В последние годы в юридической, социологической и управленческой науке всё чаще механизм реализации государственной кадровой политики связывают с кадровыми технологиями.
В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения государственной службы. Эти технологии называются кадровыми.
Кадровая технология - это средство управления количественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, её эффективное функционирование. Кадровые технологии представляют собой совокупность последовательно производимых действий, приёмов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации условия, либо изменять условия реализации 13 .
Известно, что любая социальная технология, в том числе и кадровые технологии, по сути, являются нововведением, призванным оптимизировать определённые процессы. Но кадровые технологии, являясь нововведениями, с неизбежностью влекут за собой необходимость тех или иных изменений в состоянии, развитии или функционировании объектов технологизации и, как следствие, встречают скрытое или открытое сопротивление их внедрению
Данные опроса показывают, что менее половины руководителей государственных органов (49,6 %) в средней степени владеют современными технологиями, только 14 % - владеют в высокой степени, а 4% не владеют вообще. Еще ниже эти показатели у руководителей муниципальных органов. Здесь не владеют технологиями - 6,6 %. Эти данные крайне настораживают. Для специалистов, работающих в сфере управления персоналом важно знать эти средства, их содержание, область применения и уметь грамотно применять в повседневной практике.
Кадровые технологии, используемые в управлении персоналом государственных органов, можно условно разделить на три большие группы. К первой группе следует отнести кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной информации о человеке. Это, прежде всего методы оценки.Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста.
Все кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части и не реализуется одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии. Таким образом, к базовым кадровым технологиям относятся:
оценка персонала;
отбор персонала;
управление карьерой персонала.
Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала . Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности. Отбор кадров практически всегда связан с их поиском и оценкой, поэтому целесообразно рассматривать поиск, отбор и оценку персонала вместе
Но следует различать отбор при поступлении на службу (отбор на государственную или муниципальную службу) и отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной и муниципальной службе (отбор на государственной и муниципальной службе, отбор в процессе прохождения службы, отбор в процессе службы - пролонгированный отбор). Хотя и в том, и в другом случае отбор служит общей основной цели - формированию квалификационного состава государственных служащих.
В процессе отбора персонала на службу (государственную или муниципальную) решаются задачи комплектования должностей. Это отбор для государственной и муниципальной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора на государственную и муниципальную службу имеют наиболее общий характер и представлены в законодательстве о государственной и муниципальной службе. Это, как правило, требования к уровню образования, наличию гражданства, предельным границам возраста, знанию положений нормативных актов, стажу работы и опыту работы по специальности, состоянию здоровья, уровню знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей и др.
Отбор в период прохождения службы - пролонгированный отбор - проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса госслужащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и в других случаях управления персоналом.
Технологию отбора при поступлении работника на государственную службу можно представить в виде схемы:
Требования к должности → поиск → отбор → назначение на должность → адаптация 14 .
Отбор персонала завершается замещением должности на основании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.
Основным критерием подбора работника для замещения вакантной должности является степень его соответствия этой должности, которая определяется путём сравнения деловых и личных качеств кандидата с должностными требованиями. Широко применяемый в государственной службе модульной (общей) технологией является конкурсный отбор (подбор). В настоящее время порядок замещения государственных должностей на конкурентной, конкурсной основе предусмотрен в ст. 22 Федерального закона о государственной гражданской службе. Так, данный закон устанавливает, что поступление гражданина на государственную гражданскую службу, а также замещения служащим другой государственной должности осуществляется преимущественно на конкурсной основе. Кроме того, принят Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» 15 . Конкурс обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе, позволяет формировать государственные органы высококвалифицированными кадрами.
Технология подбора достаточно хорошо проработана методически. Существуют методики оценки образовательного уровня, профессиональных, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов при приёме их на работу в центральные органы федеральной и исполнительной власти по конкурсу.
При отборе и конкурсном подборе кандидатов на вакантные должности государственной службы используются широко известные индивидуальные технологии:
собеседование - получение устной информации от кандидата на должность или работающего специалиста;
метод групповой дискуссии - свободная беседа аттестационной или конкурсной комиссии с сотрудниками или претендентами на должность;
тестирование - оценка работника по результатам решения им задач;
оценка по реферату - кандидату предлагается изложить свою программу работы в случае назначения на должность;
метод экспертного опроса - получение на основе сбора мнений экспертов надёжного обобщенного заключения о качестве сотрудника или претендента на должность.
Управление персоналом предполагает различные оценочные процедуры , обеспечивающие как формулировку реально достижимых целей по формированию и развитию кадрового потенциала организации, так и выбор соответствующих кадровых технологий.
В общем понимании, оценка– это измерение, определение чего-либо, кого-либо с целью получения необходимой, достоверной и проверяемой информации. Оценка персонала является показателем степени соответствия работника предъявляемым требованиям по работе или службе. С помощью выбранных критериев происходит процедура оценки соответствия занимаемой должности (трудовым функциям) того или иного руководителя, специалиста, работника.
Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала государственной службы выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет:
снижать конфликты в коллективах, а также способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными;
стимулировать работу персонала;
устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего;
получать информацию об уровне профессионального развития персонала государственной службы;
наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.
Кадровые технологии оценки персонала гражданской службы весьма разнообразны. На сегодняшний день законодательно установлены следующие формы оценки гражданских служащих РФ, как:
Конкурс на замещение вакантных должностей.
Аттестация государственных гражданских служащих.
Квалификационный экзамен.
Испытание при поступлении на государственную гражданскую службу.
Основой продвижения государственного служащего по служебной лестнице чаще всего является аттестация , т.е. специальная (периодическая или разовая комплексная оценка сильных и слабых его сторон (знаний, навыков, черт характера, влияющих на выполнение своих обязанностей), степени их соответствия требованиям должности или рабочего места. Для государственных служащих аттестация является обязательным условием прохождения государственной службы, необходимым элементом их служебной карьеры.
Аттестация в государственном органе организуется и проводится в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. (ст. 48) и Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном указом Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» №110 от 1 февраля 2005 г 16 . Нормативно-правовые акты регулируют процесс прохождения государственными служащими аттестации, порядок создания и работы аттестационной комиссии, возможные итоги аттестации и их последующее воздействие на дальнейшее прохождение службы.
В целом работа по организации и проведению аттестации государственных служащих на всех уровнях государственного управления довольно четко регламентирована и законодательно определена. Однако для мотивированной оценки профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности государственных служащих необходимо разработать и утвердить более подробные оценочные или аттестационные листы, в которых нашли бы отражение основные профессиональные знания, способности, личностные качества и свойства, важные для выполнения должностных обязанностей.
Проводимая в настоящее время аттестация государственных служащих, по мнению ряда специалистов, носит довольно формальный характер, с высокой вероятностью превалирования субъективной оценки непосредственного руководителя, так как отсутствует единая форма оценки, учитывающая важнейшие профессиональные, деловые и личностные качества, необходимые государственным служащим на каждом уровне управления. В связи с этим стоит задача дальнейшего совершенствования содержательно-документационной базы аттестации и процедуры её проведения. Более детальная, содержательная и единая для всех государственных служащих форма оценки позволит проводить аттестацию более объективно и качественно. А это, в свою очередь, будет способствовать определению фактического кадрового потенциала, возможных путей и способов его наращивания в целях обеспечения оптимального функционирования органов государственной власти и управления.
Под квалификационным экзаменом на государственной гражданской службе понимается государственная оценка уровня профессиональной подготовки и квалификации гражданского служащего для присвоения ему соответствующего классного чина. Термин «экзамен» (лат.) переводится как «стрелка у весов» и означает оценку, испытание познаний в какой-либо области.
Квалификационный экзамен организуется и проводится на основании Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. (ст. 49) и Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации, утвержденном указом Президента РФ «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» №111 от 1 февраля 2005 г. 17
Данное Положение определяет порядок и условия сдачи квалификационного экзамена гражданскими служащими РФ, замещающими должности государственной гражданской службы в федеральном государственном органе и государственном органе субъекта Федерации.
Основное предназначение и цель квалификационного экзамена – оценка профессионального уровня гражданского служащего с целью присвоения ему классного чина, соответствующего замещаемой должности гражданской службы.
Экзамен сдают все гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы без ограничения срока полномочий. То есть: служащие категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты»; служащие категории «руководители», относящиеся к главной и ведущей группам должностей. Гражданские служащие категории «руководители» высшей группы должностей сдают квалификационный экзамен по отдельному решению представителя нанимателя. Гражданские служащие, работающие по срочному контракту (на определенный срок), такой экзамен не сдают.
Экзамен на присвоение классного чина проводится конкурсной или аттестационной комиссией. При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает: знания, навыки и умения гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой служащим. Оценка осуществляется на основе процедур с использованием не противоречащих федеральным законам методов оценки профессиональных качеств служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности.
По результатам квалификационного экзамена комиссией выносится одно из двух решений:
признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен и рекомендовать его для присвоения классного чина;
признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.
В целом квалификационный экзамен установлен в целях совершенствования работы по подбору и расстановке кадров государственных служащих, создания условий для их профессионального и должностного роста.
Испытание при поступлении на гражданскую службу организуется и проводится на основании Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. (ст. 27) и постановления Правительства РФ от 5 июля 2000 г. «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» 18 .
Основная цель испытания состоит в том, чтобы выявить на практике, проверить соответствие претендента замещаемой должности гражданской службы. Юридически под испытанием при поступлении или замещении должности гражданской службы понимается исполнение гражданским служащим полномочий, не образующее правовых оснований для предоставления служащему гарантий от увольнения.
В приказе руководителя государственного органа и служебном контракте может быть предусмотрено испытание гражданского служащего. Срок испытания устанавливается – от трех месяцев до одного года. Гражданским служащим, назначенным на новую должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться срок испытания от трех до шести месяцев. Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте условия об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания.
По окончании установленного срока испытания при отсутствии у гражданского служащего классного чина, соответствующего замещаемой должности, проводится квалификационный экзамен, по результатам которого служащему присваивается классный чин. Если срок истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание. Если ж служащий, проходящий испытание, нарушит служебную дисциплину и служебный распорядок, будет не надлежаще исполнять нормы должностного регламента, представитель нанимателя вправе расторгнуть служебный контракт.
Таким образом, как видно из изложенного, действующее законодательство устанавливает достаточно четкий порядок и условия осуществления кадровых технологий и процедур оценки персонала гражданской службы, которые необходимы для формирования высокопрофессионального, компетентного и стабильного состава гражданской службы России.
Кроме вышеперечисленного комплексной технологией деятельности руководителей, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональному использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации является управление карьерой 19 . Учёт условий реализации технологии управления карьерой персонала позволяет разработать основные направления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей человека. Такими условиями являются:
Осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капитала любой организации;
высокий статус кадровых служб в государственных органах. В настоящее время возможности кадровых служб ограничены (об этом шла речь в первом параграфе данной главы);
создание системы общественного контроля за использованием профессионального опыта государственных служащих, механизмов защиты от непрофессионализма в государственном управлении;
создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства 20 .
Управление карьерой персонала государственных служащих представляет собой одну из сложнейших кадровых технологий. В результате её применения важно добиться такого положения, чтобы, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах государственного органа власти, организации.
Система управления карьерой должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления граждан на государственную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Также важно предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность руководителей кадровых служб за создание и поддержание безупречной репутации государственного органа власти и в целом авторитета государства при нарушении процедур и правил управления карьерой.
Процесс управления карьерой включает:
– выявление потребностей государственного органа власти, организации в составе персонала и оценка его актуальных профессиональных возможностей, т.е. структуры наличного профессионального опыта персонала: модель потребностей и модель возможностей;
– разработку и принятие решения о карьерной стратегии организации и внедрение технологии управления карьерой в государственном органе власти;
– выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры персонала организации.
В процессе управления карьерой решаются две взаимосвязанные задачи:
– во-первых, задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному профессиональному опыту;
– во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала.
Главный смысл управления карьерой персонала государственных служащих состоит в том, чтобы способности к профессиональной деятельности были эффективно использованы для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности
Формирование и использование кадрового резерва государственной службы является важнейшей составной частью механизма реализации государственной кадровой политики, необходимым условием обеспечения преемственности и развития кадрового корпуса органов власти и управления.
Институт кадрового резерва государственной службы - это сложное социальное явление, занимающее свое законное место в практике управления профессиональными способностями специалистов. Невостребованность и недостаточное внимание к этому институту государственной службы в прошлые годы привело к тому, что его состояние оказалось не вполне адекватным потребностям времени, сдерживающим механизмы реализации государственной кадровой политики. В процессе создания госслужбы в условиях модернизации общества и становления корпуса государственных служащих были определены лишь общие подходы к институту кадрового резерва государственной службы как кадровой технологии.
По данным Е.Л. Охотского задача формирования и использования кадрового резерва успешно может быть решена через разработку модели резерва государственных служащих Российской Федерации, которая включала бы:
определение целей формирования и использования резерва;
принципы его формирования
критерии зачисления в резерв;
структуру резерва;
механизм формирования и использования резерва;
подготовку резерва;
систему оценки готовности резерва;
обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др. 21
Разработка современной правовой базы, обеспечивающей функционирование такой модели резерва государственных служащих позволило бы унифицировать правовое пространство института резерва и перевести в практическую плоскость реализацию важнейшего принципа государственной службы - единства основных требований, предъявляемых к государственной службе.
Итак, управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Как показывает проведенный анализ, работа по внедрению кадровых технологий в системе госслужбы, как составной части механизмов реализации государственной кадровой политики должна носить, научно обоснованный, системный, комплексный характер. Необходимо обеспечить такое государственное воздействие на решение кадровых проблем в органах власти, при котором работа с аппаратом управления строилась бы с учетом общественных потребностей, реального состояния дел, объективной оценки кадров, а не на основе конъюнктурных, в том числе политических, интересов.
Применение кадровых технологий позволяет более объективно оценивать кадры государственной службы, возможности их должностного роста и профессионального продвижения. В результате применения кадровых технологий получают более полную информацию о способностях человека, отчего зависит его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса госслужащего, эффективная реализация возможностей человека, адекватное вознаграждение за свой труд и другие изменения. У кадровых технологий большое будущее в выявлении работников с лидерским потенциалом, их карьерном продвижении.
Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворённости трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность её деятельности, формирование механизма государственной кадровой политики. А основной остается проблема повышения эффективности технологий и повсеместного внедрения их в практику работы органов государственной власти.
Новые кадровые технологии применяются уже на стадии отбора граждан на государственную гражданскую службу. В целях реализации равного доступа граждан к гражданской службе в государственных органах исполнительной власти поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам открытого конкурса. Конкурс является основной кадровой технологией для привлечения на государственную гражданскую службу руководителей и специалистов из других сфер деятельности. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе в обязательном порядке публикуется определенном печатном издании.
Среди конкурсных мероприятий особый интерес вызывает оценка профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы. Для оценки компетентности (знаний, умений и навыков) кандидатов на замещение вакантной должности в государственных органах применяются различные по форме конкурсные процедуры.
Во время первого этапа конкурса на основании представленных документов ведется анализ биографических данных на соответствие квалификационным требованиям к образованию, стажу государственной службы или опыту работы по специальности.
Далее обычно проводится анкетирование. Для этого применяется специально разработанная и утвержденная анкета кадрового резерва, позволяющая оценить грамотность кандидата, умение формулировать и излагать информацию, выяснить его самооценку и мотивацию.
Второй этап, как правило, ограничивается собеседованием. Оно проводится как на предварительной встрече с кадровиком при подаче документов, так и при знакомстве кандидатов, прошедших начальный этап отбора, с руководителем структурного подразделения. Собеседование дает весьма приблизительное представление о профессиональном уровне кандидата, поэтому рекомендуется применять разнообразные методы оценки.
Важным моментом при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей может стать написание реферата или концепции. Конкурсные работы (реферат - для специалистов, концепция или план развития - для руководителей) готовятся на тему, соответствующую направлению деятельности структурного подразделения государственного органа.
Второй этап может включать в себя выполнение практических заданий.
И все же основным методом оценки кандидатов в настоящее время остается собеседование с претендентом на заседании конкурсной комиссии - так называемое панельное интервью. Для повышения объективности рекомендуется организовать работу комиссии таким образом, чтобы в процессе собеседования члены комиссии выставляли оценки уровня знаний и навыков, деловых и личностных качеств по пятибалльной шкале.
Кадровые технологии, применяемые при прохождении государственной гражданской службы, призваны обеспечить проведение единой кадровой политики по формированию оптимального кадрового состава гражданской службы. Так, в программе реформирования речь идет о необходимости разработки новых методов и форм работы с кадрами Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" // "Собрание законодательства РФ", 16.03.2009, N 11, ст. 1277..
Новым в прохождении государственной гражданской службы стало заключение служебных контрактов со всеми государственными гражданскими служащими. Изменение условий контракта, определенных сторонами, оформляется дополнительным соглашением к служебному контракту.
При проведении квалификационных экзаменов в экзаменационные билеты включаются и практические задания. Таким образом, идет постепенное совершенствование методов оценки профессиональной компетенции гражданских служащих от проверки знаний к определению уровня развития профессиональных навыков.
Практика кадрового обеспечения диктует необходимость выработки и внедрения единых механизмов обеспечения должностного (служебного) роста госслужащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств. К наиболее передовым методам кадровой работы можно отнести открытый кадровый конкурс. В нем принимают участие как госслужащие, так и граждане, не замещающие должности государственной гражданской службы.
Для обеспечения ротации гражданских служащих и «горизонтального» продвижения гражданских служащих на государственной гражданской службе предусмтаривается формирование и ведение резерва государственных гражданских служащих, в который в установленном порядке включаются гражданские служащие из кадровых резервов государственных органов. В каждом государственном органе ежегодно проводится анализ потребности в кадровом резерве с учетом изменения организационной структуры и штатной численности, оценки состояния и прогноза текучести кадров гражданских служащих, исключения гражданских служащих (граждан) из кадрового резерва и итогов работы с резервом за предыдущий календарный год.
Кадровый резерв для назначения граждан на должность государственной гражданской службы также формируется на конкурсной основе. Федеральное законодательство о государственной гражданской службе не регламентирует условия и порядок проведения такого конкурса. Сегодня каждый регион ищет самостоятельные пути для решения проблем при создании системы действенного кадрового резерва и налаживания эффективной и комплексной работы с ним, в том числе по ротации административных кадров в органах власти.
Одна из основных кадровых технологий на государственной гражданской службе, которые применяются в процессе прохождения государственной гражданской службы - это аттестация. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего. Процедура аттестации включает подготовительный этап и непосредственно проведение заседания комиссии и зависит от выбранных методов оценки служащих.
Информация о кадровых ресурсах государственной гражданской службы, полученная в ходе аттестации, ложится в основу управленческих решений при проведении реструктуризации органов государственной власти.
В период реформирования госслужбы большое значение уделяется непрерывной профессиональной подготовке кадров. Система профподготовки должна охватывать все категории государственных гражданских служащих, определять принципы и порядок отбора, технологии и сроки обучения.
Большую роль играют дополнительное (послевузовское) профессиональное образование и профессиональная переподготовка кадров. С принятием Программы развития государственной гражданской службы Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" // "Собрание законодательства РФ", 16.03.2009, N 11, ст. 1277. увеличилось количество средств, выделяемых на эти расходы, вследствие чего число гражданских служащих, ежегодно направляемых на профессиональную переподготовку. Расширился и перечень специализаций профессиональной переподготовки.
Основной формой развития профессионализма кадров гражданской службы остается повышение квалификации. Удовлетворить потребность в повышении квалификации государственных гражданских служащих (один раз в три года) достаточно сложно. И дело не только в недостаточном финансировании, но и в ограничении гражданских служащих во времени, которое они могут посвятить обучению. В связи с этим в государственных органах используются такие формы обучения, как краткосрочные семинары, круглые столы, поездки по обмену опытом. К сожалению, в настоящее время недостаточно широко развиты дистанционные формы обучения, а именно они признаны на сегодняшний день наиболее перспективными. Необходимо активнее внедрять индивидуальное планирование профессионального развития гражданских служащих. Гибкость, оптимальное сочетание всех видов и форм общего и профессионального, послевузовского, краткосрочного обучения позволят добиться положительных результатов в формировании кадрового потенциала гражданской службы.
Таким образом, к кадровым технологиям на государственной службе РФ относятся следующие:
1) кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала (подбор и расстановка кадров):
Конкурсное замещение вакантных должностей,
Формирование резерва кадров;
2) кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации (оценка кадров):
Аттестация,
Квалификационный экзамен,
Ведение банка кадровой информации;
3) кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (управление карьерой):
Управление карьерой,
Перемещение персонала (ротация кадров),
Профессиональное обучение.
Кадровая технология – этосредство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающие достижения целей организации. Это сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал организации в целях достижения нужного для руководства результатов. Содержание КТ – совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.
Существует 3 базовые кадровые технологии – оценка персонала, отбор персонала, управление карьерой персонала. Наряду с ними активно применяется технология адаптации, мотивации, контроля персонала, разрешения конфликтов, технологии документационного обеспечения управления персоналом.
Оценка государственных служащих представляет собой показатель степени соответствия служащего тем требованиям, которые ему предъявляются по работе и службе. Целью оценки является обеспечение необходимого уровня профессионализма и компетентности гражданских служащих. Предметом оценки выступают профессиональные, деловые и личностные качества служащего.
Оценка качеств гос гражданских служащих может проводиться в следующих случаях:
при отборе и подборе кадров; при конкурсе на замещение вакантной должности; по итогам подготовки, переподготовки и повышения квалификации; по результатам прохождения испытания; в процессе аттестации; при отборе в кадровый резерв; при назначении/переводе на другую должность и замещении вакантной должности; при решении вопроса о поощрении или наказании; при прохождении стажировки и др.
При этом оценка имеет свою разновидность:
входная, либо барьерная (конкурс, испытание); текущая (аттестация и квалификационный экзамен).
Оценка персонала базируется на следующих принципах:
объективность и прозрачность; приоритет прав и свобод человека и гражданина; равенство прав и возможностей;
надежность и диагностичность (относительная независимость от влияния ситуативных факторов); прогностичность (возможность прогнозирования перспективы дальнейшей профессиональной служебной деятельности); открытость гражданской службы и ее доступность общественному контролю; достоверность и валидность (значимость) по содержанию профессиональной деятельности; защита от неправомерного вмешательства в профессиональную деятельность; комплексность – оценка с учетом всех факторов влияющих на эффективность профессиональной служебной деятельности; обеспечение своевременного профессионального развития и востребованности профессиональных возможностей.
На государственной службе в качестве оценки проф.служебной деятельности может проводиться квалификационный экзамен и аттестация. Квалификационный экзамен проводится по решению представителя нанимателя. Это решение принимается им по собственной инициативе или по инициативе гражданского служащего. Настоящий экзамен проводится по мере необходимости, но не чаще раза в год и не реже одного раза в три года. Что касается проведения экзамена по инициативе гражданского служащего, он считается внеочередным, проводится не позднее чем через три месяца после подачи служащим письменного заявления о присвоении классного чина. Проводится экзамен конкурсной или аттестационной комиссией.
Проводя квалификационный экзамен, комиссия оценивает знания, навыки и умения в соответствии:
с требованиями должностных регламентов; со сложностью и ответственностью работы.
Все это должно основываться на экзаменационных процедурах наряду с использованием методов оценки профессиональных качеств служащих, не противоречащих федеральным законам и иным нормативно-правовым актам РФ. К методам можно отнести индивидуальное собеседование, тестирование по тем вопросам, которые связаны с выполнением должностных обязанностей той должности, которую служащий занимает.
Аттестации посвящена статья 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Более детально порядок проведения аттестации раскрывается в Указе Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Аттестация проводится для определения соответствия занимаемой или замещаемой должности. Стоит указать основные категории служащих, которые не подлежат аттестации:
проработавшие на государственной службе менее 1 года; лица, достигшие возраста 60 лет; беременные женщины; находящиеся в отпуске по уходу за ребенком продолжительностью до 3 лет и после возвращения из отпуска еще 1 год; лица, замещающие должности категории «руководители» и «советники»; лица, работающие по срочному служебному контракту; лица, прошедшие в течение последнего года квалификационный экзамен.
Целями аттестации являются:
определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия государственных гражданских служащих требованиям занимаемой должности, квалификации выполняемой работы;
определение соответствия гражданского служащего требованиям замещаемой должности гражданской службы.
Очередная аттестация проводится 1 раз в 3 года. Аттестация призвана либо подтвердить социальный и правовой статус служащего, либо стать основанием для его изменения. Она необходима для продвижения по карьере или же для снятия с должности лица, не соответствующего квалификационным требованиям. Может проводиться и внеочередная аттестация. Она проводится по инициативе государственного служащего, если это установлено в срочном служебном контракте, а также по решению представителя нанимателя в случае сокращения должностей в государственном органе, а также при изменении условий оплаты труда.
Аттестация проводится на основе правового акта, подписанного руководителем государственного органа, и одновременно с ним утверждается положение об аттестационной комиссии. С этого момента формируется состав аттестационной комиссии (в ее состав включается представитель органа управления государственной службой, наниматель, специалист по кадрам, юрист, независимые эксперты (в количестве 50% от общей численности), руководитель подразделения), утверждается график проведения аттестации, утверждается список государственных служащих, подлежащих аттестации.
Перед проведением аттестации на аттестуемого государственного служащего составляется отзыв. Данный отзыв пишется для аттестационной комиссии, его рассматривает кадровая служба, и утверждает непосредственный руководитель. Отзыв хранится в личном деле государственного служащего. В отзыве указывается:
· перечень вопросов, которыми занимается государственный служащий;
· основные выполненные поручения за аттестационный период;
· мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств государственного служащего.
Государственный служащий обязан присутствовать при заседании аттестационной комиссии. Как правило, проходит собеседование с государственным служащим, он рассказывает о своей работе в формате самопрезентации, может представить дополнительные сведения, которые помогут охарактеризовать его работу наиболее полно. Обсуждение профессиональных и личностных качеств государственного служащего должно носить объективный и доброжелательный характер. Во время процедуры голосования при равенстве голосов «за» и «против» решение принимается в пользу государственного служащего. При проведении аттестации учитывается прохождение ДПО, отчётные документы, наличие или отсутствие взысканий и благодарностей. Решение по итогам аттестации является стандартизированным и выносится государственному служащему:
1) соответствует замещаемой должности;
3) соответствует должности при условии прохождения ДПО;
4) не соответствует, замещаемой должности.
Решение комиссии сообщается государственному служащему после заседания комиссии. Решение заносится в личное дело гос служащего, а также в течение 7 дней сведения доводятся до представителя нанимателя. После этого, в течение одного месяца после заседания комиссии, издаётся правовой акт, содержащий одно из решений:
включить в резерв на выдвижение; о направлении на получение ДПО; о расторжении служебного контракта.
При отказе государственного служащего в повышении квалификации, он увольняется с государственной службы. Если правовой акт с решением не выходит в течение одного месяца, то государственный служащий остаётся в своей должности. В свою очередь государственный служащий вправе обжаловать результаты аттестации.
Таким образом, по результатам аттестации комиссия может предложить, а руководитель государственного органа принять, меры способствующие карьере служащего – передвижению в должности; присвоению классного чина, увеличению надбавки за особые условия труда; включение служащего в кадровый резерв; направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.
Подводя итог, необходимо обратить внимание на тот факт, что помимо бесспорных плюсов оценки персонала, существуют и негативные параметры оценки государственных служащих, такие, как:
1) субъективизм ;
чтобы этого избежать, необходимо, чтобы критерии оценки были разработаны и «привязаны» к должности, а также закреплены в должностном регламенте;
2) непонимание необходимости качественной оценки, как со стороны начальника, так и со стороны подчинённого ;
необходимо доводить критерии оценки до оцениваемого государственного служащего, чтобы он мог самостоятельно подготовиться;
3) невозможность повлиять на результаты оценки ;
должна прослеживаться регулярность оценки, а также процедура оценки персонала должна восприниматься как норма, а не как стрессовая ситуация для государственного служащего. Также оценка должна быть комплексной, то есть подчиненного будет оценивать не только начальник, но и определенный круг лиц, что позволит выносить более объективное решение;
4) бессистемность оценки;
результаты оценки необходимо обсуждать с государственным служащим, объяснять и уточнять, чтобы он понимал свои «слабые» стороны и стремился к самосовершенствованию. По итогам оценки должен составляться индивидуальный план развития; и, наконец, завершающая негативная черта, это
5) отсутствие обратной связи;
со служащими необходимо планомерно работать. В государственном органе необходим квалифицированный специалист по работе с персоналом, который имеет компетенцию, т.е. необходимые знания, умения и навыки по работе с персоналом.
Введение
Истории создания, становления, развития и реформирования системы управления и государственной службы посвящено немало работ. Одним из направлений данных тем служит направление кадровых технологий на государственной гражданской службе. Кадровые технологии – комплекс мер и процедур организации, которые направлены на оптимизацию решений, принимаемых относительно рабочих кадров. Одной из таких мер является технология аттестации.
Поскольку проходящая в настоящее время в стране административная реформа влечёт за собой реструктуризацию органов исполнительной власти, а также усложнение механизма отбора, оценки и обучения кадров, то она затрагивает и главную рабочую силу органов государственной гражданской службы – госслужащих . Кадровые технологии и эффективные методы работы являются одним их ключевых направлений реформирования, так как они устанавливают критерии эффективности работы кадров, от которых зависит деятельность всей страны. Именно в этом и заключается актуальность данной работы.
Целью работы служит определение механизма работы технологии аттестации на государственной гражданской службе.
Задачами, с помощью которых поставленная цель будет достигнута, являются:
1. Провести теоретический обзор кадровых технологий на госслужбе.
2. Дать определение технологии аттестации, разобрать теоретическую базу по ней.
3. Выявить существующие проблемы в технологии аттестации и предложить пути их решения.
Объект исследования – кадровые технологии на государственной гражданской службе.
Предмет исследования – технология аттестации на государственной гражданской службе.
Гипотеза исследования – несмотря на подробное описание технологии аттестации в законодательной базе и научной литературе, такие вещи, как объективность оценки, соблюдение госслужащими моральных норм, подробный перечень требуемых для госслужащего профессиональных критериев и так далее, не учтены, что может привести к обесцениванию данной технологии.
Методами исследования в работе выступают:
Изучение и обобщение материала по кадровым технологиям на государственной гражданской службе;
Эмпирический анализ литературы по теме технологии аттестации.
Работа состоит из введения, двух взаимосвязанных разделов, заключения, списка использованной литературы, перечня приложений.
1. Кадровые технологии на государственной гражданской службе
1.1 Понятие, функции. Виды кадровой политики
Для того, чтобы разобраться в теме технологии аттестации, необходимо сначала определить природу кадровых технологий в целом, понять их виды и функции.
Итак, как уже было сказано во введении, кадровые технологии представляют собой комплекс мер управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики кадров. Данный комплекс существует для того, чтобы гарантировать результативное управление профессиональными способностями каждого из членов персонала. В дополнение к этому, он даёт возможность иметь правдивую и актуальную информацию о квалификации, знаниях и навыках сотрудников, а также о перспективах их развития в рамках деятельности данной организации.
У кадровых технологий есть свои определённые функции, которые делятся на две категории:
1. управленческие;
2. специфические.
Перечень функций представлен в Таблице 1.
Таблица 1. Перечень функций кадровых технологий
Кадровую политику можно разделить по нескольким категориям:
1. уровень понимания норм и правил, составляющих фундамент кадровых технологий, а также влияние аппарата управления на кадровую ситуацию на предприятии:
а) пассивная – отсутствие подготовленной программы действий относительно работающих, основная задача – устранение отрицательных последствий; отсутствие плана потребностей кадров, способов трудовой и персональной оценки. Управленческий аппарат работает в ситуации постоянной готовности к быстрому реагированию на вспыхивающие конфликтные ситуации;
б) реактивная - управленческий аппарата проводит работу с симптомами кризиса, проблемных ситуаций, отрицательной атмосферы в персонале, а также проводит мотивационную работу с кадрами;
в) превентивная - аппарат управления располагает чётким прогнозом о работе организации на краткосрочную и среднесрочную перспективы, а также ресурсами для проверки персонала;
г) активная – прогноз развития организации, ресурсы воздействия на ситуацию, умение службой кадров разработать антикризисные меры, регулярный мониторинг атмосферы. Однако здесь необходимо отметить, что существует два подвида данной кадровой политики: 1 – рациональная (всё предусмотрено (диагностика персонала, прогнозирование работы, а также потребности в кадрах на краткосрочную и среднесрочную перспектив и 2 – авантюристическая (отсутствие прогноза и программ развития кадров, принятие решений по ходу возникновения проблем, эмоциональный окрас работы).
2. ориентация либо на внутренний, либо на внешний персонал (уровень открытости по отношению к внешним кадрам при наборе персонала):
а) открытая – предприятие способно свободно принимать на службу внешних сотрудников и предоставлять им возможность начать работу с любого уровня согласно их профессиональным способностям (без надобности наличия опта или родственных связей на данном предприятии). В современном обществе многие организации придерживаются такого типа кадровой политики, так как им важно заполучить квалифицированного сотрудника вне зависимости от его предыдущих работ;
б) закрытая - высокие должности в организации замещаются только внутренними сотрудниками, а внешних нанимают только на низшие свободные вакансии. Такая политика используется компаниями для создания своей собственной корпоративной культуры, а также формирования чувства сопричастности к организации .
В Приложении 1 представлено сравнение открытой и закрытой кадровых политик по основным кадровым процессам.
1.2 Перечень кадровых технологий, основные принципы формирования кадрового состава
Как уже было сказано ранее, кадровые технологии применяются для того, чтобы повысить степень квалификации уже существующего персонала и для того, чтобы нанимать на работу профессионалов. Существует ряд технологий, осуществляющих данные цели (Схема 1).
Схема 1. Кадровые технологии, применяемые на государственной гражданской службе
Разберём подробнее каждый из представленных видов.
1. Отбор и подбор персонала
Данная технология заключается в том, чтобы установить определённые правила и критерии найма кадров на работу, учитывая установленные законы и нормы. Возможностями данного вида являются:
Предоставление всем реальным и потенциальным сотрудникам организации равные условия найма и развития в профессиональной сфере;
Результативное использование работающего персонала;
Подбор персонала с учётом необходимого уровня квалификации и соблюдением установленных требований к кандидату.
2. Адаптация персонала
Суть технологии адаптации состоит в приспособлении нового сотрудника к условиям работы в данной организации. Цели у данной технологии следующие:
Родить в члене команды любовь к работе;
Снижение начальных издержек;
Уменьшение у работника растерянности и озадаченности по поводу новой работы;
Экономия времени управленческого и рабочего аппаратов;
Снижение текучести кадров.
3. Обучение персонала
Технология обучения персонала – улучшение знаний, навыков, квалификации и мотивации сотрудников для повышения качества и эффективности выполняемой ими работы. Корпоративное обучение обязано:
В первую очередь, способствовать развитию организации;
Развивать кадры управления;
Обеспечивать обоюдный обмен опытом, знаниями и навыками между сотрудниками;
Формировать корпоративную культуру;
Подготовить персонал согласно профессиональным требованиям организации.
4. Оценка и аттестация персонала
Такая кадровая технология, как оценка персонала, подразумевает под собой сопоставление знаний, навыков, квалификации и способностей, которыми обладает оцениваемый член персонала, с установленными и принятыми в данной организации нормами и критериями .
Аттестация на государственной гражданской службе служит комплексной оценкой госслужащих с целью определить уровень профессионализма сотрудника, а также соответствие личностных качеств персонала требованиям на занимаемых ими должностях.
Подробнее технология аттестации будет разобрана в следующей главе.
5. Формирование кадрового резерва
Для начала необходимо уточнить, что кадровым резервом называют часть членов организации, прошедших отбор по заранее определённым критериям и требованиям и отвечающих нормам, предъявляемых должностями разных уровней и потенциально готовых для замещения вакантных должностей .
Задачами, для достижения которых создаётся кадровый резерв, являются:
Повышение степени профессионализма членов персонала организации;
Повышение уровня результативной ориентированности;
Формирование корпоративных ценностей;
Повышение результативности обучения;
Управление ростом сотрудников в карьерной сфере.
Механизм формирования кадрового резерва представлен в Приложении 2.
6. Управление развитием карьеры
Технология управления развитием карьеры создана с целью профессионального роста и личностного развития работника. Основные задачи, которые выполняет данная технология, звучат так:
Гарантирование преемственности и замещения должностей, в частности, руководящих;
Мотивация сотрудников;
Увеличение человеческого потенциала;
Повышение степени результативности работы кадров .
Перечисленные кадровые технологии представляют собой звенья одной цепи, которая в конечном итоге должна привести к снижению коррупции, бюрократизации, а также к увеличению высококвалифицированных и ориентированных на результат профессионалов в сфере государственной гражданской службы.
Согласно статье 60 Федерального Закона № 79, существую основные принципы формирования кадрового состава госслужбы. В качестве принципов там выделяются:
Именно эти принципы являются ключевыми факторами, влияющими на эффективность и результативность работы сформированного кадрового состава.
Рассмотрев теоретическую базу по теме кадровых технологий, а также определив сами кадровые технологии на государственной гражданской службе, автор работы переходит к подробному разбору одной из технологий – технологии аттестации.
2. Технология аттестации на государственной гражданской службе
2.1 Цели, основные положения
Технологи аттестации является одной из важнейших технологий на государственной гражданской службе, поскольку она оценивает знания и навыки сотрудника, его компетентность, указывает на перспективы его развития на данной должности и работе, а также выполняет мотивирующую функцию сотрудника относительно повышения его квалификации.
Как уже было сказано ранее, аттестация – это комплексная технология, позволяющая составить представление не только о профессиональных, но и о личностных качества сотрудника для того, чтобы определить его соответствие или несоответствие занимаемой им должности. Организация и проведение аттестации на государственной гражданской службе проводятся согласно Федеральному Закону № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, а также Положением “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”, которое было утверждено указом Президента РФ от 01.01.2005 № 110.
Аттестация гражданского служащего должна проводиться один раз в три года с помощью специально сформированной аттестационной комиссии, в которую включаются “представитель нанимателя и/или уполномоченные им гражданские служащие, представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, представители научных и образовательных организаций, а также других организаций, которых приглашает орган по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой (число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии” . Данный состав принято формировать таким образом, чтобы между его членами не возникало конфликтных ситуаций, которые могли бы повлиять на принимаемое ими решение относительно прохождения аттестации госслужащего.
Данную технологию обязаны проходить все, кроме:
Служащих, которые занимают свою должность менее года;
Служащих, которые достигли возраста в 60 лет;
Беременных женщин;
Служащих женщин, которые находятся в декретном отпуске;
Служащих, которые прошли аттестацию менее, чем год назад;
Служащих, которые замещают должность по срочному служебному конракту .
В качестве принципов проведения аттестации можно выделить те, которыми пользуются все государственные и муниципальные органы при проведении аттестации, а именно:
Законность;
Объективность;
Надёжность;
Прогностичность;
Гласность;
Системность;
Объективность;
Прозрачность и открытость информации;
Регулярность проведения;
Если говорит о задачах, которые решает применение технологии аттестации на государственной гражданской службе, то ими являются:
Поддержание стабильность в сфере госслужбы;
Повышение уровня профессиональных навыков и знаний в связи со стимулированием, возникающим вследствие проведения аттестации;
Гарантия сохранения законности и дисциплины;
Определение перспективных направлений развития проверяемого работника;
Соблюдение принципов государственной службы;
Применение к служащему мер по стимулированию и ответственности;
Гарантия продвижения перспективных служащих, успешно прошедших аттестацию, по служебной лестнице .
Компактная схема основных положений технологии аттестации изложена в Приложении 3.
2.2 Организация и основные этапы проведения
Порядок проведения аттестации описан в Положении “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”.
Как было сказано в первом подразделе данной главы, аттестация госслужащих проводится один раз в три года. Данная процедура имеет несколько этапов и обязательных пунктов:
1. Приглашение госслужащего, которого будут аттестовывать, на заседание аттестационной комиссии. Если же приглашённые отказывается от прохождения процедуры или не является на неё, то аттестация переносится на неопределённый срок, а его привлекают к дисциплинарной ответственности согласно законодательной базе РФ о прохождении государственной гражданской службы.
2. Далее сформированная аттестационная комиссия рассматривает предоставленные документы госслужащего, заслушивает его речь либо речь его непосредственного руководителя с места службы. Для того, чтобы соблюсти один из принципов аттестации и быть объективными, аттестационная комиссия вправе перенести процедуру на следующее заседание после представления испытуемым дополнительных сведений о его профессиональной деятельности в рамках службы.
3. Заседание аттестационной комиссии обязательно должно быть объективным и беспристрастным. На нём оцениваются профессиональные качества сотрудниками и соответствие его уровня квалификации занимаемой им должности, а также насколько проделанная им работа эффективна и результативна. Обязательными условиями успешного прохождения заседания являются факты исполнения служащим предписанными регламентом пунктов, отсутствие дисциплинарных и другого рода нарушений, его организаторские способности, а также наличие требуемых навыков и знаний.
4. Заседание аттестационной комиссии имеет право на проведение только в том случае, если на нём присутствуют минимум две трети её членов.
Комиссия принимает решение в отсутствие служащего и/или его руководителя путём простого голосования большинством голосов присутствующих членов комиссии. Если количество голосов равное, то предпочтение отдаётся в пользу служащего. В том случае, если аттестуемый входит в состав комиссии, то его членство в ней приостанавливается на время проведения процедуры.
5. Исходя из результатов проведения аттестационной оценки, комиссия выносит одно из перечисленных решений:
а) соответствует замещаемой должности;
в) соответствует замещаемой должности при условии получения дополнительного профессионального образования ;
г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
6. Полученные результаты сообщаются служащим сразу после проведения процедуры и подведения итогов голосования. Они заполняются в лист аттестации государственного гражданского служащего (Приложение 4). Данный лист подписывается председателем, его заместителем, а также секретарём и членами комиссии, которые присутствовали на заседании. Служащий должен ознакомиться под подписку с листом аттестации. Данный документ вместе с отзыв о том, что он выполнял обязанности по должности за период аттестации, помещаются в личное дело госслужащего.
Также на заседании секретарём ведётся протокол, который подписывается председателем, его заместителем, присутствовавшими членами комиссии и его секретарём. В данный протокол вносятся: дата заседания комиссии; ФИО всех присутствовавших челнов; ФИО, место работы и занимаемая должность аттестуемого. Также в протоколе фиксируются все принятые решения и итоги.
7. В течение семи дней после принятия решения материалы проведения аттестации предоставляются представителю нанимателя.
8. В течение одного месяца с момента проведения процедуры представителем нанимателя должен издаться правовой акт государственного органа по её итогам или приняться одно из следующих решений:
а) госслужащий должен подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
б) госслужащий подлежит направлению для получения ДПО;
в) госслужащий подлежит понижению в должности гражданской службы или исключению из кадрового резерва, если он состоит в нём.
9. Если гражданский служащий отказывается получать ДПО и переводиться на другую должность, то представитель нанимателя имеет полное право освободить его от занимаемой им должности и уволить его с государственной гражданской службы согласно законодательной базе Российской Федерации о государственной гражданской службе.
После того, как прошёл один месяц с момента проведения аттестации перевод служащего на другую должность либо увольнение его со службы по итогам проведённой процедуры запрещено.
10. Госслужащий имеет право обжаловать итоги аттестации согласно Законодательству Российской Федерации и государственной гражданской службе .
Помимо очередной аттестации существует внеочередная. Она может проводиться в следующих случаях:
Было принято решение о сокращении должностей гражданской службы государственного органа;
Было принято решение об изменении условий оплаты труда госслужащих;
Было принято соглашение между сторонами служебного контракта с учётом итогов годового отчёта о результатах профессиональной деятельности по службе госслужащего.
Несмотря на довольно детальное описание принципов и процедуры проведения аттестации на государственной гражданской службе, существует ряд проблем и недочётов, который делает данную технологию неидеальной. В следующем подразделе автор работы выявит существующие проблемы в технологии аттестации и предложит пути их решения.
2.3 Проблемы технологии аттестации и пути их решения
С каждым годом эксперты государственной гражданской службы требуют всё более высокого уровня профессионализма, знаний и навыков от госслужащих, и технология аттестации является ключевым механизмом их измерения. В данном подразделе автор изложит проблемы, существующие на данном этапе в технологии аттестации, а также предложит пути их решения.
1.1 Проведя анализ законодательной и нормативной базы по данной теме, автор работы выявил первую проблему технологии аттестации – высокий уровень формализации. Например, как было сказано в пункте 3 перечня этапов проведения процедуры аттестации, должны учитываться организаторские способности госслужащего, выполнение им регламента и так далее, но в Положении ничего не сказано о соблюдении моральных и этических норм. А данный момент очень важен для государственных служащих, так как они служат обществу и часто работают в состоянии неопределённости, где как раз и требуется соблюдение моральных норм и запретов.
1.2 Следующим примером излишней формализации служит чересчур общая характеристика понятия “профессиональные качества гражданского служащего”, которая может не учесть специфики и особенностей каждой отдельной работы данной профессии.
2. Также существует проблема противоречия ожиданий госслужащих от прохождения и результатов аттестации и от самих результатов аттестации. Так, более 90% госслужащих высоко оценивают свои профессиональные знания и навыки . Результаты не всех аттестованных с ними “согласны”. Поэтому сотрудники говорят о несогласии с критериями оценки деловых качеств. Некоторые руководители тоже часто недовольны результатами аттестации, поскольку зачастую по результатам её проведения они теряют высококвалифицированных сотрудников, на места которых приходят недостаточно профессиональные государственные гражданские служащие. Поэтому данная проблема может звучать, также, как проблема необъективности технологии аттестации.
Возможным путём решения этого момента может послужить разработка центров подготовки государственных служащих к процедуре аттестации.
3. В качестве ещё одной проблемы, точнее, недоработки технологии стоит выделить тот момент, что в р.1, п.3 Положения указано, что аттестации не подлежат лица, замещающие должности категорий “руководители” и “служащие (советники)”, с которым заключён срочный служебный контракт. В таком случае остаётся не понятным, по каким критериям был выбран тот или иной служащий, соответствует ли он замещаемой должности и каким способом проверяются его профессиональные качества, служебная деятельность. Более того, у таких государственных гражданских служащих нет испытательного срока, и они не проходят квалификационный экзамен .
Для того, чтобы у таких категорий служащих не было необоснованных преимуществ, а у других сотрудников не возникало вопросов, следует обязать государственных гражданских служащих, замещающих должности по срочному служебному контракту также проходить процедуру аттестации, если они будут занимать эту должность сроком более трёх лет. Данное предложение следует внести в 79-ФЗ “О государственной гражданской службе РФ”.
4. Следующую проблему выделяют некоторые эксперты . Так, они отмечают, что в 79-ФЗ предусматриваются последствия невыполнения гражданскими служащими решения об отправке их на получение ДПО или повышение квалификации. Однако, про непосредственного руководителя аттестуемого не сказано ни слова. А он, тем временем, несёт ответственность за своего подчинённого. Самая часто называемая причина данного явления – нехватка ресурсов в виде финансов и свободных квалифицированных кадров. Именно поэтому сама аттестация и теряет свою значимость и становится простой формальность. Ведь отсутствие практики исполнения руководителем решений аттестационной комиссии означает, то служащий несёт ещё меньшую ответственность за них.
Решением этой проблемы может стать увеличение финансирования системы ДПО со стороны государственных органов, направленное на повышение качественности и предоставление своевременной возможности осуществления результатов проведения технологии аттестации, если ими являются решение о направление его на получение ДПО или на повышение квалификации.
5. При таком наличии проблем в технологии аттестации практическое отсутствие применения других видов оценки государственных гражданских служащих также становится проблемой.
Логично было бы предположить, что решить её можно с помощью внедрение в организации своих обязательных оценочных мероприятий, таких как, например, проведение психологического тестирования или кейс-чемпионатов по теме государственной гражданской службы. Такие способы оценки помогут руководителям не только получить дополнительную информацию о своих сотрудниках, увидеть, как они показывают себя в стрессовых и необычных для них ситуациях, но и сами служащие получат возможность узнать себя с новой неожиданной стороны, что может помочь им в дальнейшей службе.
Таким образом, разобрав существующие проблемы технологии аттестации и предложив пути их решения, автор работы подтвердил гипотезу, поставленную им в начале работы.
Заключение
По результатам выполнения курсовой работы можно сделать ряд выводом как о самих кадровых технологиях на государственной гражданской службе, так и о технологии аттестации.
Автор работы дал теоретическую базу по теме кадровых технологий на государственной гражданской службе, а затем подробно разобрал одну их представленных технологий – аттестацию госслужащих. Были даны определение, основные положения данной технологии, такие как её цели, функции, задачи, организация и этапы проведения.
Хотя технологию аттестации и можно выделить как самостоятельную единицу, всё же она является частью цепи по приёму, работе и улучшении навыков государственных гражданских служащих.
В работе ещё раз подчёркнута важность проведения аттестации госслужащих в связи с ростом требований экспертов к профессиональной подготовке нанимаемых сотрудников. Вдобавок к этому, государственные служащие являются главной рабочей силой органов государственной власти, от которой зависит “работа” всего государства.
Основная цель работы – подробное рассмотрение технологии аттестации на государственной гражданской службе – была достигнута, поскольку на протяжении всей работы автор давал теоретическую базу по данной теме.
Гипотеза, поставленная автором во введении работы (“несмотря на подробное описание технологии аттестации в законодательной базе и научной литературе, многие вещи в ней не предусмотрены”), была достигнута, так как автор выделил ряд проблем, существующих в технологии аттестации. Если их не решить, то возникнет угроза распада не только данной технологии, то и всей системы государственной гражданской службы, поскольку аттестация, как уже было сказано, является ключевым механизмом в работе госслужащих.
В отдельном подразделе были предложены некоторые возможные пути разрешения выявленных проблем.
Практическая ценность исследования заключается в возможности применимости её результатов в государственных структурах.
Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. М.: Луч, 2000. С. 147.
Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. – М.:Юнити-Дана,2012.- 421-423с.
Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) “О государственной гражданской службе Российской Федерации//”Собрание законодательства РФ”, 02.08.2004 г., №31, ст. 64.
Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) “О государственной гражданской службе Российской Федерации//”Собрание законодательства РФ”, 02.08.2004 г., №31, ст. 60.
Указ Президента РФ от 01.02.2005г. №110 (ред. от 28.08.2015) “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”//”Указы Президента РФ”, 19.03.2013 г., №208, р. 1.
Указ Президента РФ от 01.02.2005г. №110 (ред. от 28.08.2015) “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”//”Указы Президента РФ”, 19.03.2013 г., №208, р. 3.
Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) “О государственной гражданской службе Российской Федерации//”Собрание законодательства РФ”, 02.08.2004 г., №31, ст. 48.
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Положение о проведении
аттестации государственных
гражданских служащих
Российской Федерации
Список изменяющих документов
(в ред. Указа Президента РФ от 19.03.2014 N 156)
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
1. Фамилия, имя, отчество ________________________________________
2. Год, число и месяц рождения ___________________________________
3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой
степени, ученого звания __________________________________________
(когда и какую образовательную
Организацию окончил, специальность или направление подготовки,
__________________________________________________________________
Квалификация, ученая степень, ученое звание)
4. Замещаемая должность государственной гражданской службы на
момент аттестации и дата назначения на эту должность _____________
__________________________________________________________________
5. Стаж государственной службы (в том числе стаж государственной
гражданской службы) ______________________________________________
6. Общий трудовой стаж ___________________________________________
7. Классный чин гражданской службы _______________________________
(наименование классного чина
И дата его присвоения)
8. Вопросы к государственному гражданскому служащему и краткие
ответы на них ____________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
9. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
10. Краткая оценка выполнения гражданским служащим рекомендаций
предыдущей аттестации ____________________________________________
(выполнены, выполнены частично,
Не выполнены)
11. Решение аттестационной комиссии ______________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
(соответствует замещаемой должности государственной
гражданской службы;
замещения вакантной должности государственной гражданской
службы в порядке должностного роста;
соответствует замещаемой должности государственной гражданской
службы при условии получения дополнительного профессионального
образования;
не соответствует замещаемой должности государственной
гражданской службы)
12. Количественный состав аттестационной комиссии ________________
На заседании присутствовало _______ членов аттестационной комиссии
13. Примечания ___________________________________________________
__________________________________________________________________
Председатель
Заместитель председателя
аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
Секретарь
аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)
Проводимая в настоящее время в России административная реформа осуществляется с помощью современных кадровых технологий и оказывает существенное влияние на персонал государственной гражданской службы – государственных гражданских служащих. В данной статье представлены результаты выборочного социологического исследования среди госслужащих Минэкономразвития России, Федеральной миграционной службы России, Федеральной налоговой службы России понимания госслужащими роли и значения применяемых в государственной гражданской службе современных кадровых технологий, таких как стимулирование и оплата труда, оценка персонала в виде аттестации, а также заключение служебного контракта. Анализ результатов социлогогического опроса осуществлялся с использованием программы SPSS.
управление персоналом
кадровые технологии
государственная гражданская служба
гражданские служащие
эффективный контракт
оплата труда
аттестация госслужащих
1. Указ Президента РФ от 10.03.2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)».
2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
3. Указ Президента РФ от 25.07.2006 № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих».
4. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг.».
5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
6. О необходимости совершенствования принципов оплаты труда госслужащих // Современные научные исследования и инновации. –июнь – 2014. – № 6 (38) – С. 104–110.
Проводимая в настоящее время в России административная реформа, которая влечет за собой реорганизацию органов исполнительной власти и административное регламентирование их деятельности, оказывает существенное влияние на персонал государственной гражданской службы - государственных гражданских служащих. Одним из направлений реформирования является внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы .
Развитие методов управления персоналом влечет за собой развитие кадровых технологий, которые устанавливают в организации показатели результативности профессиональной деятельности персонала, что, в свою очередь, оказывает влияние на дифференциацию оплаты его труда. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также созданные на его основе нормативные правовые акты фактически определяют методы управления персоналом, применение которых необходимо на государственной службе .
В дальнейшем в статье будут рассмотрены кадровые технологии, касающиеся условий и оплаты труда государственных гражданских служащих и форм оценки их деятельности, таких как: аттестация и служебный контракт.
Вопросы мотивации и оплаты труда, аттестации государственных служащих, заключения служебного контракта рассматривались в трудах таких авторов как Атаманчук Г.В., Барабашеʙ А.Г., Бахрах Д.Н., Богатыреʙа З.А., Граждан В.Д., Гришковец А.А., Коноʙалоʙ А.В., Корнева И.В., Манохин В.М., Мильнер Б.З., Никифорова А.А., Терентьева Е.В. и других.
Положения служебного контракта, пришедшего на смену трудовому договору, который раньше заключался с государственными гражданскими служащими, определяются в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятом в 2004 г.
Усложение содаржания управленческого труда, рост образовательного уровня работников усложняют процесс их мотивации, поскольку усложняются сами мотивы поведения сотрудников. Традиционные методы, такие как нормирование труда, должностные инструкции, контроль, теряют свою эффективность. Организация труда современных госслужащих требует более утонченных кадровых технологий. Одним из таких подходов может явится введение в практику эффективного контракта.
Существенным условием служебного контракта гражданского служащего являются условия оплаты труда, в том числе надбавки и другие выплаты, связанные с результативностью его служебной деятельности . В настоящее время в соответствии с принятой Программой для большинства гражданских служащих становится актуальным переход в будущем на эффективный контракт , смысл которого состоит в установлении взаимовыгодных условий как для работодателя, так и для конкретного работника, оценка работы которого должна проводится объективно и регулярно. В государственной гражданской службе такой оценкой работы ее служащих традиционно является аттестация, которая призвана не только устанавливать соответствие между их должностными обязанностями и качеством работы, но и являться отправной точкой для развития деловой карьеры и установлением уровня оплаты труда гражданских служащих. Так, ʙ заʙисимости от оценки аттестационной комиссии рукоʙодитель государстʙенного органа ᴨринимает решение с согласия государстʙенного служащего о ᴨереʙоде государстʙенного служащего на другую государстʙенную должность государстʙенной службы, о ᴨрисʙоении государстʙенному служащему очередного кʙалификационного разряда, об изменении соотʙетстʙующей надбаʙки, о ᴨоʙышении кʙалификации или ᴨереᴨодготоʙке, об уʙольнении и др..
Одной из задач административной реформы является повышение профессионального уровня государственных гражданских служащих. Эффективной технологией, способствующей росту ответственности и профессионализма госслужащих, является аттестация, которая тесно сʙязана с ʙоᴨросами, сʙязанными с дисциᴨлинарной отʙетстʙенностью, ᴨоощрением, трудоʙым догоʙором (ᴨроблемы ᴨереʙода, изменения сущестʙующих услоʙий труда, уʙольнения); их ᴨоʙышением кʙалификации, ᴨереᴨодготоʙкой и др.
Для проведения аттестации работников в органах государственной службы формируются постоянно действующие аттестационные комиссии. Организационное обеспечение деятельности комиссии возлагается на кадровое подразделение госоргана.
Для категории «рукоʙодители» с ростом должностного уроʙня должна уʙеличиʙаться часть надбаʙки за результатиʙность. Причем ᴨод результатиʙностью ʙ данном случае ᴨонимаются, ᴨрежде ʙсего, результаты работы ᴨодразделения, которым он рукоʙодит, доля же надбаʙки за ᴨрофессионализм будет сокращаться.
Для категории «соʙетники (ᴨомощники)», которые фактически ʙыᴨолняют функцию эксᴨертоʙ, уʙеличиʙается удельный ʙес надбаʙки за ᴨрофессиональные качестʙа, а их результатиʙность скорее будет сʙязана с объемом и сложностью ʙыᴨолняемых работ, чем с реальными индикаторами результатиʙности.
Для категории «сᴨециалисты» и «обесᴨечиʙающие специалисты» удельные ʙеса части надбаʙки за ᴨрофессиональные и личностные качестʙа, с одной стороны, и ᴨоказатели результатиʙности, с другой стороны, ᴨредлагается сделать раʙными.
Профессиональные и личностные качестʙа работника, т. е. оценка ᴨотенциала, может быть ᴨроʙедена с ʙысокой стеᴨенью объектиʙности ᴨри ᴨомощи сᴨециальных методик, ʙ том числе экзаменоʙ, тестоʙ и т. ᴨ.
В настоящее ʙремя сущестʙенным недостатком оᴨределения ᴨрофессионального уроʙня яʙляется исᴨользоʙание, как ᴨраʙило, формальных ᴨоказателей - документоʙ о ᴨолученном образоʙании и сʙедений об оᴨыте работы. Также из-за низких должностных окладоʙ государстʙенных служащих большинстʙо рукоʙодителей ᴨрактически не дифференцирует ᴨремиальные ʙыᴨлаты. Представляется, что и ʙ дальнейшем рукоʙодители будут стремиться к сужению «ʙилок», ʙыᴨлачиʙая ʙсем работникам или ᴨо средним, или (ᴨри наличии бюджетных ʙозможностей) ᴨо максимальным стаʙкам. Чтобы этого не ᴨроизошло, ᴨри расᴨределении оценочных баллоʙ ᴨредлагается исᴨользоʙать сумму баллоʙ, соʙᴨадающую не более чем у 10 % работникоʙ.
Оценка ᴨотенциала работника обычно закладыʙается ʙ «ʙилку» должностного оклада. Оценка результатоʙ деятельности (ʙключая объем и сложность работ) может ᴨроʙодиться либо ежекʙартально, либо раз ʙ ᴨолгода ᴨо решению рукоʙодителя государстʙенного органа и ʙ заʙисимости от ᴨоказателей результатиʙности.
Оплата труда современных государственных служащих, особенно низового звена, слабо зависит от результатов их труда, что снижает ее стимулирующую роль. Как показал опрос, сами госслужащие отмечают, что оплата труда, учитывающая результаты их работы, могла бы повысить мотивацию госслужащих. Существующая в настоящее время система оплаты труда госслужащих (в виде денежного содержания, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат не позволяет оценивать реальные результаты работы госслужащих.
Цель исследования
Цель данного исследования заключалась в анализе понимания госслужащими роли и значения применяемых в государственной гражданской службе современных кадровых технологий, таких как стимулирование и оплата труда, оценка персонала в виде аттестации, а также заключение служебного контракта.
Материалы и методы исследования
Исследование было организовано кафедрой «Управление персоналом» и проводилось методом анкетного опроса. Обработка результатов социологического опроса осуществлялась в программе SPSS с использованием таких статистических критериев и методов как z-тест, критерий Фишера, дисперсионный анализ.
Результаты исследования и их обсуждение
В рамках реализации научно-исследовательской работы, выполняемой по государственному заданию, был проведен опрос сотрудников госорганов. Всего было опрошено 142 сотрудника УФМС России по г. Москве, ИФНС России Москвы и Московской области и Минэкономразвития России. Респондентам была предложена анкета из 84 вопросов. Среди опрошенных доминировали женщины, которые составили 73 % опрошенных. 82 % опрошенных составляли работники с высшим образованием, из которых 5,6 % опрошенных имеют ученую степень. Основную долю опрошенных составляли сотрудники в возрасте до 30 лет (44 %). Вместе с тем анализ однородности групп с помощью z-теста по полу, уровню образования, возрасту, стажу работы, стажу работы на госслужбе позволяет считать выборки однородными с вероятностью 95 %.
В ходе исследования были решены следующие задачи.
Во-первых, было исследовано понимание респондентами понятия «эффективный контракт».
В результате проведенного анкетирования были получены следующие результаты: государственный гражданский служащий готов к изменениям связанным с введением эффективного контракта. Большинство опрошенных респондентов в основном довольно четко представляют разницу между действующим служебным контрактом и эффективным контрактом. 85 % - за введение эффективного контракта в системе госслужбы. На вопрос: «Какие проблемы возможны при введении эффективного контракта?» 35 % указывают на возрастание объема отчетных документов, 25 % думает, что ничего не изменится, и только 6 % видят проблему в сокращении персонала.
На вопрос о том: «Какие ключевые показатели эффективности можно использовать для оценки Вашей работы?» 40 % ответили - выполнение должностных обязанностей в срок и в полном объеме и 35 % ответили, что невозможно измерить эффективность работы. И только 2 % указали важность выполняемых заданий.
На вопрос: «Насколько оплата Вашего труда зависит от степени достижения поставленных перед Вами задач?» 39 % респондентов ответили, что не зависит совсем.
По результатам опроса было выявлено, что современные гражданские служащие хотели бы иметь в служебном контракте большую конкретизацию таких понятий, как: «премия», ее периодичность и размер, показатели эффективности работы, взаимосвязь результатов работы с ее качеством; понятие «выплаты стимулирующего характера» и т.п. Также желательно продление минимального срока срочного служебного контракта (сейчас - один год). Также многие опрошенные хотели бы видеть в служебном контракте раздел о социальном страховании, в котором желательно было бы конкретизировать меры по социальной поддержке гражданских служащих, в частности, ветеранов, инвалидов, молодых семей и др.
В целом можно сказать, что в основном гражданские служащие, выразили неосведомленность о том, как проводится оценка результатов их служебной деятельности. Поэтому можно считать, что введение эффективного контракта, который подразумевает под собой взаимосвязь результатов работы, качества предоставляемых услуг и получаемой на основе этого заработной платы, сможет ликвидировать этот пробел при его заключении.
Во-вторых, было исследовано понимание респондентами понятия «аттестация».
В ходе аттестации госслужащих выявляется очень серьезное противоречение, накладывающее отпечаток на эффективность ее проведения. Суть противоречия заключается в высоком уровне самооценки, который, как правило, не соответствует объективной реальности. В ходе опроса нами было установлено, что 93 % респондертов достаточно высоко оценивают свои деловые качества, 67 % - считают себя инициативными, 40 % респондентов считают, что уровень их компетентности понизился, а 64 % респондентов отмечают высокое качество руководства персоналом.
Таким образом, одной из серьезных проблем, возникающих в процессе проведения аттестации госслужащих, является проблема объективной оценки их проффесионализма. Большим недостатком современной процедуры проведения аттестации в госслужбе является отсутствие системы служебной и профессиональной карьеры. Около 20 % опрошенных отметили необъективность оценки профессионально-деловых качеств аттестуемого. Всего лишь 15,6 % опрошенных позитивно оценивают эффективность аттестации.
В-третьих, проанализированы мнения респондентов о степени реализации принципов оплаты труда государственных гражданских служащих.
Одним из значимых результатов исследования является оценка мнений наименее оплачиваемых госслужащих. Только 8 % опрошенных указали уровень оплаты труда в диапазоне от 60 до 100 тыс. руб. Среди опрошенных доминируют работники с уровнем оплаты труда до 20 тыс. руб. (30 % всех опрошенных), с уровнем оплаты труда от 20 до 30 тыс. руб. - 25 % опрошенных. Можно сделать вывод, что для взрослого человека, имеющего семью, это достаточно небольшая сумма для проживания в России. При выделении нео̣бхо̣димых стимуло̣в 80 % респондентов ответили, что согласились бы получать более высокую заработную плату, включая все надбавки, но при этом полностью оплачивать из своих доходов предоставляемые льготы (транспорт, медицинские расходы, санаторно-курортное лечение и т.п.) .
Многие госслужащие недовольны своей заработной платой и считали бы ее достойной, если бы она повысилась больше, чем в 2 раза, при этом социальные гарантии были бы сохранены. Также 70 % опрошенных считают, что соотношение оклада и стимулирующей частью сотрудников госсектора должно быть 70:30. Это может свидетельствовать о том, что персонал нуждается в стабильности заработной платы, но также он заинтересован в своей работы и качественном ее выполнение, поэтому 30 % оставляет для стимулирующей части.
Все опрошенные считают, что заработная плата должна быть пропорциональна квалификации, и что должно присутствовать соотношение оплаты труда к его качеству.
Также было выявлено, что для 100 % опрошенных государственная служба является престижной из-за высокого статуса государственного служащего в обществе и возможности стабильной занятости в условиях безработицы и возможности для личного развития. Также для 76 % опрошенных очень важны социальные гарантии, которые выражаются в пользовании услугами ведомственной медицины. Очень важным фактором, присутствующем на государственной службе, является достоянная пенсия и другие социальные гарантии по окончанию госслужбы. Возможность планировать карьеру тоже является преимуществом для большинства госслужащих.
Было выявлено, что 65 % опрошенных задумывались об уходе с государственной службы и связано это не только с низким уровнем заработной платы, но и очень интенсивным и напряженным режимом работы.
По результатам проведенного нами социлогического исследования была сделана попытка построить регрессионную модель, которая бы показывала причины, влияющие на желание госслужащего уйти с государственной службы.
На первом этапе анализ была построна линейная регрессионанная модель, учитывающая все причины, предложенные респондентам в анкете: наличие привлекательных предложений; низкий уровень заработной платы; высокий уровень стресса; очень интенсивный и напряженный режим работы; тяжелое бремя ответственности; большой объем рутины и монотонности; сложные и натянутые отношения с коллегами и руководством; коррупция в системе госорганов; неинтересная работа.
Однако в ходе дисперсионного анализа была выявлена низкая статистическая значимость большинства факторов, за исключением двух. Поэтому в окончательной модели были оставлены только два фактора - уровень коррупции и высокий уровень стресса. Значение коэффициента множественной регрессии R = 0,511, что означает, что выбранные нами факторы объясняют 51,1 % изменчивости анализируемого показателя (табл. 1).
Таблица 1
Значения R и стандартной ошибки
|
R- квадрат |
Скорректированнй R-квадрат |
Стандартная ошибка оценки |
|
Оценка достоверности регрессионной модели была осуществлена с помощью дисперсионного анализа (табл. 2).
Таблица 2
Результаты дисперсионного анализа линейной регрессии
Таким образом получена следующая линейная регрессионная модель, объясняющая желание респондентов уйти с госслужбы (уровень значимость р = 0,05):
y = 1,667 + 1,833х1 + 0,771х2
где x1 - уровень коррупции в органах власти;
x2 - уровень стресса в процессе работы в органах власти.
Полученная модель показывает значительное влияние на желание респондентов уйти с госслужбы коррупции в госорганах, и в меньшей степени - высого уровня стресса, возникающего в процессе работы.
В целом, можно сказать, что материальное стимулирование на государственной службе недостаточное. Однако для многих специалистов является престижным работать на государственной службе, поскольку считают свою работу значимой. Также большинство госслужащих чувствуют уверенность в завтрашнем дне, когда во многих негосударственных организациях происходит сокращение штата, то на государственной службе есть стабильность и вероятность потерять работу гораздо меньше, чем в частном секторе. Также немаловажную роль играет возможность построения карьеры, личного развития и возможность установить интересные, полезные контакты.
Анализ результатов социологического исследования позволяет сделать следующие выводы.
1. В основном гражданские служащие, выразили неосведомленность о том, как проводится оценка результатов их служебной деятельности. Поэтому можно считать, что введение эффективного контракта, который подразумевает под собой взаимосвязь результатов работы, качества предоставляемых услуг и получаемой на основе этого заработной платы, сможет ликвидировать этот пробел при его заключении, что будет способствовать привлечению на госслужбу молодых специалистов, которые в силу низкой оплаты труда считают ее малопривлекательной.
2. При проведении аттестации госслужащих необходимо уделять больше внимания их деловым качествам, делать больший акцент на результативность их работы, изменение правил назначения на должность гражданской службы.
3. Необходимо разработать механизм использования результатов аттестации в плане построения деловой карьеры.
4. Большинство госслужащих не устраивает их заработная плата, и они задумывались об уходе с государственной службе лишь по причине низкого заработка и интенсивного и напряженного режима работы.
5. Значительное влияние на мотивацию госслужащих оказывает наблюдающаяся в госорганах коррупция и высокий уровень ответственности.
6. Многие госслужащие готовы получать более высокую заработную плату, включая все надбавки, но при этом полностью оплачивать из своих доходов предоставляемые льготы (транспорт, медицинские расходы, санаторно-курортное лечение и т.п.).
Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по Государственному заданию Финуниверситета 2014 года.
Библиографическая ссылка
Рязанцева М.В., Субочева А.О. АНАЛИЗ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2014. – № 11-3. – С. 409-413;URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=6144 (дата обращения: 06.04.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
