Надомный труд – это основа частнопредпринимательской деятельности, индивидуального или семейного плана. От надомного труда может впоследствии родиться честно-предпринимательская сноровка малого и среднего бизнеса. Бережливость и экономия истинного хозяина своего труда.
Надомным трудом занимаются все, но только некоторые категории людейс определёнными профессиями обладают специфическим статусом (социальный пакет, заработная плата, стаж, льготы и так далее). Это педагоги, ученые, политики, диспетчеры, инвалиды. То есть, люди, специфичность работы которых требует работы на дому.
Но с другой стороны, разве сельский житель, который выращивает животных, птицу, рыбу, и сдает их на мясокомбинат, рынок, магазин, или же хозяйка, сдающая молоко на молочный комбинат – это не человек надомного труда? Который не покладая рук каждодневно тратит свой труд, личное время, от восхода до заката, создавая натуральный продукт. Даже самые знаменитые и достойные люди своего времени по сути своей все свободное время отдают научному и художественному творчеству (хобби, приусадебный участок, коллекционирование и так далее, то есть любимому надомному труду. Человек не может без надомного труда быть человеком. Это его природная потребность.
До сих пор во многих странах, имеющих древние традиции надомного труда – это является основой благосостояния. К примеру: в Китае, Вьетнаме, Греции, Италии.
А приусадебные участки, дачи, где многие городские жители отводят душу, зачастую намного экономичней и эффективней использовать свои 6-10 соток в отличии от сотни гектаров агрохозяйств, свиноферм, птицефабрик, централизованной системы управления государственных угодий, потому что для надомного труда характерно не количество (вал), а качество.
Надомники – это люди индивидуального, самостоятельного, творческого характера мышления. Это истинные патриоты своей родины, которым не надо прививать любовь к своей земле по разнарядке. Они не хотят быть винтиками в глобальном масштабе. Они думают глобально, а действуют локально на принципах устойчивого развития общества, о которых так часто разглагольствуют политики-экономисты высших эшелонов власти.
С древних времен надомный труд был основой семейного дома, хозяйственности, трудолюбия, где не из-под палки, а по собственной инициативе и по собственному убеждению каждый работал и наслаждался своим трудом.
Коллективизация на определенном этапе из-за ложного понимания надомного труда лидерами многих стран приводила к уничтожению надомников как элементов, чуждых развитию индустриализации, модернизации во всех сферах деятельности. Они воспринимались как «сорняки» на «колхозных» полях, потому что крепкий хозяин как дуб непоколебим и независим. И часто стоит один на обширных полях, имея на все свою индивидуальную точку зрения, как в политике, так и в экономике.
Надомник – это личность. В царское время за аренду земли и природных ресурсов взымался определенный «оброк», на современном языке – «налог», но при этом ему сохранялись определенные свободы и самостоятельность, как в торговле, так и в производстве. Отдал часть прибыли, и спи спокойно.
Почему бы сейчас для тех, кто занимается надомным трудом, а это все более и более экономически выгодная тенденция, не узаконить надомный труд как таковой для людей, которые могут дополнительно к основной работе или же просто используя весь световой день развивать и приумножать свои потенциальные возможности. Но не боясь контроля со стороны налоговых структур, как индивидуальные предприниматели, а также выслушивать подсказки административных советов, как жить, чем заниматься, и что делать.
Частная инициатива не должна «глушиться» различными препятствиями, как крупная рыба, к примеру пенсионеры если устроятся где-то работать, теряют 300000 от пенсии, а если кто-то ухаживает за престарелыми родителями, должен вообще больше нигде не работать.
Поэтому если государство хочет помочь, то лучше пусть создаст условия и поможет в отмене различных проверок и плановых разнарядок сверху.
Надомники – это как «лесные санитары». Они могут на неплодородных государственных угодьях развить любую инфраструктуру, которая и не снилась государственным лесхозам. Возродить брошенные села и деревни, собирать все отходы от лесозаготовок и делать множество сувениров, поделок, мебели, в народном стиле. Полезных, прежде всего, для простых жителей нашей страны.
Кроме сдачи молока по бросовым ценам на госпредприятия они могут сами производить сыры, сметану, творог, и различные полезные продукты.
Также могут печь хлеб и выращивать различных животных, намного качественнее. Но к сожалению, для них открыты только рынки, и то через посредников-скупщиков. А магазины и киоски под контролем Райпо или частных фирм.
Надомники могли бы дать новое дыхание рынкам, магазинам и производствам, если бы их права были узаконены на равных с теми же купцами-посредниками, то есть должна быть создана гибкая система менеджмента, не в валовом количестве а в индивидуальном качестве.
Поголовное компьютеризирование не увеличивает свободу выбора, а увеличивает свободу контроля. Десятки лет различные социальные службы всех нуждающихся в повышении своего благосостояния людей превращают в иждивенцев, сажая их на «иглу» социальной помощи, пусть не большой, но регулярной. Огромные деньги уходят из службы занятости на создание рабочих мест, социально-территориальных центров. Но даже некогда существующие в СССР центры надомного труда, уже давно ушли с молотка, в частные руки, а в замен ничего – тишина и спокойствие.
Но если у нас нет безработицы, и все так хорошо, то почему бы тем же «биржам труда» и «территориально-социальным центрам» не начать проводить «мастер-классы», искать контакты по реализации надомного труда (товары, сувениры, продукцию), напрямую связывать производителей с потребителями и так далее.
На базе сельских советов, куда могли бы отчисляться единый налог или натуральный продукт, производимый надомником, в пересчете стоимости, можно было бы создать центры надомного труда, где приглашенные методисты помогали бы сориентироваться всем желающим в районе, области, городе, любом населенном пункте.
В тех же сельских советах велся бы учет (для добавки к пенсии), стажа, приемки и реализации готовой продукции.
Для многих надомный труд стал бы не просто «хобби», а одним из подспорье к повышению благосостояния на местах.
Хотелось бы отметить, что необходимо внести на уровне правительства возможность нанимателю не только обеспечивать работу, но и создавать льготные условия для работников надомного труда.
Например: существует несколько вариантов модульных блок-комнат, под организацию профессионального рабочего места, которые транспортируются и устанавливаются на время контракта (разборная конструкция, аналоги есть в западных странах и запатентованы в Республике Беларусь).
Особенно нуждаются в надомном труде инвалиды, пенсионеры, студенты, многодетные семьи, люди, живущие на селе и все желающие работать индивидуально.
Государство могло бы сэкономить огромное количество ресурсов, а это «дорого стоит», особенно в наш год бережливости и экономии», так как следующий год наверно будет годом надомного труда и модернизации. Надомный труд чаще всего использует вторичное сырье, различные отходы производств и многообразия возобновляемых источников природных ресурсов.
В наш век глобальной системы развития общественных отношений намного выгоднее общаться людям не выходя из квартиры, и делать всевозможные работы и услуги, общаясь на виртуальном уровне, чем тратить кучу денег на аренду, на телефонные звонки, на бумажную волокиту, которая в конце концов является пережитками прошлого 20 века.
Пенсионеры зарабатывают в интернете
Как пенсионеры могут начать зарабатывать в интернете?
Пенсия — это время, когда у среднего человека нет денег даже на лекарства и пропитание. Однако не многие пенсионеры задумываются над тем, какие возможности открываются им при использовании интернета.
Как правило, человек, который вышел на пенсию, много в чем разбирается и много понимает в этой жизни. Есть возможность продавать собственные знания другим людям. Проще говоря, вы можете стать информационными бизнесменами и зарабатывать больше, чем вы зарабатывали на своей основной работе до выхода на пенсию.
Если вы работали учителем, то вы можете организовать курсы повышения квалификации для молодых специалистов. Если вы работали всю жизнь в сфере ремонта авто, то можете зарегистрироваться на бирже копирайтинга и писать статьи о своих знаниях, которых у вас накопилось предостаточно. Таким образом можно заработать вполне внушительные средства, которые будут приятным бонусом к вашей пенсии.
работа, которую надомник выполняет: 1) по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя; 2) за вознаграждение; 3) с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование и материалы. Надомниками не являются наемные работники, выполняющие время от времени работу на дому, а не на своем обычном рабочем месте.
Работодатель предоставляет надомникам в бесплатное использование оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. Когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается их износ (амортизация). Надомнику могут возмещаться иные расходы, связанные с выполнением работы на дому (электроэнергия, вода и др.).
Надомники составляют в Европе примерно 10,5% экономически активного населения. В США надомным трудом занято приблизительно 8,4 млн. чел., основная их доля приходится на сектор услуг. На Филиппинах численность надомников - 17,5 млн. чел., что составляет 34,2% занятых в общественном производстве. В Мексике на 5000 швейных предприятий используется труд надомников, что составляет 30% всей рабочей силы отрасли. В Индонезии 21% домашних хозяйств занимается надомным трудом.
Сегодня большинство надомных работников - это женщины, лишенные доступа к полной занятости из-за семейных обязанностей или отсутствия необходимой профессиональной подготовки. Для женщин, вынужденных по разным причинам находиться дома (уход за малолетними детьми, престарелыми или больными членами семьи, по состоянию своего здоровья), надомный труд открывает возможность быть экономически активными, рационально совмещать трудовую деятельность с выполнением семейных обязанностей.
В отличие от семей крестьян и ремесленников в семьях надомников не было строгого разделения труда между полами. В семьях ткачей типичное разделение труда выглядело так: мужчина прял, женщина чистила основу, а дети наматывали нити. Мужья занимались работой по дому: готовили еду, подметали и доили. Если в семьях крестьян и ремесленников супруг и отец был привилегированным потребителем - в еде, питье и одежде, то среди надомников потребительский статус выровнялся: взрослые и дети вместе пили, курили.
Типичным было участие детей в работе. Ребенок был обязан отрабатывать свою долю в общем хозяйстве. С 10 летнего возраста у ткачей-надомников ребенок зарабатывал больше, чем родители тратили на его содержание. Дети стали для родителей «живым капиталом» - как работники и для обеспечения в старости. Подросшие дети могли удвоить семейный доход, но им полагались лишь карманные деньги. Поэтому подростки дети сами покидали родителей. Дети надомников меньше зависели от родителей, так как не рассчитывали на наследство. В крестьянском обществе с его строгим наследственным правом молодежь не смогла бы принудить парня жениться на забеременевшей от него девушке, если этот брак был невыгодным. Среди надомников забеременевшая девушка могла пожаловаться на попрание чести и «привлечь к браку» любовника. Регулярная половая жизнь начиналась теперь с помолвки; за соблюдением этого обещания следило деревенское сообщество.
Крестьянский расчет на приобретение или сохранение земли посредством брака терял свое значение. Важна была сноровка партнера в ремесле. Партнеры имели прялки, но у них не было кроватей. Свадьбы неимущих надомников назывались «нищенскими». Возраст вступления в брак у надомных рабочих был ниже, чем у крестьян и ремесленников, так как надомники не были связаны условиями получения двора или формального завершения ученичества и получения звания мастера в ремесле. Надомный труд ускорял вступление в брак, умножала их число, учащал разделы имущества, увеличивая его стоимость. Благодаря надомному труду вступление в брак не могло теперь нанести ущерб семьям родст-венников. Произошла персонализация выбора партнера, и брак стал договором между женихом и невестой. Три поколения в семье стали редкостью.
Еще по теме Надомный труд:
- |1) ПРОИЗВОДИТЕЛЬНЫЙ ТРУД ПРИ КАПИТАЛИЗМЕ КАК ТРУД, СОЗДАЮЩИЙ ПРИБАВОЧНУЮ СТОИМОСТЬ]
- ВТОРАЯ ТРАКТОВКА ВОПРОСА У СМИТА: ПРОИЗВОДИТЕЛЬНЫЙ ТРУД КАК ТРУД, ОВЕЩЕСТВЛЯЮЩИЙСЯ В ТОВАРЕ]
- ДВОЙСТВЕННОСТЬ СМИТОВСКОЙ КОНЦЕПЦИИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОГО ТРУДА. ПЕРВАЯ ТРАКТОВКА ВОПРОСА: ВЗГЛЯД НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНЫЙ ТРУД КАК НА ТРУД, ОБМЕНИВАЕМЫЙ НА КАПИТАЛ]
"Новая бухгалтерия", 2009, N 5
Особенности надомного труда
Работа на дому давно стала обычным явлением. Но специфика такой формы труда порождает много вопросов. Попробуем разобраться в них, акцентируя внимание на проблемах трудового права и учета.
В отрыве от коллектива
Преимущества надомного труда очевидны. Работнику не надо тратить время и деньги на дорогу. Избавлен он и от услуг общепита, зачастую недешевых и не всегда качественных. А работодатель освобожден от необходимости содержания рабочего места. А это, кстати, дает ему большую экономию с учетом всех возможных затрат. Именно поэтому надомный труд получает все большее распространение.
По имеющимся данным, в последнее время количество надомников ежегодно увеличивается более чем на 50%. Прирост происходит в основном за счет работников интеллектуального труда, которые используют компьютеры и связанные с ними электронные базы данных и средства связи.
Не лишен обсуждаемый вид труда и недостатков. Главный из них - отсутствие постоянного живого контакта надомника с коллегами и прежде всего с руководством фирмы. Однако если такой контакт не имеет существенного значения для выполнения трудовых функций, то надомный труд вполне приемлем.
Кроме того, по нашему мнению, трудовой договор может предусматривать обязанность надомника периодически посещать офис фирмы не только для сдачи выполненной работы, но и для согласования отдельных вопросов. Об этом чуть позже.
Правовая база
В Кодексе законов о труде РФ, который действовал до 1 февраля 2002 г., надомный труд упоминался лишь в ст. 253, из которой следовало, что законодательством могут устанавливаться особые условия труда надомников. В период действия названного Кодекса Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/15-99 было утверждено Положение об условиях труда надомников (далее - Положение). Этот правовой акт действует и в настоящее время. Его следует применять в части, не противоречащей ТК РФ. А таких противоречий немало.
При принятии ныне действующего Трудового кодекса РФ законодатель счел необходимым посвятить особенностям регулирования труда надомников гл. 49. Входящие в нее ст. ст. 310 - 312 и составляют правовой фундамент, определяющий специфику обсуждаемого вида трудовых отношений.
Нередко приходится сталкиваться с мнением о том, что необходимо также руководствоваться положениями Конвенции Международной организации труда N 177 о надомном труде (Женева, 20 июня 1996 г.). Сторонники такой позиции ссылаются на ст. 10 ТК РФ, которая, в частности, устанавливает, что если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими такие нормы, то применяются правила международного договора. Однако в России названная Конвенция не может применяться, поскольку Российская Федерация не ратифицировала это международное соглашение.
Кто ты, надомник?
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).
Приведенное положение явно подразумевает физический труд. Это же можно сказать и о другом положении ст. 310 ТК РФ, из которого следует, что порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.
Однако эта особенность не является препятствием для заключения трудовых договоров с надомниками о выполнении работы, не связанной с физическим трудом. Ведь данная статья и иные положения ТК РФ не запрещают заключать такие договоры. По этому пути и идет практика, которую официальные органы не оспаривают.
Особо специфичным следует признать положение ст. 310 ТК РФ о том, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом не уточняется, кто именно признается членами семьи в целях данной статьи. Законодатель также оговаривает, что трудовые отношения между ними и работодателем надомника не возникают.
По нашему мнению, такая формулировка означает, что надомник не обязан подтверждать "собственноручность" исполнения трудовых обязанностей. Но это, конечно же, не снимает с него ответственности за качество выполненной работы.
Принимаем на работу
Пункт 7 вышеупомянутого Положения устанавливает, что трудовой договор о работе на дому заключается, как правило, в письменной форме. Таким образом, этот нормативный акт допускает заключение такого договора в устной форме, что противоречит правилам ст. 67 ТК РФ. Согласно данной статье трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Законодатель не оговаривает возможность каких-либо исключений. Следовательно, форма трудового договора с надомником может быть только письменной.
Необходимо также соблюдать правила ст. 68 ТК РФ об оформлении приема на работу. Мы считаем, что не является исключением и последний абзац этой статьи. В нем говорится, в частности, о необходимости ознакомления работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка. Хотя надомник в силу специфики своей работы не обязан соблюдать этот распорядок, однако он должен знать его хотя бы для того, чтобы иметь представление о периодах времени, в которые можно связаться с фирмой по телефону или по электронным каналам связи.
Условия договора
Оспорив приведенное выше правило п. 7 Положения, мы согласимся с иным предписанием данного пункта, по которому в трудовом договоре должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. Действительно, специфика надомного труда требует этого. Обсудим некоторые из возможных договорных условий.
Результат труда
Не вызывает сомнения, что трудовой договор с надомником имеет общие черты с гражданско-правовыми договорами подряда и возмездного оказания услуг. При этом оговоримся, что проводить прямую аналогию здесь, конечно же, некорректно, поскольку упомянутые договоры и трудовой договор регулируются нормами разных отраслей права. Тем не менее отметим, что общим в данном случае являются невмешательство в процесс работы со стороны работодателя и заказчика и первостепенная важность результата труда надомника и деятельности подрядчика (исполнителя).
Поэтому при составлении договора необходимо четко установить, что именно является результатом работы надомника. Сделать это следует так же тщательно, как и при подготовке проектов договоров подряда и оказания услуг. В противном случае стороны могут по-разному толковать это важное условие трудового договора, что неизбежно приведет к конфликтной ситуации. Если труд обычного работника, находящегося под контролем работодателя, может корректироваться, то в отношении работы надомника такая корректировка невозможна или по крайней мере затруднена.
Своя "оснастка"
В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором (ст. 310 ТК РФ).
Отметим, что Трудовой кодекс РФ допускает использование собственных средств труда не только надомниками. Это следует из ст. 188 названного Кодекса, положения которой выгодно отличаются от вышеприведенных, поскольку исключают всякие сомнения в возможности использования только личных инструментов и механизмов, применяемых, как правило, лишь работниками физического труда. В указанной статье говорится о личном имуществе работника, к которому законодатель относит, помимо инструментов, транспорт, оборудование, материалы и другие технические средства.
Системное толкование положений ст. ст. 188 и 310 ТК РФ и иных норм данного Кодекса с учетом сложившейся практики позволяет утверждать, что надомники, помимо личных инструментов, механизмов и материалов, могут использовать и иное личное имущество, необходимое им для работы. К такому имуществу относятся, в частности, компьютеры, принтеры и иная оргтехника, необходимые для работников интеллектуального труда.
Таким образом, в трудовом договоре, заключаемом с надомником, следует привести перечень личного имущества, которое он будет использовать при исполнении своих трудовых обязанностей. Необходимо также предусмотреть порядок выплаты компенсации работнику за износ этого имущества, а также порядок возмещения иных расходов работника.
Забегая вперед, отметим следующее. При ознакомлении с содержанием договора не должны возникать сомнения в том, что данное имущество действительно необходимо надомнику для работы. Иначе у работодателя-налогоплательщика могут возникнуть проблемы с налоговым учетом затрат, связанных с упомянутыми компенсацией и возмещением.
Использование имущества работодателя
Если надомник при исполнении трудовых обязанностей будет использовать имущество работодателя, то в трудовом договоре следует привести перечень такого имущества, а также предусмотреть порядок его передачи, использования и возврата. При этом будет совсем не лишней оговорка о том, что работник не имеет права использовать данное имущество в личных целях. Хотя контроль за исполнением работником этого условия и проблематичен, все же такая оговорка будет иметь дисциплинирующее воздействие. Кроме того, она не позволит инспекции ставить под сомнение отражение в налоговом учете соответствующих затрат, связанных с использованием имущества работодателя.
Если речь идет о надомном труде, связанном с изготовлением чего-либо, то в договоре также следует определить порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, порядок расчетов за изготовленную продукцию, а также порядок и сроки ее вывоза. На необходимость таких условий прямо указано в ст. 310 ТК РФ.
По нашему мнению, наличие в названной статье предписания об определении порядка вывоза продукции вовсе не означает, что в любом случае заботы о доставке должны лежать исключительно на работодателе. Вполне допустимы, например, условия, предусматривающие самостоятельное получение надомником материалов и доставку им готовых изделий или иных результатов труда на фирму с использованием личного транспорта.
"Полунадомная" работа
Как показывает практика, есть работы, которые могут выполняться на дому при условии, что надомник с определенной периодичностью будет посещать в установленное время офис фирмы или прибывать туда по вызову руководства. Мы считаем, что не исключена возможность установления смешанного режима работы, при котором в определенные дни работник должен трудиться в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, а в остальные дни - работать на дому. Такие условия допустимы, поскольку они прямо не запрещены гл. 49 ТК РФ и иными положениями данного Кодекса.
Утверждать обратное со ссылкой на ст. 57 ТК РФ, запрещающую включать в трудовой договор дополнительные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства, нельзя, поскольку в данном случае речь идет о приемлемых вариантах режима работы в ситуациях, когда без периодического посещения работником фирмы не обойтись. Если такие условия устраивают как работника, так и работодателя, то они должны быть изложены в договоре предельно четко.
Потенциальные оппоненты могут возразить нам, ссылаясь на положение ст. 209 ТК РФ, определяющее, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Они обратят внимание на то, что согласно приведенному положению рабочее место может быть только одно.
Отстаивая свою позицию, мы укажем, что данное определение понятия "рабочее место" неприменимо к дому как месту труда. Оно не учитывает специфику надомничества хотя бы потому, что надомнику не надо никуда прибывать, чтобы оказаться на своем рабочем месте, которое совпадает с его местом жительства. Поэтому жилое помещение можно именовать рабочим местом лишь условно. Следовательно, в данном случае нельзя говорить о наличии двух рабочих мест.
Сошлемся также на один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, установленных ст. 2 ТК РФ, - сочетание государственного и договорного регулирования указанных отношений.
Кроме того, как было уже отмечено, сочетание надомничества с обычной работой прямо не запрещено трудовым законодательством.
К специфике дома как места выполнения трудовых обязанностей мы еще вернемся, когда будем обсуждать проблему образования обособленного подразделения в связи с заключением трудового договора с надомником.
Возможность командировки
Практика выявила проблему: можно ли направлять надомников в служебную командировку?
Существует позиция, согласно которой данные работники должны подчиниться распоряжению работодателя о направлении их в командировки, если они не относятся к определенной Трудовым кодексом РФ категории работников, отправлять которых в такие служебные поездки нельзя вообще или можно только с их письменного согласия.
Сторонники этой позиции указывают, что на надомников распространяется действие Трудового кодекса РФ с особенностями, установленными вышеназванным Кодексом. Положения гл. 49 названного Кодекса не запрещают направлять надомников в командировки.
Мы с такой точкой зрения не согласны. Действительно, в соответствии со ст. 310 ТК РФ на работников, которые трудятся на дому, распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Из этой же статьи следует, что при применении этих общих норм необходимо учитывать особенности, установленные положениями гл. 49 ТК РФ.
По нашему мнению, приоритет имеют именно особенности, предусмотренные этой главой. А главной особенностью является, безусловно, возможность работника трудиться именно дома.
Как мы уже установили, надомник обязан периодически выполнять свои трудовые обязанности непосредственно в месте расположения фирмы только в том случае, когда это прямо оговорено в трудовом договоре. Точно так же работодатель может требовать от такого работника поездки в служебную командировку лишь тогда, когда возможность командирования работника прямо предусмотрена заключенным договором.
Следовательно, при отсутствии в трудовом договоре условия о командировках надомник может быть командирован только при наличии его письменного согласия.
Надомничество и обособленные подразделения
Переходя к проблемам учета, обсудим вопрос о том, приводит ли заключение трудового договора с надомником к созданию хозяйствующим субъектом обособленного подразделения и возникновению у него обязанности встать на учет в инспекции по месту жительства данного работника. О наличии такой проблемы свидетельствуют, в частности, разъяснения чиновников по затронутому вопросу. Прежде чем обсудить эти разъяснения, приведем соответствующие положения Налогового кодекса РФ, на которые ссылаются чиновники.
Справка. Пунктом 1 ст. 83 НК РФ, например, установлено, что в целях проведения налогового контроля организации подлежат постановке на учет в налоговых органах по месту нахождения их обособленных подразделений. Организация, в состав которой входят такие подразделения, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого обособленного подразделения, если она не состоит на учете по данному месту по иным основаниям, установленным вышеназванным Кодексом.
Пунктом 2 ст. 11 НК РФ определено, что обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах налогоплательщика, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.
Положение ст. 209 ТК РФ, содержащее определение понятия "рабочее место", на которое также ссылаются чиновники, мы уже приводили.
В неофициальном разъяснении, относящемся к 2003 г., анализируется ситуация, при которой иностранной организацией, имеющей отделение на территории одной инспекции, приняты в штат сотрудники, находящиеся на территории другого налогового органа, которые работают на дому. В целях представления ежемесячной отчетности руководству они используют компьютеры и телефоны для обмена документами, в том числе и Интернет.
Исходя из вышеприведенных положений чиновник делает однозначный вывод о том, что в обсуждаемой ситуации у организации возникает обязанность постановки на учет по месту жительства надомника в связи с созданием обособленного подразделения. При этом указывается, что в определении обособленного подразделения, содержащемся в ст. 11 НК РФ, одним из критериев такого подразделения является территориальная обособленность, которая в данном случае имеет место.
Позже, рассмотрев аналогичную ситуацию, Минфин России в Письме от 24.05.2006 N 03-02-07/1-129 не делает столь однозначный вывод. Задавшая вопрос организация обращает внимание на то, что рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Отмечается, что в силу ст. ст. 24 и 25 Конституции РФ, гарантирующих неприкосновенность жилища и невмешательство в личную жизнь, жилье надомного работника, где он осуществляет свою трудовую деятельность, не может находиться под контролем работодателя ни прямо, ни косвенно.
Позиция Минфина России. В вышеуказанном Письме финансовое ведомство, не оспаривая ссылку на Конституцию РФ и приводя все те же положения законодательства, разъясняет, что если организацией не создается стационарное рабочее место для выполнения трудовых функций ее работником, то обязанность по постановке на учет в инспекции по месту выполнения указанных функций таким работником у данной организации не возникает.
Мы считаем, что приведенное разъяснение Минфина России само нуждается в толковании. С одной стороны, финансовое ведомство прямо не ответило на заданный вопрос. В то же время анализ ответа с учетом доводов организации, не оспоренных чиновниками, позволяет предполагать, что Минфин соглашается с отсутствием в обсуждаемой ситуации стационарного рабочего места, в связи с чем у налогоплательщика не возникает обязанности постановки на учет по месту жительства надомника.
Если наше предположение верно, то мы присоединяемся к позиции финансового ведомства. Ссылки организации на положения Конституции РФ также следует считать обоснованными. Необходимо отметить, что жилое помещение надомника в принципе неподконтрольно не только работодателю, но и налоговому органу, который будет лишен возможности осуществить проверку данного жилья в случае признания его обособленным подразделением.
Кроме того, из содержания ст. 209 ТК РФ и ст. 11 НК РФ следует, что рабочее место должен оборудовать работодатель, а обособленное подразделение - создавать организация. В данном же случае хозяйствующий субъект может вообще не принимать какого-либо участия в организации труда надомника. Однако если он и содействует этому, то степень его участия не позволяет говорить о том, что именно организация оборудует и создает. Главной составляющей здесь является жилое помещение работника.
С учетом изложенного можно утверждать, что жилое помещение надомника в любом случае не отвечает ни критериям понятия "рабочее место", содержащегося в ст. 209 ТК РФ, ни определению понятия "обособленное подразделение" в целях Налогового кодекса РФ.
Компенсация и возмещение
Как уже отмечалось, согласно положениям ст. ст. 188 и 310 ТК РФ надомники при выполнении своих трудовых обязанностей могут использовать личные инструменты, механизмы, материалы, а также иное принадлежащее им имущество. При этом они имеют право на компенсацию за износ такого имущества и возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому в порядке, определенном трудовым договором.
Обсудим проблемы налогоплательщиков, которые осуществляют соответствующие выплаты надомникам на основании ст. 310 ТК РФ. Учитывая, что данная статья и ст. 188 названного Кодекса регулируют сходные правоотношения, мы считаем возможным приводить в данном случае разъяснения и судебные решения, касающиеся как непосредственно надомников, так и иных работников, использующих личное имущество.
Позиция Минфина России. Финансовое ведомство в Письме от 02.03.2006 N 03-05-01-04/43 разъяснило организации, выплачивающей компенсацию работникам за использование личного имущества, что размер такой компенсации должен соответствовать экономически обоснованным затратам, связанным с фактическим использованием данного имущества для целей трудовой деятельности. Организация должна располагать документами (или их надлежащими копиями), подтверждающими как право собственности работника на используемое имущество, так и расходы, понесенные им при использовании этого имущества.
Возникает вопрос: действительно ли организация должна иметь документы, подтверждающие понесенные работником расходы? Ведь порядок и размер их возмещения устанавливаются соглашением сторон трудового договора.
Мы считаем, что иметь такие документы действительно целесообразно. Это позволит избежать конфликтов с проверяющими при решении вопросов об обоснованности налогового учета данных расходов.
Обращаем внимание на ущербность приведенного разъяснения Минфина России. Из содержания ст. ст. 188 и 310 ТК РФ следует, что в них предусмотрены два вида выплат: компенсация за износ имущества и возмещение расходов, связанных с его использованием. А финансовое ведомство, отвечая на вопрос о компенсации, фактически сводит выплаты к размерам расходов, понесенных работником при использовании имущества, то есть ко второму виду выплат.
Например, надомник использует собственные компьютер и принтер, неся расходы, связанные с надлежащим функционированием этого имущества (подключение к Интернету и базам данных, приобретение картриджей и бумаги, оплата услуг по обслуживанию и ремонту указанного имущества и т.п.).
В данном случае работник имеет право на компенсацию за износ компьютера и принтера и на возмещение расходов, связанных с их использованием.
В Письме УМНС России по г. Москве от 05.05.2004 N 28-11/30684 говорится именно о компенсации. Организацию, применяющую УСН и выплачивающую своему сотруднику денежную компенсацию за использование личного компьютера в служебных целях согласно условиям, отраженным в трудовом договоре, интересовало, уплачиваются ли страховые взносы в ПФР с сумм указанной компенсации.
На основании положений ст. ст. 236, 238, 346.11 НК РФ, ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", а также ст. 188 ТК РФ было дано следующее разъяснение.
Компенсации, выплачиваемые работникам за использование личного имущества (в частности, компьютеров) в служебных целях в пределах установленных норм, относятся на основании п. 1 ст. 238 НК РФ к суммам, не подлежащим обложению ЕСН, и, соответственно, эти суммы не облагаются вышеуказанными страховыми взносами. При отсутствии норм обсуждаемой компенсации ее выплата производится организацией-работодателем в порядке, предусмотренном соглашением сторон трудового договора.
Как видим, приведенное разъяснение не связывает чем-либо волю сторон при установлении порядка компенсации.
Однако в Письме от 31.12.2004 N 03-03-01-04/1/194 Минфин России детализировал данную проблему. Обсуждалась ситуация, при которой трудовым договором предусматривается компенсация за износ инструментов и механизмов, принадлежащих надомнику и используемых им для производства продукции. Организация спрашивала: в каком размере выплачивается данная компенсация и облагается ли данная выплата НДФЛ?
Позиция Минфина России. Приведя положения ст. 310 ТК РФ, финансовое ведомство в вышеуказанном Письме, в частности, разъяснило, что согласно ст. 164 ТК РФ под компенсацией понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
В ст. 165 ТК РФ поименованы случаи предоставления компенсации.
Пунктом 3 ст. 217 НК РФ определено, что не подлежат обложению НДФЛ все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации и ее субъектов, решениями органов местного самоуправления компенсационных выплат (в установленных пределах), связанных, в частности, с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей.
Приведенные положения, по мнению Минфина России, позволяют сделать вывод о том, что при определении размера обсуждаемой компенсации следует исходить из Классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 01.01.2002 N 1.
Если же инструменты и механизмы не указаны в амортизационных группах, то необходимо исходить из срока полезного использования в соответствии с техническими условиями или рекомендациями организаций-изготовителей.
Во всех остальных случаях размеры компенсаций надомникам за использование их личного имущества, а также размеры возмещения иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, должны соответствовать экономически обоснованным затратам. При этом следует исходить из фактического использования данного имущества для целей трудовой деятельности.
Финансовое ведомство также считает возможным возмещать надомникам и такие затраты, как плата за воду, газ, электроэнергию, отопление, предоставление услуг телефонной связи и т.п. Однако условием возмещения является обеспечение раздельного учета использования таких услуг для работы и для личных целей. Кроме того, такие затраты должны быть документально подтверждены.
Некоторые специалисты считают ссылку Минфина на вышеупомянутую Классификацию справедливой. Но при обсуждении данной проблемы следует исходить прежде всего из норм действующего законодательства, анализ которых позволяет утверждать, что такая ссылка не основана на законе. Финансовое ведомство, отвечая на вопрос о налоге на доходы физических лиц, необоснованно ссылается на положения гл. 25 "Налог на прибыль организаций" НК РФ. А предложение Минфина вести раздельный учет коммунальных и прочих услуг вряд ли практически исполнимо.
Из Постановления ФАС Северо-Западного округа от 17.07.2007 N А56-49256/2006 следует, что ИФНС посчитала необоснованным невключение обществом в налоговую базу по НДФЛ сумму, выплаченную работникам в качестве компенсации за использование личных компьютеров.
Обратите внимание! Суды отрицательно относятся к стремлению налоговых органов ограничить каким-либо образом стороны трудового договора при определении размера обсуждаемых выплат и обусловить их множеством формальностей.
Инспекция ссылается на то, что ООО не представило для проверки документы, подтверждающие право собственности сотрудников на используемое имущество, а также документы, подтверждающие расходы, понесенные ими при использовании компьютеров в служебных целях.
Не согласившись с налоговым органом, суд указал, что согласно законодательству размер компенсации определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме. Было отмечено, что приказом руководителя организации утвержден перечень работников, которым выплачивается компенсация. На основании этого приказа в трудовые договоры, заключенные с соответствующими работниками, включено условие об установлении суммы выплат в размере 2600 руб. за использование ими для выполнения трудовых обязанностей личных компьютеров. Размер компенсации был обусловлен фактическим использованием данного имущества в служебных целях и его износом. В подтверждение наличия у работников компьютеров обществом представлены гарантийные сертификаты, предусмотренные вышеупомянутым приказом.
Обратите внимание! По мнению суда, в данном случае в силу п. 1 ст. 65 и п. 5 ст. 200 АПК РФ налоговый орган должен был доказать, что работники не имеют в собственности компьютеры и не использовали их при исполнении своих трудовых обязанностей. Однако инспекция данные обстоятельства не доказала. Поэтому сделанные ею выводы следует признать необоснованными.
Приведем еще один пример из судебной практики, также касающийся возможности исключения сумм компенсации и возмещения из доходов работника, облагаемых налогом на доходы физических лиц. Суд принял в пользу организации решение, которое можно назвать смелым.
Из Постановления ФАС Поволжского округа от 19.08.2008 N А06-6865/07 следует, что ИФНС были выявлены факты занижения доходов налогоплательщиков в результате необоснованного учета при исчислении НДФЛ и страховых взносов выплат работникам ООО компенсаций за использование их личного имущества (орудий лова, лодок и моторов) при отсутствии документов, подтверждающих право собственности на него. Инспекция также указала на то, что согласно нормам Трудового кодекса РФ соглашение на выплату компенсации должно заключаться с каждым работником. В нарушение этого правила обществом договоры были заключены с рыболовецкими звеньями, а не отдельно с каждым работником.
Проанализировав положения ст. ст. 207, 217, 238 НК РФ и ст. 188 ТК РФ, суд признал доводы ИФНС необоснованными, обратив внимание на следующее.
При использовании работником своего имущества размер возмещения понесенных им расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме. С учетом специфики деятельности по вылову рыбы такое соглашение оформлялось заключением трудового договора с рыболовецким звеном на вылов рыбы с использованием своих орудий лова (секретов), плавсредств и лодочных моторов в соответствии с выделенной квотой на каждое звено.
Общество по окончании действия договора при предоставлении копий технических паспортов и данных об орудиях лова производило выплату компенсаций за использование работником личного имущества. Согласно ст. ст. 217 и 238 НК РФ на суммы указанных выплат ООО не начисляло НДФЛ и страховые взносы. Расчеты (калькуляция) компенсаций свидетельствуют о том, что их размер определялся применительно к каждому работнику исходя из используемого им имущества. Инспекцией ни при проведении выездной проверки, ни в дальнейшем не доказан факт возникновения у работников подлежащего обложению НДФЛ в виде налоговой выгоды в размере полученных компенсаций.
Самым спорным моментом в данном случае мы считаем отсутствие индивидуальных письменных соглашений с каждым работником о компенсации. Исходя из содержания решения суда, нельзя однозначно сказать о том, идет ли речь о трудовых договорах как таковых или же имеются в виду только указанные соглашения. И все же у суда были основания признать действие соответствующих условий в отношении каждого работника.
Обратите внимание! Как и в ранее обсужденном деле, суд указал на то, что в данном случае бремя доказывания лежит на налоговом органе. Было отмечено, что инспекция не опровергла сведения, содержащиеся в расчетах общества, как недостоверные или противоречивые.
Помимо специфики трудовых отношений, суд мог сослаться также на положение ст. 61 ТК РФ о том, что трудовой договор в любом случае вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Обратите внимание! Из содержания ст. 61 ТК РФ также следует, что дефекты в оформлении договора не должны отрицательно сказываться на положении работника.
Обсуждаемое дело также дает повод усомниться в обоснованности требования налоговых органов об обязательном представлении документов, подтверждающих право собственности на используемое имущество, во всех без исключения случаях. Можно предположить, что в данной ситуации орудия лова (секреты) были самодельными. В связи с этим работники, естественно, не могли документально подтвердить их принадлежность.
Теперь обсудим проблемы компенсации и возмещения в аспекте налога на прибыль организаций.
Отметим, что надомники упоминаются в гл. 25 НК РФ только в пп. 38 п. 1 ст. 264 данного Кодекса. Из этого подпункта следует, что к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы, осуществленные налогоплательщиком, использующим труд инвалидов, в виде средств, направленных на цели, обеспечивающие социальную защиту инвалидов. Такой целью признается, в частности, создание и сохранение рабочих мест для инвалидов (закупка и монтаж оборудования, в том числе организация труда рабочих-надомников). Специфика этих затрат очевидна.
Обратим также внимание на пп. 11 п. 1 ст. 264 НК РФ, предусматривающий учет расходов на компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов в пределах норм, установленных Правительством РФ.
Справка. В настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 08.02.2002 N 92 "Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсаций за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией".
Мы уже отмечали сходность правоотношений, регулируемых ст. ст. 188 и 310 ТК РФ. Поэтому, безусловно, упомянутую норму гл. 25 НК РФ следует применять и при учете расходов, связанных с выплатой компенсации надомнику за использование им своего личного транспортного средства. Соответственно, в данном случае следует руководствоваться и названным Постановлением.
В Письме Минфина России от 15.10.2008 N 03-03-07/24 разъясняется, что нормирование расходов в виде компенсации за использование для служебных поездок легковых автомобилей и мотоциклов на основании пп. 11 п. 1 ст. 264 НК РФ применяется не при выплате такой компенсации работнику, а в целях определения налоговой базы по налогу на прибыль организации-работодателя. И с этим следует согласиться.
В этом же Письме финансовое ведомство дает совет, на который стоит обратить внимание. Отмечается, что с владельцами транспортных средств, используемых для служебных целей, могут быть заключены договоры гражданско-правового характера, по которым расходы, связанные с использованием личного автотранспорта, могут быть учтены для целей налогообложения прибыли.
Ранее работодатели имели возможность трудоустраивать работников, которые осуществляют трудовую деятельность вне места нахождения организации (без образования структурного подразделения), как надомников.
19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ , в соответствии с которым Трудовой кодекс РФ дополнен главой 49.1 об особенностях регулирования труда дистанционных работников. Таким образом, у работодателей, которые имеют в своем штате работников, исполняющих обязанности вне места нахождения организации, появилась возможность оформления такой работы как дистанционной.
Давайте рассмотрим отличия надомной работы от дистанционной и определим, как работодателю выгоднее оформлять трудовые отношения с сотрудниками, работающими вне офиса.
Для начала определим, какой работник является надомным, а какой — дистанционным.
Надомными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому — из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
Дистанционными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
Можно выделить следующие основные отличительные признаки.
Место работы
При надомной работе работники осуществляют работу на дому.При дистанционной работе — вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. При этом работником обязательно используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет.
Кто выполняет работу
Надомная работа может быть выполнена как самим работником, с которым заключен трудовой договор, так и членами его семьи.При дистанционной работе она должна быть выполнена работником лично.
Характер труда
Надомная работа, как правило, является ручной.Дистанционная работа, как правило, носит интеллектуальный характер.
Передача документов между работником и работодателем
При надомной работе все документы между сторонами передаются на бумажном носителе.При дистанционной работе — как путем обмена электронными документами, так и документами на бумажном носителе.
Документами, которые могут быть переданы посредством электронных телекоммуникаций, в частности являются:
- трудовой договор;
- приказы по личному составу;
- локальные нормативные акты;
- иные документы, связанные с трудовой деятельностью, за исключением трудовой книжки.
Однако по требованию работодателя дистанционный работник обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных в требовании документов на бумажном носителе.
Ознакомление с локальными нормативными актами от работодателя
Надомный работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя в офисе работодателя путем проставления личной подписи в журнале или на листе ознакомления.Дистанционный работник может быть ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя путем обмена электронными документами с проставлением усиленной квалифицированной электронной подписи в листе ознакомления.
Форма трудового договора
Трудовой договор с надомным работником должен быть заключен в письменной форме.Трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен как в письменной форме, так и путем обмена электронными документами с проставлением электронной подписи обеих сторон. При этом работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе, т. е. трудовой договор в письменном виде.
Место заключения трудового договора
Местом заключения трудового договора с надомным работником является его фактическое место заключения.В качестве места заключения трудового договора с дистанционным работником, заключенного путем обмена электронными документами, является место нахождения работодателя.
Трудовая книжка
Сведения о надомной работе вносятся в трудовую книжку работника в общем порядке.По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе. Такое соглашение может быть прописано как в отдельном документе, так и в виде положения о невнесении записи о работе в трудовую книжку, включенного в трудовой договор.
Оформление пенсионного свидетельства сотруднику, устраивающемуся на работу впервые
При приеме на работу надомного работника, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет работодатель.При приеме на работу дистанционного работника, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет сам работник.
Материалы, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства
Надомный работник использует в своей работе материалы, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, полученные от работодателя или приобретенные за свой счет.В трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены порядок и сроки обеспечения работника необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов (например, использование сети Интернет и других видов связи).
Охрана труда
Надомному работнику работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в полном объеме.Дистанционному работнику работодатель обязан обеспечивать безопасные условия и охрану труда в следующем объеме:
- Вести расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
- Выполнять предписания: должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности; рассматривать представления органов общественного контроля в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
- Осуществлять обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
- Осуществлять ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Режим работы
Надомный работник определяет свой режим работы самостоятельно, т. е. он может работать в любое удобное ему время.Режим работы дистанционного работника определяется им самим самостоятельно либо устанавливается трудовым договором.
Взаимодействие с работодателем
Надомный работник взаимодействует с работодателем по факту выполнения работы.Дистанционный работник обязан взаимодействовать с работодателем в часы работы, определенные трудовым договором.
Расторжение трудового договора. Основания расторжения
При расторжении трудового договора надомный работник должен присутствовать при этом лично — для подписания документов. При этом надомный работник может быть уволен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.При расторжении трудового договора с дистанционным работником его личное присутствие не является обязательным. Документы о расторжении могут быть направлены как в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, так и на бумажном носителе. При этом дистанционный работник может быть уволен как по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, так и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, такими основаниями могут быть:
- нарушение сроков сдачи оговоренного объема работ более чем на N дней в течение календарного месяца;
- несоответствие выполненной работы установленным и согласованным требованиям.
" № 7/2015
Нам в редакцию приходят письма с просьбой объяснить, чем различаются надомная работа и работа дистанционно, ведь и в том, и в другом случае работник выполняет свои обязанности вне места нахождения работодателя. Действительно, на первый взгляд эти варианты выполнения трудовой функции похожи, но различия все-таки есть. О них и поговорим сегодня.
Первым делом стоит сказать о нормативном регулировании. Если труд дистанционных работников регламентирован лишь Трудовым кодексом, то особенности надомного труда также регулируются Положением , утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 .
Основное отличие
На основании ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, под которой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета (ст. 312.1 ТК РФ ).
Из определений ясно, что надомники, как правило, занимаются производством продукции на дому. Это чаще всего швеи, упаковщики, сборщики и пр. Дистанционные сотрудники же занимаются в основном интеллектуальным или творческим трудом, причем не обязательно дома – они могут выполнять трудовую функцию за городом (на даче), в транспорте, в общем, где им удобно. Дистанционно трудятся бухгалтеры, журналисты, дизайнеры, писатели и пр.
Заключение трудового договора
Поскольку специфика выполнения работы у надомников и дистанционных работников различна, Трудовым кодексом установлены особенности заключения трудового договора и приема на работу.
Самое главное отличие – способ предоставления документов для оформления приема на работу. В случае заключения трудового договора о надомной работе сотрудник должен лично представить документы для трудоустройства, а для заключения договора о дистанционной работе есть выбор – подать пакет документов лично или отправить их по электронной почте.
Обратите внимание
Чтобы был возможен электронный документооборот, необходимо, чтобы и у работника, и у работодателя имелись усиленные квалифицированные электронные подписи. Напомним, что отношения в области использования электронных подписей урегулированы Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» .
Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр договора на бумажном носителе (ст. 312.2 ТК РФ ).
Хорошо, с трудовым договором ясно, но как же быть с документами, которые предоставляются для его заключения работником? Все просто: если договор заключается с помощью Интернета, документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ , могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. При этом по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.
Каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ ).
И еще скажем об одном нюансе. Как мы с вами знаем, в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под рос-пись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором . Так вот: в случае оформления на работу надомника это делается только лично. А в случае приема дистанционного работника ознакомление может осуществляться путем обмена электронными документами.
Обратите внимание на один момент: при приеме на надомную работу лица, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет работодатель. А если принимается впервые на работу дистанционный сотрудник, свидетельство пенсионного страхования оформляет он сам.
Условия трудового договора
Вне зависимости от способа заключения трудового договора работодатель обязан соблюсти требования ст. 57 ТК РФ и включить в него как необходимые сведения, так и различные условия (обязательные и те, что могут включаться по соглашению сторон). Однако помимо названных в данной норме обязательных условий и на-домникам, и дистанционным работникам необходимо включить в трудовой договор некоторые условия в зависимости от специфики деятельности. Какие? Смотрите ниже.
Оформление трудовой книжки также имеет свои особенности. В частности, в силу ч. 6 , 7 ст. 312.2 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о ней могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора, оформленный надлежащим образом на бумажном носителе и направленный работнику после заключения с помощью обмена электронными документами.
Запись о приеме на работу должна производиться без уточнения способа ее выполнения – дистанционно или на дому.
При отсутствии указанного соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением и работодатель вносит в нее запись о приеме.
У надомников все просто – они представляют трудовую книжку при трудоустройстве.
Охрана труда
Надомному работнику работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в полном объеме. А для дистанционного работника работодатель обязан:
– вести расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
– выполнять предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности;
– рассматривать представления органов общественного контроля в сроки, установленные ТК РФ и иными федеральными законами;
– осуществлять обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
– осуществлять ознакомление с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Особенности увольнения
Прерываются трудовые отношения как с надомником, так и с дистанционным работником по общим основаниям. В этом плане никаких отличий от других работников нет. Например, возможно быть по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ ), в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ ) или по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ ).
Вопрос: Можно ли уволить сотрудников данных категорий за прогул?
Ответ : Это достаточно проблематично: практически невозможно доказать сам факт прогула. Сначала скажем про дистанционных работников. Здесь главным условием является использование Интернета для взаимодействия с организацией (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ ). Дистанционный работник вправе самостоятельно определять режим рабочего времени и времени отдыха, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ ). То есть все зависит от того, какой режим рабочего времени и его контроля установлены трудовым договором.
Относительно надомников все гораздо проще. Поскольку в соответствии с п. 16 Положения надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению и могут выполнять работу с участием членов семьи, увольнение за прогул надомников невозможно.
Заметим, что дистанционного работника не получится уволить по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, ведь дистанционная работа не предполагает перемещение вместе с организацией.
Дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя должны быть связаны с функциями, обязанностями сотрудника. На практике выработаны несколько типичных оснований увольнения, которые наиболее часто включаются в трудовые договоры:
Оформление увольнения осуществляется в общем порядке, согласно ст. 84.1 ТК РФ . На практике работодатели приглашают надомника приехать в офис, чтобы подписать все необходимые для увольнения документы. Оформление увольнения дистанционного работника имеет свои особенности: его можно оформить как традиционным способом (на бумаге), так и электронным. Бумажный вариант заключается в обмене документами через обычную почту посредством заказных писем с уведомлением об их вручении адресату. Если дистанционный работник и работодатель договорились о взаимодействии путем обмена электронными документами, работник присылает заявление на увольнение в электронном виде, заверив его усиленной квалифицированной подписью. Приказ об увольнении направляется ему также в форме электронного документа. Однако бумажный вариант документов все-таки необходим: согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ работодатель обязан выслать дистанционному сотруднику заказным письмом с уведомлением о вручении бумажную копию приказа об увольнении, оформленную надлежащим образом.
К сведению
Если на дистанционного сотрудника велась трудовая книжка, то при увольнении надо внести в нее соответствующую запись, которая оформляется в общем порядке. Если расторжение договора происходит по дополнительным основаниям, укажите не только пункт и часть статьи ТК РФ, но и пункт трудового договора.
Вопрос: Как зафиксировать в книге учета движения трудовых книжек выдачу книжки дистанционному работнику?
Ответ: Действительно, в силу п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек , утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» , при получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них . На практике встречаются два варианта: в графе 12 указывают реквизиты электронного письма, в котором сотрудник дает свое согласие на получение трудовой книжки по почте, а графу 13 не заполняют; в графе 13 пишут, что трудовая книжка отправлена по почте, а в графе 12 указывают дату получения документа работником (ее узнают из уведомления о вручении, когда оно возвращается работодателю).
Соблюсти требование об ознакомлении с записью об увольнении в личной карточке можно также путем обмена электронными документами.
Отметим, что аналогично можно поступить и с лицами, трудящимися на дому, если выдать трудовую книжку в день увольнения не получилось (работник дал согласие на отправление ее по почте). Только учитывайте, что в данном случае нужно указывать реквизиты не электронного письма, а обычного, в котором надомник дает согласие.
Подведем итог
Кратко напомним основные различия. При надомной работе сотрудники осуществляют работу на дому, при дистанционной – вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. Надомная работа может быть выполнена как самим работником, с которым заключен трудовой договор, так и членами его семьи. При дистанционной работе она должна быть выполнена работником лично. На-домная работа, как правило, является ручной, а дистанционная носит интеллектуальный характер. Ну и при надомной работе все документы между сторонами передаются на бумажном носителе, а при дистанционной – путем обмена как электронными документами, так и документами на бумажном носителе.
«Об утверждении Положения об условиях труда надомников».
