"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 8
Варианты временного перевода на другую работу
Временные переводы на другую работу - весьма важный и распространенный вариант изменения трудового договора. Они позволяют опосредовать трудовую мобильность работников внутри сферы деятельности работодателя, подчас столь необходимую как с точки зрения интересов работника, так и с точки зрения интересов работодателя.
Временный перевод на другую работу является разновидностью перевода на другую работу, который, в свою очередь, рассматривается в ракурсе ст. 72 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) в качестве одного из видов изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Правовая регламентация перевода на другую работу, в том числе и временного перевода, подверглась значительному изменению в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". В частности, в ТК РФ введена новая ст. 72.1, в которой сформулировано определение понятия "перевод на другую работу", отличное от прежнего определения, содержащегося в ст. 72 ТК РФ.
Если ранее к переводу на другую работу относилось изменение любых существенных условий трудового договора, составлявших его содержание, т.е. места работы, трудовой функции, условий оплаты труда, режима труда и отдыха и др., то в соответствии с новой редакцией ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работник работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Как видим, понятие перевода во многом сужено по сравнению с прежним, теперь оно касается изменения лишь отдельных условий трудового договора.
Вопросам временного перевода на другую работу посвящены ст. ст. 72.2, 73 ТК РФ, а также ряд иных положений ТК РФ, касающихся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.
Чтобы лучше уяснить все возможные случаи временных переводов на другую работу, представляется возможным прибегнуть к классификации временных переводов в зависимости от обязательности их для сторон трудового договора. Так, можно выделить:
1) временные переводы, осуществляемые по соглашению сторон;
2) временные переводы, обязательные для работника (т.е. осуществляемые без его согласия);
3) временные переводы, обязательные для работодателя (т.е. от осуществления которых работодатель не может уклониться при наличии определенных объективных обстоятельств).
Первая группа указанных временных переводов - по соглашению сторон, урегулирована ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, которая устанавливает, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
Из буквального толкования указанной нормы закона следует, что временный перевод работника, осуществляемый на срок до одного года, допускается на любую, в том числе вакантную (свободную), должность, имеющуюся у данного работодателя. Подобное нововведение позволит заменить широко распространенные на практике случаи, когда работодатель в связи с увольнением работника, занимавшего, например, должность начальника какого-либо отдела в данной организации, назначал временно исполняющим обязанности начальника отдела одного из сотрудников этого же отдела. Подобная практика вполне объяснима с точки зрения интересов работодателя: понимая, что никто из оставшихся работников данного отдела не имеет необходимой квалификации, знаний и опыта для занятия должности начальника отдела или ввиду отсутствия согласия самих работников на постоянное изменение трудовой функции, работодатель вынужден на период поиска подходящей кандидатуры возлагать временное исполнение обязанностей начальника отдела на иного работника. Такие случаи назначения работника временно исполняющим обязанности по вакантной должности, безусловно, являются незаконными, поскольку правового обоснования этому не существует. Для подтверждения указанной позиции также можно сослаться на Разъяснения Госкомтруда СССР N 30 и ВЦСПС N 39 от 29.12.1965, которые на настоящий момент являются формально действующими. В п. 2 Разъяснений определено, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Поэтому положение, установленное в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, позволит работодателям впредь избежать нарушений законодательства не в ущерб своим интересам. Вместо приказа о назначении работника временно исполняющим обязанности по определенной должности работодатель должен издавать приказ о временном переводе работника на другую работу на основании соглашения сторон. Работник, временно переведенный на другую работу по вакантной должности, например должности начальника юридического отдела, исполняя трудовые обязанности (подписывая документы, представляя интересы работодателя в иных организациях и т.п.), должен представляться не как "и. о. начальника юридического отдела", а как "начальник юридического отдела".
Второй вариант временного перевода по соглашению сторон осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Это бывает в случаях нахождения работника в каком-либо отпуске, временной нетрудоспособности работника, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и других случаях. Данный вид перевода осуществляется на период до выхода на работу временно отсутствующего работника, т.е. срок перевода вполне может превысить один год, например в ситуации замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.
Изменения, произошедшие в правовой регламентации перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, усложнили положение работодателя. В соответствии с ранее действовавшей редакцией ст. 74 ТК РФ работодатель имел право в случае производственной необходимости, разновидностью которой являлось и замещение временно отсутствующего работника, перевести работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу сроком до одного месяца. Теперь законодатель установил требование достижения соглашения сторон о переводе на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. Данная новелла призвана прежде всего поддерживать интересы работника как наименее защищенной стороны в трудовых отношениях. В случае если на практике процесс достижения соглашения между работодателем и работником затянется либо вовсе не найдет своего завершения, работодатель может прибегнуть к иным вариантам замещения временно отсутствующего работника: заключению срочного трудового договора с новым сотрудником на период отсутствия работника, совмещению профессий (должностей) и др.
Следует отметить, что в рамках конструкции ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, требующей заключения соглашения между сторонами по вопросу о временном переводе, нельзя обойтись только ознакомлением работника с приказом работодателя о переводе и проставления подписи работника под фразой "С приказом ознакомлен и согласен". Подобное оформление означает лишь получение письменного согласия работника, но не достижение соглашения сторон. Соглашение сторон, в отличие от согласия одной стороны с действием другой, предполагает наличие волеизъявления обеих сторон, каждая из которых может на равноправной основе определять условия временного перевода. Поэтому обоснованней заключать соглашение сторон о временном переводе на другую работу, оформив его как письменное дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем могут быть затронуты не только вопросы изменения трудовой функции и срок перевода, но и условия оплаты труда, изменение режима труда и отдыха и другие условия, меняющиеся в связи с осуществляемым переводом. Данное соглашение к трудовому договору и будет являться основанием для издания работодателем приказа о временном переводе на другую работу.
Временный перевод для замещения временно отсутствующего работника необходимо отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Во-первых, в отличие от временного перевода работник при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника в рамках ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ выполняет дополнительную работу наряду со своей работой, определенной трудовым договором. Во-вторых, если выполнение дополнительной работы за временно отсутствующего работника может быть прекращено досрочно в одностороннем порядке по инициативе либо работника, либо работодателя с обязательным предупреждением об этом другой стороны в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня, то в отношении соглашения о временном переводе законодатель не устанавливает возможности подобного досрочного расторжения в одностороннем порядке. В-третьих, поручение работнику исполнение обязанностей временно отсутствующего работника по конструкции ст. 60.2 ТК РФ производится с письменного согласия работника, в то время как перевод для замещения временно отсутствующего работника осуществляется по соглашению сторон. Однако стоит отметить, что ст. 60.2 ТК РФ, предусматривающая для работодателя требование получить от работника письменное согласие на поручение ему дополнительной работы за временно отсутствующего работника, не согласуется со ст. 151 ТК РФ, определяющей, что размер доплаты при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Думается, данные положения ТК РФ должны быть приведены законодателем в некое соответствие друг с другом. В-четвертых, если при временном переводе должность работника во всех документах должна фигурировать в соответствии с названием должности временно отсутствующего работника, которого он заменяет, например "начальник отдела", то при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы работник правомерно может быть представлен как "и. о. начальника отдела".
Часть 1 ст. 72.2 ТК РФ предусматривает важное правило: если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Действие данной нормы закона может оказаться опасным как для работодателя, так и для работника в зависимости от интересов обоих в конкретной ситуации. Возможна ситуация, при которой для работника будет нежелательна трансформация временного перевода в постоянный: в этом случае лучше всего, чтобы работник за несколько дней до истечения срока временного перевода (например, за три рабочих дня) в письменной форме обратился к работодателю с требованием о предоставлении ему прежней работы. Данное требование может быть оформлено в виде письменного заявления работника к руководителю организации, из текста которого должно явно следовать желание работника после истечения срока временного перевода приступить к своей прежней работе. В свою очередь работодатель также может негативно относиться к изменению характера перевода работника. Поэтому работодатель самостоятельно должен отслеживать срок действия временного перевода и своевременно предоставить работнику его прежнюю работу. Порядок предоставления работнику его прежней работы после истечения срока временного перевода в ТК РФ не установлен. Думается, на практике это может быть оформлено различными способами, позволяющими точно определить волеизъявление работодателя, например в виде издания приказа о переводе работника на прежнюю работу, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись; в форме адресованного работнику письменного уведомления об истечении срока временного перевода и предоставлении ему в связи с этим прежней работы и др. Если работодатель предоставил работнику прежнюю работу по истечении срока временного перевода, а работник не желает к ней приступать и не исполняет обязанности по своей прежней трудовой функции, то правомерно будет привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, так как в ТК РФ не предусмотрена возможность отказа работника от возвращения к выполнению прежней работы после истечения срока временного перевода.
На практике по поводу применения ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ могут возникнуть и другие проблемы. В частности, если в период временного перевода работника его прежняя должность будет сокращена, работодатель просто не сможет предоставить работнику прежнюю работу. Как сложится практика по разрешению данной ситуации, пока непонятно.
К следующей группе временных переводов, обозначенной в настоящей статье, относятся такие переводы, которые являются обязательными для работника и в связи с этим могут быть осуществлены без его согласия. В ТК РФ предусмотрены два случая подобных временных переводов на другую работу.
Во-первых, ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ установлено, что в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Во-вторых, ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ допускает перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.
Случаи временного перевода на другую работу без согласия работника, обозначенные в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, перекликаются с понятием "производственная необходимость", существовавшим в прежней редакции ТК РФ. Однако теперь возможность перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу без его согласия в указанных выше ситуациях существенно ограничена. Временный перевод допустим лишь, если неблагоприятные последствия для работодателя (простой и т.д.) вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Перечень данных чрезвычайных обстоятельств исчерпывающе законодателем не определен, к ним могут относиться любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Суть указанных обстоятельств имеет некоторые сходства с понятием непреодолимой силы в гражданском праве. Так, в ст. 202 ГК РФ непреодолимая сила определена как чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства. Однако думается, что при применении ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ уместнее не использовать по аналогии понятие "непреодолимая сила" из гражданского права, а оперировать формулировкой, зафиксированной в ТК РФ, "исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части".
Изменения в порядок регулирования осуществления временного перевода на другую работу без согласия работника, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, явились долгожданным следствием ратификации Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956 Конвенции МОТ 1930 г. N 29 "О принудительном или обязательном труде". Ратифицировав указанную Конвенцию МОТ, СССР (а ныне - Российская Федерация) обязался упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Этой же Конвенцией МОТ одновременно установлено, что не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
Временный перевод на другую работу без согласия работника считается правомерным при одновременном соблюдении следующих условий:
Необходимость временного перевода должна быть связана с исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (при этом обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя);
Продолжительность одного временного перевода работника на другую работу без его согласия не должна превышать одного месяца (в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно при соблюдении всех требований, предъявляемых к ним ТК РФ);
Работник может быть без его согласия переведен на не обусловленную трудовым договором работу только у того же работодателя;
Работа, на которую работник переведен, должна соответствовать его квалификации; перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (данное требование применяется только в отношении ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
Оплата труда работника должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
При соблюдении всех обозначенных условий временный перевод работника на другую работу без его согласия является законным и работник не вправе от него отказаться. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 19 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
Третью группу временных переводов составляют так называемые переводы, обязательные для работодателя. При наличии объективных обстоятельств, указанных в законе, работодатель не вправе уклониться от временного перевода работника.
Прежде всего это касается временного перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, но только с письменного согласия работника. А как быть, если работник на такой перевод не согласен или у работодателя отсутствует соответствующая работа? ТК РФ предусматривает два пути разрешения подобной ситуации в зависимости от срока, на который необходимо осуществить перевод. Во-первых, если срок временного перевода не превышает четырех месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) в соответствии со ст. 76 ТК РФ. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Во-вторых, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Лишь в отношении работников руководящего состава (руководителей организации, филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, их заместителей, главных бухгалтеров) законодатель не предусмотрел дифференциацию правового регулирования в зависимости от срока временного перевода. Трудовой договор с такими работниками, нуждающимися во временном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК в случае их отказа от перевода или отсутствия у работодателя соответствующей работы, независимо от срока временного перевода, установленного медицинским заключением. Но работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Исходя из формального толкования данного положения, следует, что срок отстранения от работы так называемых руководящих работников может быть меньше срока, на который необходим их временный перевод в соответствии с медицинским заключением. Думается, если по истечении срока отстранения от работы работники по-прежнему будут отказываться от временного перевода либо у работодателя будет отсутствовать для них соответствующая работа, работодатель вправе прекратить с ними трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Важно, чтобы при прекращении трудового договора в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателем была надлежащим образом соблюдена процедура увольнения с тем, чтобы в дальнейшем не допустить оспаривание законности увольнения в суде. Предложение работнику временного перевода на соответствующую работу, согласно медицинскому заключению, следует оформлять в письменном виде. Отказ работника от предложенного временного перевода на другую работу лучше зафиксировать либо путем составления работником письменного уведомления работодателю об этом, либо путем проставления подписи работника под фразой "Отказываюсь от предложенного варианта временного перевода на другую работу" в документе, содержащем предложение работодателя о временном переводе. Отсутствие у работодателя работы, на которую был бы возможен временный перевод в соответствии с медицинским заключением, также целесообразнее довести до сведения работника в письменной форме.
Следует помнить, что при прекращении трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Варианты временного перевода работника на другую работу, обязательного для работодателя, предусмотрены также иными положениями ТК РФ, в частности правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Так, согласно ст. 254 ТК РФ беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Отказать в осуществлении указанных временных переводов работодатель не имеет права.
Ю.Крохалева
Преподаватель
кафедры трудового права
и социального обеспечения
Пермского государственного университета
Подписано в печать
Существуют переводы временные, при которых прежнее место работы и условия договора сохраняются, но на определенный (краткий) срок работнику поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.
Временный перевод - это перевод работника на ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы.
Причины временных переводов можно классифицировать так:
производственная необходимость, в том числе для замещения отсутствующего работника;
беременность женщины и наличие детей в возрасте до полутора лет (перевод на более легкую работу);
состояние здоровья на основании медицинского заключения.
Производственная необходимость - оценочное понятие, т.е. неопределенное и каждый раз уточняемое самим работодателем, а в случаях спора - судом.
Под производственной необходимостью понимается предотвращение:
катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия.
несчастных случаев;
простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом);
уничтожения или порчи имущества.
Кроме того, это может быть необходимость замещения отсутствующего работника.
Отмеченные условия дают работодателю право единоличного, не согласованного с работником, решения о переводе работника на другую работу, не являющуюся местом работы, обусловленным трудовым договором.
Данный перевод имеет ряд особенностей:
1) срок перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года;
2) в случае такого перевода работодатель должен учитывать квалификацию переводимого;
3) перевод работника для замещения отсутствующего работника возможен в ситуации, когда работник, постоянно занимающий эту должность, отсутствует именно временно (например, по болезни, из-за учебного отпуска).
Для замещения отсутствующего работника перевод может быть признан обоснованным, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие такой меры может привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и аналогичным последствиям.
Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую книжку работника по его заявлению.
Другие виды работ, осуществляемые без согласия работника при временном переводе, следует рассматривать как привлечение к принудительному труду. В связи с этим работник вправе отказаться от выполнения работ, попадающих под определение принудительного труда.
Поэтому при применении законодательства об определении срока перевода необходимо учитывать, что рассматриваемый перевод носит временный, чрезвычайный характер. В связи с этим как минимум время таких переводов, осуществленных неоднократно в течение календарного года, не должно превышать периодов выполнения работ, обусловленных трудовым договором.
Временные переводы могут быть осуществлены как в одной организации, так и к другому работодателю. Временный перевод по производственной необходимости на срок до одного месяца может быть произведен без согласия работника. Тогда как временный перевод к другому работодателю, например при аренде транспортного средства, заключенный с водителем, допускается лишь с согласия работника. В этом случае срок перевода также определяется по согласованию между работодателем и работником.
Другой вопрос касается правила о переводе на работу, требующую более низкой квалификации, лишь с письменного согласия работника. Это означает, что при переводе в связи с производственной необходимостью учитывают квалификацию работника.
В юридической литературе подчеркивается, что производственная необходимость предполагает состояние крайней необходимости во временном переводе и не должна трактоваться как производственная целесообразность, вместе с тем неоднократно указывалось на желательность законодательной конкретизации понятия "производственная необходимость".
Временный перевод на другую работу, в отличие от перевода на другую постоянную работу, допускается и без согласия работника, однако только в случаях и в порядке, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ. Работодатель имеет право временно переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу лишь при соблюдении (наличии) следующих условий:
в организации возникла производственная необходимость;
перевод осуществляется в той же организации и с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
срок перевода не превышает одного месяца, а для замещения отсутствующего работника - одного месяца в течение календарного года.
Как видно из определения производственной необходимости, все ее случаи носят экстраординарный характер, выходят за рамки обычного производственного процесса и их предотвращение или ликвидация последствий требует использования особых, чрезвычайных мер.
При аварийных ситуациях важно оперативно подготовить всю необходимую документацию, связанную с переводом работников на другую работу.
Для выяснения причин аварии, ее последствий и причиненного ущерба необходимо составить акт. Он оформляется комиссией, состав которой утверждается приказом руководителя организации (по основной деятельности).
В соответствии с актом, подготовленным комиссией, в докладной записке руководителя структурного подразделения, где произошла авария, определяется, какие категории работников и на какой срок должны быть переведены на аварийный участок для устранения последствий аварий.
Одной из наиболее распространенных причин производственной необходимости является временный перевод в связи с простоем, а также в случае замещения временно отсутствующего работника.
Основанием для перевода в связи с простоем является докладная записка руководителя структурного подразделения. Как правило, при простое требуется переводить нескольких работников, поэтому в данном случае следует применять свободную форму приказа (распоряжения) о переводе работников на другую работу.
Согласно ст. 72.2 ТК РФ, работодатель имеет право переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполненной работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Но это право на сохранение прежнего заработка распространяется лишь на тех работников, которые выполняют нормы выработки.
За работниками, не выполняющими норму, сохраняется только тарифная ставка. Такое правило действует в отношении работников, переведенных на повременно оплачиваемую работу. Им выплачивается оклад. Однако законодатель не поясняет, о сохранении какой тарифной ставки и оклада идет речь. Поэтому проблематичным является применение данного положения на практике, поскольку работодатель будет стремиться к оплате по пониженным расценкам по месту новой работы, а работник будет требовать сохранения его заработка, как на прежнем рабочем месте.
При этом следует обратить внимание на то, что для временного перевода работника на работу, требующую более низкой квалификации, необходимо его письменное согласие. Наиболее целесообразным представляется отражение письменного согласия работника на такой перевод в приказе о переводе путем внесения соответствующей записи.
Виза ознакомления с приказом как его обязательный элемент не может служить подтверждением согласия работника на такой перевод.
Частым случаем производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Такой перевод допускается тогда, когда замещаемый работник состоит с работодателем в трудовых отношениях, но по каким-либо причинам временно отсутствует (например, болеет, находится в отпуске, в командировке). Работник, временно замещающий отсутствующего работника, может быть освобожден от выполнения своих основных обязанностей, или выполнение обязанностей отсутствующего работника может быть вменено ему наряду с выполнением его трудовых обязанностей. В первом случае замещение является переводом на другую работу по производственной необходимости и осуществляется на условиях, установленных ст. 72.2 ТК РФ.
Труд такого работника оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Во втором случае имеет место заместительство, т.е. выполнение обязанностей отсутствующего работника без освобождения от основной работы. Замещающему работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ). Временное заместительство оформляется приказом или распоряжением руководителя организации.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года, т.е. периода с 1 января по 31 декабря. С согласия работника временное заместительство может продолжаться и более длительный срок. Особенностью перевода для замещения отсутствующего работника является то, что он не может превышать одного месяца в течение календарного года, в то время как переводы в других случаях производственной необходимости могут иметь место неоднократно в течение календарного года по мере того, как возникает экстраординарная ситуация.
Перевод на другую работу в случае производственной необходимости, как правило, должен производиться с учетом специальности и квалификации работника. Однако с письменного согласия работника допускается такой перевод и на работу, требующую более низкой квалификации (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости следует отличать от введения в организации режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев, предусмотренного ч. 5-7 ст. 74 ТК РФ.
В соответствии в ними в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок, не превышающий шести месяцев.
Как видно из содержания приведенной нормы, так же как и в случае временного перевода на другую работу, предусмотренного ст. 74 ТК РФ, работодатель в одностороннем порядке временно меняет обязательное условие трудового договора - режим рабочего времени. Однако надо отметить, что на этом сходство между ними заканчивается. Во всем остальном названные правовые явления имеют принципиальные различия.
Прежде всего различны основания, по которым вводится режим неполного рабочего времени и осуществляется временный перевод на другую работу. Основанием для введения режима неполного рабочего времени, как уже отмечалось, являются организационно-технологические изменения для совершенствования организации производства и труда. Работодатель по своему усмотрению вводит такие изменения. Временный перевод на другую работу обусловлен чрезвычайными обстоятельствами, которые заранее нельзя было предвидеть.
О введении режима неполного рабочего времени, так же как при изменении определенных сторонами условий трудового договора, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости производится без предварительного уведомления работников.
Работник при введении в организации режима неполного рабочего времени вправе отказаться от продолжения работы. В этом случае трудовой договор с ним расторгается на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 180 ТК РФ для лиц, увольняемых в связи с сокращением численности или штата работников. От перевода в связи с производственной необходимостью, как уже отмечалось, работник без уважительных причин отказаться не может.
Срок, на который работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени, не может превышать шести месяцев (при временном переводе - одного месяца). Режим неполного рабочего времени до истечения срока, на который он введен, отменяется с учетом мнения представительного органа работников организации. По истечении шести месяцев после введения в организации режима неполного рабочего времени работники должны быть переведены на прежний режим работы. При этом не имеет значения, устранены или нет причины, послужившие основанием для введения такого режима.
При наличии медицинского заключения, свидетельствующего о противопоказаниях перевода на другую работу, работодатель не вправе осуществить такой перевод.
Решение медицинских органов о необходимости перевода работника по состоянию здоровья на другую работу оформляется в виде заключения, решения и т.п. В них содержатся мотивированный вывод о пониженной трудоспособности работника и заключения о показанных видах и условиях трудовой деятельности.
Медицинский орган может рекомендовать не только изменение характера работы или места ее выполнения, но и создание облегченных условий труда на прежней работе (установление пониженных норм выработки и др.). Например, заключение о необходимости перевода работника, заболевшего туберкулезом, выдает медико-социальная экспертная комиссия. В тех случаях, когда работа, на которую в соответствии с медицинским заключением переведен работник, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода.
Еще два случая обязательного временного перевода по инициативе работника предусмотрены ст. 254 ТК РФ.
Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, при этом за ними сохраняется средний заработок по прежней работе. Если возможности для такого перевода у работодателя нет, он обязан освободить беременную женщину от работы (с сохранением среднего заработка) до решения вопроса о предоставлении ей подходящей работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов.
1. Статья 72.2 ТК РФ специально посвящена временному переводу на другую работу. Она предусматривает возможность временного перевода на другую работу по соглашению сторон (ч. 1) и по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, предусмотренных законом (ч. ч. 2, 3).
2. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в т.ч. как на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, так и для замещения временно отсутствующего работника в пределах срока, установленного законом. Как общее правило, этот срок не должен превышать одного года. Исключение установлено для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода может быть и более одного года. Он зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.
В пределах установленных законом сроков стороны определяют конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора.
По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Однако если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.
3. Временный перевод на другую работу следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором. В отличие от временного перевода на другую работу, который допускается как на вакантную должность (место работы), так и для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется должность (место работы), исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своих основных обязанностей допускается только для замещения работника, за которым сохраняется должность (место работы) (например, на время командировки, отпуска, временной нетрудоспособности). Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон. Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как это имеет место при исполнении работником наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника (см. коммент. к ст. 60.2).
4. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер - это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, наводнения, землетрясения и т.п.
Только при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Иными словами, временный перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть признан обоснованным только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Если же потребность во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, такими причинами, как поломка оборудования, несвоевременная доставка сырья или материалов и проч., и это не связано с чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 комментируемой статьи, то такой перевод допускается только по соглашению сторон. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при применении ч. 2 и ч. 3 комментируемой статьи, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17).
5. Продолжительность одного (каждого) перевода на другую работу без согласия работника в случаях, когда такой перевод необходим в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, не должен превышать одного месяца. Однако такой перевод может носить неоднократный характер. Это правило относится и к случаям временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника, т.е. перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с чрезвычайными обстоятельствами не ограничен одним месяцем в течение календарного года.
Работа, на которую работник переведен в связи с названными обстоятельствами (в т.ч. для замещения временно отсутствующего работника), должна соответствовать его квалификации. Если же в данной ситуации необходим перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, то такой перевод допускается только с письменного согласия работника.
6. Временный перевод работника на другую работу во всех случаях, предусмотренных статьей 72.2 ТК РФ, допускается только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. При этом при переводе работника на другую работу без его согласия, т.е. в случаях, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 настоящей статьи, оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
7. Настоящая статья предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. В связи с этим работник не может отказаться от такого перевода, если он осуществлен в соответствии с установленными требованиями и у работника нет для отказа от перевода уважительных причин.
Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (см. п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Временный перевод на другую работу — это особый комплекс правоотношений между работником и работодателем, четко регламентированный законодательством РФ. О процессе такого перевода и его последствиях для каждой из сторон и поговорим ниже.
ТК РФ о переводе на другую работу
Говоря о временном переводе на другую работу, нужно отметить, что в этом случае имеется в виду предоставление сотруднику другой оплачиваемой работы у одного и того же работодателя. В зависимости от конкретной ситуации и причин, по которым осуществляется перевод, предлагаемая на время работа может требовать квалификации как более низкой, так и равной той, которая уже имеется у сотрудника.
Нужно помнить и о том, что перевод лица на иное рабочее место (будь то иное структурное подразделение или всего лишь оборудование/агрегат) нельзя считать переводом на другую работу, если при этом не нарушаются условия трудового договора, изначально заключенного между нанимателем и работником.
Продолжительность временного перевода на другую работу напрямую зависит от причин, которыми таковой обусловлен, но обычно его срок составляет от месяца до года (в определенных ситуациях не исключается его увеличение).
ВАЖНО! Согласно общим положениям ТК РФ, даже временный перевод на другую работу может состояться только с согласия сотрудника (хотя в некоторых случаях данное условие может не соблюдаться, о чем свидетельствует ст. 72.2 ТК).
Обычно причиной для такого перевода являются ситуации, когда:
- не удается найти сотрудника на определенную должность, которая в штате необходима;
- один из сотрудников (постоянных) временно отсутствует на своем рабочем месте, но при этом рабочее место за ним сохраняется в соответствии с действующим законом (например, при его нахождении в очередном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, на больничном и т. п.).
Длительность временного исполнения должностных обязанностей другого сотрудника в таких ситуациях не должна, согласно положениям законодательства, превышать 1 года, хотя и в этом случае есть исключения. Так, например, если один работник исполняет обязанности другого (временно отсутствующего, но при сохранении за ним данной должности), срок временного перевода на другую работу может быть продлен на весь период отсутствия основного работника.
Дополнительное соглашение о переводе на другую должность
Разумеется, с правовой точки зрения нельзя заставить человека против его воли выполнять другую работу, т. е. ту, которая прямо не предусмотрена заключенным с ним ранее трудовым договором и не соответствует его должностной инструкции. Потому, для того чтобы временный перевод наделить юридической силой, в дополнение к существующему договору заключается еще и дополнительное соглашение о переводе на другую должность. В этом документе указывается новая должность и срок, в течение которого соглашение будет действительным. Помимо этого с переведенным работником проводится инструктаж, его знакомят с должностной инструкцией и иными локальными актами, связанными с новой должностью. Эта процедура должна быть соблюдена ввиду изменения характера трудовой деятельности сотрудника.
Заключенное дополнительное соглашение , касающееся временного перевода на другую работу, является своеобразной гарантией того, что работник, как только срок действия соглашения истечет, может вернуться на свою прежнюю должность, право на которую за ним сохраняется. Если этого не произойдет, т. е. прежняя работа работнику предоставлена не будет, но он продолжит работать на временном месте, не предъявляя требований о восстановлении на своей должности, дополнительное соглашение утрачивает временный характер и может считаться заключенным на неопределенный срок.
Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя
Многих интересует, возможен ли временный перевод на другую работу, да еще и с более низкой оплатой труда, инициированный непосредственно работодателем?
Здесь важно разобраться, что именно следует понимать под инициативой работодателя. Если он предлагает работнику расторгнуть существующий трудовой договор (или же по обоюдному согласию изменить отраженные в нем условия) и сотрудника такое предложение (в т. ч. понижение зарплаты) устраивает, то перевод возможен и не создает никаких проблем ни для одной, ни для другой стороны. Если же работник не изъявляет желания переходить на нижеоплачиваемую работу, то он вправе отказаться от предложения работодателя и продолжать исполнять должностные обязанности, оговоренные в его трудовом договоре.
Перевод на нижеоплачиваемую работу возможен, например, в том случае, если должность сотрудника подлежит сокращению в порядке, предусмотренном российским трудовым законодательством. В подобной ситуации после уведомления о сокращении работодатель должен предложить работнику иные имеющиеся у него вакансии (в т. ч. и с более низкой оплатой труда). И если последнего устроит предлагаемая должность, то он может принять предложение и продолжить выполнять трудовые функции у данного работодателя, даже несмотря на более низкий уровень оплаты труда.
Принудительный перевод на работу, требующую более низкой квалификации
Статьей 72.2 ТК предусматриваются ситуации, когда перевести работника на другую должность возможно и без получения согласия с его стороны. Произойти подобное может в 2 случаях:
- Если перевод обусловлен катастрофой или аварией (независимо о того, природного она или техногенного характера) несчастным случаем, стихийным бедствием (наводнением, землетрясением, пожаром и т. п.) или любым другим явлением, ставящим под угрозу жизнь населения полностью или частично. При этом срок перевода не может превышать 1 календарного месяца.
- Если причиной временного перевода является простой (т. е. приостановление деятельности компании/организации или ее составных частей по тем или иным причинам экономического/технического/технологического или организационного характера) либо необходимость обеспечения сохранности принадлежащего работодателю имущества или замещения временно отсутствующего работника. И это — при условии, что причиной простоя или необходимости обеспечения сохранности/замещения явились события чрезвычайного характера, упомянутые ранее в п. 1. В ситуациях такого рода длительность перевода также не должна превышать 1 календарного месяца.
Что касается невозможности работника выполнять трудовые функции, которые работодатель пытается ему вменить, из-за проблем со здоровьем, то перевод в этом случае попросту невозможен (ст. 72.1 ТК) даже при наличии у работодателя оснований для временного перевода сотрудника на другую работу без получения согласия от последнего.
Также временный перевод на другую работу без получения согласия сотрудника невозможен в случае, если она требует более низкой квалификации. Это значит, что она должна быть соответствующей уже имеющемуся ее уровню — в противном случае необходимо получить согласие на перевод такого рода от работника в письменном виде.
За то время, в течение которого сотрудник выполняет иные обязанности, работодателю надлежит выплачивать ему зарплату на условиях, отраженных в дополнительном соглашении. Подчеркнем, что заработок сотрудников, согласно положениям абз. 4 ст. 72.2 ТК РФ, при их временном переводе на другую работу не должен быть ниже среднемесячного заработка по основному месту работы. При его расчете руководствуются общим порядком, при котором помимо зарплаты учитываются иные выплаты, в частности премии, доплаты, надбавки, компенсации и вознаграждения, полученные сотрудником за учетный период. Разумеется, в средний заработок будут включаться только те денежные средства, которые получены от конкретного работодателя и предусмотрены трудовым законодательством, внутренними актами организации и трудовым договором.
ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД: ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА (ОБЩАЯ)
Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ:
"По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу".
1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой временного перевода работника на другую работу.
Инициатива может быть «устной». И стороны в переговорах приходят к согласию о временном переводе.
Идея о временном переводе может иметь и письменное оформление, но это не обязательно.
1.1. Если с инициативой временного перевода на другую работу выходит сам работник, то он может написать заявление о временном переводе его на другую работу (должность). Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
1.2. Если с инициативой временного перевода работника на другую работу выходит работодатель, то он может сделать работнику письменное предложение о временном переводе на другую работу (должность). Предложение оформляется в двух экземплярах. Предложение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один его экземпляр вручается работнику. На втором экземпляре (экземпляре, который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. Если работник соглашается на перевод, то он может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя либо написать заявление о согласии на перевод. Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
2. Ознакомление работника с его должностной инструкцией (по новой должности), иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его новой трудовой деятельностью.
Порядок ознакомления с локальными нормативными актами кодексом не определен, на практике существуют различные варианты:
К локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление и даты ознакомления (такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом),
Ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники и ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.
Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в самом таком акте. Выясните существующий у Вашего работодателя порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами до того, как начнете знакомить с ними работника.
3. Подписание письменного соглашения о переводе между работником и работодателем (к трудовому договору) и при наличии оснований подписание договора о полной материальной ответственности.
Соглашение и договор оформляются в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено для данного работодателя.
4. Регистрация соглашения о переводе и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, соглашение может регистрироваться в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками, а договор о полной материальной ответственности - в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками.
5. Вручение работнику его экземпляра соглашения о переводе.
Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранение у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».
Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.
6. Издание приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
7. Регистрация данного приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).
8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) под роспись.
Примечания.
* Сведения о временном переводе не заносятся в трудовую книжку работника. Поэтому рекомендуется решить с работником вопрос о выдаче ему копии приказа о временном переводе, заверенной надлежащим образом, чтобы работник мог в будущем, при необходимости, подтвердить, что он выполнял эту работу.
** Вопрос о занесении сведений о временном переводе в личную карточку на практике является спорным.
*** По окончании срока временного перевода может быть издан приказ об окончании срока временного перевода.
- Книга
