Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Теоретический анализ проблемы удовлетворенности профессиональной деятельностью

1.1 Исследование удовлетворенности профессиональной

деятельностью в психологии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2. Профессиональные качества личности и их значение для

формирования удовлетворенностью профессиональной

деятельностью. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.3 Особенности формирования и развития профессионально

важных качеств работника АЗС. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

2. Изучение удовлетворенности профессиональной деятельностью работников АЗС

2.1 Методы и организация исследования удовлетворенности

профессиональной деятельностью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

2.2 Обработка и интерпретация исследования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Библиография. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

ВВЕДЕНИЕ

Проблема удовлетворенности профессиональной деятельностью является частью более широкой проблемы - профессионального становления личности.

Понятие удовлетворенности является довольно популярным в научных исследованиях. Тем не менее, на данный момент существует достаточно много спорных вопросов, которые сосредотачиваются вокруг двух основных проблем, первая из которых заключается в определении сущности данного явления и методологического подхода к его изучению, а вторая - аспектов удовлетворенности человека своей профессиональной деятельностью.

Проблема удовлетворенности человека своей профессиональной деятельностью представляет интерес для многих отечественных и зарубежных исследователей различного научного профиля - социологов, экономистов, философов и, главным образом, психологов. Это обстоятельство может быть объяснено тем, что данный феномен является ценностью как для каждого отдельно взятого человека, так и для общества в целом.

Наибольший всплеск изучения удовлетворенности профессиональной деятельностью у специалистов различного профиля приходится на 70-80-е гг. XX в. Однако накопленный в это время опыт исследований, хотя и обладает высокой научной ценностью, все же нуждается в пересмотре в связи с большими изменениями социально-экономического характера, которые произошли в общественной жизни страны за последние десятилетия.
Кроме того, удовлетворенность профессиональной деятельностью оказалась мало исследованной в рамках некоторых специальностей.

Теоретико-методологической основой исследования являются: общеметодологические принципы единства сознания и деятельности, детерминизма и развития, сформулированные СЛ. Рубинштейном; определение удовлетворенности как формы эмоционально - оценочного отношения, обоснованное Е.П. Ильиным, Л.В. Лихачевым, А.А. Реаном; принцип разделения понятия удовлетворенности профессиональной деятельностью на понятия удовлетворенности профессией и удовлетворенности деятельностью, высказанный СЛ. Арефьевым, Н.В. Кузьминой, В.А. Якуниным.

Наименее исследованной является проблема зависимости удовлетворенности профессиональной деятельностью в зависимости от профессионально важных качеств специалиста, в том числе работников АЗС.

Цель исследования : изучить особенности представлений о профессиональных качествах в зависимости от удовлетворенности работой.

Задачи:

1) выявить представления о профессиональных качествах работников;

2) выявить самооценку профессиональных качеств;

3) исследовать зависимость между удовлетворенностью профессиональной деятельностью и соответствием профессионально важным качествам работника.

Гипотеза: удовлетворенность работой зависит от полноты и точности представлений о профессиональных качествах работников и реального соответствия им.

Объект исследов ания: эмоциональная сфера работников АЗС;

Предмет исследования : удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Методы исследования : изучение психолого-педагогической литературы по проблеме; организационный (сравнительный) метод, психодиагностика.

Работа состоит из Введения, двух глав, Заключения, Библиографического списка и Приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ
УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

1.1 Исследование удовлетворенности профессиональной деятельностью в психологии

Термин «удовлетворенность» употребляется в научной литературе в самых разных значениях. Так, говорят об общей удовлетворенности жизнью; удовлетворенности трудом, профессиональной деятельностью, работой; удовлетворенности семейно-супружескими отношениями.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью, как и сам феномен удовлетворенности, является объектом достаточно пристального внимания исследователей, но до сих пор нет единой теории, объясняющей этот феномен. С этим мнением соглашается и Е.П. Ильин, который считает, что «вопрос разработан настолько слабо, что ни в одном из учебников, руководств по общей и социальной психологии, ни в одной монографии удовлетворенность как феномен самостоятельно не рассматривался». Н.В. Журин также указывает на неопределенность феномена удовлетворенности, что заставляет различных авторов подходить к изучению этого вопроса с разных сторон.

Одной из проблем в изучении удовлетворенности является то обстоятельство, что некоторые авторы, говоря об удовлетворенности, используют различные понятия. Еще Н.Д. Левитов отмечал часто встречающуюся невнимательность и произвольность в обращении с некоторыми терминами психологической науки.

Как отмечает Н.В. Журин, удовлетворенность как понятие используется в разных значениях и часто подменяется другими, такими, как удовлетворение, удовольствие и тому подобное. Однако Е.П. Ильин выделил целый ряд оснований для различения понятий «удовлетворенность» и «удовлетворение». В отличие от удовлетворения, удовлетворенность характеризует долгосрочные события, происходящие с человеком, возникает только после многократного достижения цели, является социально обусловленным явлением и длится достаточно продолжительное время.

Более серьезной проблемой является вопрос о сущности данного явления, или о методологическом подходе к его изучению. Все имеющиеся подходы к определению понятия удовлетворенности Е.П. Ильин разделил на два основных направления: общепсихологическое (удовлетворенность как состояние, как мотив) и социально-психологическое (удовлетворенность как оценка, отношение и установка).

Удовлетворенность как мотив деятельности рассматривают В.Г. Асеев, О.В. Гаврилова, М.А. Дмитриева с соавторами, А.Г. Ковалев, А.Л. Свенцицкий, П.М. Якобсон.

Так, например, О.В. Гаврилова отмечает, что «в качестве побуждающего мотива может выступать ожидаемая удовлетворенность». Однако удовлетворенность возникает на основе оценки чего-то, уже более или менее свершившегося. Невозможно представить себе «запланированную» удовлетворенность, поскольку мотив и удовлетворенность - полярные явления, хотя они и находятся в диалектическом единстве. Например, возможность проявления творчества в профессиональной деятельности может выступать в качестве мотива, но только после более или менее продолжительной работы при оценке степени его реализации возникает удовлетворенность. С другой стороны, П.М. Якобсон полагает, что мотивом может быть «удовлетворение, испытываемое во время процесса труда или в итоге этого процесса. Это может быть переживание удовольствия от проявления активности».

Но удовлетворение - это «эмоциональное состояние, возникающее вследствие реализации мотива. Поэтому удовлетворение не может быть ни самим мотивом, ни влиять на его формирование, потому как следствие не может быть причиной самого себя». Далее, автор отмечает, что удовлетворенность выступает одним из факторов, влияющих на принятие решения о продолжении деятельности, усиливает мотив, а не является непосредственным побудителем. Таким образом, удовлетворенность является оценкой степени реализации мотива.

Н.В. Кузьмина и О.Н. Смищенко рассматривают удовлетворенность как признак направленности личности. Действительно, направленность и удовлетворенность могут быть тесно связанными, но нет оснований полагать, что одно является признаком другого. В данном случае возможна связь такого же рода, как связь мотива и удовлетворенности. Следующие три методологических подхода к определению сущности удовлетворенности (как оценки, установки и отношения) очень тесно связаны между собой.

Удовлетворенность как оценка, данная при сравнении ожидаемого и полученного результата рассматривается А.А. Мурутар, Т.А. Китвель, Н.Ф. Наумовой, К.Р. Хаавом. Однако следует отметить, что многие авторы используют понятия оценки и отношения в качестве синонимов. Другие же, напротив, стремятся максимально их развести. Большинство авторов решают проблему соотношения данных понятий полагая, что «оценка является частным проявлением отношения». То есть, понятие отношения является более широким. Можно предположить, что оценка - это сугубо когнитивный феномен и, в таком случае, действительно, является компонентом отношения. Однако, по мнению многих авторов, в том числе B.C. Магуна, оценка состоит из отражения когнитивного и эмоционального (квалификация объекта оценки как положительной, отрицательной или нейтральной ценности). М.А. Борисова подчеркивает, что «в процессе оценивания большую роль играют эмоции».

Однако в таком случае становится неясно, чем же различаются понятия оценки и отношения., тем более, что неразделимость мышления и эмоций неоспорима (Аболин Л.М., Рубинштейн С.Л.). Н.В. Журин указывает, что обычно испытуемые затрудняются определить соотношение когнитивных и эмоциональных элементов в структуре оценки удовлетворенности, которая воспринимается как нечто целостное. Таким образом, получается, что понятия оценки и отношения можно использовать как синонимы, что и делает Е.П. Ильин, определяя удовлетворенность как «эмоционально-оценочное отношение».

Самая большая группа исследователей склоняется к определению удовлетворенности как отношения (Белова Н.Я., Еделева Е.Г., Ильин ЕЛ., Куликов Л.В., Лихачев Л.В., Реан А.А., Страхов А.И., Хаав К. Р., Хорошев Г.И. и другие). Е.П. Ильин выносит наиболее удачное определение данного понятия: «удовлетворенность - устойчивое долгосрочное оценочное отношение (суждение) субъекта к выполняемой им деятельности (как в целом, так и к отдельным ее сторонам), возникающее в результате неоднократно испытанного удовлетворения от совершенной работы, условий ее осуществления и результатов и сохраняющееся у субъекта в следствии его представлений о гарантированности получения удовлетворения и впредь».

Однако если говорить о компонентах отношения, становится очевидной близость понятий отношения и установки. А.А. Бодалев и С. Б. Каверин отмечают, что отношение имеет три грани: оценка явления, эмоциональное переживание и тенденция обладания.

В.Н. Мясищев подчеркивает, что отношение - избирательная, субъективная активность личности. Д.Н. Узнадзе же определял установку как «готовность к определенной активности».

B.C. Магун отмечает, что синонимами аттитьюда могут служить такие определения, как готовность, диспозиция, установка, программа. Таким образом получается, что «с психологической точки зрения этот феномен можно рассматривать как социально - фиксированную установку, как аттитьюд». Действительно, имеющееся у человека отношение может выступать в качестве установки. Вероятно, это и есть тот самый механизм, который усиливает действие мотива.

Близким к понятию отношения является понятие чувства. Следует отметить, что ряд авторов - таких, как Н.Д. Левитов, А.Н. Лук и даже СИ. Ожегов (в словаре русского языка, 1988) характеризовали удовлетворенность как чувство. Действительно, понятия отношения и чувства являются довольно близкими. Как мы помним, Е.П. Ильин определяет удовлетворенность как «устойчивое эмоционально-оценочное отношение». Эта формулировка легко сопоставима с определением чувства как устойчивого эмоционального отношения, данное П.М. Якобсоном и Н.Д. Левитовым.

А.Н. Лук формулирует чувство как одну из форм отражения действительности, выражающую субъективное отношение человека к удовлетворению его потребностей, к соответствию объекта его представлениям, что также характеризует и удовлетворенность.

Анализ многочисленных определений понятия чувства показывает, что большинство авторов формулируют его как форму устойчивых отношений к значимым аспектам действительности, характеризующуюся длительностью переживания, статичностью, а также зависимостью от социального развития и степени удовлетворения социальных потребностей человека.

Все эти характеристики вполне подходят к определению феномена удовлетворенности. Таким образом, возможна его трактовка как чувства. Однако понятие отношения, кроме того, что отличается большей широтой и определенностью, также является первичным по отношению к понятию чувства и поэтому наиболее предпочтительным.

Ряд авторов рассматривают удовлетворенность как эмоциональное состояние (Родина О.Н., Свенцицкий А.Л., Шакуров Р.Х.). Н.В. Журин отмечает следующую интересную закономерность: «как бы ни подходили авторы к рассмотрению удовлетворенности, как оценки, их объединяет стремление отделить это понятие от понимания удовлетворенности, как состояния».

В отношении удовлетворенности это проявляется в том, что многие авторы пытаются совместить разные методологические подходы. Так, некоторые из них рассматривают удовлетворенность как психическое состояние, отношение и мотив (Гаврилова О.В., Реан А.А.), как мотив и отношение (Белова Н.Я., Ядов В.А., Якобсон П.М.), как отношение и состояние (Захаров В.П.) одновременно.

Удовлетворенность находится в тесной связи с потребностью (Журин Н.В., Киссель А.А., Лихачев Л.В.). Эта связь настолько очевидна, что появилась точка зрения, согласно которой удовлетворенность рассматривается как психическое явление, отражающее устранение нужды и поэтому имеющее иерархию видов, совпадающую с иерархией видов потребностей (Платонов К.К.). Однако точка зрения К.К. Платонова верна, только если говорить об удовлетворении примитивных потребностей (на уровне инстинкта). Потребность же в трудовой активности принадлежит к числу социальных.

Согласно точки зрения А.Н. Николаева, потребность проявляется в том, чего хочет человек, мотив - в том, почему он этого хочет. В этом случае, основанием удовлетворенности явится не сама потребность в осуществлении профессиональной деятельности, а ее мотивы (то, почему, или ради чего эта профессиональная деятельность осуществляется).

Таким образом, удовлетворенность профессиональной деятельностью - это явление, полярное профессиональной мотивации. Как полагает В.Д. Шадриков, человек, выбирая профессию, как бы «проецирует» свою мотивационную структуру на структуру факторов, связанных с профессиональной деятельностью, через которую возможно удовлетворение потребностей. Эта структура факторов (или наиболее общие для определенного вида профессиональной деятельности аспекты) первоначально выступают в роли мотивов, а при оценке степени их реализации - как частные виды удовлетворенности.

При этом удовлетворенность можно рассматривать и как показатель степени соответствия результатов взаимодействия со средой (Шакуров Р.Х.) и как результат согласования системы мотивов с оценкой практической возможности реализовать их в данных условиях (Киссель А.А.).

Основной функцией удовлетворенности как психического явления является обеспечение оптимальной адаптации индивида к окружающей среде. П.К. Анохин отмечает универсальное значение эмоций, их руководящую роль в формировании поведения. Любое эмоциональное явление (в том числе и удовлетворенность) призвано сигнализировать о качестве удовлетворения потребностей с целью регуляции психической активности и поведения (Аболин Л.М., Ганзен В.А., Журин Н.В., Рейковский Я.). В целом, доминирующие эмоции человека отражают уровень гомеостаза и адаптированности человека к той или иной ситуации жизнедеятельности (Немчин Т.А.).

Удовлетворенность профессией является тем интегративным показателем, который отражает отношение субъекта к избранной профессии. От профессиональной удовлетворенности прямо зависит удовлетворенность трудом, хотя последняя и определяется многими факторами .

Т.В. Кудрявцев и другие отмечали, что низкая удовлетворенность профессией в значительном числе случаев является причиной текучести кадров. Кроме того, от удовлетворенности избранной профессией, уровня профессионализма в немалой степени зависит и психическое здоровье человека. Низкая удовлетворенность профессией в процессе профессионального обучения вероятнее всего приводит и к ее освоению на поверхностном уровне. А это, в свою очередь, вызывает психические перегрузки даже при умеренно напряженной профессиональной деятельности .

1.2. Профессиональные качества личности и их значение для формирования удовлетворенностью профессиональной деятельностью

Одним из важных аспектов удовлетворенности профессиональной деятельности является формирование представления о личности профессионала. А именно о тех психологических характерис­тиках, которые в наибольшей степени обеспечивают успешность выполнения профес­сиональных обязанностей. Формирование адекватного представления о личности про­фессионала способствует учету своих достоинств и недостатков, что в конечном итоге ведет к успешному овладению профессией.

Исследования показывают, что в процессе профессионализации происходит перестройка представлений о личностных особен­ностях профессионала в направлении наполнения его личности профессиональным содержанием. Например, исследования динамики представлений о ряде профессий показывают, что по мере профессионального становления личности происходит сме­щение акцента с общечеловеческих, морально-нравственных качеств в сторону про­фессиональных и организаторских характеристик.

Установлено, что решающую роль в формировании адекватного представления о профессии играет содержание професси­онального обучения, в частности, соотношение между теоретической и практической его частью.

В психологической литературе под профессионально важными качествами (ПВК) принято понимать любые качества субъекта, включенные в процесс деятельности и обеспечивающие эффективность ее выполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности .

С этой точки зрения профессионально важными каче­ствами могут выступать свойства нервной системы, свойства психических процессов, личностные особенности, характеристики направленности, знания и убеждения .

В контексте работы под профессионально важными ка­чествами мы будем понимать профессиональные способности и характеристики лич­ности, обеспечивающие эффективное выполнение деятельности.

Профессиональные способности - это свойства психических процессов (восприя­тия, памяти, внимания, мышления, воображения) и психомоторные функции (коор­динация движений рук и йог, сенсомоторная координация и т. д.), обеспечивающие эф­фективность деятельности .

Основным вопросом формирования профессиональных способностей является вопрос о том, как из общих способностей развиваются способности профессиональные. Ответом на этот вопрос является концепция функциональных и операционных механизмов, обеспечивающих развитие любой психической функции, предложенная видным отечественным психо­логом Б. Г. Ананьевым.

Под функциональными механизмами понимается та нейрофи­зиологическая основа, которая закладывается генетически и составляет природную основу человека. Так, для процессов восприятия такой основой будет состояние не­рвной системы человека и его органов чувств. Операционные механизмы надстраива­ются над функциональными в процессе обучения, воспитания и накопления индиви­дуального опыта. Для каждой психической функции (памяти, восприятия, мышления) формируются свои операционные механизмы. Для процессов восприятия это будет система измерительных, соизмерительных, корректирующих и других перцептивных действий .

Операционные механизмы являются более подвижны­ми, и именно они в первую очередь подвергаются изменениям в процессе профессио­нализации. Спецификой этого процесса является переход операционных механизмов в оперативные, что представляет собой их перестройку в соответствии с требования­ми деятельности .

То есть общие способности наполня­ются профессиональным содержанием и таким образом превращаются в профессио­нальные. Например, в профессиональной деятельности водителя автотранспорта, часового мастера, токаря и хирурга важна координация движений обеих рук. Функци­ональным механизмом данного качества является развитие нервной системы и состо­яние двигательного аппарата человека. Операциональным механизмом является сис­тема движений, их четкость и точность. Однако сами по себе эти характеристики еще не являются профессиональной способностью.

Отличная координация двигательных действий у хирурга не гарантирует, что он будет так же точен и ловок при переключе­нии скоростей, а водителя с его хорошо развитой профессиональной способностью никто не поставит за операционный стол. Профессиональные способности начинают появляться только тогда, когда сенсомоторная деятельность наполнится профессио­нально-технологическим содержанием, и это содержание будет различным для хирур­га, водителя или часового мастера .

Таким образом, общий для всех специалистов психологический механизм реализу­ется затем в различных профессиональных способностях. При этом общие сенсомоторные способности получают свое дальнейшее специфическое развитие в зависимости от того, какое место в структуре профессиональной деятельности они занимают.

Исследования показывают, что на разных этапах профессионализации доминирую­щими являются разные группы качеств. При этом наблюдается гетерохронность разви­тия общих и профессиональных способностей. Это значит, что они формируются в разное время.

В частности, при овладении профессией токаря на первых этапах профессионализации ведущими по уровню развития являются: кратковременная образная память, память на движения, невербальный интеллект. Наименьший уровень развития относительно дру­гих имеют сенсомоторная координация, техническое мышление, координация движе­ний обеих рук. На второй стадии профессионализации развитие исследуемых харак­теристик имеет равномерный характер, а на третьем этапе сенсомоторная координация, техническое мышление, координация движений обеих рук, т. е. собственно професси­ональные качества, играющие главную роль в освоении деятельности, приобретают ведущее значение.

Соотношение общих и специальных способ н остей в структуре профессионально важных качеств будет зависеть от специфики профессиональной деятельнос­ти. Чем в большей степени ее выполнение зависит от специальных способностей, тем раньше эти способности будут проявляться при освоении профессии.

Анализ данных, полученных на разных профессиях, позволил выделить четыре эта­па в формировании профессиональных способностей при овладении профессией :

вхождение в деятельность;

первичная профессионализация;

стабилизация;

4) вторичная профессионализация.

На первом этапе ученик осваивает деятельность по инструкции, не имея собствен­ного опыта. Система профессиональных способностей еще не сформирована. Ведущим профессионально важным качеством является долговременная память и ряд специаль­ных ПВК, число которых очень ограничено.

На втором этапе, по мере приобретения индивидуального опыта, происходит раз­витие ведущих ПВК первого этапа. При этом возрастает роль тех профессиональных качеств, которые отвечают за прием информации. Их развитие происходит на базе ПВК первого этапа.

В фазе стабилизации профессиональные способности, отвечающие за прием и пе­реработку информации, выступают на первый план, в то время как часть профессио­нальных способностей выпадает из структур ПВК. Притом в количественном плане эти качества могут оставаться на высоком уровне. На этом этапе деятельность начинает реализовываться в индивидуальном способе ее выполнения. Субъект обращает боль­ше внимания на прогнозирование и планирование деятельности по сравнению с ее исполнительной частью.

Наконец, на последнем этапе происходит смена ПВК. Субъект переходит от си­стемы профессиональных способностей, реализующих деятельность до накопления профессионального опыта, к системе ПВК, основанной наличном опыте.

В отличие от формирования профессиональных способностей в процессе овладе­ния деятельностью, развитие личностных особенностей под влиянием профессии изу­чено менее подробно. Установлено, что в процессе профессионализации изменяются многие свойства личности, отмечено изменение даже наиболее стабильных характери­стик, таких как свойства темперамента, эмоциональная реактивность. Например, тре­вожность повышается на начальных этапах профессионального развития, затем снижа­ется, при стаже от трех до пяти лет она становится неадекватно низкой и затем вновь повышается до оптимального для данной деятельности уровня .

Развитие личностных особенностей при овладении профессией и ее осуществле­нии зависит от специфики труда. Например, профессия юриста вырабатывает у чело­века самообладание, наблюдательность, бдительность. При этом формирование тех или иных характеристик личности как ПВК может осуществляться на неосознаваемом уровне. Работник может не замечать изменений, которые происходят в его личности.

Развитие личностных особенностей в процессе профессионализации может идти не только за счет «непосредственного» приспособления личности к профессии, но и за счет «компенсаторного» профессионального приспособления. Это означает, что субъект под влиянием требований профессии может с помощью волевых усилии пре­одолеть в себе определенные личностные черты, которые мешают выполнению дея­тельности . Например, если требования профессии предполагают постоянный контакт с людьми, то личность может преодолеть свою природную застенчивость и постепенно втягиваться в общение с людьми.

1.3 Особенности формирования и развития профессионально важных качеств работника АЗС

Работники АЗС – Автоматической заправочной станции относятся по особенностям своей деятельности с сфере обслуживания. Сфера обслуживания специфична прежде всего тем, что ее объект – это человек. Главным критерием профессионализма деятельности работника в сфере «человек – человек» является отзывчивость, доброжелательность, готовность бескорыстно прийти на помощь, искренняя обеспокоенность судьбами людей .

Сфера обслуживания (услуг) традиционно включает торговлю, общественное питание, а также большинство отраслей так называемой непроизводственной сферы (т.е. не производящей материальные блага).

Толковый словарь русского языка С.И.Ожегова определяет глагол «обслуживать» в значении работать по удовлетворению бытовых, текущих или постоянных нужд. Объектами обслуживания являются клиенты, покупатели и др. В свою очередь, клиент определяется как человек, который обслуживается, пользуется услугами. К лиент в общем случае рассматривается как человека, обращающегося к отдельному специалисту или организации для получения профессиональной помощи или обслуживания.

Для того чтобы помощь, оказываемая клиенту, была качественная, приносящая удовлетворение, работники сферы обслуживания должны обладать высоким уровнем профессионализма. Профессионализм рассматривается как особое свойство людей систематически, эффективно, качественно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях.

Запрос клиента, обратившегося в сферу обслуживания, состоит в том, чтобы получить необходимый товар (услугу) в наикратчайшее время, без лишних затрат сил, за приемлемую цену и в комфортной обстановке. Задача продавца – чтобы клиент ушел с качественной услугой (товаром) и с хорошим, приподнятым настроением. Поэтому задача каждого предприятия сферы обслуживания – удовлетворение потребностей клиентов в разнообразных товарах и услугах на высоком культурном уровне.

Психологи подчеркивают, что не менее важное значение , чем высокий уровень профессиональных знаний, имеет культурное обслуживание покупателя . Культура сервиса – это неотъемлемая часть общей культуры общества. Культура сервиса в рамках конкретного предприятия определяется организационной культурой данного предприятия и профессиональной культурой его работников.

Профессиональная культура может рассматриваться с двух сторон: 1) как специфическая культура профессионального сообщества; 2) как профессиональная культура представителя данной профессии. Первая включает в себя способы организации и развития профессиональной деятельности, представленной в продуктах труда, в системе профессиональных ценностей и норм, обусловливающих отношение специалистов к предметам и объектам их деятельности, между собой и к самим себе. Вторая – рассматривается как результат освоения человеком основных элементов профессиональной культуры сообщества, как результат его профессиональной социализации и профессиональной идентификации, способность выполнять обширный спе ктр пр офессиональных ролей.

Переход к рыночной системе хозяйствования не должен сопровождаться рыночными отношениями между людьми в любой сфере жизнедеятельности, включая сферу обслуживания. И в условиях рынка не должны утрачиваться общечеловеческие нравственные идеалы (совесть, честь, справедливость, добро). Недопустимо, чтобы мотив успеха превалировал над нравственными принципами.

Исходя из этого, можно выделить совокупность целей, достижение которых позволяет работникам АЗС существовать и развиваться :

1. Удовлетворение потребностей покупателей, включая прогноз, развитие и формирование потребностей покупателей.

2. Наличие актуального и разнообразного ассортимента.

3. Развитие самой организации и ее персонала.

4. Получение прибыли (в контексте подхода «Будьте человечными, это приносит прибыль!»).

Клиенту, который обращается в сферу обслуживания, нужен определенный товар или услуга для удовлетворения каких-либо его потребностей, то есть человек нуждается в помощи. И, в этом смысле, деятельность работников сферы обслуживания может быть отнесена к «помогающей деятельности».

Для того чтобы оказать квалифицированную помощь клиенту, субъект должен обладать достаточно большим объемом знаний, умений и навыков, прежде всего, в своей предметной области. При этом основная цель субъекта деятельности – оказание помощи клиенту в решении его проблемы.

Профессиональная культура, определяемая спецификой деятельности и особенностями решаемых задач, характеризуется готовностью выполнять обширный спе ктр пр офессиональных ролей. Профессиональная роль работника сферы обслуживания – это набор определенных правил поведения («правил игры»), принятых на данном предприятии сервиса, содержащихся в официальных документах или закрепленный традициями и обычаями. Работник может исполнять свою роль как сознательно, так и неосознанно. Профессиональная роль, предъявляя к человеку определенные требования, тем самым преобразует весь его облик.

Следовательно, работник АЗС должен обладать набором профессиональных качеств, без которых его деятельность не будет по-настоящему профессиональной и не принесет удовлетворения.

Таким образом, можно наблюдать определенную зависимость удовлетворенности профессиональной деятельностью от наличия или отсутствия в работнике профессиональных качеств, а также от восприятия работником данных профессионально важных качеств.

2. ИЗУЧЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ РАБОТНИКОВ АЗС

2.1 Методы и организация исследования удовлетворенности профессиональной деятельностью

Одним из показателей удовлетворенности профессиональной деятельность является общий эмоциональный настрой работников предприятия или СПК – социально-психологический климат. В нем отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных це­лей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе.

СПК формируется на основе субъективного мнения и отношения человека к окружающей его на работе обстановке: к людям, условиям труда, стилю руководства, групповым нормам и ценностям и пр., т. е. на основе личного восприятия и оценок, взаимного обмена мнениями. СПК представляет со­бой согласованные мнения, оценки и отношения членов коллектива к окружающим условиям и обстоятельствам работы. Каждым человеком СПК пе­реживается индивидуально в виде удовлетворенности или привлекательно­сти работы в данном коллективе, на данном рабочем месте, в данных усло­виях.

Теоретическая часть исследования показала, что удовлетворенность профессиональной деятельностью зависит, в том числе, от соответствия реально существующих профессиональных качеств работника представлениям о них. Т. е. от степени наличия профессиональной важных качеств у данного работника.

Поэтому необходимо установить зависимость между представлениями работников о необходимых профессиональных качествах и удовлетворенностью профессиональной деятельностью.

Исследование проходило в два этапа. На первом этапе работникам предлагалось оценить из имеющихся профессионально важных качеств работник АЗС выбрать те, которые у них действительно имеются.

На втором этапе работникам предлагалось оценить степень привлекательности труда работника АЗС.

Исследование № 1.

Цель: выявить представления работников о профессионально важных качествах работника АЗС, оценить имеющиеся профессиональные качества у каждого работника, выявить соответствие.

Ход исследования. Работникам АЗС предлагается из списка профессионально важных качеств выбрать те, которые 1) присущи лично им; 2) которыми, по их мнению, должен обладать работник АЗС.

Порядок работы. Опрос проводился инди­видуальным способом. Испытуемым раздаются опросники (Приложение 1).

Обработка результатов: проведем сопоставление выделенных требуемых и имеющихся профессионально важных качеств работника. Совпадение представим в виде процентного соотношения.

Исследование № 2.

Цель: исследование привлекательности труда для работников АЗС.

Ход исследования: задание состоит из двух частей. В I оцениваются реально существующие условия и обстоятельства работы. Во II производится оценка тех же, что и в первой части, условий и обстоятельств работы, но с точки зрения пожела­ний (потребностей, притязаний) отвечающего. Соотношение этих двух оце­нок и является показателем субъективной привлекательности для человека работы.

Порядок работы. Опрос проводился инди­видуальным способом. Испытуемым раздаются опросники и ответные листы (Приложение 2).

Обработка результатов. Для удобства обработки все изучаемые по­требности сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно:

потребность в творческой и интересной работе;

потребность в благоприятных условиях труда;

потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

потребность в собственном развитии;

потребность в личном материальном и социальном обеспечении.

потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;

потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;

потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;

потребность в хорошей организации труда;

потребность в производственных успехах всего коллектива;

утилитарная потребность;

потребность в общественном признании личного вклада и важности ра­боты коллектива в целом;

потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

1. Найти средние арифметические значения по каждой шкале отдельно в I и II части занятия.

2. Определить степень субъективной привлекательности работы для чело­века в данном коллективе путем нахождения разности средних арифме­тических значений шкал между I и II частями (М I - М II ). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения ин­терпретируются как неудовлетворенность тем или иным аспектом рабо­ты; положительные - как привлекательность данного аспекта для чело­века.

Приведенные шкалы не отражают всех особенностей произ­водства, влияющих на СПК, но возможна замена шкал в зависимости от целей исследования. Важно, что такой подход позволяет достаточно точно определить, чем именно не удовлетворен человек.

2.2 Обработка и интерпретация исследования

Из предложенного списка профессионально важных качеств работников АЗС участниками исследования были выбраны определенные качества, необходимые для работника АЗС.

В результате сопоставления наличия или отсутствия выделенных профессионально важных качеств работников АЗС были получены следующие результаты (табл. 1.).

Таблица 1

Профессионально важные качества, выделенные работниками АЗС

Совпадении с имеющимися качествами у работников

(собственный выбор / самооценка)

Остроносов

Антонов

Суриков

Николаенко

Логинов

Быстрота реакции

Внимательность

Дисциплинированность

Долговременная память

коммуникативность

Координация движений

Наблюдательность

Надежность

настойчивость

Оперативное мышление

Острота зрения

ответственность

Переключение внимания

Работоспособность

Решительность

Самоконтроль, зрительно-двигательная координация

Способность к самостоятельному принятию решений

Способность к совместному труду и сотрудничеству

Техническое

мышление

Владение приемами профессионального общения

Уважение к личности и достоинству человека

Умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда

Стремление оказать посильную квалифицированную помощь

Эмоциональная устойчивость

Совпадение, в %

Согласно данным большинство работников указала на одни и те же профессионально важные качества, необходимые работнику АЗС, а именно: внимательность, дисциплинированность, наблюдательность, надежность, ответственность, работоспособность, способность к самостоятельному принятию решений, техническое мышление, уважение к личности и достоинству человека, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, стремление оказать посильную квалифицированную помощь.

У всех участников исследования наблюдается высокая степень совпадения идеальных качества работника АЗС и собственных личных качеств работников АЗС. 100 % совпадение наблюдается у Сурикова П., 92 % совпадение у Остроносова Е., 83 % совпадения у Николаенко А., 76 % у Антонова А., 66 % у Логинова В.

Таким образом, мы видим, что большинство участвовавших в исследовании имеют представление о тех качествах, которыми должен обладать работник АЗС, а также признают наличие у себя большинство этих качеств.

По исследованию № 2 все полученные данные по каждому участнику сведем в таблицу (табл. 2-6).

Таблица 2

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Остроносова Егора

При определении степени удовлетворенности можно сделать вывод, что степень удовлетворенности своей деятельность низкая (-1,1). Остроносов Е. в целом не совсем удовлетворен своей работой. Наибольшая степень неудовлетворенности связана потребностями в благоприятных условиях труда (показатель -2,75), потребностями в личном материальном и социальном обеспечении (-2,75), потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом (-2,75). Также неудовлетворенность наблюдается отношениях между членами коллектива (-1,75), в собственном развитии (-1,5), в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе (-2), в производственных успехах всего коллектива (-1,25).

Таким образом, в данном случае, неудовлетворенность связана с материальным и социальным положением работника, а также работой коллектива в целом.

Таблица 3

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Антонова Александра

У Антонова Александра наблюдается низкая степень удовлетворенности своей профессиональной деятельностью (-1,25), т. е. фактически работник не удовлетворен своей профессиональной деятельность (табл. 3). Наиболее низкая степень удовлетворенности наблюдается в удовлетворении благоприятными условиями труда (-4,75), личном материальном и социальном обеспечении (-5,25), потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива (-2). Также работник не удовлетворен отношениями в коллективе, организацией труда и успехами коллектива.

Таблица 4

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Сурикова Павла

Общая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью может быть охарактеризована как низкая (-0,4). Наиболее высокий показатель неудовлетворенности наблюдается в удовлетворении потребностей в личном материальном и социальном удовлетворении (-5), потребности в благоприятных условиях труда (-4,75). Вместе с тем наблюдается удовлетворение потребностей в творческой и интересной работе и общении с коллективом.

При изучении степени удовлетворенности профессиональной деятельность Николаенко Алексея (табл. 5) можно сделать вывод, что степень удовлетворенности низкая, но он скорее удовлетворен своей профессиональной деятельностью, чем нет (0,03).

Таблица 5

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Николаенко Алексея

Таблица 6

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Логинова Вячеслава

Низкие показатели удовлетворенности наблюдается по удовлетворению в личном материальном и социальном обеспечении (-1,25), потребностях в хорошей организации труда (-2,5). Также наблюдается недостаточное удовлетворение общением в коллективе (-0,75) и потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива (-0,25).

Общая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Логинова В. (табл. 6) низкая и составляет -0,3. При этом очень высокая степень неудовлетворенности наблюдается по показателю благоприятных условий труда (-4,75), удовлетворение потребности в личном материальном и социальном обеспечении (-5), а также неудовлетворенность потребностей, связанных с признанием личного авторитета (-1,75), общественном признании личного вклада и деятельности коллектива (-1), потребности в хорошей организации труда.

Таким образом, в целом в коллективе наблюдается скорее неудовлетворенность, чем удовлетворенность профессиональной деятельностью. Больше всего неудовлетворение связано с личным материальным и социальным положением работников, а также организацией труда и признанием личных заслуг и деятельности коллектива в целом.

При этом по остальным показателям наблюдается относительное удовлетворение профессиональной деятельностью, в том числе удовлетворенность отношениями в коллективе, творческой интересной работе, индивидуальном развитии, принципиальных и требовательных отношениях в коллективе.

Сравнивая полученные по двум исследованиям данные, можно сделать следующие выводы:

работники АЗС имеют четкое представление о профессионально важных качествах, которыми должны обладать люди данной профессии;

большинство работников АЗС соответствуют данным профессионально важным качествам;

степень соответствия составляет: у Сурикова П. - 100 %, у Остроносова Е. - 92 %, у Николаенко А. - 83 %, у Антонова А. – 76 %, у Логинова В. - 66 %;

кроме этого работники обладают и рядом других качеств, которые по их мнению не обязательны для работников АЗС;

все работники АЗС имеют низкую степень удовлетворенности профессиональной деятельностью;

больше всего их не удовлетворяет личное материальное положение и социальные условия, организация работы на предприятии, взаимоотношения с руководителем предприятия и низкий социальный статус работы;

Таким образом, работники АЗС вне зависимости от своих представлений о профессионально важных качествах работника и соответствия им имеют низкую степень удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Анализ данных показывает, что неудовлетворенность профессиональной деятельностью связана главным образом с низким личным материальным положением работников, отсутствием признания важности их деятельности со стороны общества и сложными условиями работы.

необходимо пересмотреть условия организации труда работников АЗС;

улучшение личного материального благосостояния работников, изменение условий социального обеспечения;

изменение взаимоотношений между работником и работодателем;

повышение престижа работы на АЗС.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проблема удовлетворенности профессиональной деятельности не является окончательно разрешенной. Существует множество взглядов и оценок данной проблемы. А вопрос удовлетворенности в зависимости от представлений о профессионально важных качествах личности в соответствии с реальными, практически не рассматривалась.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью - показатель степени соответствия результатов взаимодействия со средой. Основной функцией удовлетворенности как психического явления является обеспечение оптимальной адаптации индивида. Удовлетворенность профессиональной деятельностью является показателем, который отражает отношение субъекта к избранной профессии и собственной деятельности в ней. Одним из важных аспектов удовлетворенности профессиональной деятельности является формирование представления о личности профессионала, его профессионально важных ка­чествах, под которыми понимаются профессиональные способности и характеристики лич­ности, обеспечивающие эффективное выполнение деятельности.

В ходе исследования мы сделали попытку изучить особенности представлений о профессионально важных качествах работника АЗС, а также степень удовлетворенности профессиональной деятельностью в зависимости от соответствия работников профессионально важным качествам. В результате мы пришли к выводу, что работники АЗС вне зависимости от своих представлений о профессионально важных качествах работника и соответствия им имеют низкую степень удовлетворенности профессиональной деятельностью. А анализ показывает, что неудовлетворенность профессиональной деятельностью связана главным образом с низким личным материальным положением работников, отсутствием признания важности их деятельности со стороны общества и сложными условиями работы. Нами также были предложены рекомендации по изменению степени удовлетворенности своей профессиональной деятельностью работников АЗС.

БИБЛИОГРАФИЯ

Абульхаиоаа-Славская К. А. Стратегия жизни. - М., 1991.

Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. - М., 1980. Т. 1.

Большая советская энциклопедия, Т. 24, М.: Русский язык, 1975.

Большой толковый словарь русского языка, СПб, 2000.

Большой толковый социологический словарь, т. 1. М.: Русский язык, 1999.

Большой энциклопедический словарь. СПб., 1999.

Брушлинский А. В. Психология субъекта и его деятельность: современная психология. М.: ИПРАН, 1999.

Грановская Р. М. Элементы практической психологии. - Л.: ЛГУ, 1988.

Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала: учебное пособие. М.:Наука, 2000.

Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: Изд-во Орион, 1999.

Замфир К. Удовлетворенность трудом: Пер. с румын. М., 1983. 142 с.

История советской психологии труда: Тексты / Ред. В. П. Зинченко, В. М. Мунипов, О. Г. Носкова. - М, 1983.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, 1992. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Изд-во МГУ, 1987.

Климов Е. А. Как выбирать профессию. М., 1984. 160 с.

Климов Е. А. Профориентация и психология // Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 1985. № 1. С. 3-6.

Климов Е. А. Психология профессионала. - М.,1996.

Климов Е.А. Психология профессионализма. М.:Знание, 1996.

Клищевская М. В., Солнцева Г. Н. Профессионально-важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешности деятельности. Вестн. Моск. Ун-та Сер.14. Психология.1999.№4, с. 61-66.

Коссов Б. Б. Психологические проблемы трудового воспитания и профориентации // Вопросы психологии, 1984, №6, С. 16 – 25.

Кудрявцев Т. В. Психология профессионального обучения и воспитания. - М., 1986.

Кудрявцев Т. В., Сухарев А. В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения // Вопр. психол. 1985. № 1. С. 86-93.

Кузьмина Н. В. Проблемы психологии профессионально-технического образования как объект комплексных исследований // Психол. журн. 1982. Т. 3. № 5. С. 146-154.

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.

Маркова А. К. Психология профессионализма. - М., 1996.

Орел В, Е. Исследование феномена психического выгорания в отечественной и зарубежной психоло­гии // Проблемы общей и организационной психологии. - Ярославль, 1999а. - С. 76-97.

Орел В. Е. Психологическое изучение влияния профессии на личность // Реферативный сборник избранных работ но грантам в области гуманитарных паук. - Екатеринбург, 19996. С. 113-115.

Паваренков Ю. П., Шадриков В. Д. Исследование динамики информационной основы деятельности на разных этапах формирования ПСД // Проблемы индустриальной психологии. - Ярославль, 1979.

Петренко В. Ф. Психосемаптика сознания. - М., 1988.

Поваренков Ю. П. Психология становления профессионала. - Курск, 1991.

Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии. / Под общ. ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева. – СПб.: Питер, 2006.

Профконсультационная работа со старшеклассниками / Ред. Б. А. Федоришина. - Киев, 1980.

Психология. / Под общ. ред. В. Н. Дружинина.- СПб.: Питер, 2003.

Реан А. А. Психолого-дидактические аспекты подготовки специалистов в высшей школе // Психолого-педагогические проблемы подготовки инженера. Казань, 1985. С. 79-80

Реан А. А. Формирование творческой личности специалиста в вузе (мотивационный и когнитивный аспекты) // Психологические проблемы индивидуальности: Тезисы. М., 1983.

Человек, производство, управление / Под ред. А.А. Крылова, В.П. Сочивко. Л., 1982.

Шадриков В. Д. Введение в психологическую теорию профессионального обучения. - Ярославль, 1981.

Шадриков В. Д. Проблемы системогене за профессиональной деятельности. М., 1982.

Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. - М., 1982.

Ядов В. А. Методология и техника социологического исследования. Тарту, 1969.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Оценка профессионально-важных качеств личности работника АЗС

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Опросник для изучения привлекательности труда

1. В работе всегда есть что-то новое, незна­комое и потому интересное.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

2. Хорошие, безвредные для человека сани­тарно-гигиенические условия труда.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

3. В коллективе теплые и дружеские взаи­моотношения между людьми.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

4. У меня много товарищей по работе, кото­рые меня ценят и уважают.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

5. Есть возможность повышать свою квали­фикацию, профессиональную грамот­ность.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

6. Высокая среднемесячная зарплата.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

7. В коллективе существуют отношения не­примиримости к разгильдяйству, нечест­ности, бесхозяйственности.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

8. В коллективе большинство высококва­лифицированных, грамотных работни­ков.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

9. У большинства членов коллектива ответ­ственное отношение к своим обязаннос­тям.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

10. Всегда своевременные ремонт техники и оборудования, поставка сырья и матери­алов.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

11. В коллективе постоянно растет произво­дительность труда.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

12. Работа простая, не требует специальной подготовки.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

13. О моей работе не стыдно рассказать дру­зьям и знакомым.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

14. В процессе работы всегда есть возмож­ность переговорить с товарищами по ра­боте.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

15. Работа требует специальных знаний и умений

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

16. Работа безопасная, не содержит травмо­опасных ситуаций.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

17. Большинство в коллективе - это прият­ные и симпатичные люди, с которыми можно не только хорошо поработать, но и отлично отдохнуть.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

19. Есть возможность поработать на различ­ных операциях, станках, освоить смеж­ные профессии.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

20. Большие премии.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

21. В коллективе сложились отношения вза­имопомощи и сотрудничества.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

22. Большинство членов коллектива имеют среднее, в том числе среднетехническое, незаконченное высшее образование.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

23. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности, опоздания и т. п.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

24. В коллективе полностью отсутствует ра­бота в сверхурочное время и выходные дни.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

25. В коллективе постоянно снижается себе­ стоимость продукции.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

26. Работа легкая, не вызывает физического переутомления.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

27. Моя работа имеет большое значение для деятельности всего коллектива.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

28. Руководитель часто обсуждает со мной различные производственные вопросы.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

29. Работа разнообразная. Требует смекал­ки, заставляет думать.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

30. Хорошее, удобное оборудование и техника.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

31. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было конфликты между работниками.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

32. Администрация предприятия ценит меня как работника.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

33. Есть возможность и созданы все условия для учебы.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

34. Высокая оплата сверхурочных часов и работы в выходные дни.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

35. В коллективе отношения между людьми строятся на основе высокой требователь­ности и принципиальности.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

36. Большинство работников обучались или обучаются в системе политпросвеще­ния.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

37. Большинство членов коллектива харак­теризуются творческим отношением к труду.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

38. Работа ритмичная, без штурмовщины.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

39. В коллективе совсем нет брака в ра­боте.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

40. Условия работы позволяют выбрать для себя удобный темп работы.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

41. Продукция, которую я выпускаю, очень важна.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

42. Руководитель всегда интересуется мои­ ми личными делами.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

43. Работа требует высокой квалификации.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

44. Хорошо оформлены места общего пользования: столовые, душевые, разде­валки и пр.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

45. В коллективе сложилась атмосфера дове­рия и доброжелательности людей друг к другу.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

46. Мой руководитель меня уважает.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

47. Есть возможность постоянно повышать свою экономическую, правовую грамот­ность.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

48. Хорошее обеспечение членов коллекти­ва: путевками, жильем, детским садом, пионерским лагерем и пр.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

49. Высокая организованность и сплочен­ность всего коллектива.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

50. Большинство в коллективе активно уча­ствуют в общественной жизни цеха, предприятия.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

51. В коллективе каждый считает своим дол­гом бороться за повышение качества про­дукции.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

52. Удобная сменность.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

53. В коллективе всегда строго выполняют­ся все плановые показатели.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

54. Работа не накладывает на человека боль­шой ответственности.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

55. Наш коллектив играет важную роль в жизни всего предприятия.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

56. Члены коллектива часто проводят вмес­те свободное от работы время.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

ПРОТОКОЛ

Ответный лист I часть

по строке

Ответный лист II часть

по строке

От чего зависит удовлетворенность трудом? Ответ на этот вопрос необходим как с точки зрения правильного объяснения, интерпретации многих явлений, так и с точки зрения их эффективного регулирования. Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него .

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости -- неприемлемости.

В объяснении, интерпретации оценочных отношений людей к чему-либо, в том числе и к трудовой деятельности, правая работа типичная ошибка -- субъективизация фактора. Речь идет о ситуации, когда удовлетворенность объясняется, интерпретируется субъективными особенностями человека или группы, в то время как в действительности она имеет объективную основу.

Ошибка "субъективизация фактора" имеет конкретные последствия. Например, в своей неудовлетворенности трудом человек видит какой-то индивидуальный случай, следовательно, переживает свою неспособность к данной деятельности, преувеличивает свои недостатки в плане адаптации к ней и так далее; неудовлетворенность работника другие воспринимают как его индивидуальную слабость и индивидуальное неправильное поведение, хотя она естественна.

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".

Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим. С точки зрения управляющих и управляемых взгляды на "нормальность" характера и условий труда различаются.

В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".

В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.

Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая -- его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.

3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.

С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.

Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 -- 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.

Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.

5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менеечеткие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем -- годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла:

а) конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;

б) конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;

в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.

6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным.

Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей и неблагоприятности своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.

Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

С точки зрения сравнительных представлений об условиях и характере определенного труда социологи различают группы работников, которые называют одно предприятие, где условия работы лучше, т.е. ссылаются на частный конкретный пример; в целом обобщают все предприятия как лучшие по сравнению с собственным; не знакомы с характером и условиями труда на других предприятиях и признают свою неосведомленность; более или менее категорически считают, что на других предприятиях работать не лучше, вряд ли лучше, не может быть лучше.

7. Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают больше значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.

8. Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой -- выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, то есть существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом .

ности // Психологический журнал. 1988. Т. 19. №4. С. 13-26.

14. Возрастные и индивидуальные особенности образного мышления учащихся / Под ред. И.С. Якиманской. М.: Педагогика, 1989.

15. Величковский Б.М. От уровней обработки к стратификации познания // Вопросы психологии. 1999. N84. С. 58-74.

16. Иваницкий А.М. Главная загадка природы: Как на основе работы мозга возникают субъективные переживания // Психологический журнал. 1999. Т. 20. N83. С. 93-104.

17. Сергин В.Я. Сознание как система внутреннего видения // Журнал высшей нервной деятельности. 1994. Т. 44. Вып. 4-5. С. 627-639.

18. Лебедев А.Н. Константа М.Н. Ливанова в количественном описании психологических явлений // Психологический журнал.1997. Т. 18. N86. С. 96-105.

19. Аткинсон Р. Человеческая память и процесс обучения / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1980.

20. Клацки Р. Память человека. М.: Мир, 1978.

21. Бианки В.Л. Механизмы парного мозга. Л.: Наука, 1989.

22. Цветкова Л.С. Мозг и интеллект: Нарушение и восстановление интеллектуальной деятельности. М.: Просвещение, 1995.

23. Гуревич Б.Х. Движение глаз как основа пространственного зрения и как модель поведения. Л.: Наука, 1971.

24. Знаков В.В., Тихомиров О.К. Понимание текста как процесс постановки и решения мыслительной задачи II Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1991. N83. С. 17-27.

25. Заде Л. Понятие лингвистической переменной и его применение к принятию приближенных решений / Пер. с англ. М.: Мир, 1976.

М.Ю.СЕМЕНОВ

Омский государственный университет

УДК 159.947.5

Удовлетворенность как обобщенная характеристика отношения к миру и его объектам и явлениям является комплексной, системной характеристикой взаимоотношений человек-окружающий мир. В социальных исследованиях удовлетворенность выступает как показатель успешности и адаптированности человека в конкретных условиях.

«Социальные психологи с середины 50-х гг. пытались создать инструмент для измерения установок по отношению к деньгам. Первой успешной попыткой такого рода можно считать опросник В.Д. Рубинштейн, предложенный ею читателям журнала Psychology Today. Данные позволили классифицировать людей на две существенно различающиеся группы: «материально удовлетворенных» и «материально неудовлетворенных». Первые контролируют свои финансы, тогда как вторые позволяют деньгам управлять их поведением. Так, если возникает желание купить что-нибудь слишком дорогое, то представители первой группы постараются либо накопить достаточно денег, либо забыть об этой вещи. Неудовлетворенные же чаще всего попытаются взять деньги в долг. Во второй группе также значительно выше частота эмоциональных расстройств и психосоматических заболеваний» .

В.Д. Рубинштейн эмпирически выделила 2 категории людей: «материально удовлетворенных» и «материально неудовлетворенных», дала их краткое описание. Ка-

26. Мусхелишвили Н.Л., Шрейдер Ю.А. Значение текста как внутренний образ // Вопросы психологии. 1997. №3. С. 79-91.

27. Апмаев H.A. Интенциональные структуры естественного языка: экспериментальное исследование И Психологический журнал. 1998. Т. 19. №5. С. 71-80.

28. Митькин A.A. Системная организация зрительных функций. М.: Наука, 1988.

29. Андреас К., Андреас С. Измените свое мышление и воспользуйтесь результатами. Новейшие субмодальные вмешательства НЛП / Пер. с англ. Новосибирск: Экор, 1995.

30. Данилова H.H. Психофизиология: Учебник для вузов. М.: Аспект-Пресс, 1998.

31. Психологические закономерности восприятия и памяти. М.: Наука, 1985.

32. Хинтон Д.Е. Как обучаются нейронные сети // В мире науки. 1992. №11-12. С. 103-110.

33. У. Найссер. Познание и реальность. Смысл и принципы когнитивной психологии / Пер. с англ. В.В. Лучкова. М.: Прогресс, 1981.

34. Паск Г. Значение кибернетики для наук о поведении (кибернетика поведения и познания; расширение понятия "цель") II Кибернетические проблемы бионики / Пер. с англ. Ч. 2. М.: Мир, 1972. С. 9-39.

35. Искусственный интеллект. - В 3-х кн. Кн. 2. Модели и методы: Справочник / Под ред. Д.А. Поспелова. М.: Радио и связь, 1990.

ГИДЛЕВСКИЙ Александр Васильевич - канд. физ,-мат. наук, доцент Омского государственного педагогического университета.

кие же теоретические конструкты могут стоять за этой феноменологией? Для этого необходимо теоретически раскрыть, наполнить содержанием понятие «материальная удовлетворенность».

Очевидно, что мы должны обратиться к мотивацион-но-потребностностной сфере человека.

Понятие «удовлетворенность» как родовое понятие «материальной удовлетворенности» употреблялось как в контексте прикладных отраслей науки, так и в мотива-ционных теориях.

В обзорной работе Е. П. Ильина рассматриваются понятия удовлетворение и удовлетворенность в контексте процесса реализации потребности и соотношения мотива, удовлетворения и удовлетворенности.

«Удовлетворение - это эмоциональное состояние, возникающее вследствие реализации мотива. Другое дело -удовлетворенность, понимаемая большинством психологов и социологов как отношение к выполняемой деятельности, образу жизни. ... Удовлетворенность выполняет долгосрочную оценочную функцию, поэтому она является положительным оценочным отношением, а неудовлетворенность-отрицательным» .

Собственно удовлетворенность обычно рассматривалась в прикладных гуманитарных науках, во-первых, как удовлетворенность трудом и жизнью в целом в соответствующих отраслях социологии и психоло-

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ

В ДАННОЙ СТАТЬЕ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ПСИХОЛОГА РАССМАТРИВАЮТСЯ ПОНЯТИЯ <гУДОВЛЕТВОРЕНИЕ» И «УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ», АНАЛИЗИРУЕТСЯ И УТОЧНЯЕТСЯ ПРЕДЛОЖЕННАЯ С. В. МАГУНОМ ФОРМУЛА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ, ВЫДЕЛЯЮТСЯ ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ.

гии, а во-вторых, как удовлетворенность от потребления товаров и услуг в маркетинге и исследованиях потребительского поведения.

«Удовлетворенность в качестве мотива деятельности рассматривается Асеевым В. Г. (Мотивация поведения и формирование личности. - М., 1976), Ковалевым А. Г. (Психология личности. - М., 1969), Якобсоном П. М. (Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М., 1969) и др. На основании положительного отношения к своей деятельности субъект имеет долгосрочную мотивационную установку на ее выполнение. Таким образом, удовлетворенность выступает одним из факторов, влияющих на принятие решения о продолжении деятельности (в основном, профессиональной), но не более того. Удовлетворенность скорее усиливает мотив, а не является непосредственным побудителем. Она может служить основанием, т.е. содержательной стороной мотива, объяснять, почему человек занимается данной деятельностью столь длительное время. Однако мотивирующее воздействие на удовлетворенность оказывает не всегда. Например, самоуспокоенность достигнутым результатом может снижать силу мотива» .

В экономических науках - маркетинге, исследованиях потребительского поведения - удовлетворение рассматривается как результат потребления товара или услуги. «Удовлетворение определяется как положительная оценка выбранной альтернативы; суждение потребителя о том, что купленный им продукт, по меньшей мере, соответствует ожиданиям или даже превосходит их. Другими словами, товар или услуга должны быть такими, как вы и рассчитывали. Противоположный результат приводит к неудовлетворенности». Для объяснения удов-, летворения обычно используются различные психологические модели. Например, указанные авторы использовали теорию ожиданий Ричарда Оливера и теорию принятия решений.

Для определения понятия «удовлетворенность» и рассмотрения ое взаимосвязи с потребностями С. В. Магун использовал формулу У. Джемса :

Самоуважение = -Успех--...

Притязания v "

B.C. Магун вместо самоуважения (как частного вида удовлетворенности) подставляет обобщенную удовлетворенность, на место притязаний - силу соответствующей потребности, а на место успеха - объем реально получаемого блага.

Обобиэнная удовлетворенность = Объем реально полученного бпага_

Сипа потребности » "

Мы воспользуемся данным подходом для того, чтобы выделить факторы, определяющие удовлетворенность, и проанализируем данную функцию (2) более подробно. Воспользуемся применяемым в математике методом исследованием функции. Возьмем одно из значений за константу, другое будем устремлять к нулю или бесконечности, и попробуем определить поведение третьего значения, феноменологически основываясь на известных фактах.

Постоянная величина блага и меняющаяся сила потребности

Если сила потребности увеличивается, то удовлетворенность уменьшается, в пределе - «кадавр» у А. и Б. Стругатских. И с другой стороны: при уменьшении силы потребности растет удовлетворенность. Но здесь не все так однозначно.

При незначительной потребности удовлетворенность может быть полной, но никогда не будет очень большой, как и неудовлетворенность.

В этом случае нужно различать удовлетворенность-состояние и удовольствие-переживание. Удовлетворение, или, точнее, - удовольствие как переживание - по эмоциональному накалу действительно будет небольшим, а удовлетворенность как состояние будет достаточно полной.

удовлетворенности

Сила потребности

График 1. Зависимость уровня удовлетворенности от силы потребности при постоянном объеме получаемого блага.

Из этого следует, что существуют 2 параметра оценки удовлетворения:

Полнота удовлетворения.

Сила переживания удовлетворения.

Удовлетворенность как устойчивое и обобщенное

оценочное отношение ближе к первой характеристике -полноте удовлетворения, в то время как удовольствие как переживание ближе ко второй характеристике - силе переживания удовлетворения. Тогда можно предположить, что удовлетворенность измеряется в относительных величинах и зависит прежде всего от соотношения величин желаемого и имеемого.

Удовольствие же измеряется в абсолютных величинах (как сила эмоции) и в большей степени определяется силой потребности.

Следует разграничивать три понятия: удовлетворенность, удовлетворение, удовольствие. Попытка соотнесения этих понятий представлена в таблице 1.

Анализируя формулу С. В. Магуна (2), следует использовать понятие удовлетворение, а не удовлетворенность. Е. П. Ильин делает справедливое замечание, что у С. В. Магуна происходит смешение удовлетворенности и удовлетворения. «... B.C. Магун должен бы говорить именно об удовлетворении, а не об удовлетворенности, ибо последняя есть выражение положительного отношения к какому-либо фактору жизни, работы в результате неоднократно испытываемого удовольствия и гарантированного, сточки зрения субъекта, получения этого удовольствия и впредь». Удовлетворение человек испытывает каждый раз, когда его потребность полностью удовлетворяется (это выражается в переживании удовольствия, облегчения).

Для анализа факторов, определяющих удовлетворенность, можно воспользоваться и анализом удовлетворения, предполагая, что механизмы формирования примерно одни и те же.

Значит, удовлетворенность зависит от силы потребности, но отношения не обратные, как это отражено в представленной формуле (2), а более сложные.

Постоянная величина потребности и изменение величины блага и силы потребностей

При уменьшении размера блага удовлетворение снижается. При увеличении размера блага удовлетворение сначала повышается, но не пропорционально. Здесь, наверное, подойдет разработанный в экономике закон предельной полезности.

Затем, достигнув какой-то предельной точки (на графике 2 точка А), когда блага достаточно для удовлетворения потребности, характеристика удовлетворения перестает зависеть от прироста величины блага и начинает определяться какими-то иными факторами. (См. график 2). |

Таблица 1

Соотнесение понятий «удовольствие-удовлетворение-удовлетворенность».

Психологические понятия Удовлетворенность Удовлетворение Удовольствие

Устойчивость во времени Устойчивое состояние Этап/элемент процесса, результат насыщения потребности Актуальное эмоциональное переживание

Основная характеристика Полнота Промежуточное положение Сила

От чего зависит? Зависит от соотношения величин желаемого и имеемого блага Промежуточное положение Зависит от силы потребности

С чем связаны? С обобщенной оценкой прошлого и будущего С потребностью С эмоцией

Таким образом, можно утверждать, что удовлетворение зависит от величины желаемого и имеемого блага, но в соотношении с силой потребности, а также определяться какими-то иными факторами.

Уровень материального удовлетворения А

Величина блага

График 2. Зависимость уровня материального удовлетворения от объеме получаемого блага при постоянной силе потребности.

Постоянная величина удовлетворения и изменение величины блага

При постоянной величине удовлетворения с увеличением размера блага должна расти и потребность. Это следует из формулы, предложенной С. В. Магуном. Об этом же говорит теория расширенного воспроизводства потребностей. Если рассматривать процесс расширенного воспроизводства потребностей по шагам, то сначала удовлетворяется актуальный уровень потребностей, затем эти потребности расширяются (хочется больше), а значит, и растет необходимый объем материальных благ. Вот что пишет по этому поводу С. Л. Рубинштейн: «Направленная на удовлетворение наличных потребностей деятельность, производя новые предметы для их удовлетворения, порождает и новые потребности. Потребности человека отнюдь не ограничиваются теми, которые непосредственно связаны с органической жизнью. В процессе исторического развития не только эти потребности развиваются, уточняясь и дифференцируясь, но и появляются новые, не связанные с уже имеющимися. Так у человека возникает потребность в чтении, в посещении театра, в слушании музыки и т. д. Порождая многообразие сферы культуры, человеческая деятельность порождает и соответствующие потребности. В результате потребности человека далеко выходят за узкие рамки его органической жизни, отражая в себе все многообразие и богатство исторически развивающейся деятельности, все богатство создаваемой культуры. Порождая соответствующие потребности, культура становится природой человека».

На это же обращает внимание и С. В. Магун: «В действительности же делимое (величина блага) изменяется, и это может привести даже к прямой зависимости между силой потребности и ее удовлетворенностью, значит чем больше удовлетворение, тем сильнее потребность, и наоборот, чем сильнее выражена потребность, тем большее удовлетворение испытывает человек. Значит, удовлетворенность влияет на потребность двояко: по мере роста удовлетворенности потребность в соответствующем благе может как ослабевать, так и усиливаться. Первое, согласно представлениям А. Маслоу, характерно для «мотивации дефицита», второе -для «мотивации роста».

Таким образом, удовлетворенность зависит от силы потребности, от величины желаемого и имеемого блага. Это соответствует предложенной С. В. Магуном формуле, но отношения не однозначные, как это представлено в формуле, а более сложные. Кроме того, удовлетворение зависит от каких-то дополнительных факторов. Возможно, что этими факторами будут собственно сферы удовлетворенности, прошлый опыт удовлетворения потребности, конкретные обстоятельств. Так, в материальной удовлетворенности к ним относятся направленность и интересы личности, прошлый опыт удовлетворения материальных потребностей, а также оценка вероятности удовлетворения материальных потребностей в будущем.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аргайл М. Психология счастья: Пер. с англ. / Общ. Ред. И вступ. Ст. М. В. Кларина. - М.: Прогресс, 1990. 336 с.

2. Джемс У. Психология. - М.: Педагогика, 1991.

3. Джидарьян И. А. Счастье в представлениях обыденного сознания II Психологический журнал. 1998, № 2. С. 40-48

4. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 512 е.: ил.

5. Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, изменения, связь с производственным поведением) / В. Г. Андреенкова. - А.: Ылым, 1988. - 100 с.

6. Китвель Т. А. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. Таллин, 1974;

7. Магун С.В. О взаимосвязях между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворенностью // Вопросы психологии. - 1978. - № 6. - С. 86-93.

8. Наумова Н. Ф. Удовлетворенность трудом как социальная характеристика. - М., 1970;

9. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии: В 2 т. Т. II. - М.: Педагогика, 1989. - 328 с.

10. Фенько А.Б. Проблема денег в зарубежных психологических исследованиях // Психологический журнал, Ые 1,2000. С.

11. Хаав К. Р. Типологизация рабочих по удовлетворенности трудом: Автореф.Дис.... канд.-Л., 1978

12. Энджел Дж., Блэкуэлл Р. Д., Миниард П. У. Поведение потребителей - СПб: Питер Ком, 2000. - 759 с.

СЕМЕНОВ Михаил Юрьевич, каф. психологии ОмГУ.

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться - это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой - это фактически информация о кадровых рисках компании» .

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

• содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
• условия работы;
• оплата труда, материальное вознаграждение;
• степень престижности работы;
• руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
• карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;
• окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией . «Интринсивный мотив - это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела» . О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации :

• ощущение полной включенности в деятельность;
• полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;
• ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;
• отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;
• потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Ориентируясь на эти показатели, руководители, менеджеры могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

Американские ученые-бихевиористы выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию: ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей); ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий); знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:

• работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;
• работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;
• работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;
• выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;
• работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо. Такое включение в работу из-за положительных ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под влиянием внешних факторов американские ученые называют внутренней мотивацией . Это понятие совпадает с термином процессуально-содержательная мотивация , но в большей степени касается трудовой или профессиональной деятельности.

На основе представлений о позитивных психических состояниях , мотивирующих человека, американскими учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. была разработана модель мотивационных характеристик работы (рис. 1 ). В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

Рис. 1. Модель мотивационных характеристик работы

Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом . Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует.

На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы , которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов всего пять: повышение разнообразия умений и навыков; повышение целостности работы; увеличение важности работы; увеличение автономности; оптимизация обратной связи.

С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации. Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника. Предоставление возможности ему самому заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию этого параметра работы. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию (правдивую, точную, подробную и своевременную) об успешности его деятельности.

Процесс обогащения работы представляет собой четкую последовательность шагов , которая включает диагностику мотивационного потенциала работы (рис. 2 ) и последующие ее изменения. Авторы концепции предупреждают, что обогащение работы может потерпеть неудачу из-за некачественной диагностики работы и реакции на нее работников.

Рис. 2. Диагностика мотивационного потенциала работы

Психологи отмечают, что для одних людей очень важно, чтобы работа была динамичной. Для других, чтобы испытывать удовлетворенность интенсивностью труда, нужны значимые результаты. Для третьих важно, чтобы работа была наполнена смыслом, давала возможность развития их личности. Удовлетворенность содержанием работы, таким образом, тесно связана с индивидуальными потребностями и особенностями личности.

Важным показателем является удовлетворенность условиями работы . Сюда включают всё, что касается экологии и эргономики рабочего места: наличие и удобство расположения инструментов, освещенность, качество питьевой воды, используемой в офисе, и т. п.

Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в компании. «Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы» . Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.

Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.

К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.

Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. Поэтому руководству нужно обращать внимание на следующие моменты:

• соответствует ли уровень оплаты ваших работников уровню оплаты аналогичных специалистов в других компаниях;
• соотносимы ли усилия и вознаграждение работников предприятия.

Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.

В процессе социально-психологических исследований установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.

Существенным является вопрос о том, кто и как оценивает работу специалистов, поскольку результаты такой оценки закладываются в основу системы материального вознаграждения. Субъективизм, ошибки в оценке и несправедливость стимулирования разрушают лояльность и мотивацию работников, что становится тормозом развития культуры компании, может вызывать противоречия, конфликтные ситуации.

Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы предприятия.

Удовлетворенность карьерой . Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности и даже агрессивности в поведении.

Весьма существенной составляющей является удовлетворенность окружением . Зачастую оно настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе. В то же время для удовлетворенности работой вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, например раздражения. Психологи также рекомендуют избегать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ним и остальными работниками.

По наблюдениям психологов, удовлетворенность работой имеет обратную связь с количеством ограничений, накладываемых организацией на работника в виде правил, предписаний и т. п. «Если сотрудник увидит, что сумма возлагаемых ограничений превышает его субъективную норму, шансы возникновения лояльности уменьшатся. Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину того или иного правила и что было до того, как оно возникло.

До тех пор пока сотрудник не осознал, какие правила ему придется выполнять, нельзя говорить о его лояльности. На верность присягают кому-то конкретному, а не следующему королю, кем бы он ни был» .

В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Достижение этой цели выдвигает в качестве одной из основных задач кадрового менеджмента изучение потребностей претендентов на вакантные должности и работников предприятия. Одним из практичных и достаточно эффективных инструментов, которые можно использовать с этой целью, является методика изучения мотивационного профиля личности, которую разработали американские ученые Шейла Ричи и Питер Мартин . Эти ученые выделили двенадцать основных потребностей человека и предложили тест для изучения их относительной значимости (актуальности) для этого работника. Количественно выраженную значимость этих потребностей авторы методики называют мотивационным профилем. Особенности мотивационного профиля учитываются не только при решении вопроса о соответствии претендента на вакантную должность профессиональным требованиям, но и при осуществлении мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работой. Мотивационный профиль позволяет реализовать принцип ведущего мотива, который побуждает работника оставаться преданным компании.

Рассмотрим пример. В кадровую службу предприятия передана информация о том, что одна из работниц, весьма успешно справлявшаяся со своими обязанностями, высказывает намерения об уходе с данной работы. При изучении ее мотивационного профиля как самая актуальная была выявлена потребность в признании. Руководство практически не замечало ее хорошей работы. Кадровой службой были даны рекомендации руководителю относительно необходимости признания хорошо выполненной работы, высказывания устной благодарности. Этого оказалось достаточно, чтобы повысить у работницы удовлетворенность работой и удержать ее в организации. При этом даже не понадобилось дополнительных финансовых затрат.

Для изучения степени удовлетворенности работой можно использовать тест на удовлетворенность работой Р. Кунина . В отношении этого теста К. Харский, который приводит эту методику в своей книге, не указывает статистических данных о средних показателях лояльных работников. Но такие данные не сложно получить на выборке работников компании. Для этого необходимо протестировать группу успешно работающих сотрудников и подсчитать средний балл их удовлетворенности. В дальнейшем этот показатель можно будет использовать для сравнения с ним степени удовлетворенности других работников. Кроме диагностической ценности, тест представляет интерес в учебных целях. Работа менеджеров с этим инструментом обращает их внимание на важные аспекты удовлетворенности работой персонала.

Тест на удовлетворенность работой
(Р. Кунина)

Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.
2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.
3. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.
4. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.
5. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.
6. Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.
7. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией.
8. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.
9. Я имею хорошего друга (друзей) на работе.
10. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

1 -1

Муравкина Юлия Андреевна,
Камчатский государственный университет им. Витуса Беринга,
Россия, Камчатский край, г. Петропавловск–Камчатский
E-mail: [email protected]

Научный руководитель: Чуева Елена Николаевна
кандидат психологических наук, доцент

Аннотация . Проблема удовлетворенности профессиональной деятельностью занимает одно из главных мест в психологии труда. В статье проведен обзор научно-теоретических подходов к проблеме удовлетворенности профессиональной деятельностью, выделены и описаны факторы, обуславливающие удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Ключевые слова: Удовлетворенность профессиональной деятельностью, удовлетворенность трудом, удовлетворенность работой, факторы обуславливающие удовлетворенность профессиональной деятельностью.

В 80-гг. прошлого века в отечественной науке возник интерес к проблеме удовлетворенности профессиональной деятельностью. Большинство авторов отождествляют понятие «удовлетворенность профессиональной деятельностью» с понятиями «удовлетворенность трудом», «отношение к труду», «удовлетворенность работой». Единого мнения в истолковании понятия удовлетворенности профессиональной деятельностью до сих пор нет ввиду размытости предмета исследования.

В социологическом словаре Collins говорится, что удовлетворенность

профессией - «это соответствие между тем, что работники ждут от профессионального труда, и их фактическим опытом» .

В психологическом словаре раскрывается понятие «удовлетворенности профессией», как субъективная оценка профессиональной позиции индивида с точки зрения его уважения в обществе, дохода, шансов на продвижение по службе и т. д.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально - психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками.

Исследователи Ядов В.А., Здравомыслов А.Г., Ильясов Ф.Н., Патрушев В.Д., Калмакан Н.А., Гордиенко В.Н., понимают удовлетворенность профессиональной деятельностью как интегративное или системное из элементов, свойства которых несводимы к свойствам целого,- частных удовлетворенностей. При этом последнее рассматриваются как оценки отдельных сторон трудовой деятельности. Так, выделяются удовлетворенность выполняемой работой, удовлетворенность своей профессией как частным видом труда, удовлетворенность условиям, в которых субъект выполняет свою профессиональную деятельность.

По мнению В.С. Магуна, удовлетворенность имеет мотивационную природу: в переживании человеком удовлетворенности отдельными сторонами своей жизни или окружающей действительности отражается соответствие (несоответствие) между потребностью и реальностью. Таким образом, в данной концепции феномен удовлетворенности связывается с феноменом потребности. В.С. Магун анализирует взаимосвязи между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворенностью. Он пишет, что в переживании человеком удовлетворенности теми или иными сторонами совей жизни или окружающей действительности отражается соответствие либо несоответствие между потребностью и реальным положением вещей .

Киссель А.А. рассматривает удовлетворенность профессиональной деятельностью как функцию двоякого рода факторов - внешних и внутренних. К внешним или ситуационным факторам относятся общие и специфические условия труда, стиль руководства, межличностные отношения, характер работы, возможность продвижения, повышения квалификации и т.д. Внутренние факторы - это потребности личности, содержание которых обусловлено социально, структурой общественных отношений, и психически, уровнем притязаний субъекта .

По мнению Т.О. Соломанидиной, удовлетворенность профессиональной деятельностью есть результат восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает удовлетворение важных с их точки зрения потребностей. Ведущее место в данной концепции принадлежит мотивации.

Р.Штольберг определяет удовлетворенность профессиональной деятельностью как психологическое состояние работника, отражающее его трудовую установку, отношение к жизни, его трудовую мотивацию, его потребности и ожидания относительно работы.

Таким образом, удовлетворенность профессиональной деятельностью является крайне значимым феноменом, который связан как с психологическим благополучием личности специалиста, так и эффективностью его деятельности.

Одной из наиболее важных проблем, связанных с удовлетворенностью профессиональной деятельностью, является поиск ее факторов, в том числе, и психологических.

Ф.Н. Ильясов приводит пример классифицирования ученными - разработчиками (Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L.) инструментария оценивания факторов удовлетворенности профессиональной деятельностью на пять больших групп: оплата труда, карьера, психологический климат, отношения с руководством, непосредственно работа .

Известные специалисты по менеджменту Майкл Мескон, Майкл Альберт и Франклин Хедоури выделили следующие требования к организационной среде, которая способствует удовлетворенности профессиональной деятельностью: интересная работа (содержание и характер труда); справедливое вознаграждение; признание труда работников; благоприятные условия труда; минимальный, но достаточный надзор руководителей; участие работников в принятии решений, затрагивающих их интересы; хорошие отношения с коллегами; гарантии работы .

Г. П. Бессокирная и А. Л. Темницкий, выделили четыре группы факторов, обуславливающие удовлетворенность профессиональной деятельностью:

Условия и оплата труда (техническая оснащенность труда, санитарно-гигиенические условия труда в целом, удовлетворенность бытовыми потребностями в организации, величина оплаты труда и медицинского обслуживания);

Режим труда и отдыха (количество выходных дней, продолжительность рабочей недели, время начала и окончания смены, продолжительность обеденного перерыва);

Взаимоотношения в трудовом коллективе (отношения с товарищами по работе и взаимоотношения с руководством) .

Т. В. Блинова и А. А. Вяльшина раскрывают результаты исследования удовлетворенностью разными сторонами работы жителей: заработной платой, надежностью работы, характером выполняемых обязанностей, режимом работы, условиями труда, расстоянием до работы, уровнем профессиональной и моральной удовлетворенности. Учеными было установлено, что на предмет изучения влияют: гендерные характеристики (пол); статус предприятия (юридическое или частное лицо, индивидуальный предприниматель); уровень образования (чем выше уровень образования, тем выше уровень удовлетворенности).

Дж. Хакман и Р. Олдхам создали модель, согласно которой удовлетворен-ность трудом, наряду с внутренней мотивацией и высокой продуктивностью, выступает в качестве производной от пяти рабочих характеристик: отношение и отнесенность к выпол-няемым задачам, автономия и наличие обратной связи, которые приводят к осмысленности работы, ответственности за результат и пониманию результатов своей работы.

Такие авторы, как Л.В.Карташова, Т.В.Никонова и Т.О.Соломандина, в своей книге «Организационное поведение» раскрывают, что степень удовлетворенности профессиональной деятельностью зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних, при этом выделяя группы характеристик работы, которые оказывают сильное влияние на степень удовлетворенности трудовой деятельностью, а именно это: состояние рабочего места, объем, содержание и характер работы, достойная заработная плата, возможность продвижения по карьерной лестнице, коллеги и руководители, все формы компенсаций, распорядок и правила поведения. Самыми главными из них являются именно характер работы, оплата труда, коллеги и состояние рабочего места. Однако, практика показывает, что предпочтительность определенных характеристик может существенно отличаться друг от друга как внутри организации между сотрудниками, так и между различными организациями .

Таким образом, можно сказать, что удовлетворенность трудовой деятельностью проявляется в эмоционально окрашенном оценочном представлении субъекта, его ожиданиям в отношении результата своей трудовой деятельности, содержания процесса работы и внешних условий в которых она осуществляется. Все эти компоненты отражают степень удовлетворенности трудом у сотрудников, а ее повышение формирует положительное отношение к работе, вследствие чего приводит к повышению продуктивности и эффективности труда.

На основании вышеизложенного, учитывая то обстоятельство, что до сих пор нет единого мнения в истолковании понятия «удовлетворенность профессиональной деятельностью», ввиду размытости предмета исследования, авторы, предпринимая попытки собственного толкования данного термина, используют различные индикаторы, критерии удовлетворенности, которые, в свою очередь, другие исследователи могут не включать в свой список. На основе проведенного анализа исследований, нами была сформирована обобщенная характеристика понятия (таблица 1.1)

Таблица 1.1

Обзор факторов (характеристик) обуславливающих удовлетворенность профессиональной деятельностью, выдвинутых ведущими теоретиками

Факторы удовлетворенности профессиональной деятельностью	Авторы
Заработная плата, вознаграждение, оплата труда	Ф.Н. Ильясов, Г. П. Бессокирная, А.Л.Темницкий, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина, Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури
Организация рабочего места, благоприятные условия труда, техническая оснащенность труда, санитарно-гигиенические условия труда в целом, удовлетворенность бытовыми потребностями в организации, состояние рабочего места	Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Бессокирная, А. Л. Темницкий, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина
Признание в коллективе, межличностные отношения, отношения с коллегами, нравственный климат в организации, взаимоотношения в трудовом коллективе, психологический климат	Киссель А.А., Ф.Херцберг, Ф.Н. Ильясов, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина, Г. П. Бессокирная, А. Л. Темницкий, Ф.Н. Ильясов
Психологическое состояние работника, самочувствие, напряженность	Киссель А.А., Р.Штольберг, Г. П. Бессокирная и А. Л. Темницкий
Карьера, возможность продвижения, повышения квалификации, профессионально - должностной рост, возможности личностной самореализации, карьерная лестница	Киссель А.А., Ф.Херцберг, Ф.Н. Ильясов, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина
Интересная работа, процесс, интересное содержание труда, характер работы	Ф.Херцберг, Киссель А.А., Ф.Н. Ильясов, Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури
Отношения с руководством; минимальный, но достаточный надзор руководителей; взаимоотношения с руководством	Ф.Н. Ильясов, Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Г. П. Бессокирная и А. Л. Темницкий
Самостоятельность, инициативность, свободность; участие работника в принятии решений	Т.О. Соломанидина, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури.
Креативность, творческое начало, новаторство, предприимчивость, возможности личностной самореализации	Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Ф.Херцберг
Гарантии работы, социальный пакет, медицинское обслуживание, формы компенсаций	Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Киссель А.А., Ф.Херцберга, Г. П. Бессокирная, А. Л. Темницкий, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина
Режим труда и отдыха, количество выходных дней, продолжительность рабочей недели, время начала и окончания смены, продолжительность обеденного перерыва, характер работы, физические условия труда, объем, содержание работы	Г. П. Бессокирная, А. Л. Темницкий, Киссель А.А., Ф.Херцберг, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина

Таким образом, обобщенный анализ теоретических подходов, позволил нам в качестве основных факторов удовлетворенности профессиональной деятельности выделить следующие:

Заработная плата, вознаграждение, оплата труда;

Организация рабочего места, благоприятные условия труда, техническая оснащенность труда, санитарно-гигиенические условия труда в целом, удовлетворенность бытовыми потребностями в организации, состояние рабочего места;

Признание в коллективе, межличностные отношения, отношения с коллегами, нравственный климат в организации, взаимоотношения в трудовом коллективе, психологический климат;

Психологическое состояние работника, самочувствие, напряженность;

Карьера, возможность продвижения, повышения квалификации, профессионально - должностной рост, возможности личностной самореализации, карьерная лестница;

Интересная работа, процесс, интересное содержание труда, характер работы;

Отношения с руководством; минимальный, но достаточный надзор руководителей; взаимоотношения с руководством;

Самостоятельность, инициативность, свободность, участие работника в принятии решений;

Креативность, творческое начало, новаторство, предприимчивость, возможности личностной самореализации;

Гарантии работы, социальный пакет, медицинское обслуживание, формы компенсаций;

Режим труда и отдыха, количество выходных дней, продолжительность рабочей недели, время начала и окончания смены, продолжительность обеденного перерыва, характер работы, физические условия труда, объем, содержание работы.

На наш взгляд совокупность данных факторов обуславливает удовлетворенность профессиональной деятельностью, но в тоже время соотношение их для каждого субъекта может варьироваться в той или иной степени.

Список литературы:

1. Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // Социологический журнал. - 1999. - № 1/2. -С. 188–194.
2. Блинова Т. В. Вяльшина А. А. Удовлетворенность работой сельских мужчин и женщин // Никоновские чтения. - 2013. - № 18. - С. 237–241.
3. Джери Д., Джери Дж. Большой толковый социологический словарь. В 2-х томах / пер. с англ. Н.Н. Марчук. Т. 2. Москва: Вече. 1999. - 528 с.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- Санкт -Петербург: Питер,2008-400с.
5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд.,перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 384 с.
6. Киссель А.А. Ценностно - нормативный аспект отношения к труду//Социологические исследования.-1984.-№ 1.-С.47-55.
7. Магун В.С. О взаимосвязях между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворенностью//Вопросы психологии.-1978.-№ 6-С.86-94.
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. / Акад. нар. хоз-ва при правительстве Рос. Федерации, Высш. шк. междунар. бизнеса. - М. : Дело, 1994. - 701 с. - (Зарубеж. экон. учебник).
9. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала.- М.:Журнал «Управление персоналом», 2005.
10. Харвест. С. Ю. Головин. Словарь практичес кого психолога. - М.: АСТ,. 1998.-235с.