В различных компаниях и на предприятиях периодически случаются такие ситуации, когда работодателю необходимо отстранить конкретного сотрудника от выполнения его обязанностей. С другой стороны, не всегда руководство действует законно при подобных обстоятельствах. Поэтому данный вопрос необходимо рассмотреть более детально и разобраться, как должны вести себя обе стороны.

Отстранение от работы

Этот процесс можно описать как запрет на выполнение трудовых обязанностей конкретным сотрудником вследствие определенных обстоятельств. При этом стоит отметить, что использование подобной меры в качестве дисциплинарного взыскания не является законным.

Такой инструмент воздействия фиксируется редко, поскольку легче выписать штраф, чем запускать данный механизм, в котором должен принимать самое непосредственное участие работник отдела кадров.

Какие есть виды отстранения

Фактически можно выделить два основных направления подобных мер воздействия: приказ об отстранении от работы на ограниченный промежуток времени (пока фактор, спровоцировавший такую реакцию руководства, не будет устранен) и на весь период трудоустройства.

Как можно заметить, схема до боли проста. На срок прекращения деятельности сотрудника могут влиять различные причины, и от них зависит конкретное количество дней, на протяжении которых работа будет недоступна.

Другими словами, пока проблема или причина, из-за которой отстранение от работы имело место быть, не будет решена, сотрудник не сможет вернуться к своим обязанностям. В качестве примера можно привести уголовное дело или инфицирование работника.

Причины отстранения от работы

Если обратить внимание на 76 статью Трудового кодекса РФ, то можно определить следующие причины, являющиеся достаточным основанием для таких действий:

• работник не смог пройти обучение и последующую проверку знаний по охране труда;
• отсутствие необходимых результатов медосмотра;
• зафиксированное состояние опьянения вследствие воздействия алкогольных, токсических или наркотических средств;
• по требованию должностных лиц или уполномоченных государственных органов;
• медицинское противопоказание;
• в том случае, если права работника или специальное разрешение были приостановлены (суд, инспекция труда и пр.);
• Возможны и другие случаи, не зафиксированные в действующем законодательстве.

Особенности оформления

Независимо от того, проходит отстранение от работы по инициативе работодателя или же имеют место быть другие причины, на сам процесс почти всегда влияют правила конкретной организации. При этом есть сферы, в которых данная процедура ощутимо упрощена. Речь идет о пищевой, транспортной отрасли, а также организациях, имеющих отношение к общественному питанию.

Важно понимать, что любое обстоятельство, следствием которого является постоянное или временное отстранение от работы, должно фиксироваться на бумаге. Сам документ имеет вид акта или докладной записки на имя руководителя. Ее должны подписать как составитель, так и свидетели.

Изучив общие правила, касающиеся данного вопроса, можно заметить, что отстранение должно оформляться в виде распоряжения или приказа. При этом разработанной для таких случаев унифицированной формы нет. Подписывается этот документ руководителем организации.

Более подробно о медицинском заключении

Результат обследования квалифицированными медиками может стать основанием для приостановления деятельности конкретного работника. Если немного углубиться в эту тему, то можно выделить следующие причины, следствием которых может стать отстранение от работы по медицинским показаниям:

• если после обследования были зафиксированы противопоказания для выполнения конкретного вида работ согласно содержанию трудового договора;
• когда обязательный медосмотр не был успешно пройден, равно как и психиатрическое освидетельствование в тех случаях, которые предусмотрены нормативно правовыми актами и федеральными законами;
• в случае получения справки, устанавливающей факт инвалидности (с указанием конкретной группы) или степени ограничения способности осуществлять трудовую деятельность;
• отстранение от работы по медицинским показаниям возможно при участии сотрудника в программе реабилитации, вследствие утраты трудоспособности после несчастного случая на производстве;
• заключение, выданное врачом женской консультации.

Что необходимо указывать в приказе

Когда оформляется подобный документ, в нем необходимо фиксировать следующую информацию:

• Срок, на протяжении которого будет действовать отстранение, в том случае, если определить его возможно. Такое положение работника может быть привязано к необходимости совершения определенного действия, после чего он снова сможет приступить к своим обязанностям (медосмотр, например).
• Обстоятельства, ставшие причиной отстранения.
• Если того требует ситуация, стоит указать, кто именно будет выполнять обязанности отстраненного работника до того момента, когда его вопрос решится.

Если так произошло, что отстранение работника от работы необходимо провести в предельно короткие сроки (в случае опьянения, например), можно использовать упрощенную систему.

Суть ее сводится к следующему: медицинский работник проявляет инициативу относительно прекращения работы конкретным сотрудником и в качестве основания своего решения предъявляет данные осмотра. Отстранение от работы по инициативе работодателя (имеется в виду непосредственное участие руководства) также может значительно ускорить процесс.

Тем не менее даже упрощенная схема не лишает актуальности необходимость писать распоряжение или приказ. Эта особенность обусловлена тем фактом, что такая мера, как отстранение, неизбежно связана с прекращением начисления заработной платы.

Порядок отстранения от работы подразумевает указание срока отстранения. Его необходимо отобразить в приказе. В некоторых случаях определение границ периода при временном прекращении деятельности не является обязательным. Например, в случае с необходимостью прохождения медосмотра даты будут излишни. Ведь если сотрудник успеет пройти этот осмотр до указанного срока, то работодателю придется выпускать новый приказ с новыми данными, что нельзя определить как практичную и удобную схему.

Когда не приостанавливается оплата труда при отстранении

Важно понимать, что есть такие причины прекращения трудовой деятельности, которые подразумевают сохранение зарплаты или ее частичного начисления.

Например, отстранение от работы не является следствием вины сотрудника, то последний может рассчитывать на то, что 2/3 своего заработка он получит. В качестве примера можно привести временный перевод работника.

Эта информация актуальна также и для беременных женщин. Её могут отстранить по причине необходимости перевода на более щадящую работу на основании соответствующих медицинских показаний. При этом будет сохранена средняя оплата труда по предыдущему месту работы. У нее также остается возможность на освобождение от деятельности с сохранением средней зарплаты в том случае, если подходящее новое место не было найдено.

Какие действия можно считать незаконными

Всегда есть риск, что недобросовестный работодатель может попытаться использовать отстранение от работы, не имея на это соответствующего основания.

Итак, трудовое право признает некоторые действия, связанные с вышеупомянутым процессом, как не соответствующие законодательству. В этом случае все очень просто - незаконное отстранение от работы считается таковым, если:

1. в качестве причины для прекращения деятельности сотрудника используется повод, который не предусматривает ТК;
2. даже если основание законно, решение об отстранении не может считаться верным, если нет достаточного количества подтверждений необходимости подобных мер.

Таким образом, незаконное отстранение от работы можно не допустить, если немного вникнуть в Трудовой кодекс.

Дополнительная документация

Причины для прекращения деятельности конкретного сотрудника могут быть разными, но он всегда должен знать о них. По этой причине приказ об отстранении от работы (образец без труда можно скачать в сети) сопровождается уведомлением, которое необходимо для ознакомления работника с принятым решением.

Работник, узнав, что по отношению к нему применено отстранение от работы, имеет право потребовать письменное объяснение. Оно может понадобиться в том случае, если придется вести спор.

Что касается правовых последствий, то прекращение деятельности конкретного сотрудника может иметь несколько итогов: перевод на другое место работы, допуск к трудовому процессу и, собственно, увольнение.

Каждый из подобных вердиктов должен сопровождаться приказом и документацией, которая будет подтверждать объективность и законность решения руководства предприятия.

Как выразить несогласие с решением руководства

Не стоит исключать такую ситуацию, когда сотрудник негативно отреагирует на инициативу начальства касательно отстранения. В этом случае он имеет право оспорить решение, обратившись в суд.

Закон позволяет предъявить следующие требования работодателю:

1. признание незаконным приказа, который был ему зачитан;
2. если следствием остановки деятельности стало увольнение, то сотрудник может настаивать на восстановлении;
3. взыскание сумм за простой, недополученного заработка или среднего дохода, который был потерян по вине владельцев компании;
4. возмещение стоимости услуг защиты, равно как и компенсация морального ущерба;
5. в случае увольнения - изменения записи, оставленной в трудовой книжке.

Если изучить опыт судебных разбирательств, когда в роли истца выступал пострадавший работник, то можно прийти к выводу, что в случае допущенной ошибки со стороны руководства шансы на успешный итог дела могут быть достаточно высоки.

Заключение

В некоторых случаях работодатели могут либо допускать ошибки, либо намеренно действовать незаконно. По этой причине нужно всегда внимательно изучать приказ об отстранении от работы. Образец документа нетрудно найти в сети. Это позволит получить представление о том, как он должен быть оформлен. Если приказ составлен без законных оснований или не сопровождался необходимой документацией (уведомление), то сотрудник имеет все основания для защиты своих прав.

По состоянию на: 17.03.2010
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2010
Автор: Автушко Ирина Анатольевна
Тема: Документы кадровой службы, Ответственность работодателя, Оплата труда
Рубрика: Кадровая практика
Что делать, если один работник вышел на смену в нетрезвом состоянии, другой не нашел времени пройти медосмотр, а все сроки уже истекли, третий в свое время прогулял инструктаж по охране труда? Конечно, отстранять от работы! И никакие возражения мастера или начальника цеха: «Да ты с ума сошла! У нас работать некому» - в расчет идти не могут. Ведь отвечать за последствия придется директору. А он в свою очередь спросит вас, почему вовремя не приняты меры.

Отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им трудовых обязанностей по распоряжению работодателя. Отстранение от работы не влечет за собой ни изменения, ни прекращения трудового договора.

В статье 76 ТК РФ определен перечень случаев, когда работодатель обязан не допускать работника к работе, а если он уже приступил к работе, то отстранить от нее. Данный перечень не является исчерпывающим. Обстоятельства, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы, могут быть предусмотрены и в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.

Например, согласно п. 22 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621, работник, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняется от работы на этот рабочий день (смену) должностным лицом, осуществляющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке. Об этом немедленно должен быть уведомлен соответствующий руководитель. В уведомлении должны быть подробно изложены причины и обстоятельства, вызвавшие отстранение от работы.

Обратите внимание: в случаях, предусмотренных законодательством, отстранение от работы - это не право, а обязанность работодателя. Неисполнение данной обязанности может привести к негативным последствиям.

Например, на территории предприятия произошел несчастный случай. Из акта о расследовании усматривалось, что причиной производственной травмы явились неадекватные действия и неосторожность работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения. Поскольку доказательств отстранения работника от работы, как того требует ст. 76 ТК РФ, работодатель не представил, суд обязал предприятие возместить медицинскому учреждению стоимость медицинских услуг, оказанных работнику в связи с полученной травмой (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 24.07.2006 № А82-5768/2005-11).

Цитируем документ

В то же время следует помнить, что отстранение работника от работы в случаях, не предусмотренных законодательством РФ, или без достаточных на то оснований является незаконным и влечет за собой ответственность согласно действующему законодательству РФ.

В частности, незаконное отстранение от работы влечет материальную ответственность работодателя перед работником (ст. 234 ТК РФ): работодатель обязан возместить ему не полученный заработок за весь период незаконного отстранения от работы.

За незаконное отстранение от работы виновное лицо может быть привлечено и к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Административная ответственность за незаконное отстранение от работы

ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ

Отстранение от работы работника производится на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Желательно такой период обозначать конкретной датой.

Например, с 1 марта по 23 апреля - работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением в связи с выявлением противопоказаний для выполнения работы.

Однако не всегда время отстранения от работы можно ограничить конкретной датой. В подобных ситуациях период отстранения от работы может быть обусловлен совершением определенных действий.

Например, К. был отстранен от работы в связи с тем, что не прошел обязательный медицинский осмотр. Время его отстранения от работы будет продолжаться до тех пор, пока он не пройдет такой медосмотр.

В некоторых случаях указанный период не может быть определен в момент отстранения работника от работы. В такой ситуации следует просто отстранить работника от работы без каких-либо указаний на ограничение периода отстранения от работы. Например, в случае отстранения от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

ПЛАТИТЬ ИЛИ НЕ ПЛАТИТЬ?

По общему правилу в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Мнение эксперта

А. К. Гаврилина , канд. юрид. наук, доцент юридического факультета Государственного университета по землеустройству Отстраняем, но оплачиваем В части 3 ст. 76 ТК РФ установлено: в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Законодатель дифференцирует оплату времени простоя в зависимости от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора

работодателя и работника (ст. 157 ТК РФ) Следует признать, что норма, закрепленная в ч. 3 ст. 76 ТК РФ, в определенной мере является неполной, поскольку говорит только об отсутствии вины работника. На наш взгляд, ссылка законодателя на применение положений об оплате времени простоя, закрепленных в ст. 157 ТК РФ, дает основание воспользоваться правилами указанной статьи и дополнительно дифференцировать оплату времени отстранения от работы в зависимости от наличия или отсутствия вины работодателя. Иной подход, когда при оплате времени отстранения от работы учитывается только одна ситуация - отсутствие вины как работника, так и работодателя, - представляется ограниченным толкованием положений ч. 3 ст. 76 ТК РФ. Дело в том, что ситуации, о которых говорится в данной норме, могут возникнуть как по вине работодателя, так и при отсутствии его вины. Итак, если работник отстранен от работы в связи с рассматриваемыми обстоятельствами по своей вине (например отказался от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра или не явился без уважительных причин на обязательный предварительный медицинский осмотр),

то время отстранения от работы оплате не подлежит. Если в подобной ситуации обстоятельства, ставшие основанием для отстранения от работы, возникли не по вине работника, а исключительно по вине работодателя (например работодатель не обеспечил своевременное обучение, проверку знаний и навыков работника), то время отстранения от работы оплачивается на основании ч. 1 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Вместе с тем возможны случаи, когда причины возникновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы, не зависят ни от работника, ни от работодателя (например в связи с временной нетрудоспособностью работник не смог вовремя пройти обязательный периодический медицинский осмотр). Представляется, что в таких случаях время отстранения от работы должно оплачиваться на основании ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанном пропорционально времени отстранения от работы.

Так, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Согласно ч. 1 и 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Работодатель 23 марта направил Т. на обязательный периодический медосмотр. Но оказалось, что в медицинском заведении утеряли его карточку, и работник пройти медосмотр не смог. Распоряжением работодателя Т. был отстранен от работы. Карточку нашли только в начале апреля, и работник прошел медосмотр 7 апреля. Каким образом должен быть оплачен период отстранения от работы?

Поскольку отстранение от работы произведено по причинам, не зависящим от работодателя и работника, работодатель должен оплатить период отстранения от работы - с 24 марта по 6 апреля - исходя из суммы в две трети оклада работника.

Если бы работник не смог пройти медосмотр по причине того, что работодатель задержал оплату медицинскому заведению, то за время отстранения от работы за ним было бы сохранено две трети среднего заработка. В таком случае налицо вина работодателя в том, что работник был отстранен от работы.

Необходимо отметить, что иногда материальное обеспечение работника, отстраненного от работы, осуществляется за счет иных источников, а не за счет работодателя.

Например, в соответствии с ч. 6 ст. 114 и ст. 131 УПК РФ временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда, которое выплачивается за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного судопроизводства.

КАК ОФОРМИТЬ

Решение работодателя об отстранении работника от работы оформляется приказом (приложение 1) , с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Поскольку унифицированная форма такого приказа не утверждена, работодатель должен составить данный документ самостоятельно.

В приказе нужно привести обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, и перечислить документы, подтверждающие эти основания (докладная записка, акт, медицинское заключение, предписание уполномоченного органа или должностного лица и др.). Помимо указанных сведений, в приказе об отстранении от работы желательно указать, сохраняется ли за работником на период отстранения заработная плата.

Водитель С. после обеда появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Увольнять его не стали: выяснилось, что в этот день у него родился сын. Руководство сочло причину проступка уважительной, но от работы его отстранили. Был издан соответствующий приказ. Должно ли такое распоряжение отразиться в других документах? Вносится ли запись об отстранении от работы в трудовую книжку?

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Таким образом, запись об отстранении от работы в трудовой книжке работника не делается.

В табеле учета рабочего времени период отстранения от работы отмечается условным кодом в зависимости от оплаты этого периода (см. табл.).

Обратите внимание!

В случае отстранения работника от работы никакого дополнительного соглашения к трудовому договору не заключается. Отстранение от работы - односторонний акт работодателя

Следует отметить, что ст. 76 ТК РФ не предусматривает обязанности для работодателя истребовать, а для работника представить объяснения причин возникновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Вместе с тем в некоторых случаях работодателю необходимо выяснить, почему возникли обстоятельства, послужившие основанием для такого отстранения.

Например, в случае отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный периодический медицинский осмотр, вопрос об оплате труда решается в зависимости от того, виновен или невиновен работник в данной ситуации (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Установить вину работника работодатель может в т. ч. запросив у работника объяснение. В нем работник может выразить свое мнение по поводу сложившейся ситуации, что представляется некоей гарантией соблюдения его прав. Исключением являются случаи, когда причина очевидна, например, в медучреждении отказались проводить осмотр работника, поскольку работодатель вовремя не перечислил денежные средства.

Код, обозначающий период отстранения от работы в табеле учета рабочего времени

Имейте в виду: письменное объяснение работника в случае спора может рассматриваться в качестве доказательства, поэтому целесообразно истребовать от работника объяснение в письменной форме.

Мнение эксперта

А. Ф. Нуртдинова , доктор юрид. наук, начальник Управления Конституционного Суда РФ Отстранение и простой: отличия принципиальны В соответствии с ч. 3 ст. 722 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой - это событие в производственной и трудовой жизни, которое влечет определенные правовые последствия. Простой при наличии указанных в ТК РФ условий может служить основанием для временного перевода работника на другую работу. Как правило, в период простоя работник должен находиться на рабочем месте, поскольку приостановка работы может носить кратковременный характер (в результате поломки оборудования, отсутствия сырья и материалов, отключения электричества и т. п.) и неожиданно закончиться (починят станок, обеспечат сырьем, включат электричество и т. п.).

Таким образом, работник может возобновить выполнение своих трудовых обязанностей в любой момент в течение рабочего дня (смены). При длительном простое работодатель может разрешить работникам находиться дома. В зависимости от отсутствия (наличия) вины работника простой оплачивается или не оплачивается. В зависимости от наличия (отсутствия) вины работодателя простой оплачивается в большем или меньшем размере (ст. 157 ТК РФ). Отстранение от работы - самостоятельное правовое понятие, сущность которого заключается в активном действии работодателя: он отстраняет работника от работы в случаях, установленных законом (ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы отличается от простоя по существу (простой - объективно обусловленное событие, а отстранение от работы - действие (правовой акт) работодателя) по правому режиму (регулированию) и по правовым последствиям. Отстранение от работы не является основанием для изменения или прекращения трудового договора. Обстоятельства, служащие основанием для отстранения от работы, связаны с личностью работника и, как правило, носят длительный характер. В присутствии работника на рабочем месте в период отстранения нет никакой необходимости, поскольку его нельзя допустить до работы.

Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы заработная плата работнику, как правило, не начисляется. Только в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Нужно отметить, что иногда кадровики неправильно понимают ч. 3 ст. 76 ТК РФ, поскольку в ней упоминается простой. Они делают вывод о том, что отстранение от работы (в этот период работник не выполняет своих трудовых обязанностей) является простоем. Такой вывод не вытекает из положений ТК РФ. Во-первых, как видно из приведенной нормы, речь идет только об оплате, а не о комплексе правовых последствий. Во - вторых, за кон ода те ль не приравнивает отстранение от работы к простою, он лишь определяет размер гарантийной выплаты работнику, который не по своей вине не смог вовремя пройти проверку знаний, медицинский осмотр. Заметьте, в норме сказано: как за простой, т. е. в данном случае применяются правила оплаты простоя. Если бы в намерения законодателя входило нечто иное, он избрал бы другую формулировку, например указал бы, что отстранение от работы в данном случае является простоем или приравнивается к простою.

В случае отказа работника от представления указанных объяснений желательно составить соответствующий акт.

Оформление допуска работника к работе зависит от содержания приказа об отстранении его от работы. Если время отстранения определено в приказе конкретной датой, то при ее наступлении действие приказа прекращается автоматически. Если период отстранения обусловлен совершением определенного действия (например работник отстранен до прохождения обязательного периодического медицинского осмотра), то в этом случае представляется необходимым издание приказа о допуске к работе (приложение 2) .

Для издания приказа о допуске к работе требуется документ, подтверждающий, что обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения работника от работы, устранены.

Например, в случае когда от работы отстранен работник, не прошедший психиатрическое освидетельствование, основанием для издания приказа о допуске его к работе будет письменное решение врачебной комиссии о пригодности работника к выполнению работы в условиях повышенной опасности, принятое в результате психиатрического освидетельствования работника.

Согласно ч. 4 ст. 114 ТК РФ временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость. Таким образом, если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем в организацию поступило постановление следователя об отмене временного отстранения от должности, то работодатель в приказе о допуске к работе разрешает работнику приступить к исполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на постановление следователя.

Согласно ст. 76 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в т. ч. вследствие его отстранения от работы.

Однако из данного правила есть исключение: период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, включается в указанный стаж.

«Меня отстранили от работы. Директор сообщил мне об этом по телефону: «Ты отстраняешься от работы за конфликтное поведение с сотрудниками». Что мне делать? Ходить ли в офис? В каких случаях возможно отстранение работника от работы?»

Отстранение от работы возможно только по основаниям, предусмотренным законом. В противном случае это будет расцениваться, как лишение возможности трудиться. Такого основания, как в описываемом случае, законодательство не содержит. Ходить на работу нужно. Также надо потребовать приказ об отстранении и запастись доказательствами, что вас не допускают до работы.

Каковы же основания отстранения от работы согласно закону?

Перечень оснований отстранения от работы содержится в ст. 76 ТК РФ, к ним относятся:

Появление на работе в алкогольном опьянении;

Непрохождение обучения и проверки по охране труда;

Непрохождение медицинского осмотра или психиатрического освидетельствования, когда это необходимо согласно законодательству (например, повар, воспитатель);

Выявление противопоказаний для выполнения работы согласно трудовому договору, если это установлено медицинским заключением;

Когда приостановлено специальное право работника на срок до 2-х месяцев (например, право на управление ТС, право на ношение оружия);

Когда требование об отстранении от работы выдвинуто органами или должностными лицами, уполномоченными на это нормативно-правовыми актами РФ или федеральными законами. Например, работника — носителя возбудителей инфекции, который может явиться источником ее распространения в связи с особенностями работы, может отстранить от работы главный санитарный врач или его заместитель. Государственный инспектор труда, суд также имеют право отстранить работника от работы.

В других случаях, предусмотренных федеральными законами и НПА РФ.

Как видите, у работодателя нет возможности отстранить работника от работы за то, что предусмотрено, например, локальными актами организации.

Есть дополнительные основания для отстранения от работы работников, занятых на подземных работах (ст. 330.4 ТК РФ): несоблюдение требований безопасности и при совершении действий, создающих угрозу жизни или здоровью людей, неприменение средств индивидуальной защиты, которые выданы работнику, наличие у работников взрывопожароопасных объектов курительных принадлежностей, источников огня, алкогольных напитков.

В целом незаконное отстранение от работы - любой повод, непредусмотренный законом.

Каков порядок отстранения от работы?

Явно сообщения по телефону недостаточно для правомерного отстранения.

Факт основания должен быть подтвержден документально: состояние алкогольного опьянения зафиксировано актом, требование должностного лица или суда соответствующим документом, отсутствие медицинского осмотра также можно зафиксировать актом.

Далее работодатель должен издать приказ об отстранении от работы, что будет являться основанием для бухгалтерии не начислять заработную плату или начислять в меньшем размере, а для работника оправданием причины отсутствия на рабочем месте. А вот устное сообщение по телефону к делу не пришьешь. После подобных уведомлений, в результате которых вы на работу не пошли, вас могут уволить за прогул.

Работник отстраняется от работы на весь период времени устранения причин, которые явились основанием. В приказе нужно указать срок отстранения или период.

Например, при отстранении от работы пьяного можно указать в приказе только один день. Если работник не прошел медицинский осмотр, то в приказе об отстранении от работы нужно указать «до дня прохождения обязательного медицинского осмотра».

Когда в приказе не указана дата или конкретные сроки отстранения, то при устранении препятствий для работы нужно издать приказ о допущении к работе с конкретной даты.

Также в приказе нужно отразить начисляется заработная плата или нет.

С приказами нужно знакомить работника под роспись. При отказе от подписи фиксировать отказ актом.

Начисляется ли заработная плата за период отстранения работника от работы ?

В этот период заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено законами.

Так если работник не прошел обучение по охране труда или проверку знаний по этому вопросу, если не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине, а по причине не выполнения своих обязанностей работодателем, то работник хоть и отстраняется от работы, но оплата производится как за простой, т.е. 2/3 среднего заработка.

Итак, если вас отстранили от работы, но при этом нет законных оснований, то решение работодателя нужно оспаривать в суде и требовать оплаты этих дней.

От работодателя требуйте копию приказа об отстранении, чтобы обезопасить себя от .

Запасайтесь доказательствами того, что это работодатель не дает вам работать, а не вы сами отлыниваете от выполнения обязанностей.

Отстранение работника от работы - это недопущение на время работника к выполнению его непосредственных трудовых обязанностей, которые предусмотрены трудовым договором.
Работодатель имеет право не допускать работника на рабочее место, если присутствуют основания, представленные в ст. 76 ТК РФ . Недопущение работника к работе не влечёт за собой изменения или прекращения трудовых отношений, хотя может являться предпосылкой к увольнению. Это временная мера.

Список оснований, представленный в ст. 76 ТК РФ , не является исчерпывающим. Работодатель может не допускать своего сотрудника к работе и по другим основаниям, которые обязательно должны быть указаны в федеральном законодательстве.
Например, если трудовые обязанности работника непосредственно связаны с риском инфекционных заболеваний, работодатель имеет право не допустить к работе тех сотрудников, у которых нет профилактических прививок. Об этом сказано в Законе № 157-ФЗ от 17. 09. 1998 года «Об инфекционных заболеваниях».

Работодатель должен обеспечивать работников своевременными прививками. Об этом сказано в ч. 2 ст. 212 ТК РФ . Уклонение работника от прививок является основанием для отстранения его от работы.

Другим основанием, когда работодатель имеет право не допустить работника к работе, является решение суда.
Решение суда является основанием для отстранения руководителей предприятий в случае ненадлежащего ими исполнения своих обязанностей в период чрезвычайной ситуации или стихийного бедствия.

В Постановлении Правительства РФ от 10.03.1999 N 263 "Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте" сказано, что работник, ответственный за осуществление производственного контроля обязан представлять работодателю список лиц, которых необходимо отстранить от работы, так как они не имеют должного профессионального уровня.

Если работник не прошёл обязательный медицинский осмотр, то работодатель имеет право не допускать его к работе. Такое основание для отстранения от работы действует только тогда, когда выполнение работником его трудовых функций связано с его здоровьем.
Например, воспитатели детского сада или школьные учителя. Они не могут быть допущены к работе, если в ходе обязательных медосмотров будет выявлено заболевание, которое может повредить детям.

Если работник явится на рабочее место в состоянии алкогольного опьянение или в другом одурманивающем состоянии, то работодатель имеет право его не допустить к работе.
Сделать это он может только после медицинского освидетельствования. Только врач может зафиксировать опьянение работника и поставить диагноз о его состоянии.
Диагноз по опьянению ставится на основании Методических указаний по медицинскому освидетельствованию. В этих указаниях даны характеристики 5 состояний опьянения. В зависимости от диагноза врача, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Если трудовые обязанности связаны со специальными знаниями, навыками и умениями, то работник должен иметь документ, который подтверждает такие навыки. Например, лицензию на ношение оружия или водительские права. Если срок действия этого специального документа истёк, то работодатель имеет право отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей на срок до двух месяцев.

Любое нарушение должно быть подтверждено документально. Только на основании письменных доказательств работодатель имеет право издать приказ об отстранении виновного работника от работы.