Расторжение договора в одностороннем порядке – процедура исключительная, но не редкая. Нужно ли предварительно составлять уведомление о расторжении договора в одностороннем порядке? В статье мы описали нюансы процедуры и выложили образцы документов для расторжения договора.

из статьи вы узнаете:

В отношениях между ТСЖ или управляющими компаниями и подрядными организациями достаточно часто возникают ситуации, при которых заключенное ранее соглашение или договор об оказании услуг расторгается по инициативе одной из сторон. Закон не запрещает такой способ разрыва договорных отношений. Чтобы эта процедура не была оспорена, нужно понимать ее суть и соблюдать определенные правила.

Отличия одностороннего расторжения договора от неисполнения обязательств

Расторжение договора в одностороннем порядке кому-то может показаться сходным с отказом от соблюдения прописанных в нем пунктов. Это распространенное заблуждение, и его необходимо развеять. Связано оно с тем, что в ГК РФ описываются оба эти способа как варианты развития событий при возникновении у одной из сторон желания прекратить договорные отношения. Однако порядок действий в двух указанных случаях существенно различается.

В случае отказа договорные отношения прекращаются без рассмотрения процедуры в суде. Расторжение договора в одностороннем порядке в большинстве случаев является конфликтной ситуацией. По этой причине оно зачастую возможно только по решению судебной инстанции. Юридические последствия у каждой из этих процедур свои.

Отказ от заключенной ранее сделки какой-то из сторон - один из возможных вариантов развития событий в предпринимательстве. Такое условие часто вписывается в сам текст договора. Если его там нет, то рассмотрение подобных ситуаций происходит по действующему законодательству. В нем такие случаи и порядок работы с ними тоже указываются.

Полезные материалы по теме:

Одно из основных различий расторжения договора в одностороннем порядке по 44 ФЗ от отказа заключается в том, что в первом случае контрагент имеет право потребовать исполнения обязательств. При произведенном по всем правилам отказе появление такого правомочия исключено. В ситуации с отменой действия договора вторая сторона может заявить о своих правах даже в том случае, если имеется вступивший в силу судебный акт (при сохранении возможности по его оспариванию).

Сторона, которая собирается расторгать соглашение в одностороннем порядке, должна правильно выбирать схему действия. Ошибки здесь чреваты не только потерей времени, но и материальными убытками.

Чтобы избежать путаницы между расторжением договора в одностороннем порядке и отказом одной из сторон, в изначальном договоре часто прописываются особые правила. По ним отказ от исполнения условий соглашения может производиться, к примеру, посредством письменного уведомления контрагента. Это и будет считаться легальной внесудебной процедурой разрыва соглашения.

Основания для расторжения договора ГК РФ

Имеется три четких основания, позволяющих произвести расторжение договора в одностороннем порядке.

1. В соглашении или регулирующем сделку законодательном акте предусматривается возможность одностороннего расторжения. В таком случае никаких дополнительных оснований не требуется. Если желающая расторгнуть договор сторона соблюла все условия процедуры, то отношения считаются прекращенными.
2. Контрагент серьезно нарушил условия сделки. Значительным нарушение считается в том случае, если ущерб одного из участников может достигнуть размера, сопоставимого с выгодой, которую он планировал получить при выполнении соглашения.
3. Существенно изменились окружающие обстоятельства, затрагивающие сделку и ее стороны. Речь идет о действительно сильных изменениях, которые лишают соглашение смысла. Они должны быть такими, что стороны при возможности спрогнозировать их в принципе не дошли бы до подписания договора, либо заключали его на совсем иных условиях. Судебная практика показывает, что расторжение договора в одностороннем порядке в такой ситуации будет успешным, если удастся доказать наличие следующих условий:

• участники при подписании соглашения считали, что в дальнейшем никаких существенных изменений обстоятельств не произойдет;
• обстоятельства поменялись по причинам, которые стороны не могут изменить в рамках действий, требуемых от них по соглашению в подобных ситуациях;
• дальнейшее выполнение условий договора приведет к тому, что ущерб для участника будет значительно выше выгоды;
• в содержании договора нет положений, накладывающих на сторону обязательство по несению риска в сменившихся обстоятельствах.

Процедура расторжения договора в одностороннем порядке

Соглашение в одностороннем порядке можно разорвать:

• добровольно и по взаимному согласию сторон;
• через суд.

При необходимости расторжения договора в одностороннем порядке по ГК РФ начинать нужно с внесудебной процедуры. Если контрагент на нее согласится, то вопрос будет закрыт с минимальными потерями времени и средств.

Процесс начинается с выбора подходящего основания и отправления второму участнику уведомления о расторжении договора в одностороннем порядке. Образец документа можно найти на этой странице. После отправки уведомления сторона-инициатор ждет ответа. Продолжительность ожидания может закрепляться в изначально заключенном договоре. Если стороны этот момент заранее не предусмотрели, то по закону потребуется подождать 30 дней.

За указанный срок второй участник сделки должен ознакомиться с предлагаемыми ему условиями и дать письменный ответ. При получении от него положительного решения происходит расторжение договора. Для этого заключается новое соглашение. Оно посвящается прекращению сделки и сопутствующим условиям.

Оформление такого договора закрепляет волю сторон и лишает участников оснований для инициирования последующих споров.

Многие сделки заключаются с участием нотариуса. В такой ситуации соглашение о расторжении договора в одностороннем порядке тоже необходимо оформлять через нотариальную контору.

Уведомление отправляется по определенным правилам. Главное условие здесь - возможность получения подтверждения того, что сообщение дошло до адресата. В связи с этим отправка обычно осуществляется заказным письмом или курьерской службой. Такая форма в интересах стороны, желающей разорвать договор. Наличие подтверждения в спорной ситуации не позволит контрагенту использовать аргумент о том, что его не уведомили о происходящем.

Соглашение при добровольном расторжении договора оформляется аналогично изначальному договору. Это единственное требование к данному документу. В целом же он может составляться в свободной форме и наполняться необходимыми пунктами в зависимости от пожеланий сторон.

Образец документа, составляемого при внесудебном расторжении договора в одностороннем порядке, также можно скачать на этой странице.

Если вторая сторона не соглашается на предложение, то вопрос нужно решать через суд. При переходе на этот этап лучше воспользоваться поддержкой юристов, знакомых с подобными делами.

Накопленная практика споров о расторжении договора в одностороннем порядке позволяет выделить наиболее часто встречающиеся проблемы. Инициаторы таких процессов должны знать, что:

• соглашение крайне сложно разорвать после исполнения обязательств. Если появляются предпосылки к расторжению, то действовать необходимо на стадии выполнения сделки, или еще до начала каких-либо процессов;
• уведомление второму участнику можно составить в свободной форме. Однако для большей надежности стоит воспользоваться образцом документа или обратиться к юристу;
• нужно обращать внимание на дату отправки уведомления. Раньше положенного срока ожидания действий по переходу от добровольной к судебной процедуре предпринимать не следует;
• при подготовке документов для передачи дела в суд потребуется юридическая помощь или поддержка людей, хорошо знакомых с этим процессом.

Образец иска также прикладываем к статье. К подготовке искового заявления можно переходить при получении отказа от второго участника, либо при отсутствии ответа по истечении положенного срока.

Правовые последствия расторжения договора

Если расторжение договора, например, договора предоставления услуг, в одностороннем порядке состоялось, то все предусмотренные им действия по сделке можно прекращать. Исключением здесь будут длящиеся обязательства.

Прекращение договора происходит:

• в момент подписания посвященного этому дополнительного соглашения;
• в момент вступления в силу судебного решения, если спор разбирался через суд.

Если по сделке передавалось какое-то имущество, то его потребуется возвратить прежнему владельцу. При невыполнении этого правила расторжение договора в одностороннем порядке может перерасти в иск о незаконном обогащении. Возврат производится с минимальными задержками. Если имуществу был нанесен ущерб или оно лишилось части входящих в комплектацию принадлежностей, то ответственная за это сторона возмещает убытки. Такое возмещение возможно в случае изначального составления акта приема-передачи вещей с описанием их состояния.

Полученные авансы не возвращаются в ситуациях, когда сторона выполнила соответствующую им работу. Расчет неустойки начинается с момента прекращения существования договора. Начисляться пени, неустойки и прочие платежи будут до полного исполнения необходимых обязательств.

Расторжение договора в одностороннем порядке - это реально работающий и часто используемый УК или ТСЖ механизм. Он позволяет защитить интересы в резко изменившихся отношениях с подрядчиками. Однако для обоснования необходимости такой процедуры требуются серьезные доводы (либо лояльная позиция контрагента). В противном случае судебное дело можно проиграть, что приведет к серьезным неустойкам.

Вложенные файлы

• ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ о расторжении договора.doc
• Дополнительное соглашение.doc
• УВЕДОМЛЕНИЕ о расторжении договора в одностороннем порядке.doc

ИННОВАЦИИ И ДЕВИАЦИИ В ТРУДОВОМ ПОВЕДЕНИИ

Введение

2. Сущность и факторы отклоняющего трудового поведения.

3. Что включает в себя и как действует социальный контроль в сфере труда.

Заключение

Основные понятия

Литература

Введение

Инновации - это произвольные или целенаправленные изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Наиболее типичными и важными объектами инноваций являются отношения собственности на средства производства и способы хозяйствования, принципы распределения доходов, системы мотивации и стимулирования, организация и разделение труда, его характер и условия, традиции и нормы коллектива, стиль управления и т.д.

Индивиды и группы определенным образом воспринимают инновационный процесс и инновационную ситуацию, реагируют на них сознанием, переживаниями, действиями, что и определяет саму проблему инновационного поведения.

Всему миру, социальному бытию и каждому человеку свойственно отклоняться от оси своего существования, развития. Причина этого отклонения лежит в особенностях взаимосвязи и взаимодействия человека с окружающим миром, социальной средой и самим собой. Возникающее на основе такого свойства разнообразие в психофизическом, социокультурном, духовно-нравственном состоянии людей и их поведении является условием расцвета общества, его совершенствования и осуществления социального развития.

Отклонение в поведении - девиантное поведение - является, таким образом, естественным условием развития человека, жизни всего общества. Иначе говоря, девиантное поведение было, есть и будет и в этом заключается актуальность его изучения.

Инновационное поведение связано с внедрением нестандартных решений, изменяющих в той или иной степени систему социальных отношений на различных уровнях организации, характеризуется качеством, масштабом и глубиной изменений, которые затрагивают сложившуюся систему интересов, и поведенческих стереотипов.

Инновационное поведение предполагает ряд этапов и фаз, на первом из которых происходит ломка укоренившихся стереотипов, привычек и традиций, преодоление стандартных, консервативных мнений. Конкретные действия субъекта начинаются с констатации необходимости реконструктивных изменений в производственных структурах, обнаружения тупиковых ситуаций и противоречий, которые объективно требуют преодоления. Классическая форма инновационного поведения включает ряд самостоятельных процессов, которые имеют свою логику, тактику, стратегию и способ организации во времени и в пространстве.

1. Рекрутирование субъектами инновационного поведения сторонников из числа лиц, в принципе согласных с необходимостью изменения. Причем чем актуальнее проблема, чем очевиднее противоречие, тем большее число индивидов согласны в принципе с ее решением (пассивное большинство).

2. Рекрутирование активных сторонников из числа тех, чьи интересы находятся в соответствии с перспективой реконструктивных изменений. Это, как правило, профессионалы, которые умеют, могут и хотят изменить положение дел (активное меньшинство).

3. Нейтрализация оппозиции, состоящей прежде всего из тех, чьи интересы в той или иной степени не соответствуют инновационным изменениям в организации.

4. Поиски формирование организационных методов достижения промежуточных и конечных целей реконструктивных изменений.

5. Мобилизация человеческого фактора, поиск необходимых ресурсов и приведение в действие процесса внедрения.

Инновационное поведение всегда сопровождается преодолением различных препятствий, оппозиционных настроений и мнений. Психологически это весьма дискомфортная форма поведения, связанная с функционированием индивида в перманентно возникающих экстремальных ситуациях. В инновационном поведении чрезвычайно велик уровень риска, ответственности, неопределенности, непредсказуемости. Оно может оцениваться консервативной оппозицией в очень широком диапазоне: просто как нестандартное, нарушающее привычное равновесие на одном полюсе, и как противоправное - на другом.

В реальной практике инноватор сталкивается с множеством препятствий и проблем, которые он не всегда может решить позитивным образом. Особенно часто это случается, если он занимает рядовой статус внутри конкретной организации, поэтому наличие инноваций на отдельно взятом рабочем месте - не всегда позитивный момент. Особенно когда их продуцентом является человек, мотивы и интересы которого в целом не совпадают с интересами производственной организации и тех, кто ею владеет и управляет. Следует отметить также, что логика инновационных изменений предполагает наличие автономного статуса, которым отдельный работник, как правило, не обладает, т.к. он с необходимостью должен подчиняться организационной и технологической дисциплине производственного процесса.

В связи с этим можно констатировать противоречие в оценке действий инноваторов, особенно если в их качестве выступают наемные работники. С одной стороны, в отдельной, часто очень узкой области они способствуют технологическому прогрессу, с другой - вынуждают нарушать жесткий функциональный порядок внутри тех или иных звеньев или циклов производства. Возникают противоречия и при оценке эффекта нововведений и распределении вознаграждения между продуцентом ноу-хау и владельцами предприятия. Последние стремятся присвоить большую часть эффекта нововведений, используя, например, патерналистские схемы расчета, основанные на гарантированной занятости и символических привилегиях (японский опыт). Это противоречие, связанное с неэквивалентностью социального обмена, может преодолеваться двумя путями: или субъект инновационного поведения должен завоевать право собственных автономных действий внутри производственной организации, доказав их эффективность менеджерам и собственникам, а также договорившись с ними о величине вознаграждения, или он должен изменить свой статус и стать самостоятельным предпринимателем. В последнем случае на него ложится полная ответственность и риск за воплощение инновационных идей.

2. Сущность и факторы отклоняющего трудового поведения

В социологической науке понятие «отклоняющееся поведение» используется достаточно давно. Им обозначаются индивидуальные и групповые действия, противоречащие установленным и признанным социальным нормам.

В сфере труда такие нормы широко распространены и многообразны. Они служат целям функциональной стабильности и эффективности организации, а также социального порядка и благополучия в ней, т.е. имеют и производственное и гуманитарное значение.

Социальные нормы различаются прежде всего по таким важным характеристикам, как категоричность, уровень конкретности, объект распространения. Если одни социальные нормы регулируют преимущественно труд, деятельность, то другие - отношения. Существенный критерий их различия - источник и характер установления: они могут вырабатываться и приниматься либо самим коллективом, либо администрацией, либо внешними по отношению к организации инстанциями.

По некоторым внешним признакам отклоняющееся поведение совпадает с инновационным. И в том и в другом случае действия не соответствуют ожиданиям, противоречат обычному, принятому. Внешнее сходство отклоняющегося и инновационного поведения создает проблемы на практике: инновации умышленно и неумышленно воспринимают и объясняют как нарушения, а нарушения - как инновации. Отклоняющееся поведение в сфере труда часто обозначается более простым и конкретным понятием организационно-трудовых нарушений.

В целях правильного понимания и предупреждения организационно-трудовых нарушений необходимо проанализировать общие и конкретные факторы отклоняющегося поведения.

Выделим прежде всего ряд причин - мотивов организационно-трудовых нарушений.

1. Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказываться действительно или якобы единственно возможными в сложившейся производственной или трудовой ситуации. В то же время именно такие действия принято считать нарушением. При квалификации таких действий, как нарушения со стороны коллектива или администрации фактор вынужденности обстоятельствами может быть более или менее учтен, понят, оправдан.

Организационно-трудовое нарушение в рассматриваемом случае является лучшим способом избежания каких-то последствий, проблем для отдельного работника либо трудовой группы в целом.

2. Ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимыми либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в данном случае нереально, неестественно.

Сложность вообще организационно-трудовой дисциплины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его стороны, например:

а)память (необходимо помнить достаточно большое количество различных норм);

б)внимание (необходимо постоянно контролировать себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей ситуации);

в)воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия по "ограничению" собственных желаний соответственно нормам).

3. Неосведомленность. Состояние дисциплины в трудовой организации особенно зависит от такого «простого» фактора, как знание человеком или группой установленных норм, информированность о них.

В отношении людей к дисциплине труда имеет значение не только информированность, но и понимание. Организационно-трудовые нарушения происходят из-за слабой интериоризации (внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что в свою очередь связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, личного опыта, убеждающего в их практической значимости.

Многие работники ориентируются на исполнительность, работу исключительно по команде как более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.

4. Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравнением.

Во-первых, организационно-трудовое нарушение происходит потому, что данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отношения, распространяющуюся только на других. Проблема действительно часто заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресность требований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-трудовых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллективе мотивы нарушений типа «так делают все», «так делают другие» и т.д.

5. Инновации. Любым существенным изменениям в системе отношений и деятельности людей сопутствует некоторое разрушение их ценностно-нормативного сознания, в том числе происходит девальвация самой элементарной дисциплины. Ее нормы воспринимаются как «пережиток прошлого», не соответствующий новой системе и поэтому теряющий свои значение, категоричность, обязательность.

Таким образом, организационно-трудовые нарушения, пусть даже и временные, неизбежны в условиях реформ.

6. Демонстративное поведение. Еще одна важная причина организационно-трудовых нарушений - демонстрация индивидом или группой своей социальной позиции. Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом самоутверждается в некоторых своих личных качествах - творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.

7. Неучастие в управлении. Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или данные и предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент «личного участия». И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения.

Причины-мотивы основываются на потребностях индивида или группы в организационно-трудовом нарушении. Существуют и провоцирующие ситуации, связанные с возможностью совершения нарушения. Провоцирующая ситуация - это прежде всего определенное состояние социального контроля.

Провоцируются организационно-трудовые нарушения в трех случаях:

а)если контроль вообще или временно отсутствует;

б)если выгода нарушения оказывается весомее санкций наказания и осуждения, а нормальное поведение не поощряется;

в)если формы контроля настолько неприемлемы для индивида или группы, что организационно-трудовое нарушение совершается как бы по принципу противоречия.

Организационно-трудовые нарушения в теории и практике часто связываются с индивидуальными особенностями субъекта трудового поведения. Детерминированное этими особенностями нормальное или отклоняющееся поведение принимается даже за критерий типологизации личности работника. Выделяются, например, следующие типы:

Супернормативный (соблюдает всегда, при любых обстоятельствах);

Нормативный (не соблюдает только в особых случаях, при особых обстоятельствах);

Субнормативный (больше не соблюдает, чем соблюдает);

Ненормативный (не соблюдает очень часто или при любых обстоятельствах).

В реальных условиях как администрация, так и коллектив вне всяких научных наблюдений и исследований способны как-то идентифицировать себя и других по этим типам, назвать «лучших» и «худших», наиболее и наименее вероятных нарушителей. Особенно наглядны и заметны супернормативный и ненормативный типы, хотя они и менее распространены, нежели остальные.

Критерием типологизации личности работника, характера любого субъекта экономической деятельности является и инерционность отклоняющегося поведения. Речь идет о способности индивида или группы реагировать на социальный контроль, своевременно или с опозданием оценивать его состояние. Например, работник может достаточно «гибко» и «чутко» учитывать изменения дисциплинарного режима на предприятии, его ужесточение или либерализацию. Он может также быть своеобразным неудачником, делающим сегодня то, что возможно лишь завтра, и наоборот.

Наконец, в организационно-трудовой сфере необходимо различать особенности эгоизма. Эгоизм - это и разумное, и неразумное поведение. Часто бывает, что субъект, преследуя исключительно свою цель и игнорируя цели других субъектов, действует против собственных же интересов: не уважая социальный порядок, он тем самым подрывает систему, в которую сам включен, благодаря которой сам существует. Подобный неразумный эгоизм создает специфический тип «нарушителя» в организационно-трудовой сфере.

3. Что включает в себя и как действует социальный контроль в сфере труда

Осознание и установление каких-то норм само по себе не обеспечивает организационно-трудовой порядок, если отсутствует механизм социального контроля.

Такая деятельность носит надстроечный характер, но объективно неизбежна для организации и производства (она непосредственно не создает продукт, но без нее этот продукт в конечном итоге был бы невозможен).

Конкретными функциями социального контроля в сфере труда являются:

Стабилизация и развитие производства (поведение работника контролируется с точки зрения результатов труда, взаимодействия с другими, производительности и т.д.);

Экономическая рациональность и ответственность (контроль за использованием ресурсов, сбережением имущества и собственности, оптимизацией затрат труда);

Морально-правовое регулирование (суть организационно-трудовой дисциплины видится прежде всего в соблюдении морали и права во взаимоотношениях субъектов трудовой деятельности);

Физическая защита человека (объектами контроля становятся соблюдение техники безопасности, нормативного рабочего времени и др.).

Таким образом, в сфере труда социальный контроль преследует как собственно производственно-экономические, так и социально-гуманитарные цели.

Социальный контроль обладает сложной структурой, которую составляют три взаимосвязанных процесса:

Наблюдение поведения;

Реакция на поведение в форме санкций.

Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в организациях.

В зависимости от субъекта осуществления могут быть выделены различные виды социального контроля в сфере труда - внешний, взаимный контроль и самоконтроль.

При внешнем контроле его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, находится вне этой системы. В организации подобное явление возможно благодаря управленческим отношениям, поэтому здесь внешний контроль - это контроль, осуществляемый администрацией.

Административный контроль обладает рядом преимуществ. Прежде всего он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосредственно занятый основными производственными задачами, с другой - способствует осуществлению контрольных функций на профессиональном уровне.

Важная особенность административного контроля - его официальный характер. Контроль со стороны администрации воспринимается как действие от имени и в интересах всей организации, при этом не возникают или минимальны сомнения в том, кто, почему и на каком основании контролирует (контроль воспринимается как профессиональная обязанность определенных людей).

Административный контроль имеет и недостатки, наглядно проявляющиеся в соответствующих ситуациях.

Он не всегда может быть всеохватывающим и оперативным; вполне вероятна и его необъективность. Кроме того, администрация относительно отделена от «непосредственных рабочих мест», что иногда является причиной неполной или искаженной осведомленности о поведении рядовых членов организации как работников. Именно административная оценка организационно-трудового поведения может быть профессионально некомпетентной: в частных случаях рядовой работник, основываясь на знании конкретного труда, способен более точно рассуждать о нормальности и ненормальности своих действий, нежели администратор.

В административном контроле среди всех нормативных качеств организационно-трудового поведения выделяется исполнительность. Значимость исполнительности в поддержании организационно-трудового порядка иногда преувеличивается, часто этот порядок полностью сводится к исполнительности, что связано с естественной психологией управления.

Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Тем самым либо дополняется, либо замещается административный контроль.

Во взаимном контроле механизм надзора максимально прост, поскольку нормальное или отклоняющееся поведение наблюдается непосредственно. Это важное обстоятельство не только обеспечивает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе информации.

Взаимный контроль также имеет недостатки. Прежде всего это субъективизм: если отношения между людьми характеризуются конкуренцией, соперничеством, то они естественно предрасположены несправедливо приписывать друг Другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.

Одним из важных проявлений взаимного контроля в организациях являются так называемые оценочные отношения. Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруппы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате складывается структура персональных статусов, возникают благоприятные, неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив «приобретает» свой имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты организационно-трудовой дисциплины становятся критериями личностного отношения к человеку, группе людей.

Основное преимущество самоконтроля - ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, он дает работнику чувство свободы, самостоятельности, личной значимости. В некоторых случаях самоконтроль более компетентен.

Недостатками самоконтроля являются в основном два обстоятельства: каждый субъект в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные требования, более либерален к себе, нежели другие; самоконтроль в значительной мере - это случайное явление, т.е. он плохо предсказуем и управляем, зависим от состояния субъекта как личности, проявляется только при таких его качествах, как сознательность, моральность.

В рамках классификации социального контроля можно выделить не только его виды, но и типы. Последние различают социальный контроль с точки зрения не субъектов, а характера его осуществления.

1. Сплошной и избирательный. Социальный контроль может быть неодинаков в таких важных характеристиках, как интенсивность, объект, содержание поведения, подвергающегося надзору.

Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер, надзору и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений и деятельности без исключения каких-либо его элементов, объектом внимания в равной степени оказываются все индивиды и микрогруппы, составляющие организацию.

При избирательном контроле его функции относительно ограничены, они распространяются только на нечто самое главное, значимое. Например, наблюдаются и оцениваются только конечные результаты, самые ответственные задачи и функции или периоды их осуществления, самые "больные точки" в дисциплине согласно статистике предприятия, только определенная (вызывающая сомнения) часть персонала и т.д.

В случае формального контроля наблюдению и оценке подвергаются не содержательное качество организационно-трудовых отношений и деятельности, их смысл, а внешние признаки, способные создавать эффект правдоподобности, нормальности.

Наиболее явные признаки формального контроля в организационно-трудовой сфере - наблюдению и оценке подвергаются явка на работу, а не действительная занятость, пребывание на рабочем месте, а не действительная работа, внешняя активность, а не действительные результаты, исполнительность, а не качество исполнения.

дисциплина, творчество и формализм, - это глобальная практическая проблема.

3. Открытый и скрытый. Несмотря на кажущиеся простоту и конкретность, эти типы отражают достаточно сложные явления в организационно-трудовой сфере. В общем плане открытость или закрытость социального контроля определяется состоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях тех, кто оказывается объектом этих функций. Выделим несколько более конкретных аспектов открытости или закрытости социального контроля в трудовых организациях.

Прежде всего открытым или закрытым может быть такой ключевой элемент социального контроля, как надзор за поведением. Закрытость надзора в социальных общностях типа трудовых организаций обеспечивается главным образом такими способами, как наблюдение с помощью технических средств, неожиданное появление формальных или неформальных контролеров, сбор информации через посредников.

Еще один показатель открытого или закрытого характера социального контроля - это ориентация на предупреждение организационно-трудовых нарушений или же наказание за них.

В трудовой организации постоянно сосуществуют нисходящий и восходящий потоки социального контроля, т.е. администрация контролирует персонал, а персонал - администрацию. Иногда обе стороны даже своеобразно «соревнуются», конкурируют в контроле друг друга, пытаясь достичь преимуществ или хотя бы равенства во взаимоотношениях. Управляющие естественно стремятся ограничить контроль над собой, противостоять ему, дезорганизовать работу служб и активистов коллектива или ввести их в заблуждение. Управляемые при условии соответствующих опыта и солидарности также могут успешно контролировать администрацию.

Любой трудовой коллектив хотел бы иметь такую администрацию, которая бы заботилась о его благополучии, а любая администрация хотела бы сформировать или воспитать такой трудовой коллектив, который бы требовал меньше контроля в управлении. Одним словом, и управляющие и управляемые всегда стремятся к пониманию и доверию (а не контролю) во взаимоотношениях.

Социальный контроль в сфере труда обладает сложной экономической психологией, что особенно проявляется в следующем.

Организацию составляют разные субъекты с их специфическими интересами, поэтому в ней возможны и разные представления о том, что такое дисциплина труда, какой она должна быть. Вследствие социальной борьбы определенная дисциплина труда может оказаться механизмом, создающим экономические привилегии или ущемляющим экономические права каких-то индивидов и групп организации.

С одной стороны, экономические интересы могут быть организованы и урегулированы таким образом, что объективной необходимости в контроле не будет, с другой - экономические интересы иногда могут быть реализованы только при условии основательного контроля.

В разных случаях контроль - это надежный способ предупреждения экономических проблем либо фактор, порождающий их.

В реальной жизни работникам, управляющим, разным субъектам предпринимательской деятельности часто приходится сравнивать экономическую цену самого контроля и те потери, которые возможны вследствие его отсутствия. Согласно исследованиям и наблюдениям, многие работники сами не заботятся о личной безопасности на производстве, многие по собственному желанию работают сверхнормативное время или во вредных условиях ради «больших денег». В подобных случаях экономическое поведение людей более или менее явно противоречит их здоровью, а поэтому административный и общественный контроль может и должен компенсировать «провалы» самоконтроля, страховать человека и даже отвечать за его благополучие.

Заключение

В большинстве обществ контроль поведения несимметричен: отклонения в плохую сторону осуждаются, а в хорошую - одобряются. В зависимости от того, позитивным или негативным является отклонение, все формы девиаций можно расположить на некотором континууме. На одном его полюсе разместится группа лиц, проявляющих максимально не одобряемое поведение: революционеры, террористы, не патриоты, политические эмигранты, предатели, атеисты, преступники, вандалы, циники, нищие. На другом полюсе расположится группа с максимально одобряемыми отклонениями: национальные герои, выдающиеся артисты, спортсмены, ученые, писатели, художники и политические лидеры, миссионеры, передовики труда. Если мы проведем статистический подсчет, то окажется, что в нормально развивающихся обществах и в обычных условиях на каждую из этих групп придется примерно по 10-15% общей численности населения. Напротив, 70% населения страны составляют «твердые середняки» - а люди с несущественными отклонениями.

Хотя большая часть людей преимущественно живут в согласии с законами, их нельзя считать абсолютно законопослушными, т. е. социальными конформистами. Так, при обследовании жителей Нью-Йорка 99% опрошенных признались в том, что они совершили один и более незаконных поступков, например, скрытно воровали в магазине, обманывали налогового инспектора или постового, не говоря уже о более невинных - опоздание на работу, переход улицы или курение в неположенных местах.

Основные понятия

Инновации - это произвольные или целенаправленные изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие.

Инновационное поведение - инициативный тип индивидуального или коллективного поведения, связанный с систематическим освоением социальными субъектами новых способов деятельности в различных сферах общественной жизни либо созданием новых объектов материальной и духовной культур.

Нарушения - преднамеренные неправильные действия, преднамеренные нарушения установленных правил.

Нормы социальные - общепризнанные правила, образцы поведения, стандарты деятельности, обеспечивающие упорядоченность, устойчивость и стабильность социального взаимодействия индивидов и групп.

Отклоняющееся (девиантное) поведение - действия и поступки людей, социальных групп, противоречащие социальным нормам либо признанным стандартам поведения. Выражается в несоблюдении требований социальной нормы, выборе иного варианта поведения и ведет к нарушению меры взаимодействия личности и общества, группы и общества, личности и группы. Наиболее опасная форма О. п. выражается в преступности.

Самоконтроль - это специфический способ поведения субъекта организационно-трудовых отношений, при котором он самостоятельно (вне фактора внешнего принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно принятым нормам.

Социальный контроль - это специфическая деятельность, направленная на поддержание нормального поведения в данной группе или общности (соответствие поведения принятым нормам) различными средствами социального воздействия.

Литература

1. Бабосов Е.М. Экономическая социология. Вопросы и ответы - Мн.: «ТетраСистемс», 2004.

2. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997.

3. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб. для вузов. Мн.: Высш. шк., 1998.

4. Экономическая социология: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.И. Верховина. - М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2006.

Охарактеризовав основные подходы к анализу хозяйственной организации, мы переходим к более подробному анализу ее важнейшего элемента - трудовых отношений. Целесообразно разделить проблематику
трудовых отношений как минимум на два больших блока: проблемы
трудового контроля и проблемы занятости.

Понятие трудового контроля. Действия по установлению трудового контроля связаны с условиями распределения работы между группами ра-
ботников и воспроизводством специфического трудового порядка. К его
основным элементам мы относим следующие:

■ постановка целей;

■ распределение должностных обязанностей и трудовых функций
между работниками;

■ регулирование ритма и интенсивности труда;

■ оценка объема и качества выполненных работ;

■ дисциплинарные санкции;

■ системы вознаграждения за труд.

Начнем с характеристики действий менеджеров как доминирующей стороны трудовых отношений, а позже рассмотрим
действия работников.

При рассмотрении деятельности фирмы традиционная экономи
ческая теория часто исходила, во-первых, из предпосылки о том, что цели менеджеров тождественны целям фирмы, а во-вторых, связывала эти цели исключительно с повышением экономической эффективности, будь то максимизация прибыли или повышение устойчивости ры-
ночных позиций предприятия 1 . В качестве средств повышения эффек-
тивности предлагаются снижение издержек производства или увеличение объемов выпуска; технологическое обновление производства или
улучшение качества продукции; экономия трудовых затрат или интенсивные вложения в человеческий капитал. Но, во-первых, менеджерские группы зачастую преследуют особые персональные или групповые цели, связанные с личным благосостоянием, карьерным продвижением и статусными предпочтениями. Во-вторых, принципы действия
разных менеджерских групп также могут расходиться между собой.
В-третьих (и в данном случае это наиболее важно), внутри фирмы об-
наруживаются принципиальные различия интересов менеджеров и групп работников-исполнителей, зоны непрекращающейся борьбы за уста-
новление контроля над теми или иными элементами трудового процесса. И важная часть поведения менеджера обусловлена необходимостью утверждения своего внутрифирменного авторитета, выбором той стра-
тегии поведения в отношениях с подчиненными, которая обеспечила бы экономический эффект (наивысшую эффективность) и политичес-
кий эффект (лояльность работников руководству и фирме).

В предыдущем разделе мы показали, что одни менеджеры берут
стратегический курс на более строгую иерархию, подчеркнутое дистанцирование от подчиненных и плотный текущий контроль за их дей-
ствиями. Другие предпочитают проявлять демократичность, сглаживать отношения субординации и полагаться на самостоятельность исполни-
телей. Кто-то настаивает на формальной регламентации трудовых функций, а кто-то ориентируется на более или менее гибкую взаимозаменяемость работников. Можно делать упор на меры материального сти-
мулирования, а можно считать более эффективным средством мобилизацию внутренней причастности людей к выполняемой работе, к делам
фирмы, к своему профессиональному долгу. Одни руководители пред-
почитают четко разделять служебные и внеслужебные дела, другие не
прочь поддерживать приятельские отношения со своими подчиненными, считают своей обязанностью оказывать помощь в их личных делах и
т.д. В распоряжении менеджеров имеется широкий набор инструментов воздействия на исполнителей, не сводимый к изменению оплаты труда:
административный приказ, правовое и технологическое принуждение,
идеологическое манипулирование.

Прямая связь выбора способов трудового контроля с экономическим положением предприятия и текущей рыночной конъюнктурой обнаруживается далеко не всегда. Не все объясняется и психологически-
ми предпочтениями менеджеров. В немалой степени вырабатываемые ими принципы действия коренятся в культуре, традициях, господству-
ющих концепциях трудового контроля, определяющих, какие методы
руководства и мобилизации работников являются "наиболее эффек-
тивными" и "наиболее прогрессивными" Предпочтения, таким образом, формируются на фоне сложного комплекса технологических и эко-
номических, структурных и институциональных, а также культурных
ограничений, которые к тому же варьируются по типам обществ и изменяются по мере исторического развития. Далее мы проследим, как эволюционировали взгляды на природу и функции управленческого кон-
троля над трудом.

Научная теория управления. Принято считать, что заслуга создания в начале XX в. первой научной теории управления принадлежит амери-
канскому инженеру и консультанту Фредерику Тейлору, стоявшему у
истоков систематического изучения трудового процесса с целью совершенствования контроля менеджеров над этим процессом. Традиционная система управления страдала, по мнению Ф. Тейлора, рядом недо-
статков. Во-первых, рабочие не заинтересованы в том, чтобы проявлять накопленные трудовые умения и навыки; во-вторых, администрация, не зная этих умений и навыков, не способна использовать их в доста-
точной мере; а в-третьих, система материального поощрения не эффективна и не стимулирует должной трудовой отдачи.

Ф. Тейлор считал, что администрация предприятия должна занять намного более активную и "научную" позицию (следуя моде, он вся-
чески подчеркивает научность своей системы). Для этого нужно досконально изучить производственный процесс и разбить его на отдельные узкоспециализированные операции. На каждое рабочее место наиболее
подходящие кандидатуры подбирает администрация (до этого зачастую рабочие сами выбирали свое рабочее место, теперь это считается неже-
лательным). Проводится хронометраж всех основных операций. После
необходимого обучения трудовым приемам рабочему задается опреде-
ленная норма выработки. Надзор за трудом становится более функциональным. Одновременно вводится система оплаты, поощряющая вы-
полнение и перевыполнение норм 2 . В части принципов действия тейлоризм, таким образом, покоится на трех "китах":

■ детальной специализации труда;

■ сдельной оплате труда.

При этой системе все решающие функции по организации трудового процесса передаются в ведение администрации. Планирование трудовых
операций полностью отделяется от их исполнения, рабочие превращаются в простой объект управления. Они вольны, пожалуй, только увеличивать
затраты физического труда сверх усредненной нормы, если желают получить прибавку к заработной плате. Не случайно марксисты усмотрели в
тейлоризме сознательную политику ослабления позиций рабочего класса путем его деквалификации. Но эта система порождалась не классовой по-
литикой, а скорее определенным пониманием прогресса, достигаемого через разделение труда. Такое понимание было подробно изложено еще
А. Смитом в конце XVIII столетия и сформулировано в 1830-х гг. в "принципе Ч. Баббиджа" - одного из "ранних научных менеджеров"

Ф. Тейлор и его сподвижники пытались внедрить предложенную
систему на конкретных предприятиях и в ряде случаев добились желанного увеличения производительности. Но нельзя сказать, что "научная система" Ф. Тейлора была встречена с бурным восторгом. Не без "помо-
щи" недружелюбных профсоюзов он не раз представал с объяснениями перед официальными комиссиями. Компромисса с профсоюзами тей-
лористам удалось достичь уже после смерти родоначальника системы.
Что же касается менеджеров, то они так и остались холодны к ней (что не удивительно, ибо Ф. Тейлор исходил из предпосылки их принципиальной некомпетентности; рабочие, по его схеме, действуют более ра-
ционально, нежели менеджеры). Однако это ни в коей мере не означает, что тейлоризм остался идеологией какого-то неуравновешенного выскочки-технократа. Он выразил ряд принципов, которые глубоко
вошли в ткань всей промышленной организации и на долгое время
стали одной из господствующих концепций контроля, хотя и не всегда
проповедовались открыто.

Наилучшее практическое воплощение принципы тейлоризма получили в деятельности создателя первой автомобильной империи Генри Форда.
Накануне Первой мировой войны Г. Форд начинает соединять идеологию авторитарного научного управления с технологией массового кон-
вейерного производства. Последнее строится на следующих принципах:

■ детальная специализация трудовых операций;

■ максимальная механизация этих операций;

■ доставка работы к рабочему;

■ технологически принудительный ритм работы.

Все эти составляющие позволяют резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции за счет ее стандартизации.
Одновременно новая технология и организация становятся инструментами деквалификации исполнителей, вытеснения индивидуальных на-
выков ремесленного труда. Как минимум девять десятых рабочих поточного производства могут не иметь ни особой квалификации, ни специального образования 3 . Для этой работы пригодны и иностранцы, не
владеющие языком коренного населения. Более того, для нее все менее требуются особые физические данные (сила, ловкость), - выполнять в течение рабочего дня несколько примитивных стандартных движений
в принципе способен каждый, в том числе и физически неполноценный работник 4 .

Г Форд считал, что возросшая монотонность труда не вредит здо-
ровью людей. Главное - обеспечить надлежащую безопасность производства, а рабочие постепенно привыкнут к повторяющимся операциям.
Ведь необходимость мыслить для большинства из них является сущим
наказанием. Проблемы же неудовлетворенности трудом снимаются его
более высокой оплатой. По мнению Г. Форда, "решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника разрешает остальные" 5 . Он был убежден в необходимости жесткого авторитарного управления, в нежелательности вмеша-
тельства рабочих профессиональных организаций (компромисс с профсоюзами был достигнут незадолго до смерти "главы империи"). Г. Форд
не поощрял личного общения между работниками, утверждая, что "фабрика - не салон"; не видел особой нужды в рабочих школах и вообще в
специальном образовании, считая, что лучшие знания приобретаются
непосредственно на рабочих местах.

Г. Форд выступал принципиальным противником всякой благо-
творительности, считая последнюю не просто бесполезной, но и без-
нравственной. Он полагал, что его фабрики без всякой благотворительности способны вовлечь каждого в процесс труда, обучить его пусть не
сложной, но профессии, а вместе с нею не только обеспечить полно-
весный кусок хлеба (знаменитые пять, а затем шесть долларов в день), но и вернуть истинное самоуважение, дать возможность стать полноценным, без всяких натяжек, членом общества. Отличала Г. Форда и
забота о создании широкого потребительского рынка для массового
производства, породившая новый взгляд на рабочего: не только как на тягловую силу, но и как на потенциального потребителя собственной продукции 6 .

Человеческие отношения и новая философия управления. В период
расцвета фордизма в конце 1920-х - начале 1930-х гг. неудовлетворенность "инженерно-экономическим" пониманием человеческой природы
и характера трудового процесса приводит к возникновению в США
радикального альтернативного направления - концепции "человечес ких отношений". Она выросла из экспериментов в компании "Вестерн Электрик" 7 . Эксперименты прошли несколько этапов. Сначала исследо-
валось (без особых успехов) биопсихологическое влияние производ-
ственной среды (в первую очередь освещения) на уровень выработки.
Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых
группах и корректировку управленческого воздействия на них 8 .

В рамках данного направления организация выступает как "социотехническая система", где наряду с технической выделяется особая со-
циальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организаций. В противовес формальной организации, где господствуют логика издержек и логика эффективности, не-
формальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует "логика чувств" Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организ-
ма с встроенными механизмами адаптации 9 .

Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители в целом пассивны, находятся в психологической зависимости от
администрации и должны быть склонны к сотрудничеству. Задача ме-
неджера - так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удов-
летворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и использовать личные пристрастия, направив их в
продуктивное русло. Если Ф. Тейлор обещал менеджерам повышение
производительности труда, то Э. Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных 10 .

Интересно, что тейлористско-фордистская система организации труда исходила из понимания "человеческой природы", очень близкого
радикальному экономизму: человек ленив, эгоистичен и асоциален.
Исполнители здесь нацелены преимущественно на извлечение матери-альных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся брать на себя
ответственность и склонны к оппортунистическому поведению. В этих условиях руководитель остается единственным сколько-нибудь активным субъектом трудовой организации, призванным оптимизировать соотношение достигаемой выработки и получаемого вознаграждения.
Концепция человеческих отношений тоже, безусловно, оставляет за
менеджментом его активную роль, но представляет собой пример явного антиэкономизма, по крайней мере, в двух отношениях: в пренебрежении к материальным мотивам в пользу социальных мотивов и отри-
цании индивидуализма в пользу группового взаимодействия.

В конце 1940-х гг., когда "Гарвардская традиция" становится объектом всесторонней критики, а американская индустриальная социология пре-
образуется в социологию организаций, в Лондоне, первоначально как
продолжение "Гарвардской традиции", возникает Тавистокский инсти тут человеческих отношений. В его разработках фирма выступает как "от-
крытая социотехническая система", где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем.
Исследуются также психологические последствия применения различных технологий, подчеркивается связь между технологией и социальными от-
ношениями. При этом, впрочем, технологический и экономический уровни организации берутся в основном как некая данность, а социальную орга-
низацию пытаются встроить в эту заданную конструкцию".

К исследованиям Тавистокской группы примыкают работы Дж. Вудворд, объясняющие разнообразие организационных структур факторами технологического свойства, а также работы Р. Блаунера, вскрывающие технологические основы отчуждения труда. И в том, и в другом
случае демонстрируются варианты более или менее явного технологи-
ческого детерминизма и проповедуется отказ от универсальных управ-
ленческих схем 12 .

Действительной новацией Тавистокского направления считается выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп,
способных к "ответственной самостоятельности"(" responsible autonomy").

Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, получение исполнителями удовлетворения от выполнения целостных трудовых задач и видения его готового результата. Помимо завершенности трудового процесса выдвигаются следующие принципы действия:

■ стимулирование в исполнителях чувства достижения и ответственности за качество работы;

■ разнообразие выполняемых задач;

■ предоставление прав саморегулирования трудового ритма;

■ расширение возможностей внутригруппового общения 13 .

Эта практика деспециализации и групповой работы как альтернатива фордизму позднее внедряется на заводах "Вольво" в Швеции.

Политика гибкой специализации постепенно оформляется в качестве "новой философии управления *. В ее ядре, на наш взгляд, различимы три основных элемента, привнесенные приверженцами теории челове-
ческих отношений, социотехнического подхода и корпоративистскими концепциями:

■ концепция группового сотрудничества;

■ концепция гуманизации труда;

■ концепция демократизации управления.

Концепция группового сотрудничества нацеливает на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителя-
ми и их сотрудничеству с администрацией.

Концепция гуманизации труда связана с выполнением эргономи-
ческих требований, приспособлением техники к работнику, а также с
преодолением отчуждения в трудовом процессе, обогащением его со-
держания, развитием в нем творческих элементов, поощрением иден-
тификации работников со своим трудом и профессией.

Наконец, концепция демократизации управления призывает к слому жестких иерархических структур и делегированию работникам части управленческих полномочий, а на основе этого - к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую
работу. Закрепляется эта демократизация применением более гибких и
разнообразных систем оплаты труда, а также форм участия в прибыли
предприятия.

В процессе выработки новой философии управления происходит
качественный сдвиг в ориентациях современных менеджеров - от административного, технологического и экономического принуждения к
управленческому манипулированию (сначала бесхитростному и совершенно открытому, затем более замысловатому). Осуществляется, в тер-
минах Д. Макгрегора, переход от управленческой теории X к теории Y : от применения угрозы наказаний и санкций к активизации доверия, консультациям с персоналом, вовлечению работников в процесс при-
нятия решений.

Социальные факторы управленческого процесса. В целом упомянутые выше исследования Тавистокского института не вышли далеко за рамки
концепции человеческих отношений. Мы сталкиваемся здесь с тем же
непризнанием конфликтов, недооценкой роли профсоюзов, излиш-
ним психологизмом базовых предпосылок. С кризисом функционализма в 1960-1970-х гг. наступает эпоха методологического плюрализма,
укрепляются альтернативные социологические подходы.

С середины 1970-х гг. происходит обновление марксистской традиции, и разворачивается широкая дискуссия о теории трудового процесса.
Спровоцировал эту дискуссию X. Браверман своей книгой "Труд и мо-
нополистический капитал" Он объявляет тейлоризм неотъемлемым элементом самой логики капиталистического накопления, производящего, по его мнению, возрастающую деквалификацию (deskilling) основ-
ной массы работающих. Марксизм традиционно увязывал стратегии
капиталистических управляющих с целями эксплуатации трудящихся
посредством присвоения плодов неоплаченного труда. X. Браверман смещает акцент с отношений собственности в область разделения труда, контроля над трудовым процессом, и пытается доказать, что фундаментальные положения тейлоризма по-прежнему лежат в основе всей орга-
низации труда и в капиталистических, и в социалистических странах
(последние его попросту унаследовали от первых) 14 .

В противовес и функционализму, и неомарксистской традиции
развивается теория действия (акционизм), начинающая рассматривать индивидуального исполнителя как действительного субъекта трудовых
отношений.

Особое место с 1970-х гг. отводится методу кросскультурных исследо ваний. Ранее, например, в работах Тавистокского института, фактор культурных различий фактически игнорировался, несмотря на выбор
столь выгодных для сравнения исследовательских объектов, как угольные шахты Дарема на севере Англии и текстильные фабрики в Индии, теперь же возрастает популярность сопоставлений управленческой куль-
туры американских и европейских менеджеров. В частности, выясняется, что французы тяготеют к поддержанию дистанции, авторитаризму и патернализму, а американцы более демократичны (по крайней мере,
внешне), большее внимание уделяют активным действиям, нежели их
долгосрочному планированию, и т.д.

Но еще более популярными стали сопоставления западных и японских управленческих схем 16 . В японской практике фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Благодаря японскому опыту
европейцы "открыли" для себя систему пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги лет (seniority), начали пересматривать отношение к патернализму как форме субординации, при которой оте-
ческая забота о своих подчиненных сочетается с достаточно плотным
контролем за их действиями. Они увидели, как сосуществуют строгая
формальная иерархия и децентрализация принятия решений, трудовой
коллективизм и отсутствие выраженного демократизма. Например, к начальнику в японской корпорации не обращаются по имени, дистанция между ним и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служа-
щие крупной корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте. А начальники, в свою оче-
редь, заботятся не только о нуждах производства, но и о физическом
здоровье, моральном облике своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их производственных и личных проблем. В целом это выглядит как
органичное соединение чуть ли не феодальных устоев, надолго переживших революцию Мейдзи 1868 г., и новейших современных технологий.

"Японское чудо" заставило пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками традиционализма и "азиатчины" В США и европейских странах возник особый феномен, прозванный "японизацией (или тойотизацией) западного менеджмента" И трудно
найти развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские "кружки качества" 17 . Но дело, конечно, не в японском опыте как таковом, а в попытках освоения новых форм трудового контроля, связанных с более широкими основами социального устройства - стремлением к развитию внутреннего корпоративного духа, основанного отнюдь не только на копеечных надбавках. Причем, если установлением "человеческих отношений" культивировалась личная лояльность руко-
водителю, то теперь речь идет о лояльности фирме в целом 18 .

Мода на японский стиль управления сохранялась долгое время. Но наступил период некоторого отрезвления, ибо отчетливо выявилась ограниченность механического перенесения форм производственной организации на инородную почву. Кроме того, внимание было привле-
чено к хозяйственной организации других стран - Латинской Америки, новых индустриальных стран Юго-Восточной Азии (или "Южно-Азиатским тиграм", включая Южную Корею, Тайвань, Гонконг и Син-
гапур) и выяснилось, что все эти системы имеют серьезные отличия.
И объяснить эти отличия одной лишь спецификой "поздней модерни-
зации", как, впрочем, и сохранением традиционных ценностей, вряд ли удастся. Вносят свой вклад структурные особенности хозяйства, ха-
рактер рабочей силы, роль государства в становлении крупных корпо-
раций, специфика культурных норм - вновь речь идет о сложной констелляции разнообразных факторов.

Постфордизм и управление человеческими ресурсами. В конце
XX столетия сформировалось направление анализа трудовых отношений, получившее название постфордизма. Оно расширяет поле самой дискуссии, которая начинает все более активно захватывать сферы по-
литики, идеологии, культуры. Участники дебатов по проблемам пост-
фордизма пытаются увязать модели экономического роста и режимы
накопления, технологические парадигмы и способы организации тру-
дового процесса, системы регулирующих институтов и специфику международных хозяйственных отношений 19 .

Постфордистские дебаты были представлены несколькими отно-
сительно самостоятельными направлениями. Сам термин был введен
французскими неомарксистами, предложившими особую теорию регуляции (regulation theory), в которой постфордизм связывался с появлением нового режима капиталистического накопления и способа социальной регуляции, вызванных кризисом жестких фордистских схем 20 . Тема пре-
одоления жесткости фордизма продолжается в концепции гибкой специ-
ализации (flexible specialization) М. Пиоре и Ч. Сейбела. Они связывают ее с кризисом технологий массового производства и соответствующим переходом в рамках так называемого "второго перелома" (second industrial divide) к менее специализированным и более гибким формам трудовой организации, возрождающим основы ремесленного (нестандартизованного) труда 21 . Наконец, можно упомянуть неошумпетерианские концеп-
ции, делающие акцент на сменах технико-экономических парадигм, вызываемых в первую очередь технологическими инновациями 22 .

Наиболее релевантна проблематике трудовых отношений, видимо, концепция гибкой специализации. Зафиксированный ею переход к более
гибким способам организации труда был вызван возросшим уровнем сложности производства и качества продукции, постоянными инновациями, что предъявило повышенные требования к профессиональной квалифи-
кации и самостоятельности исполнителей. В свою очередь, с повышением уровня образования и квалификации работников повысились их притяза-
ния относительно не только оплаты, но и самого процесса труда. Низкая
мотивированность исполнителей оборачивалась все большими потерями и высокой текучестью кадров, а их неудовлетворенность содержанием труда закладывала базу как для открытой конфронтации, так и для скрытого уклонения в форме абсентеизма (невыхода на работу).

Впрочем, нередко высказывается мнение о том, что современная роль гибких постфордистских методов явно преувеличена. Утверждает-
ся, что если и был достигнут значительный прогресс в отношении функциональной гибкости и улучшения условий труда, то успехи в деле его
обогащения, а особенно в совмещении планирующих (концептуальных) и чисто исполнительских функций, намного скромнее. Более того,
автоматизация и компьютеризация производства, мобильная связь и
электронная почта породили новые возможности для тесного и детального управленческого контроля, которые легли в основу так называемого неофордизма, связанного с частичным возрождением фордистских концепций контроля. И большинство современных форм организации
труда скорее всего располагаются в пространстве между неофордизмом и постфордизмом, между деквалификацией и гибкостью, т.е. имеют
гибридный характер 23 И важно подчеркнуть, что постфордизм не просто отрицает установки и постулаты фордизма, но вбирает их в себя наряду с тенденциями, его преодолевающими.

Выражением противоречивости форм трудового контроля можно
считать направление ‘управления человеческими ресурсами "(Human Resource Management), мощной волной распространившееся в 1980-1990 гг. из
США на другие континенты. Вычленить единое концептуальное ядро
данной концепции весьма сложно. Скорее речь идет не о какой-то целостной концепции, а о течении синтетического характера, включающем элементы новой философии управления и социальной инженерии. Здесь
подчеркивается активная роль менеджеров, а работники рассматриваются в качестве ресурса или "человеческого фактора" - причем одного
из многих "ресурсов" - "факторов", необходимых для успешной и
целостной деловой стратегии. В рамках данного направления отрицается эффективность профессиональных объединений работников и делается
попытка подменить систему институционального представительства системой их регулируемого участия в управлении. Вряд ли такой подход
следует считать разработкой каких-то поистине новых управленческих техник - это довольно эклектическое сочетание всевозможных прин-
ципов. Но за всей эклектикой в концепции управления человеческими ресурсами просматривается присутствие более широкого идеологичес-
кого движения, нацеленного на активизацию роли менеджмента в трудовых отношениях 24 .

Итак, к концу XX в. индустриальными социологами и социологами труда был пройден долгий путь со множеством этапов, различавшихся характерным для каждого из них теоретико-концептуальным содержа-
нием, а именно:

■ научное управление;

■ индустриальная психология человеческого фактора;

■ индустриальная психология и социология человеческих отношений;

■ технологические приложения индустриальной социологии;

■ неомарксистская теория трудового процесса;

■ акционалистская индустриальная социология 25 .

В крайних вариантах у тейлористов рабочий выступает как ленивый эгоист, склонный к отлыниванию (soldiering, shirking) и оппортунизму, компенсируемых разве что его стремлением к материальному воз-
награждению; у теоретиков человеческих отношений - это субъект,
жаждущий общения; Тавистокская группа видит в нем человека, инте-
ресующегося самим содержанием труда; марксисты - человека, задавленного присущим капитализму принуждением; феноменологи -
человека, формирующего значения и образы собственной работы. Позиции экономической теории, заметим, в данном ряду оказываются ближе всего к тейлоризму.

Заключение. Можно представить эволюцию управленческих парадигм в более широком историческом контексте - в этом случае с экономико-социологической точки зрения она выглядит как волнообразное движение.

1. В первые годы XX столетия сложился технократический, а точнее, инженерно-экономический подход к управлению в период развернутой индустриализации и построения крупных корпоративных бюрократи-
ческих организаций. Этот подход укрепился в 1920-х гг., когда рабочие
организации были вынуждены занять преимущественно оборонительные позиции.

2. В начале 1930-х гг. не без влияния Великой депрессии и активизации рабочего движения с помощью развивающихся прикладных соци-
ально-психологических методов ведется поиск интегрирующих функ-
циональных механизмов достижения консенсуса в промышленной организации, который можно считать своего рода консервативной реакцией на депрессию и ее последствия.

3. Эпоха технократического оптимизма 1950-1960-х гг. выдвигает на первый план социотехнический подход. В период устойчивого эконо-
мического подъема и формирования государства благосостояния социальные проблемы на время отходят в тень.

4. В конце 1960-х - начале 1970-х гг. перед лицом структурного кризиса и с появлением новых достаточно воинственных социальных движений наблюдается возвращение к социальным проблемам (акционализм, неомарксизм). Интерес к кросскультурным исследованиям по-
рождается структурными сдвигами в мировой хозяйственной системе,
появлением новых центров мирового соперничества. Во всех этих на-
правлениях технологическим факторам отводится подчиненная роль.

5. 1980-е гг. приносят новый технократический сдвиг. Стимулируется былая активная роль менеджмента с ориентацией на национальную конкурентоспособность, инновационность, предпринимательство. Ут-
верждается комплексный финансово-технократический подход к уп-
равленческому контролю, возникают попытки интегрировать социальные проблемы как часть деловых стратегий.

6. Наконец, в 1990-е гг. наступает период активизации глобализационных процессов, несомненно, затрагивающих и сферу трудовых отно-
шений.

Насколько глубоким окажется влияние глобализации на характер
менеджерских стратегий - покажет будущее. Мы же переходим к анализу проблематики трудового контроля с другой стороны - со стороны работников.

Трудовые отношения с точки зрения менеджеров зачастую выглядят так, будто рядовые работники - не более, чем простые объекты мани-
пулирования, которых следует понуждать и стимулировать, за которыми необходимо следить и о которых нужно заботиться. А между тем
работники вырабатывают свои собственные, порою весьма успешные,
стратегии установления контроля над трудовым процессом и свои принципы действия, которые нередко не соответствуют интересам менеджеров.
Эти стратегии могут реализовываться в одиночку или коллективно, втихомолку или совершенно открыто, стихийно или организованно. Но в лю-
бом случае даже, казалось бы, самые безвластные исполнители имеют возможность влиять на объемы производства, использовать специфику своей квалификации в торге за лучшие условия труда, наконец, прибегать к
средствам политической организации 1 . Их лояльность фирме и начальству вовсе не гарантирована. А в случае ухудшения условий труда реакция ра-
ботников принимает разные формы - от критического обсуждения
ситуации и открытого сопротивления менеджементу (стратегия "голоса" в терминологии А. Хиршмана) до разнообразных попыток молчаливого избегания контроля (стратегия "выхода").

Институционализация трудового конфликта. Доминировавший в советский период ортодоксальный марксизм тяготел в трактовке индустриального конфликта к некоторым крайностям. Применительно к стра-
нам "реального социализма" проблема всячески обходилась, существовавшие противоречия не признавались. Применительно же к западным странам культивировались идеологемы следующего содержания.

1. Трудовые отношения имеют принципиально конфликтный характер.

2. Глубинная причина их конфликтности заключается в объективной непримиримости классовых интересов и отношениях эксплуатации.

3. Коллективные и организованные формы сопротивления господствующим классам имеют первенство над индивидуальными и неорганизованными формами.

4. Значительная часть трудовых конфликтов имеют открытый и массовый характер с преобладанием забастовочных форм над переговорным процессом.

5. Политические цели борьбы рабочего класса и других эксплуатируемых классов ставятся выше экономических требований. Экономическая же борьба рассматривается прежде всего как способ выработки классовой солидарности.

6. Конечная цель классовой борьбы состоит в коренном изменении экономического положения эксплуатируемых классов через переустройство всей общественной системы, без которого преобразование трудо-
вых отношений считалось невозможным.

Утверждение марксистов о том, что конфликт встроен в саму ткань капиталистической индустриальной организации, в значительной сте-
пени соответствовало духу той эпохи, когда происходило распространение тейлоризма и фордизма. Сам Ф. Тейлор, напомним, исходил из
принципиальной противоположности интересов менеджеров и испол-
нителей, закладывая конфронтационный стиль трудовых отношений.
Хотя справедливости ради заметим, что он ни в коем случае не призывал к открытой конфронтации администрации с рабочими (напротив, он постоянно говорил о необходимости сотрудничества и дружеских отношений между ними).

Однако ситуация развивалась не по ортодоксальным марксистским сценариям. Вопреки ожиданиям, рост организованности рабочего клас-
са не приводил к непрерывному обострению классовой борьбы. Напротив, по мере правового оформления и общественного признания про-
фессиональных союзов происходит институционализация трудового кон фликта. Она достигается в немалой степени путем развития договорного процесса, перехода менеджеров и работников к заключению коллек-
тивных соглашений - на уровне предприятия, отрасли, на национальном уровне 2 . Возникает система корпоратизма с участием крупных объе-
динений предпринимателей и рабочих при посредстве органов государственного управления. В послевоенный период ориентация на полную занятость, развитие государства благосостояния, участие профсоюзов в
формировании трудовой политики стали характерными для многих
стран, получив особое развитие в рамках скандинавской модели. В ре-
зультате работники сумели достичь серьезных изменений, не прибегая к разрушительным методам борьбы.

Ортодоксальные марксисты объясняли сложившуюся ситуацию успешным подкупом "рабочей аристократии" и "обюрократившихся профсоюзных боссов", улучшением жизни квалифицированной части
рабочего класса за счет дискриминации социально уязвимых групп и эксплуатации трудящихся развивающихся стран, идеологической обработкой массового сознания. Но оснований отрицать плодотворные элементы так называемого социального партнерства оставалось все меньше.

Говорить об исчезновении всяких следов трудового конфликта,
разумеется, не приходится. Но о выдвижении политических требований и притязаниях на смену общественного устройства, как правило, речь
уже не идет. Более того, нередко отсутствуют и посягательства на правила контроля и авторитет менеджмента 3 . В большинстве случаев зона кон-
фликта со стороны работников ограничивается их экономическими
требованиями, которые в основном сводятся к трем позициям:

■ гарантированная работа;

■ регулярная оплата;

■ ограничение роста норм выработки.

Активное сопротивление менеджменту. Институционализация трудового конфликта не отрицает наличия спектра стратегий и практик сопротивления менеджерам со стороны работников и во многом служит
проявлением действенности этого сопротивления. Мы начнем со способов активного сопротивления менеджменту, связанных с мобилизацией коллективного действия и демонстрацией силы. К ним следует отнести:

■ забастовки;

■ пикетирование;

■ саботаж.

Крайней формой выражения трудового конфликта, свидетельством обостренного характера трудовых отношений является забастовка -
коллективная открытая остановка производства путем полного или ча-
стичного прекращения работы. Забастовка может сопровождаться пике тированием, которое также имеет открытый коллективный характер и
связано с тем, что бастующие работники не допускают других работников на свои рабочие места. Наконец, саботаж выражается в замедлении работы, вплоть до ее полного прекращения без открытого объявления
об этом. Подобное действие также имеет коллективный характер, но
сопротивление здесь является скрытым, не демонстративным. Саботирование работы также не обязательно сопряжено с нарушением фор-
мальных правил и режима труда. Напротив, оно может осуществляться в виде так называемой "итальянской забастовки", когда саботаж про-
изводится путем буквального исполнения всех формальных правил. Упомянутые коллективные действия могут иметь различное смысло-
вое содержание и преследовать разные цели. В одних случаях остановки
производства выражают политический протест, в других - подкрепляют выдвинутые экономические требования. Они могут быть предупредительным сигналом, подталкивающим менеджеров к переговорам, а также инструментом самоорганизации и демонстрации силы работни-
ков, способом мобилизации общественного мнения или привлечения
внимания государственных контролирующих органов.

В соответствии с советской пропагандой забастовки были основной формой классовой борьбы в капиталистических странах, они име-
ли широкий и массовый характер, являлись спланированными и орга-
низованными акциями и служили инструментом для продвижения неких программных требований. Однако реально рабочее движение в западных обществах выглядело иначе. По свидетельству специалистов, основная часть коллективных остановок производства имеет локальный
характер (чаще всего дело не выходит за ворота цеха или предприятия).
Более того, большинство забастовок проводятся неофициально, а зна-
чительное их число вовсе не регистрируется 4 . Такие забастовки органи-
зуются выборными представителями или неформальными лидерами на цеховом уровне, нередко без согласований с профсоюзными организациями, а иногда и вопреки указаниям профсоюзных руководителей.
Наконец, часть забастовок не связана с предварительной подготовкой, они возникают спонтанно, нередко по ничтожному, казалось бы, по-
воду - как выплеск накопленного раздражения, эмоциональная и
социальная разрядка. История изобилует примерами стихийно-разру-
шительных коллективных выступлений: крестьян, сжигавших барские
усадьбы; луддитов, ломавших новые станки, и т.д. Но и в наше время
большинство мелких конфликтов возникают как стихийная реакция на отдельные, не до конца продуманные решения руководства. Сколько-нибудь систематизированные требования у забастовщиков могут отсут-
ствовать совсем или формулироваться уже после начала самого выступления.

Забастовочная активность обычно измеряется следующими параметрами:

■ количество остановок производства за период времени;

■ количество потерянных человеко-дней в ходе этих забастовок;

■ число вовлеченных в них рабочих.

Активизация забастовочного движения в европейских странах в
конце XX в. происходила волнообразно и была обусловлена двумя группами факторов. Во-первых, подрывом гарантий полной занятости и
массовыми сокращениями, порожденными в немалой степени процессом деиндустриализации (именно этим фактором, например, была обусловлена в конечном счете крупнейшая волна выступлений шахтеров в Великобритании в середине 1980-х гг.); во-вторых, изменением политических условий. Крушение ряда авторитарных режимов в середи-
не 1970-х гг. (например, в Греции, Испании, Португалии) и распад
социалистической системы в Центральной и Восточной Европе в конце 1980-х гг. вызвали, помимо прочего, активизацию забастовочных форм
протеста (до той поры попросту запрещенных), в которых экономические требования зачастую оказывались неотрывными от политических или облекались в политическую форму.

В целом, однако, период 1980-1990-х гг. ознаменовался явным снижением забастовочной активности по всем основным показателям. Хотя различия по странам были достаточно велики: относительно "беспокойные" страны (Греция, Испания, Италия, Финляндия) соседствовали с очагами спокойствия (Австрия, Германия, Нидерланды, Швейца-
рия). Активность, как правило, концентрировалась в небольшой группе отраслей (угольная, металлургическая, текстильная промышленность).
Здесь имеют значение не только тяжелые условия труда, но и его однородность, невысокий уровень квалификации. Компактное расселение рабочей силы в заводских поселках существенно облегчает работу меха-
низмов солидарности. Но главное, именно эти отрасли приняли на себя
основной удар деиндустриализации, и наиболее остро борьба велась именно против массовых сокращений рабочих мест. Наконец, забастовочная активность касалась преимущественно частного сектора, поскольку госу-
дарственным служащим обеспечено в среднем более спокойное существование, да и их права на забастовки, по крайней мере до 1980-х гг., были
ограничены (при формальном снятии юридических ограничений от-
крытые конфликты в государственном секторе все равно возникают
относительно реже) 5 .

Пассивное сопротивление менеджементу. Забастовка, пикетирование, саботаж - не единственные и, в общем, не главные формы борьбы
работников за свои интересы. Существуют десятки способов невидимого, но не менее эффективного давления на администрацию "снизу" -
формально не организованного, но, если потребуется, достаточно сплоченного.

Практически любые группы работников всегда имеют в своем арсенале набор методов контроля за ситуацией и возможность, хотя бы в некоторых отношениях, поступить по-своему (т.е. вопреки требованиям менеджмента). Эти методы пассивного сопротивления применялись в
течение столетий и "апробированы" во всех сообществах 6 . К числу рас-
пространенных индивидуальных действий подобного рода относятся:

■ отлынивание от работы;

■ нецелевое использование ресурсов;

■ небрежное отношение к должностным обязанностям;

■ торможение инициатив 7 .

Отлынивание от работы, в свою очередь, практикуется в трех ос-
новных видах:

■ абсентеизм, или невыход на работу по разным причинам;

■ периодические отлучки с рабочего места;

■ имитация деятельности на рабочем месте.

Абсентеизм, связанный с невыходами на работу, особенно по причине болезни, давно превратился для хозяйственных организаций в
серьезную проблему, приводящую к весьма значительным потерям ра-
бочего времени 8 . И хотя практики абсентеизма находятся на виду у
руководства, сдерживать их масштабы довольно трудно, ибо большинство действий, как правило, совершается в рамках существующего тру-
дового законодательства. Поэтому практикуемые рядом компаний
выплаты премий и надбавок работникам за "хорошее здоровье" сегодня отнюдь не выглядят чем-то экзотическим.

Но даже если исполнитель вышел на работу, это еще не гарантия, что он будет сидеть привязанным к рабочему месту. Периодические от-
лучки по своим делам и многочисленные затянутые перекуры тихо съедают заметную часть рабочего дня. Некоторые компании пытаются строго регламентировать время на обед и перекуры, но чтобы проконтролировать соблюдение этих регламентов, требуется немало усилий.

Наконец, если работник не встает со своего рабочего места, это тоже не дает стопроцентной уверенности, что он занят положенным делом. Многие попросту занимаются имитацией деятельности. Особенно
трудно проконтролировать работников нефизического труда, у которых в принципе отсутствуют стандартные нормы выработки. Конечно, можно сделать строгое внушение, застав исполнителя за компьютерной игрой в преферанс. Но весь день за плечом у каждого отдельного работ-
ника не простоишь.

Другим бедствием для компаний является нецелевое использование
ресурсов. Оно включает:

■ работу на сторону;

■ мелкое воровство.

Работник может трудиться в поте лица своего в течение всего рабочего дня, но при этом использовать часть рабочего дня для выполнения сторонних заказов. При этом, разумеется, расходуется не только время,
но и принадлежащие данной фирме материалы, эксплуатируется ее оборудование. И отследить подобные практики зачастую можно лишь случайным образом.

Не менее распространено и мелкое воровство (pilfering) с предприятия ресурсов и готовой продукции. В одних случаях оно носит невин-
ный характер (заимствование из конторы канцелярских принадлежностей), в других - является системным элементом хозяйственной жизни
(например, поддержание подсобных хозяйств за счет воровства из крупных хозяйств). Эти практики подвергались регулярному бичеванию еще
во времена советского дефицита, когда работники умудрялись выносить с предприятий и промтовары, и продукты питания (их тогда называли "несунами"). Эпоха дефицита канула в лету, а воровство осталось. Но
воруют, конечно, отнюдь не только в России, но во всех передовых и
отсталых странах, хотя и в разных масштабах. Охрана на выходе периодически кого-нибудь задерживает, но явление в целом побороть не удается.

Сложно устранить и заведомую халатность - небрежное отношение к должностным обязанностям. Она может совершаться и при мни-
мом исполнении всех формальных правил. Так, допускается порча до-
рогого оборудования, приводящая к потерям и простоям. Производится мелкий обман руководства или несообщение важной информации "по забывчивости" Исполнитель может мастерски "разыгрывать из себя
дурака" и делать все по-своему, не вступая в обсуждения и пререкания с начальством. Причем все это осуществляется при демонстрировании мнимой покорности и исполнительности. В случае обнаружения "оши-
бок" они тут же признаются, и разыгрывается сцена искреннего раскаяния. И хотя возникает формальный повод наказать нерадивого исполнителя, не каждый руководитель захочет портить отношения "из-за мелочей" или "непреднамеренных" действий.

Остается добавить, что работники вполне успешно могут тормо зить нововведения, если они опасаются негативных последствий от их
внедрения. Есть также немало способов тормозить обучение принятых на работу новичков. Это связано с тем, что освоение новых технологий вполне может привести к сокращению необходимости в рабочих руках,
усложнению задач или повышению норм выработки. А передача мастерства требует дополнительных усилий, которые, вдобавок, в случае ус-
пеха взращивают конкурента.

Пассивное сопротивление может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Хрестоматийным примером в данном отношении
служит так называемый рестрикционизм. В отличие от забастовок и саботажа, рестрикционизм - наименее явная форма сопротивления. Это коллективное ограничение норм выработки при формальном соблюдении всех установленных правил. Цель достигается путем понижения интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих, а
также путем уклонения от работы посредством затягивания перерывов и создания "вынужденных простоев" Перед нами оказываются доста-
точно сложные схемы коллективного действия, требующие подчас весьма высокой организованности и выходящие за рамки простого отлынивания или круговой поруки. Здесь вырабатываются основы групповой солидарности, рассчитывается "нормальный" (т.е. приемлемый для боль-
шинства) уровень выработки, испытываются формы группового давления на тех, кто вырывается вперед или легко поддается увещеваниям администрации. Новичков вводят в курс дела, тех, кто упрямится, под-
вергают коллективной обработке или обструкции 9 .

Феномен группового давления, проанализированный еще Э. Мэйо, действует в защиту менее производительных рабочих, отвращает угрозу
повышения норм выработки или снижения расценок, заставляет руководителей смириться с неформальными нормами 10 . Сказанное касается и работников умственного труда. У них, разумеется, свои методы "при-
тормаживания" работы, которые обычно квалифицируют как проявления бюрократизма: формализм, волокита, перекладывание ответственности.

Традиционные практики рядовых работников, связанные с отлы-
ниванием, обманом, сдерживанием производительности, совершенно необязательно означают их принципиальную конфронтацию с руко-
водством. Чаще всего эти действия порождаются устоявшимися трудовыми привычками людей, их нежеланием перерабатывать, наконец, реакцией на решения менеджеров, которые они считают несправедливыми или затрагивающими их кровные интересы: пересмотр норм вы-
работки, замораживание заработной платы в период инфляции или
излишнее ужесточение трудового ритма. И в большей части случаев это реакция именно защитного, а не наступательного характера. Осталось заметить, что работники вовсе не обязательно "голосуют ногами", по-
кидая предприятие, как должен бы поступить нормальный homo
economicus. Они часто сопротивляются, прибегая к оппортунистическим средствам внутри предприятия.

Достижение трудового компромисса. Экономисты институционального толка ищут объяснение причин оппортунистического поведения
работников в асимметрии информации, не позволяющей руководителям эффективно контролировать их поведение. Не думаем, однако, что
степень информированности играет в данном случае решающую роль.
С экономико-социологической точки зрения трудовые отношения складываются как воспроизводство сложного трудового компромисса, в кото-
ром обеим сторонам известны общие правила поведения и правила
контроля, и они пытаются удержать себя и противоположную сторону в пределах этих правил. Так, практика показывает, что большинство "невинных хитростей", при желании, легко вскрывается руководством (хороший руководитель знает все, что захочет знать). Но искоренить их
куда труднее, чем обнаружить. Кричать, угрожать, ужесточать меры административного контроля, вводить штрафы, ловить людей на проходной в
конечном счете бесполезно. Нервов уходит много, а эффект достигается на очень короткое время, и все возвращается к прежнему состоянию" Вот почему разумный руководитель лишь время от времени поигрывает "мускулатурой", напоминая, кто является истинным хозяином, а большей
частью вынужден попросту закрывать на многое глаза 12 .

Такое поведение становится одной из форм смягчения множества потенциальных и реальных конфликтов. Рядовым работникам позволя-
ют "выпускать пар" и одновременно решать свои маленькие проблемы ценой некоторого снижения общей экономической эффективности.
Такова "плата за гармонию" на производстве. Допущение определенных вольностей также помогает удерживать работников на местах при весь-
ма умеренном уровне оплаты труда. Это можно назвать особой формой "неявного контракта" (implicit contract) в экономических терминах или
"потворством" (indulgency pattern) в терминах социолога А. Гоулднера.

В трудовых отношениях, таким образом, наблюдается сложное пе реплетение конфликта и подчинения. При этом помимо административных приказов важная роль принадлежит разного рода неформальным институциональным компромиссам. Требования "справедливой оплаты"
могут облекаться, например, в такие формулы, как: "Мы сделаем чуть
больше, чем могли бы; а вы заплатите чуть больше, нежели должны"

Неслучайно развитие марксистской теории процесса труда привело ее к более тонким и реалистичным выводам. Произошло признание сложной природы трудового контроля, реализующегося в своеобраз-
ном континууме между конфликтом и консенсусом. Обнаружено, что
исполнители сами вырабатывают правила согласия и условия своего
подчинения. Например, с позиции П. Томпсона, выступившего в защиту изрядно раскритикованной теории процесса труда X. Бравермана, это выглядит так: "Конфликт и сотрудничество не следует рассматри-
вать как совершенно обособленные явления, одно из которых внутренне присуще капиталистическому производству, а другое навязано извне
в виде ложного сознания. Отчасти они порождаются одним и тем же
процессом" 13 .

Социальные основы действия работников. Каковы механизмы мобилизации работников в коллективных действиях по сопротивлению ме-
неджменту? С точки зрения традиционной экономической теории ра-
ботники должны принимать независимые рациональные решения. Но
обеспечить при таких условиях, скажем, запланированную забастовку
весьма затруднительно. Рационально действующий и автономный ра-
ботник скорее должен уклоняться от участия в подобных выступлениях и вообще от участия в деятельности профсоюзов, поскольку произ-
водимые ими общественные блага (в случае успеха) можно получить и так - не рискуя собственным рабочим местом. Правда, если число таких "безбилетников" достигнет критической массы, никаких благ
вообще произведено не будет, но для отдельного эгоистически настро-
енного индивида этот аргумент не является достаточным. И посему к делу подключаются сетевые связи и механизмы взаимного социального принуждения работников, без которого часто коллективные действия
оказываются невозможными 14 .

Марксисты называют это социальное принуждение коллективной солидарностью трудящихся. Но понятие трудовой солидарности (как и
понятие индивидуалистической рациональности) следует признать
слишком общим. При конкретном экономико-социологическом анализе проступает неоднородность групп работников с точки зрения стратегий и порождающих эти стратегии принципов действия. Все эти группы по-своему проявляют и свою рациональность, и свою солидарность, имеют разные представления об успехе и возможности контроля над
собственным трудом. Одним из ключевых дифференцирующих признаков служит уровень и характер образования и квалификации (т.е. чело-
веческого капитала), специфичность освоенных навыков’ 5 . Рабочий,
поднявшийся на уровень инженера после окончания вечерней школы, и инженер, пришедший на свое место с университетской скамьи, име-
ют разные взгляды и разные предпочтения. А рабочий, обладающий особой профессиональной квалификацией, стремится дистанцироваться от массы малоквалифицированных рабочих. Еще более очевидны разли-
чия между "синими" и "белыми воротничками", разделенными обра-
зовательным уровнем и характером труда. У них свои сетевые связи.
Нередки случаи, когда даже профсоюзы каждая из этих групп организует свои 16 .

Другим важным дифференцирующим признаком выступает встроенность в локальную социальную среду. Одно дело, если перед нами кадровые промышленные рабочие. Другое дело, если это работники, не
утратившие связи с землей и сельскохозяйственными занятиями, рас-
сматривающие свою занятость на предприятии как дополнительный
заработок. Третье - когда перед нами иммигранты, "гастарбайтеры", для которых их нынешняя работа является скорее всего временным де-
лом и служит источником накопления средств, переправляемых семье на родину. У них принципиально разные шансы на профессиональный рост и внутрифирменную карьеру. Вторая и третья группы отчасти ос-
таются изолированными от кадровых и местных рабочих. Последние
зачастую не поддерживают их требований, не участвуют в их коллек-
тивных выступлениях, воспринимая эту группу не только как конку-
рентов, претендующих на рабочие места, но и вообще как "чужаков" 17
Таким образом, трудовой конфликт не обязательно вырастает из отношений между менеджерами и работниками, но может возникать в рядах самих работников.

Когда в хозяйственной организации поведение работников рас-
сматривают как чуть ли не автоматическую реакцию на объективные
технологические факторы и заданную менеджментом систему стимулов, тогда рядовые исполнители лишаются сколько-нибудь активной роли в трудовом процессе. Эта активная роль подчеркивается в упоми-
навшейся ранее теории действия. Классическое британское исследование "преуспевающих рабочих" продемонстрировало, как происходит форми-
рование отношения к труду (трудовой ориентации), определяющего во
многом поведение рабочих в трудовых отношениях. Придаваемый труду
смысл и характер вовлеченности в хозяйственную организацию, значение труда для человека и степень обособления труда от внетрудовой жизни - все эти элементы складываются не только под воздействием производственных условий, но, может быть, даже в большей степени
под влиянием внешней социальной среды - семьи, местного сообщества, господствующих статусных ориентации, сложившихся каналов со-
циальной мобильности. В этих условиях могут наблюдаться отказ от прав контроля над собственным трудом и делегирование их менеджменту -
просто в силу инструментального подхода к этому труду и желания
минимизировать усилия 19 .

Более радикально вопрос решается в феноменологической версии теории действия, в которой делается акцент на "внутренней логике ситуации" Работники в процессе выполнения трудовых ролей специфическим образом интерпретируют свои и чужие действия, приписывая им
значения, укорененные в нормах и ценностях данного сообщества или
группы. Они не только реагируют на внешние стимулы, но и постоянно определяют и переопределяют трудовую ситуацию 20 .

Теория действия, помимо прочего, означает отказ от приписывания работникам универсальных потребностей и трудовых установок,
не важно пере- или недосоциализированных, экономизированных или
социологизированных. Действия исполнителей определяются сложной констелляцией факторов, включающей их экономические интересы, социальные ориентации, принудительные элементы.

В зависимости от своего понимания отношений, сложившихся в
процессе исполнения профессиональных ролей, работники осваивают
разные способы репрезентации себя в труде. Ощущающие свою дого-
ворную силу могут выступать в роли "борца за справедливость" Заинтересованные в карьере склонны представлять себя "инициативными ра-
ботниками" и "ответственными исполнителями", в то время как неза-
интересованные и лишенные средств контроля могут играть в "безраз-
личие" В итоге из средства получения заработка труд превращается в
средство самовыражения и самоутверждения.

Историческая динамика трудовых отношений. Трудовой компромисс в последние десятилетия XX в. складывался на фоне определенной дина-
мики трудовых отношений в ведущих западных странах. В 1980-е гг. произошло заметное ослабление трудовых позиций основных групп работников и усиление властных позиций менеджеров. Оно выразилось как
минимум в четырех тенденциях.

1. Произошла структурная перестройка, связанная с процессом
деиндустриализации, сопровождающейся резким снижением уровня занятости в традиционных отраслях машиностроения, угольной и ме-
таллургической промышленности - местах концентрации организованного и наиболее воинственного пролетариата, занятого тяжелым и не-
безопасным для жизни и здоровья физическим трудом. Соответственно выросла сфера услуг, разбросав часть былых пролетарских масс и ко-
ренным образом изменив их условия труда. Параллельно росла занятость в государственном секторе, традиционно обеспечивающем большую стабильность условий занятости.

2. Наблюдалась децентрализация переговорного процесса с переносом акцента на нижние хозяйственные уровни (в первую очередь, на
уровень фирмы) 21 . Причем политика микрокорпоратизма в основном
инициировалась менеджментом, стремящимся к использованию более
гибких форм занятости, элиминированию влияния крупных профсо-
юзных организаций, поощрению индивидуализма через систему оплаты труда.

3. Практически повсеместно произошло снижение уровня членства в профсоюзах (какое-то время этому сопротивлялись Скандинавские страны). Последнее не всегда свидетельствует об ослаблении их влия-
ния, иногда институциональные позиции профсоюзов позволяют им (как это было в Германии) оставаться относительно независимыми от
уровня членства. Но все же снижение солидарности стало заметной тенденцией, и роль профсоюзов ослабла. В частности, более сдержанно к
профессиональным объединениям начали относиться представители более молодых поколений. Прямое участие в профсоюзах все более за-
менялось их поддержкой "в принципе", вчерашние активные члены
превращались в простых потребителей профсоюзных услуг 22 . Это заста-
вило профсоюзы приспосабливаться, видоизменять свою политику.

4. Произошло изменение политического климата, послужившее относительному ухудшению рыночных позиций массовых групп наем-
ных работников. Это было связано с кризисом социал-демократической идеологии, в том числе с кризисом "шведской модели", наступлением
консерваторов на программы социальной поддержки, с нередким са-
моустранением государства из переговорного процесса, ослабляющим систему трипартизма - согласования интересов государства, работода-
телей и работников 23 .

В начале 1980-х гг. произошел консервативный сдвиг в политике
США и многих ведущих западноевропейских стран - с характерными попытками относительного дерегулирования государством трудовых
отношений в целях поощрения рыночной инициативы. Впрочем, ука-
занные тенденции не приводят к конвергенции моделей трудовых от-
ношений. Так, например, сохраняются существенные различия между так называемыми "либеральными рыночными хозяйствами" (США, Великобритания и др.), где процесс дерегулирования имеет более вы-
раженный характер, и "координируемыми рыночными хозяйствами"
(Германия, Италия, Швеция и др.), где он принимает более сглаженные формы 24 .

Заключение. Итак, на данный момент мы имеем возможность выбора из целого ряда методологических перспектив, по-своему определяющих исходные рамки, в которых формируются стратегии исполнителей.
Марксисты исходят из того, что работники, объективно и субъективно
отчужденные от собственности и управления, тяготеют к групповому
конфликту. С точки зрения функционалистов, этот конфликт преодолевается в интересах интеграции хозяйственной организации. С позиции
институционалистов, действия работников осуществляются в рамках сложившихся ограничений - принятых законов, административных предписаний и неформальных правил. А в теории действия они высту-
пают в качестве агентов, активно структурирующих собственные трудовые отношения. Но в любом случае объяснение характера трудовых от-
ношений с сугубо экономической или технологической позиций ока-
зывается заведомо недостаточным. Дополнительным ключом к такому
объяснению являются факторы социального свойства.

СЕМИНАР
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ТРУДОВОЙ КОНТРОЛЬ

Контроль менеджеров над трудовым процессом. Научная теория управления (Ф. Тейлор). Социальная философия фордизма. Концепция "человеческих отноше-
ний" Тавистокская школа и "гуманизация труда". Демократизация управления. Кросскультурные заимствования в управлении. Концепция управления человеческими ресурсами.

Контроль работников над трудовым процессом. От классовой борьбы к институционализации индустриального конфликта. Активное сопротивление менеджменту. Рестрикционизм, абсентеизм и другие стратегии пассивного сопротивления и негласного контроля "снизу" Социальные основы коллективного действия
работников. Основы трудового компромисса. Историческая динамика современных трудовых отношений. Изменение трудового кодекса и трудовых отношений в со-
временной России.

Основная литература

Радаев В.В. Экономическая социология. М.: ГУ ВШЭ, 2005. Гл. 13-14.

Brown R. Understanding Industrial Organisations: Theoretical Perspectives in Industrial
Sociology. L.: Routledge, 1992. P. 1-38.

Thelen K. Varieties of Labor Politics in the Developed Democracies // Varieties of
Capitalism: The Institutional Foundations of Comparative Advantage / PA Hall, D.W. Soskice
(eds.). Oxford: Oxford University Press, 2001.

Дополнительная литература

Буайе P . Теория регуляции. Критический анализ. М.: РГГУ, 1997.

ГордонЛ.А., Клопов Э.В. Потери и приобретения в России девяностых. Т. 1. М.:
Эдиториал УРСС, 2000. Очерки 6-7. С. 179-283.

Козина И.М. Профсоюзы в коллективных трудовых конфликтах // Социоло-
гические исследования. 2001. № 5. С. 49-55.

Организационный выбор / Трист Э. и др.//Лапин Н.И. Эмпирическая социо-
логия в Западной Европе. М.: ГУ ВШЭ, 2004. С. 302-322.

Радаев В.В. Четыре способа утверждения авторитета внутри фирмы // Социо-
логический журнал. 1994. № 2. С. 149-157.

Скотт Дж. Оружие слабых: повседневное сопротивление и его значение //
Великий незнакомец: крестьяне и цЬермеры в современном мире / Отв. ред. Т. Ша-
нин. М.: Прогресс-Академия, 1992.

Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991. С. 24-35.

Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М.: Финансы и статистика. 1989. С. 70-
73, 90-98, 164-167.

Шевчук А.В. Постфордистские концепции как исследовательская программа//
Экономическая социология. 2002. Т. 3. № 2. С. 44-61 (http://www.ecsoc.msses.ru ).

Employer Strategy and the Labour Market /J. Rubery, F. Wilkinson (eds.). Oxford:
Oxford University Press, 1994.

Lincoln J.R., Kalleberg A.L. Culture, Control and Commitment: A Study of Work
Organization and Work Attitudes in the United States and Japan. Cambridge: Cambridge
University Press, 1992. P. 7-29.

Post-Fordism: A Reader/ A. Amin (ed.). Oxford: Blackwell, 1994. P. 1-39.

Rose M. Industrial Behaviour Theoretical Development Since Taylor. Harmondsworth:
Penguin Books, 1978.

Sabel C.F. Work and Politics: The Division of Labor in Industry. Cambridge:
Cambridge University Press, 1982. P. 1-31.

Watson T.J. Sociology, Work and Industry. L.: Routledge and Kegan Paul, 1987.
P. 28-42, 169-187, 223-252.

Контрольные вопросы

■ Каковы исторические ограничения фордистских технологий?

■ Что нового внесли в теорию управления школа "человеческих отношений" и Тавистокская школа?

■ На каких принципах строятся современная философия управления и концепция управления человеческими ресурсами?

■ Каковы основные формы активного сопротивления работников менеджменту?

■ Каковы основные формы пассивного сопротивления менеджменту на индивидуальном и коллективном уровнях?

■ В чем заключается характер трудового компромисса?

■ Как повлиял Трудовой кодекс 2002 г. на изменение отношений занятости в современной России?

Трудовое поведение: понятие, структура.

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации - трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное.

В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение - производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности.

В этом смысле социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой - активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями, и идеалами. Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение. Необходимо разграничить эти понятия.

Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Трудовая деятельность обеспечивает решение следующих задач:

создание материальных благ как средств жизнеобеспечения;

оказание услуг различного целевого назначения;

разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность - независимо от способа, средств и результатов - характеризуется рядом общих свойств:

Функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой.

Набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках.

Материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации.

Определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации.

Нормативно-алгоритмизированным способом организации, при посредстве которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовое поведение - это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;

поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств; спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;

по глубине пространственно-времённой перспективы достижения определенной цели;

по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;

по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение:

отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

отражает характерологические черты личности работника;

есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В специализированной литературе можно встретить различные классификации видов трудового поведения. Это зависит от того, что берется за ее основание. Соответственно этому можно предложить различные виды трудового поведения:

Основания классификации Виды трудового поведения

Субъекты поведения Индивидуальное, коллективное

Наличие (отсутствие) взаимодействия Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие

Производственная функция Исполнительское, управленческое

Степень детерминированности Жестко детерминированное, инициативное

Степень соответствия принятым нормам Нормативное, отклоняющееся от нормативов

Степень формализации Установленное в официальных документах, неустановленное

Характер мотивации Ценностное, ситуативное

Производственные результаты и последствия Позитивное, негативное

Сфера осуществления поведения Собственно трудовой процесс построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы

Степень традиционности поведения Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально экономические акции

Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие.

Степень реализации трудового потенциала Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала вызывающие необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника).

Характер воспроизводства трудового потенциала Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала.

Виды трудового поведения практически трудно ограничить, этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологический oпрос, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем» или «плохом» работнике.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом.

Интересы - реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни.

Трудовая ситуация - комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс.

Мотивы - осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение).

Ценностные ориентации - разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов.

5

Установка - общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта.

Стимулы - внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

1.3Актуальность. По мнению ряда авторов одним из главных факторов, определяющих эффективную работу предприятия, являются его рабочие кадры. Во многом успех многих компаний зависит от того как работают люди. Но эта работа должна быть не только оплачена, но и отмечена руководством, чтобы сформировать мнение у персонала о важности и значимости его достижений. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда вне сомнения, - одна из самых основных задач управления персоналом в любой организации.

Однако важно не только стимулировать каждого работника, но и всячески поощрять высокие заслуги персонала в работе компании или производства. Естественная психологическая потребность каждого человека в удовлетворении своих потребностей (в данном случае признание значимости, важности человека для работы в компании или производстве) должна лежать в основе работы каждой компании, цель которой эффективная и качественная работа. Все работники хотят чувствовать себя важными и ценными составляющими своей организации. Иными словами, они стремятся к тому, чтобы руководители высоко ценили их вклад и признавали его.

Для эффективной работы в этом направлении многие компании и производства разрабатывает программы по учету заслуг персонала. Однако многие программы требуют усовершенствования и способствовать этому может детальное изучение методов учета заслуг персонала и уже существующих программ для решения данной проблемы.

Таким образом, актуальность работы определяется необходимость совершенствования программ по учету заслуг персонала для повышения эффективности их работы и недостаточной разработанности данной проблемы.

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи :

1.Рассмотреть особенности стимулирования труда и его значение в развитии современных организаций.

2.Провести анализ современным программам по признанию стимулирования персонала с целью управления качеством производства.

Методы исследования:

1.Проведение анкетирование в организации.

2.Изучение специальной документации предприятия.

Данная работа позволяет изучить особенности материального стимулирования труда сотрудников и определить значение этой процедуры для эффективного производства. Изучение практических материалов предприятия, отражающих работу системы материального стимулирования труда сотрудников дает возможность выявить как недостатки, так и положительные моменты в работе данной системы с целью ее применения в других условиях.

Сущность процесса стимулирования труда

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе.

При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет "китайской стены". Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

На реальном рынке труда вопрос решается значительно сложнее. Заработная плата определяется спросом и предложением, коллективными сделками, законодательством и многим другим.

Некоторые фирмы утверждают, что они платят заработную плату, отвечающую представлениям о нормальном уровне жизни и даже приспосабливают оплату труда к индексу потребительских цен. Другие фирмы заявляют, что они при определении уровня заработной платы ориентируются на тот уровень, который имеют работники в похожих фирмах. Наконец, существуют фирмы, которые утверждают, что зарплата в их фирмах отвечает нормам оплаты, принятым в обществе. Есть фирмы, представители которых заявляют, что главное в оплате труда - это эффективная дифференциация заработной платы по профессиональным и квалификационным группам.

Решают фирмы и такие вопросы, как различие в заработной плате по регионам, между городскими и сельскими районами.

Заработная плата - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

В документах Международной организация труда (МОТ) заработная плата определяется, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

Соответствие меры труда мере его оплаты.

Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости.

В настоящее время в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.

На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в зарплаты, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Каждому из этих этапов присуща своя "технология", включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.

Структура системы материального стимулирования труда

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда.

При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В материальной мотивации очень важно поддерживать баланс, и делать это руководителю достаточно сложно, особенно на начальном этапе развития бизнеса. Если работник трудится-трудится, создает немалую для предприятия прибыль, а ему платят символически или как всем, то у него, конечно, возникнет недовольство. С другой стороны, заплати много, и человек может оторваться от реальности, начать свысока посматривать на других, считая, что на самом деле он достоин еще большего.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Список литературы:

1. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Высшая школа, 1990.

2. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. - М., Высшая Школа, 1989.

3. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета, 1995.

4. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко - критический очерк. - М., Наука, 1987.

5. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., Мик, 1996.

6. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. - М., Высшая школа, 1995.

7. Щербина В.В. Социология труда. - М., Издательство Московского университета, 1993.

8.Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. и др. Управление персоналом. - М.: Феникс, 2006. - 444 с.

9.Бухалков М.И.Управление персоналом / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2007.- 368с.

10.Виханский О.С., Наумов А.И. Размышления о менеджменте // Российский журнал менеджмента, 2005, №3, С. 105 - 126.

11.Гуринов В. Задачи инновационного социального менеджмента на предприятии // Власть, 2007, № 7.

12.Жулина Е. Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни // Управление персоналом, 2009, № 14. в условиях глобализации/ Материалы международной научно-практической конференции 23-24 апреля 2007г. - Орел: ОрелГТУ, 2007

1. Трудовое поведение

1.1 Определяющие факторы трудового поведения

1. 2 Типология трудового поведения

1.3Теоретические и методические основы системы материального стимулирования труда

1.4 Сущность процесса стимулирования труда

1.5Структура системы материального стимулирования труда

В социологической науке понятие "отклоняющееся по­ведение" используется достаточно давно. Им обозначаются индивидуальные и групповые действия, противоречащие установленным и признанным социальным нормам.

В сфере труда такие нормы широко распространены и 164

многообразны. Они служат целям функциональной ста­бильности и эффективности организации, а также социаль­ного порядка и благополучия в ней, т.е. имеют и производ­ственное и гуманитарное значение.

Социальные нормы различаются прежде всего по таким важным характеристикам, как категоричность, уровень конкретности, объект распространения. Если одни соци­альные нормы регулируют преимущественно труд, дея­тельность, то другие - отношения. Существенный крите­рий их различия - источник и характер установления: они могут вырабатываться и приниматься либо самим коллек­тивом, либо администрацией, либо внешними по отноше­нию к организации инстанциями.

По некоторым внешним признакам отклоняющееся пове­дение совпадает с инновационным. И в том и в другом случае действия не соответствуют ожиданиям, противоречат обыч­ному, принятому. Внешнее сходство отклоняющегося и ин­новационного поведения создает проблемы на практике: инновации умышленно и неумышленно воспринимают и объясняют как нарушения, а нарушения - как инновации.

Отклоняющееся поведение в сфере труда часто обозна­чается более простым и конкретным понятием организаци­онно-трудовых нарушений.

В целях правильного понимания и предупреждения организационно-трудовых нарушений необходимо проана­лизировать общие и конкретные факторы отклоняющегося поведения.

Выделим прежде всего ряд причин-мотивов организа­ционно-трудовых нарушений.

1. Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказываться дейст­вительно или якобы единственно возможными в сложив­шейся производственной или трудовой ситуации. В то же время именно такие действия принято считать нарушением. При квалификации таких действий, как нарушения со стороны коллектива или администрации фактор вынуж­денности обстоятельствами может быть более или менее учтен, понят, оправдан.

Организационно-трудовое нарушение в рассматривае­мом случае является лучшим способом избежания каких-то последствий, проблем для отдельного работника либо тру­довой группы в целом. Встречаются случаи, когда органи­зационно-трудовые нарушения совершаются ради достиже­ний как личных, так и коллективных. Эти достижения

настолько важны, что значимость нарушений по сравнению с ними резко падает, относительно игнорируется; происхо­дит расширение объемов допустимых средств, которые могут быть использованы для достижения цели ("цель оправдывает средства").

Как правило, к организационно-трудовым нарушениям, совершаемым отдельным работником ради и в интересах все­го коллектива, группы, относятся с пониманием. Но и орга­низационно-трудовые нарушения, совершаемые отдельным работником ради собственных достижений, также могут быть оправданы. Речь идет либо о "сочувствии успеху", либо о конкретной ситуации, когда только через нарушение человек может реализовать свои справедливые интересы, обеспечить равенство (например, только через нарушения человек дости­гает ценностей, которые другим доступны вполне легально).

Таким образом, вынужденность обстоятельствами как причина организационно-трудовых нарушений - это вы­нужденность какими-либо особенными целями личного или коллективного характера. Данный фактор свидетель­ствует об объективных противоречиях между принятыми нормами и реальной жизнью. Организационно-трудовые нарушения в данном случае имеют под собой объективную основу; применение санкций дает лишь временный эффект, нарушения постоянно возобновляются, поэтому часто с ними борются лишь формально.

2. Ограниченность способностей к нормальному пове­дению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимы­ми либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в дан­ном случае нереально, неестественно.

Сложность вообще организационно-трудовой дисцип­лины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его сто­роны, например:

а) память (необходимо помнить достаточно большое
количество различных норм);

б) внимание (необходимо постоянно контролировать
себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей
ситуации);

в) воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия
по "ограничению" собственных желаний соответственно
нормам).

Факт неестественной сложности организационно-тру­довой дисциплины позволяет сделать несколько практичес­ких выводов.

Во-первых, организационно-трудовая дисциплина ха­рактеризуется нестабильностью, маятниковыми колеба­ниями состояния. Периодически происходит снижение дисциплины, работник или коллектив как бы отдыхают от напряжения, связанного с соблюдением норм. К данному явлению необходимо относиться как к естественному.

Во-вторых, необходимо избегать громоздких моделей организационно-трудовой дисциплины, а стремиться к простым, реальным и доступным для человека с точки зрения его способностей.

3. Неосведомленность. Состояние дисциплины в тру­
довой организации особенно зависит от такого "простого"
фактора, как знание человеком или группой установлен­
ных норм, информированность о них. Неоднократно про­
водившиеся социологические исследования обнаруживали
достаточно заметный процент как рабочих, так и специа­
листов, слабо знающих устав, регламент, штатное распи­
сание. Для многих совершенно абстрактными, нереальны­
ми являлись нормы внутреннего кодекса организации.
Речь идет о своеобразной "творческой" работе, работе "пр
собственному усмотрению" с точки зрения дисциплины.
Подобное организационно-трудовое поведение продолжа­
ется до тех пор, пока не возникнут какие-то серьезные
проблемы.

В отношении людей к дисциплине труда имеет значение не только информированность, но и понимание. Организа­ционно-трудовые нарушения происходят из-за слабой инте-риоризации (внутреннего осознания и принятия) установ­ленных норм, что в свою очередь связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, лично­го опыта, убеждающего в их практической значимости.

Многие работники ориентируются на исполнитель­ность, работу исключительно по команде как более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.

4. Социально-сравнительный мотив. Речь идет о си­
туации, когда выбор отклоняющегося или нормального
поведения детерминируется социальным сравнением.

Во-первых, организационно-трудовое нарушение про* исходит потому, что данный субъект воспринимает опре­деленную норму как не имеющую к нему отношения,

распространяющуюся только на других. Проблема дейст­вительно часто заключается в том, что недостаточно кон­кретно определена адресность требований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-тру­довых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллек­тиве мотивы нарушений типа "так делают все", "так делают другие" и т.д.

5. Инновации. Любым существенным изменениям в
системе отношений и деятельности людей сопутствует не­
которое разрушение их ценностно-нормативного сознания,
в том числе происходит девальвация самой элементарной
дисциплины. Ее нормы воспринимаются как "пережиток
прошлого", не соответствующий новой системе и поэтому
теряющий свои значение, категоричность, обязательность.
Таким образом, организационно-трудовые нарушения,
пусть даже и временные, неизбежны в условиях реформ.

Описанное влияние на состояние дисциплины в орга­низационно-трудовой сфере способны оказывать не только реальные, уже происходящие инновации, но и предпола­гаемые, планируемые, ожидаемые.

6. Демонстративное поведение. Еще одна важная при­
чина организационно-трудовых нарушений - демонстрация
индивидом или группой своей социальной позиции. Отдель­
ный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины,
поскольку таким образом самоутверждается в некоторых
своих личных качествах - творческом мышлении, незави­
симости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает
какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом вы­
ражает протест администрации, готовность и способность к
конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.

7. Неучастие в управлении. Людям свойственно неоди­
наково относиться к собственным и чужим решениям. Часто
нормы дисциплины, существующие давно или данные и
предписанные сверху, недостаточно уважаются именно пото­
му, что в них отсутствует элемент "личного участия". И
наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатывае­
мые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку
обладают значением добровольного соблюдения, моральной
обязанности, самовыражения и самоутверждения.

Рассматривая причины-мотивы организационно-трудо­вых нарушений, необходимо учитывать, что в реальной 168

практике они могут быть как действительными, так и всего лишь формальными объяснениями, спекуляциями на соот­ветствующих обстоятельствах.

Причины-мотивы основываются на потребностях инди­вида или группы в организационно-трудовом нарушении. Существуют и провоцирующие ситуации, связанные с воз­можностью совершения нарушения. Провоцирующая си­туация - это прежде всего определенное состояние соци­ального контроля.

Провоцируются организационно-трудовые нарушения в трех случаях:

а) если контроль вообще или временно отсутствует;

б) если выгода нарушения оказывается весомее санкций
наказания и осуждения, а нормальное поведение не поощ­
ряется;

в) если формы контроля настолько неприемлемы для
индивида или группы, что организационно-трудовое нару­
шение совершается как бы по принципу противоречия.

Организационно-трудовые нарушения в теории и прак­тике часто связываются с индивидуальными особенностями субъекта трудового поведения. Детерминированное этими особенностями нормальное или отклоняющееся поведение принимается даже за критерий типологизации личности работника. Выделяются, например, следующие типы:

супернормативный (соблюдает всегда, при любых об­стоятельствах) ;

нормативный (не соблюдает только в особых случаях, при особых обстоятельствах);

субнормативный (больше не соблюдает, чем соблюдает);

ненормативный (не соблюдает очень часто или при любых обстоятельствах).

В реальных условиях как администрация, так и кол­лектив вне всяких научных наблюдений и исследований способны как-то идентифицировать себя и других по этим типам, назвать "лучших" и "худших", наиболее и наименее вероятных нарушителей. Особенно наглядны и заметны супернормативный и ненормативный типы, хотя они и менее распространены, нежели остальные.

Фактор индивидуальных особенностей оказывает вли­яние не только на степень вероятности организационно-трудовых нарушений (общую предрасположенность людей к соблюдению или несоблюдению), но и на их конкретную направленность. Разные работники предрасположены к разным нарушениям. Например, одни безразлично отно-"

сятся к регламенту, но никогда не совершат действий, способных нанести прямой ущерб коллективу, партнерам; другие очень внимательны в плане техники собственной безопасности, но не отличаются особой моральностью; третьи особенно исполнительны, но этим их дисциплини­рованность и ограничивается, и т.д.

Критерием типологизации личности работника, характе­ра любого субъекта экономической деятельности является и инерционность отклоняющегося поведения. Речь идет о спо­собности индивида или группы реагировать на социальный контроль, своевременно или с опозданием оценивать его состояние. Например, работник может достаточно "гибко" и "чутко" учитывать изменения дисциплинарного режима на предприятии, его ужесточение или либерализацию. Он может также быть своеобразным неудачником, делающим сегодня то, что возможно лишь завтра, и наоборот. v Наконец, в организационно-трудовой сфере необходимо различать особенности эгоизма. Эгоизм - это и разумное, и неразумное поведение. Часто бывает, что субъект, преследуя исключительно свою цель и игнорируя цели других субъек­тов, действует против собственных же интересов: не уважая социальный порядок, он тем самым подрывает систему, в которую сам включен, благодаря которой сам существует. Подобный неразумный эгоизм создает специфический тип "нарушителя" в организационно-трудовой сфере.

8.4. Социальный контроль в сфере труда

Осознание и установление каких-то норм само по себе не обеспечивает организационно-трудовой порядок, если отсутствует механизм социального контроля.

Социальный контроль - это специфическая деятель­ность, направленная на поддержание нормального поведе­ния в данной группе или общности (соответствие поведе­ния принятым нормам) различными средствами социаль­ного воздействия.

Такая деятельность носит надстроечный характер, но объективно неизбежна для организации и производства (она непосредственно не создает продукт, но без нее этот продукт в конечном итоге был бы невозможен). Конкретными функциями социального контроля в сфере труда являются:

стабилизация и развитие производства (поведение ра-170

ботника контролируется с точки зрения результатов труда, взаимодействия с другими, производительности и т.д.);

экономическая рациональность и ответственность (кон­троль за использованием ресурсов, сбережением имущест­ва и собственности, оптимизацией затрат труда);

морально-правовое регулирование (суть организацион­но-трудовой дисциплины видится прежде всего в соблюде­нии морали и права во взаимоотношениях субъектов тру­довой деятельности);

физическая защита человека (объектами контроля ста­новятся соблюдение техники безопасности, нормативного рабочего времени и др.).

Таким образом, в сфере труда социальный контроль преследует как собственно производственно-экономичес­кие, так и социально- гуманитарные цели. Социальный контроль обладает сложной структурой, которую составляют три взаимосвязанных процесса:

наблюдение поведения;

реакция на поведение в форме санкций.

Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в организациях.

В зависимости от субъекта осуществления могут быть выделены различные виды социального контроля в сфере труда - внешний, взаимный контроль и самоконтроль.

При внешнем контроле его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, находится вне этой системы. В организации подобное явление возможно благодаря управленческим отношениям, поэтому здесь внешний контроль - это кон­троль, осуществляемый администрацией.

Административный контроль обладает рядом преиму­ществ. Прежде всего он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосред­ственно занятый основными производственными задачами, с другой - способствует осуществлению контрольных функций на профессиональном уровне.

Важная особенность административного контроля - его официальный характер. Контроль со стороны админи­страции воспринимается как действие от имени и в инте­ресах всей организации, при этом не возникают или мини­мальны сомнения в том, кто, почему и на каком основании

контролирует (контроль воспринимается как профессио­нальная обязанность определенных людей). Официаль­ность также означает реальную возможность каких-то сан­кций, соответствующих правам и полномочиям админи­страции, что усиливает объективную и субъективную эф­фективность контроля.

Административный контроль имеет и недостатки, на­глядно проявляющиеся в соответствующих ситуациях.

Он не всегда может быть всеохватывающим и оператив­ным; вполне вероятна и его необъективность. Кроме того, администрация относительно отделена от "непосредственных рабочих мест", что иногда является причиной неполной или искаженной осведомленности о поведении рядовых членов организации как работников. Именно административная оценка организационно-трудового поведения может быть профессионально некомпетентной: в частных случаях рядо­вой работник, основываясь на знании конкретного труда, способен более точно рассуждать о нормальности и ненор­мальности своих действий, нежели администратор.

В административном контроле среди всех нормативных качеств организационно-трудового поведения выделяется исполнительность. Значимость исполнительности в под­держании организационно-трудового порядка иногда пре­увеличивается, часто этот порядок полностью сводится к исполнительности, что связано с естественной психологией управления. Слишком высокая степень ориентации на исполнительность в организационно-трудовой дисциплине способна создавать целый ряд Проблем, главными и веро­ятными из которых являются:

формализм в работе, снижение значения собственно трудовых показателей и творческих качеств как критериев оценки поведения на фоне "добросовестного подчинения";

использование жесткой исполнительской дисциплины как способа доминирования позиции и интересов админи-> страции в ее взаимоотношениях с работниками;

подавление творческих качеств и способностей работ­ника.

Административный контроль имеет свою специфичес­кую мотивацию, отражающую особенности отношения именно администрации к вопросам дисциплины в сфере труда. Он основывается как на материальном, так и на моральном интересе, свойственных управляющим.

Во-первых, организационно-трудовой порядок рас­сматривается как обязательное условие социально-эконо-172

мического существования и благополучия организации. В случае распада последней рядовой наемный работник ли­шается всего лишь рабочего места, управленческий же слой теряет при этом капитал, авторитет, престижные занятие и социальное положение, тем более если для администра­тора предприятие - дело всей его жизни. V

Во-вторых, каждый руководитель как представитель института администрации морально ответствен за персо­нал, требует от подчиненных соблюдения каких-то норм в их же собственных интересах, проявляя при этом своеоб­разное патерналистское отношение к людям.

В-третьих, моральный интерес со стороны администра­ции к организационно-трудовой дисциплине заключается в том, что само конструирование порядка является твор­ческим процессом, творческой стороной управленческого труда, усиливающей его привлекательность.

В-четвертых, любой контроль - это способ поддержа- " ния власти, подчинения: ослабляется контроль - ослабе­вает и влияние на людей.

Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носи­телями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, об­ладающие одинаковым статусом. Тем самым либо допол­няется, либо замещается административный контроль. Контролировать друг друга с точки зрения дисциплины в сфере труда способны не только отдельные индивиды, но и целые группы, если они достаточно сплочены на основе материального или морального интереса. Существуют раз­личные формы взаимного контроля - коллегиальный, групповой, общественный.

Во взаимном контроле механизм надзора максимально прост, поскольку нормальное или отклоняющееся поведе­ние наблюдается непосредственно. Это важное обстоятель­ство не только обеспечивает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе информации. С точки зрения админи­страции осуществление контрольных функций самими субъектами организационно-трудовых отношений выгодно тем, что это уменьшает необходимость специальной кон­трольной деятельности в управлении. Во многих случаях администрация эффективно опирается на взаимный кон­троль, мобилизуя силы самого персонала на поддержание организационно-трудового порядка.

Взаимный контроль также имеет недостатки. Прежде всего это субъективизм: если отношения между людьми характеризуются конкуренцией, соперничеством, то они ес­тественно предрасположены несправедливо приписывать друг другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.

Кроме того, взаимный контроль действует эффективно только в условиях определенной социальной и экономичес­кой организации труда, основанной на достаточно сильной интеграции, которая должна осознаваться всеми. В против­ном случае дисциплина рассматривается рядовыми члена­ми организации как забота исключительно администрации; каждый отдельный работник благожелательно и снисходи­тельно относится к организационно-трудовым нарушениям других, поскольку и сам совершает их или же просто "лучше выглядит" на их фоне.

С точки зрения мотивации взаимный контроль основы­вается на материальном и моральном интересах.

Во-первых, все члены организации принципиально от­носятся к любым организационно-трудовым нарушениям, если эти нарушения способны прямо или косвенно повли- 1 ять на их занятость, условия, показатели и оплату труда.

Во-вторых, каждый отдельный работник, проявляя нетерпимость к организационно-трудовым нарушениям со стороны других, может опасаться, что эти нарушения могут быть случайно и несправедливо приписаны ему.

В-третьих, иногда недисциплинированность резко осуждается в трудовой группе вследствие того, что она привлекает нежелательное внимание к самой группе, сни­жает ее авторитет, доверие к ней.

Если в административном контроле широко использу­ются экономические средства воздействия на поведение, то взаимный контроль из-за ограниченности прав и возмож* ностей рядовых членов организации опирается преимуще­ственно на моральные санкции. Последние часто недооце>» ниваются, однако в действительности их регулятивные возможности достаточно велики.

В качестве подтверждения эффективности моральных санкций для поддержания организационно-трудовой дисцип­лины приведем пример из практики. Когда-то на ряде пред­приятий страны проводился следующий социально-экономи­ческий эксперимент: в организацию труда вводился дисцип­линарный принцип взаимоотношений, согласно которому ответственность (в том числе и материальная) за какое-либо

организационно-трудовое нарушение возлагалась не на кон­кретное лицо - непосредственного виновника, а на всю трудовую группу. На протяжении эксперимента наблюда­лось идеальное состояние дисциплины. Каждый отдельный работник как потенциальный "нарушитель" больше всего боялся стать источником проблем для всех, вызвать "общий гнев" коллектива в отношении себя, оказаться в отчуждении и одиночестве по собственной вине.

Принцип групповой ответственности за организацион­но-трудовые нарушения вряд ли справедлив как постоян­ная практика, однако он убедительно доказывает, что моральные санкции могут быть более сильным фактором укрепления дисциплины, чем личные материальные потери (штрафы, лишение премий и т.д.).

Одним из важных проявлений взаимного контроля в организациях являются так называемые оценочные отноше­ния. Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруп­пы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате складывается структура пер­сональных статусов, возникают благоприятные, неблагопри­ятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив "приобретает" свой имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты организа­ционно-трудовой дисциплины становятся критериями лич­ностного отношения к человеку, группе людей.

Оценочные отношения в социальных общностях типа трудовых организаций могут отличаться и характеризо­ваться следующими особенностями:

категоричностью (взаимные оценки могут быть более или менее строгими; наблюдается более или менее резкое деление на "лучших" и "худших"; во взаимных оценках учитываются или не учитываются всякие сложные объек­тивные и личные обстоятельства);

функциональной обусловленностью (в одних случаях оценки всецело и исключительно основаны на анализе деловых показателей, в других - решающее значение имеют социально-психологические качества неделового по­рядка, симпатии и антипатии, не связанные с работой);

инерционностью (взаимные оценки и приписываемые друг другу статусы могут быть более или менее инерцион­ны; возникнув однажды, они с большим или меньшим трудом изменяются впоследствии, если действительно из­меняются качества работников).

Самоконтроль - это специфический способ поведения субъекта организационно-трудовых отношений, при кото­ром он самостоятельно (вне фактора внешнего принужде­ния) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно принятым нормам.

Основное преимущество самоконтроля - ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, он дает работнику чувство свободы, самостоятельности, личной значимости. В некоторых случаях самоконтроль более компетентен.

Недостатками самоконтроля являются в основном два обстоятельства: каждый субъект в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные тре­бования, более либерален к себе, нежели другие; самокон­троль в значительной мере - это случайное явление, т.е. он плохо предсказуем и управляем, зависим от состояния субъекта как личности, проявляется только при таких его качествах, как сознательность, моральность.

Несмотря на перечисленные недостатки, самоконтроль в социальных общностях типа трудовых организаций до­статочно весом и реален. Этот вид социального контроля основывается на некоторых материальных и моральных интересах как мотивах.

Во-первых, самоконтроль особенно вероятен в тех слу­чаях, когда действует индивидуальная система учета труда, когда работник несет персональную материальную ответ­ственность за собственные трудовые результаты и эконо­мическое мышление.

Во-вторых, важными факторами самоконтроля явля­ются информированность, сознательность и опыт субъекта организационно-трудовых отношений, знание им смысла и значимости организационно-трудовой дисциплины, пони­мание ее выгоды и пользы для себя.

В-третьих, нормальное поведение, дисциплинирован­ность для многих людей - это доступные способы само­утверждения, самосовершенствования.

Самоконтроль способен быть защитным механизмом в организации: если по каким-то причинам ослабевает и нарушается административный контроль, то контрольные функции сознательно или подсознательно принимают на себя рядовые члены организации, при этом сохраняются и дело и коллектив.

В конкретных случаях самоконтроль регистрируется персонально. Например, администратор с опытом работы

и определенными способностями легко "распознает" тех, кто не нуждается в надзоре и внешнем волевом воздействии с точки зрения организационно-трудовой дисциплины, и тех, в отношении кого они постоянно необходимы.

Как и в других видах человеческого поведения, в самоконтроле имеет большое значение так называемый личный пример. Субъект организационно-трудовых отно­шений, отличающийся самоконтролем, способен значи­тельно влиять на общую ситуацию: демонстративно ориен­тируясь на дисциплину, он морально вынуждает воздер­живаться от нарушений остальных субъектов, привлекает их к нормальным действиям.

Во многих случаях роль личного примера значитель­нее, проще и эффективнее, чем административные указы и пропаганда.

В рамках классификации социального контроля можно выделить не только его виды, но и типы. Последние различают социальный контроль с точки зрения не субъ­ектов, а характера его осуществления.

1. Сплошной и избирательный. Социальный контроль может быть неодинаков в таких важных характеристиках, как интенсивность, объект, содержание поведения, подвер­гающегося надзору.

Сплошной социальный контроль носит непрекращаю­щийся характер, надзору и оценке подвергается весь про­цесс организационно-трудовых отношений и деятельности без исключения каких-либо его элементов, объектом вни­мания в равной степени оказываются все индивиды и микрогруппы, составляющие организацию.

При избирательном контроле его функции относитель­но ограничены, они распространяются только на нечто самое главное, значимое. Например, наблюдаются и оце­ниваются только конечные результаты, самые ответствен­ные задачи и функции или периоды их осуществления, самые "больные точки" в дисциплине согласно статистике предприятия, только определенная (вызывающая сомне­ния) часть персонала и т.д.

Сплошной или избирательный характер социального контроля определяется многими факторами - индивиду­альными особенностями субъекта контроля, модой, тради­циями в стиле управления, качествами и состоянием пер­сонала, объективной спецификой контролируемого поведе­ния (например, спецификой труда и его организации).

Обычно считают, что избыток социально-контрольных

функций лучше, чем их дефицит. Тем не менее сплошной контроль имеет свои отрицательные стороны, которые необходимо знать и учитывать в практических целях.

Во-первых, излишние социально-контрольные функции иногда создают эффект деструктивного вмешательства: пре­рывают, например, трудовую деятельность в благоприятных ее режиме и условиях, приостанавливают выработанные позитивные организационно-трудовые связи и контакты.

Во-вторых, постоянный надзор, свойственный сплош­ному социальному контролю, создает дискомфорт несамо­стоятельности, унижает недоверием.

В-третьих, во многих случаях вниманием и оценкой подавляются активность, ее функциональные характеристи­ки. Еще в ранних исследованиях американскими индустри­альными социологами было установлено, что в условиях жесткой аттестации работника он оказывается закрепощен­ным (закомплексованным) в каких-то задачах и функциях, и показатели его работы именно в этих задачах и функциях падают. Кроме того, в условиях жестких санкций работник или коллектив естественно склоняются к поведению по прин­ципу "чем меньше действий, тем меньше нарушений".

Интенсивность всех видов социального контроля в организации не может быть постоянной, более или менее регулярно наблюдаются то расширение, то сужение соци­ально-контрольных функций, колебания между их сплош­ным и избирательным характером. Социальный контроль подчиняется общим законам активности. Любой админи­стративной структуре свойственно периодически "отды­хать" от выполнения утомительной контрольной деятель" ности. Это явление распространяется и на взаимный кон­троль: сами субъекты организационно-трудовых отнеше-" ний не могут быть всегда одинаково внимательны и требо­вательны друг к другу. Каждый отдельный человек как работник и экономический деятель также не способен на постоянно высокий уровень самодисциплины.

На степень и масштаб социального контроля оказывают влияние фактическая статистика организационно-трудо­вых нарушений, а также их ожидания, оценка вероятности. Если достаточно длительное время серьезные нарушения не отмечаются, это способствует либерализации контроля, его избирательности; если же на относительно нормальном фоне вдруг происходят нарушения, то контрольные функ­ции как бы "вновь пробуждаются", при этом "на всякий случай" принимают сплошной характер.

Понятие содержательности отражает глубину, серьез­ность, действенность контроля, а понятие формальности - его поверхностность, видимость, непринципиальность. В случае формального контроля наблюдению и оценке подвергаются не содержательное качество организацион­но-трудовых отношений и деятельности, их смысл, а внеш­ние признаки, способные создавать эффект правдоподоб­ности, нормальности.

Наиболее явные признаки формального контроля в организационно-трудовой сфере - наблюдению и оценке подвергаются явка на работу, а не действительная заня­тость, пребывание на рабочем месте, а не действительная работа, внешняя активность, а не действительные резуль­таты, исполнительность, а не качество исполнения.

Формальный контроль стимулирует так называемое имитативное поведение, когда человек как работник и экономический деятель не соблюдает требований дисцип­лины в их точных содержании и смысле, а имитирует такое соблюдение; определенными действиями он лишь воспро­изводит внешние признаки отношений и деятельности в той мере, в какой это удовлетворяет окружающих и его самого. При достаточном анализе проблемы оказывается, что в организационно-трудовой сфере потенциально велики воз­можности имитации активности, добросовестности, прин­ципиальности, исполнительности, обдуманности и других нормативных качеств, аспектов дисциплины.

Особенно распространенный случай имитативного по­ведения - формализм. Он возникает вследствие как неже­лания, так и неспособности соблюдать нормы отношений и деятельности по существу, т.е. может быть умышленным или неумышленным.

С точки зрения формализма следует обратить внимание на следующее частое противоречие: человек, ориентирую­щийся на дисциплину, может оказаться в конечном итоге формалистом, а человек, ориентирующийся только на су­щество дела, - недисциплинированным работником и экономическим субъектом. Ориентация на дисциплину ог­раничивает творчество, а в процессе творчества неизбежны нарушения дисциплины. Соотношение таких явлений, как

дисциплина, творчество и формализм, - это глобальная практическая проблема.

3. Открытый и скрытый. Несмотря на кажущиеся простоту и конкретность, эти типы отражают достаточно сложные явления в организационно-трудовой сфере. В общем плане открытость или закрытость социального кон­троля определяется состоянием осведомленности, инфор­мированности о социально-контрольных функциях тех, кто оказывается объектом этих функций. Выделим не­сколько более конкретных аспектов открытости или закры­тости социального контроля в трудовых организациях.

Прежде всего открытым или закрытым может быть такой ключевой элемент социального контроля, как надзор за поведением. Закрытость надзора в социальных общнос­тях типа трудовых организаций обеспечивается главным образом такими способами, как наблюдение с помощью технических средств, неожиданное появление формальных или неформальных контролеров, сбор информации через посредников.

Важный аспект социального контроля - определен­ность требований и санкций. Наличие такой определеннос­ти предотвращает неизвестность и неожиданность в соци­альном контроле, что в свою очередь способствует его открытому характеру, повышает социальный комфорт ор­ганизационно-трудовых отношений и деятельности. Если человек как работник и экономический деятель не осведом­лен, не информирован в отношении обязательных требова­ний и санкций за их невыполнение, то можно говорить о скрытом характере социального контроля.

Еще один показатель открытого или закрытого харак­тера социального контроля - это ориентация на предуп­реждение организационно-трудовых нарушений или же наказание за них. Если в организации доминирует практи­ка своевременной регистрации отклоняющихся действий, доброжелательное предупредительное информирование о них и их последствиях, посильная помощь в нормализации поведения, то это свидетельствует об открытости социаль­ного контроля.

В трудовой организации постоянно сосуществуют нис­ходящий и восходящий потоки социального контроля, т.е. администрация контролирует персонал, а персонал - ад­министрацию. Иногда обе стороны даже своеобразно "со­ревнуются", конкурируют в контроле друг друга, пытаясь достичь преимуществ или хотя бы равенства во взаимоот-180

ношениях. Управляющие естественно стремятся ограни­чить контроль над собой, противостоять ему, дезорганизо­вать работу служб и активистов коллектива или ввести их в заблуждение. Управляемые при условии соответствую­щих опыта и солидарности также могут успешно контро­лировать администрацию.

Любой трудовой коллектив хотел бы иметь такую адми­нистрацию, которая бы заботилась о его благополучии, а любая администрация хотела бы сформировать или воспи­тать такой трудовой коллектив, который бы требовал меньше контроля в управлении. Одним словом, и управляющие и управляемые всегда стремятся к пониманию и доверию (а не контролю) во взаимоотношениях.

Социальный контроль в сфере труда обладает сложной экономической психологией, что особенно проявляется в следующем.

Организацию составляют разные субъекты с их специфи­ческими интересами, поэтому в ней возможны и разные представления о том, что такое дисциплина труда, какой она должна быть. Вследствие социальной борьбы определенная дисциплина труда может оказаться механизмом, создающим экономические привилегии или ущемляющим экономические права каких-то индивидов и групп организации.

С одной стороны, экономические интересы могут быть организованы и урегулированы таким образом, что объек­тивной необходимости в контроле не будет, с другой - экономические интересы иногда могут быть- реализованы только при условии основательного контроля.

В разных случаях контроль - это надежный способ предупреждения экономических проблем либо фактор, порождающий их.

В реальной жизни работникам, управляющим, разным субъектам предпринимательской деятельности часто при­ходится сравнивать экономическую цену самого контроля и те потери, которые возможны вследствие его отсутствия.

Согласно исследованиям и наблюдениям, многие работ­ники сами не заботятся о личной безопасности на производ­стве, многие по собственному желанию работают сверхнор­мативное время или во вредных условиях ради "больших денег". В подобных случаях экономическое поведение людей более или менее явно противоречит их здоровью, а поэтому административный и общественный контроль может и дол­жен компенсировать "провалы" самоконтроля, страховать человека и даже отвечать за его благополучие.

| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 25 | | | | | | | | | | | |