СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.
2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 239 c.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
6. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.
7. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
8. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
9. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.
10. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.
11. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.
12. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.
13. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
14. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
15. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
16. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
17. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
18. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
19. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.
20. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
21. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
22. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.
23. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
24. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
25. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
26. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 48 c.
27. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 56 c.
28. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
29. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 229 c.
30. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 238 c.
31. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.
32. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 c.
33. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c.
34. Лахметкина, Н.И. Управление персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. - М.: КноРус, 2013. - 208 c.
35. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
36. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
37. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.
38. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.
39. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
40. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2013. - 208 c.
41. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2014. - 120 c.
42. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.
43. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 492 c.
44. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
45. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
46. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.
47. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения олнительное профессиональное образование персонала: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.
48. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
49. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
50. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценках расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
51. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.
52. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
53. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
54. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 513 c.
55. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
56. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.
57. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
58. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
59. Радченко, Л.А. 1C:Зарплата и управление персоналом 8.2 / Л.А. Радченко. - М.: КноРус, 2013. - 352 c.
60. Решетникова, К.В. Конфликты в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций", "Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом" / К.В. Решетникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 175 c.
61. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
62. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
63. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
64. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
65. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
66. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
67. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.

На самом деле ожиданий гораздо больше, но мы решили придерживаться магического числа 10 и выбрали самые яркие тенденции грядущего года.

Число людей, недовольных своим местом работы, все еще катастрофически высоко.
Все больше и больше люди ожидают, что полученный на работе «опыт» поможет в поисках новой подходящей работы так же, как ютуб предлагает нам видеоролики на основе уже просмотренных.

Но опыт работы большинства людей далек от идеала и специфичен. В виду чего, некоторые работодатели при поиске кандидатов фактор «опыт работы» ставят в низкий приоритет.

Где же алгоритм, способный расширить возможности развития персонала? («Вам нравятся такого рода задачи, возможно, вам также понравится и …»).

«Развитие талантов» тесно связано с данным трендом. Организаций, которые сознательно создают условия для профессионального развития работника, все еще мало.

Основной целью для многих организаций в 2016 году была реорганизация процесса управления персоналом. Отлично, что многие организации отходят от прежнего шаблонного и усредненного процесса, где руководитель, не имея полного представления, должен был давать работнику стандартизированную оценку.

Вероятно, целью 2017 года станет предоставление каждому работнику обратной связи, вместе с рекомендациями по улучшению его работы и навыков. Большинство работников готовы к самосовершенствованию, но многим для этого не хватает именно грамотной оценки от руководства.

Чаще всего при подборе персонала отправной точкой является определенный сотрудник. Также часто основным критерием при подборе является не работник, не команда, а размер «оклада».

К счастью, все чаще и чаще компании переходят от строгой иерархии к небольшим группам, которые можно тасовать, как колоду карт, в соответствии с потребностями организации.

Эта тенденция накладывает отпечаток и на подбор персонала: важным становится умение работать в команде.

От споров кто лучше, машина или человек, мы постепенно переходим к размышлениям о том, как оптимизировать их совместную работу.

Недавно был проведен довольно успешный эксперимент, где специалистам по подбору персонала было предложено взять множество резюме и оценить насколько они подходят для определенных вакансий (1=крайне нежелательно нанимать на данную должность, 5= крайне желательно). Все данные были занесены в систему, где уже компьютер выбирал резюме не только по ключевым словам, но и в соответствии с заданным рейтингом.

Конечно, до полноценной совместной работы еще далеко, но первые, и стоит сказать довольно уверенные шаги, уже сделаны.

5. Доверие новым технологиям

Люди склонны доверять людям и их мнению больше, чем технике. Tesla выпустили автомобили с автоматическим управлением, но людям все равно спокойнее видеть, как водитель держит руки на руле, чем довериться программному обеспечению.

Специалисты по подбору персонала, выбирая между своим собственным мнением и оценкой компьютера, все еще делают выбор в пользу субъективной оценки.

Как побороть недоверие специалистов современным технологиям – один из главных вопросов 2017 года.

Операционное управление персоналом крайне недооценивают. В последние годы мы можем наблюдать модернизацию процесса управления персоналом.

Положительные изменения продолжатся и в 2017 году. Но требования к специалистам по управлению персоналом отличаются от требований к специалистам по подбору персонала, так что возможно нас ждет появление новой группы профессионалов, целью которых будет именно управление, а не только делопроизводство и подбор новых работников.

7. Право собственности на персональные данные

В рамках улучшения процесса анализа и управления, организации захватывают все больше и больше личных данных своих сотрудников.

Существует множество новых инструментов, с помощью которых можно получить персональные данные сотрудников в режиме реального времени. В обсуждениях данной тенденции явственно ощущается растущее сопротивление сотрудников.

Сотрудники начинают задаваться вопросом, а что это значит для них самих. Это же может быть использовано и во вред личности. Кто теперь является владельцем информации? Люди готовы обмениваться личными данными, если только выгоды очевидны.

8. Конец эпохи открытого пространства

Аналитики еще в 2015 предсказывали тренд, что в 2016 произойдет «возвращение в кабинеты». Закат эпохи «OpenSpace».

Вернувшись в кабинет, люди не хотят снова работать в открытом пространстве. Человеку намного комфортнее работать в небольшом, но собственном помещении, где он может сидеть, перемещаться и располагать свои вещи так, как ему удобно.

Конечно, размеры личного пространства варьируются в соответствии с потребностями и обязанностями, что является большой задачей не только для дизайнеров, но и для специалистов по персоналу, так как именно в их силах точно определить потребности каждого работника.

9. Битва приложений

Количество хороших программ и онлайн сервисов для подбора и управления персоналом растет довольно быстро, но количество компании, предоставляющих данные услуги, пока не велико. Крупные системы не оправдали ожиданий: слишком дорого, обновление занимает слишком много времени.

Конечно, если вы можете себе это позволить, то приобретение одной из крупнейших и популярных систем по подбору персонала – оправданный шаг.

Создатели современных программ и онлайн-сервисов с трудом могут уговорить специалистов по персоналу воспользоваться их решениями.

Отдел HR не готов рисковать, а отдел IT не готов иметь дело с несколькими поставщиками программного обеспечения. Но время показывает, что правильная комбинация нескольких программ ил сервисов гораздо эффективнее одной большой системы.
Главный вопрос: что выбрать и как переносить и обрабатывать данные из нескольких систем?

Перечисленное в статье – это лишь часть. Создайте свой список ожиданий от 2017 года или воспользуйтесь некоторыми пунктами, представленными ниже:
От вакансии к возможностям.
Лояльность и вовлеченность.
Конец классическому очному обучению персонала.
Цели, цели, цели…
Меньше мультизадачности.
Гибкий рабочий график.
…………………………….

Корпоративная культура обычно формируется на уровне топ-менеджмента и первых лиц, и, по моему опыту, если компанией руководят люди, которые по своей природе агрессивны и не привыкли скрывать эмоций, высокопоставленные менеджеры с легкостью выплескивают раздражение – рыба гниет с головы. Если же на уровне…

Вспоминаю ту самую лису, которая знала 101 способ обмана охотников. И все же являюсь сторонником простака, который утверждал, что один способ самый хороший. Возможно, кто-то сочтет эти слова высокопарными и нереализуемыми на практике, но я выскажу банальное мнение: соблюдать ТК можно и нужно. И это самый…

Многие годы принцип «держать в секрете» был статусом-кво в области планирования преемственности и развития лидерства. Мало кто выступал против стандартной практики сохранения в тайне имен самых ценных сотрудников. По данным независимой исследовательской компании Towers Perrin, «72% компаний не говорят…

Причин возникновения конфликтов в организациях много. Немало из них носит действительно объективный характер и связаны с макроэкономическими, правовыми и организационными явлениями. В то же время значительная часть касается взаимодействий между людьми.Обобщающей характеристикой таких причин является…

Что делать, если руководитель ушел на больничный, отправился в отпуск или уехал в командировку и отсутствует неделями? Как работать с начальником, если его нет на рабочем месте? И можно ли выстроить эффективную систему взаимодействия с удаленным боссом?Реалии времени Еще пятнадцать лет назад продолжительное…

Занимаясь уже много лет обучением и развитием персонала, периодически встречаюсь как с горячим желанием руководителей компаний растить и развивать сотрудников, так и с не менее горячим нежеланием (а порой и страхом) это делать. Для того чтобы не додумывать за руководителей, решила провести микро-опрос…

Должностная инструкция, являясь одним из основных локальных нормативных актов, регулирующих взаимоотношения между работником и работодателем, тем не менее, не удостоилась внимания законодателя. О ней не было упоминания в российском КЗоТе. В Трудовом кодексе РФ она также не названа, но, несомненно, именно…

Сфера ТЭК для многих россиян весьма перспективна, и желающих работать в этой области более чем достаточно. Тем не менее крупные компании не всегда могут найти хороших специалистов для проектной работы - у вчерашних студентов недостаточно практических знаний, а привлекать работников со стороны довольно…

В 1921 году Петр Капица приехал в Кембридж к знаменитому физику Эрнесту Резерфорду. Тот отказался зачислять его в свою лабораторию, так как штат уже был заполнен. «Скажите, профессор, какова точность ваших исследований?» - спросил Капица. «Допустима двух-, трехпроцентная погрешность», - ответил Резерфорд.…

Не секрет, что женщины более эмоциональны и ссорятся чаще, чем мужчины. Они легко выплескивают эмоции, зачастую не заботясь о последствиях. Поэтому считается, что в женском коллективе сложно работать. Так ли это? Как сформировать женскую команду, чтобы в компании было уютно всем: от руководителя до уборщицы?В…

Прежде всего, давайте разберемся, что такое проективное интервью и что такое кейс-метод при подборе персонала.Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том,…

В жизни каждого руководителя рано или поздно настаёт момент, когда он задумывается: зачем я плачу десятерым сотрудникам, если их работу способны выполнить... скажем, семеро? А может, даже шестеро? Пятеро, четверо, трое, двое?Соблазн проверить своё открытие на практике и сэкономить на количестве работников…

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПЕРИОД КРИЗИСА ПРЕДПРИЯТИЯ

Светлица Владимир Владимирович,

Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)

магистр факультета Торгового дела и логистики

г. Ростов-на-Дону, Россия

PROBLEMS OF STUFF MANAGEMENT IN THE PERIOD OF THE CRISIS OF THE COMPANY

Svetlitsa Vladimir Vladimirovich

Rostov state economic university (RSUE)

Master of the faculty Trading business and logistics

АННОТАЦИЯ:

Данная статья посвящена исследованию важнейших проблем управления персоналом на предприятии в кризисный период. Автором дана комплексная оценка антикризисной работы с персоналом. Выявлены наиболее распространенные проблемы, возникающие в системе управления персоналом. Кроме того, проанализирован пример конкретного предприятия, менеджеры которого успешно справились с выходом из кризиса за счет грамотного кадрового управления.

ANNOTATION:

This article is devoted to the study of the most important problems of personnel management at the company during the crisis period. The author gives a comprehensive assessment of anti-crisis work with staff. The most common problems that arise in the personnel management system are identified. In addition, was analyzed an example of a particular company, whose managers successfully exited from the crisis through competent personnel management.

Ключевые слова: управление, персонал, менеджер, предприятие, кризис, банкротство, антикризисный менеджмент

Key-words: management, staff, manager, company, crisis, bankruptcy, crisis management

Актуальность выбранной темы подтверждается тем фактом, что на сегодняшний день мировой финансово-экономический кризис, а также многие другие причины, способствующие возникновению тяжелых кризисных ситуаций, фундаментальный фактор, влияющий на развитие предприятий, и поэтому управление персоналом имеет огромное значение. Любая кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно.

В результате руководители различных уровней вынуждены действовать в новых условиях, которые ставят перед ними сложные задачи. Управление часто переходит из разряда антикризисного в разряд экстремального.

Решению проблем управления персоналом в период кризиса в организации, таких как банкротство, восстановление их платежеспособности, сохранение конкурентоспособного бизнеса в случае ликвидации несостоятельных предприятий, уделяется внимание в большом количестве исследований. В их числе особо отметим фундаментальные работы российских ученых и практиков: Ряховская А.Н., Ряховский Д.И., Борисова Е. А., Клейменова Л.В. и др.

Вместе с тем недостаточно разработанной остается проблема применения эффективных методов управления персоналом. Лишь некоторые авторы (Колик А.В., Митин А. Н.) исследовали наиболее типичные ошибки менеджеров и проблемы, возникающие в процессе управления персоналом при организационном кризисе. Но предложенные ими методики не доведены до конкретных показателей и ориентированы на предприятия, не находящиеся в положении серьезного кризиса, а лишь испытывающие временные финансово-экономические или организационные трудности. Таким образом, ощущается недостаток исследований по разработке необходимого инструментария и дальнейшего развития управления персоналом с учетом специфики антикризисного управления.

Следует изначально отметить, что наиболее отличительная черта управления, которая проявляется в данный период - это неготовность многих руководителей к адекватному реагированию на сложившуюся ситуацию. Очевидно, что менеджеры крупнейших компаний просто не были готовы профессионально и морально к смене комфортной, положительной по всем параметрам экономической обстановке на ситуацию, близкую как минимум к дефолту и к полной стагнации хозяйственной сферы, которая сама по себе требует быстрой реакции и точных, тщательно рассчитанных управленческих решений по различным вопросам функционирования предприятия, и особенно – в аспекте управления кадрами. И лишь столкнувшись с принципиально новым явлением, руководители задались объективным вопросом – «как именно нужно действовать в сложившейся ситуации? что будет наиболее результативным?»

Большинством как отечественных, так и зарубежных предприятий на практике было выявлено, что в нестабильных ситуациях, кризисах и угрозах банкротства, вопросы управления кадрами в понимании менеджеров и руководства этих компаний резко теряют свою приоритетность и отходят на второй план, и более всего в данном случае страдает система контроля работы персонала.

В данном случае целесообразно будет отметить ряд наиболее распространенных проблем, возникающих в системе управления кадрами. В их числе: низкая эффективность труда; повышение текучести кадров; острая нехватка профессиональных сотрудников, массовые увольнения из компании и отсутствие инициативы у подчиненных.

Разумеется, на каждом предприятии конкретная комбинация факторов кризисного состояния будет уникальной. Однако практика российских предприятий, сумевших противостоять кризису, показывает, что в нашей стране уже стали появляться способные менеджеры, приобретшие опыт эффективного управления персоналом при выходе из кризиса. Приведем достаточно наглядный пример.

Производственный кооператив «Элсиб», как и другие промышленные предприятия, за время своего существования пережил многочисленные сокращения объемов производства это была вынужденная мера, принятая руководством в связи с кризисной экономической ситуацией в стране (инфляцией, стремительной приватизацией и проч.). Каждый новый виток кризиса требовал определенных управленческих решений, нацеленных на его предельную минимизацию. В 1996 году наступил, наконец, этап наиболее значительного спада производства.

Именно тогда руководство кооператива смогло конструктивно переоценить приоритеты и пришло к заключению, что ключевой резерв и «богатство» компании – кадры.

Попытались изменить систему оплаты, ввести штрафные санкции за различные просчеты сотрудников, однако, несмотря на все усилия, это никак не улучшило текущую ситуацию, а лишь вызвало недовольство служащих кооператива.

В данном контексте целесообразно отметить, что каждое предприятие имеет свои собственные специфические черты. У «Элсибы», в свою очередь, были свои. Этот кооператив создавался в течение 43 лет, и все это время также формировалась его команда, ее традиции, корпоративная культура. Здесь работало множество талантливых и квалифицированных специалистов, работающих на предприятии всю свою жизнь.

С целью выхода из кризиса кадровыми специалистами была сформирована специальная система оценки эффективности труда сотрудников, с использованием 17 коэффициентов, повышающих размер заработной платы. Реализация данной системы способствовала тому, что тарифная ставка выросла до 6,2 раз! Помимо этого, были намечены подготовка и повышение квалификации персонала, а также реорганизация структуры управления. Все перечисленные выше действия менеджеров по персоналу и руководства самого предприятия, в конечном счете, привели к его выходу из кризиса и оптимизации работы кадров.

Ниже целесообразно будет выделить наиболее распространенные ошибки менеджеров при работе с персоналом в период кризиса, вызывающие многочисленные проблемы в и без того трудной ситуации на предприятии.

Зачастую менеджеры принимают решение о снижении размера заработной платы сотрудникам, а для обоснования этой меры применяются крайне непрофессиональные инструменты (в том числе запугивание и угрозы увольнения).

Поспешные и необоснованные сокращения кадров, проводимые на большинстве кризисных предприятий – это очень неэффективная мера. Часто руководство сокращает как раз тех, кто более всего необходим в сложной ситуации (например, маркетологи и юристы), либо увольнения происходят согласно не принципу целесообразности, а исходя из личных предпочтений, что явно недопустимо.

Одна из самых частых ошибок менеджеров – нежелание предоставлять сотрудникам актуальную информацию о текущем состоянии предприятия, его проблемах и перспективах. Эта ситуация обычно оправдывается принципом «меньше знают – эффективнее работают» и является отражением очевидного непрофессионализма руководства, его низкой квалификацией и отсутствием лидерских качеств. Ведь регулярное предоставление информации является правилом поведения при нахождении группы людей в экстремальной ситуации.

На основе исследования проблем в сфере управления персоналом, возникающих в период кризиса на предприятии, необходимо сформулировать следующие рекомендации по их устранению: 1) Каждый менеджер должен использовать весь спектр имеющихся средств для предоставления информации сотрудникам: совещания, встречи, неформальные мероприятия и т.п.; 2) Несмотря на то, что в условиях кризиса возможности мотивации ограничены, искусство менеджера проявляется в умении найти для каждого подчиненного индивидуальный план мотивации. Мотивация поможет усилить действия персонала на приоритетных направлениях работы; 3) Следует помнить о том, что в большинстве случае увольнение квалифицированного персонала в период кризиса является крайне неразумной мерой. Если все же необходимо провести ряд сокращений в штате, наиболее правильно проводить их не на основе личных предпочтений, а с непременным использованием актуальных и эффективных методик отбора.

В заключение необходимо отметить, что кризисы и проблемы заставляют всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, что позволит пережить это сложное время. Особый акцент руководителя должен быть сделан на главном ресурсе компании, без которого просто невозможно преодолеть возникшие трудности – своих сотрудниках. Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал является совмещение использования личных качеств руководителя, таких как харизма, и различных средств коммуникации. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Клейменова Л.В. Факторы, определяющие специфику антикризисного управления персоналом // Управление человеческими ресурсами: функции, подходы, тенденции в современных российских условиях: сб. науч. тр. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2011. – С. 73-76.
2. Кузьмина Т.В. Как управлять персоналом в условиях кризиса 2015? // Москва: Изд-во МГИМО, 2015. – с.10-16
3. Клейменова Л.В. Антикризисное управление как переоценка взглядов на кадровый менеджмент // Труды Братского государственного университета. – Братск: ГОУВПО «БрГУ», 2012. – С. 45-49.
4. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - Спб.: Питер, 2014. - 256 с.
5. Ряховская А.Н. Базаров Т.Ю. — Эффективные команды в антикризисном управлении / Эффективное антикризисное управление. – М., 2008. Спецвыпуск.
6. Ряховский Д.И. Антикризисное управление градообразующими предприятиями / -М.: ИЭАУ, 2013. — 31с.
7. Колик А.В. Управление персоналом в условиях кризиса. Электронный ресурс. [Режим доступа] http://www.cfin.ru/anticrisis/methodical_material/consultants/people.shtml (дата обращения 19.05.2017)
8. Митин А. Н. Управление персоналом организации в условиях критических изменений. Электронный ресурс. [Режим доступа] http://bmpravo.ru/show_stat.php?stat=191 (дата обращения 21.05.2017)
9. Дудник И.Г. Построение системы управления персоналом в условиях длительного кризиса. Электронный ресурс. [Режим доступаhttp://www.top-personal.ru/issue.html?1841 (дата обращения 20.05.2017)

В статье теоретическая и практическая информация, которая облегчит процесс управления персоналом. Следуя подсказкам, вы научитесь грамотно строить и корректировать систему, выбирать подходящие способы воздействия на коллектив.

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Управление персоналом: определение

Менеджмент - управление персоналом, направленное преимущественно на достижение целей организации, а не работников. Но так как персонал способен принимать решения и оценивать требования, выражать протест в случае несогласия с правилами, система строится на выгодных взаимоотношениях, сотрудничестве.

От действий менеджера напрямую зависит динамика развития организации, эффективность труда, прибыльность и многое другое. Начинающие руководители часто совершают ошибки, которых можно избежать, если досконально изучить процесс управления персоналом, а на основании теоретической информации разработать собственную стратегию.

Полезная таблица. Проверьте, имеете ли вы нужные знания, навыки для успешного управления персоналом

Цели и принципы управления персоналом

В каждой компании правила сотрудничества с подчиненными подбирают индивидуально, поэтому нельзя копировать опыт других, но можно брать его за основу. Придерживайтесь базовых принципов, которые дополняйте нормами, помогающими достичь желаемой цели и держать под контролем бизнес-процессы.

Основные принципы и задачи управления можно изобразить в виде схематичного рисунка:

Каких принципов придерживаться:

• подбирайте персонал по личным, профессиональным и деловым качествам;
• соблюдайте преемственность - сочетайте в коллективе молодых и опытных работников;
• обеспечивайте карьерный рост специалистов, своевременно перемещайте лучших сотрудников, которые стабильно показывают высокие результаты;
• поддерживайте дух соревнований, ведь он позволяет раскрываться потенциалу человека;
• доверяйте работникам, но проверяйте их исполнительность;
• практикуйте автоматическое замещение отсутствующих сотрудников другими специалистами, которые способны справляться с должностными обязанностями;
• отправляйте работников на обучение, чтобы уровень квалификации кадров был на должном уровне;
• принимайте решения на основе правовых актов.

Чтобы повысить эффективность работы с персоналом, исключить ненужную бумажную работу, сократить количество ошибок в документах, вы можете автоматизировать процессы управления персоналом.

Методы управления

Сочетайте разные методы управления персоналом между собой, ищите баланс. Применяйте административные, экономические и социально-психологические способы влияния на сотрудников. Побуждайте коллектив соблюдать трудовую дисциплину, придерживаться установленных правил. Регламентируйте нормы и ознакомьте с ними сотрудников.

Важно! Следите за тем, чтобы в коллективе не было негласных правил, продвигаемых лидарами. Они могут противоречить утвержденным нормам, негативно влиять на процессы, коллектив, психологический климат, имидж организации и т.д. Неформальный лидер стал источником негатива?

Модели управления персоналом

В мировой практике, в том числе и в России, применяют разные модели кадрового менеджмента, включающие в себя методы, принципы, стратегии и технологии. Выбирайте ту, которая будет способствовать раскрытию творческого и трудового потенциала, достижению экономического благополучия. Опирайтесь на потребности персонала. Например, молодежь стремится к карьерному росту, развитию, расширению полномочий, люди в возрасте - к стабильности, высокой зарплате, признанию заслуг.

Если модель управления не выбрана или нуждается в пересмотре, сопоставьте несколько вариантов между собой, чтобы выбрать оптимально подходящую систему . Предварительно выявите, на достижение каких результатов ориентированы сотрудники.

Модель №1. Мотивационный менеджмент

Управление персоналом посредством мотивации основано на изучении настроений, потребностей, интересов, целей работников. При этом цели сотрудников должны перекликаться с целями компании, иначе только одна сторона извлечет выгоду. Такая кадровая политика ориентирована на развитие человеческих ресурсов, реализацию кадровых программ, укрепление психологического климата.

Тест для определения управленческого стиля менеджера

Модель №2. Рамочное управление

Модель подразумевает создание условий для развития ответственности, инициативности и самостоятельности работников. Рамочное управление способствует повышению уровня организованности, ответственности, удовлетворенности трудом. В ходе этого развивается корпоративный стиль руководства.

Модель №3. Управление персоналом на основе делегирования

Система управления посредствам делегирования считается наиболее современной и совершенной. Сотрудники наделяются правом самостоятельно принимать решения, осуществлять их реализацию. Они осознают ответственность, ощущают свою значимость. Работа в организации кипит даже в те периоды, когда руководство отсутствует.

Модель №4. Предпринимательское управление

За основу взята концепция интрапренерства. Взаимоотношения между руководителями и сотрудниками приобретают иную форму - коллектив трансформируется в сообщество творцов, новаторов и предпринимателей. Каждый стремится достичь своей цели, но все придерживаются общей идеи, что ведет к гармонии, высокой производительности труда и взаимопониманию. Если вы управляете активными сотрудниками, которые выдвигают креативные идеи, стремятся приносить и получать пользу, такая модель управления оптимальна.

Как создать идеальную систему управления персоналом

Совет №1. Распределяйте роли среди сотрудников службы управления

В одиночку не справиться со всеми задачами. Даже если вы будете прикладывать массу усилий, отдельные процессы будут пущены на самотек.

Совет №2. Работайте с узкими местами

Старайтесь в своей работе - они мешают управлению персоналом, провоцируют возникновение проблем. Как действовать HR-ру при обнаружении недоработок рассказали эксперты журнала «Директор по персоналу».

Совет №3. Прислушивайтесь не только к руководству, но и к персоналу

Задача владельцев бизнеса - добиться максимальной прибыльности. Зачастую они давят на HR-ров, заставляя использовать запрещенные приемы влияния на работников, систему наказаний. Ваша задача - не испортить отношения ни с владельцами компании, ни с сотрудниками. Подбирайте такие способы управления, при которых отмечается максимальная удовлетворенность и производительность труда, мотивируйте, тогда вам не придется выступать в роли палача.

Совет №4. Не стройте систему только на административных методах

Формализация всех процессов негативно отражается на психологическом климате, не располагает к творчеству. Сотрудники идут на работу как на каторгу, а при первой возможности покидают организацию. Добиться от них высоких результатов невозможно.

Совет №5. Развивайтесь

Повышайте квалификацию, посещайте семинары и тренинги. Если у вас нет на это времени, обратите внимание на .