Одним из основных следствий мирового финансового кризиса стала жесткая экономия средств, трудовых и материальных ресурсов во всех сферах деятельности. Это не могло не сказаться на деятельности, связанной с разработкой, внедрением, сертификацией и функционированием СМК.

Предприятия стали экономить на СМК, было бы большой ошибкой считать, что это явление носит временный характер и пройдет вместе с финансовым кризисом. Для российских условий все гораздо серьезнее. Дело в изменении психологического подхода. Ранее психология была простая: «Вроде бы, СМК нужна. Значит, пусть будет, и нечего особо мелочиться, вникать в расходы». Финансовый кризис заставил считать средства, и это ведет к соответствующему изменению психологии, которая не изменится в последующем с преодолением финансового кризиса. Таким образом, вопросы «зачем нужны СМК и что они дают» становятся дежурными и постоянными. Известные простые ответы - «для лицензирования», «для конкурсных торгов», «для рекламы» - теперь становятся недостаточными для руководителей предприятий. От них все чаще приходится слышать, что СМК - затратный механизм, не окупающий вложенных средств и не помогающий в управлении предприятием.

Предотвратить мрачные прогнозы можно только общей профессиональной деятельностью во всех возможных направлениях по повышению эффективности СМК, достижению их окупаемости . В эту деятельность должны быть вовлечены, прежде всего, следующие специалисты и организации:

Каждое из этих направлений деятельности способно внести свой вклад в реальное повышение эффективности СМК.

Рассмотрим повышение эффективности СМК при обучении персонала. Существующие в настоящее время программы обучения совершенно не предусматривают две важнейшие темы, которые могли бы при их использовании дать возможность постоянно повышать эффективность СМК. Это: теория управления (менеджмента качества) объектами, в том числе СМК, процессами, оборудованием, персоналом, функциональной деятельностью; методы повышения эффективности СМК и ее процессов.

Что касается методов повышения эффективности СМК и ее процессов, то этот вопрос гораздо сложнее из-за разнообразия и конкретики управляемых объектов. Однако если данную тематику включать в программы обучения, то со временем у лекторов наберется конкретный материал, который окажется интересным и бесценным для всех обучаемых.

В практике консультантов и экспертов накопилось множество конкретных примеров о применении методов повышения эффективности СМК и ее процессов. Один из них - построение эффективных СМК при использовании консультационных услуг. Учитывая, что обучение дает преимущественно теоретические знания, значительный вклад в повышение эффективности СМК может быть сделан на стадии предоставления консультационных услуг. В этот период должен быть, как минимум, осознан механизм постоянного улучшения.

Накопленный опыт консультационных работ с различными предприятиями и организациями показывает, что построение эффективной СМК не является фантазией.

При разработке и внедрении СМК надо четко понимать, что есть два уровня работ:

Разработка и внедрение системы обеспечения качества;

Разработка и внедрение системы управления качеством.

Следует помнить, что на стадии разработки и внедрения системы обеспечения качества ведение ненужных, излишних процедур наносит реальный ущерб предприятию и не может быть органично воспринято его сотрудниками.

Гораздо сложнее дело обстоит при разработке и внедрении системы управления качеством. Процедуры системы управления качеством плохо поддаются документированию, так как требуют постоянного творчества, адаптации к конкретным условиям, к персоналу. Возможно документирование только общих требований. Кроме того, почти всегда (за редкими исключениями) управление качеством, требуемое стандартом ИСО 9001:2000, является для сотрудников предприятия новинкой.

Успеха при внедрении системы управления можно достичь только в том случае, если сотрудники не только поймут систему, но и воспримут ее как необходимую. Такого понимания можно добиться доказательным путем с применением конкретных цифр, характеризующих результативность и эффективность внедряемых процедур управления.

При этом трудности окупаются с лихвой, так как только реальное внедрение системы управления позволяет сделать СМК эффективной и самоокупаемой.

Ниже приводится описание практического подхода к внедрению СМК, примененного на конкретном предприятии. Подход включал механизмы планирования повышения результативности и получения экономического эффекта от функционирования СМК, и на этом пути были достигнуты конкретные результаты, в том числе получен запланированный экономический эффект от функционирования СМК.

При внедрении СМК было принято решение, что все процессы деятельности предприятия, существенным образом влияющие или способные повлиять на качество продукции, результативность и эффективность СМК, в том числе процессы управления, производственные процессы, процессы обслуживания, в обязательном порядке подлежат измерению, контролю и анализу. Делалось это с целью оценить, удовлетворяют ли процессы предъявляемым требованиям, достигаются ли запланированные результаты, и затем определить возможности улучшения.

Методическое и организационное обеспечение работ по мониторингу и измерениям процессов было возложено на ответственного представителя высшего руководства по СМК. Ответственность за измерение и мониторинг конкретных процессов несли представители руководства предприятия по закрепленным за ними направлениям и руководители подразделений.

Измерение процессов осуществлялось по показателям качества, характеризующим эти процессы. Были использованы три группы показателей качества процессов:

Критерии процессов (критериальные показатели);

Показатели эффективности процессов;

Показатели качества реализации процессов.

Критерии процессов в соответствии с п. 4.1 в ГОСТ Р ИСО 9001 (п. 4.1.с ИСО 9001) определялись для каждого процесса в обязательном порядке. В большинстве случаев к критериям процессов были отнесены объемы работ, номенклатура выполняемых работ, сроки выполнения работ, требования к качеству продукции, являющейся результатом процесса.

К показателям эффективности процессов были отнесены те, которые характеризуют качество использования всех видов ресурсов при реализации процессов. Основными применяемыми показателями эффективности процессов, были показатели, характеризующие трудовые затраты на реализацию процессов (производительность труда), затраты на материалы и комплектующие изделия, коэффициенты использования оборудования.

К показателям качества реализации процессов были отнесены показатели, характеризующие соответствие продукции, являющейся результатом процесса, предъявляемым к ней требованиям. К ним, как правило, относились показатели ошибок, возвратов, затрат времени на доработку.

Показатели эффективности и показатели качества реализации процессов устанавливались руководителями подразделений по согласованию с представителем высшего руководства по СМК и утверждались для последующего применения при мониторинге и измерениях процессов представителями высшего руководства по подчиненности подразделений.

По результатам измерения и анализа показателей качества велось накопление данных о результатах функционирования процессов, и осуществлялся их непрерывный мониторинг. При наличии несоответствий процессов (невыполнении критериев и поставленных целей) руководство предприятия и руководители подразделений в оперативном порядке намечали и предпринимали коррекции и корректирующие действия. Оценка результатов корректирующих действий осуществлялась в процессе последующего мониторинга. По ряду наиболее актуальных показателей были установлены конкретные значения, направленные на улучшение за определенный интервал времени. Именно они и были целями в области качества (измеримыми целями).

Установленные цели в области качества по подразделениям были подтверждены необходимыми мероприятиями по достижению этих целей.

Внедренный механизм управления потребовал регистрации и накопления данных о качестве управляемых процессов. Никаких серьезных трудностей при регистрации выполнения установленных целей в области качества не возникло, так как практически все необходимые сведения на предприятии имелись. Введение недостающей регистрации данных не встретило отторжения у сотрудников в связи с тем, что результаты действия данного механизма управления многократно окупаемы.

Введение показателей измерения процессов и постановка по важнейшим из них целей в области качества дало достаточно простой механизм оценки результативности и эффективности внедрения и функционирования СМК и ее отдельных процессов.

По выполнению критериев процессов (критериальных показателей процессов) оценивалась результативность.

Оценка эффективности СМК и отдельных ее процессов строилась на основе тех показателей целей в области качества, по которым на данный момент возможен подсчет экономического эффекта. Например, эффективность мероприятий, направленных на снижение потерь от брака, выраженная в рублях, подсчитывается простым делением полученного эффекта (снижения потерь от брака) на произведенные затраты (желательно учитывать срок амортизации). Увеличение коэффициента использования оборудования также легко переводится в полученный эффект в рублях. То же касается показателя использования производственных площадей.

Рассмотрим второй метод повышения эффективности СМК за счет деятельности экспертов, аудиторов и органов по сертификации. После того, как СМК разработана, внедрена и подготовлена к сертификации, ее судьба во многом зависит от выбранного предприятием органа по сертификации и назначенных органом экспертов (аудиторов) .

Именно орган по сертификации и эксперты в процессе аудитов дают направляющий вектор в эволюции СМК. При этом возможны следующие случаи:

Деятельность экспертов наносит предприятию ущерб, не компенсируемый положительным эффектом;

Деятельность экспертов приводит к стагнации, отсутствию развития системы;

Деятельность экспертов и проводимых ими аудитов приносит добавленную стоимость предприятию.

По имеющемуся опыту наблюдения за экспертами в процессе проведения ими аудитов ущерб наносится не умышленно, а из искреннего желания соблюсти существующие требования и даже сделать предприятию что-то хорошее. Это относится, как правило, к экспертам, имеющим стереотипы, но не обладающим глубокими знаниями в продуктовой области предприятия и в некоторых специфических направлениях его деятельности.

Ситуация, когда деятельность экспертов приводит к стагнации, отсутствию развития системы, наиболее типична. Эксперт не навредил, но и не принес какой-либо пользы. По сути такой эксперт проводит добротную проверку того, что выше было названо системой обеспечения качества. А система управления практически не затрагивается за исключением проверки наличия внешних атрибутов, требуемых стандартом ИСО 9001:2000.

Представляется, что финансовый кризис и последующие психологические изменения, о которых говорилось выше, потребуют от экспертов и органов по сертификации направить свои усилия на увеличение добавленной стоимости аудитов.

Проблема сложная, так как существуют жесткие требования к беспристрастности аудита и строгий запрет на оказание консультационной деятельности в процессе аудита. Представляется, что квалифицированные эксперты смогут оказывать реальную помощь предприятию за счет:

Использования знаний о передовом опыте, полученном при проведении проверок на других предприятиях;

Выявления в методах работы и процессах избыточных процедур, которые можно оптимизировать с положительным эффектом;

Переноса центра тяжести проверок на систему управления с давлением на ее неуклонное реальное использование.

Знание экспертом полезного опыта других предприятий в сопоставлении с тем, как делается на проверяемом предприятии, может помочь сформулировать замечание (уведомление) о неоптимальности процедуры или метода. По опыту работы с предприятиями такая деятельность может приносить существенный эффект. В частности, это касается оптимизации применения процедур нормо-контроля, технологического контроля, метрологической экспертизы без которых обходятся все передовые страны.

Представляется, что органам по сертификации необходимо с привлечением опытных экспертов проводить обучение всех своих экспертов специально по тематике создания добавленной стоимости аудита. Это - не конъюнктурная трата средств и времени, а средство конкурентной борьбы на рынке сертификационных услуг.

Следующий метод - повышение эффективности СМК персоналом предприятий и организаций, отвечающим за функционирование СМК. Положение персонала предприятия, отвечающего за функционирование СМК, в условиях финансового кризиса самое тяжелое из всех, кто занят в работах с системами. Действительно, предприятие оплачивает лекторов, консультантов, органы по сертификации, а ответственность за все несут работники предприятия.

В настоящее время на предприятиях сложилась преимущественно следующая ситуация: лекторы - светила, консультанты - корифеи, эксперты - вообще начальники, которых только и надо слушаться. А работники предприятия - это так, бесправный низ пирамиды. Это происходит, в основном, за счет благоговения перед авторитетами и боязливой психологии работников предприятий. Учитывая сказанное, целесообразно дать работникам предприятия следующие рекомендации:

Перестраивайте психологию, «выжимайте из себя раба по капелькам». Право преимущественного голоса имеет заказчик - тот кто платит деньги. С рабской психологией эффективных СМК не получится;

При выборе организаций для обучения персонала или в случае получения рекламных материалов с приглашением на обучение в обязательном порядке запрашивайте программу обучения. Если в программе отсутствуют темы, посвященные повышению эффективности СМК, то от таких учителей надо держаться подальше. Времена обзорных лекций с пересказом текстов стандартов ИСО серии 9000 своими словами прошли;

Требуйте от консультантов обоснования каждого их предложения.

В обязательном порядке требуйте от консультантов разъяснений, как и благодаря какому механизму СМК станет эффективной;

При выборе органов по сертификации обращайте внимание в первую очередь не на стоимость сертификационных услуг, а на возможную добавленную стоимость аудитов. Сделать это не просто, но на первых порах могут помочь сведения, полученные от коллег на других предприятиях;

При взаимодействии с экспертами помните, что предприятие является заказчиком. Каждое предполагаемое несоответствие или замечание эксперта необходимо рассматривать по той же процедуре, что и с консультантами. Если эксперт при этом начинает проявлять раздражение - предприятие имеет право отвода эксперта на любой стадии сертификации;

Если есть неудовлетворение от взаимодействия с органом по сертификации, доведите свои замечания и предложения до руководителей органа. Если и это не помогает, орган надо менять .

Конечно, простому работнику службы качества такое поведение может показаться затруднительным. Но мы живем в условиях финансового кризиса, когда деньги строго считают. Руководству предприятия необходима эффективная СМК, а еще лучше - чтобы она стала эффективной системой управления предприятием.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Анализ состояния работы СМК в России позволил выделить следующие причины их низкой результативности и эффективности:

1. Некорректная постановка целей.

2. Внутренние факторы, влияющие на результативность и эффективность СМК.

3. Ошибки при построении СМК на предприятии.

4. Внешние факторы, воздействующие на функционирование СМК.

Основной причиной низкой отдачи от сертифицированных СМК на предприятиях является недостаточная увязка этих систем с общим менеджментом, так как сфера действия СМК не распространяется на процессы подготовки и принятия управленческих решений. На российских предприятиях, успешно внедривших СМК, экономические показатели улучшились в среднем на 15-20%.

Из числа развитых стран с рыночной экономкой осознание всей важности проблемы качества на современном уровне произошло сначала в Японии. На передовых японских фирмах с наибольшей полнотой и последовательностью внедрены комплексный подход и принципы системного управления качеством.

Отличительными элементами японского подхода к управлению качеством являются:

1) ориентация на постоянное совершенствование процессов и результатов труда во всех подразделениях;

2) ориентация на контроль качества процессов, а не качества продукции;

3) ориентация на предотвращение возможности допущения дефектов;

4) тщательное исследование и анализ возникающих проблем по принципу восходящего потока, то есть от последующей операции к предыдущей;

5) культивирование принципа «Твой потребитель - исполнитель следующей производственной операции»;

6) полное закрепление ответственности за качество результатов труда за непосредственным исполнителем;

7) активное использование человеческого фактора, развитие творческого потенциала рабочих и служащих, культивирование морали «Нормальному человеку стыдно плохо работать»

Зарубежные предприятия давно работают в условиях рыночной экономики и сумели построить СМК, ориентированные на требования потребителей. Стандарты ИСО серии 9000 для них более понятны и являются повседневным производственным инструментом. СМК на Западе воспринимается скорее как некая надстройка, которая безболезненно интегрируется в существующую систему управления предприятием, в отличие от России, где все новое, прежде чем стать «повседневностью», должно «сломать» старое.

В Европе же цель внедрения СМК - не только порядок на производстве и обеспечение бездефектного изготовления продукции, но и процесс постоянного совершенствования, который и является основным источником выгоды от функционирования СМК.

Для повышения эффективности СМК, должны быть вовлечены, прежде всего, следующие специалисты и организации:

Педагоги, специализирующиеся на обучении менеджменту качества, органы по обучению и сертификации персонала (экспертов и аудиторов);

Специалисты, оказывающие консультационные услуги, и консультационные организации;

Эксперты, аудиторы и органы по сертификации;

Персонал предприятий и организаций, отвечающий за функционирование СМК.

1. Успеха при внедрении системы управления можно достичь только в том случае, если сотрудники не только поймут систему, но и воспримут ее как необходимую. Такого понимания можно добиться доказательным путем с применением конкретных цифр, характеризующих результативность и эффективность внедряемых процедур управления.

2. После того, как СМК разработана, внедрена и подготовлена к сертификации, ее судьба во многом зависит от выбранного предприятием органа по сертификации и назначенных органом экспертов (аудиторов).

Именно орган по сертификации и эксперты в процессе аудитов дают направляющий вектор в эволюции СМК.

3. Положение персонала предприятия, отвечающего за функционирование СМК, в условиях финансового кризиса самое тяжелое из всех, кто занят в работах с системами. Действительно, предприятие оплачивает лекторов, консультантов, органы по сертификации, а ответственность за все несут работники предприятия.

Проводимый анализ по ОАО «Омскшина» с учетом зарубежного опыта, позволяет провести следующую программу работ по совершенствованию и поддержанию функционирования и эффективности СМК. К ней относятся:

1. Подготовка и обучение персонала по СМК (подготовка вновь принятого персонала по вопросам СМК). Целью является обеспечение необходимой компетенции персонала по вопросам СМК.

2. Внедрение требований потребителей (изучение документированных процедур потребителей, разработка и внедрение механизмов реализации новых требований потребителей, проведение самоаудитов выполнения требований потребителя). Целью является выполнение требований и ожиданий потребителей - автозаводов.

3. Внедрение электронного документооборота (цель - минимизация документооборота и работ, связанных с управлением документами: составление, регистрация, рассылка, ознакомление, актуализация документов и т.д.).

4. Внутренние аудиты СМК, готовой продукции и процессов изготовления (целью является самооценка функционирования СМК и выявление областей, требующие улучшения).

5. Подготовка к ресертификационному аудиту СМК по ИСО 9001:2008 и ИСО/ТУ 16949:2009

6. Отработка механизмов взаимодействия с организациями, осуществляющими аутсорсинговые процессы (цель - снижение риска поставки некачественной услуги).

7. Развитие поставщиков (изготовителей) сырья, материалов, основной технологической оснастки (целью является снижение риска поставки сырья и материалов, основной технологической оснастки нестабильного качества, несоответствующего требованиям ОАО «Омскшина»).

менеджмент качество продукция политика

Повышение эффективности работы персонала предприятий в настоящее время приобретает в мире особое значение. Работа в условиях современного прогрессивного общества диктует новые правила:

• определить уровень квалификации персоналу,
• знания и навыки работников,
• поиски способов повышения эффективности работы персонала.

Современные исследователи этого вопроса ищут новые подходы, например, новые организационные формы деятельности работников, вычисление коэффициента трудового участия . В современных рыночных условиях управленческий аппарат любого предприятия для эффективного подбора кадров должен учитывать не только профессиональные качества будущих работников, но и уровень эмоциональной стабильности. Труд как явление связан напрямую с интенсивным развитием производства, а также с использованием автоматизированных систем, информационных, компьютерных технологий. Это существенно меняет функциональное его базисное содержание. Поэтому профессионально - квалификационный состав работников меняется в корень. Большое значение имеет перспективный анализ кадрового потенциала, который включает в себя производительность труда за единицу времени либо количество рабочего времени, затраченное на производство единицы продукции, эффективное использование человеческих ресурсов в целом. Эффективным повышением продуктивности персонала на предприятии можно добиться перевыполнение планов на проектах. Чтобы повторить данный результат, он должен поощряться премией.

Способы повышения эффективной производительности персонала

Зачастую эффективностью работы персонала компании добиваются процветания той или иной бизнес структуры. Расширение бизнеса ведет, как правило, к повышению количества сотрудников. Следует перечислить основные способы возможного повышения эффективности работы персоналу. Среди них:

• контроль и поддержание трудовой дисциплины,
• качественное управление и учет результатов за выполненную работу каждого сотрудника,
• возможное исправление недостатков,
• диагностика и коррекция эмоциональной атмосферы в коллективе в целом и конкретно каждого работника.

Невнимание к этим факторам может вызвать серьезные затруднения. Среди методов повышение эффективности работы персоналом отмечают:

1. контроль явки работников на рабочее место (по началу рабочего дня),
2. контроль рабочего времени сотрудника (его рациональное использование),
3. трудоемкое начисление зарплаты по отработанным часам,
4. выявление злостных нарушителей трудовой дисциплины,
5. документация фактов нарушения трудовой дисциплины,
6. контроль над выполнением рабочих графиков.

Ключевую роль в этой ситуации играет грамотный квалифицированный специалист по работе с кадрами. Эта должность должна быть на любом предприятии.

Методы которые повышают эффективность персоналаa

Следует обратить внимание и взять себе на вооружение такие проверенные методы повышения эффективности работы персоналом:

1. обязательный ввод должностных инструкций,
2. внедрение автоматизированной системы учета рабочего времени,
3. аттестации сотрудников,
4. проведение регулярных мониторингов персонала,
5. система мотивации сотрудников,
6. система стимулирования дисциплинированных сотрудников (зарплата сотрудников должна соответствовать их коэффициенту полезного действия для предприятия),
7. строгий учет времени отсутствия на рабочем месте даже по уважительной причине при расчете зарплаты,
8. наказание для нарушителей трудовой дисциплины,
9. разработка и внедрение прозрачной системы графиков контроля над работой.

Необходимо помнить, что любому начальнику нужно быть в ключе новостей, интересов, обстоятельств и психологического настроя каждого из своих подчиненных. Это золотое правило ведения успешного бизнеса. Без уважения личности каждого человека (сотрудника) нельзя добиться высоких результатов. У работника в свою очередь должна быть такая мотивация:

• гарантия (сохранение) рабочего места;
• возможность профессионального роста на предприятии;
• доходы работника, то есть заработная плата, которая должна полностью устраивать работника;
• система поощрения (премии, экскурсии, бесплатные поездки, льготы, скидки, подарки).

Желаю коммуникабельных ответственных сотрудников.

Хорошая организация сотрудников на старом оборудовании дает лучшие результаты, чем новое оборудование с плохой организацией.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТОЛЬЯТТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА

Кафедра: «Экономика и управление».

Реферат по дисциплине «Управление качеством».

На тему: «Эффективность повышения качества и её оценка».

Выполнил: студ. гр. Э-401

Якунина Е.А.

Принял: Ковтуненко А.В.

Тольятти, 2008.

Введение

Экономическая эффективность качества продукции, её оценка от применения систем качества

Социальная эффективность улучшения качества

Психологическая эффективность улучшения качества

Безопасностная оценка качества

Введение.

Общеизвестно, что улучшение качества продукции, товаров, услуг приносит пользу товаропроизводителям, потребителям и обществу в целом, т.е. оно, как принято говорить эффективно априори.

Известно также, что слово эффект произошло от латинского: effectus – исполнение, действие. В русском языке слово эффект приобрело множество значений как довольно близких к первоисточнику, так и сравнительно далеко от него стоящих. Используя слово эффект мы имеем ввиду: результат, следствие каких-либо причин, действий или сильное впечатление. Эффект может быть положительным или отрицательным, позитивным или негативным.

В то же время очевидно, что понимание разнообразия эффектов эффективности изменения качества недостаточно для определения роли качества в широком, экономическом, общественном значении, для действий в системах качества, для выбора и установления показателей качества изделий при проектировании, изготовлении, продаже, выработке политики в области качества и т.д. Поэтому приходится применять специальные классификации, характеристики, специфические методы расчёта, уточнения разъяснения.

Экономическая эффективность качества продукции, её оценка от применения систем качества.

Оценка эффективности представляет собой процедуру установления экономического преимущества конкретного типа или вида продукции, либо отдельного единичного изделия по сравнению с аналогичными действующими или вновь создаваемыми.

Сравнение может осуществляться по отношению к достигнутому или нормативному уровню эффективности.

Методы оценки определяют эффективность в статистике, в зафиксированных значениях параметров качества на конкретный момент времени. Однако они не дают представления о возможных вариантах динамики процесса создания и применения продукции, не позволяют, определять технико-экономические последствия, связанные с изменением качества.

Исследование эффективности включает в себя определение уровня эффективности, выявление причин и факторов, обусловливающих этот уровень, изучение возможностей и резервов, а также способов и путей повышения эффективности путём улучшения качества продукции тем или иным способом.

Цель исследования эффективности качества – изучение изменения различных сторон эффективности, связанных с изменениями параметров качества продукции и процессов её создания и использования.

В процессе исследования разрабатывается, решается и анализируется круг взаимосвязанных проблем и вопросов, что позволяет глубже проникнуть в природу создаваемых изделий и выявить условия их функционирования, возможные изменения эффективности и определить целесообразность этих изменений.

Исследовать эффективность качества можно на разных стадиях жизненного цикла – при проектировании, изготовлении, эксплуатации. Каждая стадия имеет свои особенности, которые стоит учитывать. Однако в них можно выделить ряд общих методологических принципов.

Переход от оценки эффективности улучшения или ухудшения качества к исследованию эффективности качества имеет принципиальное значение. На этом пути сочетаются, объединяются идеи и методы оценки эффективности, моделирования и исследования операций.

Процесс улучшения качества и его преобразований под влиянием особенностей стадий жизненного цикла продукции является типичным объектом исследования операций.

В теории исследования операций центральным является понятие операция, означающее совокупность условий и обстоятельств, в которых протекает тот или иной процесс. При исследовании операций изучаются существенные элементы процесса и их взаимосвязь в интересах выбора решений, обеспечивающих наилучшие результаты протекания этого процесса. Для постановки задач, решаемых этим методом, важны также характер, содержание процессов, их предназначение и законы протекания.

Установить законы протекания какого-либо процесса – это значит, во-первых, определить необходимые и достаточные условия его осуществления и, во-вторых, установить зависимость процесса от этих условий. Важно, чтобы параметры, характеризующие процессы, были достаточно точно определены, изучены и описаны.

Выяснение законов, которым подчиняются процессы, позволяет последовательно решать две задачи: обоснованно прогнозировать конечный результат операции в характерных для неё условиях и рационально организовывать операцию, моделируя процессы для достижения намеченного уровня улучшения качества, желаемой эффективности.

С этих позиций в теории и практике управления качеством продукции необходимо расширить понятийный аппарат:

1. Операция по улучшению качества продукции – это совокупность элементов, условий и обстоятельств, в которых осуществляется процесс изменения свойств продукта труда в интересах удовлетворения определённой потребности в нужном объёме ив нужное время с минимальными затратами сил и средств. Операция по улучшению воплощает в себе принципиальную схему механизма управления качеством.

2. Организации операции по улучшению качества – упорядочение по определённым правилам и приведение в действие факторов и условий осуществления процесса по улучшению качества. Другими словами, организация операции по изменению качества – это проектирование, запуск и обеспечение функционирования механизма управления качеством.

3. Рационализация операций по улучшению качества продукции – придание действиям и процессам по улучшению качества такого их состава, содержания, сочетания и последовательности, при которых цель изменения качества будет достигнута в нужный срок наименьших затратах сил и средств. Рационализация операций, процессов направлена на повышение эффективности управления качеством.

4. Ситуация разработки и осуществления операции по улучшению качества продукции – это сочетание организационных, организационно-технических, экономических и других реальных или предполагаемых условий, в которых предстоит разработать и осуществить операцию – улучшить качество. Ситуации, в которых в которых приходится вырабатывать и осуществлять действия по изменению качества, по своему содержанию и характеру чрезвычайно разнообразны. Их варианты лежат в диапазоне от конъюнктуры рынка, где реализуется продукция, до организации технологических операций.

5. Оптимизация – создание таких условий осуществления операции при которых процесс протекал бы наилучшим образом и дал бы лучшие результаты, наибольшую эффективность. Хотя оптимальная организация операций желательна, она тем не менее не всегда осуществима. В большинстве случаев из-за нехватки времени, средств и информации. При управлении качеством продукции разумно различать идеальный (теоретический) уровень оптимизации и реально достижимый. Исследование операций не ставит перед собой задачу обязательно оптимизировать осуществление каждой операции по изменению качества. Основная цель исследования операций сводится к количественному обоснованию и выбору из нескольких путей и способов рационального построения и реально наилучшего осуществления операции.

Выбор того или иного способа действия принято называть решением. Поэтому можно сказать, что цель исследования – всестороннее количественное обоснование для принятия решений по улучшению качества.

Исследование эффективности продукции предусматривает:

· Чёткое выяснение характера потребностей, для удовлетворения которых создаётся продукция;

· Определение коммерческих или иных целей, для достижения которых создаётся или применяется продукция;

· Анализ влияния на эффективность технических, организационных и экономических условий и факторов, связанных с созданием и использованием продукции;

Оценка экономической эффективности от применения различных технических, информационных и других систем и мероприятий основывается на методологии расчёта экономического эффекта (либо предполагаемого, либо фактического), полученного в результате работы системы или изделия, как правило, на протяжении календарного года.

Годовой экономический эффект Э можно рассчитать по формуле:

Приведённые затраты по базовому варианту системы или изделия.

Приведённые затраты по внедряемому варианту системы или изделия.

С 1,2 - себестоимость единицы продукции,

К 1,2 – удельные капитальные вложения в производственные фонды, р.

Е н – нормативные коэффициент эффективности капитальных вложений.

Оценку экономической эффективности новой системы выполняют с помощью основных и дополнительных показателей.

Основными показателями являются капитальные вложения, необходимые для создания и внедрения новой системы, себестоимость продукции и срок окупаемости дополнительных капитальных вложений.

К дополнительным показателям относятся повышение производительности труда, облегчение условий и повышение безопасности труда, улучшение качества продукции, повышение надёжности, и увеличение срока службы изделия, рост выпуска продукции с единицы оборудования или 1 м 2 производственной площади и др.

Показателем сравнительной экономической эффективности является минимум приведённых затрат:

С - себестоимость единицы продукции (работы), р.

К – удельные капитальные вложения в производственные фонды.

Е н – нормативные коэффициент эффективности капитальных вложений, равный 0,15.

При расчётах экономического эффекта учитывают фактор времени, если капитальные затраты производят в течении ряда лет, а также если текущие издержки и результаты производства по годам эксплуатации.

Для приведения затрат к единой системе исчисления используют коэффициент приведения:

Коэффициент приведения.

Е – норматив приведения, равный 0,1.

t – число лет от второго года внедрения новых мероприятий до года осуществления затрат и получения результатов.

Э – экономическая эффективность процесса управления качеством;

К э1 , К э2 – комплексные показатели эффективности соответственно заменяемой и внедряемой системы, р.;

К 1 , К 2 – удельные капитальные вложения соответственно заменяемой и внедряемой системы, р.;

А – число объектов контроля качества.

Экономический эффект от улучшения качества может быть выражен формулой:

Е=Р-З=Р - (З д +З е), где

Е – экономический эффект,

З – затраты,

З д – затраты на достижение экономического эффекта,

З е – затраты на эксплуатацию.

Эффективность производства может повышаться даже при сокращении объемов реализации, но это возможно, только если качество продукции растет быстрее, чем темпы снижения объемов производства и реализации.

Для определения экономической эффективности от улучшения качества продукции, необходимо учитывать:

1. Для улучшения качества необходимы дополнительные текущие и одноразовые затраты

2. Экономический эффект от улучшения качества продукции получает потребитель. В данном случае продукция реализуется и производитель увеличивает доходы

3. Необходимо учитывать экономию от снижения количества брака

4. предприятие при улучшении качества продукции получает экономическую выгоду от увеличения выпуска и реализации продукции, увеличения цены реализации, увеличения экспорта.

В результате эти факторы проявляются в получении дополнительной прибыли, которая определяется по формуле:

Дополнительная прибыль, полученная от увеличения объема производства и реализации.

Дополнительная прибыль, полученная от роста цены реализации.

С д - дополнительные затраты на производство и реализацию продукции, связанные с улучшением качества продукции.

С бр - величина снижения затрат на производство в связи с сокращением количества брака.

Социальная эффективность улучшения качества.

Это эффективность, возникающая в результате взаимодействия качества с потребностями общества в целом или отдельных групп его граждан. Социальная эффективность высокого качества продукции и услуг отражается на состоянии всего общества, его отдельных групп и личностей. Она выражается в укреплении чувства собственного достоинства как потребителей, так и товаропроизводителей. А главное – высокое качество продукции представляет собой материальную основу качества жизни граждан. Высокий уровень образа жизни есть высшее проявление социальной эффективности качества.

В связи с высокой удовлетворённостью материальных и духовных потребностей граждан и их групп на основе высокого качества продукции, товаров и услуг существенно возрастают практически все компоненты безопасности, создаются условия для стабильности в обществе и устойчивого развития.

При ухудшении качества выпускаемой продукции социальная эффективность превращается в свою противоположность: возникают недовольства, конфликты, обостряются противоречии между производством и потреблением, развитие общества теряет устойчивость.

Психологическая эффективность улучшения качества.

Высокое качество изделия, оказанной услуги доставляет радость, вызывает чувство благодарности к тому, кто доставил эту радость. Психологическое воздействие качества – почва, на которой родились техническая эстетика, дизайн. Всё настойчивее в число свойств продукции пробивается комфортность. Во многих видах современной промышленных изделий эстетические свойства, красота стали не только неотъемлемыми составляющими качества, но и выдвигаются на самые первые позиции. Плохое качество, некрасивость удручают потребителя и добросовестного товаропроизводителя. Возникает психологический дискомфорт.

Безопасностная оценка качества.

В наше время возникла необходимость оценки продукции, изделий, особенно продуктов питания, с точки зрения их безопасности, предотвращения различных форм вредного воздействия на человека.

Во множестве случаев при высокой экономической, коммерческой эффективности продукции, привычно считающейся высококачественной, приходится отказываться от её производства и использования по критериям безопасности.

Падение безопасной эффективности современной продукции понудило многие государства к введению обязательной сертификации на их соответствие нормам безопасности.

Вывод.

В условиях расширения и углубления рыночных отношений, острой конкуренции на товарных рынках возникает необходимость осуществлять всестороннюю оценку эффективности качества. Отсутствие экономической эффективности повышения качества продукции практически не бывает. Даже те предприятия, которые продают продукцию, которая не является высококачественной, могут быть заинтересованными в повышении качества, поскольку это всегда означает завоевание новых рынков сбыта, расширение производства, увеличение прибыли. В наше время всегда существует возможность модернизации производства и улучшение качества продукции по всем показателям. Существуют предприятия, для которых повышение качества продукции является второстепенной задачей, для которых повышение качества рассматривается как невыгодное вложение средств, однако условия конкуренции на рынке обуславливают то, что такие предприятия рано или поздно будут вынуждены модернизировать свое производство, чтобы их продукция продавалась и дальше.

Список используемой литературы.

1. Гличев А.В. Основы управления качеством продукции.-2-е изд., «Стандарты и качество» М., 2001

2. Мельников В.П. Управление качеством. Учебник. «Академия» М., 2005.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТОЛЬЯТТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА

Кафедра: «Экономика и управление».

Реферат по дисциплине «Управление качеством».

На тему: «Эффективность повышения качества и её оценка».

Выполнил: студ. гр. Э-401

Якунина Е.А.

Принял: Ковтуненко А.В.

Тольятти, 2008.

Введение

Экономическая эффективность качества продукции, её оценка от применения систем качества

Социальная эффективность улучшения качества

Психологическая эффективность улучшения качества

Безопасностная оценка качества

Введение.

Общеизвестно, что улучшение качества продукции, товаров, услуг приносит пользу товаропроизводителям, потребителям и обществу в целом, т.е. оно, как принято говорить эффективно априори.

Известно также, что слово эффект произошло от латинского: effectus – исполнение, действие. В русском языке слово эффект приобрело множество значений как довольно близких к первоисточнику, так и сравнительно далеко от него стоящих. Используя слово эффект мы имеем ввиду: результат, следствие каких-либо причин, действий или сильное впечатление. Эффект может быть положительным или отрицательным, позитивным или негативным.

В то же время очевидно, что понимание разнообразия эффектов эффективности изменения качества недостаточно для определения роли качества в широком, экономическом, общественном значении, для действий в системах качества, для выбора и установления показателей качества изделий при проектировании, изготовлении, продаже, выработке политики в области качества и т.д. Поэтому приходится применять специальные классификации, характеристики, специфические методы расчёта, уточнения разъяснения.

Экономическая эффективность качества продукции, её оценка от применения систем качества.

Оценка эффективности представляет собой процедуру установления экономического преимущества конкретного типа или вида продукции, либо отдельного единичного изделия по сравнению с аналогичными действующими или вновь создаваемыми.

Сравнение может осуществляться по отношению к достигнутому или нормативному уровню эффективности.

Методы оценки определяют эффективность в статистике, в зафиксированных значениях параметров качества на конкретный момент времени. Однако они не дают представления о возможных вариантах динамики процесса создания и применения продукции, не позволяют, определять технико-экономические последствия, связанные с изменением качества.

Исследование эффективности включает в себя определение уровня эффективности, выявление причин и факторов, обусловливающих этот уровень, изучение возможностей и резервов, а также способов и путей повышения эффективности путём улучшения качества продукции тем или иным способом.

Цель исследования эффективности качества – изучение изменения различных сторон эффективности, связанных с изменениями параметров качества продукции и процессов её создания и использования.

В процессе исследования разрабатывается, решается и анализируется круг взаимосвязанных проблем и вопросов, что позволяет глубже проникнуть в природу создаваемых изделий и выявить условия их функционирования, возможные изменения эффективности и определить целесообразность этих изменений.

Исследовать эффективность качества можно на разных стадиях жизненного цикла – при проектировании, изготовлении, эксплуатации. Каждая стадия имеет свои особенности, которые стоит учитывать. Однако в них можно выделить ряд общих методологических принципов.

Переход от оценки эффективности улучшения или ухудшения качества к исследованию эффективности качества имеет принципиальное значение. На этом пути сочетаются, объединяются идеи и методы оценки эффективности, моделирования и исследования операций.

Процесс улучшения качества и его преобразований под влиянием особенностей стадий жизненного цикла продукции является типичным объектом исследования операций.

В теории исследования операций центральным является понятие операция, означающее совокупность условий и обстоятельств, в которых протекает тот или иной процесс. При исследовании операций изучаются существенные элементы процесса и их взаимосвязь в интересах выбора решений, обеспечивающих наилучшие результаты протекания этого процесса. Для постановки задач, решаемых этим методом, важны также характер, содержание процессов, их предназначение и законы протекания.

Установить законы протекания какого-либо процесса – это значит, во-первых, определить необходимые и достаточные условия его осуществления и, во-вторых, установить зависимость процесса от этих условий. Важно, чтобы параметры, характеризующие процессы, были достаточно точно определены, изучены и описаны.

Выяснение законов, которым подчиняются процессы, позволяет последовательно решать две задачи: обоснованно прогнозировать конечный результат операции в характерных для неё условиях и рационально организовывать операцию, моделируя процессы для достижения намеченного уровня улучшения качества, желаемой эффективности.

С этих позиций в теории и практике управления качеством продукции необходимо расширить понятийный аппарат:

1. Операция по улучшению качества продукции – это совокупность элементов, условий и обстоятельств, в которых осуществляется процесс изменения свойств продукта труда в интересах удовлетворения определённой потребности в нужном объёме ив нужное время с минимальными затратами сил и средств. Операция по улучшению воплощает в себе принципиальную схему механизма управления качеством.

2. Организации операции по улучшению качества – упорядочение по определённым правилам и приведение в действие факторов и условий осуществления процесса по улучшению качества. Другими словами, организация операции по изменению качества – это проектирование, запуск и обеспечение функционирования механизма управления качеством.

3. Рационализация операций по улучшению качества продукции – придание действиям и процессам по улучшению качества такого их состава, содержания, сочетания и последовательности, при которых цель изменения качества будет достигнута в нужный срок наименьших затратах сил и средств. Рационализация операций, процессов направлена на повышение эффективности управления качеством.

4. Ситуация разработки и осуществления операции по улучшению качества продукции – это сочетание организационных, организационно-технических, экономических и других реальных или предполагаемых условий, в которых предстоит разработать и осуществить операцию – улучшить качество. Ситуации, в которых в которых приходится вырабатывать и осуществлять действия по изменению качества, по своему содержанию и характеру чрезвычайно разнообразны. Их варианты лежат в диапазоне от конъюнктуры рынка, где реализуется продукция, до организации технологических операций.

5. Оптимизация – создание таких условий осуществления операции при которых процесс протекал бы наилучшим образом и дал бы лучшие результаты, наибольшую эффективность. Хотя оптимальная организация операций желательна, она тем не менее не всегда осуществима. В большинстве случаев из-за нехватки времени, средств и информации. При управлении качеством продукции разумно различать идеальный (теоретический) уровень оптимизации и реально достижимый. Исследование операций не ставит перед собой задачу обязательно оптимизировать осуществление каждой операции по изменению качества. Основная цель исследования операций сводится к количественному обоснованию и выбору из нескольких путей и способов рационального построения и реально наилучшего осуществления операции.

Выбор того или иного способа действия принято называть решением. Поэтому можно сказать, что цель исследования – всестороннее количественное обоснование для принятия решений по улучшению качества.

Исследование эффективности продукции предусматривает:

· Чёткое выяснение характера потребностей, для удовлетворения которых создаётся продукция;

· Определение коммерческих или иных целей, для достижения которых создаётся или применяется продукция;

· Анализ влияния на эффективность технических, организационных и экономических условий и факторов, связанных с созданием и использованием продукции;

Оценка экономической эффективности от применения различных технических, информационных и других систем и мероприятий основывается на методологии расчёта экономического эффекта (либо предполагаемого, либо фактического), полученного в результате работы системы или изделия, как правило, на протяжении календарного года.

Годовой экономический эффект Э можно рассчитать по формуле:

, где - приведённые затраты по базовому варианту системы или изделия. - приведённые затраты по внедряемому варианту системы или изделия.

С 1,2 - себестоимость единицы продукции,

К 1,2 – удельные капитальные вложения в производственные фонды, р.

Е н – нормативные коэффициент эффективности капитальных вложений.

Оценку экономической эффективности новой системы выполняют с помощью основных и дополнительных показателей.

Процент «трудоголиков» среди ИТ-специалистов невероятно велик: они могут часами обсуждать решение задачи, сутками сидеть за компьютером, годами не бывать в отпуске, переходя из проекта в проект. Однако это подвижничество почему-то может никак не сказываться на эффективности работы коллектива ИТ-департамента.

Повышение эффективности работы персонала - предмет заботы практически каждого руководителя ИТ-службы - и небольшой компании, и промышленного гиганта. Система мотивации персонала нередко строится методом проб и ошибок, причем количество ошибок довольно велико. Как оптимизировать мотивационные модели? Как вызвать у людей желание работать именно в этой организации, работать на достижение бизнес-результата?

В ИТ-службах часто складывается ситуация, когда люди хорошо мотивированы в работе над проектом, понимают цели и задачи работы, четко видят горизонты, осознают зоны ответственности и работают с полной отдачей. В повседневной же работе картина часто существенно отличается: люди не задумываются о конечных целях своей работы, не чувствуют стимула выполнять ее максимально хорошо. Получается, что спринтерские дистанции коллектив проходит быстро и слаженно, а вот достижения на стайерских дистанциях выглядят куда более скромно. Поскольку зачастую руководители не в состоянии переломить ситуацию, начинается поиск внешних факторов влияния. В ход идут любые объяснения - от общего состояния российской экономики, которое, как океан в капле, отражается в организационных особенностях отдельных компаний, до специфики российского менталитета, который, конечно, иногда позволяет «быстро ехать», но лишь за счет того, что перед этим долго и медленно «запрягают». Однако каким бы успокоительным и достоверным ни выглядело объяснение, проблемы оно не решает.

Для того чтобы понять причину этого феномена, надо рассмотреть реальные, а не декларируемые организационные принципы компании в целом и ИТ-подразделения в частности.

Формула успеха

О создании или совершенствовании системы мотивации задумываются, когда возникает необходимость в повышении эффективности работы сотрудников, в более рациональном использовании трудовых ресурсов. Нередко руководители описывают проблему примерно так: «Люди работают замечательно, любят свою профессию - вплоть до того, что готовы отдавать компании и свое личное время, по собственной инициативе работая сверхурочно. Они - хорошие профессионалы. Но в целом ИТ-служба работает не так эффективно, как это могло бы быть, время и трудовые ресурсы используются нерационально». Зачастую ощущение неэффективного использования трудовых ресурсов возникает на интуитивном уровне и не подкреплено никакими показателями. Выходом из создавшейся ситуации руководителям часто видится изменение системы мотивации персонала, под которым, как правило, понимается увеличение оклада.

«Повышение эффективности работы компании или ее подразделения не ограничивается созданием мотивационных схем. Эффективность работы людей зависит не только от мотивации, поэтому необходимо рассматривать ее в сочетании с другими значимыми факторами влияния. Подход к созданию эффективной системы работы персонала, который мы практикуем, довольно часто применяется на Западе, но пока не получил широкого распространения в России», - рассказывает Дмитрий Волощук, консультант направления «Управление эффективностью персонала» компании «Экопси Консалтинг».

В рамках этого подхода эффективность рассматривается как производная трех элементов:

Эффективность = компетентность / организационные барьеры x мотивация,
где компетентность - это профессиональные знания и навыки (а в случае работы сотрудника на руководящей позиции - еще и менеджерские навыки). Лидерские качества - важная составляющая компетентности сотрудников ИТ-службы, поскольку в бизнес-среде, значительная часть которой организована по проектному принципу, большинство специалистов время от времени становятся на менеджерскую позицию - менеджер проекта, руководитель проектного офиса и пр.;

мотивация - система материальных и нематериальных стимулов, опирающаяся на ценностные установки и ориентиры людей;
организационные барьеры - это установки и особенности организационной структуры, которые мешают людям работать с полной отдачей на благо компании. Это могут быть неорганичные правила работы, стандарты, затрудняющие работу сотрудников, пробелы в оргструктуре, отсутствие регламентов и процедур - например процедур реакции на проблемные ситуации, и прочее.

Исходя из формулы, можно рассмотреть деятельность сотрудников в трех измерениях - профессионализм, мотивация и корпоративная среда. «Для того чтобы понять степень эффективности работы подразделения, надо посмотреть, в какой точке этой трехмерной системы координат она находится: насколько велики компетентность и мотивация, и каковы организационные барьеры. Только после этого можно сделать вывод о том, какие шаги необходимо предпринять для повышения эффективности», - говорит Дмитрий Волощук.

Уровень профессионализма ИТ-специалистов можно измерять с помощью профессиональных тестов или опираясь на оценку непосредственного руководителя. Сложнее обстоит дело с их менеджерскими навыками и компетенциями - зачастую ИТ-специалисты не проходят никакого обучения менеджерским навыкам и реализуют свои менеджерские функции, исходя из собственных представлений о них. Причем распространена ситуация, когда начальником ИТ-службы становится лучший ИТ-специалист, независимо от того, есть у него задатки и навыки руководителя или нет.

Организационные барьеры в разных компаниях очень индивидуальны. Бесконечные обязательные служебные записки, которые требуется писать по любому поводу, усложненные процедуры согласования действий, устаревшие корпоративные стандарты и многое другое может сдерживать развитие организации. «Людям сложно взглянуть на свою деятельность со стороны и предпринять шаги по ее оптимизации - есть очень много текущих операционных приоритетов и абсолютно нет времени на критический взгляд. В результате значение организационных барьеров часто недооценивают. Между тем, опыт показывает, что несложные шаги по совершенствованию бизнес-процессов могут высвободить 20–30% полезного времени сотрудников, - говорит Дмитрий Волощук. - Кроме того, если человек занимается „мартышкиным трудом“, его это демотивирует».

Теория и практика

Роман Журавлев: «Практики руководства ИТ-служб в компаниях не формируют никакой системы».Как и любой другой процесс в системе управления ИТ, управление персоналом должно иметь четко определенные цели, явно связанные с целями ИТ-подразделения, согласованными, в свою очередь, с целями и приоритетами компании. Для достижения этих целей должны быть определены задачи, основные виды деятельности, процедуры. Должна быть распределена ответственность за выполнение как отдельных процедур, так и процесса в целом. Должны быть выделены необходимые ресурсы, обеспечено наличие нужных компетенций. Желательно определить и научиться оценивать измеримые показатели эффективности процесса управления персоналом. Важно, чтобы деятельность по управлению персоналом включала в себя фазы планирования, исполнения, оценки и совершенствования.

«Как правило, практики руководства ИТ-служб в компаниях не формируют никакой системы, - рассказывает Роман Журавлев, директор департамента ИТ-обучения компании IT Expert. - Процессы если и идентифицированы, взаимодействуют неэффективно. Цели ИТ-службы не определены или не имеют отношения к целям компании». Основные виды деятельности в области управления персоналом осуществляются, по его словам, примерно так:

* планирование: количественное - в рамках квоты на расширение штата, как правило, ежегодно. Расчет квоты ни на чем не основан. В области обучения - в рамках бюджетов - с одной стороны, смутных представлений о перспективах развития инфраструктуры - с другой.
* подбор персонала: источники не систематизированы. Деятельность соответствующего отдела на уровне компании не дает результатов, когда речь идет о персонале ИТ-службы. Профессионально-ориентированный подбор ведется бессистемно. Отобранные на основании экспертной оценки руководителей ИТ-отделов сотрудники отправляются «в кадры» для оформления и формальных проверок.
* обучение: в полном соответствии с планированием, то есть случайным образом. (Детальный календарный план может быть не только составлен, но и соблюдаться. Однако вопрос «Почему в нем именно эти люди и именно эти программы?» принадлежит к разряду риторических.)
* мотивация: сотрудники, занятые в проектах, материально мотивируются на завершение проекта в срок. Сотрудники, занятые в операционной деятельности, мотивируются на удержание в рамках общекорпоративной программы мотивации (зарплата, премии, «соцпакет»). Руководитель ИТ-службы принимает в этом участие в особых случаях, таких, как попытка ключевого сотрудника оставить компанию.

Описанные практики совсем не похожи на рекомендации, изложенные в современных моделях управления ИТ, такие, как COBIT , MOF , определяющих необходимость эффективного управления персоналом, включая планирование, подбор, обучение, развитие, мотивацию, ротацию и увольнение. Причинами такого несоответствия, по мнению Романа Журавлева, являются:

* невысокий уровень зрелости процессов управления в большинстве российских компаний;
* неопределенность статуса и целей ИТ-службы в компании;
* недостаточная подготовка руководителей ИТ-служб в области управления;
* отсутствие адаптированных методик управления персоналом, учитывающих специфику ИТ-служб.

«В таких условиях в большинстве случаев нет практической необходимости „оптимизировать мотивационные модели“. Они так и останутся моделями», - отмечает Роман Журавлев.

«Самое главное - встроить систему мотивации конкретного человека в общую систему целеполагания компании (или подразделения, если речь идет об ИТ-службе), - считает Елена Шарова, заместитель директора департамента корпоративных систем управления компании IBS. - Каждый конкретный сотрудник должен понимать свою роль в общем „рабочем механизме“ и видеть свой вклад в достижение общего успеха. И мотивационная схема должна быть напрямую связана с достижением бизнес-целей подразделения и компании в целом.

В процессе постановки общие стратегические цели компании декомпозируются до уровня отдельных исполнителей. Каждый сотрудник должен, с одной стороны, иметь перед собой перечень понятных целей и объективных критериев их достижения, а с другой - видеть, каким образом его работа способствует общему успеху. Все это создает важнейший психологический эффект - ощущение причастности к большому делу. Без него заинтересовать сотрудника практически невозможно.

Очень важно, чтобы изначально были заданы правила игры, не только с точки зрения мотивации, но и организации работы вообще. Нужно четко зафиксировать - каковы зоны ответственности сотрудников, как мы работаем, как мы общаемся, как и кто будет контролировать работу, как будем наказывать. Правила работы (и правила мотивации в частности) не должны быть „черным ящиком“ - они должны быть прозрачны и понятны. Чем меньше субъективизма - тем лучше».

Источники вдохновения

Елена Шарова: «Каждый конкретный сотрудник должен понимать свою роль в общем „рабочем механизме“».Для построения эффективной системы управления и мотивации для ИТ-службы, подчеркивает Роман Журавлев, важно:

* четко сформулировать цели деятельности - ИТ-службы в целом, отдельных ее подразделений, индивидуальных исполнителей. Согласовать высокоуровневые цели с руководством компании, довести их до сведения сотрудников;
* сделать подкрепления зависимыми только от явных результатов деятельности ИТ. Награды за чужие успехи не стимулируют работать лучше. Премии и другие поощрения по результатам работы компании могут способствовать лояльности сотрудников ИТ-службы, но не повышению качества работы;
* определить промежуточные точки оценки деятельности - смысловые или временные. Премия по итогам года стимулирует лучше работать в декабре. Результаты промежуточных оценок должны быть оперативными и явными. Премия за хорошую работу в первом квартале, выплаченная в сентябре, воспринимается как поздно возвращенный долг;
* сделать систему управления и мотивации адекватной сложности организации, обеспечив простоту, справедливость и точность оценок. Учесть особенности разных способов управления деятельностью. Использовать данные систем автоматизации деятельности по управлению ИТ (записи о выполненных работах, отчеты, протоколы и др.);
* помнить, что сотрудники ИТ-службы - разные. Оператор службы поддержки пользователей, программист и сетевой инженер обладают разными характерными особенностями личности, предпочитают разные объекты деятельности, по-разному организуют свою работу… И эффективная система управления и мотивации должна учитывать эти различия;
* обеспечить возможность профессионального роста. Для ИТ-специалистов он обычно приоритетнее карьерного. Возможность обучения обеспечивает актуальность профессионального уровня, поддержание и повышение квалификации;
* постараться наладить эффективное взаимодействие с отделом кадров. Часто он не помогает ИТ-директору потому, что ни одна, ни другая сторона не понимает, в чем состоят общие задачи, а не потому, что эти задачи не имеют решений.

Хлеба, знаний, душевной атмосферы!

«Если сравнить всю систему мотивации с айсбергом, то зарплаты, премии и прочие материальные блага - это то, что лежит на поверхности, то, что видно и относительно легко сопоставлять, - говорит Надежда Шалашилина, директор по персоналу группы компаний „Ланит“. - А вот нематериальная мотивация - это та самая подводная часть айсберга, которая существенно объемнее и глубже, и ее не сразу разглядишь, хотя она и составляет большую часть глыбы».

Тем не менее, пока для большинства людей главным мотивирующим фактором является материальная мотивация. Но с этим фактором, по словам Елены Шаровой, нужно тонко и грамотно работать: «Финансовая компенсация - не просто покупка квалификации человека, она должна мотивировать его на достижение конкретных целей и стимулировать его расти. Часто встречающееся „ритуальное“ повышение зарплаты ежегодно на определенный процент никак не мотивирует на достижение успеха. Сотрудники воспринимают его как факт и не видят связи между повышением зарплаты и ростом их квалификации. А более способные сотрудники не мотивированы на стремительный профессиональный рост, поскольку не видят, как их заработок зависит от качества работы. Таким образом, объективная оценка (в денежном эквиваленте) способностей сотрудника должна формироваться с учетом вклада сотрудника в достижение проектных целей (если мы говорим о проектном управлении) и возможностей его профессионального роста».

Одним из эффективных механизмов материальной мотивации является аттестация персонала. В процессе аттестации с сотрудником оговариваются цели на год, связанные с профессиональным и карьерным ростом. В аттестационной форме записываются не просто его обязанности, а план развития - в какой новой роли надо себя попробовать, какие навыки и компетенции следует развить, чтобы шагнуть на новый уровень. В рабочих целях на год закладывается база для развития определенных навыков. За ростом квалификации, развитием навыков и компетенций следует и изменение компенсации.

Вторым инструментом выстраивания мотивационных схем служит мотивация по целям. «Цели должны быть четкими, и должны быть заданы внятные индикаторы их достижения, чтобы не возникало разночтений, - подчеркивает Елена Шарова. - Принцип - лучший результат гарантирует большее вознаграждение. Всегда существует премиальный фонд. Надо лишь придать смысл премиям, которые в разных компаниях по традиции выдаются ежегодно, ежеквартально или ежемесячно, нужно привязать их к достижению конкретных целей. Этот механизм не должен быть „черным ящиком“, а должен быть понятным и объективным».

«При неоспоримой важности денежного фактора нематериальная мотивация, на мой взгляд, самый надежный способ удержать высококлассных специалистов, особенно в условиях кадрового голода и стремительного роста зарплат, - говорит Надежда Шалашилина. - А все потому, что именно нематериальная мотивация дает людям общие ценности и цели, увлеченность своим делом, возможности развития и самореализации, признание и истинное удовольствие от работы».

В отрасли ИТ, по общему мнению, основным фактором нематериальной мотивации является профессиональный и карьерный рост. Поэтому нужно планировать, как сотрудник будет расти и в профессиональном, и в карьерном плане, на перспективу двух-трех лет, говорит Елена Шарова. «И здесь снова вступает в действие инструмент аттестации, - продолжает она. - Именно в ходе аттестации (если в компании это действующая, а не формальная процедура) вырабатываются цели персонального роста сотрудника и происходит их согласование с общими целями компании.

Чтобы обеспечить согласованность стратегических целей компании и целей отдельных сотрудников, в IBS принят принцип проведения аттестации „сверху вниз“ - сначала руководство, и далее вниз по должностной лестнице. Благодаря этому общие цели верхнего уровня декомпозируются до конкретных целей каждого сотрудника. В соответствии с рабочими целями сотруднику ставятся цели развития - чему нужно обучиться, что освоить. Более того, чтобы показать сотруднику возможности развития, мы всегда ставим в аттестации несколько более амбициозные цели, чем положено по квалификации. Это стимулирует и мотивирует его развиваться, дает уверенность в том, что у него много перспектив и есть возможность постоянно учиться новому».

Среди других важных факторов нематериальной мотивации можно отметить значение личности руководителя. «Очевидно, руководитель и создаваемая им атмосфера в коллективе многое значат - через руководителя транслируется миссия компании, он должен воспламенять сердца. Но все-таки оргструктура, особенно если мы говорим о промышленных масштабах, должна держаться не на личности руководителя, а, прежде всего, на некоторой культуре, регламентах, правилах взаимодействия и планах развития», - считает Елена Шарова.

Согласно опросу, проведенному компанией «Экопси Консалтинг» на тему «Что в первую очередь удерживает в компании талантливых сотрудников?», 44,78% респондентов ответили, что их удерживает постоянный профессиональный вызов, возможность решать интересные задачи, а на втором месте (17,91%) оказалась личность непосредственного руководителя. Высокий уровень дохода выше третьей ступеньки не поднялся (16,42%). «Люди остаются людьми. Материальная составляющая важна, но более важны условия - профессиональные и личностные. Никто не готов работать с неприятными для себя людьми и переливать воду из пустого в порожнее, - резюмирует Дмитрий Волощук. - Тема нематериальной мотивации российскими компаниями пока еще плохо освоена, во многом из-за того, что не израсходован потенциал материальной мотивации. Конкуренция за специалистов идет во многом благодаря этому ресурсу. Но поскольку мы уже находимся в ситуации, когда кандидаты формируют рынок, и спрос на них гораздо выше, чем предложение, вопрос нематериальной мотивации будет стоять остро в перспективе ближайших лет. Когда оплата труда достигнет потолка, начнут изыскиваться другие ресурсы. И тут российский рынок пойдет по западному пути: скорее всего, это будет мотивация, которая для компании затратна, но выдается сотрудникам в виде нематериальных благ: социального пакета, возможности бесплатного обучения и отдыха, оплаты ряда потребностей семьи - страхование жизни, оплата обучения детей и т. п. Эти практики хорошо развиты на Западе и вскоре активно начнут внедряться в российских компаниях».

Как тайное сделать явным

Разработка системы мотивации для каждой компании индивидуальна, она зависит от множества внутренних и внешних факторов. «При создании системы мотивации необходимо, прежде всего, выяснить внутренние установки людей и то, насколько собственные цели сотрудников связаны с целями компании, - подчеркивает Дмитрий Волощук, консультант компании „Экопси Консалтинг“. - В тот момент, когда разрабатывается система мотивации на операционную деятельность, очень важно понять, с одной стороны, чего компания ожидает от сотрудников и на что готова их мотивировать, а с другой стороны - чего люди ожидают от компании.

Если система мотивирует на одно, а люди ожидают от компании другого, то система мотивации не будет работать, поскольку она не подходит для этих конкретных людей. И напротив - мотивационные схемы должны быть адекватны ожиданиям компании от персонала. Если компания ожидает от подразделения коллективной работы, но система мотивации при этом нацелена на поощрение проявления индивидуальных качеств, не учитывая то, как человек вовлекается в коллективную работу и работает на общий результат, сплоченной команды не сложится».

Внутренние установки людей - область сложно идентифицируемая. Они складываются из общественных, групповых и индивидуальных предпочтений, целей и традиций. Но, несмотря на все многообразие внутренних мотивов, некоторые характерные черты, присущие ИТ-специалистам, выделить можно.

Жизнь от проекта к проекту

Надежда Шалашилина: «Нематериальная мотивация - подводная часть айсберга».Руководители, подбирая сотрудников, симпатизируют близким по духу людям. В результате со временем коллектив складывается из людей с одинаковым образом мышления. Наряду с очевидными преимуществами, такой подход несет в себе некоторые недостатки.

Сегодня руководителями компаний и их подразделений в подавляющем большинстве случаев являются люди, нацеленные на постоянный профессиональный и карьерный рост, причем сфера ИТ, как уже отмечалось, отличается тем, что профессиональный рост имеет приоритет. Каждая очередная ступенька профессионального роста, как правило, соотносится с участием в каком-либо проекте. Соответственно, у многих ИТ-специалистов выработалось проектное мышление. Становясь руководителями, они подбирают сотрудников со схожими деловыми качествами. Если работа ИТ-подразделения в такой ситуации организуется по проектному принципу, оно будет очень эффективным, особенно в динамично развивающейся компании. Но если текущая операционная деятельность сотрудников не размечена четкими временными периодами и внятно описанными целями, люди на этой «равнине» быстро начинают терять вкус к жизни и вскоре отправляются на поиск новых эверестов. «Повседневная деятельность таких сотрудников может быть организована в виде мини-проектов, с четкими целями и понятной системой оценки результатов, - говорит Дмитрий Волощук. - Мотивация должна быть построена таким образом, что люди видят четкие ориентиры и осознают, чем для них отзовется достижение или недостижение поставленных целей».

Проектное мышление таит в себе еще одну опасность. Люди, привыкшие к проектной работе, считают необходимым включиться в реализацию как можно большего числа проектов, независимо от реальной возможности их выполнить. Основным показателем профессионального неуспеха они считают отказ от проекта. Поэтому ИТ-подразделение может быть вовлечено во множество одновременно реализуемых внутренних проектов, направленных на автоматизацию различных бизнес-процессов или совершенствование созданных систем. При этом совокупный объем работ значительно превышает возможности имеющихся ресурсов. Соответственно, десятки проектов могут годами находится в незавершенном состоянии. «Существенное отличие внутреннего ИТ-подразделения от самостоятельной компании, реализующей проекты на рынке, состоит в том, что внутреннее подразделение не оценивает собственную рентабельность, - отмечает Дмитрий Волощук. - Такая ситуация складывается в большинстве ИТ-служб крупных компаний. Разумеется, руководитель должен был бы фильтровать предложения внутренних заказчиков, исходя из имеющихся в его распоряжении ресурсов. Но, как правило, ему самому свойственно проектное мышление, и команду он сформировал из единомышленников. Круг замыкается.

В такой ситуации мы предлагаем сменить ценностный ориентир - главным становится не количество реализуемых, а количество успешно реализованных проектов. Это автоматически влечет за собой создание фильтра предложений заказчиков - в работу начинают приниматься только те проекты, в которых функциональные подразделения действительно заинтересованы. Одновременно должны быть прекращены заведомо безнадежные проекты, чтобы ресурсы не расходовались впустую».

Синдром играющего тренера

Проблема «играющего тренера» очень типична именно для ИТ-служб. Сотрудники ИТ-службы - замечательные профессионалы с высоким уровнем знаний и богатым опытом. Они прошли путь от начинающих программистов и администраторов систем до профессионалов высокого уровня, досконально знают предметную область и хорошо понимают, чем занимаются их подчиненные всех уровней. Однако их нынешняя работа лежит в большей степени в области менеджмента, чем в специфически предметной области. Основная функция этих специалистов - постановка задач и контроль их исполнения. Но знание предметной области и отсутствие менеджерских навыков приводят к тому, что они стремятся разбирать каждую проблему, возникающую у сотрудников, слишком досконально или берутся исправлять недочеты сами. На любой запрос о помощи или в процессе контроля исполнения поручений они реагируют не как менеджеры, а как инженеры. «Это очень распространенная проблема в ИТ, - отмечает Дмитрий Волощук. - Подразделение работает неэффективно, потому что сотрудники более высокого должностного и квалификационного уровня тратят свое время и силы на решение задач своих подчиненных. Они очень любят свою работу и не в силах отказаться от интересных задач предметной области, потому что управленческие задачи их так не увлекают. В такой ситуации очень важно выстроить систему приоритетов в мотивационной схеме. Если сотрудники будут мотивированы на бизнес-результат, они будут решать задачу в комплексе, не вдаваясь в мелкие детали».

Общественное выше личного

Дмитрий Волощук: «Мотивация должна быть построена так, чтобы люди видели четкие ориентиры».Еще одна распространенная ошибка в создании системы мотивации - когда система мотивирует людей лишь на индивидуальную работу и все показатели отражают личную эффективность каждого сотрудника. В такой ситуации сотрудникам для комфортной работы не хватает ощущения команды, коллективной взаимопомощи и поддержки. Кроме того, в команде, где каждый ощущает себя «звездой», командного эффекта не возникает. Напортив, люди неосознанно стремятся лоббировать приоритеты своего участка, что тормозит общее дело. Не хватает синергетического эффекта от работы команды.

«Необходимо создать показатели коллективной работы подразделения, - советует Дмитрий Волощук, - и подкрепить достижение этих показателей системой премирования. Премии в этом случае будут раздроблены: часть выдается на основе общих показателей, а часть - на основе индивидуальных. В таком способе мотивации нет ничего революционного - именно так, например, была организована система премирования на промышленных предприятиях еще во времена СССР. Но руководителям ИТ-служб практически никогда не приходит в голову примерить этот опыт на работу подведомственного подразделения. Возможно, на первый взгляд, идея сравнить труд человека, производящего материальные ценности, с трудом человека, создающего ценности интеллектуальные, выглядит абсурдной. Но если присмотреться пристальнее, в процессе организации их труда и целевых установках обнаруживается много общего. Надо лишь выстроить систему мотивации в точном соответствии с ожиданиями сотрудников».

CIO на заметку

Как любая область деятельности, область информационных технологий проходит различные стадии жизненного цикла. Сначала в новую область приходят творцы, но со временем технологии отрабатываются и возникает широкий слой ремесленников. Появляется четкий порядок действий, набор алгоритмов и шаблонов, предназначенных для решения задач. Это необходимо и неизбежно. Так как сфера ИТ достаточно молода, творчество в ней превратилось в ремесло сравнительно недавно. Поэтому для сегодняшнего дня характерна ситуация, когда ИТ-специалист, достигший высочайшего профессионального уровня, теряет интерес к предметной области, которая больше не дает ему возможности решать задачи все более высокой сложности. Встает сакраментальный вопрос: что делать? «Есть два выхода: либо отодвинуть профессиональные приоритеты на второй план и получать удовольствие от жизни, либо искать себе новые применения в профессиональной деятельности, - говорит Дмитрий Волощук. - Если первый вариант неприемлем, то для CIO решение проблемы может быть в смене роли, в выходе на менеджерскую деятельность. Тем более, ИТ-среда так устроена, что человек может дойти до очень высокого карьерного уровня, оставаясь экспертом.

Сегодня у компаний возникает серьезная потребность в повышении эффективности ИТ-служб, в увеличении управляемости ими. У ИТ-служб большие бюджеты, большие перспективы, большие риски при неграмотном управлении. Ситуация подошла к критической точке, когда необходим выход на качественно новый уровень управления ИТ-службами. Компании уже начали позволять ИТ-менеджерам принимать участие в управлении бизнесом, в стратегическом планировании. Соответственно, будут востребованы не просто специалисты, а специалисты с задатками и знаниями менеджера. Конкурентоспособными, интересными рынку уже сейчас становятся те, кто умеет совмещать в себе обе эти роли - эксперта и менеджера».