В условиях перехода к постиндустриальному обществу возможности личности производить новое знание начинают оценивать по-новому - как важнейший инновационный ресурс в социальном, культурном и экономическом развитии. Можно сформулировать основные предпосылки востребованности творческой профессиональной деятельности:
Потребность экономики в результатах творческой деятельности как основном условии повышения конкурентоспособности предприятия;
Необходимость использования инновационных подходов к организации деятельности, основанных на творческих процессах для переработки профессиональной информации;
Потребность личности в развитии и самовыражении через творчество.
Высшая форма психической деятельности человека - интеллектуальная - проявляет себя не в достижении, а в выдвижении цели. Именно выдвижение новых гипотез, целей, идей, вопросов, проблем определяет сущность интеллектуального труда, обеспечивает прорыв в системе старого знания; это шаг, в значительной мере более обеспечивающий скачок в науке, чем простое накопление знаний, фактов. Интеллектуализация физического труда в современных условиях активно осуществляется на предприятиях развитых стран через сознательную организационную деятельность по вовлечению рабочих в творческий процесс. Примером тому являются кружки контроля качества, зародившиеся в Японии, которые являются неиссякаемым источником рационализаторских предложений, идей, инноваций.
Сейчас формируется новая область менеджмента - управление творчеством (сгеаtуvitу management). Менеджмент творчества, или «креативный менеджмент», ориентирован на изучение методов развития, управления и использования творческой деятельности и ее результатов в производственных и бизнес-процессах. Термин «креативность» произошел от латинского слова сгеаtuга, что означает создание, творение. В креативном процессе главной составляющей становится прагматический элемент, т. е. изначальное понимание, зачем нужно что-то создавать, для кого нужно что-то создавать, как нужно что-то создавать и, собственно, что именно нужно создавать. Говоря о креативности человека, в первую очередь подразумевается творческая личность, нестандартно и оригинально мыслящая. В это понятие входят и такие качества, как гибкость, обучаемость, умение находить выход из самых безвыходных ситуаций.
Способности работников генерировать идеи реализуются в инновационной деятельности организации.
Безусловно, каждая личность имеет свой предпочитаемый стиль мышления, который влияет на подход человека к принятию решения, решению задач и творчеству вообще.
На уровне управления инновационность мышления реализуется в способности отстаивать инновационные решения и способствовать развитию рационализаторства у других работников в целях развития инновационности как отдельной организации, так и экономики в целом.
Таблица 3 Типы работников-новаторов с точки зрения участия в новаторской деятельности
В качестве положительного опыта применения инновационных подходов в можно рассматривать компанию Sony, в которой мнению каждого из сотрудников отводится заслуженное внимание. На предприятии введены еженедельные премии за разработку рационализаторских предложений, позволяющих из года в году улучшать качество производимой продукции.
Сама процедура вручения конвертов продумана с учётом эмоциональной составляющей, так как премиальные средства рационализаторам вручает симпатичная и красиво одетая сотрудница. При этом стимулированию подлежат все внесённые за неделю предложения вне зависимости от их применения в дальнейшем. Что же можно считать инновацией в управлении персоналом и какая типология этого процесса существует?
Система управления персоналом как инновация
Система управления персоналом непременно возникает с момента начала функционирования любого предприятия, если оно хочет стать успешным, и обладает рядом особенностей, присущих любому нововведению. Это решение конкретных проблем организации, неопределённость результата, возможное сопротивление сотрудников и возникновение конфликтных ситуаций, мультипликационный эффект.
Процессу становления и развития системы присущи все этапы инновационного процесса, протекающего в полном соответствии с основными экономическими законами. Отбор, адаптация, оценка и трудовые перемещения персонала как технологии системы управления определяют её инновационность. Основная цель всех преобразований – повышение эффективности работы персонала и как следствие успешность предприятия.
Направления внедрения инноваций в управлении персоналом
Если рассматривать саму систему управления персоналом как инновацию, то в качестве основных направлений её внедрения можно рассматривать следующее:
1. Развитие персонала и управление деловой карьерой. Программа обучения строится на определении несоответствия между квалификационными требованиями и реальными компетентностями сотрудников, что позволяет индивидуализировать процесс обучения и получить наиболее эффективный результат при минимальных затратах.
2. Построение системы мотивации. Традиционным мотивационным фактором была, есть и будет величина заработной платы сотрудника, определяемая внутренней и внешней ценностью данного рабочего места. Кроме этого, широкое распространение получает и система бонусов, предполагающая переменную часть оклада, которая пропорционально зависит от ежемесячного вклада каждого работника в работу отдела, подразделения и предприятия в целом.
3. Формирование корпоративной культуры. Осознание каждым работником базовых ценностей и миссии компании позитивно сказывается на результатах труда, а процесс передачи таких ценностей и есть корпоративная культура.
4. Разработка модели компетенций. Такое нововведение призвано регламентировать полифункциональность ряда рабочих мест и грамотно простроить технологическую цепочку, что позволяет предотвратить возникновение конфликтов и ориентирует на качество и оперативность труда.
5. Компьютерные технологии в управлении. Программные продукты позволяют не только вести учёт кадров по всевозможным параметрам, но и формировать необходимые отчётные документы, которые можно с лёгкостью транспортировать в электронном виде.
Успех инновационной деятельности современной организации во многом зависит от эффективности управления персоналом – важнейшей функциональной подсистемы предприятия и ценнейшего ресурса инновационного развития.
Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» вообще отсутствовало в управленческой практике. Несмотря на то, что каждая организация имела функциональную подсистему управления кадрами, само это управление входило в компетенцию руководителя подразделения.
Основное структурное подразделение по управлению персоналом – отдел кадров выполнял лишь функции планирования трудовых ресурсов, приема и увольнения работников, организации обучения на курсах повышения квалификации и переподготовки. Функционально отдел кадров не был связан с подразделениями организации труда и не обладал профессионализмом для обеспечения оптимального функционирования персонала в инновационных системах.
По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали возникать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования работников и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем – индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.
В настоящее время кадровые службы организаций должны эффективно решать такие проблемы, связанные с управлением персоналом, как:
- планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства;
- создание резерва персонала, подбор кандидатов, определение групп резерва;
- отбор персонала из групп резерва;
- оформление трудовых контрактов;
- оценка трудовой деятельности каждого работника;
- перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда;
- профориентация и адаптация – введение новых работников в коллектив, в процесс производства;
- определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;
- обучение кадров;
- подготовка руководящих кадров и др.
Решение этих задач требует совершенно иных инновационных навыков, чем те, которых было достаточно для ведения документации и составления отчетов, выдачи справок, оформления пенсий, подготовки приказов о поощрении и наказании, оформления больничных листов, ведения табельного учета, ведения личных дел сотрудников, технического обучения, подготовки и повышения квалификации ИТР, переписки с райвоенкоматом и сторонними организациями, подготовки приказов руководителя по личному составу.
Как известно, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением, т. е. быть способной создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления персоналом.
Модель управления персоналом организации
Инновационные подходы к управлению персоналом в отличие от традиционных просматриваются здесь по всем отдельно взятым системам, в частности в системе подбора персонала. При традиционном подходе объем работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе: необходимо оценить соответствие возможностей работников с точки зрения их адаптации к стохастическим социальным процессам и уровня их квалификации – содержанию инновационной деятельности.
Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формирует особую систему отбора, переобучения и социальной адаптации работника. Новая ситуация заставляет искать нетрадиционные социальные технологии, требует от работника умения сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей среды. Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости мышления, эффективной системы восприятия, внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Ключевой фигурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретают смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация. Особые требования к ключевой фигуре новатора должны сочетаться с совершенствованием коммуникативных процессов и межличностных отношений.
Многие зарубежные компании при конкурсном отборе инновационных менеджеров используют тесты соответствия качеств работника требованиям условий деятельности инновационного управляющего. Важнейшими качествами при отборе конкурсантов являются организаторские способности, опирающиеся на инициативность, целеустремленность, упорство в достижении целей. Наиболее высокую оценку получает тот кандидат, в котором лидерство сочетается с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к окружающим, а оперативность и точность – со своевременностью принимаемых решений.
Примерный тест на соответствие качествам, требуемым от инновационного менеджера, приводится в табл.
Тест на соответствие качествам, требуемым от инновационного менеджера
| Качества | Оценка, баллов | |||
| 4 | 3 | 2 | 1 | |
| Инициативность | Ищет дополнительные задания. Активный, открытый | Проявляет находчивость и смекалку при выполнении основного задания | Выполняет необходимый объем работы без дополнительных указаний | Безынициативный, пассивный, ждет указаний |
| Лидерство | Сильная личность. Внушает доверие и уверенность | Умело отдает эффективные приказы | Ведет рутинные дела | Ведомый |
| Отношение к сотрудникам | Позитивное, дружелюбное | Приятный, тактичный | Иногда замкнут, труден в общении | Сварливый, замкнутый, некоммуникабельный |
| Ответственность | Проявляет ответственность при выполнении любых поручений | Соглашается с поручениями | Неохотно соглашается с поручениями |
Уклоняется от любых поручений |
| Организаторские способности | Очень способный, умеет убеждать, строить логические доказательства. Рациональный | Способный организатор | Средние способности | Не способен к убеждению и рационализации. Плохой организатор |
| Решительность | Быстрый, точный, уверенный в себе, оперативный | Основательный, осторожный, осмотрительный | Решительный, но делает много ошибок | Сомневающийся и боязливый |
| Упорство в достижении цели | Целеустремленный. Не боится трудностей | Предпринимает постоянные усилия | Средний уровень упорства | Упорство практически отсутствует |
Высокий уровень реализации нововведений обязательно должен базироваться на творческих способностях и достижениях персонала. Оценивая качества персонала важно соединять типовые количественные методики с такими качественными критериями, как публикации и патенты.
Задачи по отбору персонала еще сложнее. Поскольку имеющаяся информация о работнике относится к прошлым достижениям кандидатов в инновационное подразделение, по ней чрезвычайно сложно судить о соответствии кандидата будущим условиям работы. Поэтому на этапе отбора персонала необходимо пользоваться системой тестов, конкурсным отбором и т. д. Для этого необходимо определить понятия и критерии профессиональной успешности и применять методику оценки профессионально значимых качеств, их динамики, а также учитывать особенности формирования профессиональных умений и навыков в процессе обучения персонала.
Инновационные подходы к управлению персоналом должны основываться также на учете специфики человеческих ресурсов, которая состоит в следующем.
1. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально-осмысленная, а не механическая, и, следовательно, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним.
2. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это – наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
3. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30–50 лет, соответственно отношения между работником и организацией могут иметь долговременный характер.
4. Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от нее помощи в реализации своих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность со стороны организации.
Последнее десятилетие неразрывно связано с таким понятием как «инновации». Инновации созданы для того, чтобы удовлетворять потребности людей в комфортабельной жизни и новых технологиях, позволяющих облегчить ежедневную деятельность, так как современный человек стал потребителем и нуждается в получении всего нового. Не существует общего мнения к тому, что же такое инновации (нововведения). Несколько учёных считают и относят это понятие к таким действиям: генерирование, создание, привлечение и использование новых идей, технологий, продуктов. В этом случае нововведение имеет смысл как некий процесс. Другие ученые определяют понятие «нововведение – это идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые». Термин «инновация» впервые был упомянут в ХIX в. А уже в ХХ в. в 1900-х годах австрийский и американский экономист Й. Шумпетер ввел этот термин в научную деятельность. В настоящее время инновации волнуют умы разных ученых-экономистов таких, как Агарков С.А, Рогова Е. М., Ткаченко Е. А., Шевченко С. Ю., Вачугов Д. Д
Таким образом, инновация – результатом инновационной деятельности, заключающейся в создании, освоении, диффузии и использовании инноваций. В постановлении ГД ФС РФ от 01.12.1999 N 4685-II ГД о Федеральном законе «Об инновационной деятельности и о государственной инновационной политике» термин «инновационная деятельность» трактуется как «выполнение работ и оказание услуг по созданию, освоению в производстве и практическому применению новой или усовершенствованной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса…» . Чтобы понять, насколько важна инновационная деятельность в наше время, обратимся на Всемирный экономически форум (World Economic Forum). Форум известен по его ежегодной встрече в Давосе, Швейцария с 1971 года, куда приглашаются ведущие экономисты, политики, журналисты и общественные деятели со всего мира. За 2015 год на Форуме составили рейтинг по конкурентоспособности стран мира и показатели, характеризующие её. Инновационный потенциал и инновационная деятельность находится на 3 месте конкурентоспособности стран и организаций.
Путь к развитию компании напрямую зависит от инновационного управления в организации, а именно от деятельности управления кадрами или системой управления персоналом. Кадровые инновации или инновационный менеджмент в кадровой службе относится к подсистеме целой системы управления инновационной деятельностью на предприятии. Управлением кадрами в любой организации занимается кадровая служба. В настоящее время кадровая служба имеет перечень обязательных дел для исполнения. Раньше кадровым службам достаточно было занимать вопросами документационного обеспечения организации, но в настоящее время отдел кадров отвечает многим другим требованиям предприятия, так как сегодня большое внимании уделяется человеку в системе управления, а значит HR- менеджменту (управление человеческими ресурсами), который сложный в реализации и требует большого внимания.
Для достижения наилучших результатов в работе с кадрами ей необходимо придерживаться инновационных методов управления, без которых невозможно реализация программ работы с кадрами на данном этапе развития общества. Существуют различная вариация инноваций в методах управления организации, реализация которых непосредственно зависит от решения руководителя организации и предоставленных ресурсов для осуществления инновационной деятельности.
1. Следует объяснить и внушить персоналу организации важность управленческих инноваций во всех подразделениях компании;
2. Пробовать создать некую культуру решения проблем в организации. Проследить реакцию сотрудников на сложные и порой непривычные задачи, встающие перед ними. Далее проанализировать альтернативные пути решения, выяснить каким образом они их решают: стандартными методами, творческими идеями или уже опробованными конкурентами. В данном пункте анализ покажет потенциал работников к инновациям. Автор считает, что сотрудников в решении задач нестандартными путями надо поощрять;
3. Следует создавать необходимую среду для проведения экспериментов без потерь для организации, с низкими рисками. Однако не каждый руководитель вправе позволить каждому сотруднику использовать новые идеи на практике, поэтому предпочтительно сделать в организации некоторую модель для эксперимента, на которой любая инновационная идея может быть протестирована с участием ограниченного числа людей в течение ограниченного периода времени.
4. Инновации в области менеджмента должны носить не разовый, а периодический характер, в следствие чего тогда их воплощение приведет к видимому успеху компании.
Так как современное общество невозможно представить без использования различных электронных гаджетов (мобильных телефонов, ноутбуков, планшетных компьютером) в организации также необходимо наличие информационных носителей и средств их обработки. В век информационных технологий кадровая работа должны быть направлена на решение двух задач: внедрение современных компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; создание виртуального офиса – системы прямого доступа и активного взаимодействия людей, находящихся на удалении друг от друга. В качестве основных технологий, основанных на применении программного обеспечения и программных приложений можно назвать:
1. Удаленный доступ и он-лайн взаимодействие для решения типовых задач в области кадрового менеджмента – собеседование через Skype, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий персональных документов, дистанционное обучение и т.д.;
2. Создание баз данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества персонала и т.д.);
3. Проведение видеоконференций с участием сотрудников удаленных подразделений;
4. Пересылка значимой информации (новостей) на персональную электронную почту сотрудников и т. д.
Однако, чтобы оборудовать офисы и каждое подразделение, в том числе рабочий персонал, необходимым инвентарем, нужны большие затраты организации, а также большое внимание следует уделять обслуживанию оборудования, что могут позволить на данный момент только крупные организации.
1. Обучение наперёд, необходимое из-за развития потенциала работника;
2. Достаточно высокая оплата труда;
3. Привлечение и удержание эффективных сотрудников;
4. Обеспечение планирования и развития карьеры в организации;
5. Поощрение и поддержка персонала, который дает высокий результат деятельности;
6. Необходимый обмен информацией, нужной для достижения высоких организационных результатов;
7. Поощрение инициативы и самостоятельности, ответственности сотрудников;
8. Обеспечение соотношения заинтересованности компании и сотрудника.
На основе перечисленных особенностей в управлении персоналом четко прослеживается важная роль работника в инновационной деятельности кадрового менеджмента. Основной тенденцией HR- менеджмента является личностный подход к каждому сотруднику, учитывая его особенности, поэтому утверждение любой инновации напрямую зависит от принятия или непринятия ее работников организации. Но внедрение инноваций может быть воспринято персоналом отказом и сопротивлением. В связи с этим, прежде чем ввести инновацию, большинство авторов придерживаются мнения, что следует подготавливать персонал к нововведению. Эти направления могут находить свое отражение в таких управленческих решениях:
1. Повышение уровня образованности персонала. Просвещенные работники с хорошим кругозором будут легко поддаваться инновациями, а также выступать новаторами идей;
2. Технологизация управления и производства. Предоставить техническое оснащение персоналу в свободном доступе;
3. Предоставление свободы персоналу в высказываниях своего мнение о проводимых изменениях. Проводить дискуссии и консультацию с работниками на тему нововведения в организации;
4. Поддержка коммуникации сотрудников со всеми подразделениями организации, а также внешними конкурентами и учебными заведениями;
5. Дать возможность персоналу выходить за рамки своих функциональных обязанностей, поощряя творческую инициативу и самостоятельность;
6. Предоставлять персоналу необходимый объем информации и ресурсов для достижения организационных целей.
Таким образом, представленные инновационное управление персоналом дает четкое представление о том, что в управлении персонала главное место занимает работник в организации. Вся деятельность для повышения прибыли базируется на удовлетворения потребностей и развития персонала, получая взамен от него эффективную работу с креативным подходом Каждая организация определяет свой стиль управления и принимает свои меры по реализации инновационной политики на практике в кадровой службе. Самый главный аспект успешного развития организации – это отношение к человеку в трудовом коллективе. Трудно стимулировать персонал к работе, если у него отсутствует непосредственное желание внедрения инноваций. Также необходимо анализировать и тестировать персонал, чтобы определять схожие личности в отдельную команду для достижения целей организации. Только наряду с желанием работать, предоставленным комфортом и нужными людьми рядом в процессе трудовой деятельности организация будет успешно функционировать.
Количество просмотров публикации: Please wait"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 9
Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом
Статья посвящена проблемам инноваций в управлении персоналом. Уточняется понятийный аппарат инновационной деятельности в управлении персоналом, обобщаются данные о результативности управленческих нововведений, выделяются особенности, и представляется классификация инноваций в управлении персоналом.
Управление, основанное на инновациях
Процесс уточнения (структурирования) терминологического поля методологических основ инноваций в управлении персоналом в первую очередь требует внимательного рассмотрения динамики становления контекста термина "инновация", его уточнения.
Термин "инновация" вошел в исследовательский язык в 30-е гг. XX в. В рамках операционального определения инновации противопоставлялись традиционным формам действия, мышления и организационного поведения. Таким образом, инновацией являлось то, что выходило за рамки традиции в культуре и экономике.
Оживление интереса к определению инновации произошло в 1950 - 1960-х гг. XX в. в связи с развитием новых и модернизацией старых отраслей, глубокой технологической реконструкцией производства, распространением электронно-вычислительной техники. Инновации продолжали противопоставляться традиционно существующему - под ними понимались новая идея, новый метод или новый проект, который намеренно вводится систему традиционных технологий экономики и управления.
В качестве другой методологической оппозиции 1950 - 1960-х гг. XX в. явились инновация и институциализация. Инновация классифицировалась как форма индивидуального или группового поведения, в рамках которой отдельный человек или группа достигают социально-экономически признанной цели средствами, которые еще не были институциализированы прежде.
Дальнейшее развитие методологических оснований управления инновациями привело к различению инновации по длительности их институциализации, к типологии инноваций по их направленности, характеру преодоления сопротивления со стороны различных инстанций внутри организаций (от фирмы до рынка). Сами инновации стали пониматься как сложный и многоуровневый процесс, внутри которого имеют место различные по своему содержанию этапы (открытия, изобретения, технические нововведения, появление нового продукта на рынке, его маркетинг и пр.). Поведение же отдельного работника, персонала организации в целом стало дифференцироваться в соответствии с тем, на что направлена их инновационная деятельность.
В конце XX в. появляется методологическая концептуальная схема "традиции - инновации - институции". Было высказано предположение, что такого рода концептуальная схема может позволить, с одной стороны, избежать противопоставления традиций и инноваций, превращения инноваций в нечто, чуждое традициям, с другой - сделает возможным осмысление процессов превращения инноваций в организационные нормы и ценности как институции, формирующиеся на выходе действий и коммуникаций персонала организации. В процессе развития управления персоналом организации эти нормы и ценности принимают форму традиций.
Во второй половине и конце XX в. становление и развитие постиндустриальной формации акцентировали еще большее внимание на феномене инновационности. Ее важнейшим концептом стал переход от производства товаров и услуг к производству нововведений в любой сфере человеческой деятельности. Более того, популярность получил другой концепт, согласно которому введение новшеств (новаций) в экономический оборот (с последующей их коммерциализацией) резко интенсифицирует экономические основы всех форм социального производства и также резко повысит уровень и качество жизни людей. Одним из его ключевых конструктов стала инновационная экономика, в которой главным продуктом и, соответственно, товаром на мировом рынке должно стать знание в своем, прежде всего инструментальном и технологическом, измерении. Такие страны, как США, Великобритания, Япония, прямо провозгласили переход в новую фазу развития, экономику, основанную на знаниях и инновациях. Начиная с середины 80-х гг. правительства этих стран сосредоточили свои усилия на ускорении инновационных процессов в экономике и создании национальных инновационных систем.
Находясь в авангарде экономического развития, данные страны в XX в. прошли два важнейших этапа современной научно-технической революции. На первом этапе (1940 - 1950-е гг.) в основном ставились цели создания новых систем вооружений, обеспечения военно-технического превосходства. На втором этапе (1960 - 1980-е гг.) добавилась качественно новая задача - обеспечение стабильных темпов экономического роста, повышения конкурентоспособности ключевых отраслей. В рамках третьего этап начала XXI в. экономически развитые страны приступили к активному решению задач, связанных с проблемами глобализации, смещением приоритетов научно-технической политики в сторону повышения качества жизни людей, развития информационных технологий, решения проблем экологии, медицины.
Российская Федерация в целом ряде нормативных документов также объявила о вхождении в третий этап развития инновационной экономики. В них декларация вхождения была подкреплена определением ключевых понятий инновационного развития.
Так, инновации были определены как конечный результат творческого труда, получивший реализацию в виде новой или усовершенствованной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в экономическом обороте. Инновационная деятельность определялась как создание новой или усовершенствованной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса, реализуемых в экономическом обороте с использованием научных исследований, разработок, опытно-конструкторских работ либо иных научно-технических достижений. А инфраструктура инновационной деятельности определялась как организации, предоставляющие субъектам инновационной деятельности услуги, необходимые для осуществления инновационной деятельности. Однако необходимо указать на то, что современная Российская Федерация не имеет необходимой для третьего этапа устойчивой социальной организации и устойчивого высокотехнологичного производства. Реально она все еще находится на втором этапе НТР. Новации же, создаваемые и продуцируемые на основе уникальных технологий и разработок 50 - 70-х гг. XX в., не находя в большинстве случаев своего места в существующем российском производстве, становятся еще одним специфическим сырьем, охотно приобретаемым экономически развитыми странами.
Словарь управления персоналом. Управленческие инновации - целенаправленное изменение состава функций, организационных структур, технологии и организации процесса управления, методов работы системы управления, ориентированное на замену элементов системы управления или системы управления в целом, с целью ускорения или улучшения решения поставленных перед предприятием задач на основе выявления закономерностей и факторов развития инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла продуктов, технологий и предприятия в целом.
Имеется достаточно оснований предполагать, что инновационная политика Российской Федерации пока сводится к выбросу на мировой рынок коммерциализированных инновационных разработок, которые обеспечивают приток хотя и небольших, но достаточно "быстрых" денег, в то время как их реализация в собственной экономике требует большие объемы НИОКР, маркетинговых исследований, создания и развития реальной инновационной инфраструктуры, подготовки высококвалифицированных кадров для инновационной деятельности, технологического переоснащения производства, сертификации и стандартизации новых процессов, продуктов и изделий и, соответственно, значительных инвестиций. Более того, если рассматривать инновации только как конечный результат (продукт, разработка, технология) и видеть только их место и движение в экономическом обороте, из поля зрения выпадает необходимость больших затрат на профессиональную и инновационную подготовку, образование людей, персонала организаций, способного осуществлять инновационную деятельность.
Вместе с тем в современной российской исследовательской практике основой инновационной экономики представляется прямая связь между новацией и материальным производством, рынком, коммерциализацией. При таком представлении из поля зрения выпадает существенная связь инновации и различных видов человеческой деятельности (например, в нашем случае - инноваций в управлении персоналом). Более того, в этом случае термин "инновационная деятельность" лишается самостоятельного смысла, поскольку всякая научно-исследовательская деятельность по своей сути инновационна. Так и всякую практическую деятельность можно считать инновационной, поскольку она может приводить к существенным изменениям имеющей место традиции.
На наш взгляд, правомерно установление непосредственной связи между такой сущностной характеристикой человека, как разумность и инновационность, поскольку человек "обречен" постоянно адаптироваться к постоянно изменяющейся реальности. А потому инновации не только оправданны, они необходимы. Из данного концепта вытекает то, что инновационная деятельность имеет прагматичный характер. Она осуществляется не только в пространстве идей и не только в пространстве действий отдельного управленца, его управленческих решений, но становится подлинно инновационной только тогда, когда приобретает групповое измерение (персонал), инновационный опыт осуществления управления кадровой работой становится доступным другим людям.
Принятие трех предыдущих характеристик инновации требует принятия следующей итоговой характеристики. Ее особый смысл заключается не только в направленности на изменение существующей практики, но и на порождение принципиально иной практики. В этом случае в ней должен присутствовать вектор институциализации как организационно управленческое оформление нововведений и их нормативное закрепление в изменяющейся практике.
Введенные характеристики инновации и инновационной деятельности могут рассматриваться в качестве рабочих критериев выделения такого конструкта, как управление инновациями в управлении персоналом. На основании принятых критериев каждый из элементов системы управления персоналом может быть или не быть составной частью инновационной деятельности. Но в любом случае необходимо исходить из того, что целенаправленная и эффективная кадровая работа всегда должна носить инновационный характер. Не всегда как исследовательский феномен, но всегда как феномен технологического пространства практического кадрового управления.
Если исходная задача управления персоналом носит исследовательский характер (изучение внедрения технологии кадровой работы, ее диагностика), то по принятым нами критериям такая деятельность не является инновационной, хотя может служить ее стратегическим пусковым механизмом. Очевидно, что подавляющее число разнообразных новшеств, частных разработок, конкретных методик и рекомендаций, схем рационализации и совершенствования каких-либо фрагментов практики не являются инновационной деятельностью в собственном смысле этого слова.
Инновационная деятельность в своей наиболее полной развертке предполагает систему взаимосвязанных видов работ, совокупность которых обеспечивает появление действительных инноваций. В структуру такой системы могут входить:
1) научно-исследовательская деятельность, направленная на получение нового;
2) знания о том, как нечто может быть (открытие) и о том, как нечто можно создать (изобретение);
3) проектная деятельность, направленная на разработку особого инструментально-технологического знания о том, как на основе научного знания в заданных условиях необходимо действовать, чтобы получилось то, что может или должно быть (инновационный проект);
4) образовательная деятельность, направленная на профессиональное развитие субъектов определенной практики, на формирование у каждого личного знания (опыта) о том, что и как они должны делать, чтобы инновационный проект воплотился в практике (реализация).
Разумеется, что указанные виды знаний могут лежать как в одной, так и в разных областях методологической и исследовательской деятельности. Существенно, что это принципиально разные знания, хотя и относящиеся к одной реальности. Иначе говоря, собственно инновационная деятельность направлена на то, чтобы открытие превратить в изобретение, изобретение - в проект, проект - в технологию реальной деятельности, результаты которой, по сути, и выступают в качестве новации.
Обозначенная последовательность не является жесткой и наперед заданной. Она может носить и другой характер. Например: проект - деятельность - рефлексия - открытие - изобретение - новый проект - новая деятельность. Думается, что наименее уязвимым является концепт, согласно которому методологические основы управления инновациями в кадровой работе рождаются не по логике чисто дисциплинарного исследования (управление персоналом), а по логике развивающейся практики как специальные инструменты запуска, поддержки и модификации самих процессов развития управления.
Словарь управления персоналом. Кадровое новшество - результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом.
Новатор - участник инновационного процесса, осуществляющий поиск инновационных идей и разработку новшеств на их основе.
Кадровое нововведение - процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества.
Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта.
Дальнейшее структурирование и формирование понятийного аппарата управления инновационной деятельностью в управлении персоналом осуществимы, если придерживаться схемы полного цикла возникновения и реализации инновации в практике: источник инноваций (наука, политика, производство, экономика и др.); инновационное предложение (новация, изобретение, открытие, рационализация); деятельность (технология) по реализации новации (обучение, внедрение, трансляция); инновационный процесс (формы и способы укоренения новации в практике); новый тип или новая форма практического кадрового управления.
Еще недавно главным признаком инновационного развития считались количество технических изобретений и степень их использования, при этом управленческие инновации не рассматривались. Однако если потенциал организации воспринимается однозначно как технический и технологический, а организационный и кадровый потенциалы серьезно не используются, то возможности для развития существенно снижаются. Именно управленческие инновации способствуют ускорению научно-технического прогресса, распространению и реализации в производстве новейших технологий.
Процесс создания инновации в области менеджмента не менее важен для экономического и социального прогресса, чем инновации технологические. Управленческие нововведения трансформируют способ функционирования организаций.
Пример. Управленческие инновации создали наиболее сильные конкурентные преимущества современного бизнеса: GE стала успешной компанией, поскольку умело использовала самое известное изобретение Томаса Эдисона - промышленную исследовательскую лабораторию; General Electric ввела дисциплину и порядок в сферу научных исследований, получив при этом доступ к огромному числу патентов и технологий; DuPont придумала новые техники бюджетирования и показатели финансовой эффективности; Procter & Gamble еще в 1990-х гг. формализировала свои подходы к бренд-менеджменту; Visa стала успешной благодаря созданию одной из первых виртуальных финансовых компаний и пр.
Информация для размышления. А.Г. Латкин приводит данные о востребованности организациями управленческих нововведений: порядка 80% заказывают консалтинговым фирмам новую организационную структуру управления, на втором месте находится мотивация, на третьем - спрос на стратегию, на четвертом - грамотное определение служебных функций персонала, на пятом - подходы к разрешению внутриорганизационных конфликтов.
Можно привести данные из различных источников об эффекте, возникающем вследствие внедрения управленческих инноваций (табл. 1).
Таблица 1
Результативность управленческих инноваций
|
Управленческая |
Данные о результативности |
Исследование |
|
Проведение |
Создание единого понимания |
Исследование |
|
Проектирование |
Повышение эффективности ключевых |
Согласно Lean |
|
Проектирование |
Повышение рентабельности |
Международный |
|
Постановка системы |
Повышение рентабельности операций |
Найдерманс Финанц |
|
Постановка и |
Существенное увеличение объемов |
Исследования |
|
Разработка |
Уменьшение сроков закрытия |
Статистика APICS |
|
Проектирование и |
Повышение эффективности |
Согласно |
Питер Друкер считал, что инновация - это не техническое, экономическое понятие, подразумевая изменения на всех уровнях менеджмента: внутрифирменного управления, управления производством; управления персоналом. Друкер предвидел появление нового вида сотрудников, чья работа основана на знаниях, а не на физическом труде или руководящих действиях. Именно Друкер первым смог убедить менеджеров в том, что отдельные работники являются ключом к успеху для любой корпорации и что маркетинг и инновации важнее, чем финансы.
Управленческие инновации предполагают прежде всего, реструктуризацию компаний, то есть изменение всей организационной структуры или отдельных ее элементов оптимизации хозяйственной деятельности. Сюда же следует отнести нововведения в формах, принципах и методах оплаты и регламентации труда. Немаловажное значение придается внедрению новых концепций развития корпоративной культуры. Таким образом, управленческие нововведения в значительной мере представляют собой нововведения в сфере управления персоналом.
Особенности инноваций в управлении персоналом
Для описания кадровой инновации рассмотрим основные понятия кадровой инноватики: "кадровое новшество", "кадровое нововведение", "кадровая инновация".
Кадровое новшество - результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом. Кадровое новшество может быть представлено в виде документации, описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также организационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде документа стандарта, рекомендации, методики, инструкции.
Кадровое нововведение - процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества. Если "нововведение" означает, что новшество используется, то сущность понятия "инновация" раскрывается в следующих ее характеристиках: ориентация на конечные результаты прикладного характера, т.е. на быстрое и широкое внедрение; измеримость результата в категориях экономического или социального порядка.
Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли. Справедливо рассматривать новшество как начальное, а нововведение - как завершающее событие, как практическое использование новшества. С этой позиции инновация представляет собой совокупность новшества и нововведения, приведших к определенному эффекту.
Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что: а) осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами; б) сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него; в) специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение - проблематично); г) процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.
Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функциональной. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые задачи, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функциональной деятельности. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие.
Пример. Так, при проведении инновационной деятельности по постановке системы оценки персонала на предприятии произошли положительные сдвиги в работе функциональных подразделений: руководители начали планировать и оценивать деятельность подчиненных, у подчиненных появилось осознание значимости своей работы для развития предприятия, первое негативное отношение к системе оценки сменилось пониманием ее необходимости и важности. Положительные сдвиги в функциональной деятельности предоставили предприятию возможность завоевать большую долю рынка, получить большую прибыль, показали персоналу, что новое не несет в себе для него угрозу, сформировали в коллективе группу осознающих необходимость развития организации на основе инноваций. Следующий этап инновационной деятельности в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками, готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие функциональной и инновационной деятельности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.
Классификация кадровых нововведений позволяет описать их на основе различных признаков (табл. 2).
Таблица 2
Классификация нововведений в управлении персоналом
|
Классификационный признак |
Значения признака |
|
Жизненный цикл |
Создание |
|
Причина нововведения |
Изменения на макроэкономическом уровне |
|
Сфера нововведения |
Методология управления персоналом (философия, |
|
Степень новизны |
Абсолютная(пионерное, базовое нововведение) |
|
Объект управления |
Персонал организации в целом |
|
Вид новшества |
Новый регламент |
Активизация инновационной деятельности предопределяет принципиальные сдвиги в формах и методах управления персоналом на макро - и на микроуровнях.
На макроэкономическом уровне эти тенденции и процессы прослеживаются в динамике изменения структуры занятости населения по секторам экономики, переходе от экономики, ориентированной в основном на производство товаров, к экономике, создающей услуги. Постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие является причиной изменений в содержании труда, появления качественно новых рабочих изменений в образовательном и квалификационном уровнях работников, появления специальностей и профессий, изменений качественных характеристик работников.
На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между возможностями учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемой квалификацией персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между элитными кадрами и основной массой персонала предприятия, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и др.
Разрешение указанных противоречий создает условия для постоянного обновления систем и управления персоналом, способных учитывать сложность внешней среды, предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструктивного использования инновационного потенциала персонала, совершенствовать кадровую работу на каждом этапе жизненного цикла организации.
Литература
1. Латкин А.Г. Управленческие нововведения. М.: Макс Пресс, 2008.
2. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом: Учеб. пособ. М.: Варяг, 1996.
кафедры управления персоналом
Государственного университета
управления
Т.Лукьянова
кафедры управления персоналом
Государственного университета
управления
М.Салгириев
Аналитик
НЕО-Системс
Подписано в печать
