Многие руководители сталкиваются с тем, что люди, приходя на работу, не выполняют свои обязанности с должной эффективностью, поэтому мы предлагаем вашему вниманию , а, следовательно, и эффективность их работы.

Конечно, одним из самых весомых мотивационных факторов является денежное вознаграждение за выполненную работу. Однако, стереотип, чем выше зарплата, тем лучше работает сотрудник, не всегда себя оправдывает. Другим важным рычагом можно признать наличие нематериальных поощрений, таких как социальный пакет, и и прочие. Но, с точки зрения работника, эти фактора и есть то, для чего он ходит на работу, поэтому они не всегда способны повлиять на заинтересованность сотрудников в успехе компании. Многие считают что тем, что они пришли на работу и выполнили поставленное задание, они уже оправдали свою заработную плату и социальные выгоды. Главным вопросом для руководителя остается то, как изменить отношение персонала к работе в корне – заинтересовать, вызвать любовь к своим обязанностям.

Совершенно разные результаты работы можно получить, если вы заставляете человека выполнить поставленную задачу в срок под угрозой выговора или штрафа и, если работник действительно хочет сделать задание максимально качественно и хорошо по своему собственному желанию. Заинтересованность сотрудников в работе позволяет им работать, используя творческий подход, вдумываться в суть и расти, как профессионалам, а это, в свою очередь, помогает руководителю сформировать надежный и сильный коллектив. Зачастую, на успех деятельности компании влияет именно отношение её сотрудников к своей деятельности, ведь как бы начальник не старался, он не сможет выполнить сам все необходимые задачи и проверить каждый элемент выполненной работы, что вынуждает иногда рассчитывать на результативность деятельности персонала.

Для того, чтобы работники старались выполнять свои обязанности на благо компании, необходимо так построить политику управления, чтобы они чувствовали, что нужны своему руководству и организации в целом. Как же это сделать? Для этого мы предлагаем вашему вниманию 10 способов повысить заинтересованность сотрудников, которые используют крупнейшие успешные компании.

1. Дайте работникам проявить себя.

Этот способ не означает то, что вы должны отменить все правила и нормы, установленные в компании и пустить все на самотек – ни в коем случае так действовать нельзя. Установленные принципы должны соблюдаться всеми сотрудниками, иначе о дисциплине и результативности можно будет забыть. Существует множество разнообразных способов дать людям возможность самовыражаться, чувствовать себя нужным и значимым, не зависимо от должности. Если политика руководства ведет к тому, что люди выполняют свою работу, как роботы, не зная, для чего они это делают, то заинтересованность сотрудников в такой деятельности будет равна нулю.

Для того, чтобы действительно проявить интерес людей к работе , необходимо дать им понять, что от них многое зависит, что им доверяют и рассчитывают на индивидуальный подход к решению вопроса. Если вы предоставите сотруднику четкий проект и укажите сроки, в которые надо успеть его сдать – это будет просто очередной задачей, которая выполняется на уровне автоматизма и с мыслью «лишь бы быстрее ». Поговорите с работником, объясните ему суть проекта, поинтересуйтесь его мнением – возможно, он выскажет действительно весомые замечания. Предложите ему показать своё видение данной задачи, проявить немного фантазии и креатива в выполнении той или иной задачи. Такая постановка задания заинтересует человека, он захочет показать свои способности в максимальной степени и будет работать с удовольствием и ответственностью – ведь это не просто работа, это с какой-то стороны и его личный вклад в успех общего дела.

2. Разбудите командный дух.

В коллективе, где каждый сам за себя и старается перегнать другого, эффективность работы всегда на невысоком уровне. Настоящий руководитель должен настроить своих сотрудников на то, что они – одна команда, независимо от того, кто является менеджером, кто курьером, а кто администратором. Необходимо продумать, как заставить людей почувствовать, что все они работают на благо одного общего дела, и если выиграет компания, то выиграют все.

Постарайтесь сделать так, чтобы заинтересованность сотрудников не ограничивалась их собственным успехом, а касалась работы всей команды и компании в целом. Вы, как руководитель, должны подавать пример взаимовыручки, поддержки и сплоченности. Конечно, если ваше общение с подчиненными будет ограничиваться только выговорами на совещаниях и раздачей задач, то единственное, что сплотит коллектив в таком случае, то это негативное отношение к руководителю . Общайтесь с коллегами, старайтесь дать совет, интересуйтесь их мнением и, конечно, всячески показывайте то, что вы все – одна большая команда и каждая задача – это ещё одна ступень к общему успеху и не имеет значение, кто её выполняет.

3. Дайте сотрудникам понять смысл их работы.

Любому человеку, прежде чем начать что-либо делать, необходимо знать конечную цель и смысл её достижения. Когда руководитель, получив заказ, раздает его людям по частям, не объясняя, зачем это необходимо выполнить, а на вопросы о том, для чего поставлена задача, отвечает: «Потому что я так сказал», то рассчитывать на заинтересованность сотрудников в работе не стоит. Любой из нас к выполнению таких заданий отнесется, как к непонятной и ненужной рутине. Конечно, людям нужно давать проявлять свои творческие качества и возможность додумать что-то от себя, но не настолько.

Руководители компаний, которые добились больших успехов, всегда совершенствуются, предлагают инновационные решения различных задач и разрабатывают новые стратегии ведения дел. Всё это благодаря тому, что их сотрудники стараются достигать новых высот на благо компании. Разработчики стараются внедрить ускоренные процессы реализации задач, менеджеры – новые технологии продаж, а руководство с радостью принимает и внедряет их идеи, получая, таким образом, наилучшие результаты.

Постарайтесь действовать по той же схеме – объясняйте сотрудникам, почему важно выполнить ту или иную задачу, на что повлияет успешный результат их работы, и каковы возможные плюсы положительного исхода. Ведь если человек понимает, что он делает важную работу и знает для чего, то отнесется к её выполнению с личной заинтересованностью и ответственностью.

4. Создавайте общие, корпоративные цели.

Помните, что для того, чтобы люди почувствовали себя командой, необходимо чтобы их объединяло нечто большее, чем работа в одной компании. Пусть это будет совместная цель, к которой будет стремиться весь коллектив. Личная заинтересованность сотрудника в успехе всей компании, а не себя лично, появится тогда, когда его цели будут совпадать с целями компании.

Попробуйте провести такой эксперимент: соберите коллектив, и предложите каждому человеку высказать те цели, которые он установил для себя лично, для совершенствования собственного я. После предложите высказать мнения по поводу того, какие цели они ставят перед собой для развития общего дело, а то есть вашей компании. Это вам поможет ближе познакомиться с персоналом, понять их взгляды на ваше дело, а также дать людям почувствовать, что их мнения не безразличны.

5. Стимулируйте подчиненных к выражению идей.

Помните о том, что ваши подчиненные - это в первую очередь обычные люди, которые имеют своё мнение по любому вопросу и собственные идеи, в силу их мировоззрения и отношения к жизни. Позвольте сотрудникам делиться своими взглядами, так ваш коллектив будет более открытым, мотивированным и ответственным. Если люди будут чувствовать, что для вас их мысли имеют значение, то они поймут, что не безразличны для компании - а это уже первый шаг к тому, чтобы компания стала не безразлична им.

Отмахиваясь от сотрудников, как от назойливых мух, и игнорируя их идеи – вы получите коллектив, состоящий из безразличных людей, которые будут думать о чем угодно, но не о компании. Руководители успешных компаний советуют не только внимательно относиться к идеям подчиненных, но и самим стимулировать их развивать такие идеи. Например, не поленитесь спросить у сотрудников их мнение о том, как лучше будет поступить в той или иной ситуации, или каким должен быть успешный результат. Если же сотрудник предлагает вам вариант, который реализовать невозможно, не ограничивайтесь ответом нет – объясните, почему это невозможно. Заинтересованность сотрудников напрямую зависит от того, насколько компания поддерживает и ценит их.

6. Дайте понять людям, что вы цените их, как личностей.

Каждому человеку хочется работать в том коллективе, где к нему относятся не просто как к компьютеру или калькулятору, а прежде всего, как к человеку. Всем хочется, чтобы их окружали люди, достойные уважения. Также человек имеет желание получать это уважение в ответ.

Для того чтобы личная заинтересованность сотрудников в работе была высока, покажите им, что каждый из них для вас отдельная личность, и вы прекрасно помните все, что они о себе рассказывали. Обращайтесь к людям по имени, всякий раз, когда просите их выполнить какую-либо задачу. Если когда-то сотрудник рассказал вам какую-либо деталь из своей жизни о семье, переезде или любой другой области, поинтересуйтесь, как решился вопрос, и чем закончилась ситуация.

Постарайтесь сделать так, чтобы с каждым из сотрудников у вас было о чем поговорить, кроме работы, будь это спорт, компьютерные игры, автомобили или домашние животные. Покажите людям, что относитесь к ним не просто, как к работникам, а как к своей команде, сопереживайте, радуйтесь их успехам, и, как результат – заинтересованность сотрудников в общем деле – не заставит себя долго ждать.

7. Учитывайте психологические особенности людей.

Все люди индивидуальны, и воздействовать на каждого из подчиненных нужно так же по-разному. Если один человек работает более эффективно, когда ему предоставлена свобода действий, то другому, для эффективной работы, необходима строгая дисциплина. На кого-то строгий тон и выговор, действует, как признание неспособности и унижение, а кто-то без этого не сможет работать. Любой руководитель в первую очередь – психолог, и от того, насколько хорошо ему удастся понять людей, зависит и успех его дальнейшей работы с коллективом. Не стоит бояться, к кому-то иногда отнестись строже, чем к остальным, если это действительно обоснованно. Заинтересованность сотрудников – это в первую очередь нацеленность на результат, и если вы будете одинаково относиться и к тому, кто старался, и к тому, кто ничего не делал, это не вызовет желания работать лучше. Намного действеннее будет объективно оценить работу, и похвалить или отчитать тех, кто этого заслуживает.

8. Не исключайте критику.

Мнение о том, что после того, как вы раскритикуете работу какого-либо из сотрудников, вы станете плохим для коллектива неверно. Конечно, критика должна быть обоснованной, а не просто придиркой к человеку ввиду вашего плохого настроения. Все люди делают ошибки, поэтому даже самый хороший работник, который является профессионалом своего дела, может допустить ошибку. В таком случае, необходимо указать на это человеку и дать ему понять, что он мог подвести не только компанию, но и дискредитировать себя, как специалиста.

Всегда добрый руководитель, который относится ко всем ошибкам спустя рукава, никогда не будет иметь уважения в коллективе, поэтому, иногда вы можете позволить себе жесткую критику или выговор. Главное соблюдать два правила: во-первых, ни при каких обстоятельствах не переходить на личности – вы на работе и критикуете рабочий момент, во-вторых, четко укажите человеку, за что вы его отчитываете, и какие последствия могла повлечь за собой его недоработка. Заинтересованность сотрудников в том, чтобы стать лучше, часто базируется и на нежелании выслушивать критику и подводить компанию.

9. Хвалите своих подчиненных.

Критика, как уже было сказано, необходима, если была допущена ошибка. Но точно также, необходима и похвала за удачно выполненную работу. Работая с коллективом, вы постепенно узнаете возможности того или иного сотрудника, и понимаете – то, что для одного стандартно, для другого уже достижение. Хвалите всех своих сотрудников за их успехи, и они будут стремиться достигнуть еще большего. Найдите повод для того, чтобы похвалить перед коллективом не только лучших сотрудников, но и средних работников, и тех, кто не особо результативно работал. Даже они старались и сделали что-то полезное, стоит просто изучить их деятельность, и вы сможете найти причину для похвалы. Зачастую, после публичной похвалы, личная заинтересованность сотрудника в эффективности работы повышается, и они выходят на более высокий уровень.

10. Дайте сотрудникам перспективы.

Каждый человек, устраиваясь на работу, а после, регулярно приходя в офис, надеется, что в дальнейшем у него есть шанс подняться по карьерной лестнице, получить премию или принять участие в каком-либо интересном мероприятии. Когда человек регулярно выполняет одни и те же обязанности, работа для него превращается в рутинную необходимость, и, как следствие, заинтересованность находится на минимальном уровне. Помните о том, что успех каждого из ваших сотрудников по отдельности – это успех вашей компании в целом.

Помогайте персоналу развиваться, приобретать новые знания, организовывайте выезды на конференции, как в нашей стране, так и заграницей, устраивайте различные тесты для развития навыков, обучайте сотрудников новым подходам к решению задач. Помните о том, что чем выше профессионализм и заинтересованность персонала, тем выше эффективность работы вашей команды в целом.

Итак, мы рассмотрели 10 способов повысить заинтересованность сотрудников в успехе вашей компании, воспользуйтесь ими – и вы увидите, как ваша команда начнет работать эффективнее и успешнее.

Поиск новой работы - это всегда сложный момент, поэтому нужно знать массу нюансов при трудоустройстве. Мы подобрали для вас советы, которые помогут претендовать на более интересную и выгодную должность.

Как написать резюме, чтобы заинтересовать работодателя

Готовых форм для резюме в сети огромное количество, поэтому нет смысла еще раз их копировать. Мы же хотим рассказать о качестве той информации, которая должна быть предоставлена. Первым делом надо понимать, куда вы пишете резюме. Если вы хотите работать организатором праздников, некоторый креатив приветствуется, но в большинстве случаев вам нужно кратко рассказать работодателю о своих плюсах. Обозначьте все места работы, образование, даже если это дополнительные курсы или репетиторство по иностранному. Обязательно укажите достижения на прошлых должностях - важна ваша ценность, как работника. И еще одно важное правило, о котором многие забывают, - не врать и не преувеличивать. Особенно это имеет отношение к владению языками, разного рода компьютерными программами. Большинство работодателей, приглашая на собеседования, устраивают дополнительные проверки, тестирование. Если сильно приукрасить свое резюме, можно попасть в неловкую ситуацию.

Как заинтересовать работодателя сопроводительным письмом

Сопроводительное письмо - это отдельный документ, который сопровождает резюме. В нем вы обращаетесь к работодателю, менеджеру по персоналу, указываете должность, на которую претендуете, и свои контактные данные. Никаких просьб или дополнительной рекламы себя в этой части текста быть не должно. Только официальная информация, которая поможет связаться с вами в случае заинтересованности, а также данные, которые помогут сразу понять, с какой целью вы выслали резюме. Нелишним будет обозначить вашу готовность предоставить дополнительную информацию по запросу. Можно так и написать: «В случае необходимости готов (-а) предоставить дополнительные сведения для рассмотрения моей кандидатуры». Это лишний раз покажет, что вы заинтересованы в должности, но не собираетесь навязываться.

Как заинтересовать работодателя на собеседовании

Первое правило собеседования - быть спокойным и уверенным в своих силах. Если человек очень нервничает и переживает, это видно сразу. Для некоторых должностей такое поведение может и не быть определяющим. Но если в будущем вы готовитесь работать с людьми, любое волнение нужно учиться подавлять. Будьте доброжелательны, не пытайтесь шутить с людьми, которых вы видите в первый раз. Отвечайте на вопросы кратко, емко, но при этом не озвучивайте первое, что придет в голову. Небольшие паузы допустимы. Старайтесь контролировать свой голос: слишком громкая или слишком тихая речь могут раздражать - тут самым верным шагом будет подстройка под собеседника. Посмотрите, как ведет себя он: держится строго, говорит четко, краток в своих высказываниях? Берите за пример эту тактику, но не копируйте в открытую. Обязательно выбирайте одежду, подходящую случаю. Даже если компания лояльна и без дресс-кода, наденьте что-то универсальное и простое - вроде черного лаконичного платья для девушек и темных джинсов с рубашкой для мужчин.

Как заинтересовать работодателя по телефону

По телефону все впечатление на людей производит голос и содержание разговора. Не суетитесь, четко отвечайте на вопросы - так, чтобы вас не пришлось переспрашивать. Ни в коем случае не перебивайте собеседника, пусть он договаривает фразы до конца, а только потом будете вступать вы. Если вы разговариваете в чьем-то присутствии, постарайтесь выйти в другую комнату и остаться наедине, чтобы никто не помешал дополнительными разговорами. Также недопустимо разговаривать на фоне работающего телевизора, включенной музыки. Если какие-то условия вас уже не устраивают по телефону, не давайте им никакой эмоциональной оценки вроде длительных пауз, вздохов, эмоциональных переспрашиваний. Ваша задача в разговоре - дать максимум полезной информации для работодателя, а также взять максимум полезной информации о будущей работе для себя. А все остальное можно будет обдумать уже потом.

Как заинтересовать работодателя, если нет опыта

В данном случае нужно рассматривать разные виды работ. Если это труд, который не требует высокой квалификации, достаточно быть сильно в нем заинтересованным - показать свое желание работать, уверить работодателя в своей надежности, спокойном и честном подходе, в уважении к компании, на которую придется работать. Если речь о тех областях, где реально нужны знания, выход один - показать, на что вы способны. Для этого можно самостоятельно сделать какой-нибудь небольшой проект, выполнить заказ на удаленной основе, получить рекомендации от других разовых работодателей. Если вы уверены в своих силах, можете пойти на небольшую хитрость - сделать заказ, который «закажет» у вас хороший знакомый. Так вы сможете объяснить, откуда взялся проект, а заодно и показать его результаты.

При поиске работы, если у вас нет опыта или нужных знаний, помните: можно начать с малого, но уже через несколько месяцев значительно продвинуться по карьерной лестнице. Пробуйте себя как можно чаще в разных местах, постоянно ходите на собеседования. Получить работу даже в течение месяца, если это не самый простой труд, - это большая удача. Так что не пугайтесь, если придется потратить время. Хорошее место дается непросто, но зато обещает большие перспективы.

Для расширения кругозора я периодически посещаю семинары коллег и недавно, на одном из них, посвященном теме рекрутинга, в мозговом штурме участников родился этот список. Часть приведенных способов я и ранее рекомендовал в своем мастер-классе "Практический HR", другие - привнесли участники семинара, опытные рекрутеры. Здесь я обобщил, структурировал их и дал пояснения. Несмотря на то, что некоторые способы лично мне не импонируют, я решил не давать им оценки, а представить их все на ваш суд.

Когда мы говорим "без бюджета", имеются в виду способы, которые не требуют выделения сколько-нибудь значительных дополнительных средств. Разумеется, это несколько условно, т.к. к примеру, если вам нужно распечатать объявления, вам все равно придется потратить несколько дополнительных листов бумаги, ресурс офисного принтера и ваше рабочее время, которое стоит денег. Но, скорее всего, вам не понадобится ни у кого выбивать на это бюджет.
Некоторые из этих способов общеупотребимы, другие - достаточно уникальны и подойдут не всем. К примеру, если у вас нет корпоративного транспорта, вы не сможете использовать его, но уверен, что каждый найдет в этом списке идеи на "попробовать".
Советую рассматривать эти способы, как каналы привлечения. В этом смысле это похоже на партизанский маркетинг. Только здесь вы привлекаете не клиентов, а соискателей. Чем больше каналов вы задействуете, и чем лучше ваши каналы охватывают вашу целевую аудиторию, тем выше результат. Используя больше способов, вы сможете дотянуться до тех кандидатов, которых раньше вы не могли получить. Разумеется, нужно точно так же, как в маркетинге, замерять эффективность этих каналов и выбирать те, которые лучше работают для ваших конкретных условий. С другой стороны, даже если канал приносит только единичных хороших кандидатов, но это ничего вам не стоит, почему бы это не использовать?

1) Знакомые (друзья, родственники, коллеги). К примеру, вы можете обмолвиться о своей вакансии при общении со знакомыми в спортивном клубе, сделать мини-рассылку с просьбой помочь, либо сообщить "по секрету" сотруднику, который любит распускать слухи.
2) Сайты с бесплатными объявлениями. На многих из них есть раздел работа. Для некоторых видов вакансий, это самый "ходовой" ресурс.
3) Прямой выход на конкурентов. Некоторые рекрутеры собирают контакты сотрудников конкурентов и не стесняются в нужный момент напрямую позвонить человеку и "захантить" его.
4) Газеты бесплатных объявлений. Некоторые люди до сих пор с компьютерами "на вы". Для них до сих пор работают объявления в печатных изданиях. Кстати ряд таких изданий дублирует свое содержание в интернет, поэтому ваша целевая аудитория может наткнуться на вашу вакансию в поиске именно таким образом.
5) Расклейка объявлений. Имеется в виду, что вы никого не нанимая, печатаете объявления на принтере, идете и сами расклеиваете их. Местами бесплатной расклейки могут быть дверь и окно вашего офиса, витрина, доски объявлений на профильных кафедрах вузов и т.п.

Дополнено: Доски объявления УК в подъездах, где живут интересующие вас сотрудники.

Дополнено: Здания и помещения, которые находятся в вашем управлении или сдаются вами в аренду.

6) Самостоятельная раздача листовок. Для оперативного набора на временную работу может подойти и такой способ, хотя не каждый HR на это решится. Перед этим важно определить места скопления ваших кандидатов.
7) Корпоративная газета. Если она у вас есть - там просто обязан быть раздел "вакансии".
8) Сайт. Корпоративные сайты, ориентированные на клиентов могут содержать раздел вакансий, блог, новости, а так же отдельные баннеры по горячим вакансиям. Ваш сайт посещают не только потенциальные клиенты, да и у них могут оказаться подходящие знакомые.
9) Корпоративный портал. Можно назвать это внутренним сайтом компании. На нем обычно публикуется информация для сотрудников. Раздел вакансий там тоже весьма полезен.
10) Интернет-форумы. Они до сих пор не умерли, несмотря на засилье соцсетей. В первую очередь нужно найти профессиональные форумы, где специалисты делятся опытом. Там можно и присмотреться, и познакомиться с ценными кадрами. На многопрофильных форумах вам нужен раздел "Работа".
11) Центры занятости. Здесь при необходимости можно найти низкоквалифицированный и недорогой персонал. Хотя я знаю случаи, когда при сокращении компании квалифицированные специалисты регистрировались в службе занятости, чтобы получать пособие во время поиска работы. Способов взаимодействия с этими службами множество: получение распечатки их базы по определенным критериям, объявления в информационном зале, размещение своей вакансии в их базе. В некоторых городах действуют электронные порталы таких служб, что делает взаимодействие с ними еще более удобным.
12) Пресс-релиз. Имеется в виду, что ваша компания по какому-либо инфоповоду (открытие нового филиала, направления, юбилея и т.п.) делает пресс-релиз в СМИ. У пресс-релиза есть свои цели, поэтому бюджет на него уже выделен вне зависимости от вас. Раз он уже все-равно проплачен, вам ничего не стоит предложить включить в него дополнительную фразу типа: "В связи с открытием нового филиала мы будем набирать персонал. Уже открыты вакансии …."
13) Нетворкинг на мероприятиях. Это могут быть, как организованные вами, так и чужие дни открытых дверей, выставки, конференции, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые спортивные и т.п. события. Разумеется мероприятия выбираем таким образом, чтобы их посетители представляли вашу целевую аудиторию. На чужих выставках можно знакомиться и с сотрудниками на стендах.
14) Выступление на мероприятиях. Отличие от предыдущего способа в том, что здесь вы не просто участвуете, а являетесь спикером. В этом случае у вас гораздо больше возможностей донести до целевой аудитории вашу вакансию. Это нужно делать по ходу выступления, как бы невзначай. Если вы не являетесь официальным спикером мероприятия, все равно есть способ получить микрофон и внимание аудитории. Для этого нужно задать вопрос спикеру. Следует представиться, назвать вашу компанию, после чего может последовать фраза вида: "Мы сейчас ищем <название должности>, в связи с этим вопрос: …."
15) Ярмарки вакансий. Имеются в виду ярмарки, организованные другими. Вы просто приходите туда, общаетесь с присутствующими там кандидатами, вручаете им визитки и т.п.
16) Образовательные учреждения. Это могут быть вузы или учреждения профессионального образования. В первую очередь следует наладить контакт с профильными кафедрами, профкомами, отделами по трудоустройству выпускников. Так же хорошо работает проведение занятий на профильных потоках.
17) Кадровые агентства с оплатой с кандидата. Такие агентства при трудоустройстве, берут деньги не с работодателя, а с соискателя. Соответственно, вам их услуги ничего не стоят.
18) Собственная база кандидатов. Если вы, как опытный HR ведете базу, то вы можете пригласить следующие категории сотрудников из своего кадрового резерва: a) Те, кто приходил к вам в отсутствие у вас вакансии; b) Те, кто приходил, но не принял вашего предложения (возможно его или ваша ситуация изменилась и вы теперь сможете сделать предложение, от которого он не сможет отказаться); с) Те, кто не подошел вам год или два назад из-за недостатка опыта. Теперь они возможно выросли. d) Ваши бывшие сотрудники, с которыми вы расстались "по-хорошему".
К этому же способу можно отнести закрытие вакансии с помощью кадровых перемещений внутри компании.
19) Чеки и другие документы. Если у вас есть кассовый аппарат, то на каждом чеке, который получает клиент, может быть напечатано ваше послание об открытой вакансии. То же самое касается счетов, бланков заказов и т.п.
20) Точки обслуживания клиентов. Такими точками могу являться кассы, прилавки, стойки обслуживания, дегустации и т.п. Они могут располагаться не только на ваших площадях, но и на бизнес-мероприятиях, выставках, городских массовых мероприятиях и т.п. Там могут быть объявления или листовки с вакансиями.
21) Собственный транспорт. Если он у вас есть, и на него внутри или снаружи наносится какая-то информация, размещение там вакансии может вам ничего не стоить дополнительно.
22) Анкеты. Если вы применяете анкетирование для соискателей, сотрудников или клиентов, то в некоторых случаях можно включить туда пункт типа: "Мы будем благодарны вам за рекомендацию на должность ….". Если это анкета соискателя, то разумно включать туда не его вакансию, а другую.
23) Сувенирная продукция. Если у вас есть своя "сувенирка" (блокноты, ручки с логотипами и т.п.) или вы специально изготавливаете ее для вашего массового мероприятия, можно размещать там предложение работы в вашей компании.
24) Соцсети. Все специалисты, которые вам нужны есть там. Способов их найти очень много. Нужная вам информация есть в их профилях, профессиональных группах, сообществах, корпоративных страницах других компаний, мероприятиях. Вы можете, как охотиться за отдельными специалистами, так и постить свои вакансии на своей странице, в корпоративной группе и в профильных сообществах. Соцсети дают удобный и неформальный способ знакомства и общения с кандидатами.
25) Клиентская рассылка. Если вы периодически поддерживаете связь со своими клиентами через e-mail, то среди новостей вашей компании можно распространить и новость об открытой вакансии. У каждого клиента есть своя сеть знакомых, кто-то из них возможно окажется нужным вам человеком.
26) Подпись в письмах. Помимо контактной информации, она может содержать любую информацию, в т.ч. о вакансиях. Это будет вполне органично, если вы - HR.
27) Упаковка своих товаров. Если стоимость упаковки не зависит от текста, который на ней печатается, то вы можете разместить предложение работы прямо там. Так же возможными вариантами является приклеивание стикеров или вкладывание листовок с вакансиями в упаковку.
28) Участие в чужом ассесменте в качестве эксперта. Такая возможность есть у рекрутеров, которые занимаются ассесментом кандидатов или сотрудников других компаний. При этом они имеют доступ ко всей информации о кандидатах.
29) Магазины. Торговый персонал можно хантить прямо в магазинах нужного профиля.
30) Роль кандидата. Это прям экзотика, требующая определенной наглости смелости. Вы сами отправляетесь в качестве кандидата в нужную вам компанию и в ходе собеседования знакомитесь с необходимыми людьми.
31) Обмен кандидатами. Человек, который не требуется вам, может оказаться очень нужным вашему коллеге, HR"у другой компании. А он может подкинуть вам соискателя, которого, к примеру, что-то не устроило у них. Связи с другими рекрутерами можно налаживать на профессиональных образовательных мероприятиях, в HR-клубах, в профессиональных группах в соцсетях и т.п. Таким образом можно сотрудничать даже с конкурентами.
32) Промоодежда. Если, к примеру, ваша компания так или иначе заказывает для сотрудников корпоративные футболки с надписями, возможно не потребуется отдельный бюджет, чтобы на их спине был призыв присоединяться к вашей команде.
33) Персональные блоги сотрудников. Лояльные сотрудники могут разместить приглашение в команду в своем блоге и его увидят все читатели. Даже без этого, каждый сотрудник, который интересно пишет и не скрывает принадлежности к вашей компании, является вашим рекрутером.
34) Фрилансеры. Специалистов необходимой квалификации можно найти на фрилансерских биржах и в газетах с объявлениями о предлагаемых услугах.
35) Коворкинги. Это открытые места деловой активности, где легко познакомиться. Возможно вы встретите там своих будущих сотрудников.
36) Поставщики. Ваш поставщик обычно кроме вас имеет и других клиентов. Если вы делаете хорошие заказы и поставщик очень лоялен к вам, вам не составит труда договориться, чтобы он в поставку своей продукции или услуг вкладывал вашу листовку с вакансией. К примеру, это может быть поставщик, доставляющий бизнес-ланчи в офисы, подобные вашему.
37) Партнеры. Можно задействовать каналы ваших деловых партнеров: их рассылки, раздатки, сайты и т.п.
38) Вышестоящая структура. Если вы являетесь частью холдинга, филиалом или франчайзи, используйте ресурсы головной системы. Они заинтересованы в вашем развитии, так что вы можете использовать их каналы привлечения кандидатов. Кроме того, вам могут помочь информацией, материалами, оборудованием или даже оплатить какие-то способы привлечения кандидатов. При этом вашего бюджета это не коснется.

Поскольку список изначально родился коллективными усилиями, хотелось бы чтобы он и дальше рос таким же путем. Предлагаю всем желающим дополнять в комментариях. Так же можно приводить примеры. Я буду добавлять уникальные комментарии и примеры в список с указанием автора предложения. Это должны быть способы, проверенные вами лично или вашим знакомыми.
Таким образом, вы принесете пользу каждому, кто прочтет эту статью.

На что обратить внимание

Чтобы отметить те или иные качества человека, полезно завести на него досье и отмечать его успехи и неудачи. По ним можно будет легко сказать, какими личными качествами он обладает. Например, если человек вытащил сложный проект, то ему можно поручить новый, более сложный и ответственный, а если он три года вводил платежки, очень мало ошибался и в целом был доволен работой, то ему можно поручить обработку поручений от VIP-клиентов.

Вот несколько качеств сотрудников, на которые я бы обращал внимание:

Способность аккуратно выполнять монотонную работу . К такой работе нужна склонность, определенный склад характера и тип психики. Если человек хорошо справляется с такой работой на менее ответственном участке, то его можно поставить на более ответственный участок, не боясь проколов. Переучить такого человека с одного вида монотонных работ на другой очень легко. Ему обычно просто нравится выполнять понятные действия с предсказуемым результатом. Суть действий его заботит мало.

Способность брать на себя ответственность . Некоторые люди склонны брать на себя обязательства и выполнять их. Само наличие обязательства мотивирует их. Другие боятся что-то обещать, третьи раздают обещания налево и направо, но тут же о них забывают. Выявив эту особенность работника, можно соответственно подкорректировать управленческие приемы в отношении него. Если Вам пообещал человек первой группы, то его можно оставить в покое, пару раз в процессе уточнить состояние дел (на всякий случай) и ждать результата к названному сроку. Таких людей лучше не раздражать избыточным контролем. От человека второй группы имеет смысл получать обещания по выполнению мелких шагов. Этот человек к своим обязательствам относится серьезно, ценит свое слово, но не готов сразу обещать многое, так как не уверен в себе. Сотрудники третьей группы нуждаются в постоянном контроле, но нередко они прекрасно справляются с однообразной работой.

Склонность к планированию и самоорганизации . Может ли человек оценить время на выполнение задания, спланировать работу и выполнить задание в названный им самим срок. Эта черта, вероятно, не важна для администраторов компьютерной сети или операционистов. Но если человек работает в проекте, то его задержки могут сорвать весь проект.

Коммуникабельность . Некоммуникабельным людям может быть тяжело общаться. Если их работа не связана с общением, то они могут прекрасно справляться с ней. Но им нужно предоставить возможность уклоняться от разных общественных мероприятий, так как эти мероприятия могут их травмировать и демотивировать.

Желание выделяться в коллективе . Влияет на способы поощрения. Некоторых людей надо хвалить только с глазу на глаз, некоторым нужны публичные благодарности.

Желание решать сложные задачи . Есть люди, которых сама сложность задачи мотивирует. Например, я отношусь к этой группе. Если передо мной поставить задачу, которую тяжело решить, о которую сломали зубы другие, и предоставить достаточные ресурсы, то больше мне ничего не надо. Платить можно по моей обычной ставке. Но большинство людей боится таких задач. Они просто впадут в ступор и вообще перестанут что-то делать, если перед ними станет такая задача.

Способность быстро перестраиваться . В работе бывают моменты, когда приоритеты меняются. Нужно отложить одно дело и заняться другим. Не все работники способны это сделать. Об этом качестве полезно знать, так как некоторым сотрудникам настолько тяжело перестраиваться, что им эффективнее дать доделать старое задание, а потом дать новое, даже если новое задание горит, так как резкая смена задачи вгоняет их в ступор и приводит к провалу и первого задания, и второго. Хороший руководитель должен знать, какие сотрудники в горячем резерве, способны в случае необходимости быстро переключиться, а каких лучше не трогать. Обращу Ваше внимание, что такие переключения в любом случае понижают эффективность. Так что планирование не теряет актуальности, даже если все Ваши сотрудники очень динамичны.

Возможность прилагать некоторое время экстремальные усилия . Как человек относится к авралу? Кто-то любит поавралить. Аккордные усилия его стимулируют. Другие работники не могут работать с повышенной интенсивностью. Это может быть обусловлено особенностями характера или банально состоянием здоровья. В любом случае, интенсивная работа должна сопровождаться хорошим отдыхом. Непрерывный аврал может добить любого.

Креативность, инновационность . Некоторые люди любят все новое. Сама возможность освоить новую технологию или предложить новое решение может их зажечь. Другая категория (консерваторы, например, Ваш покорный слуга) предпочитает делать все по старинке, даже если это требует намного больших затрат времени и сил, зато отработано, проверено и надежно.

Ну что, Мария, где же наши работники??? – вопрошал Борис Петрович, нервно постукивая своей шариковой ручкой по столу.

- Я… Я не знаю, Борис Петрович, - опустив глаза, отвечала Мария. – Кандидатов подходящих нет… И где их взять – ума не приложу, - голос Марии стал виноватым и извиняющимся.

Мария была отличным офис-менеджером, обладала организаторскими способностями, делала все быстро, аккуратно и ошибок в работе не допускала. Но вот когда дело касалось подбора персонала, то толку от нее, честно говоря, было очень мало.

- Машенька, ну ты же понимаешь, что сотрудники нужны были еще вчера, - немного смягчившись, сказал Борис Петрович. – А мы уже второй месяц ни одного сотрудника найти не можем!

- Борис Петрович, я же стараюсь изо всех сил! Я и в газету подала вакансию, и на всех сайтах о работе объявление разместила. Вроде бы все так хорошо описала – а никто не откликается. У нас и условия хорошие, и работа ведь интересная, да и по зарплате мы не хуже многих. Ну что же им, соискателям, надо-то?

- Так, Маша, иди работай. И сделай уже что-нибудь, чтобы к понедельнику сотрудники были. Иначе сама знаешь что…

И Борис Петрович, натянув очки на нос и нахмурив брови, стал изучать записи в своем ежедневнике. А Мария отправилась на свое рабочее место, и в голове ее был один только вопрос: «Ну где ж их взять-то, этих кандидатов?»

Как часто вы сталкиваетесь с похожей ситуацией, когда сотрудник нужен был еще вчера, еще неделю назад или месяц? А кандидатов как не было, так и нет.

Дело в том, что каждый работодатель в процессе подбора персонала сталкивается с определенными трудностями. Это касается и привлечения соискателей, и проведения собеседований, и выбора подходящего кандидата. С собеседованием и выбором кандидата еще более-менее все понятно – можно изучить соответствующую литературу, взять на заметку несколько методик оценки кандидатов, подготовиться к собеседованию, составить перечень необходимых вопросов… Но чтобы кого-то выбирать, оценивать и собеседовать, надо, чтобы было, из кого выбирать. А для этого необходимо организовать процесс привлечения кандидатов на свою вакансию.

Чтобы закрытие вакансии не превращалось в бесконечные часы ожидания откликов от соискателей, нужно помнить и следовать некоторым правилам. Эти правила довольно просты, но их соблюдение позволит вам значительно увеличить количество кандидатов на вашу вакансию. При этом, если сделать все правильно, то кандидаты априори будут подходящими. И вам останется только выбрать того, кто больше всего вам понравился.

Правило №1. Четко определите, кто вам нужен

То есть составьте портрет вашего кандидата. Напишите список основных функций, которые будет выполнять ваш сотрудник.

Даже если у вас есть должностная инструкция , даже если у вас на этой должности уже работал специалист - все равно сформулируйте ключевые функции. Это поможет вам составить портрет кандидата.

От того, что именно будет входить в обязанности вашего сотрудника, зависит, какие профессиональные и личностные качества нужны вашему кандидату. В портрет обязательно включите формальные признаки, деловые и личностные качества, склад характера, профессиональные умения и навыки, специальные знания, а также просто своими словами, без лишних «умных» фраз, опишите, каким вы видите этого сотрудника.

Также немаловажно определить ведущую мотивацию вашего кандидата. На что он больше всего должен быть ориентирован?

Если это бухгалтер, то, скорее всего на стабильность и профессиональное развитие. Если это менеджер продаж, то его должен мотивировать результат, а также возможность зарабатывать. Если вы ищете администратора офиса, то лучшая мотивация для вашего кандидата - возможность развития и роста внутри компании, а также признание со стороны коллег. Не жалейте времени, опишите кандидата как можно подробнее. Так, чтобы у вас в голове сложился законченный образ сотрудника.

Помните, чтобы найти хорошего сотрудника, нужно четко понимать, какой сотрудник именно для вашей компании будет хорошим.

Правило №2. Выделяйтесь на фоне других работодателей

Если вы откроете любой работный сайт, то увидите – большинство объявлений о вакансиях однотипные, безликие, не привлекающие внимание.

Когда соискатель просматривает предложения работодателей, его вниманию не за что зацепиться, ведь объявления практически одинаковые!

Постарайтесь выгодно выделиться на фоне других компаний. Дайте в объявлении только ту информацию, которая привлечет внимание соискателя. Не стоит размещать объявление, из которого вообще не понятно, что компания ждет от сотрудника, и какие функции ему нужно будет выполнять. И, наоборот, не нужно копировать в объявление всю должностную инструкцию.

Найдите золотую середину – четкое и понятное изложение сути, и ничего лишнего.

На работных сайтах часто встречаются и креативные объявления. Так некоторые компании пытаются выделиться на фоне своих конкурентов. Но стоит учесть, что яркое, нестандартное, креативное объявление сработает только в том случае, если вы ищете творческую личность.

Например, одна замечательная компания ищет в свою команду «Принцессу (менеджера продаж)». Да-да, именно так называется вакансия! И это просто замечательно, так как этой компании нужны креативные, творческие, талантливые и современные! Но представьте, если такую вакансию разместит, например, какой-нибудь банк… Это будет очень не солидно.

Поэтому если вы претендуете на креативность, то креативьте с умом и в меру!

Правило №3. Предлагайте соискателям то, что они ищут

Помните, в первом правиле мы писали о том, что в портрете важно определить мотивацию вашего кандидата, то есть то, что движет им, побуждает работать эффективно и результативно. Напишите о том, что получит кандидат, работая у вас.

Бухгалтера, например, люди очень системные, ориентированные на процесс, аккуратные и дисциплинированные. Предлагайте им стабильность и уверенность в завтрашнем дне, возможность совершенствовать свои профессиональные навыки. Также для них будут привлекательными четко выстроенная система бухгалтерского учета, наличие необходимого программного обеспечения, удобное рабочее место.

Руководителю отдела продаж, ориентированному на результат, деньги и влияние, привлекательными покажутся возможность сформировать результативную команду менеджеров по продажам, необходимость четко ставить задачи и контролировать их выполнение, возможность влиять на прибыль компании и т.д.

Если вы ищете системного администратора, то дайте понять кандидату, что для вас важно: оборудование работает как часы, лучший сисадмин не тот, кто постоянно занят, а тот, у которого ничего не ломается. Чем его привлечь: самостоятельностью в принятии решений, возможностью развиваться и заниматься любимым делом, современное оборудование и т.д.

И еще один очень важный момент – не предлагайте кандидату то, что для него не имеет первостепенного значения (согласно составленному портрету идеального кандидата). Зачем вам менеджер продаж, мечтающий о карьерном росте, а не о высоком заработке? Сможете ли вы обеспечить ему этот самый карьерный рост или же это в далекой перспективе?

Правило №4. Выбирайте правильные ресурсы для размещения своей вакансии

Если вы четко определили целевую аудиторию, то есть прописали портрет кандидата, то вы предполагаете, где именно водится ваш соискатель. Именно там и надо его искать и привлекать.

Ищите уборщицу через расклейку объявлений вблизи вашей компании. Вряд ли вам нужна сотрудница на эту позицию, которая будет ездить на работу с другого конца города. Поэтому гораздо логичнее привлекать на вакансию уборщицы тех кандидаток, которые живут поблизости.

Если ищете сотрудника для администрирования интернет-проекта, то целесообразнее искать такого специалиста именно в интернете, на специализированных форумах, сайтах и т.д. А вот размещенное на работном сайте объявление может и не дать нужного отклика.

Вам нужны временные сотрудники с частичной занятостью? Обращайтесь напрямую в ВУЗы. Почти в каждом из них есть студенческий клуб, где можно разместить свое объявление.

В одной компании установлены внутренние правила: на каждую открытую вакансию необходимо разместить объявление как минимум в 30 разных источниках. Но противоречивость состоит в том, что из 30-ти работает обычно 1-2 источника, а на остальные время потрачено впустую.

Берите не количеством, а качеством.

Правило №5. Продумайте презентацию для своей компании

Что вы обычно говорите, когда звоните кандидату и приглашаете его на собеседование?

Вот стандартная схема разговора:

- Здравствуйте, Петр! Меня зовут Светлана, компания «Пчелка». Увидела ваше резюме на сайте «О работе». Еще рассматриваете предложения о работе?

Угу, рассматриваю. Смотря какие.

Мы занимается тем-то. У нас открыта вакансия «Работника».

Как это сделать? Очень просто. Опираемся на ведущую мотивацию, о которой мы уже не раз говорили в этой статье.

Так как сейчас чаще всего встречается вакансия менеджера по продажам, то рассмотрим пример именно на этой позиции. Менеджер продаж ориентирован на результат, на деньги. Для него будет важно: место компании на рынке, востребованность продукта, наличие рынка сбыта, высокая рентабельность, процент комиссионных, реальная возможность заработка.

Презентуйте свою компанию как надежного поставщика, так как менеджер всегда чувствует ответственность за продукт перед своим клиентом.

Компания – лидер на рынке строительных материалов. Завод-производитель высококачественного оборудования. Нашими клиентами являются такие известные компании, как …

Все эти фразы замотивируют вашего кандидата, оставят ему пространство для фантазии, тем самым вызовут интерес и желание встретиться с вами, чтобы узнать более подробную информацию.

И еще один совет: перед тем как пригласить соискателя на собеседование, задайте ему несколько вопросов. Поговорите с ним хотя бы минут 10-15. Это благоприятно отразится на вашем имидже как работодателя. Желательно, чтобы вопросы были и профессионального, и личностного характера. Тем самым вы покажете кандидату, что вас интересует не только его трудовой опыт, но и его личность. Вот и все. Как видите, правила достаточно простые. Они не требуют какой-то особой подготовки, больших временных ресурсов или финансовых затрат. Попробуйте им следовать, и у вас обязательно получится привлекать «своих», «нужных» кандидатов.