Но большую часть работодателей, предоставляющих работу по трудовому договору наемным работникам, традиционно продолжают составлять юридические лица, т.е.
Организации.
Трудовое право не дает определения, что следует понимать под юридическим лицом (организацией) как работодателем. Для выяснения этого вопроса целесообразно обратиться к категории юридического лица, выработанной гражданским правом, в котором юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст. 48 ГК РФ).
Все юридические лица в зависимости от цели их деятельности подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и неком
мерческие организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве основной уставной цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (ст. 50 ГК РФ).
Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и хозяйственных обществ, государственных и муниципальных унитарных предприятий, производственных кооперативов. Организационно-правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды.
Каждая организация, как коммерческая, так и некоммерческая, может быть работодателем с момента ее создания, под которым понимается момент ее государственной регистрации в качестве юридического лица.
В настоящее время регистрация юридических лиц осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»1 (в ред. от 29 декабря 2004 г. № 204-ФЗ2).
На основании этого Закона образование юридического лица осуществляется в нормативно-явочном порядке, при котором регистрирующий орган только проверяет соответствие представленных документов перечню документов, требуемых законом, и не вправе запрашивать дополнительные документы, а тем более решать вопрос по существу: создавать или не создавать юридическое лицо. Решение об отказе в государственной регистрации юридического лица может быть обжаловано в суд.
Государственную регистрацию юридических лиц осуществляет федеральный орган исполнительной власти. Таким органом в настоящее время является Федеральная налоговая служба (ФНС России), которая находится в ведении Министерства финансов Российской Федерации и вместе со своими территориальными органами (управления по субъектам Российской Федерации, межрегиональные инспекции, инспекции по районам, районам в городах, городам без районного деления, инспекции межрайонного уровня) составляют единую централизованную систему налоговых органов3.
1 Собрание законодательства РФ. 2001. № 33. Ст. 3431.
2 Собрание законодательства РФ. 2005. № 1. Ст. 30.
3 См. постановление Правительства РФ от 30 сентября 2004 г. № 506 «Об утверждении положения о Федеральной налоговой службе» (в ред. постановления от 1 октября 2005 г.).
Государственная регистрация юридического лица производится путем внесения соответствующим налоговым органом в единый государственный реестр юридических лиц необходимых сведений о юридическом лице, к числу которых в соответствии со ст. 5 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» относятся:
¦ полное и сокращенное (если имеется) наименование юридического лица, в том числе его фирменное наименование на русском языке, а в случае если в учредительных документах юридического лица его наименование указано на одном из языков народов Российской Федерации и (или) на иностранном языке, то в Едином государственном реестре юридических лиц указывается также наименование юридического лица на этих языках;
¦ организационно-правовая форма юридического лица;
¦ адрес (место нахождения) постоянно действующего исполнительного органа юридического лица, по которому осуществляется связь с ним;
¦ фамилия, имя, отчество и должность лица, имеющего право без доверенности действовать от имени юридического лица, а также паспортные данные такого лица или данные иных документов, удостоверяющих личность в соответствии с законодательством Российской Федерации, и идентификационный номер налогоплательщика при его наличии;
¦ сведения о лицензиях, полученных юридическим лицом, о его филиалах и представительствах, а также другие установленные сведения.
В Едином реестре также отражаются номер и дата регистрации юридического лица в качестве страхователя:
¦ в территориальном органе Пенсионного фонда Российской Федерации;
¦ в исполнительном органе Фонда социального страхования Российской Федерации;
¦ в территориальном Фонде обязательного медицинского страхования.
Полномочия юридического лица как работодателя и стороны трудового договора осуществляет его руководитель как единоличный исполнительный орган, который в полном объеме исполняет функции органа управления юридического лица, реализует его права и обязанности, в том числе принимает на работу и увольняет с работы наемных работников, заключает и расторгает трудовые договоры с ними.
Для того чтобы упорядочить складывающуюся практику и закрепить правовое положение лица, осуществляющего функции едино
личного органа юридического лица и, соответственно, работодателя, Трудовой кодекс Российской Федерации ввел в обиход единый термин «руководитель организации».
Согласно ст. 273 ТК РФ руководитель организации - это «физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа».
Это положение закона распространяется на руководителей всех организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:
¦ руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
¦ управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (ч. 2 ст. 273 ТК РФ).
Анализ приведенного в ст. 273 ТК РФ определения руководителя, а также содержания ряда других статей Трудового кодекса Российской Федерации показывает, что трудовое законодательство рассматривает руководителя организации в двух неразрывно связанных аспектах: как работодателя и как работника.
Как работодатель, руководитель организации - это высшее должностное лицо юридического лица, начальник всех без исключения работников данной организации. Он наделен правом приема и увольнения всех работников организации, а также дисциплинарной властью в отношении них. Кроме того, функция руководителя организации включает в себя реализацию всех прав и обязанностей юридического лица - и не только в сфере трудовых отношений, но и в области гражданского оборота. Поэтому его деятельность регулируется не только нормами трудового права, но и гражданским законодательством.
Но, занимая место работодателя в трудовом договоре с наемным работником, реализуя его функции по приему и увольнению работников, руководитель организации вместе с тем сам является наемным работником, работающим по трудовому договору. И в этом договоре, заключаемом руководителем организации с собственником ее имущества или с иным полномочным лицом, руководитель организации занимает сторону работника. Как работник, он выполняет предусмотренную за
ключенным с ним трудовым договором трудовую функцию, определяющую его права и обязанности, но уже не как руководителя организации, а как ее работника.
Именно эти две взаимосвязанные черты правового положения руководителя, организации (как работодателя и как работника) позволили законодателю установить специальный правовой режим регулирования труда данной категории работников в статьях главы 43 ТК РФ «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».
Наличие руководителя организации как единоличного исполнительного органа юридического лица и как работодателя характерно практически для всех юридических лиц, осуществляющих коммерческую и некоммерческую деятельность. Например, в таком качестве руководитель организации назван в законах о хозяйственных обществах: в п. 4 ст. 32 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», в ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», в других законах. Их анализ позволяет заключить, что руководитель хозяйственного общества может быть участником общества, но может и не быть им. А работодателем в трудовом договоре с ним будет выступать высший орган управления хозяйственным обществом - общее собрание участников общества, общее собрание акционеров, иной орган управления обществом, предусмотренный его уставом или законом.
Единоличный исполнительный орган (руководитель юридического лица) в производственном и потребительском кооперативах, в сельскохозяйственной, рыболовецкой и иной артели имеет заметные отличия от других руководителей организаций. Эти отличия обусловлены тем, что руководителем кооператива (артели), т.е. председателем кооператива или председателем его правления, может быть только член кооператива (артели), избираемый на эту должность общим собранием членов кооператива (артели). С лицом, избранным председателем (руководителем) производственного кооператива или его правления, трудовой договор не заключается, поскольку трудовые отношения членов кооператива с кооперативом регулируются не трудовым законодательством, а уставами кооперативов.
Единоличный исполнительный орган может создаваться и в некоммерческих организациях (ст. 30 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»).
Конкретное название единоличного исполнительного органа юридического лица, его руководителя устанавливается учредительными документами юридического лица либо в законах. Нередко это зави
сит от организационно-правовой формы юридического лица. Например, Закон о потребительской кооперации руководителя потребительской кооперации называет председателем правления потребительского общества, Закон о сельскохозяйственной кооперации называет руководителя председателем кооператива.
Другие названия руководителя организации встречаются в законах, регламентирующих деятельность соответствующих организаций.
Так, в ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» сказано, что руководство текущей деятельностью общества осуществляется «единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором)» или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). В Федеральном законе «Об обществах с ограниченной ответственностью» установлено сходное положение, согласно которому единоличным исполнительным органом общества назван «генеральный директор, президент и др.», который избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества (ст. 40).
В системе государственного высшего профессионального образования руководителем высшего учебного заведения является ректор, порядок избрания и назначения которого на должность определяется законодательством об образовании и уставом высшего учебного заведения.
В отдельных случаях вопрос о руководителе организации может быть решен в общих положениях о деятельности организации соответствующего типа, в примерных уставах или типовых положениях, утверждаемых полномочными органами. Так, Примерный устав федерального государственного унитарного предприятия, утвержденный распоряжением Минимущества России от 11 декабря 2003 г. № 6945-р, в разделе 5 «Управление предприятием» определяет, что федеральное государственное унитарное предприятие «возглавляет руководитель (директор, генеральный директор), назначаемый на эту должность органом исполнительной власти». В случае если предприятие имеет филиалы, представительства, руководители которых называются директорами, руководитель предприятия может именоваться «генеральный директор», а при отсутствии филиалов и представительств - «директор». Сами филиалы и представительства не являются юридическими лицами. Они действуют на основании утвержденных юридическим лицом положений, наделяются создавшим их юридическим лицом имуществом. Их руководители назначаются юридическим лицом, которое выдает им (руководителям представительств и филиалов)
доверенность, на основании которой они осуществляют свои полномочия.
У руководителя филиала и представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников. Однако ни филиал, ни представительство, ни их руководитель, действующий на основании доверенности юридического лица, работодателем не является. Работодателем по отношению к работникам филиала или представительства является само юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала или представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и по его расторжению1.
К кандидатам на должность руководителя организации при их назначении на должность и при заключении с ними как с работниками трудового договора предъявляются специальные требования, устанавливаемые законами или актами Правительства Российской Федерации. Например, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (в ред. от 4 октября 2002 г. № 738) к участию в конкурсе на должность руководителей федеральных государственных унитарных предприятий допускаются физические лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия, опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года и отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатуре руководителя предприятия2.
Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»3 (в ред. от 8 декабря 2003 г. № 169-ФЗ)4 дополнительно устанавливает, что руководитель унитарного предприятия не вправе заниматься предпринимательской деятельностью, быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должност-
1 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М. 2004. С. 326.
2 Собрание законодательства РФ. 2000. № 13. Ст. 1373.
3 Собрание законодательства РФ. 2002. № 48. Ст. 4746.
4 Собрание законодательства РФ. 2003. № 50. Ст. 4855.
ные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках. Руководитель унитарного предприятия, кроме исполнения своих обязанностей по занимаемой должности, может заниматься преподавательской, научной и иной творческой деятельностью.
Еще более жесткие требования предъявляются к руководителям кредитных организаций. Так, в соответствии с Законом Российской Федерации «О банках и банковской деятельности» от 2 декабря 1990 г. № 395-1 (в ред. от 21 марта 2005 г. № 17-ФЗ)1, кандидаты на должность руководителя кредитной организации заполняют собственноручно анкеты, которые должны содержать сведения, установленные нормативными актами Банка России, а также сведения:
¦ о наличии у них высшего юридического или экономического образования (с представлением копии диплома или заменяющего его документа) и опыта руководства отделом или иным подразделением кредитной организации, связанным с осуществлением банковских операций, не менее одного года, а при отсутствии специального образования - опыта руководства таким подразделением не менее двух лет;
¦ о наличии (отсутствии) судимости.
Как сказано в ст. 16 названного Закона, основанием для отказа в государственной регистрации кредитной организации и выдаче ей лицензии на осуществление банковских операций является несоответствие кандидатов, предлагаемых на должности руководителя кредитной организации, квалификационным требованиям. Под несоответствием кандидатов квалификационным требованиям понимается:
¦ отсутствие у них высшего юридического или экономического образования и опыта руководства отделом или иным подразделением кредитной организации, деятельность которых связана с осуществлением банковских операций, либо отсутствие двухлетнего опыта руководства таким отделом, подразделением;
¦ наличие судимости за совершение преступлений в сфере экономики;
¦ совершение в течение одного года, предшествовавшего дню подачи в Банк России документов для государственной регистрации кредитной организации, административного правонарушения в области торговли и финансов, установленного вступившим в законную силу постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
¦ наличие в течение двух лет, предшествовавших дню подачи в Банк России документов для государственной регистрации кредит
1 Собрание законодательства РФ. 2005. № 1. Ст. 45.
ной организации, фактов расторжения с указанными лицами трудового договора (контракта) по инициативе администрации на основаниях, предусмотренных п. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя);
¦ предъявление в течение трех лет, предшествовавших дню подачи в Банк России документов для государственной регистрации кредитной организации, к кредитной организации, в которой каждый из указанных кандидатов находился на должности руководителя кредитной организации, требования о замене его в качестве руководителя кредитной организации в порядке, предусмотренном Федеральным законом 10 июля 2002 г. № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)»;
¦ несоответствие деловой репутации указанных кандидатов требованиям, установленным федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними нормативными актами Банка России;
I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками в лице их представителей и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в Муниципальном дошкольном образовательном учреждении Чердаклинском детском саду № 4 «Родничок» (далее МДОУ).
1.2. Основой для заключения коллективного договора являются:
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ);
Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
Региональное отраслевое Соглашение по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Ульяновской области на 2016 – 2018 годы;
Сторонами коллективного договора являются:
работодатель в лице его представителя – заведующий Муниципальным дошкольным образовательным учреждением Чердаклинским детским садом № 4 "Родничок" Залялтдиновой Гузалии Абзалетдиновны (далее – работодатель);
работники Муниципального дошкольного образовательного учреждения Чердаклинского детского сада № 4 "Родничок" в лице их представителя – первичной профсоюзной организации, в лице председателя первичной профсоюзной организации (далее – председатель Профсоюзного комитета) Абрамовой Натальи Николаевны.
1.5. Работодатель обязан ознакомить под роспись с текстом коллективного договора всех работников МДОУ в течение 3-х дней после его подписания.
1.6. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования МДОУ, реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем МДОУ.
1.7. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении) МДОУ коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
1.8. При смене формы собственности МДОУ коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
Любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или о продлении действующего на срок до трех лет, которое осуществляется в порядке, аналогичном порядку внесения изменений и дополнений в коллективный договор.
1.9. При ликвидации МДОУ коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
1.10. Стороны договорились, что изменения и дополнения в коллективный договор в течение срока его действия могут вноситься по совместному решению представителями сторон без созыва общего собрания работников в установленном законом порядке (статья 44 ТК РФ). Вносимые изменения и дополнения в текст коллективного договора не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством Российской Федерации и положениями прежнего коллективного договора
1.11. Контроль за ходом выполнения коллективного договора осуществляется сторонами коллективного договора в лице их представителей, соответствующими органами по труду.
1.12. Стороны коллективного договора обязуются проводить обсуждение итогов выполнения коллективного договора на общем собрании работников не реже одного раза в год.
1.13. Локальные нормативные акты МДОУ, содержащие нормы трудового права, являющиеся приложением к коллективному договору, принимаются по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.
1.14. Работодатель обязуется обеспечивать гласность содержания и выполнения условий коллективного договора.
1.15. В течение срока действия коллективного договора ни одна из сторон не вправе прекратить в одностороннем порядке выполнение принятых на себя обязательств.
1.16. Настоящий коллективный договор вступает в силу с момента его подписания сторонами
и действует по 31 марта 2020 года включительно.
II
. ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ, изменении И РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРа
2. Стороны договорились, что:
2.1. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.
2.2. Работодатель обязуется:
2.2.1. Заключать трудовой договор с работником в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работодателем и работником, один экземпляр под роспись передать работнику в день заключения.
2.2.2. Ознакомить работников при приеме на работу (до подписания трудового договора) под роспись с настоящим коллективным договором, уставом МДОУ, правилами внутреннего трудового распорядка (Приложение №1), иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, а также ознакомить работников под роспись с принимаемыми впоследствии локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
2.2.3. Включать в трудовой договор обязательные условия, указанные в статье 57 ТК РФ.
При включении в трудовой договор дополнительных условий не допускать ухудшения положения работника по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами, настоящим коллективным договором.
Высвобождающуюся в связи с увольнением педагогических работников учебную нагрузку предлагать, прежде всего, тем педагогическим работникам, учебная нагрузка которых установлена в объеме менее нормы часов за ставку заработной платы.
2.2.4. Заключать трудовой договор для выполнения трудовой функции, которая носит постоянный характер, на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключать только в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ.
2.2.5. Оформлять изменения условий трудового договора путем заключения дополнительных соглашений к трудовому договору, являющихся неотъемлемой частью заключенного между работником и работодателем трудового договора.
2.2.6. Производить изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, только по письменному соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 и статьей 74 ТК РФ.
Временный перевод работника на другую работу в случаях, предусмотренных частью 3 статьи 72.2. ТК РФ, возможен только при наличии письменного согласия работника, если режим временной работы предусматривает увеличение рабочего времени работника по сравнению с режимом, установленным по условиям трудового договора.
2.2.7. Сообщать выборному органу первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, о сокращении численности или штата работников и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, при массовых увольнениях работников – также соответственно не позднее, чем за три месяца.
2.2.8. Обеспечить преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Кроме перечисленных в статье 179 ТК РФ при равной производительности и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют работники:
предпенсионного возраста (за 1 год до пенсии);
проработавшие в организации свыше 10 лет;
одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 16 лет;
родители, имеющие ребенка – инвалида в возрасте до 18 лет;
награжденные государственными и (или) ведомственными наградами;
Председатели первичных и территориальных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы.
2.2.10. Определять формы профессионального обучения по программам профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации или дополнительного профессионального образования по программам повышения квалификации и программам профессиональной переподготовки педагогических работников, перечень необходимых профессий и специальностей на каждый календарный год с учетом перспектив развития МДОУ, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
2.2.11. Направлять педагогических работников на курсы повышения квалификации по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года (подпункт 2 пункта 5 статьи 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», статьи 196 и 197 ТК РФ).
2.2.12. Сохранять за работниками место работы (должность), среднюю заработную плату по основному месту работы и, в случае направления работника для повышения квалификации, если работник направляется для повышения квалификации в другую местность, оплачивать ему командировочные расходы (суточные, проезд к месту обучения и обратно, проживание) в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки в соответствии с документами, подтверждающими фактически произведенные расходы.
2.2.13. Предоставлять гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования в порядке, предусмотренном главой 26 ТК РФ, в том числе работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня, и направленным на обучение работодателем.
2.2.14. Содействовать работнику, желающему пройти профессиональное обучение по программам профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации или дополнительного профессионального образования по программам повышения квалификации и программам профессиональной переподготовки педагогических работников.
2.2.15. Рассматривать все вопросы, связанные с изменением структуры МДОУ, ее реорганизацией с участием выборного органа первичной профсоюзной организации.
2.2.16. Принимать меры по переводу работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ) при принятии решений об увольнении работника в случае признания его по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.
2.3. Выборный орган первичной профсоюзной организации обязуется осуществлять контроль за соблюдением работодателем трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами, настоящим коллективным договором при заключении, изменении и расторжении трудовых договоров с работниками.
III
. рабочее время и время отдыха
3. Стороны пришли к соглашению о том, что:
3.1. В соответствии с требованиями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также соглашений режим рабочего времени и времени отдыха работников образовательной организации определяется настоящим коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка (Приложение № 1), иными локальными нормативными актами, трудовыми договорами, расписанием занятий, графиками работы (графиками сменности), согласованными с выборным органом первичной профсоюзной организации.
3.2. Нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Для педагогических работников устанавливается сокращенная рабочая неделя не более 36 часов, для музыкальных руководителей – 24 часа, для инструкторов по физической культуре – 30 часов, (ст. 333 ТК РФ). Продолжительность рабочего времени педагогических работников регулируется приказами Министерства образования и науки Российской Федерации:
приказ от 11 мая 2016 года № 536 "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность"
приказ от 22 декабря 2014 года № 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре".
3.4. По желанию работника, с его письменного заявления он может за пределами основного рабочего времени работать по совместительству как внутри, так и за пределами МДОУ. Учебная нагрузка, как правило, не должна превышать количество часов, соответствующим двум ставкам.
3.5. С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).
3.6. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2. ТК РФ).
3.7. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
3.8.Сверхурочная работа компенсируется работникам в соответствии с требованиями действующего законодательства.
3.9. Работа в выходные и праздничные дни запрещена, привлечение к работе в указанные дни осуществляется только с согласия работника и в соответствии с требованиями ст. 113 Трудового кодекса РФ.
3.10. В МДОУ учебная нагрузка на новый учебный год устанавливается руководителем МДОУ по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.
Руководитель должен ознакомить педагогических работников под роспись с предполагаемой учебной нагрузкой на новый учебный год в письменном виде до начала ежегодного оплачиваемого отпуска.
3.11. Изменение условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции педагогического работника МДОУ, осуществлять только в случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (уменьшения количества часов по учебным планам и образовательным программам, сокращения количества групп), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
3.12. При установлении педагогам, для которых данное учреждение является местом основной работы, учебной нагрузки на новый учебный год, как правило, сохраняется ее объем. Объем учебной нагрузки, установленный педагогам в начале учебного года, не может быть уменьшен по инициативе работодателя в текущем учебном году, а также при установлении ее на следующий учебный год, за исключением случая, указанного в п. 3.5. настоящего раздела.
Объем учебной нагрузки педагога больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы устанавливается только с их письменного согласия.
Работодатель должен ознакомить педагога с предполагаемой учебной нагрузкой на новый учебный год в письменном виде не менее чем за два месяца до их ухода в очередной отпуск.
3.13. Учебная нагрузка педагогическим работникам, находящимся к началу учебного года в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, либо в ином отпуске, устанавливается при распределении ее на очередной учебный год на общих основаниях, а затем передается для выполнения другим педагогам на период нахождения указанных работников в соответствующих отпусках.
3.14. Работодатель обеспечивает педагогическим, а также поварам, операторам газовой котельной, сторожам возможность приема пищи в месте выполнения работы в рабочее время. Время для отдыха и питания для других работников устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка и не должно быть менее 30 минут и не включается в рабочее время (ст. 108 ТК РФ).
3.15. Общими выходными днями, при пятидневной рабочей недели, являются суббота и воскресенье (ст. 111 ТК РФ).
3.17. Работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю, доплата 4 % за условия труда, дополнительный оплачиваемый отпуск 6 дней (ст. 92 ТК РФ).
Продолжительность рабочего времени конкретного работника, занятого на работах с вредными и (или опасными) условиями труда, которому трудовым законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ) может устанавливаться трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и настоящего коллективного договора с учётом результатов специальной оценки условий труда.
3.18. Работодатель устанавливает режим сокращенного рабочего дня для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Женщина-работник имеет полное право по своему желанию потребовать от работодателя установления для нее сокращенного рабочего дня (или неполного рабочего дня) на основании ч.1 ст.93 и ч.3 ст.256 ТК РФ. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Так по соглашению сторон трудового договора, а именно между работником и работодателем может устанавливаться сокращенный рабочий день или неполный рабочий день (смена), а также неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так и впоследствии. Оплата труда работника при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. В трудовых книжках отметка о работе с неполным рабочим временем не делается.
3.19. Периоды отмены образовательного процесса с воспитанниками по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям являются рабочим временем педагогических и других работников МДОУ. В эти периоды они привлекаются администрацией к педагогической и организационной работе в пределах времени, не превышающего их рабочего времени. В это время обслуживающий персонал привлекается к выполнению хозяйственных работ, не требующих специальных знаний (мелкий ремонт, работа на территории и др.), в пределах установленного им рабочего времени.
3.20. Учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал может привлекаться с их согласия к выполнению хозяйственных работ, не требующих специальных знаний, в пределах установленного им рабочего времени.
3.21. Изменения графика работы и временная замена одного сотрудника другим без разрешения, заведующего МДОУ, не допускается.
3.22. Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность работы сокращается на один час - для всех Работников (ст. 95 ТК РФ);
3.23. Работникам МДОУ предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Педагогическим работникам предоставляется удлиненный отпуск в соответствии с (ст. 334 ТК РФ) и Постановлением Правительства РФ от14 мая 2015 года № 466 " О ежегодных основных удлинённых оплачиваемых отпусках"
3.24. Отпуск предоставляется в соответствии с графиком, утвержденным руководителем по согласованию с общим собранием работников и с учетом мнения Профсоюзного комитета до 15 декабря текущего года и доводится до сведения всех работников (ст. 123 ТК РФ).
3.25. Отпуск за первый год работы может быть использован по истечении 6 месяцев работы (ст. 122 ТК РФ).
3.26. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.
3.27. По желанию Работника ежегодный отпуск может быть разделён на части. При этом продолжительность одной из них не может быть менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).
Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть продлен в случае временной нетрудоспособности работника, наступившей во время отпуска, а также в иных случаях, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами Работодателя (ст. 124 ТК РФ).
Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и Работодателем переносится на другой срок при несвоевременной оплате времени отпуска либо в случаях предупреждения работника о начале отпуска позднее чем за две недели, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124 ТК РФ).
При увольнении работникам выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ, Конвенция МОТ № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках»).
При исчислении стажа работы при выплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении необходимо учесть, что:
все дни отпусков, предоставляемых по просьбе работника без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года, должны исключаться из подсчета стажа, дающего право на выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (статья 121 ТК РФ);
излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР от 30 апреля 1930 г. № 169).
женщинам, имеющим детей инвалидов в возрасте до 18 лет - до 4 дней в году.
работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в соответствии со ст. 117 ТК РФ, по результатам аттестации рабочих мест.
для сопровождения 1 сентября детей младшего школьного возраста в школу 1 календарный день;
бракосочетания детей работников 2 календарных дней;
бракосочетания работника 5 календарных дней;
похорон близких родственников 3 календарных дней;
3.30. Исчисление среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска производится в соответствии со статьей 139 ТК РФ.
3.31. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам продолжительностью, определяемой по соглашению между работником и работодателем.
3.32. Работодатель обязуется предоставить отпуск без сохранения заработной платы, на основании письменного заявления работника в сроки, указанные работником, в следующих случаях:
родителям, воспитывающим детей в возрасте до 14 лет – 14 календарных дней;
в связи с переездом на новое место жительства 5 календарных дней;
для проводов детей на военную службу 3 календарных дня;
тяжелого заболевания близкого родственника 10 календарных дней;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы – до 14 календарных дней в году;
работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году.
3.33. Педагогическим работникам не реже, чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы предоставляется право на длительный отпуск сроком до 1 года, порядок и условия которого определяются учредителем и Уставом, согласно ст. 335 Трудового кодекса РФ.
3.34. Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляется ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности, согласно ст. 286 Трудового кодекса РФ.
3.35. Запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы МДОУ, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год.
3.36. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
3.37. Работодатель предоставляет Работникам, работающим на открытом воздухе, в холодное время года (ниже -15°) перерывы для обогрева не менее 10 минут через каждые 2 часа работы. Они включаются в рабочее время и подлежат оплате (ст. 109 ТК РФ). Работодатель оборудует специальное отапливаемое помещение в месте проведения работ.
3.38. Выборный орган первичной профсоюзной организации обязуется:
3.38.1. Осуществлять контроль за соблюдением работодателем требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений, локальных нормативных актов, настоящего коллективного договора по вопросам рабочего времени и времени отдыха работников.
3.38.2. Предоставлять работодателю согласование при принятии локальных нормативных актов, регулирующих вопросы рабочего времени и времени отдыха работников, с соблюдением сроков и порядка, установленных статьей 372 ТК РФ.
3.38.3. Вносить работодателю представления об устранении выявленных нарушений.
Вам понравился материал? Вы можете угостить автора чашечкой ароматного кофе и оставить ему доброе пожелание 🙂
Ваше угощение будет обязательно доставлено до автора. Чашка кофе - это не много, но она согревает и придает силы творить дальше. Вы можете выбрать, чем угостить автора.
Чашка кофе из ПитСтопа за 60 руб.
Крепкий эспрессо за 110 руб.
Восхитительное Латте за 175 руб.
X Хотите оставить пожелание для автора?
Оставить пожелание Пропустить
Как правильно указывать стороны в договоре? Если договор заключает филиал, то кто выступает стороной договора? Индивидуальный предприниматель сам или в лице себя подписывает договор?
В очередной раз поправляя договор, исправляя наименование сторон в определении сторон, опять рассказывал о том, кто, как и главное чьи представляет интересы при заключении договоров. Для исключения этого невольного повторения возникла необходимость в этой заметке. Итак, сегодня мы рассмотрим вопрос о том, кого правильно указывать в определении сторон при заключении договора. Данный материал больше поможет молодым юристам, т.к. для пользователя не критично, если возникнут сомнения в его юридической грамотности.
Рассмотрим классический пример отражения сторон и на нем разберем особенности:
Филиал «Краевой» Общества с ограниченной ответственностью «Ромашка», в лице Директора Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава, именуемый в дальнейшем «Продавец», с одной стороны и
Юридическое лицо
В нашем примере мы привели самые распространенные ошибки. В отношении юридического лица, основных ошибок допускают две:
Филиал указан стороной договора
В определении сторон необходимо правильно определять сторону договора. А может ли Филиал быть стороной договора? Как всегда обратимся к законодательству.
- ст. 2 ГК РФ говорит, что участниками регулируемых гражданским законодательством отношений являются граждане и юридические лица.
- ч. 3 ст. 55 ГК РФ указывает, что представительства и филиалы не являются юридическими лицами.
Отсюда делаем соответствующий вывод: ни филиал, ни представительство не могут быть стороной договора. Поэтому указывать их первыми по тексту неправильно.
Всегда первым в определении юридического лица как участника договорных отношений необходимо указывать непосредственно само юридическое лицо.
Стороной договора указывают директора
Как рассматривали выше, стороной договора должно быть юридическое лицо, но в нашем примере указан директор. Это вытекает из текста: «Общество… лице Директора… именуемый в дальнейшем «. Окончание «-ый» в слове «Именуемый » по правилам русского языка указывает, что Продавцом дальше будет Директор. Это и является ошибкой. Правильное окончание «-ое», т.к. общество является словом среднего рода. Соответственно, если вы напишете «именуемОЕ в дальнейшем «, то «Продавец» будет относиться к Обществу, а не к Директору.
Стараемся не допускать ошибки в окончаниях, дабы никто не стал сомневаться в нашей юридической грамотности.
Правильные конструкции
Теперь рассмотрим правильные конструкции: полную и краткую. Правильные полные конструкции выглядят следующим образом:
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка», в лице Директора Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Продавец»
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка», в лице Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании доверенности №1 от 01.01.2016 г., именуемое в дальнейшем «Продавец»
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка», в лице Директора Филиала «Краевой» Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании доверенности №1 от 01.01.2016 г., именуемое в дальнейшем «Продавец»
- ст. 53 ГК РФ — юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом.
Как видим, юридическое лицо не может самостоятельно становиться стороной договора, а только через свои органы. точнее через тех лиц, кто представляет его интересы:
органы юридического лица – от имени юридического лица могут выступать его органы, например это исполнительный орган «Директор». Его полномочия обычно указаны в Уставе общества. Поэтому в тексте мы пишем «в лице Директора Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава «.
представитель юридического лица – также от имени юридического лица может выступать и иное лицо, например являющееся представителем, согласно ст. 185 ГК РФ его полномочия отражаются в доверенности. Значит в тексте мы будем указывать текст: «в лице Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании доверенности № 1 от 01.01.2016 г. «
Как мы рассматривали ранее, филиал не может являться стороной договора, поэтому если договор заключает директор филиала, то у него должна быть доверенность на представление интересов от имени НЕ филиала, А юридического лица. Именно эту доверенность мы проверяем и указываем в договоре.
Правильная краткая конструкция выглядит так:
ООО «Ромашка» (далее Продавец), и
Отталкиваясь от минимально необходимого указания юридического лица Вы можете дополнять его любыми уточнениями: в чьем лице действует, Ф.И.О. представителя, данные документа подтверждающего полномочия (даты, номер, количество страниц и толщина документа), в общем все, что Вам будет угодно. И это также будет правильно, но не для юриста.
Индивидуальный предприниматель
В отношении индивидуального предпринимателя допущено самое большое количество ляпов. Разберем подробнее. Для начала почитаем, что Гражданский кодекс РФ говорит нам о правоспособности индивидуальных предпринимателей.
- ст. 18 ГК РФ — Граждане могут … заниматься предпринимательской и любой иной не запрещенной законом деятельностью
- ч. 1 ст. 23 ГК РФ — Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.
- ст. 21 ГК РФ — Способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность)
Именно такая расстановка норм нам показывает, что гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью, при этом не образуя юридическое лицо и свои действия он осуществляет сам.
Честно, не знаю откуда пошла эта неправильная форма, что индивидуальный предприниматель действует через кого-то, например себя. Кто-то когда-то где-то допустил эту ошибку и все ее дружно повторяют.
Напомним наш текст: Индивидуальный предприниматель Петров П.П., в лице Петрова П.П.. действующего на основании свидетельства о регистрации № 123456789, именуемое в дальнейшем «Покупатель» с другой стороны
Как мы только что выяснили, индивидуальный предприниматель и гражданин, это одно и то же лицо. Поэтому и действует индивидуальный предприниматель сам. А свидетельство о государственной регистрации не является никаким основанием для его полномочий, т.к. свидетельство о регистрации ИП никак не влияет на правоспособность гражданина.
Если Вы внимательно прочитаете свидетельство о регистрации физического лица как ИП, вы увидите, что в документе сказано следующее: «внесена запись о приобретении физическим лицом статуса индивидуального предпринимателя». Т.е. это свидетельство просто подтверждает дополнительный статус, но никак не новое лицо. В свидетельстве о регистрации юридического лица указано, что: «внесена запись о создании юридического лица».
Многие возражают, что без регистрации как индивидуальный предприниматель гражданин не может быть стороной договора. Это не так. Согласно ч. 4 ст. 23 ГК РФ — гражданин, осуществляющий предпринимательскую деятельность без регистрации, не вправе ссылаться на то, что он не является предпринимателем (текст нормы скорректирован).
Правильные конструкции
Правильной конструкцией является:
Индивидуальный предприниматель Петров Петр Петрович, именуемый в дальнейшем «Покупатель»
Индивидуальный предприниматель Петров Петр Петрович, в лице Сергеева Сергея Сергеевича действующего на основании доверенности №1 от 01.01.2016 г., именуемый в дальнейшем «Покупатель»
Если представляет интересы предпринимателя будет иное физическое или юридическое лицо, то представителя необходимо указывать ссылаясь на доверенность или иной документ с полномочиями.
Хотелось бы сказать, что правильной краткой конструкции не может быть. Если юридическое лицо при своем создании может в своем уставе зарегистрировать краткое наименование, например «ООО «Ромашка» и указывать его в документах, то гражданин лишен такой возможности (за исключением псевдонимов, но о них как-нибудь отдельно).
- Согласно ч. 1 ст. 19 ГК РФ — Гражданин приобретает и осуществляет права и обязанности под своим именем , включающим фамилию и собственно имя, а также отчество, если иное не вытекает из закона или национального обычая.
А вот дополнять правильную полную конструкциями всякими свидетельствами и иными завитушками можно, но говорить это будет просто о неграмотности специалиста как юриста.
Новая редакция Ст. 40 ТК РФ
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая - пятая статьи 37 настоящего Кодекса).
Комментарий к Статье 40 ТК РФ
Развитие экономической и социальной жизни общества неоднократно влияло на роль и значение коллективного договора в регулировании труда. В условиях современной стабилизации, легализации деятельности и становления и развития рынка труда происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
В соответствии с нынешней редакцией данной статьи коллективный договор отныне следует трактовать как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения не только в организации, но и у физического лица - индивидуального предпринимателя.
Коллективный договор является локальным нормативным актом предприятия работодателя. Можно сказать, что коллективный договор является дополнением к Трудовому кодексу РФ, имеющим силу для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.
Сущность современного коллективного договора строится на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее руководителем, и на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.
Изменения, внесенные в заключительную часть статьи 40 Трудового кодекса РФ, конкретизируют нормы представительства на коллективных переговорах по подготовке, изменению или заключению коллективного договора в обособленном подразделении организации. При этом работодатель вправе наделить необходимыми полномочиями либо руководителя обособленного подразделения, либо иное лицо, тогда как представитель работников определяется и наделяется такими полномочиями в соответствии с порядком, предусмотренным статьей 37 Трудового кодекса РФ.
Другой комментарий к Ст. 40 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Договоренности, достигнутые сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства. Правовые акты социального партнерства регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеют договорную природу и носят представительский характер: они порождают права и обязанности не только у лиц, заключивших соответствующий коллективный договор или соглашение, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц.
Правовые акты социального партнерства в российском законодательстве подразделяются на два вида в зависимости от сферы их действия. Коллективный договор действует в рамках одной организации (работодателя), соглашение - в отношении нескольких работодателей.
2. Коллективный договор принято рассматривать как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на локальном уровне, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице их представителей и порождающий права как работников и работодателей, так и их представителей. Новая редакция ч. 1 ст. 40 четко определила возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя.
Коллективный договор не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (см. ч. 2 ст. 9 ТК РФ и комментарий к ней). В том случае, когда такие условия включены в коллективный договор, они не могут применяться, а применению подлежат нормы законодательства о труде. Если же индивидуальным трудовым договором устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то эти правила заменяют в индивидуальном регулировании положения коллективного договора и действуют непосредственно.
3. Части 2, 3 комментируемой статьи определяют особенности коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора.
Общая процедура проведения коллективных переговоров определяется гл. 6 ТК РФ. Статья 40 устанавливает особые правила оформления договоренностей, достигнутых в ходе коллективных переговоров, и направлена на противодействие затягиванию переговорного процесса (использованию отсутствия согласия по отдельным незначительным положениям проекта коллективного договора для торпедирования заключения коллективного договора в целом).
По истечении трех месяцев с момента начала коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях вне зависимости от того, какое количество положений проекта коллективного договора ими согласовано. Данное правило является императивным и не может быть изменено сторонами переговоров. Общее число пунктов, составляющих содержание коллективного договора, не влияет на его юридическую силу.
Одновременно с подписанием коллективного договора по согласованным положениям стороны коллективных переговоров при наличии неурегулированных вопросов обязаны подписать протокол разногласий. В отношении рассмотрения разногласий, включенных в указанный протокол, стороны коллективных переговоров вправе либо продолжить коллективные переговоры, либо приступить к процедуре урегулирования разногласий в соответствии с процедурой урегулирования коллективных трудовых споров.
Коллективные переговоры, проводящиеся по протоколу разногласий, подчинены общим принципам ведения коллективных переговоров. Срок их проведения неограничен и зависит исключительно от способности сторон прийти к договоренности относительно тех или иных разногласий. Соответствующие договоренности по мере их достижения необходимо фиксировать в письменной форме либо внося изменения и дополнения в уже подписанный коллективный договор, либо оформляя договоренности отдельным соглашением, имеющим силу приложения к коллективному договору. Необходимость достижения единой договоренности относительно всего протокола разногласий отсутствует: стороны коллективных переговоров вправе достигать отдельных договоренностей в отношении одного или нескольких положений протокола разногласий.
Урегулирование разногласий, обращенных к формализованной процедуре, предусмотренной федеральным законодательством, осуществляется в соответствии с правилами разрешения коллективного трудового спора (см. гл. 61 ТК РФ и комментарий к ней).
4. По общему правилу коллективный договор заключается в организации в целом и охватывает все филиалы, представительства, иные обособленные подразделения. Однако при необходимости учета территориальных, профессиональных и иных особенностей осуществления трудовой деятельности коллективный договор может заключаться и в конкретном филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. При этом в соответствующем обособленном структурном подразделении может действовать как общий коллективный договор, заключенный в организации в целом, так и коллективный договор, заключенный в данном обособленном структурном подразделении.
По коллективному договору, заключенному в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, права и обязанности работодателя возникают у организации - работодателя в целом, а не у соответствующего филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения.
5. Часть 5 комментируемой статьи определяет особенности представительства сторон при проведении коллективных переговоров в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении.
Руководитель соответствующего обособленного структурного подразделения не имеет права представлять в коллективных переговорах работодателя в силу занимаемой должности. Для участия в коллективных переговорах он должен быть наделен необходимыми полномочиями работодателем. Соответствующее уполномочие может устанавливаться учредительными документами организации, положением о филиале, представительстве, обособленном структурном подразделении либо доверенностью, выдаваемой уполномоченным лицом руководителю соответствующего подразделения. Представлять работодателя при проведении коллективных переговоров в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении может и иное лицо (см. ч. 1 ст. 33 ТК РФ и комментарий к ней).
›
