Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Заключение

инновация управление персонал менеджмент

Введение

В условиях, когда конкуренция между предприятиями неуклонно перемещается в сферу управления знаниями и человеческим капиталом, инновации в управлении персоналом становятся решающим фактором успеха. В управлении персоналом, процесс создания инновационных подходов не менее важен, чем технологические инновации, так как повысить производительность уже невозможно лишь увеличением количественных показателей. Управленческие нововведения положительно влияют на способ и эффективность функционирования компаний. Известны примеры, когда управленческие инновации создали сильные конкурентные преимущества для современного бизнеса. Так, General Electric изменила подход к порядку и дисциплине труда в сфере научных исследований, в результате чего получила доступ к большому числу технологий и патентов. Procter & Gamble начиная уже с 1990-х гг. изменила специализированные подходы к бренд-менеджменту, в результате чего производительность труда работников компании возросла. То есть, именно инновационные технологии системы управления персоналом позволяют строить грамотную и эффективную работу предприятия, наладить взаимосвязи между его подразделения. В этом и заключается актуальность данной темы.

Концепциями распространения инноваций занимались многие ученые: Г. Тард, Ф. Басс, Ф. Ратцель, Л. Фробениус, Э. Роджерс, Д. Хоукинс др.

Объект исследования: инновации, предмет - инновационные технологии в управлении персоналом.

Цель работы: изучить инновационные технологии в управлении персоналом.

При этом необходимо решить следующие задачи:

Дать общее понятие инновации;

Описать особенности инноваций в управлении персоналом;

Раскрыть инновационные технологии, применяемые в управлении персоналом.

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемой литературы.

1. Инновации в управлении персоналом

ВВ условиях, когда конкуренция между организациями и компаниями неуклонно сдвигается в сферу управления знаниями и человеческого капитала, инновации в управлении человеческими ресурсами становится решающим фактором успеха. Инновации в управлении человеческими ресурсами прочно связаны с инновациями в бизнесе. Для того, чтобы выжить и совершенствоваться, каждая организация или компания должна принимать инновационные решения и внедрять инновации. При этом, ведущим фактором, определяющим основу для разработки инновационных идей и их успешного внедрения в условиях инновационной экономики, являются его сотрудники со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.

Под инновациями (от лат. In - в, novatio - новый - в направлении изменений), понимают внедрённое востребованное рынком новшество, обеспечивающее высококачественный подъем эффективности процессов или же продукции. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М.: Инфра-М, 2013. - С. 136.

Итак, ключ к успеху инноваций лежит в системе управления человеческими ресурсами. Применение определенных технологий в практике управления формирует инновационную компанию. В общем виде характеристики инновационного предприятия приведены на рис. 1.

Рисунок 1 - Составляющие деятельности инновационного предприятия

Кадровые инновации рассматриваются как подсистема общей системы управленческих инноваций в организации. ИИнвестирование в развитие людских ресурсов играет более огромную роль, нежели инвестирование в усовершенствование производственных мощностей. Значимость человеческого (интеллектуального) потенциала увеличивается с возрастанием скорости технологического прогресса, с развитием информационных технологий, усилением конкурентной борьбы и прочих условий. Значимость персонала на инновационном этапе экономического развития представлено на рис. 2. Яковлева Е.В. Интеллектуализация персонала как технология инновационного управления персоналом в современных социально-экономических условиях / Е.В. Яковлева // ИнВестРегион. - 2011.- № 2. - С. 39.

Рисунок 2 - Значимость людских ресурсов на инновационном этапе экономического развития

Каждая организация стремится максимально применять потенциальные возможности своих сотрудников, рационально использовать их умственные способности. Рассматривая инновационную деятельность в управлении персоналом, отметим, что она имеет отличительные черты, свойственные общему понятию нововведения: во-первых, перемены в управлении персоналом нацелены на разрешение конкретных проблем, в соответствии со стратегией развития компании; во-вторых, заранее нельзя определить точный результат, к которому они могут привести; в-третьих, изменения в управлении персоналом могут спровоцировать конфликтные ситуации, сопряженные с противодействием сотрудников и непринятием ими инноваций; в-четвертых, изменения управления персоналом дают мультипликационный эффект, то есть провоцируют встречные перемены в других подсистемах компании, вследствие того, что они касаются ключевой составляющей организации - ее работников. Кузьмина М.И. Инновации и их особенности в системе управления персоналом предприятия / М.И. Кузьмина, А.В. Китов // Креативная экономика. - 2010. - № 6 (42). - С. 122-128.

Формирование инновационной экономики неизбежно ведет к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профессионально-квалификационному уровню сотрудников. Современные наукоемкие и информационные технологии проникают во все сферы экономики. В итоге происходит совмещение профессиональных знаний, возникают смежные и пограничные профессии. Инновационной экономике нужны в основном креативные интеллектуальные работники. Следовательно, меняются подходы к управлению «новой рабочей силой», складываются технологии инновационного управления персоналом.

Технология (от греч. techne - искусство, мастерство, умение; logos - слово, учение) - совокупность методов, осуществляемых в каком-либо процессе. Новая философская энциклопедия / Под редакцией В.С. Стёпина. - М.: Мысль. 2011. - 736 с.

Инновационные технологии - это набор методов, средств и мероприятий, направленных на развитие уже существующих или создание принципиально новых видов производственной деятельности. Колосов В.Г. Введение в инноватику / В.Г. Колосов. - СПб.: СПбГПУ, 2012 - С. 15.

Различают виды инновационных технологий: Некрасов С.И. Философия науки и техники: тематический словарь / С.И. Некрасов, Н.А. Некрасова. - Орёл: ОГУ. 2010. - 289 с.

а) внедрение - осуществление заключительной стадии научно-производственного цикла освоения нового продукта;

б) тренинг - деловое общение, вид социально-психологического упражнения, сконцентрированного на развитии установок, необходимых для успешной коммуникации в условиях профессиональной деятельности, которые применяются с целью подготовки персонала;

в) консалтинг - консультирование производителей, продавцов и потребителей по экономическим, хозяйственным и правовым вопросам;

г) трансферт - безвозмездное предоставление технологии, от одного лица к другому;

д) аудит - проверка финансов и документации независимыми экспертами либо организациями;

е) инжиниринг - представление на платной основе инженерно-консультационных предложений, как проектирование, представление лицензии и ноу-хау) по созданию объектов промышленности, инфраструктуры и пр.

Инновации в управлении персоналом чаще всего инициируются менеджером по персоналу, который видит потребность внедрения инновации в работу компании. При этом, инновационное управление кадрами основывается на следующих исходных положениях: Лымарева О.А. Инновационный подход в кадровом менеджменте / О.А. Лымарева, А.А. Горенко // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2013. - № 10. - С. 9.

Необходимость тесной взаимосвязи стратегии развития компании с планированием персонала.

Оценка степени влияния издержек на работу с кадрами на экономические показатели производства;

Формирование необходимого количества компетенций, профессиональных навыков для эффективной работы на рынке труда.

Любой организации необходимы лишь только те инновации в управлении персоналом, потребность в которых ясна и понятна всем сотрудникам, и которые объединены управленческими и экономическими нуждами конкретной компании. Для этого сначала необходимо обнаружить ряд ключевых проблем, которые требуют такого решения, затем произвести анализ вариантов решения одной из выявленных проблем, и впоследствии отбирается подходящий вариант. И, если это внедрение будет иметь успех, - инновация внедряется в жизнь. В дальнейшем инновации в управлении персоналом анализируются, по мере надобности, - корректируются. ММожно выделить ряд обстоятельств, которые обосновывают потребность организаций в инновационных кадровых технологиях, и предопределяют основные направления их развития: Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е.И. Кудрявцева, В.М. Голянич // Управленческое консультирование. - 2013. - № 2. - С. 9.

Повышение уровня образованности персонала: разнообразно образованные сотрудники требуют большей свободы и самостоятельности на рабочем месте;

Технологизация управления и производства: возникновение новых, прежде всего информационных, технологий предполагает обязательную переподготовку как работников, так и менеджеров;

Изменение состава рабочей силы: планирование трудовых ресурсов любой организации обязывает учитывать увеличение доли женщин, пожилых людей и др. групп населения, что приведет к изменению ценностей организации и кадровых технологий.

Возрастание роли технологий охраны здоровья и безопасности профессиональной деятельности: данная тенденция предполагает внедрение новых способов отбора и обучения персонала;

Изменение роли топ-менеджмента организации, которые в перспективе становится все более активными участником процесса развития персонала;

Формирование новой трудовой этики: в связи с развитием проектных и командных форм работы все больше внимания будет уделяться личности работника;

Изменение роли служб управления персоналом в стратегическом планировании: понимание персонала как источника прибыли изменит сущность работы кадровых служб;

Развитие процедур оценки достижений сотрудников: организации будут обязаны делиться доходами с работниками на основании более объективных и ориентированных на результат систем оценки персонального вклада;

Новая кадровая политика: традиционное формальное иерархическое управление уступит место профессиональному управлению с большей ориентацией на человеческое достоинство.

Инновационные подходы к управлению персоналом должны основываться и на учете специфики персонала, которая состоит в следующем: Кизим А.А. Формирование человеческого потенциала в условиях глобализации / А.А. Кизим, С.К. Лузинов // КубГАУ. - 2011. - №28. - С.7-13.

1. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие - эмоционально-осмысленная, а не механическая, и, значит, процесс взаимодействия между компанией и сотрудником является двухсторонним.

2. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это - наиболее значительный и долговременный ресурс увеличения эффективности деятельности любой компании.

3. Трудовая жизнь человека в современном обществе длится 30-50 лет, в соответствии с этим взаимоотношения между сотрудником и компанией имеют долговременный характер.

4. Люди приходят в компанию осознанно, с определенными целями, и, соответственно, ждут от нее поддержки в реализации своих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией является необходимым условием, как и удовлетворенность со стороны организации.

Таким образом, инновации - это не только лишь применение высоких технологий, но и инновации в области управленческих решений. И, следовательно, именно управление персоналом является основным компонентом системы инновационного управления предприятием в целом и занимает место наиболее важного фактора экономического успеха компании. Для повышения эффективности инновационного развития организации необходимо наличие системы управления инновационного управления персоналом, что создает благоприятные условия труда, а также обеспечивает возможность карьерного роста и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Для осуществления основных, стоящих перед компанией задач, необходимы структурные преобразования системы управления персоналом на основе новых управленческих технологий. Внедрение инноваций в систему управления персоналом необходимо осуществлять на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее возможностей и раскрытия недостатков, а также с учетом требований последних тенденций в сфере управления персоналом и специфичности развития компании.

Кроме того, осуществляя разработку и внедрение инноваций в систему управления персоналом, следует дать оценку их своевременности, возможности и результативности, то есть сделать все возможное, чтобы противодействие персонала было как можно меньше, а результативность нововведений как можно больше.

2. Инновационные технологии в управлении персоналом

СС целью эффективной деятельности система управления персоналом должна содержать в себе оптимальные методы и технологии, которые совпадают с принципами, лежащими в ее основе. При этом, инновационные технологии в управлении персоналом можно рассматривать как: Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е.И. Кудрявцева, В.М. Голянич // Управленческое консультирование. - 2013. - № 2. - С. 10.

Новые, повышающие эффективность деятельности организации, приемы управления человеческими ресурсами (собственно инновационные технологии кадрового менеджмента). К ним можно отнести новые (ноу-хау) способы воздействия на персонал. Так, например, появление новых способов коммуникации (телефон, интернет и пр.) привело к резкому росту эффективности деятельности организаций за счет увеличения скорости передачи информации в пространстве и времени);

Традиционные технологии внедрения инноваций в работу с персоналом организации (традиционные управленческие технологии внедрения инноваций) - предполагает использование в рамках старой процедуры нового элемента управления. Например, традиционная процедура отбора сотрудников в резерв управленческих кадров может быть дополнена инновационной методикой выявления генетических маркеров лидерства (если таковые будут обнаружены).

Реализовываться инновации в системе управления персоналом могут в следующих формах: Харрингтон Дж. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление, оптимизации / Харрингтон Дж., Эсселинг К.С., Нимвеген Харм Ван.. - СПб.: Азбука, 2012. - 320 с.

С постепенным усовершенствованием отдельных качеств работы персонала (текущие);

В форме конструктивного, скачкообразного совершенствования всей системы управления персоналом в целом (прорывные).

При этом, поступательное улучшение не сопряжено с резкими изменениями итогов деятельности персонала организации, оно как правило никак не затрагивает структурные изменения. В самом общем виде его можно представить, как долговременное постоянное улучшение с привлечением предельного числа сотрудников. Прорывное же совершенствование системы управления персоналом, обычно затрагивает не только улучшаемые стороны деятельности работников, но также и всю систему управления персоналом в целом. Наглядно система работы с инновациями в управление персоналом, базирующаяся на разграничении инноваций на текущие и прорывные, показана на рис. 2. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации / Р.А. Долженко // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2013. - № 1 (99). - С. 149-153.

Рисунок 2 - Модель работы с инновациями в системе управления персоналом

Современная направленность инноваций в управлении персоналом связана со следующими основными задачами: Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е.И. Кудрявцева, В.М. Голянич // Управленческое консультирование. - 2013. - № 2. - С. 10.

1) улучшение продуктивности деятельности;

2) эффективное обучение и развитие персонала;

3) улучшение рабочих взаимоотношений и создание творческой среды;

4) улучшение качества жизни;

5) стимулирование конструктивных идей;

6) лучшее использование мастерства и способностей людей;

7) повышение восприимчивости и адаптивности персонала к нововведениям.

Выделяют несколько базовых инновационных направлений в управлении персоналом:

1. Инновационно-образовательный менеджмент - нововведения в подготовке профессиональных кадров в университетах, институтах, колледжах, иных учебных заведениях.

2. Инновационно-кадровый маркетинг - формирование нового и эффективного кадрового потенциала.

3. Инновационно-технологический кадровый менеджмент - современные способы работы с персоналом на этапе освоения видов новой техники и технологий в их профессиональной деятельности, аттестации, новое распределение функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, способы продвижения и перемещения сотрудников, совершенство- вание работы с элитными кадрами.

В настоящий период, наиболее распространенной является инновационные кадровые технологии на основе кадровых процессов, применение которых возможно в сфере управления персоналом:

Технологии формирования персонала (кадровый маркетинг, кейс-интервью, тестирование, хэдхантинг, интервью по компетенциям, е-рекрутмент и др.);

Дифференцированная система вознаграждений (грейдовая система оплаты труда), включая систему публичного признания заслуг и достижений;

Оценка индивидуального вклада на основании оценки профессионально значимых специфических для организации критериев профессиональной оценки - моделей компетенций;

Технология планирования карьеры и планов индивидуального развития (реализации потенциала), основанная на оценке по компетенциям сотрудников всех уровней по системе 360?;

Технологии оценки и аттестации персонала (ассессмент-центр, метод «360 градусов», коучинг и др.);

Технологии высвобождения персонала (лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и др.);

Технологии текущей работы с персоналом (грейдинг персонала, стресс-менеджмент, управление конфликтами и др.);

Технологии обучения и развития персонала (коучинг, тимбилдинг, ролевые и деловые игры, управление знаниями и др.);

Развитие механизмов обратной связи, особенно в направлении «снизу - вверх», создание системы открытых обсуждений организационных проблем;

Создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитию системы организационных знаний.

Одним из важнейших инновационных подходов к управлению кадрами, в отличии от классических, состоит в системе отбора персонала, поскольку работа в инновационной организации предъявляет к потенциальному работнику дополнительные требования. Кроме традиционных качеств (навык, опыт, трудолюбие, теоретические знания) ему необходимо владеть креативным потенциалом, гибкостью и подвижностью мышления, умением адаптироваться в быстро изменяющихся условиях, предрасположенностью и способностью к обучению и переобучению. Кроме стандартных способов оценки потенциала сотрудников, руководитель прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности.

Специалисты работающие в направлении систематизации нововведений в области управления персоналом, выделяют несколько направлений, в основе которых лежит использование современных телекоммуникационных систем, которые направлены на: внедрение современных компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; создание виртуального офиса - системы прямого доступа и активного взаимодействия людей, находящихся на удалении друг от друга.

Известно, что цикл управления кадрами содержит некоторые процессы, а именно: рекрутмент; кадровое администрирование; развитие и обучение; оценка, аттестация; мотивация, стимулирование труда; организационное развитие и управление карьерой. В рамках названных процессов, как правило, находят решение следующие основные задачи:

Разработка единых принципов кадровой политики и определение ее целей;

Планирование потребности в кадровых ресурсах, разработка штатного расписания;

Формирование и развитие системы движения кадровой информации (информационная политика),

Принципы распределения денежных средств, обеспечивая действенную систему стимулирования труда (финансовая стратегия);

Обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию работников, планирование их индивидуального продвижения, профес- сиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (стратегия развития персонала);

Оценка итогов работы, исследование соответствия кадровой политики компании ее стратегии, выявление проблемных мест в кадровой работе, а также оценка трудового потенциала. Савченко И.В. Инновационные возможности информационных технологий для управления персоналом / И.В. Савченко // Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: коллективная монография / Под ред. А.А. Корсаковой, Е.С. Яхонтовой. - М.: МЭСИ, 2012. - С. 160.

Вся кадровая информация может быть сгенерирована и мониториться в рамках действующей коллективной информационной системы - в блок «Управление персоналом». Данное программное обеспечение дает вероятность координировать действие разнообразных каналов взаимодействия между персоналом и руководством. Все это позволяет менеджерам по персоналу получать доступ к полной информации о персонале, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т.д. На базе этих данных возможно производить авто матизированный подбор и подбор кадров на штатную должность, проводить анализ соответствия конкретного работника требованиям, предъявленным к закрепленным по штатной должности работам, сформировать плановый табель с указанием структуры планируемых дел и пр.

Помимо этого, сейчас для поиска сотрудников, а также поиска работы все чаще используется Интернет. ВВсети можно найти виртуальные кадровые агентства, сайты настоящих действующих кадровых агентств, доски объявлений, корпоративные веб-сайты с имеющимися вакансиями и т.д. Интернет по достоинству оценили и работодатели, и кадровые агентства, и соискатели работы. Главные плюсы названных инструментов - скорость, общедоступность и бесплатность информации. Кроме того, они также дают возможность наиболее подробно сформулировать запрос и требования к кандидатам, нежели объявление в печати, где за объем надо платить. Это повышает качество поиска и позволяет быстро и эффективно решить образовавшиеся проблемы, когда не хватает собственной базы или надо специалиста найти срочно.

Почти все специалисты полагают, что сетевые «биржи труда» уже в обозримом будущем будут значительно эффективнее иных способов поиска работы и персонала.

Кроме того, Интернет дает возможность увеличить штат фирмы за счет привлечения, например, «удаленных» сотрудников из других регионов, и даже других государств. Работник имеет возможность находиться в значительной удаленности от главного офиса фирмы и, в то же время, работать на данную фирму и взаимодействовать с другими работниками с помощью сетевых технологий. Это увеличивает мобильность как самих работников, так и фирмы.

5. Развитие интерактивных приложений внутренней сети (Интранет) для оперативного сбора обратной связи, развития участия сотрудников в обсуждении значимых проблем.

Таким образом, технологизация процессов управления кадрами позволяет решить ряд новых задач, при этом создает новые возможности, в том числе:

а) для руководства: повысить результативность работы фирмы в результате точной расстановки кадров; уменьшить период принятия управленческих решений и осуществлять контроль их исполнения; понизить расходы и провести их полный учет на управление персоналом.

б) для менеджеров по персоналу: значительно уменьшить трудоемкость работ; автоматизировать кадровый документооборот и подготовку внешней и внутренней отчетности; увеличить эффективность производительность труда и исполнительскую дисциплину.

Информационные технологии, с целью решения задач управления кадрами, формируют следующие инновационные возможности:

Ускорение бизнес-процессов фирмы, связанных с автоматизацией рутинных процессов рекрутмента;

Уменьшение трудоемкости многих видов работы с кадрами;

Возможность индивидуализации кадровой работы;

Расширение штата за счет «удаленных» и мобильных сотрудников;

Появление новых перспектив, которые ранее не были доступны без использования информационных технологий, а именно: формирование индивидуальных профилей работников; поддержка их «личных кабинетов», при этом любой работник имеет возможность отыскать информацию по заработной плате, подоходному налогу и другое.

Помимо этого, в условиях конкурентной борьбы за кадровый состав возрастает заинтересованность к комплексным системам управления кадрами. Рост данного сегмента, по оценкам специалистов, в ближайшем будущем станет очень интенсивным - 20-30 % в год, а, вероятно, и все 40 %. Там же. - С. 162.

При этом, несмотря на достоинства информационных технологий, они не могут автоматизировать абсолютно все функции управления персоналом. Есть немало задач которые автоматизации не подлежат. Это, прежде всего все то, что сопряжено с психологией, т.к. можно подготовить техническое задание и запрограммировать что угодно, но не взаимоотношения.

Заключение

Таким образом, чтобы успешно функционировать, любой организации необходимо изменяться. В условиях современной кадровой работы нововведения - насущная необходимость. В данной работе рассмотрены особенности инноваций и инновационных технологий в управлении персоналом.

В наиболее общем виде под инновацией понимают введение в употребление какого-либо нового (или значительно улучшенного) продукта (товара или услуги) или процесса. Деятельность, которая состоит из комплекса научных, финансовых, технологических и других мероприятий по созданию, освоению, распространению инноваций и направлена на использование результатов этих мероприятий с целью повышения конкурентоспособности определенного вида бизнеса, называется инновационной.

Инновационные технологии в управлении персоналом представляют собой способы и методы более эффективного управления кадровыми процессами организации.

Главная цель инноваций в управлении персоналом, это - обеспечение организации сотрудниками, непрерывно генерирующими инновации во всех областях своей деятельности, их результативное применение с помощью формирования условий для введения инноваций, профессионального и социального развития персонала с пользой как для самих сотрудников, так и для компании и общества в целом.

Существует множество инновационных технологий. К наиболее значимым, обеспечивающим высокую инновационную активность персонала, можно отнести: грейдовую систему вознаграждений, в т.ч. публичное признание заслуг и достижений; оценку индивидуального вклада на основании специфических для организации моделей компетенций; технологии планирования карьеры и индивидуального развития сотрудников; методики эффективной обратной связи, особенно в направлении «снизу вверх»; развитию системы организационных знаний.

При этом, среди многочисленных инновационных технологий работы с кадрами, одну из ключевых позиций должны занимать информационные технологии.

В качестве основных технологий, основанных на применении информационных технологий, можно назвать:

1. Удаленный доступ и онлайн взаимодействие для решения типовых задач в области кадрового менеджмента (собеседование через Skype, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий персональных документов, дистанционное обучение и т.д.).

2. Создание баз данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества персонала и т. д.).

3. Проведение видеоконференций и вебинаров с участием сотрудников удаленных подразделений.

4. Каскадирование значимой информации (новостей) на персональную электронную почту сотрудников.

5. Развитие интерактивных приложений внутренней сети (Интранет) для оперативного сбора обратной связи, развития участия сотрудников в обсуждении значимых проблем (блок «Управление персоналом»).

В качестве перспективных задач рассматриваются:

Интегрирование систем управления кадрами с действующими системами психологического и психического тестирования;

Паспортизация и оценка рабочих мест согласно условий труда;

Стандартизация работы;

Персонализация обучения, т.е. формирование индивидуальных программ обучения и тренингов, а еще контроль их эффективности;

Использование информации о работнике, о его заинтересованностях и способностях с целью увеличения его же эффективности.

Таким образом, безусловно, новые технологии в управлении персоналом позволяют компании занять лидирующие позиции на рынке и повысить получаемую предприятием прибыль.

Список используемых источников

1. Алтухов С.И. Инновационный менеджмент: учеб.-метод. пособие / С.И. Алтухов. - Новосибирск: СГГА, 2009. - 68 с.

2. Белоконева А.А. Инновации в управлении персоналом / А.А. Белоконева, А.В. Дудкина, О.А. Морозова // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». - 2014. -

3. Власова А.А. Особенности инновационной деятельности в управлении персоналом / А.А. Власова, Ю.А. Дмитраченко // Управление трудовыми ресурсами. - 2012. - № 5. - С. 26.

4. Гасенко Е.В. Оценка уровня развития инновационного потенциала персонала организации / Е.В. Гасенко, О.Е. Подвербных // Известия ИГЭА. - 2012. - № 4 (84). - С. 88-91.

5. Дмитриева М.Н. Инновационное управление: опыт, проблемы, перспективы / М.Н. Дмитриева // Молодой ученый. - 2014. - №16. - С. 235-238.

6. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации / Р.А. Долженко // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2013. - № 1 (99). - С. 149-153.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

8. Иванова-Швец Л.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель / Л.Н. Иванова-Швец, Н.Н. Борисова // Креативная экономика. - 2014. - № 3 (87). - С. 23-34.

9. Инновационные технологии управления системой корпоративного обучения: материалы Международной научно-практической конференции. - Н. Новгород: НГТУ им. Р.Е. Алексеева, 2013. - 185 с.

10. Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: коллективная монография / Под ред. А.А. Корсаковой, Е.С. Яхонтовой. - М.: МЭСИ, 2012. - 230 с.

11. Кизим А.А. Формирование человеческого потенциала в условиях глобализации / А.А. Кизим, С.К. Лузинов // КубГАУ. - 2011. - №28. - С.7-13.

12. Козлов Д.В. Инновации как ключевой фактор повышения конкурентоспособности предприятий / Д.В. Козлов // Молодой ученый. - 2011. - №9. - С. 94-97.

13. Колосов В.Г. Введение в инноватику / В.Г. Колосов. - СПб.: СПбГПУ, 2012 - 147 с.

14. Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е.И. Кудрявцева, В.М. Голянич // Управленческое консультирование. - 2013. - № 2. - С. 5-16.

15. Кузьмина М.И. Инновации и их особенности в системе управления персоналом предприятия / М.И. Кузьмина, А.В. Китов // Креативная экономика. - 2010. - № 6 (42). - С. 122-128.

16. Лымарева О.А. Инновационный подход в кадровом менеджменте / О.А. Лымарева, А.А. Горенко // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2013. - № 10. - С. 9-12.

17. Мальцева С.В. Инновационный менеджмент: учебник для / Под ред. С.В. Мальцевой. - М.: Юрайт, 2014. - 527 с.

18. Мамадалиев К.Р. Инновационные технологии в обучении / К.Р. Мамадалиев // Молодой ученый. - 2012. - №11. - С. 450-452.

19. Некрасов С.И. Философия науки и техники: тематический словарь / С.И. Некрасов, Н.А. Некрасова. - Орёл: ОГУ. 2010. - 289 с.

20. Новая философская энциклопедия / Под редакцией В.С. Стёпина. - М.: Мысль. 2011. - 736 с.

21. Пшеничников С.В. Особенности управления персоналом в инновационной организации / С.В. Пшеничников // ОмГУ. - 2011. - №4. - С. 97.

22. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М.: Инфра-М, 2013. - 512 с.

23. Романченко С.В. Новшества, нововведения, инновации: определения и сущность / С.В. Романченко // Молодой ученый. - 2012. - №4. - С. 166-168.

24. Синева Н.Л. Роль системы кадрового менеджмента инновационной организации в управлении развитием персонала / Н.Л. Синева. - Пермь: Меркурий, 2011. - С. 101-103.

25. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2010. - 226 с.

26. Старцева В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента / В.Н. Старцева - Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. - 2008. - № 1 (9). - С. 92-97.

27. Суровкин Н.В. Система управления персоналом как инновация / Н.В. Суровкин // Управление персоналом. - 2005. - № 3. - С. 22-27.

28. Харрингтон Дж. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление, оптимизации / Харрингтон Дж., Эсселинг К.С., Нимвеген Харм Ван.. - СПб.: Азбука, 2012. - 320 с.

29. Шляпникова Е.В. Инновационное управление сотрудниками малого предприятия / Е.В. Шляпникова // Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. - Казань: Бук, 2014. - С. 122-124.

30. Яковлева Е.В. Интеллектуализация персонала как технология инновационного управления персоналом в современных социально-экономических условиях / Е.В. Яковлева // Инновационные технологии управления. ИнВестРегион. - 2011.- № 2. - С. 38-44.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие инновации и ее влияние на различные процессы жизнедеятельности фирмы. Ответственность специалиста по внутрикорпоративному PR в управлении инновациями. Возможности использования инноваций как инструмента формирования внутреннего имиджа организации.

дипломная работа , добавлен 04.05.2011


Основные подходы к управлению персоналом на предприятии. Функция кадровых служб в организациях. Цели и функции системы управления персоналом. Анализ структуры и системы работы с кадрами. Общая оценка результативности кадровой работы в компании.

дипломная работа , добавлен 25.12.2010


Инновации: понятие, виды, элементы, жизненный цикл. Краткая характеристика деятельности предприятия "AVS Group". Характеристика деятельности департамента управления персоналом на предприятии. Инновации в структуре управления персоналом компании.

курсовая работа , добавлен 17.09.2009


Формирование и организация функционирования систем управления персоналом и его развитием в организациях. Планирование кадровой работы. Понятие службы управления персоналом и ее функции. Объект и субъект управления. Оформление и учет движения кадров.

контрольная работа , добавлен 27.11.2011


Теоретико-методические основы инновации в сфере управления персоналом. Анализ деятельности ООО "Евросеть санкт-Петербург". Анализ эффективности использования основных фондов и производственных мощностей. Расчет общей экономической эффективности проекта.

дипломная работа , добавлен 24.05.2009


Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.

контрольная работа , добавлен 27.06.2013


Сущность коммуникаций и их место в системе управления персоналом. Значение принятия управленческих решений в управлении персоналом. Финансово-экономическая характеристика ОАО "Азот", главные показатели кадровой политики и методика их совершенствования.

курсовая работа , добавлен 06.05.2010


Современные способы рационализации системы менеджмента. Анализ, цели и задачи деятельности ООО "Копейка-Поволжье", анализ кадрового состава и системы управления персоналом. Оценка формирования и использования прибыли. Инновации в управлении персоналом.

дипломная работа , добавлен 13.02.2013


Сущность кадровой политики в системе управления персоналом. Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики, анализ основных элементов и разработка структуры системы управления персоналом, собеседование и решения при приёме на работу.

курсовая работа , добавлен 19.05.2012


Понятие, основные составляющие и особенности стратегии управления персоналом на предприятии в условиях экономического кризиса. Формирование кадровой политики предприятия. Разработка вопросов организационного поведения как метода управления персоналом.

Инновационный путь компании зависит напрямую от того, насколько успешно инновации используются в управлении персоналом. Какие технологии и методы можно назвать инновационным управлением персоналом? Как их использование влияет на успех компании?

Из этой статьи вы узнаете:

• Почему инновационное управление персоналом необходимо для российских предприятий;
• Какие методы инновационного управления персоналом применяют в бизнесе;
• Как инновационные технологии управления персоналом влияют на конкурентоспособность компании.

Что такое инновационное управление персоналом

Инновационное управление персоналом подразумевает намеренный отказ от выбора основных традиционных вариантов управления, процессов и методик. Такой подход позволяет в большей степени поменять сам принцип работы HR-специалистов.

Три условия, при которых инновационное управление персоналом формирует долгосрочные преимущества:

• инновации основаны на принципах, идущих вразрез с традиционным управлением;
• обязательна системность инноваций, охватывающая большой спектр процессов и методов;
• нововведения (инновации) представляют собой часть непрерывного процесса нововведений.

Сегодня в методах инновационного управления персоналом все меньше упор на приоритет материального стимулирования. Все понимают, что обещанное вознаграждение стимулирует концентрацию механических усилий и способствует достижению определенных успехов при выполнении конкретной задачи. Однако если требуется использование нестандартного решения, это же обещанное вознаграждение становится фактором снижения продуктивности труда.

Почему инновационное управление персоналом необходимо российским предприятиям

Для российских предприятий и компаний инновационное управление персоналом совершенно необходимо, без инноваций сложнее сохранять конкурентоспособность в условиях современного рынка. В то же время без инновационной деятельности самых разных категорий персонала инновации будут невозможны, а компаниям необходима соответствующая система управления. Создание инновационной системы предполагает использование, в частности, таких методов, как инновационные технологии управления персоналом.

Данные технологии создаются службой по HR для решения актуальных задач организации. Чтобы внедрение и реализация такого подхода к управлению были эффективными, необходима высокая квалификация специалистов по HR и соответствующий статус HR-службы.

Что понимают под инновационной технологией

Под инновационными технологиями понимают комплекс методов, направленных на обеспечение этапов внедрения и реализации определенного нововведения (инновации). Любую не получившую большого распространения технологию повышения производительности и экономии издержек можно назвать инновационной.

Выделяют несколько видов инновационных технологий:

• тренинг,
• консалтинг,
• внедрение,
• инжиниринг,
• трансферт.

Развитие новых технологий, а также инновационная деятельность предприятий способствует созданию инновационной продукции в вещественной или любой другой форме.

Современные функции службы персонала и их трансформации в условиях инновационного управления персоналом

Основную роль человеческих ресурсов компании в обеспечении ее конкурентоспособности обычно связывают с анализом причин, по которым становится очевидна необходимость разработки и внедрения инновационного менеджмента в HR.

В настоящее время HR-службы компаний обязаны уметь эффективно решать следующие проблемы:

• планирование трудовых ресурсов: определение потребности в сотрудниках в зависимости от планов развития производства;
• создание резерва кадров, подбор претендентов, групп резерва;
• оценка работы сотрудников;
• отбор персонала из групп резерва;
• оформление контрактов с работниками;
• перевод, увольнение, повышение в зависимости от итогов работы;
• адаптация и профориентация новых сотрудников в коллективах, введение в производственные процессы;
• обучение персонала;
• определение достаточного вознаграждения для привлечения новых кадров и сохранения существующего персонала;
• подготовка руководящего состава и др.

Эффективное решение данных задач невозможно без инновационных навыков. Для успешного развития предприятие должно управлять подбором, вознаграждением, обучением и оценкой персонала. В широком смысле для этого требуется создавать, применять и совершенствовать методы и программы организации всех этих процессов.

Управление персоналом в инновационном менеджменте показывает с иной стороны проблему профессиональной успешности, что приводит к формированию особой системы переобучения, отбора и социальной адаптации персонала.

Вызовы для сотрудников, которые порождает инновационное управление персоналом

При инновационном управлении персоналом от сотрудников требуется особая гибкость мышления, внутренняя потребность творчества, эффективная система восприятия, своеобразная форма самореализации и взаимодействия с социальной системой. Нововведения, прежде всего, ориентированы на группу высококвалифицированных рабочих, в центре которой стоит новатор-ученый или новатор-менеджер. Данная интеллектуальная персона будет ключевой фигурой в инновационной деятельности, для нее главное значение имеет высокая мотивация и смысловая значимость трудовой деятельности.

В зарубежных компаниях для отбора инновационных HR-менеджеров применяют тестирование, направленное на установление соответствия качеств соискателя условиям работы инновационного управляющего. На первом месте в оценке стоят организаторские способности кандидатов, их инициативные качества, не менее важно проявление упорства в достижении целей. Наилучшим образом для данной работы подходит кандидат с явными качествами лидера, высокой ответственностью, оперативно и точно принимающий решения, а также дружелюбно расположенный к людям.

В чем конкурентоспособность компании, использующей методы инновационного управления персоналом

Благодаря управлению персоналом в инновационной деятельности обеспечивается высокий результат реализации нововведений, что подкрепляется творческими проявлениями и достижениями сотрудников. Оценку качеств персонала необходимо выполнять, объединяя типовые количественные методики и качественные критерии – наличие у сотрудников публикаций, патентов. Отбор персонала становится еще сложнее.

Инновационные методы и подходы управления персоналом должны учитывать особенности человеческих ресурсов:

1. Интеллектуальное развитие людей предполагает наличие эмоционально осмысленной реакции на внешнее воздействие. Таким образом, взаимодействие между сотрудником и предприятием становится двусторонним.

2. Способность человека к непрерывному развитию является важнейшим и долговременным ресурсом необходимым для повышения эффективности любого предприятия.

3. Увеличение трудовой жизни современного человека (30-50 лет) обеспечивает долговременность отношений сотрудник-предприятие.

4. Осознание сотрудниками своих целей на данном рабочем месте. Приходя на предприятие, люди рассчитывают реализовать свои жизненные планы. Поэтому безусловным условием успешного взаимодействия работника и предприятия можно назвать взаимную удовлетворенность с обеих сторон в плане достижения поставленных целей.

Эксперты отмечают, что управление персоналом с каждым годом усложняется и все больше превращается в точную науку. Так что скоро для успешной работы специалисту по HR будет необходим не только аналитический склад ума, но и серьезная подготовка.

В условиях перехода к постиндустриальному обществу возможности лич­ности производить новое знание начинают оценивать по-новому - как важ­нейший инновационный ресурс в социальном, культурном и экономическом развитии. Можно сформулировать основные предпосылки востребованности творческой профессиональной деятельности:

Потребность экономики в результатах творческой деятельности как ос­новном условии повышения конкурентоспособности предприятия;

Необходимость использования инновационных подходов к организации деятельности, основанных на творческих процессах для переработки профес­сиональной информации;

Потребность личности в развитии и самовыражении через творчество.

Высшая форма психической деятельности человека - интеллектуальная - проявляет себя не в достижении, а в выдвижении цели. Именно выдви­жение новых гипотез, целей, идей, вопросов, проблем определяет сущность интеллектуального труда, обеспечивает прорыв в системе старого знания; это шаг, в значительной мере более обеспечивающий скачок в науке, чем простое накопление знаний, фактов. Интеллектуализация физического труда в современных условиях ак­тивно осуществляется на предприятиях развитых стран через сознательную организационную деятельность по вовлечению рабочих в творческий про­цесс. Примером тому являются кружки контроля качества, зародившиеся в Японии, которые являются неиссякаемым источником рационализатор­ских предложений, идей, инноваций.

Сейчас формируется новая область менеджмента - управление творчеством (сгеаtуvitу management). Менеджмент творчества, или «креативный менеджмент», ориентирован на изучение методов развития, управления и использования творческой деятельности и ее результатов в производственных и бизнес-процессах. Термин «креативность» произошел от латинского слова сгеаtuга, что означает создание, творение. В креативном процессе главной составляющей ста­новится прагматический элемент, т. е. изначальное понимание, зачем нужно что-то создавать, для кого нужно что-то создавать, как нужно что-то создавать и, собственно, что именно нужно создавать. Говоря о креативности человека, в первую очередь подразумевается творческая личность, нестандартно и оригинально мыслящая. В это понятие входят и такие качества, как гибкость, обучаемость, умение находить выход из самых безвыходных ситуаций.

Способности работников генерировать идеи реализуются в инновационной деятельности организации.

Безусловно, каждая личность имеет свой предпочитаемый стиль мышления, который влияет на подход человека к принятию решения, решению задач и творчеству вообще.

На уровне управления инновационность мышления реализуется в способности отстаивать инновационные решения и способствовать развитию рационализаторства у других работников в целях развития инновационности как отдельной организации, так и экономики в целом.

Таблица 3 Типы работников-новаторов с точки зрения участия в новаторской деятельности

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ МЧС РОССИИ

Курс лекций по учебной дисциплине

ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Направление подготовки

080400.62 «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ »

КВАЛИФИКАЦИЯ (степень) «бакалавр»

Санкт-Петербург

Тема 1. Принципы, методы, функции инновационного менеджмента в кадровой работе.

Понятие, принципы, задачи, цели и объекты инновационного менеджмента в кадровой работе.

ВВЕДЕНИЕ

Инновационный кадровый менеджмент – пограничная область между инновационным менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе объектом инновационного менеджмента являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур; субъектом инновационного менеджмента выступают инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий, учреждений и организаций.

Инновационное управление трудом качественно отличается от господствующих ранее технократических принципов руководства. В его основе – акцент на поддержание интенсивных горизонтальных взаимодействий в организации, на активизацию творческой деятельности, на объединение усилий различных групп персонала.

Инновационные стратегии предприятий и нововведения в менеджменте были обусловлены борьбой за потребителя в условиях напряженной конкуренции. В этой борьбе приоритетом в освоении новых технологий обладают предприятия и организации, в которых работает высококвалифицированный персонал, обладающий инновационным потенциалом и способный быстро осваивать новую технику, разрабатывать новые системы производства, адекватные наиболее рациональным режимам ее эксплуатации в социально-психологической среде при экономическом и моральном стимулировании, побуждающем персонал предприятия к полной реализации своего трудового потенциала.

1.1 Инновационный менеджмент - процесс управления инновациями для удовлетворения перспективных потребностей рынка, охватывающий проектную, технологическую, материальную, организационную и кадровую подготовку производства, внедрение нововведений, анализ полученных результатов и внесение корректив в эти виды деятельности. Научная дисциплина «инновационный менеджмент» представляет собой совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом.

Как и для любой другой области менеджмента, для него свойственно: постановка целей и выбор стратегии; четыре стадии цикла - планирование, определение условий и организация, исполнение, руководство.

Главное внимание в инновационном менеджменте уделяется выработке стратегии инновации и мер, направленных на ее реализацию. Разработка новшеств, становится приоритетным направлением стратегии фирмы, так как определяет все остальные направления ее развития.

Осуществление инновационного менеджмента в целом предполагает:

разработку планов и программ инновационной деятельности;

наблюдение за ходом разработки инноваций и их внедрением;

рассмотрение проектов создания новшеств;

проведение единой инновационной политики: координации деятельности в этой области в производственных подразделениях;

обеспечение финансами и материальными ресурсами программ инновационной деятельности;

обеспечение инновационной деятельности квалифицированным персоналом;

создание временных целевых групп для комплексного решения инновационных проблем.

Выбор стратегии является залогом успеха инновационной деятельности. Организация может оказаться в кризисе, если не сумеет предвидеть изменяющиеся обстоятельства и отреагировать на них вовремя. Выбор стратегии – важнейшая составляющая цикла инновационного менеджмента.

Инновационный менеджмент в кадровой работе (инновационный кадровый менеджмент - ИКМ) представляет собой пограничную область знаний между инновационным менеджментом, кадровым менеджментом и управлением персоналом.

Инновационный кадровый менеджмент является важнейшей составной частью управления персоналом и включает в себя организационно-управленческие формы и методы обновления и развития кадровой составляющей социальной и экономической систем страны, региона, отрасли и организации.

Инновационный менеджмент в кадровой работе опирается на положения кадрового менеджмента, направленного на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают несколько уровней управления:

оперативный (где доминирует кадровая работа);

тактический (доминирует управление персоналом);

стратегический (где доминирует управление человеческими ресурсами);

политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Инновационный кадровый менеджмент выделяется во всех указанных уровнях управления.

Инновационный менеджмент в кадровой работе непосредственно связан с инновационно-кадровым маркетингом - научная концепция и основанная на ней комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с поиском и отбором кадров, ориентированная в конечном счете на обновление и эффективное функционирование кадрового потенциала организации.

Инновационный менеджмент в кадровой работе (ИКМ) раскрывает содержание и особенности управления нововведениями в одной из самих сложных с социально-психологических позиций сфер - кадровой сфере.

Учитывая специфику его объекта при его изучении, с одной стороны, нельзя обойтись без некоторых общих понятий и положений, касающихся состояния и развития социально-экономических систем, а с другой стороны, требуется использование понятийного аппарата инноватики, экономики и социологии труда, конфликтологии и других наук.

Объектом инновационного менеджмента в кадровой работе являются процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий, организаций и др. социально-экономических структур; субъектом - инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб предприятий, организаций и других структур.

Главная цель инновационного менеджмента в кадровой работе в организации - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления ее кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов.

Основной и главной целью инновационного кадрового менеджмента выступает построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала.

Рассматривая инновационный кадровый менеджмент с общих позиций во временном аспекте, а также в условиях переходного, в том числе кризисного состояния российской экономики, можно выделить стратегическую и тактическую цели.

Стратегическая цель - создание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала

Тактическая цель (период кризиса и стабилизации) - сохранение лучшей (элитной), инновационно-активной части кадрового потенциала страны, региона, предприятия путем реализации соответствующих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, в том числе по перестройке профессионально-квалификационной структуры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта.

Вывод:

Планирование инноваций в управлении персоналом заключается в управлении инновационной деятельностью организации с использованием принципов методов и функций менеджмента, которое направлено на достижение общих целей предприятия. Целями инновационного управления персоналом являются:

Усовершенствование и модернизация выпускаемой продукции.

Разработка и внедрение новых услуг и продукции.

Развитие и совершенствование производства традиционных видов услуг и товаров для предприятия.

Создание условий для обеспечения эффективной деятельности и повышения конкурентоспособности организации.

Формирование целей инновационного менеджмента находит отражение в научно-технической политике организации. Эта политика подчинена достижению главных целей предприятия: наиболее полное удовлетворение потребительских требований к качеству и количеству выпускаемой продукции при минимальных затратах на ее производство и разработку.

Во время разработки научно-технической политики организации цели инновационного управления должны отражать особенности инновационной деятельности предприятия. Они формулируются с учетом причин, которые вызвали инновации, а также: обеспечение стратегии развития предприятия в перспективе, которое требует упреждающих мер с целью достижения успеха, или реакцию на выживание, которая требует нововведений. Они также определяются сферой и предметом нововведений. Это могут быть новые услуги, продукты, новые сферы реализации услуг на рынке или применения продукта, новая организация, технология, управления и т.п. Цели инновации учитывают необходимую глубину инновационного процесса, включая процессы освоения высоких технологий с учетом поддержки государства и других источников капитала, реконструкцию и рационализацию с целью повышения эффективности работы предприятия, модернизацию производства под влиянием конкуренции. Такие цели отражают глубину интеграции инноваций, которая определяется доступностью использования результатов источников; использованием отраслевых конструкторских, научно-исследовательских, специальных конструкторских бюро; самостоятельными разработками и исследованиями предприятия.

Методы и функции инновационного менеджмента в кадровой работе. Структура инновационного менеджмента в кадровой работе.

Все функции инновационного кадрового менеджмента можно объединить в две группы:

а) функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления:

организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями);

оценка эффективности кадровых нововведений; разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение;

организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотивация кадров;

б) функции по направлениям и сферам управления персоналом:

организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров);

поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров; аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала;

разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала;

продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала; работа с элитными и новаторскими кадрами;

мотивация персонала при нововведениях; разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни.

Методы инновационного менеджмента в кадровой работе представляют собой совокупность приемов, используемых по всему циклу «образование - трудовой процесс - высвобождение (в т.ч. увольнение)» с целью повышения эффективности работы с кадрами.

В области подготовки кадров к методам инновационного менеджмента в кадровой работе относят развитие и превращение высшего образования в динамичную, инновационно-восприимчивую разветвленную систему, действующую на основе государственной поддержки и саморегулирования в целях создания наиболее благоприятных условий и приоритета деятельности высокопрофессиональной, наиболее творческой части работников и различных структур.

В области комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и переподготовки важным условием использования того или иного метода является строгое соответствие кадрово-образовательной политики новым направлениям развития организации.

В области сокращения персонала используются различные методы увольнения – «метод открытого окна», «метод селективного сокращения», «тактика запугивания» и другие.

Структуру инновационного менеджмента в кадровой работе можно определить как устойчивое единство форм и методов управления кадровыми нововведениями, субъектов и объектов кадровых нововведений, а также их взаимоотношения и целостные свойства, обеспечивающие обновление, развитие и повышение эффективности кадровых систем. Из этого определения видно, что структурный анализ инновационного кадрового менеджмента следует проводить всесторонне, с различных позиций или в различных срезах.

Первый и основной срез можно представить в виде общей функциональной или функционально-предметной структуры, ибо предметом и объектом здесь являются сами кадровые нововведения, которые требуют анализа, оценки, прогнозирования, ресурсного обеспечения и т.д.

Второй срез структуры инновационного менеджмента в кадровой работе - это его функционально-целевая структура, охватывающая все цели и направления ИКМ (от организации непрерывного образования кадров до организации самих кадровых служб).

Третий срез - это функционально-субъектная структура инновационного кадрового менеджмента, определяющая основные субъектные уровни инновационного кадрового менеджмента (федеральный, региональный, отраслевой, корпоративный).

Четвертый срез - это совокупность свойств инновационного кадрового менеджмента, которые должны обеспечиваться его структурой и неразрывно с ней связаны. К эти свойствам относятся:

1) целедостижение (т.е. способность инновационного кадрового менеджмента с помощью соответствующей структуры достигать целей, которые стоят перед системой на соответствующем этапе);

2) интегрированность или целостность (т.е. способность системы к согласованному, целостному воздействию или реакции на объект – кадровой нововведение);

3) адаптивность (т.е. способность инновационного кадрового менеджмента к внутренней реакции, перестройке (приспособлению) и в то же время сохранению своих главных элементов в отношении качественно различных кадровых нововведений, новых целей, внешних условий функционирования кадровых систем;

4) конкурентоспособность, т.е. способность инновационного кадрового менеджмента реализовывать кадровые нововведения, обеспечивающие конкурентоспособность и эффективность кадрового потенциала;

5) регулирование и саморегулирование, т.е. способность инновационного кадрового менеджмента к восприятию управленческих регулирующих сигналов извне и саморегулированию инновационно-кадровой деятельности (связь с адаптивностью).

Общепризнанные принципы управления строятся на признании в качестве системообразующих элементов инновационного процесса его непрерывности, но в то же время неупорядоченности, низкой предсказуемости результатов.

Реорганизация управления инновационной деятельностью предполагает создание таких организационных отношений, которые позволили бы более полно использовать творческий потенциал коллектива. При всем многообразии современных конкретных форм подобных связей представляется возможным выделить ряд общих черт :

безоговорочная поддержка инновационной деятельности со стороны руководства;

всемерное содействие экспериментаторству на всех уровнях и во всех подразделениях организации;

высокий уровень и постоянное совершенствование коммуникаций;

использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы материального поощрения инновационной деятельности, и, кроме того, широкий набор мер социально-психологического воздействия на работников;

применение стиля, называемого участием в управлении (работники должны быть вовлечены во все фазы инновационного процесса и принятия решения; такое участие предупреждает сопротивление персонала технологическим и организационным нововведениям);

непрерывность обогащения сотрудниками своих знаний.

К основным принципам инновационной деятельности относятся: свобода научного и научно-технического творчества, правовая охрана интеллектуальной собственности, интеграция научной, научно-технической деятельности и образования, поддержка конкуренции в сферах науки и техники, концентрация ресурсов на приоритетных направлениях научного развития, стимулирование деловой активности в научной, научно-технической и инновационной деятельности.

Основные принципы инновационного менеджмента могут быть логически разделены на четыре группы, имеющие

валеологический (превентивный, антикризисный, социально экологичный),

коммуникативный (информационный, культурный, социально-реактивный),

синергетический (инновационный, эвристичный, поисковый, вероятностный),

социократический (человекоцентрированный, клиентальный, солидарностный) характер.

Некоторые из основных принципов системного подхода применительно к инновационной деятельности модифицируются следующим образом:

а) важнейший принцип – первичность целого по отношению к его частям. Для инновационной системы как целостности (сущностная характеристика которой - новизна) такими её частями являются старое, современное и новое. Именно единство старого, современного и нового является первичным по отношению к каждому из этих элементов (в т.ч. новому) и обеспечивает оптимальное функционирование инновационного комплекса в целом;

б) принцип неаддитивности (несводимости свойств системы к сумме свойств составляющих её элементов) применительно к инноватике проявляется в нетождественности характеристик старого, современного и нового, как частей инновационного объекта, его доминантным характеристикам как целостности;

в) принцип синергичности (однонаправленность действий элементов системы усиливает эффективность функционирования всей системы) обусловливает необходимость поиска баланса целей старого, современного и нового в едином инновационном комплексе с сохранением сущностного отличия (новизны);

г) принцип эмерджентности (неполного совпадения целей системы с целями её компонентов) при осуществлении инновационного проекта (нововведения) требует построения именно дерева целей (иерархии параметров) для системы в целом и каждой её составной части;

д) при проектировании и реализации инновационных систем следует учитывать принцип мультипликативности , означающий, что эффекты функционирования компонентов в системе обладают свойством умножения, а не сложения;

е) принцип структурности предполагает, что оптимальная структура инновации должна иметь минимальное количество компонентов; вместе с тем эти компоненты в полной мере должны выполнять заданные функции и сохранять доминантные свойства инновационной системы, т.е. те, которые обеспечивают ее новизну;

ж) при этом структура системной инновации должна быть мобильной , т.е. легко адаптируемой к изменяющимся требованиям и целям, что вытекает из принципа адаптивности;

з) эффективное инновационное проектирование предполагает в качестве обязательного условия реализацию принципа альтернативности , согласно которому необходима разработка нескольких взаимозаменяемых инновационных версий;

и) наконец, принцип преемственности применительно к инновационной деятельности требует обеспечения возможностей для продуктивного существования старого в соответствующем инновационном пространстве и, наоборот, эффективного функционирования нового в условиях сохраняющегося старого (при обязательном опосредующем влиянии современного).

Подводя итог, следует отметить, что инновационный менеджмент является управленческой деятельностью, ориентированной на получение в нового положительного качества различного свойства (например, информационного, организационного, собственно управленческого) в результате разработки и реализации неординарных управленческих решений.

Его основной задачей является управление инновационными процессами на любом уровне посредством их качественного и количественного изменения в результате применения адекватных методов организации и управления.

2.1 К адровая инноватика предполагает два взаимосвязанных начала или блока. К ним относятся ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов и вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов.

Очень важными для понимания природы, содержания и особенностей кадровых нововведений, а также современного состояния кадровой системы России являются понятия прогресса, регресса, стагнации, кризиса и стабилизации кадровых систем.

Рассмотрение этих понятий необходимо также для того, чтобы лучше понять причины нововведений в кадровой сфере, роль развития кадров в судьбе любых социально-экономических систем и структур (будь то кадры страны, региона, министерства, организации). Все эти системы и их кадры в разное время могут переживать различные состояния (от полного благополучия до кризиса), знание которых необходимо для принятия верных для каждого состояния решений, выработки соответствующей стратегии, тактики, методов развития и обновления персонала.

Процесс инновационного развития имеет две главные составляющие – реализацию инновационных проектов и развитие инновационного потенциала (схема 1).

Внастоящее время широкое распространение применительно к общественному развитию получили такие понятия, как устойчивый рост и глобализация. Однако они не могут служить универсальными характеристиками нового этапа социальных, экономических, политических и иных процессов. Более точно сущность современного этапа отражает категория “инновационное развитие”.

идефиниций понятийног

Вывод:

Одной из дефиниций понятийного аппарата, определяющего сущность и механизмы инновационного развития является категория “инновация”, под которой понимается реализованное новшество независимо от сферы применения. Важно отметить, что по аналогии с понятием “организация” инновация обозначает также и сам процесс реализации новшества.

В широком же смысле, инновация – синоним успешного развития социальной, экономической, образовательной, управленческой и других сфер на базе разнообразных нововведений. Исходя из этого, под инновационным развитием следует понимать, прежде всего, цепь реализованных новшеств.

Оно более успешно, когда охватывает не одну узкую область реализации инноваций, а включает в себя также сферы, влияющие на общий результат (управление, маркетинг, обучение персонала, финансы, и другие).

Кроме того, всякое инновационное развитие – это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, то есть инновационного потенциала. Инновационное развитие носит комплексный характер.

Понятие персонала. Управление персоналом организации.

Термин персонал объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Понятия кадры, работники, персонал идентичны. Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации.

Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов.

Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:

формировании системы управления персоналом;

планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

проведении маркетинга персонала;

определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

знанием сферы деятельности организации;

профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

способностью к обучению и развитию;

способностью быть лидером.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

ВЫВОД

Настоящая лекция имела целью ознакомить курсантов с темой «Принципы, методы, функции инновационного менеджмента в кадровой работе».

Учитывая то, что основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации. Практическая деятельность российских предприятий и организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям.

В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности.

Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности.

Таким образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации.

В таких условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, неинновационной, т.е. функциональной деятельностью.

Решением сложившейся ситуации должно стать осознание необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.).

Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.

Тема 2. Функционирование кадровых систем: инновационное развитие, прогресс, регресс, стагнация, кризис, стабилизация.

Функционирование кадровых систем

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика организации - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

тенденции экономического развития;

научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

нормативно-правовая среда (т.е. «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

1.1 Основным понятием инновационного менеджмента в кадровой работе является понятие «кадровая система» (КС) - центральная и наиболее сложноорганизованная подсистема (ядро) социально-экономической системы (в нашем случае организации), включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.

Развитие кадров и кадровых систем - это их количественное и качественное необратимое поступательное изменение /преобразование (повышение уровня, обновление), переход к новому состоянию с новыми целями, функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами, структурой, взаимосвязями, субъектом и методами управления.

Развитие кадровой системы включает преобразование самих кадров, субъектов (отделов, служб) управления персоналом, форм и методов работы с персоналом, причем такое преобразование, которое включает как прогрессивную сторону (например, подготовка кадров новых профессий), так и регрессивную (например, увольнение кадров устаревших профессий, не подлежащих переподготовке).

Выделяют несколько типов развития кадровых систем:

1. Эволюционное развитие кадров и кадровых систем - это их постепенное изменение и обновление путем локальных и стандартных кадровых нововведений эволюционного типа. В качестве примера здесь можно привести последовательное замещение большего количества работников пенсионного возраста на меньшее количество новых, более работоспособных и квалифицированных.

2. Радикально-интенсивное развитие и обновление кадров и кадровых систем - коренное их преобразование (обновление, повышение уровня) в относительно сжатые сроки путем радикальных кадровых нововведений (в том числе кадровых реформ). Эти процессы характеризуются глубокими качественными прогрессивными изменениями в уровне, творческом потенциале, профессионально-квалификационной структуре, целях, функциях и методах кадровых систем.

Кадровые нововведения и развитие кадровых систем не являются самоцелью, а вытекают из объективных потребностей обновления социально-экономических структур в условиях роста наукоемкости, интеллектуалоемкости и инновационности современного производства.

Рассматривая общие вопросы кадровой инноватики в системе менеджмента персонала, необходимо установить, чем отличается управление развитием от управления нормальным функционированием кадров и кадровых систем.

Функционирование кадровой системы - устойчивая, повторяющаяся деятельность кадров сложившейся численности и структуры по сложившимся (неизменным) нормам и правилам, характеризующаяся простым воспроизведением или воспроизводством кадровой составляющей, целей и методов управления персоналом в прежнем качестве.

Говоря так, нельзя думать, что функционирование кадровых систем и методы, его обеспечивающие, являются чем-то второстепенным по отношению к задачам развития кадров.

Обеспечение нормального функционирования персонала является важнейшим условием нормального (стабильного) функционирования всей организации. К методам, обеспечивающим нормальную работу кадров, можно отнести: методы рационального использования действующего кадрового потенциала, обеспечения его стабильности и пропорциональности, балансовой увязки кадров с целями работы организации, обеспечения бескризисности и бесконфликтности в кадровой сфере.

Вывод:

Таким образом, закономерностями нормального функционирования социально-экономических и кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводимость в неизменном качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость.

Очевидно, что в отличие от функционирования развитие кадров и кадровых систем означает их серьезное изменение, обновление, переход к новому уровню и качеству с помощью методов инновационно - кадрового менеджмента.

Рассмотрение понятий прогресса, регресса, стагнации.

Понятие «прогресс» Даль В. определяет как умственное и нравственное движенье вперед; силу образованья, просвещенья.

Научно-технический прогресс (Scientific-technological progress) - в советской экономической науке рассматривается как использование передовых достижений науки и техники, технологии в хозяйстве, в производстве с целью повышения эффективности и качества производственных процессов, лучшего удовлетворения потребности людей.

На уровне организации научно-технический прогресс реализуется в виде инноваций.

С этим понятием тесно связано понятие научно-технической революции – НТР - (Scientific-technical revolution), которая представляет собой совокупность качественных изменений в технике, технологии и организации производства, происходящих под воздействием крупных научных достижений и открытий и оказывающих определенное влияние на социально-экономические условия общественной жизни.

НТР предполагает превращение науки в непосредственную производительную силу общества.

Научно-технический прогресс определяет все стороны функционирования предприятия. Поэтому одной из главных задач является выработка научно-технической политики, которая представляет собой комплексный процесс, охватывающий все структурные звенья, определяющие научно-технический прогресс.

Успешная реализация научно-технической политики по решающим направлениям развития предприятия возможна лишь путем внедрения инноваций.

Под инновационным прогрессом следует понимать процесс развития на основе активного создания новых или усовершенствованных видов продукции (технологий) с использованием научных исследований, разработок, опытно-конструкторских работ либо иных научно-технических достижений.

Прогресс кадровой системы – это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений

Понятие «регресс » (от лат. regressus – обратное движение) – в широком смысле – процессы деградации, понижения уровней развития организации, обладают признаками застоя, возврата к изжившим себя формам и структурам.

Он противоположен прогрессу и представляет собой определенный тип развития, для которого характерен переход от высшего к низшему, утрата способности к выполнению тех или иных функций; включает моменты застоя.

Регресс кадровой системы - это ее застой, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров, возврат к изжившим себя кадрам и методам кадровой работы.

Новаторство, достигшее некоторого критического уровня, может вылиться в формирование новых институциональных моделей поведения, которые окажутся более адаптивными, чем старые.

Если инновации прорываются сквозь все фильтрующие механизмы и получают широкое общественное признание, начинается фаза их распространения. Здесь можно наблюдать несколько вариантов дальнейшего развития или, наоборот, регресса инновации:

а) может произойти так называемая «компенсация», когда начальные инновационные изменения вызывают отрицательные обратные связи, которые стремятся уменьшить значение инноваций, а то и вовсе уничтожить их средствами контрреформы;

б) может произойти и «чрезмерная компенсация», когда сопротивление внедряемой инновации столь велико, что компенсаторный механизм реагирует слишком сильно и как бы «переполняется», т.е. не только сохраняет существующее положение вещей (status quo), но и окончательно изменяет данную структуру в направлении, противоположном тому, что предполагалось инноваторами. Это так называемый «эффект бумеранга»;

в) изменения, вызванные внедрением инновации, могут ограничиться заданной локальной областью (производства, науки, техники и т.д.) без каких-либо последствий для других сфер общественной жизнедеятельности;

г) встречаются ситуации, когда начальные инновации в какой-то области ведут к случайным трансформациям ограниченного количества компонентов в смежных социальных подсистемах; это придает существующему социальному пространству хаотический характер; происходят некоторые модификации в различных его фрагментах, но, в конечном счете, оно сохраняется в прежнем виде;

д) наконец, наиболее важный вариант развития инновации заключается в системном усилении изменений благодаря действию положительных обратных связей, или «второй кибернетики» («снежного кома»); здесь начальные инновационные изменения влекут за собой цепь последовательных сдвигов в других компонентах уже мегасистемы и без непосредственного участия инициаторов нововведения вплоть до полной ее трансформации – когда при изобретении, например в сфере технологии, радикально изменяется сам образ жизни миллионов людей.

Понятие «стагнация» (от лат. stagno - делаю неподвижным) это застой в какой-либо сфере деятельности. Отсутствие потребностей в инновациях ведет к стагнации научно-технических разработок.

Одна из главных причин инновационной стагнации – отсутствие инновационной культуры общества.

Стагнация кадровой системы предполагает замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям системы в данный период времени.

Вывод:

Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у работников. В современной науке признается за очевидность то, что любая система, для которой преобладающей является ориентированность на стабильность, в конечном счёте, приходит к стагнации и разрушается.

Поэтому можно заключить, что без инноваций произойдет поворот от развития и прогресса к стагнации в области инновационной деятельности.

Кроме того, в настоящее время можно констатировать факт стагнации в области инноваций.

Однако, как свидетельствует мировой опыт, альтернативы инновационному пути развития нет.

Именно поэтому в XXI в. важнейшим условием прогресса экономического развития является эффективная инновационная политика, поскольку динамичное экономическое развитие многих стран мира стало окончательно основываться исключительно на инновациях, последствия которых приняли стратегически важный характер.

Во всем мире инновационная деятельность рассматривается сегодня как одно из главных условий модернизации различных сфер деятельности.

Кризис кадровых систем. Виды и понятия кризисов. Противоположность кризиса – «лизис». Принципы и методы формирования кадровой политики кризисного предприятия.

Понятия «кризис», «регресс» и «стагнация» различаются своим качественным содержанием. Точное значение слова кризис (crisis) – «перелом», то есть быстрое, скачкообразное изменение состояния или течения процесса.

Кризис кадровой системы можно определить как глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, имеющие результатом утрату или угрозу утраты ключевых кадров.

Само изменение (в отличие от застоя, стагнации и регресса) может быть любым - от хорошего к плохому или от плохого к хорошему. Кризисом же оно становится тогда, когда происходит быстро, скачком.

Например, увольнение человека с работы – кризис (поскольку в связи с занимаемой должностью был определенный социальный статус и зарплата; в связи с увольнением работника эти показатели становятся ничтожными).

Однако и переход сотрудника на другую, более высокооплачиваемую работу - тоже является кризисом.

Разные виды кризисов приведены ниже на рисунке 1.

Р
исунок 1 Виды кризисов.

Противоположность кризиса – «лизис» (lisis). Это тоже изменение состояния или течения процесса - но не скачкообразное, а постепенное, плавное (рисунок 2).

Рисунок 2 Виды переходов кризисного и лизисного типов.

Исходя из этого, представляется, что в отношении инноваций и инновационной деятельности возможно применение, как понятия «кризис», так и понятия «лизис».

Понятие «кризис» отражает не действия во взаимодействии, а противодействия. Противодействия, как состояние одной из сторон взаимодействия, свидетельствуют либо об избыточном действии, связанным с сильным желанием удовлетворить потребности, либо о недостаточном действии, связанным с отсутствием средств, способствующих удовлетворению потребностей.

Понятие «кризис» так же отражает утрату единства во взаимодействии индивидов, т.е. процесс усиливающегося различия взаимодействующих индивидов превалирует над противоположным процессом усиления единства. Утрата единства во взаимодействии и есть кризис.

Кадровая политика в условиях кризиса на предприятии

Кадровая политика рассматривается как "система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации"

Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом.

Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней.

Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека. В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется.

Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Данная политика должна выявить проблемы, слабые и сильные стороны развития кадров, и на основе данного анализа определить приоритеты и ориентиры.

Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др.

Менеджеру по кадрам необходимо знать разнообразие признаков политики и уметь их использовать в различных ситуациях.

Важным условием выработки эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. При этом необходим всесторонний критический анализ прошлого опыта.

Основное идеологическое кредо кадровой политики в условиях кризиса – выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной социальной защиты персонала.

Задачи кадровой политики в условиях кризиса должны быть направлены на решение следующих проблем:

1. Формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовывать программу выживания и развития предприятия.

2. Сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия.

3. Реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи:

С организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;

С реализацией инновационных инвестиционных проектов;

С диверсификацией производства;

С реорганизацией предприятия.

4. Снижение социально-психологической напряженности в коллективе.

5. Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобожденных работников.

Основные черты антикризисной кадровой политики:

Единство и многоуровневость;

Реалистичность и созидательность;

Рациональность;

Духовность, нравственность, гражданственность;

Демократичность;

Законопослушность и правомочность.

Антикризисная кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой, охватывающей дочерние фирмы, филиалы, все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Кадровая политика управления персоналом на предприятии должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение высокопрофессионального персонала.

Существенной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов.

Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это наиболее перспективное вложение инвестиций, которые обязательно окупятся.

В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.

Антикризисная кадровая политика должна опираться на прочный законодательный, правовой фундамент. Правовая культура руководителей, принимающих управленческие решения по кадровым вопросам, должна быть законопослушной.

Черты антикризисной кадровой политики носят относительно обособленный характер. В деятельности менеджеров по кадрам, линейных руководителей, специалистов они пересекаются, интегрируются и образуют известную системную целостность.

Понятие «стабилизация» (от лат. stabilis – устойчивый) – это упрочение, приведение в постоянное устойчивое состояние или поддержание этого состояния, а также само состояние устойчивости, постоянства.

Стабилизация кадровой системы - приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов кадровых систем в постоянное устойчивое состояние, обеспечивающее:

а) нормальное функционирование и развитие системы (при создании новой кадровой системы или после масштабных нововведений в кадровых системах);

б) функционирование КС на уровне минимально допустимых для устойчивой работы организации норм (при выходе кадровой системы из кризиса).

Понятие и виды кадровых инноваций

Инновационная восприимчивость управленческих нововведений в бизнес-организациях осложнена особенностями функционирования социального механизма внедрения.

Непонимание сотрудниками целей изменений, приверженность старым стандартам работы, страх потерять место свидетельствует о том, что социально-адаптационный фон в организациях скорее не способствует, а оказывает противодействие изменениям, что является следствием непродуманной политики внедрения субъектами инноваций, отсутствия с их стороны должного комплекса адаптационных мер или их качества в отношении персонала.

Негативная оценка сотрудниками хода изменений говорит о недостаточности сопутствующих изменениям процессов, что влечет за собой определенные неудобства в процессе внедрения. Возникающие сложности, связанные со структурными преобразованиями, свидетельствуют о неподготовленности или несоответствии организационной структуры внедряемым новшествам.

Кадровые инновации – целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических. структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Главная > Учебное пособие

ИННОВАЦИОННЫЙ КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Учебное пособие

Введение ……………………………………………………………………...4 Тема 1. Инновационный менеджмент в кадровой работе.…………………4 Тема 2. Инновации в организациях…………………………………………21 Тема 3. Субъекты и организационные структуры инновационных процессов (деятельности)……………………………………………………39

Тема 4. Разработка и внедрение нововведений в кадровой работе……….52

Тема 5. Управление инновационными процессами на предприятиях и в организациях………………………………………………………………….80

Тема 6. Правовое регулирование инновационной деятельности..………103

Приложения …..…………………………………………………………….116

ВВЕДЕНИЕ

Инновационный кадровый менеджмент – пограничная область между инновационным менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе объектом инновационного менеджмента являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур; субъектом инновационного менеджмента выступают инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий, учреждений и организаций. Инновационное управление трудом качественно отличается от господствующих ранее технократических принципов руководства. В его основе – акцент на поддержание интенсивных горизонтальных взаимодействий в организации, на активизацию творческой деятельности, на объединение усилий различных групп персонала. Инновационные стратегии предприятий и нововведения в менеджменте были обусловлены борьбой за потребителя в условиях напряженной конкуренции. В этой борьбе приоритетом в освоении новых технологий обладают предприятия и организации, в которых работает высококвалифицированный персонал, обладающий инновационным потенциалом и способный быстро осваивать новую технику, разрабатывать новые системы производства, адекватные наиболее рациональным режимам ее эксплуатации в социально-психологической среде при экономическом и моральном стимулировании, побуждающем персонал предприятия к полной реализации своего трудового потенциала.

Тема 1. Инновационный кадровый менеджмент.

Понятие, принципы, задачи, методы и функции инновационного менеджмента в кадровой работе. Функционирование кадровых систем: инновационное развитие, прогресс, регресс, стагнация, кризис, стабилизация.

1.1 Инновационный менеджмент - процесс управления инновациями для удовлетворения перспективных потребностей рынка, охватывающий проектную, технологическую, материальную, организационную и кадровую подготовку производства, внедрение нововведений, анализ полученных результатов и внесение корректив в эти виды деятельности . Научная дисциплина «инновационный менеджмент» представляет собой совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом . Как и для любой другой области менеджмента, для него свойственно: постановка целей и выбор стратегии; четыре стадии цикла - планирование, определение условий и организация, исполнение, руководство.

Главное внимание в инновационном менеджменте уделяется выработке стратегии инновации и мер, направленных на ее реализацию. Разработка новшеств становится приоритетным направлением стратегии фирмы, так как определяет все остальные направления ее развития.

Осуществление инновационного менеджмента в целом предполагает:

разработку планов и программ инновационной деятельности;

наблюдение за ходом разработки инноваций и их внедрением;

Рассмотрение проектов создания новшеств; проведение единой инновационной политики: координации деятельности в этой области в производственных подразделениях;

обеспечение финансами и материальными ресурсами программ инновационной деятельности;

обеспечение инновационной деятельности квалифицированным персоналом;

создание временных целевых групп для комплексного решения инновационных проблем.

Выбор стратегии является залогом успеха инноваци-онной деятельности. Организация может оказаться в кризисе, если не сумеет предвидеть изменяющиеся обстоятельст-ва и отреагировать на них вовремя. Выбор стратегии – важнейшая составляющая цикла инновационного менеджмента. Инновационный менеджмент в кадровой работе (инновационный кадровый менеджмент - ИКМ) представляет собой пограничную область знаний между инновационным менеджментом, кадровым менеджментом и управлением персоналом. Инновационный кадровый менеджмент является важнейшей составной частью управления персоналом и включает в себя организационно-управленческие формы и методы обновления и развития кадровой составляющей социальной и экономической систем страны, региона, отрасли и организации. Инновационный менеджмент в кадровой работе опирается на положения кадрового менеджмента, направленного на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различаютнесколько уровней управления : оперативный (где доминирует кадровая работа); тактический (доминирует управление персоналом); стратегический (где доминирует управление человеческими ресурсами); политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Инновационный кадровый менеджмент выделяется во всех указанных уровнях управления. Инновационный менеджмент в кадровой работе непосредственно связан с инновационно-кадровым маркетингом - научная концепция и основан-ная на ней комплексная система органи-зации, управления и анализа нововведе-ний, связанных с поиском и отбором кад-ров, ориентированная в конечном счете на обновление и эффективное функцио-нирование кадрового потенциала органи-зации.Инновационный менеджмент в кадровой работе (ИКМ) раскрывает содержание и особенности управления нововведениями в одной из самих сложных с социально-психологических позиций сфер - кадровой сфере. Учитывая специфику его объекта при его изучении, с одной стороны, нельзя обойтись без некоторых общих понятий и положений, касающихся состояния и развития социально-экономических систем, а с другой стороны, требуется использование понятийного аппарата инноватики, экономики и социологии труда, конфликтологии и других наук.Объектом инновационного менеджмента в кадровой работе являются процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий, организаций и др. социально-экономических структур; субъектом - инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб предприятий, организаций и других структур. Главная цель инновационного менеджмента в кадровой работе в организации - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления ее кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов . Основной и главной целью инновационного кадрового менеджмента выступает построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала . Рассматривая инновационный кадровый менеджмент с общих позиций во временном аспекте, а также в условиях переходного, в том числе кризисного состояния российской экономики, можно выделить стратегическую и тактическую цели. Стратегическая цель - создание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала .Тактическая цель (период кризиса и стабилизации) - сохранение лучшей (элитной), инновационно-активной части кадрового потенциала страны, региона, предприятия путем реализации соответствующих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, в том числе по перестройке профессионально-квалификационной структуры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта.Все функции инновационного кадрового менеджмента можно объединить в две группы :а) функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления: организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями); оценка эффективности кадровых нововведений; разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение; организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотивация кадров;б) функции по направлениям и сферам управления персоналом: организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров); поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров; аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала; разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала; продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала; работа с элитными и новаторскими кадрами; мотивация персонала при нововведениях; разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни. Методы инновационного менеджмента в кадровой работе представляют собой совокупность приемов, используемых по всему циклу «образование - трудовой процесс - высвобождение (в т.ч. увольнение)» с целью повышения эффективности работы с кадрами. В области подготовки кадров к методам инновационного менеджмента в кадровой работе относят развитие и превращение высшего образования в динамичную, инновационно-восприимчивую разветвленную систему, действующую на основе государственной поддержки и саморегулирования в целях создания наиболее благоприятных условий и приоритета деятельности высокопрофессиональной, наиболее творческой части работников и различных структур. В области комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и переподготовки важным условием использования того или иного метода является строгое соответствие кадрово-образовательной политики новым направлениям развития организации. В области сокращения персонала используются различные методы увольнения – «метод открытого окна», «метод селективного сокращения», «тактика запугивания» и другие . Структуру инновационного менеджмента в кадровой работе можно определить как устойчивое единство форм и методов управления кадровыми нововведениями, субъектов и объектов кадровых нововведений, а также их взаимоотношения и целостные свойства, обеспечивающие обновление, развитие и повышение эффективности кадровых систем. Из этого определения видно, что структурный анализ инновационного кадрового менеджмента следует проводить всесторонне, с различных позиций или в различных срезах. Первый и основной срез можно представить в виде общей функциональной или функционально-предметной структуры, ибо предметом и объектом здесь являются сами кадровые нововведения, которые требуют анализа, оценки, прогнозирования, ресурсного обеспечения и т.д. Второй срез структуры инновационного менеджмента в кадровой работе - это его функционально-целевая структура, охватывающая все цели и направления ИКМ (от организации непрерывного образования кадров до организации самих кадровых служб). Третий срез - это функционально-субъектная структура инновационного кадрового менеджмента, определяющая основные субъектные уровни инновационного кадрового менеджмента (федеральный, региональный, отраслевой, корпоративный). Четвертый срез - это совокупность свойств инновационного кадрового менеджмента, которые должны обеспечиваться его структурой и неразрывно с ней связаны. К эти свойствам относятся: 1) целедостижение (т.е. способность инновационного кадрового менеджмента с помощью соответствующей структуры достигать целей, которые стоят перед системой на соответствующем этапе); 2) интегрированность или целостность (т.е. способность системы к согласованному, целостному воздействию или реакции на объект – кадровой нововведение); 3) адаптивность (т.е. способность инновационного кадрового менеджмента к внутренней реакции, перестройке (приспособлению) и в то же время сохранению своих главных элементов в отношении качественно различных кадровых нововведений, новых целей, внешних условий функционирования кадровых систем; 4) конкурентоспособность, т.е. способность инновационного кадрового менеджмента реализовывать кадровые нововведения, обеспечивающие конкурентоспособность и эффективность кадрового потенциала; 5) регулирование и саморегулирование, т.е. способность инновационного кадрового менеджмента к восприятию управленческих регулирующих сигналов извне и саморегулированию инновационно-кадровой деятельности (связь с адаптивностью). Общепризнанные принципы управления строятся на признании в качестве системообразующих элементов инновационного процесса его непрерывности, но в то же время неупорядоченности, низкой предсказуемости результатов. Реорганизация управления инновационной деятельностью предполагает создание таких организационных отношений, которые позволили бы более полно использовать творческий потенциал коллектива. При всем многообразии современных конкретных форм подобных связей представляется возможным выделить ряд общих черт :

безоговорочная поддержка инновационной деятельности со стороны руководства; всемерное содействие экспериментаторству на всех уровнях и во всех подразделениях организации; высокий уровень и постоянное совершенствование коммуникаций; использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы материального поощрения инновационной деятельности, и, кроме того, широкий набор мер социально-психологического воздействия на работников; применение стиля, называемого участием в управлении (работники должны быть вовлечены во все фазы инновационного процесса и принятия решения; такое участие предупреждает сопротивление персонала технологическим и организационным нововведениям); непрерывность обогащения сотрудниками своих знаний.

К основным принципам инновационной деятельности относятся: свобода научного и научно-технического творчества, правовая охрана интеллектуальной собственности, интеграция научной, научно-технической деятельности и образования, поддержка конкуренции в сферах науки и техники, концентрация ресурсов на приоритетных направлениях научного развития, стимулирование деловой активности в научной, научно-технической и инновационной деятельности. Основные принципы инновационного менеджмента могут быть логически разделены на четыре группы , имеющие 1) валеологический (превентивный, антикризисный, социально экологичный), 2) коммуникативный (информационный, культуральный, социально-реактивный), 3) синергетический (инновационный, эвристичный, поисковый, вероятностный), 4) социократический (человекоцентрированный, клиентальный, солидарностный) характер. Некоторые из основных принципов системного подхода применительно к инновационной деятельности модифицируются следующим образом : а) важнейший принцип – первичность целого по отношению к его частям. Для инновационной системы как целостности (сущностная характеристика которой - новизна) такими её частями являются старое, современное и новое. Именно единство старого, современного и нового является первичным по отношению к каждому из этих элементов (в т.ч. новому) и обеспечивает оптимальное функционирование инновационного комплекса в целом; б) принцип неаддитивности (несводимости свойств системы к сумме свойств составляющих её элементов) применительно к инноватике проявляется в нетождественности характеристик старого, современного и нового, как частей инновационного объекта, его доминантным характеристикам как целостности.; в) принцип синергичности (однонаправленность действий элементов системы усиливает эффективность функционирования всей системы) обусловливает необходимость поиска баланса целей старого, современного и нового в едином инновационном комплексе с сохранением сущностного отличия (новизны); г) принцип эмерджентности (неполного совпадения целей системы с целями её компонентов) при осуществлении инновационного проекта (нововведения) требует построения именно дерева целей (иерархии параметров) для системы в целом и каждой её составной части; д) при проектировании и реализации инновационных систем следует учитывать принцип мультипликативности , означающий, что эффекты функционирования компонентов в системе обладают свойством умножения, а не сложения; е) принцип структурности предполагает, что оптимальная структура инновации должна иметь минимальное количество компонентов; вместе с тем эти компоненты в полной мере должны выполнять заданные функции и сохранять доминантные свойства инновационной системы, т.е. те, которые обеспечивают ее новизну;ж) при этом структура системной инновации должна быть мобильной , т.е. легко адаптируемой к изменяющимся требованиям и целям, что вытекает из принципа адаптивности; з) эффективное инновационное проектирование предполагает в качестве обязательного условия реализацию принципа альтернативности , согласно которому необходима разработка нескольких взаимозаменяемых инновационных версий; и) наконец, принцип преемственности применительно к инновационной деятельности требует обеспечения возможностей для продуктивного существования старого в соответствующем инновационном пространстве и, наоборот, эффективного функционирования нового в условиях сохраняющегося старого (при обязательном опосредующем влиянии современного). Подводя итог, следует отметить, что инновационный менеджмент является управленческой деятельностью, ориентированной на получение в нового положительного качества различного свойства (например, информационного, организационного, собственно управленческого) в результате разработки и реализации неординарных управленческих решений. Его основной задачей является управление инновационными процессами на любом уровне посредством их качественного и количественного изменения в результате применения адекватных методов организации и управления. 2.1 Кадровая инноватика предполагает два взаимосвязанных начала или блока. К ним относятся ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов и вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов. Очень важными для понимания природы, содержания и особенностей кадровых нововведений, а также современного состояния кадровой системы России являются понятия прогресса, регресса, стагнации, кризиса и стабилизации кадровых систем.Рассмотрение этих понятий необходимо также для того, чтобы лучше понять причины нововведений в кадровой сфере, роль развития кадров в судьбе любых социально-экономических систем и структур (будь то кадры страны, региона, министерства, организации). Все эти системы и их кадры в разное время могут переживать различные состояния (от полного благополучия до кризиса), знание которых необходимо для принятия верных для каждого состояния решений, выработки соответствующей стратегии, тактики, методов развития и обновления персонала. 1. Процесс инновационного развития имеет две главные составляющие – реализацию инновационных проектов и развитие инновационного потенциала (схема 1). В настоящее время широкое распространение применительно к общественному развитию получили такие понятия, как устойчивый рост и глобализация. Однако они не могут служить универсальными характеристиками нового этапа социальных, экономических, политических и иных процессов. Более точно сущность современного этапа отражает категория “инновационное развитие”. Одной из дефиниций понятийного аппарата, определяющего сущность и механизмы инновационного развития является категория “инновация” , под которой понимается реализованное новшество независимо от сферы применения . Важно отметить, что по аналогии с понятием “организация” инновация обозначает также и сам процесс реализации новшества. В широком же смысле, инновация – синоним успешного развития социальной, экономической, образовательной, управленческой и других сфер на базе разнообразных нововведений. Исходя из этого, под инновационным развитием следует понимать прежде всего цепь реализованных новшеств. Оно более успешно, когда охватывает не одну узкую область реализации инноваций, а включает в себя также сферы, влияющие на общий результат (управление, маркетинг, обучение персонала, финансы, и другие). Кроме того, всякое инновационное развитие – это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, то есть инновационного потенциала. Инновационное развитие носит комплексный характер. Основным понятием инновационного менеджмента в кадровой работе является понятие «кадровая система» (КС) - центральная и наиболее сложноорганизованная подсистема (ядро) социально-экономической системы (в нашем случае организации), включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.Развитие кадров и кадровых систем - это их количественное и качественное необратимое поступательное изменение /преобразование (повышение уровня, обновление), переход к новому состоянию с новыми целями, функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами, структурой, взаимосвязями, субъектом и методами управления. Развитие кадровой системы включает преобразование самих кадров, субъектов (отделов, служб) управления персоналом, форм и методов работы с персоналом, причем такое преобразование, которое включает как прогрессивную сторону (например, подготовка кадров новых профессий), так и регрессивную (например, увольнение кадров устаревших профессий, не подлежащих переподготовке).Выделяют несколько типов развития кадровых систем: 1. Эволюционное развитие кадров и кадровых систем - это их постепенное изменение и обновление путем локальных и стандартных кадровых нововведений эволюционного типа. В качестве примера здесь можно привести последовательное замещение большего количества работников пенсионного возраста на меньшее количество новых, более работоспособных и квалифицированных. 2. Радикально-интенсивное развитие и обновление кадров и кадровых систем - коренное их преобразование (обновление, повышение уровня) в относительно сжатые сроки путем радикальных кадровых нововведений (в том числе кадровых реформ). Эти процессы характеризуются глубокими качественными прогрессивными изменениями в уровне, творческом потенциале, профессионально-квалификационной структуре, целях, функциях и методах кадровых систем. Кадровые нововведения и развитие кадровых систем не являются самоцелью, а вытекают из объективных потребностей обновления социально-экономических структур в условиях роста наукоемкости, интеллектуалоемкости и инновационности современного производства. Рассматривая общие вопросы кадровой инноватики в системе менеджмента персонала, необходимо установить, чем отличается управление развитием от управления нормальным функционированием кадров и кадровых систем. Функционирование кадровой системы - устойчивая, повторяющаяся деятельность кадров сложившейся численности и структуры по сложившимся (неизменным) нормам и правилам, характеризующаяся простым воспроизведением или воспроизводством кадровой составляющей, целей и методов управления персоналом в прежнем качестве.Говоря так, нельзя думать, что функционирование кадровых систем и методы, его обеспечивающие, являются чем-то второстепенным по отношению к задачам развития кадров. Обеспечение нормального функционирования персонала является важнейшим условием нормального (стабильного) функционирования всей организации. К методам, обеспечивающим нормальную работу кадров, можно отнести: методы рационального использования действующего кадрового потенциала, обеспечения его стабильности и пропорциональности, балансовой увязки кадров с целями работы организации, обеспечения бескризисности и бесконфликтности в кадровой сфере.

1. «Менеджмент организации» (3)

   Документ

2. Инновационный менеджмент (1)

   Учебное пособие

   Учебное пособие соответствует учебной программе дисциплины "Иновационный менеджмент", читаемой студентам специальностей 060800 и 061100. Содержит описание теоретических и практических подходов к организации и управлению инновационной

3. Учебно-методический комплекс по дисциплине инновационный менеджмент Специальность (1)

   Учебно-методический комплекс

   Инновационный менеджмент: Цель дисциплины. Мировая теория и практика убедительно свидетельствует, что единственно реальным способом преодоления кризисов и спадов в развитии экономики любой страны являются инновации.

4. Тема: Инновационная стратегия развития организации

   Документ

   Реальные конкурентные преимущества товаропроизводителя на рынке зависят от ряда факторов общего и частного порядка. Несмотря на их относительное разнообразие, можно утверждать, что важнейшими являются факторы, определяющие условия

5. 1. концепция инновационного менеджмента необходимость активизации инновационной деятельности в Украине чрезвычайно актуальна. Основными причинами этого, по мнению большинства ученых, являются

   Конспект

   Предлагаемый конспект лекций содержит краткое изложение материала по основным темам данного курса. Остальные темы, указанные в программе курса, студент должен будет изучить самостоятельно из рекомендуемых литературных, учебных и методических источников.