Группа организационных факторов, куда включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности, является наиболее представительной в сфере исследований выгорания (Орел, 2001).
Повышенные нагрузки, сверхурочная работа стимулируют развитие выгорания.
Аналогичные результаты получены и для продолжительности рабочего дня. Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень выгорания, но этот эффект носит временный характер: уровень выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели.
Данные относительно взаимосвязи между выгоранием и количеством клиентов, их числом, обслуживаемым за определенный период, неоднозначны, хотя теоретически можно предполагать наличие положительной связи между этими переменными, что подтверждается рядом исследований. Так, в работе P. Vierick показано, что продолжительный контакт с одним клиентом в течение рабочего периода может способствовать развитию выгорания (Vierick, 1996).
Непосредственный контакт с клиентами, острота их проблем обычно способствуют возникновению выгорания. Наиболее очевидно влияние этих факторов в тех случаях, где острота проблем клиентов сочетается с минимизацией успеха в эффективности их решения. Это работа с хроническими больными или людьми, страдающими неизлечимыми заболеваниями (СПИД, рак и некоторые др.) и т.д.
Важный фактор, взаимодействующий с выгоранием, – степень самостоятельности и независимости сотрудника в своей деятельности и возможность принимать важные решения. Практически все исследования подтверждают отрицательную корреляционную зависимость между указанными переменными и выгоранием, хотя отмечается, что связь с последней переменной более тесная.
Один из самых важных социально-психологических факторов выгорания – это социально-психологические взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали. Решающую роль тут играет социальная поддержка со стороны коллег и людей, стоящих выше по своему профессиональному и социальному положению, а также других лиц (семьи, друзей и т.д.).
Наиболее значимой для работников является поддержка от супервизоров и администрации. При этом конфликты в группе работников (т.е. по горизонтали) психологически гораздо менее опасны, чем конфликты с людьми, занимающими более высокое профессиональное положение (Орел, 2001). В некоторых исследованиях отмечается, что социальная поддержка может быть своеобразным буфером между стрессорами и результатами их деятельности. Работники, получающие поддержку, лучше сопротивляются стрессовым воздействиям и тем самым менее подвержены выгоранию (Dolan, Renaude, 1992).
Влияние социальной поддержки распространяется на все компоненты выгорания, но наиболее тесная связь отмечается с эмоциональным истощением и деперсонализацией. Ряд исследований показывает, что инструментальная, информационная и эмоциональная поддержки, особенно в условиях ролевого конфликта и большого объема работы, имеют тесную связь с выгоранием (Himie et al., 1991).
Важный фактор – стимуляция работников; эта проблема рассматривалась в русле категории вознаграждения работников за их труд – материального и морального, в виде одобрения со стороны администрации и благодарности реципиентов. Практически все исследователи отмечают, что недостаточное вознаграждение (денежное и моральное) или его отсутствие способствуют возникновению выгорания. При этом некоторые исследователи отмечают, что для предотвращения выгорания важно не абсолютное количество наград, а их соотнесение с собственным затраченным трудом и трудом своих коллег, что в данном контексте воспринимается как справедливость. Есть работы, показывающие, что дополнительное вознаграждение за выполнение определенной работы повышает чувство профессиональной эффективности, в то время как наказание приводит к развитию деперсонализации (Cordes et al., 1997).
Наконец, последний из организационных факторов, тесно связанный с выгоранием, – ролевой конфликт и ролевая двойственность. Под ролевым конфликтом понимается противоречие между функциями работника, которые он выполняет. Ролевая амбивалентность предполагает дефицит значимой информации для эффективного выполнения деятельности. Выявлена положительная связь между указанными характеристиками и эмоциональным истощением и деперсонализацией, а также отрицательная их корреляция с профессиональной эффективностью (Byrne, 1994).
Наиболее тесная корреляция обнаружена между выгоранием и удовлетворенностью трудом. Данный параметр имеет положительные корреляции со всеми тремя компонентами выгорания: эмоциональным истощением, деперсонализацией и редукцией профессиональных достижений (Burke, Green-galass, 1995).
Аналогичные данные получены для показателя идентификации себя с организацией (organizational commitment), под чем понимается принятие работником целей и ценностей своей организации, осуществление деятельности по реализации этих целей, отстаивание ее интересов и желание оставаться ее членом (Pierce, Molloy, 1990).
Попыткой комплексного подхода к оценке влияния различных факторов на процесс выгорания является работа С. Maslach и М. Leiter (Maslach, Leiter, 1997). Основная идея их подхода заключается в том, что выгорание – результат несоответствия между личностью и работой. Увеличение этого несоответствия повышает вероятность возникновения выгорания. Авторы выходят за рамки интерперсонального подхода и рассматривают выгорание как проявление эрозии человеческой души в целом, независимо от типа профессиональной деятельности. Они выделяют шесть сфер такого несоответствия:
1. Несоответствие между требованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами. В основном это предъявление завышенных требований к личности и ее возможностям. Выгорание может привести к ухудшению качества работы и разрыву взаимоотношений с коллегами.
2. Несоответствие между стремлением работника к большой степени самостоятельности в работе, стремлением определять способы достижения результатов, за которые он несет ответственность, и жесткой и нерациональной политикой администрации в организации рабочей активности и контроля над ней. Следствие такого конфликта – возникновение чувства бесполезности своей деятельности и безответственное отношение к ней.
3. Несоответствие работы и личности ввиду отсутствия вознаграждения, что работник воспринимает как непризнание его труда.
4. Несоответствие личности и работы ввиду потери чувства положительного взаимодействия с другими людьми в рабочей среде. Люди раскрываются и лучше функционируют, когда получают одобрение, утешение, поддержку, радость, хорошее настроение от тех людей, которых они любят и уважают. К сожалению, в некоторых видах деятельности работники изолированы друг от друга или имеют формальные социальные контакты. Однако наиболее деструктивным элементом в обществе являются постоянные нерешенные конфликты между людьми. Они продуцируют постоянное чувство фрустрации и враждебности и уменьшают степень социальной поддержки.
5. Несоответствие между личностью и работой может возникнуть при отсутствии представления о справедливости на работе. Справедливость обеспечивает признание и закрепление самоценности работника.
6. Несоответствие между этическими принципами личности и требованиями работы. Например, человека обязывают вводить кого-то в заблуждение, говорить что-то, не соответствующее действительности, и т.п.
Специфика воздействия вторичной травмы так же, как и синдром выгорания, зависит от особенностей ситуации (условий работы, типа и количества клиентов, характера их травмы, политического, социального и культурного контекстов в момент получения травмы и в настоящий момент) и личности «помощника» (куда включается его профессиональная идентичность, ресурсы, наличие поддержки, личная история, актуальная жизненная ситуация, индивидуальные стратегии преодоления трудностей) (Ильина, Соловейчик, 2002).
Травма всегда включает утрату; после травмы ничего не остается таким, каким было прежде. Кардинальное изменение всего, что было привычным, является еще одной отличительной чертой травмы. В один момент весь привычный мир человека может рухнуть. Работая с травмой, консультант каждый день сталкивается с этой реальностью, и постепенно это разрушает его представления о стабильности и предсказуемости мира, о безопасности и защищенности, о способности человека контролировать свою жизнь.
Концепция вторичной травмы основана на конструктивистской теории развития личности (КТРЛ), которая описывает аспекты личности, на которые воздействует травматическое событие.
Влияние травмы на человека определяется личной историей и актуальной жизненной ситуацией.
КТРЛ рассматривает «симптомы» как способ адаптации к травматическому событию. Иррациональные и искаженные представления отражают попытку человека защитить свою систему ценностей и внутренних ориентиров от разрушений, которые вызывает травма. Например, чувство стыда, которое испытывают взрослые, пережившие насилие в детстве, рассматривается как попытка конструирования личностного смысла, направленного на защиту образа родителей. «Они хорошие, они правы, – говорит себе ребенок, – а я плохой, поэтому я заслужил эту боль». То, что ребенок берет на себя ответственность за насилие, поддерживает его глубинное представление о собственной силе и способности к контролю. Это представление позволяет ребенку избегать чувства ужаса и беспомощности. Перенесенное во взрослую жизнь, это глубинное ощущения стыда и вины проявляется в постоянных самообвинениях и саморазрушительном поведении. Если специалист старается изменить такое поведение клиента, не понимая, что оно является защитным, он обречен на провал. Клиент сможет изменить свои установки и поведение только тогда, когда он освободится от своих внутренних конфликтов и тревоги, когда получит возможность напрямую обращаться к своему гневу и к боли. Для успешной работы необходимо понять личностный смысл симптомов неблагополучия.
Вторичная травма вызывает у «помощников» те же самые изменения (только в меньшей степени), которые происходят у клиентов.
Существует несколько аспектов личности, на которые влияет психологическая травма:
Мироощущение (система базовых представлений):
– идентичность: самовосприятие и ощущение себя в мире;
– восприятие мира: жизненная философия, общие установки относительно других людей и окружающей действительности, система ценностей и моральные принципы;
– духовность: ощущение смысла, надежда, вера, чувство связи с миром, с чем-то высшим, осознание всех аспектов жизни, включая нематериальный.
Ресурсы личности (способности, которые позволяют индивиду поддерживать чувство стабильности и целостности в разных ситуациях и в разное время):
– способность переживать, переносить и интегрировать сильные воздействия;
– способность сохранять ощущение жизненной силы, позитивного настроя, уверенности в том, что ты достоин любви;
– способность поддерживать чувство связи с другими людьми.
Ресурсы Я (способности, позволяющие индивиду реализовать свои потребности и взаимодействовать с другими):
– навыки самоосознавания: интеллект, способность к интроспекции, сила воли и инициативность, стремление к личностному росту, осознание собственных потребностей, способность видеть перспективы;
– навыки межличностного взаимодействия и самопомощи: способность предвидеть последствия, способность устанавливать зрелые отношения с другими, способность устанавливать границы в межличностных отношениях.
Психологические потребности и когнитивные схемы:
– безопасность: чувство защищенности себя и своих близких;
– уважение: ощущение собственной ценности и умение ценить других;
– доверие/зависимость: способность быть уверенным в себе и реализовать свои потребности; признавать право другого человека иметь собственное мнение и реализо-вывать свои потребности;
– контроль: способность управлять своими чувствами и поведением в межличностных отношениях, а также влиять на других людей;
– близость: умение находиться в контакте с самим собой и чувствовать связь с другими.
Память и восприятие:
– вербальный уровень: история того, что происходило до, во время и после травмы;
– воображение: картинки травматического события;
– переживания: эмоции, связанные с травмой;
– соматические проявления: ощущения в теле, которые связаны с травматическим событием;
– межличностный уровень: стереотипы поведения, в которых отражается травматический опыт.
Профессионалы, работающие с травмой\ могут ощущать утрату устойчивости и способности поддерживать внутреняее равновесие. Переполненность переживаниями иногда приводит к приступам рыданий или вспышкам гнева. У человека снижается порог чувствительности к фрустрации, появляется чувство невыносимой тревоги, утрачивается способность радоваться жизни. Некоторые эмоционально закрываются и переживают онемение, «окаменелость», отстраненность или деперсонализацию. Многие теряют чувство связи с близкими людьми, способность любить и быть любимыми, сомневаются в своем праве на жизнь и на счастье. Все это вызывает ощущение изоляции и приводит к экзистенциальному отчаянию и одиночеству. Поскольку это очень похоже на те переживания, о которых говорят клиенты, то очевидно, что специалист, который сам утратил почву под ногами, не способен поддерживать в своем клиенте веру и надежду.
Когда ресурсы Я ослаблены, специалист утрачивает способность принимать решения, которые служат его интересам, и может совершать профессиональные ошибки, касающиеся границ, реакций и стратегии работы с клиентом. Терапевту становится труднее отделить собственные чувства от переживаний клиента, труднее замечать и анализировать реакции контрпереноса.
Одним из последствий вторичной травмы является утрата доверия к себе и к другим людям.
Как реакция на чувство беспомощности, которое может вызывать работа с травмой, у некоторых специалистов возникает потребность в гиперконтроле.
У многих нарушаются отношения с близкими. Если близкий человек не имеет отношения к работе с травмой, нарастает чувство изоляции. Многие специалисты, работающие с жертвами сексуального насилия, страдают от навязчивых образов, которые нарушают их сексуальные отношения, некоторые утрачивают способность полноценно наслаждаться радостью интимной близости с партнером, думая о своих клиентах, которые лишены этих переживаний.
Признаки и симптомы вторичной травмы:
Общие изменения
Нехватка времени и сил для себя
Нарушение отношений с близкими
Социальная изоляция
Повышение чувствительности к жестокости
Организационные факторы
| Наименование параметра | Значение |
| Тема статьи: | Организационные факторы |
| Рубрика (тематическая категория) | Технологии |
Таблица 2. Факторы, влияющие на деятельность группы
Рассмотрим более подробно данные факторы.
1) Размер. Во всех группах должно существовать определённое соответствие между размером и степенью участия. В общем случае, чем больше группа, тем меньше людей имеют возможность участвовать в ее работе. Иногда в группе существуют специалисты с очень ценными идеями, знаниями и опытом, однако они не участвуют в работе группы. Считается, что с позиции сплочённости, оптимальный размер группы - 10-12 человек. Доказано, что в таких группах текучесть кадров, прогулов, опозданий меньше, чем в группах, численность которых превышает 20 человек.
2) Членство (состав). В ряде исследований доказано, что для получения действительно эффективной группы необходим состав, выполняющих 7 ролей .
Среди них такие:
1) Председатель. Этот человек осуществляет руководство командой и координирует её действия. Председатель может не быть творчески одарённым, но он должен быть дисциплинирован, целеустремлён, уравновешен. Это тот, кто умеет хорошо слушать и говорить, правильно судить о людях, понимать нужды других людей;
2) Организатор. Это инициативные, легковозбудимые, мобильные и наиболее влиятельные люди в группе. В отсутствии председателя они обычно берут на себя его роль, хотя и не являются идеальными людьми для этого. Их сила состоит в стремлении и страстном желании достичь цели, но они бывают сверхчувствительными, раздражительными и нетерпеливыми. Οʜᴎ необходимы, поскольку побуждают других членов группы к действиям;
3) Мозговой центр. В отличии от организатора люди, входящие в мозговой центр компании, устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое влияние на других. Οʜᴎ являются источником оригинальных идей и предложений. Οʜᴎ обладают большой силой воображения, и в то же время они самые умные члены команды. При этом они бывают невнимательны к деталям, обижаются на критику, часто бывают молчаливы, а по характеру сдержаны;
4) Контролёр. Контролёры так же умны, но они обладают скорее аналитическим, чем творческим складом ума. Οʜᴎ скрупулёзно анализируют идеи и обладают способностью увидеть слабые места в аргументах. Οʜᴎ менее общительны, чем другие, скрывают свои сведения, держатся в стороне от команды, но они необходимы для проверки качества. Οʜᴎ надёжны, но бывают бестактными и бесстрастными;
5) Трудоголики. Трудоголики являются практическими организаторами всей деятельности компании, они превращают идеи в выполнимые задания. Составление графиков, диаграмм, планов выступает сильной стороной их деятельности. Οʜᴎ методичны и эффективны в работе, внушают доверие и их никогда не приводят в волнение мечты о будущем. Οʜᴎ не являются лидерами, но они умелые и исполнительные работники.
6) Координаторы команды. Такие работники сплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во всё, понимая все и внося во всё чувство гармонии и согласия. Οʜᴎ популярны и приятны, но они не стремятся к соперничеству. Это тип людей которых не замечаешь, когда они есть, и которых нам не хватает, когда их нет рядом.
7) Детерминатор (определитель). Без детерминатора команда не моглабы закончить ничего к назначенному сроку. Οʜᴎ проверяют детали, беспокоятся о графиках, досаждают другим крайне важно сть что-то безотлагательно сделать. Их упорная систематическая работа очень важна, но не всегда популярна.
Слишком большое число сотрудников в одной роли означает нарушение баланса, а когда число ролей мало, не будут выполняться задания. В маленькой команде, следовательно, одному человеку придётся выполнять более одной роли. Полный набор ролей важен, когда происходят быстрые изменения в трудовых ресурсах, технологии продукции или на рынке. Более стабильные группы могут обойтись и без полного комплекта ролей.
Но люди не только играют ʼʼролиʼʼ в группе, Каждый из них является личностью, имеющей свои собственные заботы и беспокойства. Это может помешать им участвовать в полной мере в работе группы. В случае если эти заботы и беспокойства разделяются, это содействует выполнению общих идей и поддержанию определённого доверия. Сплочённая группа - это хорошо или плохо? ʼʼКонечно, хорошо!ʼʼ - ответите вы. Но иногда, когда группа становится чересчур сплоченной, имеет место скрытый сговор.
Размещено на реф.рф
Это опасно, потому что группа рассматривает своё собственное выживание как главную цель. В ней формируется очень узкий кругозор.
Размещено на реф.рф
Такая группа всегда готова защищаться, когда какой-нибудь аспект её деятельности ставится под сомнение, она отвергает любую критику и оказывает значительное давление на тех её членов, кто выходит за пределы такой линии поведения. Это может способствовать согласию внутри группы, но результаты деятельности будут неэффективными, потому что конформизм группы по тенденции приводит к консервативным, противящимся новизне решениям.
3) Статус. В широком смысле понятие статуса означает ʼʼстепень известности, престижа обладателя поста в социальной системеʼʼ. Система статуса поддерживает систему власти и является важным компонентом иерархических организаций. Статус бывает дарованным (титул, пост) или приобретённым (поведение, стиль жизни). Группа с большим числом уровня статуса будет создавать подгруппы и иерархии, которые могут мешать свободному обмену идеями и действовать как тормоз в процессе принятия решения.
4) Стиль руководства. Отметим здесь, что для эффективной работы группы очень важно создание команды, достижение цели и совершенствование отдельных работников.
5) Коммуникативные каналы. Работа группы зависит от процесса обмена информацией между отдельными лицами, внутри групп. Коммуникация - ϶ᴛᴏ процесс передачи сообщений от одного человека к другому, так что бы на их базе можно было действовать. Выделяют четыре главные модели внутренней коммуникации, каждая из которых имеет свои собственные преимущества и недостатки (Рисунок 3.2).
Организационные факторы - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Организационные факторы" 2017, 2018.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ. Широко распространенной, понятной причиной стресса в организациях является перегрузка или напротив слишком малая рабочая нагрузка, - задание, которое следует завершить за конкретный период времени. По словам доктора Альбрехта Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период времени. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация, а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной системе организации и ощущает себя явно невознагражденным.
Этот показатель не зависит ни от сложности технологической схемы, ни от мощности процессов , ни от цен. В нем отражаются в основном организационные факторы разделение и кооперирование труда, организация трудового процесса , уровень норм штата и обслуживания и др. Величина этого показателя не изменится от увеличения мощности отдельных процессов, ввода новых установок, углубления переработки нефти, а также -ряда других факторов , связанных с изменением техники и технологии.
Таким образом, за 1965-1970 гг. по объединению Башнефть улучшились технические, технологические и организационные факторы производительности труда , однако резкое изменение природно-геологических условий разработки привело к значи-
Чтобы определить абсолютный размер возможного уменьшения численности работающих Эч, процент сокращения VB следует относить к численности, которая останется после ее уменьшения в результате действия других технических и организационных факторов, т. е. следует применить ступенчатый счет.
Организационные факторы - степень непрерывности, ритмичности, пропорциональности производства, уровень организации производства , труда и управления, организации рабочих мест и их обслуживания, создание наиболее благоприятных условий труда.
Одним из важных организационных факторов автоматизации проектирования является наличие различного рода классификаторов - изделий, материалов, оснастки, видов оборудования и т. п. Классификаторы являются важным направлением автоматизации проектирования с использованием принципа типизации. В этом случае при проектировании технологических процессов по установленным правилам в соответствии с классом деталей, поверхностей, технологических операций и др. ЭВМ осуществляется печать необходимых данных, хранящихся в банке данных. Эти работы предполагают наличие заранее разработанных типовых технологических процессов на изготовление отдельных видов и типов деталей.
Важными организационными факторами, обеспечивающими эффективное функционирование систем автоматизированного проектирования , являются определение состава подразделений, участвующих в автоматическом проектировании, установление их функций и взаимосвязей, формирование рационального порядка рассмотрения и утверждения документов.
Основными организационными факторами, оказывающими решающее воздействие на конечные результаты , являются
Партия постоянно подчеркивает, что главным фактором роста экономики является повышение производительности труда . В двенадцатой пятилетке намечается повысить ее в целом по промышленности на 21 - 24%, в том числе в машиностроении на 40-45%. Запланированный рост производительности труда должен быть обеспечен ускоренным внедрением достижений научно-технического прогресса , комплексной механизацией и автоматизацией производства , интенсификацией технологических процессов , творческим подходом к труду. Важная роль принадлежит также и организационным факторам.
Разработка теоретических вопросов совершенствования организации производства , труда и управления и их практическая реализация должны базироваться на изучении, анализе, систематизации и обобщении опыта работы передовых предприятий, цехов и участков, что открывает большие возможности для выявления и использования многообразных резервов роста и совершенствования производства за счет реализации организационных факторов.
В начальный период социалистического строительства основным организационным фактором государственного управления предприятиями стал рабочий контроль над производством и потреблением продуктов.
Комплексная стандартизация включает одновременную стандартизацию предметов труда (деталей, материалов, комплектующих изделий), средств труда (инструментов, оснастки, оборудования), труда человека в процессе производства (регламентацию правил и методов контроля , испытаний, эксплуатации), а также стандартизацию организационных факторов производства.
В данной работе основное внимание уделено исследованию экономико-организационных факторов.
Вместе с тем произошло увеличение себестоимости испытания одного объекта из-за ухудшения структуры затрат по всей себестоимости (увеличение расходов, зависящих от количества объектов) на 1,3 тыс. руб., или 5,55%, и структуры календарного времени (уменьшение процента производительного времени) на 1,3 тыс. руб., или на 5,55%. Применение индексного метода дает количественную оценку технико-технологических и организационных факторов и позволяет наметить и разработать основные направления и мероприятия по снижению себестоимости работ в испытании.
Аналитический метод базируется на объективных технических расчетах затрат с учетом как технических и технологических, так и организационных факторов производства. Он предполагает расчленение и глубокий анализ процессов труда с учетом опыта работы, накопленного передовыми рабочими. Именно этот метод, базирующийся на научных технико-экономических расчетах , позволяет выявить резервы времени , разработать и внедрить в производство прогрессивные научно обоснованные трудовые нормы.
Прочие организационные факторы. .
В связи с этим перспективной задачей в направлении повышения достоверности рассматриваемого метода является уточнение влияния технологического и организационного факторов (коэффициенты кт и кг соответственно) на формирование плановых объемов транспортных услуг Qm по общим принципам установления зависимости QJJ = = кт кг]- Т по тенденции за ряд прошлых лет.
Выполнение этого задания покажет, можете ли вы объяснить, как различные поведенческие и организационные факторы могут воздействовать на выбор тех или иных способов интерпретации данных управленческого учета.
Организационный фактор - стабильность окружающей среды , нахождение оперативной информации и организационная структура . Если оперативная информация находится в подразделениях, то более желательно применение групповой системы.
Под экономикой бурения наклонных скважин понимается совокупность технических, технологических, природных и организационных факторов, определяющих эффективность использования трудовых и материальных ресурсов в процессе строительства скважин для разработки нефтяных и газовых месторождений. Продуктивные горизонты нефти и газа залегают в весьма разнообразных условиях, характеризующихся различным геологиче-(ским и географическим строением местности. Из года в год при-0 холится осваивать месторождения нефти и газа с более сложными геологическими условиями их залегания, природными и географи- ческими условиями местности. Разработка месторождений нефти и газа с минимальными капитальными вложениями требует изы-(скания наиболее рационального метода проходки скважин.
Организационным фактором, способствующим повышению гибкости производственных систем при переходе на выпуск новой продукции , является стандартизация оснастки или всего машинного парка с целью обеспечения быстрой перенастраиваемости. Так, до проведения мероприятий по стандартизации станочный парк цеха насчитывал 29 станков десяти различных типов, из которых 6 имели системы с ЧПУ. После стандартизации парк станков насчитывал 20 станков трех типов, из которых 10 были с системами ЧПУ. Стандартизация позволила сократить время обработки деталей типа зубчатых колес.
Третья гипотеза состояла в том, что чем более развита организационная база ассамблеи, тем более депутаты стремятся к ограничению полномочий губернатора. В ходе статистического анализа эта гипотеза подтвердилась, причем значимость регрессионных коэффициентов оказалась довольно высокой.
Объяснения взаимосвязи между профессионализмом и специализацией бюджетного комитета, с одной стороны, и характеристиками модели регулирования - с другой, вполне прозрачны.
Депутаты, работающие на профессиональной основе, заинтересованы в том, чтобы принимать реальное участие в рассмотрении бюджета и подготовке поправок, контролировать процесс исполнения бюджета и ход размещения государственного заказа. Они и переходят на постоянную работу в законодательное собрание именно в силу того, что намерены активно участвовать в доработке финансовых планов, а то и отслеживать результаты исполнения.
Такие депутаты, по идее, заинтересованы в том, чтобы установить более ранний срок для внесения проекта бюджета, увеличивая для себя время на его рассмотрение и доработку, регламентировать процедуру бюджетной отчетности и государственных закупок, что позволяет владеть информацией о фактическом распределении бюджетных средств. Чем больше таких депутатов в законодательном собрании, тем выше вероятность, что будут приняты более детализированные законы.
Напротив, если основная масса депутатов работает на непостоянной основе, физически находясь в сельских муниципалитетах или на крупных региональных предприятиях, то они реализуют свои полномочия от случая к случаю. В основном их задача заключается в том, чтобы добиться трансфертов для своей территории, льгот для своего предприятия, пролоббировать иные локальные интересы при принятии решений исполнительной властью. Для таких депутатов более детальные и жесткие по отношению к губернатору правила бюджетного процесса не имеют особой ценности. Следовательно, чем выше число депутатов, работающих на неосвобожденной основе, тем меньше шансов на утверждение бюджетной процедуры в более детальном варианте.
Взаимосвязь между специализацией комитета и детальностью бюджетной процедуры имеет несколько другой характер. Специализация бюджетного комитета - показатель общей организационной автономии ассамблеи. Если законодательный орган может позволить себе создать комитет, занимающийся исключительно бюджетно-налоговыми вопросами, то выше шанс, что ассамблея сможет отстоять свою позицию по детализации бюджетной процедуры. Существование специализированного комитета по бюджету часто свидетельствует, что ассамблея в целом имеет достаточно сильную комитетскую структуру и более качественно прорабатывает законы, чем легислатуры с неспециализированными комитетами.
Выше было отмечено, что переменные, фиксирующие развитие организационной базы ассамблеи, связаны с переменными, отражающими объем бюджетных ресурсов. Сама по себе связь уровня доходов бюджета с организационным развитием ассамблеи особых сомнений не вызывает. Действительно, возможность содержать депутатов, работающих на профессиональной основе (а это означает, что депутату выплачивается зарплата, предоставляется служебный автомобиль, оплачиваются командировки, расходы на работу аппарата, труд помощников и т. п.), зависит от финансовой состоятельности региона. То же самое касается и комитетской структуры: чем больше специализированных комитетов, тем больше в законодательном органе постоянных сотрудников, тем выше организационные расходы и т. д.
Но есть и другой фактор, не менее важный: число депутатов, работающих на профессиональной основе, определяется не директивным путем, а исходя из интересов самих членов ассамблеи. В «богатых» регионах, где бюджетная политика не ограничивается удовлетворением текущих потребностей, депутаты должны быть более заинтересованы в работе над бюджетом. Кроме того, сама работа над проектом бюджета усложняется, растет число статей, программ, финансируемых объектов и т. п. Исходя из этих двух обстоятельств, число профессиональных позиций в составе законодательного органа должно расти.
Также вполне разумно предположить, что депутаты, работающие на непостоянной основе, скорее стремятся к удовлетворению локальных потребностей своих округов и избирателей, конкретных заинтересованных групп.
И напротив, члены ассамблеи, работающие на профессиональной основе, теоретически должны чаще конкурировать между собой и оппонировать исполнительной власти в связи с реализацией программ развития региона.
Год принятия закона о бюджетном процессе тоже вполне закономерно влияет на детальность регулирования. С одной стороны, с годами происходит накопление опыта законотворческой работы, расширяется доступ к образцам нормативных актов по той же тематике, действующих в других регионах, сам закон о бюджетном процессе проходит определенную шлифовку практикой. С другой стороны, с течением времени развивается и усложняется комитетская структура ассамблеи, а также несколько растет число депутатов, работающих на постоянной основе.
Учитывая все сказанное, можно составить «идеально-типическую» таблицу (Таблица 10), которая продемонстрирует возможные сочетания организационных и экономических факторов и их законодательные результаты.
Эта схема позволяет объяснить, почему во всех случаях из выборки детализация регулирования далека от максимальной. Чаще всего, как уже отмечалось, региональные законы не разрабатываются с нуля, а полностью или частично заимствуются из законодательства других регионов или федеральных законов - в данном случае из Бюджетного кодекса РФ. Процесс законотворчества во многом сводится к экспертизе положений взятого за образец текста, внесению поправок и уточнений.
Если законодательный орган состоит из профессионалов, имеет сильные комитеты, может привлекать к комплексной юридической и экономической экспертизе законопроектов собственных или внешних специалистов, то изменения могут быть достаточно детальными и системными, увязанными между собой. Но если организационная и информационная поддержка работы ассамблеи невелика, то внимание депутатов и сотрудников ассамблеи будет обращено на отдельные частные моменты, а не на системное усовершенствование бюджетного процесса. В большинстве случаев у региональных ассамблей отсутствует либо установка на ограничение, либо необходимые организационные возможности. Поэтому они нечасто преследуют стратегию ограничения исполнительной власти или, во всяком случае, реализуют ее не до конца. Высокий уровень профессионализма ассамблеи, специализированный бюджетный комитет Низкий уровень профессионализма ассамблеи, неспециализированный бюджетный комитет Регион
с высоким
бюджетной
обеспеченности
(регион-донор) Законотворчество направлено прежде всего на оптимизацию работы депутатов, а ограничение губернатора оказывается побочным эффектом. Законотворчество во многом произвольно, установки на ограничение губернатора нет, и возникновение таких ограничений маловероятно. Регион
бюджетной
обеспеченности
(дотационный
регион) Теоретически законотворчество направлено на максимальное ограничение губернатора.
В действительности такое сочетание экономических и организационных факторов практически не встречается180. Законотворчество направлено на ограничение губернатора, но в силу низкого профессионализма ограничения не носят системного характера. Таблица 10
воречиями с федеральным законодательством. В Думе КАО третьего созыва ситуация стала еще более неблагоприятной» (Кынев А.В. Выборы Думы Корякского округа 19 декабря 2004: электоральные эксперименты на фоне тотального кризиса систем ЖКХ // Фонд развития информационной политики (http://www.frip.ni/new/analitic/staty^inev_vibory_dumy_koryak_ okruga.html)). Что касается вопросов именно бюджетной политики, то соответствующий комитет Думы специализированным назвать нельзя - помимо бюджета, его члены занимались также всеми остальными вопросами экономической политики. Да и в целом, учитывая, что в Думе в общей сложности работало лишь 12 депутатов, вряд ли законодательный орган мог посвятить действительно много времени и усилий проработке бюджетных статей.
Следует отметить, что в эпоху индустриального развития внимание хозяйственников было сориентировано в значительной мере на традиционные факторы - средства производства и рабочую силу, должного внимания организационному фактору, как правило, не придавалось.
Однако в конце XIX - начале XX в., с развитием научно-технического прогресса, существенно изменяется уровень производства, управление им становится непосильно непосредственно собственнику, требует привлечения лиц, имеющих специальную подготовку. При этом собственник капитала делегирует функции управления производством наемным управляющим - менеджерам, которые имеют специальную подготовку, управляют производством "со знанием дела".
Современный уровень развития науки и техники, развитие межхозяйственных связей, информационной деятельности и т. д. обусловили исключительно важную роль организаторской деятельности в результативности предпринимательства.
1 Фондоотдача - объем производства (продукции) в денежном выражении на единицу стоимости производственных основных фондов... характеризует уровень эффективности их использования // ЭЭПЭ. Т. 4. С. 315.
К "управленцу" предъявляются высочайшие требования: он должен уметь управлять информацией, учитывать степень риска, обеспечивать эффективное использование факторов производства, эффективность хозяйствования и т. д.
Организуя процесс производства, предприниматель, как правило, решает три группы задач:
1) краткосрочной минимизации издержек производства;
2) краткосрочной максимизации прибыли;
3) долгосрочной максимизации прибыли.
Все три задачи в процессе производства взаимодействуют между собой, являются составляющими единой концепции управления предприятием.
Вместе с тем каждая из задач требует своего решения и специальной целе-вой ориентации.
Ориентация на краткосрочную минимизацию издержек и краткосрочную максимизацию прибыли на определенном этапе приводит к убывающей отдаче от использования производственных факторов - труда и средств производства. Поэтому необходимо комплексное исследование факторов и возможностей производства, обеспечивающих рост эффективности не только в кратко-, но и в долгосрочном периодах.
При росте общих издержек в краткосрочном периоде средние издержки могут обнаруживать противоречивую динамику.
По мере того как сумма общих издержек распределяется на все большее количество единиц продукции, средние издержки вначале падают благодаря возрастающей предельной отдаче, но затем начинают расти вследствие убывающей предельной отдачи.
Динамику издержек и предельной отдачи Кэмпбелл Р. Мак-коннелл и Стэнли Л. Брю демонстрируют с помощью графика (рис. 6.1)1.
Изменение издержек связано с динамикой затрат капитала как на заработную плату, так и вещественные элементы капитала.
Как правило, вначале предельный (дополнительный) продукт имеет тенденцию к возрастанию. Поэтому, наняв не одного, а двух или трех работников, предприниматель значительно увеличит количество выпускаемых изделий.
Вместе с тем при значительном увеличении количества работающих в по-следующем возможно уменьшение производства предельного продукта, поскольку все большее количество переменного человеческого фактора будет соединяться с неизменным количеством средств труда. Это ставит предел найму дополнительных работников. В денежном выражении этот предел определяется равенством предельного продукта величине заработной платы предельного работника.
"Равенство" определяет границу нецелесообразности дальнейшего вовлечения работников в процесс производства.
1 См.: Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю. Экономикс. Т. 2. С. 53.
Тот же принцип сохраняется при вовлечении в производство Дополнительных единиц капитала. Максимум прибыли будет обеспечен при равенстве дохода от предельного фактора рыночной цене, этого фактора.
Характеризуемое правило в равной мере распространяется на все другие факторы, вовлекаемые в производство (сырье, материалы и т. д.). При этом действует общее правило: доход от предельного продукта, получаемый за счет дополнительного вложения какого-либо фактора производства, должен равняться рыночной цене этого фактора.
В связи с отмеченным возможно исчисление так называемых предельных издержек. Предельными издержками называются дополнительные или добавочные издержки, связанные с производством еще одной единицы продукции. Они определяют позицию, при которой достигается максимально возможная прибыль и устанавливается предел росту производства.
Концепция "предельного продукта" позволяет минимизировать издержки производства за счет замещения одного фактора производства другим. При этом рациональное экономическое поведение предполагает замещение "дорогого" фактора "дешевым".
Вместе с тем наряду с заменой, ориентирующей на альтернативную стои-мость, поиск наиболее эффективного варианта предполагает определение пози-ций, получивших название "альтернативные возможности", при которых раз-личное сочетание факторов производства обеспечивает один и тот же объем вы-пуска продукции, что важно для последующего выбора приоритетов.
В процессе производства происходит взаимодействие факторов производства. При этом достаточно трудно определить роль каждого в результативности хозяйствования. Поэтому позитивен расчет эффективности различных вариантов сочетания факторов с целью нахождения оптимального варианта. В современных условиях анализ взаимосвязи между двумя или более факторами производства можно осуществить при помощи так называемой производственной функции.
Производственная функция - это техническое соотношение, отражаю-щее взаимосвязь между совокупными затратами факторов производства и максимальным выпуском продукции.
Исследователи обосновали разные уровни производственной функции, соответствующие особенностям макро- и микроэкономики. С микроэкономической точки зрения, производственная функция - это техническое соотношение между факторами производства, использованными предпринимателем, и объемом полученной продукции.
Как техническое соотношение эта функция может быть определена только эмпирическим путем посредством измерений на основе фактических показате-лей.
Каждая фирма имеет свою, отличную от других фирм, производственную функцию1.
Значение производственной функции состоит в определении альтернативных возможностей, при которых различное сочетание факторов производства обеспечивает один и тот же объем выпуска продукции.
В условиях многообразия различных комбинаций факторов производства возможно нахождение варианта, при котором достигается оптимальное сочетание факторов производства. Само существование оптимального варианта означает возможность замены менее эффективных факторов производства на более эффективные. Таким образом, производственная функция предполагает взаимозаменяемость факторов производства. Такой подход составляет суть неоклассического анализа. Он отличается от классического подхода, базировавшегося на безальтернативности факторов производства, позволяет четко реагировать на потребности и производственные возможности.
Следуя неоклассической теории, на базе различных вариантов сочетания личного и вещественного факторов производства возможно определение кривых равного продукта или кривых безразличия (изоквант). Затем можно решить проблему выбора.
Классический пример решения проблемы рассмотрим по учебнику "Экономика" П. Самуэльсона1.
1См.: Самуэлъсон П. Экономика. М., 1964. С. 569.
Предположим, 100 единиц продукции можно произвести при различных сочетаниях труда и капитала (табл. 6.2).
Таблица 6.
По аналогии с факторами производства представим издержки в виде "се-мейства издержек равного продукта" всех возможных сочетаний труда и капитала при цене труда в 2 долл. и капитала 3 долл. за единицу (рис. 6.3).
При этом цена единицы труда - 2 долл., цена единицы капитала 3 долл.
Различное сочетание труда и капитала может обеспечить производство равного продукта (рис. 6.2):
Все точки на кривой равного продукта представляют различные сочетания труда и капитала, которые могут быть использованы для производства одного и того же объема продукции
Для определения оптимального варианта необходимо интегрировать ин-формацию о факторах и издержки производства продукта.
При "совмещении" графиков получим точку касания (С), пред-ставляющую оптимальный вариант производства продукта (рис. 6.4).
Это оптимальный при данных условиях вариант сочетания факторов и издержек производства товара.
Представленное решение проблемы свидетельствует о том, что действия хозяйствующих субъектов на рынке труда и капиталов могут обеспечить нахождение наиболее предпочтительных и экономичных факторов производства, являющихся основой максимизации прибыли, что, в конечном счете, является целью организаторской деятельности.
Ориентация на наиболее оптимальный вариант, минимизацию издержек актуальна не только для производителя, но щ потребителя товаров, поскольку уровень издержек закладывается в цену и, следовательно, влияет на покупательную способность товара. Поэтому из множества вариантов важно изыскивать такие, которые обеспечивают оптимальные с точки зрения сбалансированности затрат и результатов варианты.
Хозяйствующие субъекты должны постоянно сравнивать свои предельные издержки и предельные выгоды. Только в этом случае их деятельность может быть действительно эффективной.
Вместе с тем исследование показывает противоречивую динамику сниже-ния и роста средних издержек, что обусловливает поиск наиболее предпочтительных вариантов, переход от менее к более эффективным ситуациям.
В течение длительного периода закономерны изменения в технологии, объемах производства продукции, ценах. Их динамика отражается на издерж-ках.
Анализ динамики издержек на ряде предприятий (или на одном в различные промежутки времени, при изменяющейся конъюнктуре) позволил выявить закономерную тенденцию: сначала снижения средних издержек при расширении производства, в дальнейшем с вводом все больших и больших мощностей - их роста. Получается "ухабистая" кривая (рис. 6.5)1.
1 См.: Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю. Экономикс. Т. 2.
На графике представлен ряд кривых краткосрочных издержек предприятий различного размера или одного предприятия в различные промежутки времени, при изменяющейся конъюнктуре.
После противоречивой динамики средних издержек - вначале снижения, а потом роста, предприятие может переоборудовать производство на базе новых технологий, что вновь позволит вначале снизить средние издержки, в последующем - прийти к ситуации их роста и т. д. Исчерпав возможности каждого этапа, предприятие переходит все к новым и новым этапам.
Объединив кривые краткосрочных периодов касательной линией, получим кривую долгосрочных средних издержек, которая как бы "обволакивает" кривые краткосрочных издержек. Она показывает величину наименьших издержек производства единицы продукции в долгосрочном периоде для каждого данного объема производства при условии, что фирма имела достаточно времени, чтобы предпринять все желаемые изменения в размерах предприятия.
В процессе перехода от одного уровня производства к другому в долгом периоде проявляются как положительные, так и отрицательные стороны эффекта масштаба, приводящего, с одной стороны, к снижению издержек, с другой - их росту по мере действия закона "убывающей отдачи".
Положительный эффект масштаба, приводящий к снижению средних из-держек, связан со:
специализацией труда;
специализацией управленческого персонала;
эффективным использованием капитала;
производством побочных продуктов и др. Отрицательный эффект масштаба, приводящий к росту
издержек, связан прежде всего с разрастанием иерархического аппарата управления вглубь и вширь, что создает трудности для получения и обмена ин-формацией, координации принимаемых решений, не исключает несогласованности и противоречивости информации. Поэтому важна ориентация на сокращение трансакционных издержек.
Представленный механизм действия хозяйствующих субъектов на рынке труда и капитала с целью выбора наиболее предпочтительных и экономичных факторов производства может обеспечить не только кратковременную минимизацию издержек производства и краткосрочную максимизацию прибыли, но и более обоснованную перспективу - долгосрочную максимизацию прибыли, являющуюся в конечном счете стратегической целью организаторской деятельности предпринимателя.
