Увольнение по общим основаниям. Какие есть основания для увольнения по Трудовому кодексу? Недостаточный уровень знаний

Прекращение трудовых отношении с работником может происходить по различным причинам. К ним относятся как объективные, так и субъективные (не сошлись характерами с боссом). Точные правовые основания увольнения работника прописаны в нормах Трудового кодекса, список данных оснований является исчерпывающим. Поэтому, хотя причин для увольнения ценного кадра может быть множество, основания для увольнения, которые вносятся в трудовую, и звучат в приказе, должны соответствовать нормам законодательства, действующего на момент проведения увольнения. Уволиться с работы специалист может и по своей доброй воле, и против своей воли, когда возникают определенные обстоятельства.

Увольнение по нормам Трудового кодекса РФ

Трудовое законодательство устанавливает общие основания, то есть причины, для прекращения трудовых правоотношений между работодателем и сотрудником. К таким основаниям относятся:

договоренность сторон, путем заключения письменного соглашения между ними;
окончание срока действия трудового договора без пролонгации (без письменного условия о его автоматическом продолжении);
желание самого работника прекратить трудовые правоотношения;
инициатива работодателя расторгнуть контракт с сотрудником по причинам, указанным в нормах ТК;
проведение процедуры перевода (если конечно работник дал на это согласие);
если сотрудник переходит на выборную должность;
если сотрудник отказывается продолжать трудовые отношения, но по причине изменения условий договора, или, если у предприятия, на котором он работает, поменялся собственник;
если сотрудник отказался работать в реорганизованной компании, на новых условиях, или в связи со сменой подчиненности;
по медицинским основаниям – если сотруднику не подходит по состоянию здоровья данное место работы, а другую должность предприятие предложить ему по объективным причинам не может;
если сотрудник сам отказался переходить на другую должность на данном предприятии, позволенную ему по состоянию его здоровья;
если работодатель меняет место своего нахождения, а работник отказывается в связи с этим, переходить на работу в другую местность;
по причинам, предусмотренным статьей 83 ТК, когда ни одна из сторон не отвечает за возникшие обстоятельства;
если трудовой договор с сотрудником был заключен с такими нарушениями, устранить которые невозможно, соответственно невозможно продолжить и совместную работу;

Кодекс предусматривает и иные основания для увольнения, главное, чтобы они согласовывались с основными, вышеуказанными причинами, и нормами закона. Рассмотрим вышеуказанные основания более детально, чтобы можно было определить, подходят они под конкретную служебную ситуацию, или нет.

Увольнение по соглашению

Если работодатель и работник пришли к общему мнению о том, что трудовые отношения между ними должны закончиться, наиболее благоприятный для обеих сторон выход – написать соглашение о прекращении трудового договора. При этом, данное соглашение может быть написано как в виде отдельного документа, так и в виде приложения к основному трудовому договору.

Увольняют по соглашению и «проштрафившихся» сотрудников, которым работодатель не хочет портить трудовой стаж. Так тоже часто бывает. Такое основание для увольнения, как соглашение между работником и предприятием, предусмотрено в статье 78 ТК. Также такая формулировка увольнения выгодна тем работодателям, которые заключили с работником бессрочный трудовой договор, а уволить его нужно, и по статье – не получается, да и не хочется.

Как и в каждом случае увольнения, прекращение трудовых отношений по соглашению, должно быть оформлено правильно, и в точности с нормами, сформулированными в Трудовом кодексе. Как разъяснил Пленум Верховного суда от 17.03.2004 г., изменить соглашение об увольнении стороны могут только по взаимному согласию, равным счетом, как и сроки увольнения. Исходя из этого, можно прийти к выводу, что Верховный суд подтвердил, что при наступлении даты увольнения, указанной в соглашении, работник может быть уволен, даже находясь на больничном.

Также законодатель устанавливает относительную свободу в выборе волеизъявлении сторон трудовых отношений, прекратить их. Таким образом, если никаких особых условий о выходной компенсации и т.п. соглашением сторон не предусмотрено, сотрудник может написать заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. Работодатель же, подписывая данное заявление, тем самым соглашается с желанием сотрудника уволиться, а также с датой проведения увольнения. В последний рабочий день с сотрудником должны быть произведены все выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка, которая заполняется на основании изданного руководителем, приказа. Отозвать свое заявление в таком случае, работник уже не может.

Если договор окончил свое действие

Заключить трудовой договор с работником можно лишь тогда, когда не предусмотрена возможность постоянных трудовых отношений с ним, в силу специфики работы или иных обстоятельств. К таким обстоятельствам, например, относится временное выполнение сотрудником обязательств основного сотрудника, который временно отсутствует (из-за декрета, болезни, иных уважительных причин), а также, если сотрудник принимается на должность для выполнения строго ограниченной трудовой функции, то есть для достижения определенной цели, результата.

Соответственно, с момента выполнения определенной работы, прекращается и трудовой договор с сотрудником. С сезонным работником также предусмотрены временные трудовые правоотношения, которые действуют только строго определенное время. За три дня до окончания действия договора, нужно письменно уведомить сотрудника о том, что трудовой договору с ним оканчивается. То есть, по истечении срока действия договора, у работодателя есть основания уволить работника.

Если основной работник вышел на работу, то, соответственно с работником, который временно исполнял его трудовые функции, трудовой договор оканчивается. Все это должно быть прописано в условиях срочного трудового договора. В трудовой, и в приказе нужно сохранить соответствующую формулировку, и сослаться при увольнении, на нормы статьи 79 ТК.

По собственному желанию

Закон обеспечивает граждан свободой волеизъявления. Эта свобода относится и к свободе в выборе профессии, а также работы на конкретном предприятии. Основания увольнения по свободной воле сотрудника, содержаться в нормах статьи 80 Кодекса. Только вот предупредить о своем желании уйти с данной занимаемой должности, работник должен не менее, чем за две недели. Иногда работодатель идет навстречу сотруднику и позволяет уйти раньше оговоренного срока, о чем должны быть соответствующая отметка в заявлении работника.
Выплаты и расчеты с сотрудником также производятся в последний день его работы. Если сотрудник уходит в отпуск, значит накануне отпуска. Уволиться по своему желанию сотрудник может и на больничном. В таком случае работодатель не имеет права требовать от сотрудника двухнедельной отработки после выхода из больничного, если он заявил о своем уходе, пребывая на больничном.

Закон устанавливает основания, по которым работодатель обязан уволить сотрудника тем днем, какой указан в заявлении, в связи с уважительными причинами: выход на пенсию, поступление на учебу, переезд в другую местность при служебном переводе супруга (супруги). Но этот список оснований, признанных уважительными, не исчерпывающий. Все та же статья 80 устанавливает, что могут быть и иные причины. Как показывает практика, главное, чтобы они показались уважительными работодателю.

Увольнение по инициативе работодателя

Такие случаи нередки. Но для того, чтобы уволить работника по инициативе работодателя, основания должны быть вескими. И такими, которые согласовываются с нормами трудового законодательства. При этом берется в учет степень вины работника в инициировании собственного увольнения. Если таковой вины нет, существуют законом установленные права и компенсации работникам при их увольнении. Восемьдесят первая статья ТК предусматривает случаи, когда сотрудник увольняется не по своему желанию, а по решению работодателя:

при ликвидации, которая предусматривает полное прекращение деятельности юридического лица, или предпринимателя;
при проведении мероприятий по сокращению штата;
по результатам аттестации, если установлено в результате ее проведения, служебное несоответствие сотрудника;
при смене собственника имущества (данное положение правовой нормы, затрагивает только ТОП-руководство предприятия);
при игнорировании сотрудником выполнения своих служебных функций, при условии, что он уже привлекался и имеет дисциплинарное взыскание;
при прогуле, пьянстве на рабочем месте, при появлении на работе в нетрезвом виде;
если установлено, что работник совершил хищение, кражу, или иное виновное действие с материальными ценностями предприятия;
при служебной халатности, если это повлекло, или могло повлечь за собой негативные последствия для организации, где работает сотрудник;
при разглашении коммерческой тайны.

Это далеко не весь список виновных действий сотрудника, а также ситуаций, в которых возможно провести увольнение работника, не интересуясь его волеизъявлением. Особо жестки условия трудовых договоров с руководством предприятий, когда контрактом может быть предусмотрено любое другое основание для досрочного прекращения трудового договора.

Увольнение по переводу

Сотрудник может быть уволен, в связи с переводом в другую организацию по своей инициативе, или по его согласию. Сотрудник должен обязательно письменно подтвердить свое согласие на перевод к другому работодателю. В случае необходимости перевода, предприятие письменно предлагает сотруднику перевестись. Либо же, сотрудник должен сам написать ходатайство-заявление, в котором просит его перевести. И в том, и в другом случае, основанием для увольнения работника, служит именно перевод, а не увольнение по другим причинам.

При увольнении сотрудника в связи с переводом, процедура оформляется таким образом, чтобы было отражено в документации и приглашение сотрудника к новому работодателю, и его волеизъявление перейти на другое место работы. Запись о проведении процедуры перевода нужно внести в трудовую книжку, и в личную карточку сотрудника. Ссылаться в приказе и в трудовой необходимо на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК. В день проведения процедуры увольнения по переводу к другому работодателю, с сотрудником проводятся все расчеты за отработанное время, за неиспользованный отпуск.

Причины увольнения с работы, независимо от инициативы сторон

Статья 83 Кодекса определяет обстоятельства увольнения сотрудника, независящие от воли сторон. К ним относятся:

Следует отметить, что даже при возникновении оснований для увольнения работника по вышеуказанным причинам, в некоторых случаях, работодатель просто обязан предложить работнику другую вакантную должность на предприятии. А уже в случае отказа работника перейти на иную должность, или если нет вакансий на предприятии, оформляется прекращение трудового договора. К таковым основаниям относятся: восстановление прежнего сотрудника в должности, при административной дисквалификации сотрудника, при прекращении лицензии и допуска к государственной тайне.

Увольнение при ликвидации предприятия

Если работодателем выступает предприниматель, и он прекращает свою деятельность в силу различных причин, а также, если юридическое лицо, на котором числится сотрудник, полностью прекращает свою хозяйственную деятельность, данные обстоятельства установлены, как основания увольнения по Трудовому кодексу.

Обязанность работодателя уведомить заблаговременно (за два месяца) всех сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, возложена статьей 180 ТК РФ. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с таким уведомлением о предстоящем увольнении. По истечении двухмесячного срока, работодатель может начинать процедуру увольнения сотрудников. Есть один важный нюанс – уведомлять сотрудников о предстоящем увольнении работодатель имеет право лишь после того, как учредителями принято решением о ликвидации фирмы, причем в письменном виде.

Работник, в свою очередь, не лишен права расторгнуть трудовой договор до окончания двухмесячного срока. В этом случае, издается приказ, в который вносятся сведения об увольнении сотрудника в связи с ликвидацией, а также размер причитающегося ему выходного пособия и дополнительных выплат, в соответствии с нормами закона. Ведь уволенный таким образом сотрудник, имеет право получить от работодателя дополнительную компенсацию, которая должна рассчитываться, исходя из количества времени до окончания двухмесячного срока.

Особенности увольнения в связи с ликвидацией усматриваются в том, что работодатель имеет право уволить абсолютно всех, без исключения, работников. В том числе и тех, которые имеют дополнительные трудовые гарантии и блага. Но, важно понимать, что это правило распространяется только на те случаи, когда фирма полностью ликвидируется, а не реорганизуется любым способом. Если, при сокращении штата, некоторые категории работников имеют право на оставление их на должностях, то в случае ликвидации, ни один из сотрудников, не может быть оставлен.

Статьи увольнения по Трудовому кодексу, в связи с сокращением штата

Из-за кризисных ситуаций в экономике, многие работодатели вынуждены урезать не только зарплаты, но и рабочие места. Поэтому, лишь некоторые работники могут иметь преимущество пред другими остаться на прежнем месте при сокращении:

те, у кого более высокие показатели по квалификации, опыту и производительности;
те, у кого есть иждивенцы (более двух);
если сотрудник является единственным кормильцем в своей семье;
сотрудникам, которые пострадали при выполнении своих трудовых функций, получив профзаболевание или травму;
инвалиды и участники ВОВ;
сотрудники, которые проходят дополнительное обучение, направлялись от данного предприятия, чем повышают свою квалификацию, обучаясь без отрыва от работы.

Иногда, коллективный трудовой договор может содержать дополнительные основания для оставления на работе при сокращении, а также список должностей, которые не могут быть сокращены.

Как и при ликвидации предприятия, каждый сокращаемый сотрудник, должен быть письменно уведомлен о предстоящем сокращении штата. Более того, и при ликвидации, и при сокращении, предприятие должно выплатить увольняемым сотрудникам выходные пособия, которые предусмотрены трудовым договором, а также коллективным трудовым договором, но в любом случае, не могут быть ниже установленного Кодексом, минимума.

Окончание трудовых отношений между наемным работником и руководителем субъекта предпринимательской деятельности называется увольнением. Основания для инициации события и гарантии, предоставляемые уволенным лицам, определяются положениями Трудового Кодекса. Работодатель не нарушает закон при условии увольнения человека по причинам, предусмотренным в нормативно-правовом источнике, а также при соблюдении порядка проведения процедуры.

Увольнение работника. Какие могут быть причины?

Основания для прекращения трудовых отношений рассмотрены в законодательных нормах. Инициатором увольнения может быть работодатель или работник. В особых случаях, которые обычно обусловлены жизненными обстоятельствами работника или производственной ситуацией, требующих немедленного прекращения выполнения сотрудником работы, стороны могут прийти к общему консенсусу.

Основания для увольнения

Статьи Трудового Кодекса об увольнении определяют ряд оснований для правомерной реализации мероприятии. Рассмотрим его подробнее:

договоренность сторон;
желание работника;
окончание срока действия трудового договора;
разрыв соглашения по инициативе работодателя в связи со сложным финансовым положением предприятия;
увольнение по инициативе руководителя компании в связи с поведением сотрудника;
перевод к другому работодателю;
отказ сотрудника от работы в связи с вменением ему обязанностей, не обусловленных трудовым контрактом;
отказ работника перевестись в другой регион или на другую должность в связи с реорганизацией предприятия;
форс-мажорные обстоятельства.

Когда работодатель является инициатором разрыва трудовых отношений

Для руководителя предприятия основания увольнения по Трудовому Кодексу могут быть обусловлены несоответствием занимаемой должности работника или нахождение его на рабочем месте в состоянии опьянения по причине приема алкоголя или наркотиков.

Работодатель не обязан обеспечивать работой человека, который нарушает дисциплину и не выполняет служебные обязанности. Причина невозможности дальнейшего продолжения трудовых отношений должна быть зафиксирована документально.

Документальное сопровождение увольнения

Нахождение под действие алкоголя или наркотиков на рабочем месте

При выявлении факта невменяемости сотрудника по причине намеренного приема препаратов, воздействующих на центральную нервную систему организма, руководитель структурного подразделения должен создать комиссию и оформить в присутствии ее участников, акт. Документ является обязательным приложением к распорядительной документации об увольнении сотрудника.

Читайте также: Увольнение сотрудника в связи со смертью

Недостаточный уровень знаний

Увольнение сотрудника по причине несоответствия занимаемой им должности, означает наличие у работника недостаточного уровня знаний, не позволяющих ему качественно выполнять обязанности, регламентируемые должностной инструкцией. По этой причине можно разорвать трудовой договор только после проведения аттестации проверки знаний, результаты которой подтвердят или опровергнут догадки работодателя.

Невыполнение должностных обязанностей

Уволить можно человека за невыполнение служебных обязанностей, обусловленных внутренней распорядительной документацией по предприятию. За первое замеченное нарушение к работнику применяется дисциплинарное наказание в виде замечания, за второе – в виде выговора, а после третьего взыскания человека увольняют. Все виды наказания отображаются в личном деле, а в трудовой книжке указывается только то дисциплинарное взыскание, которое стало причиной разрыва трудового договора.

Нарушение дисциплины

Руководитель организации вправе уволить человека, если он нарушает дисциплину и не соблюдает правила внутреннего распорядка и требования нормативных документов, регламентирующих безопасное поведение сотрудника при его нахождении на территории предприятия. Регулярные опоздания, а также отсутствие на рабочем месте боле трех часов, нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности, а также совершение аморальных поступков, могут стать причиной потери работы.

Уголовные действия

Для оформления на работу, одобренный директором претендент на вакантную должность, должен предоставить комплект идентифицирующей личность документации. При выявлении факта ее недостоверности, трудовой договор считается недействительным, а обязательства работодателя перед работником – не актуальные. Хищение имущества предприятия сотрудниками грозит им не только разрывом соглашения, но и привлечением к уголовной ответственности.

Вынужденное увольнение по инициативе работодателя

Когда инициатор увольнения работодатель

При отсутствии эффективных результатов предпринимательской деятельности, руководители субъектов хозяйствования стремятся сократить свои расходы за счет уменьшения объемов производства. Это влечет за собой экономию денежных средств не только на закупках сырья, на обслуживании оборудования и другого обеспечения производства, но и на оплате труда. Неоптимистическая востребованность результатов труда предприятия может даже привести его к ликвидации.

Неэффективное функционирование организации обуславливает необходимость сокращения или увольнения работников.

Их необходимо уведомить о предстоящем разрыве трудового договора за два месяца до события. После сокращения работодатель выплачивает сотрудникам выходное пособие, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. На время трудоустройства, которое может длиться до двух месяцев, человеку назначается выплата в размере его средней заработной платы на момент увольнения.