Понижение в должности без согласия работника, т.е. изменение условий труда невозможно. Обратите внимание на то, что если в трудовой книжке будет произведена такая запись без вашего согласия, то сделана она будет незаконно.

Перевод на нижестоящую должность подразумевает изменение трудовых обязанностей, смену подразделения (при указании его в трудовом договоре) на территории одного работодателя.

Некоторые законы Трудового кодекса предусматривают случаи понижения работающего в должности по инициативе руководителя.

Сделать это надо юридически правильно, чтобы впоследствии не возникло спорных ситуаций.

Разногласия возникают тогда, когда исполнительный и трудолюбивый специалист не соответствует занимаемой должности. Его качества хорошо подходят для менее ответственной работы, а на его место претендует квалифицированный специалист. Как поступить в подобной ситуации?

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации

Согласно этому закону, существует положение о понижении в должности работника.

Если на предприятии произошли изменения в руководящем составе или техническое переоснащение с установлением новейшего оборудования, работодатель может пересмотреть положения заключенного договора в одностороннем порядке за исключением трудового статуса работника.

Об изменениях трудового договора и о причинах этих изменений руководитель предприятия предупреждает работника за 2 месяца. Обязательно это нужно сделать в письменной форме.

При несогласии человека с этими условиями ему предлагают другую работу. Она может быть того же уровня квалификации или связана с понижением в должности. Указываются возможные вакансии на территории работодателя, отвечающие требованиям.

Если предусмотрено заключенным договором или соглашением сторон, в обязанность работодателя входит предоставление работы в другой местности.

В случае если работника не устраивают вакансии и он отказывается от предложенной работы, то с ним прекращают трудовые отношения.

Как проводится аттестация на соответствие квалификации

Процедура должна быть проведена с соблюдением всех юридических тонкостей, иначе не избежать проблем, если работник решит обратиться в суд для защиты своих прав.

Основные моменты, на которые надо обратить внимание:

• проведение аттестации для выявления уровня профессиональных знаний;
• документальное сопровождение аттестации;
• издание приказа о полученных результатах;
• не прошедшим аттестацию работникам необходимо предложить возможные вакансии;
• перевод на другую работу с понижением в должности или прекращение трудовых обязательств.

Перед каждой проверкой на определение уровня знаний работников создается аттестационная комиссия. В специальном нормативном акте указывается должностной состав и список членов комиссии. Если на предприятии нет текучки кадров, то этот список остается неизменным из года в год.

Необходимо серьезно отнестись к формированию состава комиссии. Если аттестацию будет проходить узкопрофильный работник, то в комиссии обязательно должен присутствовать специалист, который хорошо разбирается в этих вопросах.

Локальный нормативный акт организации должен содержать информацию о порядке проводимых аттестаций.

Комиссия должна представить обоснованное заключение, подписанное всеми членами аттестационной группы. Составляются рекомендации по каждому работнику, которые руководитель предприятия в дальнейшем может учитывать. Если предусмотрено правовым актом, то на каждого работника составляется аттестационный лист.

Документальное сопровождение. Форма протокола определяется каждым предприятием индивидуально и является приложением к правовому акту о порядке проведения аттестации.

Издание приказа. Решение понизить работника в должности или его увольнении принимает только руководитель организации или лицо, его замещающее. Работник предупреждается об этом за 2 месяца.

Важно помнить:

1. Руководитель может понизить работника в должности только с его согласия, зафиксированного документально. Причем это надо сделать до выхода приказа о переводе.
2. Работник должен быть ознакомлен с заключением аттестационной проверки, а также с приказом о переводе или увольнении.

Обязанность кадровиков предприятия — подготовить список вакансий работнику, учитывая его трудовое расписание, квалификационную подготовку и состояние здоровья. Этот документ должен содержать подпись руководителя предприятия. Передается для ознакомления работнику.

Необходимо составить акт, если работник не хочет подписывать документ или отказывается его принимать.

В случае согласия работника с предложенной вакансией отдел кадров оформляет перевод.

Руководитель может расторгнуть заключенный договор, если работник не принял понижение в должности или отказался от предложенного места работы.

Основание — несоответствие работника занимаемой должности по причине недостаточного уровня квалификации, выявленного и подтвержденного аттестационной комиссией (ст. 81 ТК РФ п. 3).

Вышеперечисленные положения относятся и к работникам гражданских служб, а также к работникам правопорядка и иных специализированных ведомств.

Статья 73 ТК РФ — перевод на другое место работы по медицинским показаниям

Производится в установленном порядке согласно заключению врачей. Причем условия труда предлагаемой работы должны соответствовать рекомендациям врачей. Письменное согласие на перевод в этом случае обязательно.

Ситуация, когда человек не согласен с переводом или у работодателя отсутствуют вакансии.

Если медицинское заключение о необходимости легкого труда сроком до четырех месяцев, то работника отстраняют от выполнения его обязанностей на весь период ограничения без сохранения оплаты труда (за исключением предусмотренных случаев). При этом должность за ним сохраняется.

Если он нуждается в переводе на другое место работы сроком более четырех месяцев, то работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения.

Если в переводе по медицинским показаниям нуждается руководящий состав предприятия, то трудовой договор с ними прекращается. По согласованию сторон руководитель может отстранить их от работы без сохранения зарплаты (за исключением предусмотренных случаев). Срок отстранения определяется по согласованию сторон.

Важно знать и то, что понижение в должности без согласия работника не может рассматриваться как мера дисциплинарного наказания.

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарного наказания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по закону, установленном в конкретном случае.

Как видно, мера «понижаем в должности» сюда не относится. Часть 2 этого закона говорит о возможности установить и другие меры наказания. Однако в процессе изучения нормативных актов становится ясно, что нет такого вида наказания, как «понижение в должности».

Работодатель может только вынести предупреждение работнику о недостаточном соответствии занимаемой должности.

Понижение оплаты труда происходит тогда, когда случается перевод работника на нижестоящую должность. Снижение зарплаты по результатам аттестационной проверки является нарушением закона.

Женщина, которая находится в декрете или в отпуске по уходу за ребенком, защищена законом. Руководитель не имеет права ее уволить, перевести на другую должность, объявить простой или отстранить от работы даже, если она не прошла проверку на аттестацию перед выходом в декретный отпуск.

Понижение в должности в качестве дисциплинарного наказания

Исключение составляют некоторые категории лиц, для которых перевод на нижестоящую должность применяется при дисциплинарных наказаниях:

• ст. 15 п. 3 закона «О службе в органах внутренних дел РФ»;
• ст. 41 п. 7 закона «О прокуратуре РФ»;
• ст. 28 закона «О следственном комитете РФ».

13 Августа, 2014

Бухгалтерские вести, №18

Под нижеоплачиваемой работой понимается как другая вакантная должность в компании с меньшим окладом, так и работа на той же штатной позиции, но, например, не на полной ставке.

Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую работу может произойти по нескольким причинам:

1. Личная заинтересованность работника в данной работе

Обычно это связано с желанием карьерного роста работника. Например, в процессе трудовой деятельности работник получает новое дополнительное образование. Если в организации, где он работает, имеется вакантная должность, то для приобретения практического опыта или трудового стажа по новой специальности именно работник заинтересован (т.е. является инициатором) в переводе его на имеющуюся работу, даже в том случае, когда оплата труда значительно ниже.

2. Острая необходимость в изменении условий труда по семейным обстоятельствам

Так, наличие малолетнего ребенка, вынуждает работника перейти на работу с иным режим рабочего времени, чтобы ухаживать за малышом. В данной ситуации ярко выражен интерес работника в переводе на нижеоплачиваемую, но «удобную» (более предпочтительную в конкретных жизненных обстоятельствах) по режиму работу.

3. Личная инициатива работодателя

Например, работодатель меняет штатное расписание, которым не предусмотрена занимаемая работником должность. В такой ситуации работодатель обязан предложить такому работнику работу в порядке трудоустройства, в том числе и нижеоплачиваемую. Работник вынужден принимать решение: соглашаться или не соглашаться с предложением, понимая, что отказ от предложенной работы служит одной из причин прекращения с ним трудового договора.

4. Состояние здоровья работника

Если работник в результате ухудшения состояния здоровья не может продолжать выполнять прежнюю работу по медицинским показаниям, работодатель обязан отстранить такого работника от работы, предложив ему вакантные должности, соответствующие его квалификации и ниже, в том числе нижеоплачиваемую работу.

В любом случае, какой бы ни была причина перевода работника на нижеоплачиваемую работу, данное событие может произойти только по согласию работника.

Если перевод осуществляется по инициативе работника, то работодателю необходимо запросить у работника личное заявление (желательно с указанием причины) и медицинское заключение (если перевод по состоянию здоровья). При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).

Если же перевод осуществляется по инициативе работодателя, то работодателю необходимо уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях условий труда не менее чем за два месяца.

Два месяца работник должен продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. По истечении этого срока он либо соглашается, либо не соглашается с переводом и изменениями условий труда.

Согласие работника на перевод должно быть получено в письменной форме (например, заявление работника о переводе, собственноручная подпись работника на приказе о переводе «С переводом согласен»).

Если работник не соглашается на перевод и новые условия труда, он может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Перевод без согласия работника в случае производственной необходимости

В исключительных случаях можно временно перевести работника на другую работу без его согласия. Такие случаи перечислены в ст. 74 Трудового кодекса РФ.

К ним относится перевод работника:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
• для замещения отсутствующего работника.

В этих случаях работник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается. В данном случае перевод возможен несколько раз в течение года, но каждый раз не более чем на один месяц.

Однако работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Обратите внимание: продолжительность перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника не может превышать один месяц в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если временная работа оплачивается ниже, то заработная плата не должна быть ниже среднего заработка работника по прежнему месту работы.

Сокращенный рабочий день, сокращенная рабочая неделя

Сокращенное рабочее время - норма рабочего времени продолжительностью менее 40 часов в неделю, установленная в целях охраны труда работников отдельных категорий, например:

• для работников в возрасте до 16 лет норма рабочего времени составляет не более 24 часов в неделю,
• для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю,
• для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
• для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю;
• для педагогических, медицинских и других категорий работников сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться федеральным законом.

Если работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, это не влияет на размер оплаты его труда, т.к. работник отрабатывает положенную ему норму рабочего времени.

От сокращенного рабочего времени следует отличать установление неполного рабочего времени.

Неполное рабочее время

Неполное рабочее время устанавливается по взаимному согласию сторон трудового договора и является необязательным. Сокращение же продолжительности рабочего времени обязательно в перечисленных выше случаях.

Неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника, но и по инициативе работодателя. Введение в организации такого режима - это частный случай изменения по инициативе работодателя существенных условий трудового договора. Следовательно, работника об этом нужно уведомить в письменной форме за два месяца (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Неполное рабочее время устанавливается в форме неполной рабочей недели, неполного рабочего дня или неполной рабочей недели и неполного рабочего дня одновременно.

Оплата труда при этом производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ. На продолжительность ежегодного основного отпуска, а также на исчисление трудового стажа и на другие трудовые права неполное рабочее время не влияет (ст. 93 ТК РФ).

Следует обратить внимание, установление неполного рабочего времени обязательно должно быть отражено в трудовом договоре с работником. Режим труда и отдыха - одно из существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). О сокращенной продолжительности рабочего времени также нужно упомянуть в трудовом договоре.

В новых условиях многие предприятия стараются реорганизовать нерентабельные производства или просто оптимизировать работу персонала. Все это сопровождается либо сокращением количества работников, либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров. Каким образом работодателю следует осуществлять перевод сотрудников на новые рабочие места, еще и со снижением зарплаты?

Сразу стоит оговориться, что в материале речь не будет идти о случаях вынужденного перевода, предусмотренного ст. 170 и 178 КЗоТа, а также о краткосрочном переводе, обусловленном производственной необходимостью (ст. 33, 34 КЗоТа), и переводе на другое предприятие.

В зависимости от того, что именно работодатель намерен изменить в работе сотрудника, законодатель предусмотрел возможность перемещения и собственно перевода. Если изменения касаются рабочего места, структурного подразделения в той же местности, механизма или агрегата, но в пределах одного предприятия, специальности, квалификации или должности согласия работника не требуется. Это считается перемещением работника, осуществляемым лишь на основании приказа работодателя (желательно, обоснованного).

Однако если изменения статуса работника связаны со сменой должности (специальности, места работы и т. д.), это уже будет изменением существенных условий труда, что не может не потребовать согласия работника (ст. 32 КЗоТа). Эксперты в таком случае предлагают два варианта:

1. сократить должность (штатную единицу), на которой ранее работал сотрудник, и предложить ему работу на другой должности в другом структурном подразделении (положения ст. 49-2 КЗоТа);
2. перевести сотрудника на другую (вероятно, нижеоплачиваемую) должность по его согласию (собственно перевод).

Алгоритм действий работодателя в первом случае (даже если речь идет о сокращении одних должностей и введении других) аналогичен описанному в упомянутом материале. По этому издание решило уделить внимание процедуре перевода.

По сути, перевод является изменением существенных условий труда. Посему работодатель не связан волеизъявлением работника, ведь в случае несогласия трудовой договор просто расторгается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТа. То есть выбор у работника невелик: либо согласиться на перевод, либо искать новое место работы, что в условиях кризиса часто неприемлемо.

Вопросы перевода регулируются ст. 32 КЗоТа. Основанием для оптимизации работы персонала является довольно широко толкуемое понятие изменений в организации производства и труда, решение о внедрении которых принимает работодатель (по согласованию с профсоюзом, если таковой имеется).

Чтобы их последствия были правомерными, для начала требуется их зафиксировать, т. е. издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором указывается обоснование и содержание изменений, а также даются распоряжения должностным лицам для осуществления таких изменений, в том числе и оптимизации работы персонала.

Несмотря на то, что в ст. 32 вопросы перевода вынесены отдельно от изменений существенных условий труда, принято считать, что при переводе должна быть соблюдена аналогичная процедура. То есть за два месяца до внедрения изменений следует уведомить работников, которым предлагается перевод, обо всех изменениях, в том числе зарплатных.

Для этого их надо ознакомить с приказом об изменениях в организации производства и труда лично, под расписку и при свидетелях. Работник имеет право не согласиться с переводом (рабский труд запрещен), но при этом он будет уволен. Кстати, работодателю следует внимательно соблюдать все формальности, поскольку вполне вероятны обращения в суд работников, несогласных с решением работодателя. Особенно это касается обоснования принятия решения о переводе, ведь оно может быть признано судом несостоятельным, вследствие чего работник будет восстановлен (п. 31 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Далее, по истечении 2 месяцев, следует издать соответствующий приказ о переводе, внести изменения в трудовой договор и сделать соответствующую запись в трудовой книжке. Если сотрудники не дали согласия и подлежат увольнению - издается приказ об их увольнении по п. 6 ст. 36 (с выплатой выходного пособия) либо по п. 1 ст. 36, а также подается информация в службу занятости (согласно п. 4 ст. 20 Закона «О занятости населения»).

Сотрудник отдела кадров в беседе с корреспондентом издания указала на некоторые сложности реализации такого способа. В частности на то, что не всегда работодатель может обосновывать свое решение о переводе на случай иска от недовольного работника. В таком случае, по словам эксперта, гораздо проще предложить работнику написать заявление о переводе по собственному желанию (но для этого надо предложить ему более-менее приемлемые условия). Тогда работодателю не потребуется ждать два месяца, чтобы его перевести. Если же работник не согласится, можно применить любой из описанных выше вариантов по усмотрению работодателя.

Кстати, не следует забывать работодателю о положениях ст. 114 КЗоТа, которая обязывает выплачивать работнику, переведенному на нижеоплачиваемую работу, прежний заработок на протяжении двух недель, а в случае перемещения со снижением зарплаты по независимым от работника причинам - на протяжении 2 месяцев.

Заключение

Итак, перевести работника на другую (нижеоплачиваемую) должность можно либо внеся изменение в штатное расписание (сократив старые и введя новые должности (штатные единицы), либо получив согласие работника на перевод на другую должность. Отказ работника в обоих случаях влечет за собой расторжение трудового договора.

Оптимальным вариантом последнего является написание работником заявления о переводе по собственному желанию, что не требует двухмесячного ожидания для осуществления изменений.

В целом же, если работодатель решил провести реорганизацию (оптимизацию работы персонала, рационализацию рабочих мест, перепрофилирование и т. д.), от работника зависит только решение: продолжать ли трудовые отношения с ним в новом статусе либо прекращать их вообще.

Может ли руководитель принять работника на одну должность и перевести потом этого же работника на другую должность с меньшим окладом? Как правильно это оформить? Перевод работника связан с тем, что его квалификация не соответствует занимаемой должности.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на нижеоплачиваемую работу. Согласно части четвертой ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Как мы поняли из вопроса, речь идет о переводе на другую постоянную работу.

Трудовое законодательство содержит требование о соответствии заработка по новой работе среднему заработку по прежней работе только для случаев временного перевода, необходимость которого вызвана чрезвычайными обстоятельствами (части вторая-четвертая ст. 72.2 ТК РФ). Во всех остальных случаях оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ). Таким образом, можно перевести работника на "другую должность с меньшим окладом", если он согласен на это.

Перевод работника на другую работу оформляется, как правило, дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Если инициатором перевода является работодатель, то, предлагая нижеоплачиваемую должность, он может разъяснить работнику причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя. Если работник не хочет переходить на нижеоплачиваемую должность, то трудовые отношения продолжаются без изменений.

В то же время, при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

В соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван
Компания "Гарант ", г.Москва

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Добрый день.

Перевод возможен только с Вашего согласия. Оформляется перевод дополнительным соглашением к Трудовому договору с указанием всех условий, подлежащих изменению. Соглашение подписывается сторонами и является неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно п.7 ст.77 ТК РФ в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, а изменение оплаты труда - это существенное условие трудового договора, трудовой договор подлежит прекращению.

Ваш работодатель предлагает Вам иную работу в замен той которую Вы выполняете путем перевода Вас с одной должности на другую.

Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Сотрудник может быть переведен и на ниже оплачиваемую работу. Исключением являются основания указанные в части четвертой ст. 72.1 ТК РФ, а именно не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

Оплата труда производится по выполняемой работе (часть первая ст. 132 ТК РФ).

Перевод, в большинстве случаев, оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в трудовой договор изменения. В соглашении обязательно указывается новая должность (профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы), а также дата перевода. На основании соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Предлагая ниже оплачиваемую должность, работодатель может разъяснить Вам причину изменения трудовой функции. Однако работодатель не имеет права настаивать на постоянном переводе. Принудить Вас подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя.

Исходя из сказанного следует, что можно Вас перевести на другую должность с меньшим окладом, но только если Вы согласны на это.

Вы в вопросе также указываете, что в Вашем отделе сокращают должность, а это означает что трудовой договор с Вами может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации. (ст. 81 ТК РФ)

Увольнение по основанию, сокращения численности или штата, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, отвечая на Ваш вопрос можно пояснить, что работодатель не имеет права принудительно Вас заставить подписать перевод на другую должность, однако в случае Вашего отказа от этого перевода Ваш работодатель, выполнив все требования закона, просто уволит Вас в связи с сокращением численности или штата. Вот такие вот риски у Вас.

С Уважением, Сергей.