Учебник представляет собой первое систематическое изложение экономической теории управления фирмой (предприятием) на русском языке. В отличие практически от всех переводных и отечественных учебников по менеджменту, лишь косвенно опирающихся на современную экономическую теорию, в книге П. Милгрома и Дж. Робертса экономические проблемы, возникающие в деятельности менеджеров, анализируются с помощью строгих математических моделей, входящих в основное течение экономической науки. В учебнике последовательно рассматриваются общие проблемы экономической организации, исследуются различные механизмы координации действий работников, проблемы заключения контрактов, стимулов и мотивов трудовой активности, организации трудовых отношений в фирмах, методы анализа финансовых решений, которые вынужден принимать руководитель, а также вопросы организационного развития фирмы. Книга может быть использована в качестве учебного пособия в экономических ВУЗах при изучении продвинутых курсов по микроэкономике, теории фирмы, теории промышленной организации, а также в магистерских программах по менеджменту и экономике.
«Salomon Brothers» и инвестиционные банки.
«Salomon Brothers» - крупнейший инвестиционный банк, центральное правление которого расположено в Нью-Йорке. Подобно многим другим инвестиционным банкам, он был создан в форме товарищества, однако превратился в корпорацию открытого типа после того, как члены товарищества в 1981 г. продали свои паи торговой фирме «Phillips Brothers». В 1984 г. главным администратором фирмы, переименованной к тому времени в «Phibro», стал руководитель одного из ее филиалов Джон Гутфройнд. Впоследствии корпорация была еще раз переименована, получив свое нынешнее название «Salomon, Inc.». В середине 80-х годов «Salomon» считался самым прибыльным из всех инвестиционных банков Уолл-стрита и самой прибыльной корпорацией мира - по показателю прибыли в расчете на одного работающего. Цена его акций составляла около 60 дол. за акцию.
Специализированные инвестиционные банки стали появляться в США после 1934 г., когда закон Гласса - Стигалла запретил коммерческим банкам, принимающим вклады и выдающим ссуды, заниматься распространением ценных бумаг. Операции по подписке на ценные бумаги взяли на себя вновь созданные инвестиционные банки.4 Современные инвестиционные банки, в том числе «Salomon», оперируют главным образом в двух сферах деятельности: финансы корпораций и продажи и сделки. К первой сфере относятся операции подписки на новые выпуски ценных бумаг корпораций, правительств и неприбыльных организаций; консультации, содействие и организация финансирования слияний, приобретений и разделений фирм и финансовая реструктуризация, а также консультирование корпораций по вопросам финансовой политики. Вторая сфера охватывает операции с финансовыми инструментами (акции, облигации, опционы, варранты, закладные и т. д.) - как посреднические, так и совершаемые с целью формирования собственного инвестиционного портфеля - с последующей продажей данных инвестиций крупным индивидуальным инвесторам и организациям.
Оглавление
От редактора 7
Предисловие к русскому изданию 9
Предисловие 13
Часть I ПРОБЛЕМА ОРГАНИЗАЦИИ В ЭКОНОМИКЕ
Глава 1. Имеет ли значение организация дела? 21
Организация бизнеса 21
Кризис и перемены в «General Motors» (21). «Toyota» (24). «Hudson"s Bay Compa-ny»(26). «North West Company» (28).
Организационные стратегии современных фирм 30
«Salomon Brothers» и инвестиционные банки (30).
Перемены в экономике стран Восточной Европы 35
Новейшая история (35). Строительство социализма (36). Крушение коммунизма (39).
Закономерности организационных успехов и неудач 40
Упражнения 43
Пища для размышлений (43).
Глава 2. Экономическая организация и эффективность 45
Экономические организации: общая характеристика 45
Формальные организации (45). Уровень анализа: трансакции и индивиды (48).
Эффективность 48
Концепция эффективности (49). Эффективность распределения ресурсов (50). Эффективность организаций (51). Эффективность как позитивный принцип (52).
Задачи координации и мотивации 53
Специализация (54). Потребность в информации (54). Организационные методы достижения координации (55).
Анализ трансакционных издержек 58
Типы трансакционных издержек (59). Характеристики трансакций (60). Границы применимости концепции трансакционных издержек (65).
Эффекты богатства, максимизация стоимости и теорема Коуза 67
Принцип максимизации стоимости (67). Теорема Коуза (71). Подход ^зиций трансакционных издержек в сравнении с альтернативными концепциями (72).
Цели организации 73
Максимизация прибыли (74). Другие цели и интересы заинтересованных сторон (75).
Моделирование человеческих мотиваций и поведения 77
Теории рационального поведения (77).
Анализ ситуации: координация, мотивация и эффективность на рынке врачей-интернов 79
Проблемы распределения и неудачные решения (79). Национальная программа распределения интернов (81). Эволюция и устойчивость организационных форм (85).
Резюме 86
Библиографические заметки 89
Литература 90
Упражнения 90
Пища для размышлений (90). Математические упражнения (91).
Часть II КООРДИНАЦИЯ: РЫНКИ И УПРАВЛЕНИЕ
Глава 3. Использование цен в целях координации и мотивации 95
Цены и координация 96
Одна цель и единственный ограниченный ресурс (98). Интерпретация с точки зрения рыночного равновесия (101). Обобщения и трудности (102).
Фундаментальная теорема экономики благосостояния 104
Неоклассическая модель экономики, основанной на частной собственности (105). Сферы применения неоклассической модели (112).
Стимулы и передача информации через рыночные институты 116
Стимулы на рынках (117). Информационная эффективность языков (118).
Неоклассическая модель и теории организации 120
Провалы рынка (120). Провалы рынка и организация (126).
Использование ценовой системы внутри организаций 126
Типы внутренней организации фирм (127). Формирование трансфертных цен в фирмах с многочисленными подразделениями (129).
Резюме 135
Библиографические заметки 136
Литература 137
Упражнения 138
Пища для размышлений (138). Математические упражнения (138).
Глава 4. Координация планов и действий 140
Разнообразие проблем координации и их решений 143
Конструктивные особенности (143). Инновационные особенности (146). Сравнение систем координации (147).
Цены против количеств: оценка уязвимости 148
Некоторые примеры (149). Математическая формулировка и анализ (152). Постоянная и увеличивающаяся отдача от масштаба (155).
Экономия на сборе и передаче информации 157
Требования к информационному обеспечению планирования производства (157). Оценка информационной эффективности (159). Планирование при наличии конструктивных особенностей (162).
Координация и стратегия бизнеса 165
Масштаб, разнообразие и базовая компетенция фирмы (165). Комплементарность и конструктивные решения (168). Комплементарность, инновационные особенности и провалы координации (171).
Управление, децентрализация и механизмы координации 175
Централизация и децентрализация (176). Роль управления в обеспечении координации (177).
Резюме 179
Библиографические заметки 181
Литература 182
Упражнения 182
Пища для размышлений (182). Математические упражнения (183).
Математическое приложение: формализованная модель конструктивных решений 184
Часть III МОТИВАЦИЯ: КОНТРАКТЫ, ИНФОРМАЦИЯ И СТИМУЛЫ
Глава 5. Ограниченная рациональность и частная информация 191
Совершенные полные контракты 192
Требования, обусловливающие заключение полных контрактов (192). Проблемы реальной контрактации (194).
Ограниченная рациональность и неполнота контрактов 195
Ограниченная рациональность (196). Отражение в контрактах ограниченной рациональности (197). Следствия неполноты контрактов (200). Инвестиции и специфические активы (203). Обеспечение выполнения обязательств (209).
Частная информация и предконтрактный оппортунизм 210
Переговоры по поводу сделки купли-продажи (210). Эффективность с учетом стимулов (215). Эффективные соглашения с большим числом участников (217). Издержки ведения переговоров (220).
Издержки измерения и инвестиции в укрепление переговорной позиции 220
Алмазная монополия «De Beers» (221). Инвестиции в достижение преимуществ на переговорах (222).
Ухудшающий отбор 223
Ухудшающий отбор и закрытие рынков (225). Ухудшающий отбор и рационирование (228).
Сигнализация, просвечивание и самоотбор 230
Сигнализация (231). Просвечивание (234).
Следствия 238
Резюме 239
Библиографические заметки 241
Литература 242
Упражнения 243
Пища для размышлений (243). Аналитические задачи (244).
Глава 6. Субъективный риск и стимулы к деятельности 247
Концепция субъективного риска 248
Страхование и неправильное поведение (248). Влияние субъективного риска на эффективность (249). Сфера возникновения субъективного риска (250).
Анализ ситуации: ссудо-сберегательный кризис В США 252
Ссудо-сберегательная индустрия (252). Страхование вкладов и рисковые операции (пример) (254). Стимулы для совершения рисковых операций с заемными средствами (256). Негативное влияние конкуренции (258). Мошенничество в ССА (259). Кто виноват? (260).
Государственное и частное страхование 260
Другие программы государственного страхования и гарантий в США (261). Частное или государственное страхование? (262). Субъективный риск в частном страховании жизни (263).
Субъективный риск в организациях 263
Субъективный риск и отлынивание работника (264). Недобросовестное поведение управляющих (267). Субъективный риск в финансовых контрактах (269).
Контроль над субъективным риском 273
Мониторинг (273). Эксплицитные стимулирующие контракты (275). Залоги (277). «Сделай сам», изменения собственности и организационная реструктуризация (280).
Осуществление влияния и объединенная собственность 282
Объединенная собственность и выборочное вмешательство (282). Влияющие вмешательства (283). Издержки влияния и неудавшиеся слияния компаний (284).
Резюме 286
Библиографические заметки 288
Литература 289
Упражнения 289
Пища для размышлений (289). Математические упражнения (290).
Приложение: математический пример разработки стимулирующего контракта 292
Часть IV ЭФФЕКТИВНЫЕ СТИМУЛЫ: КОНТРАКТЫ И СОБСТВЕННОСТЬ
Глава 7. Разделение риска и стимулирующие контракты 299
Стимулирующие контракты как реакция на субъективный риск 299
Источники случайности (300). Уравновешивание рисков и стимулов (302).
Решения в условиях неопределенности и оценка финансовых рисков 303
Расчет математических ожиданий и дисперсий (303). Достоверные эквиваленты и премия за риск (304). Премия за риск и максимизация стоимости (305).
Разделение риска и страхование 306
Каким образом страхование уменьшает издержки несения риска (306). Эффективное разделение риска (математический пример) (307). Оптимальное разделение риска без учета стимулов (309).
Принципы стимулирующей оплаты труда 310
Оплата в соответствии с измеренными результатами (310). Модель стимулирующей системы оплаты труда (312). Принцип информативности (317). Принцип интенсивности стимулирования (321). Принцип интенсивности мониторинга (327). Принцип равного вознаграждения (329). Межвременные стимулы: инерционный эффект (337).
Субъективный риск для нейтральных к риску исполнителей 342
Сценарий с нейтральным к риску исполнителем и возникающие при этом проблемы (343).
Резюме 346
Библиографические заметки 347
Литература 348
Упражнения 350
Пища для размышлений (350). Математические упражнения (351).
Математическое приложение 353
Глава 8. Ренты и эффективность 356
Когда распределение влияет на эффективность 356
Эффективный уровень заработной платы как средство стимулирования работников 359
Модель Шапиро-Стиглица (359). Математический пример: сравнительная статика для эффективных ставок заработной платы (364). Эффективные ставки заработной платы в марксистской интерпретации (368). Дополнительные аспекты и приложения теории эффективной ставки заработной платы (369).
Репутация как средство исполнения контрактных обязательств 371
Элементарная теория: роль репутации в повторяющихся сделках (372). Неясность, сложность и границы репутации (379). Углубленная теория: поддержание репутации институтами (382).
Изыскание ренты, издержки влияния и эффективные рутинные процедуры принятия решений 385
Рента и квазирента (385). Изыскание ренты в государственном и частном секторах (386). Организационное устройство: оптимизация деятельности по оказанию влияния (391). Издержки влияния и юридическая система (398). Участие в управлении (400).
Резюме 402
Библиографические заметки 405
Литература 406
Упражнения 406
Пища для размышлений (406). Математические упражнения (408).
Глава 9. Собственность и права собственности 412
Концепция собственности 412
Право конечного контроля (413). Остаточный доход (415). Взаимосвязь между конечным контролем и остаточным доходом (416).
Новый взгляд на теорему Коуза 419
Нечеткое определение прав собственности и трагедия общедоступных ресурсов (421). Непередаваемые и незащищенные права собственности (426). Издержки переговорного процесса и ограничения теоремы Коуза (430). Юридические препятствия для передачи прав собственности (431). Трансакционные издержки и эффективное распределение прав собственности (434). Этические аспекты частной собственности (436).
Прогнозирование форм собственности на активы 439
Специфичность актива и проблема шантажа (439). Неопределенность и сложность сделки (443). Частота и продолжительность сделки (444). Сложность измерения результатов (445). Связь с другими сделками (447). Человеческий капитал (448).
Права собственности на сложные активы 448
Права собственности на сложные потоки доходов (449). Кто является собственником акционерного общества открытого типа? (450). Чьи интересы следует учитывать? (452).
Резюме 456
Библиографические заметки 459
Литература 459
Упражнения 460
Пища для размышлений (460).
Конспект лекций для технических специальностей по курсу экономики, организации
и управлению предприятием охватывает сконцентрированный материал о содержании,
экономических и организационных процессов на стадиях жизненного цикла товара.
Данное пособие предназначено для студентов технических специальностей дневной
и заочной форм обучения.
Данное пособие представляет собой электронную версию книги:
Ребрин Ю.И. Основы экономики и управления производством: Конспект лекций. Таганрог:
Изд-во ТРТУ , 2000. 145 с.
(C ) Ребрин Юрий Иванович, 2000. |
ВВЕДЕНИЕ
Курс «Основы экономики и управления предприятием» ориентирован на ознакомление студентов с основами знаний об экономике и организации производства, о порядке нововведений в производство, о базовых понятиях менеджмента и маркетинга в производственной деятельности, а также с основами организации материально-технического и трудового потенциала предприятий (фирм).
Курс ориентирован на специальности, учебные планы которых предусматривают минимальное время на изучение предмета (один семестр), и потому охватывает только принципиальные и основные характеристики рассматриваемого материала в сжатом виде. По этой же причине из рассмотрения изъяты несколько тем и разделов, такие как функционально-стоимостной анализ, организация контроля качества, методы распределения товаров и ряд других. Вместе с тем по перечню приведенной литературы читатель легко может прояснить все детали интересующего его предмета.
3. Основные экономические элементы и показатели функционирования производственных
предприятий (фирм)
3.1. Издержки производства и реализации продукции
3.2. Хозяйственные средства (имущество) предприятия
3.3.Основные средства предприятия
3.4. Оборотные средства предприятия
3.5. Основные экономические показатели деятельности предприятия
4. Маркетинговый подход к предпринимательской деятельности
4.1. Концепция маркетинга
4.2. Потребительские рынки и покупательское поведение потребителей
4.3. Рынок предприятий и поведение покупателей от имени
предприятия
4.4. Сегментирование рынка, выбор целевых сегментов,
позиционирование товара
4.5. Товары. Товарные марки. Упаковка. Услуги
4.6. Стратегия разработки новых товаров
5. Организация цикла создания и освоения новых товаров
5.1. Структура цикла создания и освоения новых товаров
5.2. Сокращение сроков создания и освоения новых товаров.
Задачи и методы
6. Научно-техническая подготовка производства
6.1. Научно-исследовательские работы (НИР)
6.2. Опытно-конструкторские работы (ОКР)
6.3. Оценка эффективности НИР и ОКР
6.4. Рыночные испытания товаров (пробный маркетинг)
6.5. Техническая подготовка производства
7. Производственный процесс и типы производств
7.1. Производственный процесс и принципы его организации
7.2. Типы производств и их технико-экономическая характеристика
7.3. Производственная структура предприятия
7.4. Производственный цикл и его структура
8. Сущность, цели и задачи менеджмента
8.1. Функции и методы управления
8.2. Организационные структуры управления
8.3. Нормативные требования к управлению и политика деятельности
фирмы
9. Организация и управление материально-техническим и трудовым потенциалом
предприятия (фирмы)
9.1. Организация инструментального хозяйства
9.2. Организация ремонтной службы предприятия
9.3. Организация энергетического хозяйства предприятия
9.4. Организация транспортного хозяйства предприятия
9.5. Организация складского хозяйства предприятия
9.6. Организация материально-технического снабжения предприятия
(МТС)
9.7. Нормирование труда и определение потребностей в рабочих
и специалистах на предприятии
9.8. Заработная плата и основные принципы ее организации
ЛИТЕРАТУРА
1. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. Таганрог: ТРТУ, 1997.
2. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог: ТРТУ, 1995.
3. Корсаков М.Н. Экономика предприятия. Таганрог: ТРТУ, 1995.
4. Литовских А.М. Финансовый менеджмент. Таганрог: ТРТУ, 1999.
5. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.
6. Корнухин М.Г., Любинецкий Я.Г., Майданчик Е.И. Жизненный цикл и эффективность
машин. М.: Машиностроение, 1989.
7. Омаров А.М. Экономика производственного объединения (предприятия). М.: Экономика,
1985.
8. Организация, планирование и управление предприятием машиностроения. М.: Высшая
школа, 1979.
9. Организация, планирование и управление предприятием радиоэлектронной аппаратуры
/ Под ред. И.Е.Куксина и С.В. Моисеева. М.: Машиностроение, 1979.
10. Организация, планирование и управление предприятиями электронной промышленности
/ Под ред. Стуколова. М.: Высшая школа, 1976.
11. Рабочая книга по прогнозированию / Под ред. М.В.Бестужева-Лада. М.: Мысль,
1982.
12. Разумов И.М. и др. Организация, планирование и управление предприятием
машиностроения. М.: Машиностроение, 1982.
13. Справочное пособие директору производственного объединения (предприятия)
/ Под ред. Г.А.Егиазаряна и А.Д Шеремета. М.: Экономика, 1985.
14. Основы управления / Под ред. В.П.Радукина. М.: Высшая школа, 1986.
15. Борманн Д., Воротина Л., Федерманн Р. Менеджмент. Предпринимательская
деятельность в рыночной экономике. Гамбург: S+W, 1992.
16. Градов А.П. Маркетинг как стратегия предпринимательской деятельности.
Л.: ЛГТУ, 1991.
17. Как продать ваш товар на внешнем рынке: Справочник / Под ред. Сажинова Ю.А.
М.: Мысль, 1990.
18. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Экономика, 1990.
19. Эванс Дж.М., Берман Б. Маркетинг. М.: Экономика, 1993.
20. Все о маркетинге: Сборник материалов для руководителей предприятий, экономических
и коммерческих служб. М.: Азимут-центр, 1982.
21. Современный маркетинг / Под ред. В.Е. Хруцкого. М.: Финансы и статистика,
1991.
22. Хейне Пол. Экономический образ мышления. М.: Международные отношения,
1991.
23. Осипов Ю.М. Основы предпринимательского дела. М.: изд-во 1992.
24. Экономика машиностроительного производства. Учебник для вузов / Под ред.
И.Э.Верзина и В. Калинина. М.: Высшая школа, 1988.
25. Герике Р. Контроллинг на предприятия. Берлин, АБУ-Консультант, 1994.
26. Брусницын Ю.В. Методические указания по выполнению курсовых и дипломных
проектов на тему "Экономическое обоснование инженерных разработок".
Таганрог: ТРТИ, 1993.
27. Бакаев Н.А., Синиченко З.И., Медведев В.П. Методические вопросы технико-экономического
анализа. Таганрог: ТРТИ, 1984.
28. Кодекс законов о труде Российской Федерации. Москва: ИНФРА.М-НОРМА, 1996.
29. Гражданский кодекс Российской федерации. Ч. 1 и 2. М.: СПАРК, 1996.
30. Кобринский Н.Е., Майминас Е.З., Смирнов А.Д. Экономическая кибернетика.
М.: Экономика, 1982.
31. Попов Г.Х. Эффективное управление. М.: Экономика, 1985.
Краткий курс лекций
для студентов экономических специальностей
Налоговая отчетность. Краткий курс лекций для студентов экономических специальностей / автор-сост. А.Н. Неделькин. – Минск: УО ФПБ МИТСО, 2011. – 71 с.
© УО ФПБ «МИТСО», 2011
Тема 1 3
Тема 2, 3 9
Тема 4 17
Тема 5 34
Тема 6 42
Тема 7, 8 47
Тема 9 51
Тема 10 55
Тема 11 56
Тема 12 58
Тема 13 62
Тема 14 65
Тема 15 68
Тема 16 76
Тема 17 85
Тема 18 88
Тема 19 90
Тема 20 92
Тема 21 94
Тема 22 98
Тема 23 102
Тема 24 105
Тема 25 116
Тема 26 121
Тема 27 124
Тема 28 133
Тема 29 140
Тема 30 142
Тема 31-35 146
Тема 1. УПРАВЛЕНИЕ КАК НАУКА. ВВЕДЕНИЕ В УПРАВЛЕНИЕ
Понятия «управление» и «менеджмент»; управление как функция и процесс, как аппарат управления и управленческий персонал организации, как искусство (практика), как область человеческого знания (наука).
Школа научного менеджмента, классическая (административная) школа управления, школы человеческих отношений и поведенческих наук, количественный, системный и ситуационный подходы, теории конца XX в. Принципы менеджмента.
Современная система взглядов на управление. Особенности управления предприятиями и организациями Российской Федерации в переходный период.
Управление и менеджмент
В годы перехода нашей экономики на рыночные основы ведения хозяйства наряду с привычным словосочетанием «управление организацией или предприятием» стало нередким и другое - «менеджмент организации или предприятия». В настоящее время они чаще всего используются как понятия идентичные, взаимозаменяемые. Основанием для этого является одинаковая сущность категорий, выражаемых русским словом «управление» и английским «менеджмент» (management ). Это находит отражение в определениях данных понятий в фундаментальных работах отечественных и зарубежных авторов, где раскрывается их содержание.
Менеджмент и управление в специальной управленческой литературе рассматриваются практически с одних и тех же позиций, что в известной мере отражено в табл. где представлены наиболее часто используемые подходы к определению их сущности и роли в обществе.
Таблица Подходы к определению сущности и роли управления и менеджмента
Такое совпадение не случайно, так как его основу составляют объективные процессы общественного развития, оказывающие влияние на трактовку понятий и подходы к раскрытию их содержания. С учетом этого мы используем термины «менеджмент» и «управление» как тождественные.
Управление как функция и процесс
Многовековое развитие менеджмента предопределило выделение деятельности по управлению в отдельную функцию, которая по своему назначению и содержанию выполняемых работ принципиально отличается от производственной функции. Это произошло в связи с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Главным революционным преобразованием этого периода в области менеджмента было его отделение от собственности и зарождение профессионального менеджмента. В нем существенную роль стали играть менеджеры, профессионально подготовленные для того, чтобы направлять деятельность других членов организации и эффективно решать задачи, отражающие предназначение организации.
Управление как функция реализуется через выполнение ряда управленческих действий, получивших название функций управления. Впервые их состав был сформулирован А. Файолем, который выделил пять исходных функций управления: планирование, организовывание, распоряжение, координирование и контроль.
В последующих разработках состав универсальных управленческих действий несколько видоизменялся, отражая важность или приоритетность тех или иных видов работ. В течение 20 лет, начиная с середины 1950-х гг., во многих зарубежных учебниках функции управления рассматривались как: процессы планирования, организовывания, работы с персоналом, командования и контроллинга. В отечественных работах в 1960-е гг. было введено понятие «общие функции управления». В их составе выделялись: планирование, организация, координирование, мотивация и контроль.
В настоящее время в большинстве учебников управленческий процесс рассматривается в составе четырех базовых составляющих: планирование, организовывание, руководство (лидерство) и контроль. Их содержание раскрывается следующим образом:
планирование - вид управленческой деятельности, связанной с установлением целей, разработкой стратегии и планов организации и ее составных частей;
организовывание - формирование структуры организации и управления, а также обеспечение всем необходимым для ее нормальной работы: персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами, рабочими местами и пр.;
руководство (лидерство) - деятельность по мотивации персонала, активизации людей, работающих в организации, выбору наиболее эффективных каналов коммуникации и разрешению организационных конфликтов;
контроль - мониторинг исполнения, сравнение результатов с целями, корректировка существенных отклонений, а также количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации.
Рассмотрение управления как функции связано с разработкой состава, содержания всех видов управленческой деятельности, а также их взаимосвязи в пространстве и времени. Подробно эти вопросы рассматриваются в последующих главах.
Процессный подход к управлению отражает необходимость интегрировать все виды деятельности по решению управленческих задач в единую цепочку, разорванную в результате «чрезмерного увлечения» функциональным подходом, при котором каждая из функций рассматривается вне связи с другими. При этом внимание фокусируется на взаимосвязанности отдельных действий, каждое из которых, в свою очередь, является процессом. Таким образом, управление представляется как динамически изменяющиеся в пространстве и времени, связанные между собою управленческие функции, целью которых является решение проблем и задач организации. Этот подход к управлению детально рассмотрен в ниже.
Управление - это люди, управляющие организацией
Процесс управления обеспечивается профессионально подготовленными специалистами в области управления, которые формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Умение ставить и реализовывать цели основатель школы научного менеджмента Ф.У. Тейлор определял как искусство точно знать, что предстоит сделать и как: сделать это самым лучшим и дешевым способом. Этим искусством должна обладать определенная категория людей - менеджеры, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей. Они обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получение результатов, соответствующих целям. Поэтому управление - это еще иумение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации.
Отсюда - необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура*, различные формы демократизаций управления, участие работающих в прибылях, собственности, управлении, стиль руководства и лидерство. Автократический стиль управления должен уступить место более демократическим отношениям между менеджерами и прочими работниками; эта обязательное условие повышения качества менеджмента на современном этапе.
Организационная культура определяется как наличие у всех работающих единых ценностей, общих целей, их непосредственное участие в выработке путей достижения целей, заинтересованность в обеспечении конечных результатов организации.
Управление нередко идентифицируется с органами илиаппаратом управления. Менеджмент - специфический орган современных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих. Без него организация как целостное образование не может существовать и работать эффективно. Главная задача людей, занятых в этом аппарате, - это эффективное использование и координация всех ресурсов организации (капитала, зданий, оборудования, материалов, труда, информации) для достижения ее целей. Поэтому они должны:
знать, как планировать, организовать и управлять организацией и людьми;
знать и уметь применять технологию управленческих работ в определенной области (например, общем менеджменте, финансах или маркетинге);
учитывать особенности отрасли и организации, в которой они работают (цели, политику, историю, сильные и слабые стороны, роль в отрасли, культуру).
Аппаратный подход к управлению фокусирует внимание на его структурном составе, на характере связей между звеньями и элементами структуры управления, на степени централизации и децентрализации распределения функций, на полномочиях и ответственности работников, занимающих разные позиции (должности) в аппарате. Подробно эти вопросы освещаются ниже
Управление - это искусство и наука
Понятие об управлении как искусстве , т.е. способности эффективно применять накопленный опыт на практике, сложилось еще в древности, когда границы мира искусства и мира науки не осознавались сколько-нибудь отчетливо. Искусство управления накапливалось в течение всей истории развития менеджмента, насчитывающей, как известно, несколько тысячелетий.
Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации - это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Люди, работающие в организациях и с организациями, - это самый главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Ведь каждый работник обладает своим особенным характером, имеет свою систему ценностей и мотивы к труду и т.д. Поэтому нередко менеджмент рассматривается как искусство, которое, подобно медицине или инженерному делу, должно опираться на лежащие в его основе концепции, теории, принципы, формы и методы. Такой подход позволяет соединить науку и искусство управления в единый процесс, требующий не только постоянного пополнения научных знаний, но и развития личностных качеств менеджеров, их способности применять знания в практической работе.
Менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, в науку, только в конце XIXв., хотя достаточно четкое разграничение науки и искусства произошло вXVIIIв., когда представление об искусстве стало соединяться с понятиями «прекрасное», «чувственное», «эстетическое», а научная деятельность начала все больше связываться с «разумом», «логикой», «рассудком».Управление как наука имеет свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленная за сотни и тысячи лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. На протяжении более чем вековой истории наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления.
Первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ научного управления, появились за рубежом к концу XIX- началуXXв. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.
Основателем школы научного менеджмента был Ф.У. Тейлор - инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе вопросы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Изучая способы выполнения работ и трудовых операций, Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:
научный подход к выполнению каждого элемента работы;
научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;
кооперация с рабочими;
разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Другой известный специалист в области менеджмента А. Файоль предложил формализованное описание работы управляющих в организациях и сформулировал принципы управления, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента (табл.). А. Файоль считается основателем так называемой классической (административной) школы управления.
В нашей стране идеи научного управления в условиях нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики, работавшие в различных организациях и институтах научной организации труда. Система взглядов, в течение 70 лет определявшая развитие теории и практики управления, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития. В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства.
В процессе построения социалистического общества создавалась экономическая теория особого типа. Она обосновала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народно-хозяйственную эффективность, закрытость единого народно-хозяйственного комплекса страны. В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством.
Таблица Принципы менеджмента (20-е гг. XX в.)
Принцип | ||
1. Разделение труда |
Специализация работ, необходимая для эффективного использования Iрабочей силы (за счет сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего) |
|
2. Полномочия и ответственность- |
Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы |
|
3. Дисциплина |
Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедлив вые санкции к нарушителям дисциплины |
|
4. Единоначалие |
Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником |
|
5. Единство действий |
Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану |
|
6. Подчиненность личных интересов |
Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидов |
|
7. Вознаграждение персонала |
Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд |
|
8. Централизация |
Естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть\ должны делегироваться пропорционально ответственности |
|
9. Скалярная цепь |
Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников») |
|
10. Порядок |
Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте |
|
11. Справедливость |
Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи |
|
12. Стабильность персонала |
Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность |
|
13. Инициатива |
Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ |
|
14. Корпоративный дух |
Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единении - сила») |
Одна из важнейших разработок этого периода - обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов (табл.). С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах.
Таблица. Принципы управления социалистическим производством
Принцип | |
1. Демократический централизм |
Централизованное руководство народным хозяйством и предоставление хозяйственной самостоятельности коллективам предприятий |
2. Единоначалие и коллегиальность |
Единоначалие предполагает железную дисциплину во время труда, беспрекословное подчинение воле руководителя, коллегиальность основана на широком участии трудящихся в управлении |
3. Единство политического и хозяйственного руководства |
Политические задачи определяются с учетом состояния экономики, уровня ее развития, экономических законов, хозяйствование направляется на выполнение планов |
4. Отраслевой и территориальный подход |
Производство, создающее экономические условия жизни людей, управляется преимущественно отраслевыми органами, а инфраструктура, определяющая социальные условия жизни населения, - преимущественно территориальными органами |
5. Плановое ведение хозяйства |
Установление на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства от предприятия до народного хозяйства в целом |
6. Материальное и моральное стимулирование труда |
Распределение материальных благ и удовлетворение потребностей людей по количеству и качеству затраченного ими труда с помощью материальных и моральных стимулов |
7. Научность |
Построение всей системы управления производством на достижениях науки управления |
8. Ответственность |
Каждый работник предприятия должен точно знать свои обязанности и права, а также за что он лично несет ответственность |
9. Подбор и расстановка кадров |
Каждый работник должен быть подобран так и поставлен на такой участок, где он может выполнять порученную работу наиболее эффективно |
10. Экономичность и эффективность |
Эффективное сочетание людских и материальных ресурсов, наибольшая экономия сил и наиболее производительное применение труда |
11. Преемственность хозяйственных решений |
Основу составляет единство экономических явлений и процессов как последовательности количественных и качественных изменений, осуществляемых во времени и пространстве |
Наряду с этим в отечественной науке управления проводились активные исследования законов и закономерностей управления социалистическим производством. Были сформулированы и обоснованы, как объективно отражающие особенности управления социалистическим общественным производством, законы единства системы управления, пропорциональности производства и управления, оптимального соотношения централизации и децентрализации функций управления, участия трудящихся в управлении, соотносительности управляющей и управляемой систем.
На рубеже 50-60-х гг. XXв. в научных разработках по управлению организациями произошел качественный сдвиг, оказавший влияние на все последующие выводы и положения науки. Это было связано с широким использованием предприятиями количественного подхода к принятию управленческих решений на базе разработок по исследованию операций, математических и статистических моделей, применяемых в военных целях во Второй мировой войне. Дальнейшее развитие принципов системного подхода привело к тому, что каждое предприятие стало рассматриваться как система, состоящая из взаимозависимых и взаимосвязанных частей, вместе реализующих его предназначение. Четко обозначилось деление всех систем назакрытые иоткрытые . Первые не испытывают на себе влияния окружения и не взаимодействуют с ним. Вторые, наоборот, функционируют и развиваются на базе тесного взаимодействия со своим окружением и зависят от него.
Научные разработки, базирующиеся на количественном и системном подходах к менеджменту, углубили понимание сложных управленческих проблем путем их моделирования и позволили шире применять количественные методы при принятии решений в сложных ситуациях. На основе исследования операций и математических моделей стали решаться сложнейшие задачи управления запасами, распределения ресурсов, массового обслуживания и многие другие. Разработки в области системного подхода существенно увеличили возможности управленческого контроля за всеми переменными, оказывающими воздействие на успех организации.
Логическим продолжением системных исследований явились также разработки ситуационного подхода, который соединил в себе ряд идей остальных научных направлений. В центре этого подхода - конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которыми сталкивается организация в процессе своего функционирования. Управление этой ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных, взаимосвязанное рассмотрение которых позволяет решать возникшие проблемы. Состав и содержание ситуационных переменных предопределяются системными чертами и свойствами как самой организации, так и ее окружения.
Научный фундамент управления продолжает пополняться новыми знаниями. Примерно с середины 80-х гг. XXв. в центре внимания теоретиков и практиков оказались проблемы культуры организации и инновационного менеджмента, а в 90-е на первое
место вышли разработки по лидерству, с которым современные организации связывают надежды на будущее.
В табл. представлены в обобщенном виде ключевые положения концепций главных школ, оставивших заметный след в современном понимании проблем науки управления.
Таблица Вклад в современную науку управления различных школ и научных направленийXXв.
Научные направления и ключевые положения | концепций |
Основные щей, используемые современным менеджментом |
IНаучное управление и классическая (административная) школа (20-е гг.) |
|
Научные принципы организации труда Рационализация трудовых операций г Разделение труда в управлении Процессный подход к управлению |
Научный подход к менеджменту и его принципам Анализ способов выполнения работ Управление как серия непрерывных взаимосвязанных действий |
Школы Человеческих отношений (30-е гг.) и Поведенческих наук (50-е гг.) |
|
Коллектив как особая социальная группа Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника |
Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства Отношение к членам организации как к активным- человеческим ресурсам |
Теория принятия решений и Количественный подход (50-60-е гг.) |
|
Разделение процесса разработки решений на стадии и серию шагов Применение методов количественных измерений |
Субъективный подход к оценке рациональности решений Использование количественных моделей, методов и измерителей при принятии решений |
Системный (50-е гг.) и Ситуационный (60-е гг.) подходы |
|
Взаимодействие и взаимосвязь всех частей организации Учет воздействия факторов окружающей среды Анализ ситуационных переменных |
Рассмотрение организации как целостной системы Значение анализа внешней среды для организации Принятие решений с учетом сложившейся ситуации |
Теории Стратегии (60-е гг.), Инноваций и Лидерства (80-90-е гг.) |
|
Непрерывность взаимодействия организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации Инновации как основа конкурентоспособности Лидерство |
Разработка стратегии организации как метод конкурентной борьбы Инновационный подход к изменениям в организации Радикальное изменение взаимоотношений между персоналом и руководством |
Примечание. В скобках приведены годы, характеризующие период активных разработок по данным направлениям.
Современная система взглядов на управление
Новая парадигма управления
Современная система взглядов на управление (ее называют новой управленческой парадигмой) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. В управленческой и экономической науках парадигма определяется как система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и определяющих стержень мышления основной массы исследователей и практиков - управленцев и
экономистов.
Первая половина XXв. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Теоретики и практики управления того времени рассматривали организации как закрытые системы. Пожалуй, именно этот подход сформировал сложившуюся в этот период систему взглядов на управление. Ее основные черты:
Предприятие - закрытая система, для которой характерна определенная стабильность целей, задач и условий деятельности.
Главный фактор успеха и конкурентоспособности - рост масштабов производства продукции и услуг.
Главная задача менеджмента состоит в рациональной организации производства, эффективном использовании всех видов ресурсов и росте производительности труда.
Главными источниками прибавочной стоимости являются факторы производства и производительность труда производственных рабочих.
Основой системы управления является контроль всех видов деятельности, функциональное разделение работ, нормы, стандарты и правила, обеспечивающие дисциплину, порядок и эффективное использование всех видов ресурсов.
К такой системе научных взглядов на управление привела логика промышленного (индустриального) развития, выразившегося в формировании крупных организаций (предприятий, компаний, корпораций), на которых сосредоточиваются большие капиталы, производственные потенциалы, трудовые ресурсы. Рост числа и размеров предприятий был прямым следствием повышения деловой активности. При этом крупные предприятия, состоявшие из большого числа производственных единиц, достигали роста продаж,снижения затрат и повышения доходов путем укрепления управленческой координации. Это требовало высокой концентрации власти и единоличного принятия управленческих решений.
Во второй половине XXв. страны-лидеры (страны, занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности. Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы Второй мировой войны. В послевоенный период произошла реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей, т.е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к невиданному росту предпринимательских структур, к образованию большого числа малых и средних предприятий, к усложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды.
Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде была сформулирована в 70-80-е гг. XXв. В ее Центре -- рассмотрение организации как части более общей системы со следующими характерными чертами:
Предприятие - это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды.
Ориентация на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей.
Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых внутренняя рационализация производства ставится в зависимость от требований внешней среды.
Главные источники прибавочной стоимости - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.
Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и лидерский стиль руководства.
Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестали «работать» в условиях предпринимательских структур. В 90-е гг. XXв. главное внимание в принципах управления обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы побуждать людей к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.
Принципы управления (90-е гг. XX в.)
1. Лояльность к работающим
2. Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента
3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали
Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих
Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах
Своевременная реакция на изменения в окружающей среде
Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой
Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы
Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.
Этика бизнеса
Честность и доверие к людям
Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал
Видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть
Качество личной работы и ее постоянное совершенствование
Новые принципы управления заставили пересмотреть рад положений, касающихся проектирования и организации труда на предприятиях. Так, серьезное внимание стало уделяться проблемам обогащения содержания и ротации работ, сочетанию физического труда с умственным. Существенно расширяются сферы применения групповой организации работ, в которой стимулируются и общие результаты, и индивидуальные, учитывающие мастерство и ответственность каждого. Сокращается глубина разделения работ между членами групп, широко практикуются многооперационность и взаимозаменяемость. Координация и контроль базируются не столько на правилах и процедурах, установленных менеджерами, сколько на целевых установках самой группы (как части общей цели организации). Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям.
Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов менеджмента. Соответственно, меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации; организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, а маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.
Особенности управления экономикой в переходный период
Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны социалистических принципов хозяйствования к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал также необходимость разработки новой парадигмы управления.
Осуществляемые в стране экономические реформы направлены на интеграцию народного хозяйства в мировую экономику и занятие в ней достойного места при соблюдении двух главных условий: во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, принятые в мировом экономическом сообществе; во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны, национальная культура и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразований и другие факторы и условия, формирующие развитие страны.
В системе взглядов на управление экономикой в переходный период главными являются следующие положения. Де централизация системы управления , не предполагающая полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий. Движение к рынку -это сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство, так как ж не способен решить многих проблем, связанных с нуждами общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ.
Государство должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального использования природных ресурсов и т.д. На него возлагается и задача заполнения внерыночных зон хозяйствования, к которым относятся: экологическая безопасность, социально-экономические права человека (в том числе и защита потребителей), перераспределение доходов, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений.
Выполняя эти функции, государство регулирует спрос и предложение на макроуровне, не вмешиваясь и не ограничивая действие механизма саморегулирования на уровне организаций, между которыми осуществляется товарно-денежный обмен. Долевое участие государственных органов будет меняться на протяжении всего переходного периода - от значительного в начале до рационального уровня в конце. Различными должны быть и формы государственного воздействия, которые по мере продвижения по пути к рынку будут все в большей мере превращаться в «мягкие» инструменты регулирования (налоговая, кредитная, амортизационная, тарифная политика и т.д.).
Переход к полицентрической системе хозяйствования для обеспечения значительного повышения роли самоуправления на всех уровнях. В этих условиях центры хозяйствования все больше перемещаются на уровень регионов, экономическая самостоятельность которых растет. С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности задач, решаемых в регионах, с другой - существенно упрощает систему управления народным хозяйством в целом, снижает энтропию (элемент случайности) и способствует росту управляемости экономики России.
Установка на сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора . В переходный период государственный сектор экономики сокращается за счет расширения сферы рыночного предпринимательства и приватизации. Однако даже в конце периода на его долю будет приходиться существенная часть внутреннего валового продукта страны, а значение крупных и сверхкрупных предприятий для экономики не уменьшится. Управление этими предприятиями должно базироваться на комбинации методов, носящих рыночный и административный характер. Преобладание той или иной группы методов зависит от статуса предприятий в экономической системе страны.
Концепция управления организациями негосударственного сектора как открытыми, социально ориентированными системами , означающая поворот к рынку и потребителю. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой. Маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономических связей, привлечение иностранного капитала, налаживание коммуникаций- далеко не полный перечень тех задач, которые раньше были за пределами компетенции организаций, а теперь стоят в ряду важнейших. Наряду с экономической функцией организации выполняют и социальную роль. Последняя может рассматриваться в двух аспектах: с точки зрения ориентации на потребителя и его запросы, т.е. удовлетворения потребностей общества в товарах и услугах, производимых предприятием; с позиций решения важнейших социальных проблем трудовых коллективов и среды обитания организации.
В условиях административно-командной экономики инструментарий экономической науки и практики свободно обходился без таких понятий, как рынок, спрос и предложение, менеджмент, маркетинг, процент и др. Командно-административная система требовала от предприятий беспрекословного исполнения указаний «сверху». Предприятия обязаны были тратить заработанные средства (прибыль) на производственное и социальное развитие в строго выделенных количествах, получать сырьё от закреплённых поставщиков и передавать готовую продукцию заранее определённым потребителям по стабильным ценам, установленным из центра. То же самое и с заработной платой, которая зависела от «всевышнего», а не от самого коллектива предприятия. Поскольку конечный результат был заведомо определён планом-законом, то должна была быть выплачена заранее рассчитанная заработная плата. При формальном хозрасчёте и противопоставлении рентабельности отдельных предприятий некоей высшей рентабельности, при оценке достижений «по валу» совсем необязательно было производить и поставлять продукцию кому-то «в точности» нужную, снижать издержки производства, разрабатывать новую продукцию, можно отчитаться и продукцией, нужной «приблизительно», получить дотацию при росте себестоимости. Потребитель к производителю был прикован планом, и деваться ему в такой экономической системе просто некуда. Разумеется, что в этих условиях вопросы изучения спроса, ценообразования, рекламы, снижения издержек производства, стимулирование сбыта, расширение товарного ассортимента, т. е. всё то, что составляет для нас новое понятие «маркетинг-менеджмент», являлось для предприятия экономическим нонсенсом.
Новые хозяйственные отношения, новые экономические условия, складывающиеся в процессе радикальных экономических преобразований, не могут быть обеспечены «старым» экономическим инструментам. Главнейшая задача хозяйственной перестройки может быть определена как переход предприятий на рыночные отношения, реальное признание всего многообразия форм собственности и форм хозяйствования. Рыночная экономика объективно требует, чтобы предприятия быстрее адаптировались к новым условиям, овладевали теорией и практикой рынка и путём систематических, строго обдуманных и построенных на точном учёте процессов рынка экономических мероприятий добивались непрерывного роста результативности производства.
Становление рыночной экономики требует изменения не только форм и методов хозяйствования, но и нового образа мышления его участников, т. е. в конечном счёте всех трудящихся. Без того, что принято называть «новым экономическим мышлением», практически невозможно реально создать и новые хозяйственные отношения. И именно руководителям, прежде всего производственных объединений и предприятий, особенно необходимо формировать у себя новый тип мышления, отвечающий задачам конкретного обновления экономики.
Менеджмент в условиях рыночной экономики.
В современных условиях одним из приоритетных направлений перестройки управления российской экономики, особенно на уровне предприятий, объединений, концернов и других хозяйственных организаций, явилась выработка основных теоретических и методологических позиций по применению менеджмента в нашей практике. Это не механический процесс перенесения опыта промышленных фирм Запада, а творческий поиск новых решений. Тем самым вместо декларации о необходимости широко использовать товарно-денежные, рыночные отношения активно проводится работа по изысканию конкретных и реальных путей, форм и методов их органического сочетания в единой целостной системе хозяйства. Потребуются радикальные и решительные шаги, известная смелость в практическом применении менеджмента на российских предприятиях.
Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.
Иначе говоря, менеджмент - это управление в условиях рынка, рыночной экономики, что означает:
· ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;
· постоянное стремление к повышению эффективности производства с меньшими затратами, получение оптимальных результатов;
· хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;
· постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка;
· конечный результат деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена;
· необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой с целью осуществления многовариантных расчетов для принятия обоснованных и оптимальных решений.
Качество и эффективность управления определяются уровнем знаний в данной области, возможностью и способностью применить эти знания на практике. В условиях радикальной экономической реформы, предусматривающей развитие экономических рычагов управления, расширение внешнеэкономических отношений, все более отчетливо вырисовывается необходимость изучать все то положительное, что накоплено мировым опытом управления. Сегодня становятся привычными такие понятия, как менеджмент, менеджер, маркетинг. Но дело не в названиях. Речь идет о новой для нас философии и политике управления. Здесь иные системы ценностей и приоритетов, пропорции и направления экономического развития, иной инструментарий управления.
Научные основы управления представляют собой методологическую базу управленческой практики, которая позволяет более рационально организовать систему управления. Собственно к менеджменту относятся теория руководства и практическое образование эффективного управления, под которыми понимается искусство управления. Обе части имеют дело с управлением как комплексным, целостным и конкретным явлением. Управление как наука может рассматриваться с самых разных сторон: политической, экономической, социальной, организационной и др. Такой многоплановый подход позволяет охватить всю совокупность аспектов, отражающих содержание процесса управления. Объективно в этом процессе тесно переплетаются организационно-технические, социально-экономические и социально-психологические закономерности. Поэтому знания, умения и навыки управленца должны быть комплексными по своей природе.
Менеджмент как совокупность принципов, методов, средств и форм управления фирмами на Западе известен в нашей стране давно. Однако отношение к нему в последние годы изменилось. Еще 10-15 лет назад в качестве основных целей менеджмента рассматривались: получение высоких прибылей и постоянное опережение стран социализма по производительности труда в интересах укрепления позиций империализма; подрыв боеспособности рабочего класса и его организаций; ведение политической, идеологической и экономической борьбы против социалистических государств.
В то же время не отрицались положительные аспекты менеджмента в области широкого внедрения автоматизации обработки данных, использования средств вычислительной техники и математических методов для решения задач управления производством в научно-технических и опытно-конструкторских разработках. Менеджмент, связанный с действием рыночного механизма, не рассматривался вообще, поскольку считался неприемлемым для социализма. Такой взгляд в определенной мере соответствовал рамкам командно-административной системы хозяйствования. Действительно, при жестко централизованной системе планирования, невозможности четкого решения правовых, экономических, организационных и других вопросов отношений собственности в отсутствие рынка опыт управления в условиях реального действия рыночного механизма для нас представлял сугубо теоретический интерес.
Социальный характер управления, невозможность точного описания поведения человека как звена системы управления (а тем более коллективного поведения), огромные масштабы исходной информации, вероятность ее изменения ограничили практическое использование формализованной или нормативной теории принятия решений. Человеческий фактор заставил в рамках теории решений выделить поведенческую теорию принятия решений.
Поведенческая теория включает выработку управленческих концепций, отбор, учет и ранжирование факторов, способствующих или препятствующих развитию организации, в том числе индивидуальных качеств отдельных людей. Сегодня возросла роль описательных моделей. В описательных моделях учитывается накопленный опыт деятельности организаций в разных условиях функционирования. При этом поведенческая теория принятия решений не является только описательной. В ней используются математические методы статистики, эконометрики, модели развития, информационный и вычислительный сервис. Поэтому в современном менеджменте указанные теории не противопоставляются, а взаимно дополняются с учетом специфики конкретных условий.
Необходимость учета непредсказуемых изменений условий внешней среды или изменений в самой управляемой организации, повышение неопределенности при принятии решений менеджерами заставляют стремиться к гибкости, адаптивности управленческой системы. Поведенческая теория основное внимание уделяет самому процессу принятия решений, расчленении его на связанные между собой этапы, фазы, процедуры, реализующие логическую последовательность действий, обеспечивающих анализ и решение возникающих проблем и ситуаций. Одной из разновидностей ситуационного управления является «опережающее управление», предполагающее описание ряда аналитических приемов устранения неопределенностей, с которыми сталкиваются управляющие. Для преодоления каждой формы неопределенности в опережающем управлении используются соответствующие приемы. Эти приемы предусматривают определенный процесс принятия решений, характеризующийся упорядоченной системой действий. Такая система действий противопоставляется типу управления, только реагирующему на ситуации, но не заглядывающему вперед.
Поиски эффективного управления - главная задача менеджмента. Именно эффективное управление обеспечивает сохранение конкурентоспособности на рынке, устойчивости деятельности. Практически все современные направления менеджмента призваны обеспечить конкурентоспособность предприятия и по возможности их длительную прибыль. И здесь важнейшую роль играет фактор обновления, т.е. способность управления к быстрому реагированию на перемены, приспособлению своей стратегии, функции, номенклатуры к потребностям внешней среды. Весь этот комплекс предпосылок успешной деятельности призван обеспечить управляющий, менеджер, поэтому сегодня роли человеческого фактора, межличностным отношениям, поддержанию солидарности и активности слоя управляющих, ученых, инженеров, рабочих придается огромное значение. Жестко регламентированный, не защищенный социальными и демократическими правами и стимулами труд оказывается неэффективным.
Арсенал современного менеджмента довольно широк. Мы уже говорили о философии менеджмента, особенностях системы целей и способах их достижения, роли человеческого фактора. Развитие теории управления, экономико-математических методов позволило многие качественные решения задач дополнить или заменить на точные количественные оценки или решения. А развитие средств вычислительной техники и коммуникации произвели настоящую революцию в повышении эффективности управления. Многие задачи, которые ранее не могли решаться в реальном или допустимом масштабе времени из-за огромной размерности данных и трудоемкости расчетов, стали повседневной реальностью. Одной из самых главных забот менеджмента стали задачи управления нововведениями как в продуктивной и технологических сферах, так и в области организационных структур управления, технологии принятия решений и др. Методы управления различными нововведениями развивались как в нашей стране, так и за рубежом.
Рассматривая элементы современного менеджмента, можно довольно отчетливо выделить его инструментарий. К нему относятся конкретные методы решения задач управления, моделирование процессов управления, включая социальную сферу, информационное и техническое обеспечение принятия решений и др.
Если посмотреть на инструментарий менеджмента с позиций микроэкономики, управления предприятиями и объединениями, то необходимо сказать, что динамика внедрения передовых методов управления здесь может быть активней, конечно, в рамках действующего и меняющегося хозяйственного механизма. Прежде всего, это касается организационных структур управления, функций и методов управления, автоматизированных систем управления (АСУ). Переоценка целей и задач АСУ с учетом собственного и зарубежного опыта, их техническая и программная модернизация уже давно стали актуальны. В отношении ориентации АСУ на решение задач менеджмента необходимо учитывать существенные отличия наших предприятий и объединений от зарубежных фирм. Пока управленческий аппарат наших предприятий направляет свое внимание в основном внутрь предприятия. Поэтому превалируют задачи технико-экономического и оперативно-календарного планирования, диспетчирования, материально-технического снабжения и т. п. Задача анализа хозяйственной деятельности, функционально-стоимостного анализа направлены на снижение издержек производства, его себестоимости, однако они слабо связаны с требованиями потребителей.
В переходный период в связи с изменением политики капиталовложений в нашей стране ухудшается положение крупных предприятий и объединений тяжелой промышленности. Уменьшение капиталовложений в тяжелую промышленность с учетом межрегиональных связей может привести к резкому сокращению заказов, а в условиях хозрасчета - к тяжелому финансовому положению некоторых крупных предприятий и объединений. Поэтому опыт зарубежных фирм в области диверсификации, разукрупнения предприятий с предоставлением большей самостоятельности отделениям и филиалам требует тщательного изучения. Ориентация руководителей высшего звена на стратегическое планирование, на изучение опыта работы концернов и консорциумов может поставить перед управленцами новые задачи, выявить потребность в новом инструментарии управления.
Наука и практика управления в условиях перехода к рыночным отношениям в современной России.
Общественное и экономическое развитие нашей страны в до перестроечный период, в ходе перестройки и на этапе перехода к рыночным отношениям, особенности политических и национально-государственных аспектов обуславливают необходимость разработки научных основ управления экономикой в условиях многообразия форм собственности. Это связано с тем, что готовые рецепты западной экономической науки, рассчитаны на развитое рыночное хозяйство, а не на нынешнюю экономику России.
Важно в этой ситуации сформировать эффективные структуры и механизмы управления в трудовых коллективах различных хозяйственных организаций. Управление охватывает все сферы и звенья экономической деятельности, как по вертикали, так и по горизонтали. Управление на всех стадиях воспроизводственного цикла (производство, распределение, обмен и потребление) и всеми материально-вещественными и духовными элементами производительных сил и производственных отношений в конечном итоге сводится к управлению людьми в трудовых коллективах хозяйственных организаций.
В условиях многообразия форм собственности помимо изменения организационных форм меняются и целевые установки трудовых коллективов. Мировая экономическая практика убедительно доказывает основополагающую роль и значение человеческого фактора в повышении эффективности хозяйствования: какие бы системы управления ни были построены, если их цели оторваны от человека, они не могут давать реальных позитивных экономических и социальных результатов.
Известно, что помимо больших заработков, хороших условий труда и быта, использования достижений НТП и ресурсов, основой высокопроизводительного труда выступают также резервы личности работника, эффект от организации взаимодействия людей, высокая сознательность, нравственность и деловые качества.
Переход к рыночной экономике, ориентация производства на человека как на производителя и конечного потребителя одновременно коренным образом меняют глобальную цель любого трудового коллектива. Если раньше главной целью, которая ставилась перед каждым трудовым коллективом и отдельным работником, был лозунг «дать план любой ценой», то теперь – это получение максимальной прибыли. В первом случае цель не была ориентированна ни на производителя (либо посредника), ни на потребителя, во втором же случае она выгодна производителю. Потребности и возможности конечного потребителя не всегда учитываются.
Глобальная цель трудового коллектива в условиях перехода к рыночным отношениям заключается в организации производства (реализации) общественно полезного продукта (работ, услуг) в объёмах, необходимого для полного удовлетворения платёжеспособного спроса потребителей и одновременном формировании их разумных актуальных потребностей, при стимулировании участников трудового процесса согласно принципам социальной справедливости по индивидуальному вкладу в конечные результаты, полученные от реализации и потребления продукта потребителями.
В настоящее время наблюдается большой разрыв между практикой организации и управления трудовыми коллективами и соответствующими научными разработками. Административно-командные методы по-прежнему действуют в практике управления, хотя в ряде случаев предпочтение отдаётся экономическим рычагам. Руководители предприятий как государственного, так и негосударственного сектора стремятся использовать дефицит и несовершенство экономического механизма для максимизации получаемого, но не реально заработанного дохода. При этом не редко игнорируется значение конечного общественно полезного результата деятельности, на первый план выдвигаются групповые цели.
В этих условиях социально-психологические аспекты управления коллективами отходят на второй план. Создание широкой, но крайне не эффективно работающей сети организаций последипломного обучения не дало возможности руководителям получить реальные навыки по психологии управления, в том числе по этике межличностного и делового общения в коллективе. Характерно увлечение западным менеджментом, практически выражающимся лишь в обучении работников управления, но отнюдь не в практическом использовании полученных знаний.
Выборность руководителей, еще в недавнем прошлом так громко рекламируемая многими учеными себя не оправдала. Групповой эгоизм работников и некомпетентность в области психологии руководства нередко приводили к выбору не лучших, а «нужных» руководителей. Подобное увлечение «демократией» и чисто экономическим методами хозяйственниками - практиками и рядом ученых – специалистов, во-первых, оттеснило на задний план фундаментальные прикладные исследования в области организации управления трудовыми коллективами, во-вторых, не ликвидировало, а лишь скрыло за ширмой мнимой демократизации и рыночных отношений административные методы руководства.
Развитие методов управления непосредственно связано с содержанием форм собственности. С переходом к рыночным отношениям у нас в стране возрастает число трудовых коллективов в сфере предпринимательства. Как показывает практический опыт хозяйствования последних лет, в большинстве случаев создания структур рыночной экономики – кооперативов, малых и совместных предприятий, товарных и фондовых бирж, и др. организационных форм не только не дало ощутимых результатов, но и выявило самые негативные черты предпринимательской деятельности.
Основная причина этих явлений – мотивы и ценностные ориентиры предпринимателей, выражающиеся в гипертрофированном желании личного обогащения по сравнения с общественно полезной деятельностью по производству и насыщению рынка современным оборудованием, технологиями, товарами повседневного и повышенного спроса. В условиях полного и частичного дефицита, монополизация экономики, нарушение хозяйственных связей подавляющая часть отечественных предпринимателей занято в сфере торговле и посредничества. Все это приводит к дискредитации рыночных структур в глазах широких слоев населения и потере веры в целесообразность этой формы собственности.
Одним из главных средств социальной ориентации предпринимательской деятельности, повышение его реального вклада в стабилизацию экономике является разработка и реализация комплексной программы развития предпринимательства в России. Целью программы должно стать создание и внедрение реально работающего механизма государственного регулирования и поддержке высокоэффективного производства в сфере предпринимательской деятельности; формирование класса предпринимателей, способных возродить лучшие нравственные черты российского предпринимательства и перенять наиболее ценные личностные качества современного западного бизнесмена и менеджера.
Необходим долгосрочный и краткосрочный прогноз развития экономики России, определение перспективных базовых специальностей управленческих кадров будущих рыночных структур. Целесообразна разумная универсализация высшего экономического образования как основы для подготовки специалистов рынка на перспективу. Непрерывное же последипломное обучение и переподготовка кадров должны стать инструментом гибкого реагирования для оперативной переориентации специалистов на актуальные экономические проблемы.
Таким образом, в рыночной экономике должны быть задействованы новые, соответствующие изменившимся отношениям собственности формы управления предприятиями. Гибкая комбинация методов маркетинг-менеджмента, прямого и косвенного экономического регулирования позволит приспособить их поведение к рыночным условиям.
Список литературы.
1. Н. М. Большаков, Ю. С. Новиков «Маркетинговые методы управления предприятием», Сыктывкар, СЛИ, 1997 год.
2. А. Б. Крутик, А. Л. Пименова «Введение в предпринимательство», учебное пособие, СПб, «Политехника», 1995 год.
3. Ф. М. Русинов, Д. С. Петросян «Основы теории современного менеджмента», учебное пособие, М., 1993 год.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
М.: 2004. - Т.1 - 468с., Т.2 - 422с.
Учебник представляет собой первое систематическое изложение экономической теории управления фирмой (предприятием) на русском языке. В отличие практически от всех переводных и отечественных учебников по менеджменту, лишь косвенно опирающихся на современную экономическую теорию, в книге П. Милгрома и Дж. Робертса экономические проблемы, возникающие в деятельности менеджеров, анализируются с помощью строгих математических моделей, входящих в основное течение экономической науки. В учебнике последовательно рассматриваются общие проблемы экономической организации, исследуются различные механизмы координации действий работников, проблемы заключения контрактов, стимулов и мотивов трудовой активности, организации трудовых отношений в фирмах, методы анализа финансовых решений, которые вынужден принимать руководитель, а также вопросы организационного развития фирмы. Книга может быть использована в качестве учебного пособия в экономических ВУЗах при изучении продвинутых курсов по микроэкономике, теории фирмы, теории промышленной организации, а также в магистерских программах по менеджменту и экономике.
Том 1
Формат: pdf
Размер: 9Мб
Скачать: yandex.disk
Том 2
Формат: pdf
Размер: 8,3 Мб
Скачать: yandex.disk
ТОМ 1
От редактора 7
Предисловие к русскому изданию 9
Предисловие 13
Часть I ПРОБЛЕМА ОРГАНИЗАЦИИ В ЭКОНОМИКЕ _
Глава 1. Имеет ли значение организация дела? 21
Организация бизнеса 21
Кризис и перемены в «General Motors» (21). «Toyota» (24). «Hudson"s Bay Compa-ny»(26).
«North West Company» (28).
Организационные стратегии современных фирм 30
«Salomon Brothers» и инвестиционные банки (30).
Перемены в экономике стран Восточной Европы 35
Новейшая история (35). Строительство социализма (36). Крушение коммунизма (39).
Закономерности организационных успехов и неудач 40
Упражнения 43
Пища для размышлений (43).
Глава 2. Экономическая организация и эффективность 45
Экономические организации: общая характеристика 45
Формальные организации (45). Уровень анализа: трансакции и индивиды (48).
Эффективность 48
Концепция эффективности (49). Эффективность распределения ресурсов (50).
Эффективность организаций (51). Эффективность как позитивный принцип (52).
Задачи координации и мотивации 53
Специализация (54). Потребность в информации (54). Организационные методы
достижения координации (55).
Анализ трансакционных издержек 58
Типы трансакционных издержек (59). Характеристики трансакций (60). Границы
применимости концепции трансакционных издержек (65).
Эффекты богатства, максимизация стоимости и теорема Коуза 67
Принцип максимизации стоимости (67). Теорема Коуза (71). Подход ^зиций
трансакционных издержек в сравнении с альтернативными концепциями (72).
Цели организации 73
Максимизация прибыли (74). Другие цели и интересы заинтересованных сторон (75).
Моделирование человеческих мотиваций и поведения 77
Теории рационального поведения (77).
Анализ ситуации: координация, мотивация и эффективность на рынке врачей-интернов
79
Проблемы распределения и неудачные решения (79). Национальная программа
распределения интернов (81). Эволюция и устойчивость организационных форм (85).
Резюме 86
Библиографические заметки 89
Литература 90
Упражнения 90
Пища для размышлений (90). Математические упражнения (91).
Часть II КООРДИНАЦИЯ: РЫНКИ И УПРАВЛЕНИЕ
Глава 3. Использование цен в целях координации и мотивации 95
Цены и координация 96
Одна цель и единственный ограниченный ресурс (98). Интерпретация с точки зрения
рыночного равновесия (101). Обобщения и трудности (102).
Фундаментальная теорема экономики благосостояния 104
Неоклассическая модель экономики, основанной на частной собственности (105).
Сферы применения неоклассической модели (112).
Стимулы и передача информации через рыночные институты 116
Стимулы на рынках (117). Информационная эффективность языков (118).
Неоклассическая модель и теории организации * 120
Провалы рынка (120). Провалы рынка и организация (126).
Использование ценовой системы внутри организаций 126
Типы внутренней организации фирм (127). Формирование трансфертных цен в фирмах с
многочисленными подразделениями (129).
Резюме 135
Библиографические заметки 136
Литература 137
Упражнения 138
Пища для размышлений (138). Математические упражнения (138).
Глава 4. Координация планов и действий 140
Разнообразие проблем координации и их решений 143
Конструктивные особенности (143). Инновационные особенности (146). Сравнение
систем координации (147).
Цены против количеств: оценка уязвимости 148
Некоторые примеры (149). Математическая формулировка и анализ (152). Постоянная
и увеличивающаяся отдача от масштаба (155).
Экономия на сборе и передаче информации 157
Требования к информационному обеспечению планирования производства (157). Оценка
информационной эффективности (159). Планирование при наличии конструктивных
особенностей (162).
Координация и стратегия бизнеса 165
Масштаб, разнообразие и базовая компетенция фирмы (165). Комплементарность и
конструктивные решения (168). Комплементарность, инновационные особенности и
провалы координации (171).
Управление, децентрализация и механизмы координации 175
Централизация и децентрализация (176). Роль управления в обеспечении координации
(177).
Резюме 179
Библиографические заметки 181
Литература 182
Упражнения 182
Пища для размышлений (182). Математические упражнения (183).
Математическое приложение: формализованная модель конструктивных решений 184
Часть III МОТИВАЦИЯ: КОНТРАКТЫ, ИНФОРМАЦИЯ И СТИМУЛЫ
Глава 5. Ограниченная рациональность и частная информация 191
Совершенные полные контракты 192
Требования, обусловливающие заключение полных контрактов (192). Проблемы
реальной контрактации (194).
Ограниченная рациональность и неполнота контрактов 195
Ограниченная рациональность (196). Отражение в контрактах ограниченной
рациональности (197). Следствия неполноты контрактов (200). Инвестиции и
специфические активы (203). Обеспечение выполнения обязательств (209).
Частная информация и предконтрактный оппортунизм 210
Переговоры по поводу сделки купли-продажи (210). Эффективность с учетом стимулов
(215). Эффективные соглашения с большим числом участников (217). Издержки
ведения переговоров (220).
Издержки измерения и инвестиции в укрепление переговорной позиции 220
Алмазная монополия «De Beers» (221). Инвестиции в достижение преимуществ на
переговорах (222).
Ухудшающий отбор 223
Ухудшающий отбор и закрытие рынков (225). Ухудшающий отбор и рационирование
(228).
Сигнализация, просвечивание и самоотбор 230
Сигнализация (231). Просвечивание (234).
Следствия 238
Резюме 239
Библиографические заметки 241
Литература 242
Упражнения 243
Пища для размышлений (243). Аналитические задачи (244).
Глава 6. Субъективный риск и стимулы к деятельности 247
Концепция субъективного риска 248
Страхование и неправильное поведение (248). Влияние субъективного риска на
эффективность (249). Сфера возникновения субъективного риска (250).
Анализ ситуации: ссудо-сберегательный кризис В США 252
Ссудо-сберегательная индустрия (252). Страхование вкладов и рисковые операции
(пример) (254). Стимулы для совершения рисковых операций с заемными средствами
(256). Негативное влияние конкуренции (258). Мошенничество в ССА (259). Кто
виноват? (260).
Государственное и частное страхование 260
Другие программы государственного страхования и гарантий в США (261). Частное
или государственное страхование? (262). Субъективный риск в частном страховании
жизни (263).
Субъективный риск в организациях 263
Субъективный риск и отлынивание работника (264). Недобросовестное поведение
управляющих (267). Субъективный риск в финансовых контрактах (269).
Контроль над субъективным риском 273
Мониторинг (273). Эксплицитные стимулирующие контракты (275). Залоги (277).
«Сделай сам», изменения собственности и организационная реструктуризация (280).
Осуществление влияния и объединенная собственность 282
Объединенная собственность и выборочное вмешательство (282). Влияющие
вмешательства (283). Издержки влияния и неудавшиеся слияния компаний (284).
Резюме 286
Литература 289
Упражнения 289
Пища для размышлений (289). Математические упражнения (290).
Приложение: математический пример разработки стимулирующего контракта 292
Часть IV ЭФФЕКТИВНЫЕ СТИМУЛЫ: КОНТРАКТЫ И СОБСТВЕННОСТЬ
Глава 7. Разделение риска и стимулирующие контракты 299
Стимулирующие контракты как реакция на субъективный риск 299
Источники случайности (300). Уравновешивание рисков и стимулов (302).
Решения в условиях неопределенности и оценка финансовых рисков 303
Расчет математических ожиданий и дисперсий (303). Достоверные эквиваленты и
премия за риск (304). Премия за риск и максимизация стоимости (305).
Разделение риска и страхование 306
Каким образом страхование уменьшает издержки несения риска (306). Эффективное
разделение риска (математический пример) (307). Оптимальное разделение риска без
учета стимулов (309).
Принципы стимулирующей оплаты труда 310
Оплата в соответствии с измеренными результатами (310). Модель стимулирующей
системы оплаты труда (312). Принцип информативности (317). Принцип интенсивности
стимулирования (321). Принцип интенсивности мониторинга (327). Принцип равного
вознаграждения (329). Межвременные стимулы: инерционный эффект (337).
Субъективный риск для нейтральных к риску исполнителей 342
Сценарий с нейтральным к риску исполнителем и возникающие при этом проблемы
(343).
Резюме 346
Библиографические заметки 347
Литература 348
Упражнения 350
Пища для размышлений (350). Математические упражнения (351).
Математическое приложение 353
Глава 8. Ренты и эффективность, 356
Когда распределение влияет на эффективность 356
Эффективный уровень заработной платы как средство стимулирования работников...
359
Модель Шапиро-Стиглица (359). Математический пример: сравнительная статика для
эффективных ставок заработной платы (364). Эффективные ставки заработной платы в
марксистской интерпретации (368). Дополнительные аспекты и приложения теории
эффективной ставки заработной платы (369).
Репутация как средство исполнения контрактных обязательств 371
Элементарная теория: роль репутации в повторяющихся сделках (372). Неясность,
сложность и границы репутации (379). Углубленная теория: поддержание репутации
институтами (382).
Изыскание ренты, издержки влияния и эффективные рутинные процедуры принятия
решений 385
Рента и квазирента (385). Изыскание ренты в государственном и частном секторах
(386). Организационное устройство: оптимизация деятельности по оказанию влияния
(391). Издержки влияния и юридическая система (398). Участие в управлении (400).
Резюме 402
Библиографические заметки 405
Литература 406
Упражнения 406
Пища для размышлений (406). Математические упражнения (408).
Глава 9. Собственность и права собственности 412
Концепция собственности 412
Право конечного контроля (413). Остаточный доход (415). Взаимосвязь между
конечным контролем и остаточным доходом (416).
Новый взгляд на теорему Коуза 419
Нечеткое определение прав собственности и трагедия общедоступных ресурсов (421).
Непередаваемые и незащищенные права собственности (426). Издержки переговорного
процесса и ограничения теоремы Коуза (430). Юридические препятствия для передачи
прав собственности (431). Трансакционные издержки и эффективное распределение
прав собственности (434). Этические аспекты частной собственности (436).
Прогнозирование форм собственности на активы 439
Специфичность актива и проблема шантажа (439). Неопределенность и сложность
сделки (443). Частота и продолжительность сделки (444). Сложность измерения
результатов (445). Связь с другими сделками (447). Человеческий капитал (448).
Права собственности на сложные активы 448
Права собственности на сложные потоки доходов (449). Кто является собственником
акционерного общества открытого типа? (450). Чьи интересы следует учитывать?
(452).
Резюме 456
Библиографические заметки 459
Литература 459
Упражнения 460
Пища для размышлений (460).
ТОМ 2
Часть V ТРУДОВЫЕ
ОТНОШЕНИЯ: КОНТРАКТЫ, ОПЛАТА ТРУДА И КАРЬЕРЫ
Глава 10. Кадровая политика и управление человеческими ресурсами 7
Классическая теория заработной платы, занятости и человеческого капитала 8
Заработные платы и уровни занятости (8). Человеческий капитал (9). Дефекты
классической модели (10).
Трудовые контракты и трудовые отношения 11
Наем как отношение (11). Трудовые контракты (11). Имплицитные контракты (15).
Разделение риска в трудовых отношениях (17). Займы и ссуды в трудовых отношениях
(24).
Набор, удержание и высвобождение работников 25
Набор работников (26). Сохранение персонала (33). Расторжение трудовых отношений
(37).
Анализ ситуации: управление человеческими ресурсами в Японии 40
Наем и сохранение персонала (40). Защита интересов постоянного персонала (41).
Резюме 43
Библиографические заметки 45
Литература 46
Упражнения 47
Пища для размышлений (47).
Глава 11. Внутренние рынки труда, назначения на работу и продвижение по
служебной лестнице 49
Внутренние рынки труда 50
Сегментация рынка труда (50). Оплата на внутренних рынках труда (52).
Логика внутренних рынков труда 55
Долгосрочные трудовые отношения (56). Политика продвижения (57). Оплата в
зависимости от должности (65). Внутренние рынки труда как системы (68).
Издержки влияния, стимулы и назначение на работу 74
Проблема назначений на работу (75). Организационное реагирование (77).
Несменяемость и правило «вверх или вон» 79
Несменяемость работников (81). Правило «вверх или вон» (84).
Резюме 85
Библиографические заметки 88
Литература 89
Упражнения 89
Пища для размышлений (89).
Глава 12. Оплата труда и мотивация 92
Формы и функции оплаты труда 92
Различные формы оплаты труда (92). Цели политики оплаты труда (94).
Стимулирование индивидуальных результатов 95
Что нужно стимулировать? (95). Эксплицитная стимулирующая оплата труда (97).
Сдельная оплата труда (97). Комиссионные в торговле (103). Стимулирующая оплата
индивидуального труда в других ситуациях (107). Выявление частной информации
работников (109). Имплицитная стимулирующая оплата труда (111).
Оценка результатов 113
Оценка результатов при эксплицитных формах оплаты по результату (113). Оценка
результатов в субъективных системах (115).
Определение должностных обязанностей 120
Определение должностных обязанностей и стимулирующая оплата труда (122).
«Программы обогащения работы» и комплементарность задач (124). Служебные
обязанности и личные дела (125).
Стимулирующая оплата труда для групп работников 127
Формы группового стимулирования (127). Эффективность групповых стимулирующих
контрактов (131).
Справедливость оплаты труда 134
Резюме 136
Библиографические заметки 139
Литература 139
Упражнения 139
Пища для размышлений (139).
Глава 13. Оплата труда руководящих работников 141
Закономерности и тенденции оплаты труда руководителей 142
Заработки управляющих высшего ранга в крупных фирмах США (142). Формы оплаты и
сравнения (143). Руководители среднего звена (147).
Мотивация принятия риска 149
Загадка (150). Инвестиционные решения менеджеров и риск потери человеческого
капитала (151). Стимулирование готовности к риску (152). Плата за инвестиционные
предложения (153).
Отсроченное вознаграждение 154
Проблемы выполнения обязательств (155).
Оплата по результату для управляющих высшего ранга? 156
Установление уровня оплаты труда управляющих высшего ранга (156). Дебаты по
исходу вознаграждений руководителей (157). Задачи и искушения, с которыми
сталкиваются высшие руководители (159). Максимизация стоимости и стимулы (159).
Эмпирические данные о результатах и оплате (161). Влияет ли оплата труда
управляющих высшего ранга на результаты деятельности фирмы? (167). Приложение и
выводы (169).
Резюме 170
Библиографические заметки 172
Литература 172
Упражнения 173
Пища для размышлений (173). Математическое упражнение (174).
Часть VI ФИНАНСЫ: ИНВЕСТИЦИИ, СТРУКТУРА КАПИТАЛА И КОНТРОЛЬ НАД КОРПОРАЦИЕЙ
Глава 14. Классическая теория инвестиций и финансов 177
Классическая экономическая теория инвестиционных решений 178
Теорема разграничения Фишера (178). Чистая приведенная стоимость (181).
Стратегические инвестиции как конструктивные решения (185).
Классический анализ решений по структуре капитала 187
Подход Модильяни-Миллера (187). Распределение инвестиционного капитала на рынках
(192).
Инвестиционный риск и цена капитала 193
Риск и доходность (193). Модель ценообразования на капитальные активы (198).
Ожидания, формирование цен на активы и эффективность (200).
Информация и цены финансовых активов 201
Гипотеза эффективности рынков и ее формы (202). Проверка гипотезы эффективности
рынков (205). Близорукие рынки и близорукие менеджеры (207). Значение новых
теорий для организаций (211).
Резюме 213
Библиографические заметки 215
Литература 216
Упражнения 217
Пища для размышлений (217). Математические упражнения (218).
Глава 15. Финансовая структура, собственность и контроль над корпорацией 220
Изменения в контроле над корпорациями: тенденции и конфликты 221
Изменения в контроле над корпорациями в 80-е гг. (221). Увеличение роли заемного
капитала (225). Дебаты (227). Структуры финансирования и собственности в других
странах (229).
Финансовая структура и стимулы 232
Конфликт интересов: менеджеры против акционеров (233). Конфликт интересов:
лендеры против других инвесторов (236). Стимулы, побуждающие собственников к
осуществлению мониторинга (239). Стимулы для осуществления контроля лендерами
(245). Издержки в связи с непогашением долгов и банкротством (247). Структура
источников финансирования, стимулы и стоимость (250).
Решения по структуре капитала и сигнализация 251
Заемный и собственный капитал (252). Дивиденды, мониторинг и сигнализация (253).
Задачи, решаемые при выборе финансовой структуры (255).
Контроль над корпорацией 255
Механизмы контроля (256). Враждебные поглощения и реструктуризация фирм в США в
80-е гг. (259). Возможные источники выгод (261). Способы защиты от враждебных
поглощений (266). После бума (272).
Альтернативы корпорации открытого типа 274
Товарищества (275). Благотворительная деятельность и некоммерческие организации
(278).
Резюме 283
Библиографические заметки 288
Литература 289
Упражнения 291
Пища для размышлений (291). Математическое упражнение (293).
Часть VII ЦЕЛЬ И ДВИЖУЩИЕ СИЛЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Глава 16. Границы и структура фирмы 297
Изменяющаяся природа фирмы 298
Появление промышленного предприятия (298). Развитие мультидивизиональ-ной формы
(300). Многопродуктовая фирма (302). Движущие силы перемен: комплементарность и
инерция (303).
Внутренняя структура фирмы 304
Преимущества мультидивизиональной формы (304). Проблемы управления
дивизионализированной фирмой (307).
Вертикальные границы и отношения 315
Преимущества приобретения ресурсов на рынке (316). Преимущества вертикальной
интеграции (321). Альтернативные вертикальные отношения (327).
Горизонтальное разнообразие и структура 337
Конкурентная стратегия и организационное нововведение (337). Направления
расширения подразделений (338). Недостатки горизонтальной экспансии (340).
Деловые союзы 346
Кейрецу (350).
Резюме 351
Библиографические заметки 354
Литература 354
Упражнения 355
Пища для размышлений (355).
Глава 17. Эволюция систем бизнеса и экономических систем 357
Настоящее и будущее фирмы 358
Технологические и организационные перемены в обрабатывающей промышленности
(358). Отрасли услуг (361). Глобализация экономической деятельности (362).
Инновации в области собственности, финансирования и контроля (363). Человеческие
ресурсы (364). Настоящее и будущее экономической перестройки в Восточной Европе
и в СССР (365). Коммунистическая и капиталистическая системы (366). Управление
переходом (367). Будущее экономической теории, организации и менеджмента (368).
Словарь основных терминов, 370
Предметный указатель 391
Указатель имен 415