Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

• Введение
• 1. Стили руководства
• Заключение

Введение

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе "человек-человек". Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Слово "стиль" - греческого происхождения. Первоначальное его значение - "стержень для писания на восковой доске", а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях менеджера.

Более полное определение понятия "стиль руководства" - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный "почерк" руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего "идеального" стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

Я выбрал данную тему, чтобы при управлении фирмой не возникало вопросов с помощью каких методов управлять, какой стиль выбрать. Перед собой я поставил задачу: глубоко изучить современную классификацию стилей. Моей основной целью является формирование своего собственного стиля управления.

"Правильный" стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

направлять - менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

поддерживать - менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

делегировать полномочия - менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

1. Стили руководства

К. Левин и Ф. Фидлер первыми классически выразительно описали основные стили руководства и их системообразующие признаки. В своих подходах К. Левин, как и Ф. Фидлер, широко охватили тему и выделили такие важные, ключевые особенности стилевого поведения руководителя, которые с разными вариантами и контекстами продолжают использовать многие другие исследователи проблемы.

Эксперты различают несколько подходов к проблеме и разное число стилей, выделяя их по разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще они пересекаются, но все же различаются по своим доминирующим идеям. В соответствии с ними мы выделяем четыре подхода:

1) личностный (определяется выделением индивидуальных особенностей руководителя в качестве главной детерминанты его стиля);

2) поведенческий (связывает поведение руководителя с ситуациями деятельности, структурой производственных задач, а также с профессионализмом, отношениями и мотивами подчиненных);

3) комплексный (выражается в стремлении обобщить наиболее известные детерминанты стиля);

4) структурно - функциональный (характеризуется постановкой вопроса о внутренней организации стиля, при этом обычно не конкретизируется их число).

Одно из первых описаний стилей руководства (лидерства) дают К. Левин с соавторами. Они выделяют две стороны стилей руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и технику (приемы, способы) осуществления этих решений. Обозначим формальный аспект разных стилей. Авторитарный стиль: указания даются руководителем по-деловому, кратко, прямо и открыто; запреты и распоряжения даются и реализуются без снисхождения и с угрозой; характерен лаконичный и четкий (командный) язык, неприветливый тон, похвала и порицания субъективны. Реакции подчиненных игнорируются; cоциально-пространственная позиция руководителя - над группой. Демократичный стиль: все мероприятия облекаются в форму предложений, товарищеским тоном; форма похвалы и порицаний - с учетом намерения и реакции людей, их мнения; запреты делаются в форме предложения или дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя - в группе. Либеральный стиль: конвенциальный тон, отсутствие похвалы, порицаний, предложений; запреты или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием; сотрудничество отсутствует, позиция руководителя - по возможности, вне группы.

Содержательная сторона стилей руководства. Авторитарный стиль: мероприятия планируются руководителем заранее или решаются и осуществляются в процессе деятельности; обычно указываются только непосредственно предстоящие действия; перспективы работы исполнителям неизвестны; мнение руководителя - решающее. Демократичный стиль: большинство важных мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники; руководитель не стремится использовать решающее влияние своего голоса. Либеральный стиль: исполнители предоставлены самим себе, руководитель не дает словесных указаний и предложений и воздействует лишь своим присутствием; работа складывается из отдельных интересов.

Другой из наиболее известных является ситуационная модель Ф. Фидлера.

Полагая, что в разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, что групповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, Ф. Фидлер выделил три ключевых ситуационных переменных:

1) Отношения лидера и подчиненных - степень доверия и уважения, которые испытывают подчиненные к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.

2) Структурированность задач, т.е. степень их формализованности. Структурированность задач определяется по четырем признакам: насколько в представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным; насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты.

3) Должностная власть как возможность лидера принимать решения, связанные с наказанием или поощрением подчиненных. Власть определяется объемом должностных полномочий лидера, положением группы в общей организационной структуре, традицией или неформальным признанием авторитета лидера. Три ситуационные переменные дихотимичны (либо одно, либо другое): отношения лидера и подчиненных могут быть плохими или хорошими; структура задачи - сложной или простой; должностная власть - сильной или слабой.

Сами руководители (лидеры) могут быть более ориентированы на решение производственных задач или на поддержание теплых отношений с группой, что и определяет стиль руководства. Эффективность руководителя является функцией трех вышеуказанных переменных. При определенных их комбинациях более эффективны руководители, ориентированные на задачи, при других - на отношения. Считая стиль руководства врожденной характеристикой, Ф. Фидлер видел два пути повышения эффективности для конкретных руководителей: а) подбор менеджеров соответственно организационным условиям, б) изменение самой ситуации (реструктуризация производственных задач, расширение или сокращение властных полномочий и др.).

В отличии от теории Ф. Фидлера, выделяющего стиль как устойчивую характеристику поведения субъекта, согласно теории Р. Хауса - Т. Митчела "Путь - цель" руководитель может и должен использовать разные стили, наиболее соответствующие производственной ситуации. Основные ситуационные факторы, определяющие поведение лидера: а) личные качества подчиненных; в) давление окружающей среды; с) требования, предъявляемые к подчиненным. По мнению авторов, личностные качества руководителя при этом не значимы, не препятствуют и не ограничивают проявление руководителем гибкости в управлении производственными процессами. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, используя четыре основных стиля как способы воздействия:

1) стиль поддержки (подобен стилю "ориентация на человека"). Лидер дружелюбен и доступен, выказывает подлинную заботу о подчиненных;

2) инструментальный стиль (соответствует стилю "ориентация на задачи"). Лидер авторитарен, дает четкие указания. Подчиненные не принимают участия в принятии решений. Они четко знают, чего от них ждут;

3) стиль, поощряющий к принятию решений подчиненными. Руководитель делится информацией с подчиненными, использует их предложения, но решения принимает самостоятельно;

4) стиль, ориентированный на достижения. Особенность стиля - постановка перед подчиненными довольно напряженных целей, акцент на необходимости повышения уровня индивидуальной выработки, демонстрация руководителем уверенности в успешности решения задач.

Наиболее предпочитаемый подчиненными и соответствующий ситуации, стиль руководства зависит от их личных качеств и требований среды. Стиль поддержки более эффективен, когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается как чрезмерный контроль. Поддерживающее лидерство лучше влияет на подчиненных, работающих над задачами, вызывающими стресс и фрустрацию. Директивный стиль эффективен и субъективно приемлем для подчиненных, выполняющих неопределенные задачи. Когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается как чрезмерный контроль, стиль отрицательно влияет на удовлетворенность и ожидания подчиненных. Ориентированный на участие стиль более приемлем при нестандартных задачах, требующих вовлеченности работников, когда подчиненные стремятся участвовать в процессе принятия решений. Ориентированный на достижения стиль более соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся к высокому уровню выработки, когда они ожидают, что их эффективная деятельность будет адекватно вознаграждена.

Используя один из четырех стилей в зависимости от ситуационных переменных, руководитель воздействует на восприятие и мотивацию подчиненных, ведет их к ясности ролевого поведения и целевых ожиданий, удовлетворенности и эффективным действия.

По теории "Жизненного цикла" П. Херси - К. Бланшара стили лидерства зависят от "зрелости" исполнителей: их желания достигать поставленные цели, образования и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение. Соответственно различаются два основных фактора ("Задачи" и "Отношения") и четыре стиля:

1)"Указания" (директивный) - при незрелых исполнителях с высокой ориентацией руководителя на задачу и низкой - на взаимоотношения с группой;

2)"Продажи" (поддерживающий стиль) - средняя зрелость исполнителей, ориентация руководителя, как на задачи, так и на взаимоотношения;

3)"Участия" (ориентации на участие в принятии решений) - умеренно высокий уровень зрелости подчиненных, сильная ориентация руководителя на взаимоотношения и слабая - на задачи;

4)"Делегирования" - при высокой зрелости подчиненных стиль руководителя отличается низкой направленностью управленческих воздействий, как на задачи, так и на отношения. Руководитель малоактивен и осуществляет минимальное руководство и поддержку подчиненных, так как "зрелые" - высокопрофессиональные и мотивированные сотрудники сами достаточно активны и организованы, им делегирована значительная часть функций управления.

РМ-теория Д. Мисуми также строится на двухфакторной модели поведения: Р (erfomance) - деятельность и М (aintenence) - поддержка. Независимо разработанная в 1940-х годах, РМ-теория имеет серьезные эмпирические основания. Комбинации степени выраженности двух факторов дают четыре основных стилей, по своему содержанию аналогичных стилям, выделяемым в подходах "путь - цель" и "жизненный цикл".

Р. Блейк и Дж. Муттон предлагают двухмерную модель. "Решетка менеджмента" имеет две оси: а) степень учета интересов производства и б) интересов людей, в соответствии, с которыми выделяются пять стилей. Управление в духе загородного дома: скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации. Обедненное управление: приложение минимума усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации. Власть-подчинение: эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени. Организационное управление: можно добиваться хорошего организационного управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. Групповое управление - самый оптимальный и наиболее эффективный стиль: производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми; взаимозависимость через общую ставку на организационные цели ведет к созданию основанных на доверии и уважении взаимоотношений.

По Н.В. Ревенко стили руководства являются интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности. Выраженность стилей руководства по фактору "авторитарность - либеральность" может быть различной - до его крайних форм, однако стиль не может быть полно описан лишь в рамках этого фактора. В основу общей классификации могут быть положены несколько факторов: "авторитарность - либеральность", "общественная - эгоцентристкая ориентация", "деловая активность - инертность", "контактность - дистантность", "властвование - подчинение", "ориентация на выполнение работы - на человеческие отношения", "стрессоустойчивость - нетолерантность".

Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые признаки по фактору "авторитарность - либеральность":

1) централизация власти - децентрализация, делегирование;

2) склонность к единоличному принятию решений - коллегиальному;

3) оперативность в решении вопросов - не оперативность;

4) контроль - слабый контроль;

5) использование организационно-административных методов - морально-психологический;

6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность - установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;

7) ориентация на вышестоящее руководство - на коллектив;

8) решение вопросов в соответствии с должностной субординацией - в соответствии с неформальной структурой;

9) активность кадровой политики - пассивность;

10) повышенная конфликтность - стремление ухода от конфликтов;

11) преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми - позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;

12) стремление сконцентрировать всю информацию - склонность передавать информацию вниз;

13) большая коммуникабельность сверху - снизу;

14) стремление к единой линии поведения - склонность к разногласиям и борьбе мнений.

На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей НИИ и КБ авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно - с либеральным стилем.

Три атрибута стиля руководства называет А.Л. Журавлев :

1) целостность: стиль есть единство, внутренняя взаимосвязанность всех взаимодействий руководителя с коллективом;

2) устойчивость: система включает наиболее характерные, относительно устойчивые варианты для конкретного руководителя;

3) индивидуальность: система взаимодействий характеризуется своей специфичностью в каждом конкретном случае. Стиль является интегральной характеристикой, в которой проявляются особенности, как субъекта руководства, так и его объекта. Под стилем руководства понимаются индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций.

Воплощая структурно-функциональный подход, А.А. Русалинова полагает, что тип или типический стиль можно определить как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали. Стиль руководства не связан жестко с личностными характеристиками руководителя. При структурно-элементарном анализе деятельности выделяются основные ситуации взаимодействия руководителя с подчиненными: выбор задач; принятие решений; организация группы; выбор методов побуждения; осуществление контроля; стимулирование активности; установление взаимоотношений с подчиненными; установление обратной связи с коллективом; регуляция информационных потоков; взаимодействие с общественными организациями. В стиле выделяются два биполярных фактора: ориентация на производство или на межличностные отношения.

Типообразующими характеристиками стиля являются: активность - пассивность; единоначалие - коллективность в принятии решений; директивный попустительский характер воздействий; ориентация на позитивную - на негативную стимуляцию; дистантные - контактные отношения с подчиненными; централизация - децентрализация информационных потоков; наличие - отсутствие обратной связи с коллективом. Примечательно, что разные характеристики стиля не взаимно исключают друг друга, а могут сочетаться в разных комбинациях. Типы руководства получают многомерные характеристики, определяющие эффективность стиля в конкретных условиях. Различаются и типы установок руководителя по отношению к подчиненным: активно положительная, скрыто отрицательная, функциональная, нейтральная, ситуативная, которые могут изменяться.

К структурно-функциональному подходу также можно отнести работы Б.Б. Коссова, выделяющего в качестве переменных стиля "этапы работы руководителя" (в нашем подходе - управленческие функции) и его личностные особенности. Статистически выделены блоки переменных: "социально-психологические функции и особенности руководителя"; "особенности познавательной сферы", "волевые качества", "эффективность в разных видах деятельности", "престижность". Разработанная автором методика самооценки стиля позволяет различать эффективных и неэффективных руководителей и делать соответствующие прогнозы.

Обобщая представления о сущности стиля руководства ряда авторитетных специалистов, можно выделить два независимых генеральных фактора, детерминирующих стилевое поведение управленца:

1) Технологии производственной деятельности ("задачи")

2) Взаимодействия с персоналом ("отношения"). Показательно, что большая часть описываемых исследователями стилей локализуется в пространстве вышеназванных факторов. При этом относительная успешность разных стилей определяется большей или меньшей представленностью в восприятии субъекта и его стиле совокупности условий, требований, закономерностей одной из двух сфер - "производственно - технологической", или объектной и "межличностной", или субъектной. Во внутреннем психологическом плане эта представленность двух сфер жизнедеятельности человека, или шире - двух психологических миров, будет отражаться в профессиональной и психологической компетентности управленца. Понятно, что разные люди в силу совокупности причин будут более или менее компетентны в этих независимых и совершенно разных по своей природе сферах. Последнее обстоятельство во многом определяет как характер обучающих программ, так и типы взаимодействия индивидуальностей в организации с учетом стадий ее развития, решаемых задач и др.

Две выделенные генеральные детерминанты поведения субъектов в конфликтных ситуациях, по существу, подтверждаются и "сеткой Томаса - Килмена" - ориентацией на себя или на других, иначе - на свои цели ("задачи") или на интересы других ("отношения").

2. Подходы к определению и классификации стилей

" Одномерные" стили руководства.

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся "одномерные" стили управления. "Одномерные" стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский (смотри приложения, схема № 1).

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Теория У.

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.

Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.

Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках "одномерных" стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

Заключение

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

При изучении данной темы я внес огромный вклад в собственное саморазвитие. Изучил большое количество информации по данной проблеме. Теперь я больше разбираюсь в психологии управления и способен в различных ситуациях применять различные стили управления. Изучил современное представление классификации методов управления.

Список используемой литературы:

1. ????? ? ?????? ???????????: ??????? / ????. ????? ?., ????????? ?., - ?.: ?????????? ???????, 1985.

2. ???????? ?.?. ????? ? ??????????? ?????????? ?????????? ?.: ???????????? "?????????" 1994

Подобные документы

Понятие и сущность стиля руководства. Факторы, формирующие стиль руководства. Сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Сравнительный анализ различных стилей руководства. Совершенствование стиля руководства на примере ОАО "ВМЗ".

курсовая работа , добавлен 21.12.2013


Классификация стилей руководства, сущность "одномерных" и "многомерных" стилей. Содержание управленческой решетки Р. Блейка и Мутона. Особенности модели эффективного управления Ф. Фидлера. Выводы и рекомендации в выборе эффективного стиля руководства.

курсовая работа , добавлен 01.04.2013


Понятие стиля управления руководителя. Соотношение между понятиями "стиль деятельности" и "тактика поведения". Основные виды стилей руководства: демократический, кооперативный, авторитарный, бюрократический и пр. Отношение менеджера к стилю руководства.

реферат , добавлен 26.09.2010


Понятие стиля руководства. Изучение особенностей применения разных стилей руководства в различных управленческих ситуациях и их влияние на формирование имиджа менеджера. Разработка предложений по совершенствованию процедуры руководства организацией.

курсовая работа , добавлен 18.03.2015


Сущность и виды стилей руководства, факторы их формирования и способы реализации. Анализ стилей управления, применяемых в ООО "УАЗ-сервис". Выбор и диагностика применяемых стилей руководства, оценка социально-психологического климата коллектива.

курсовая работа , добавлен 22.10.2014


Общая характеристика специальности менеджера, присущие ему черты характера и качества для эффективного управления. Разнообразие стилей руководства и факторы, влияющие на их формирование. Классификация стилей руководства, оценка преимуществ и недостатков.

курсовая работа , добавлен 28.03.2010


Проблема поиска эффективного управления хозяйствующим субъектом. Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Оценка факторов и условий трансформации стилей управления. Коучинг как новый стиль руководства на предприятии.

дипломная работа , добавлен 14.03.2011


Исследование теоретических аспектов стилей и типов руководства. Анализ особенностей авторитарного, демократического и либерального стилей руководства. Разработка рекомендаций и мероприятий по повышению управленческой культуры директору ООО "Спортленд".

курсовая работа , добавлен 06.11.2013


Классификация стилей руководства в зависимости от конкретной ситуации. Ситуационная модель поведения руководителя. Факторы, влияющие на стиль руководства. Стиль управления вышестоящего руководителя, социальное происхождение, воспитание, темперамент.

реферат , добавлен 19.12.2008


Лидерство как социально-психологическое явление, его классификация. Типы управления в организации. Определение наиболее эффективного стиля руководства. Формы и стадии принятия управленческих решений. Основные принципы повышения эффективности руководства.

По-видимому, оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В частности, правильна мысль "... умение руководить – это умение менять стиль руководства». Ни один из стилей руководства не должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть гибким, динамичным.

Так, начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой.

В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, ду­мающие, инициативные подчиненные будут воспринимать начальника-автократа как человека невысокой культуры, грубого и даже, пожалуй, недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.

Руководитель, пользующийся исключительно демократическим стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной обста­новке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных под­чи­ненных, заинтересованных в общем деле.

В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руково­дить, теряющимся.

Руководителя, строго придерживающегося исключительно либераль­ного стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, ученые, писатели, конструкторы, архитекторы. Руководитель в подобном случае должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества. А вот на промышленном предприятии или в строительной организации либерального руководителя воспримут как человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем.

Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руко­во­дитель производственного коллектива должен владеть различными сти­лями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль руководства наиболее целесообразен.

И тем не менее основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль. Для него характерны органическое единство теории и практики управления, тесная связь с персоналом организации, развитое чувство ответственности перед обществом, умение вступить в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.

Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократи­ческом стиле, являющийся динамичным, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык, добиваться взаимопонимания с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами и женщинами, с работниками разных профессий, с людьми разного образо­вания, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь им заменить привыч­ный образ действий на новый, более рациональный, более эффективный, помочь вступить в контакт.

Важность формирования эффективного индивидуального стиля руко­водст­ва объясняется тем, что подобный стиль способен активно содей­ствовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в единое целое. Нередко полагается, что основной задачей руководителя является, прежде всего, выполнение производственного плана. Между тем, даже самый лучший руководитель выполнить такой план без рабо­тоспособного, сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.

Итак, секрет эффективного руководства заключается в том, чтобы не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля – тради­ционного или современного, автократического, либерального или демо­кратического. В конце концов, все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы. Например, критика и похвала – это две стороны одной медали. Эта "медаль" – обратная связь между руководителем и подчиненным, она позволяет подчиненному узнать оценку своего труда.

Формированию правильного индивидуального стиля будет способст­во­вать соблюдение ряда принципов.

Обратные связи. Подчиненные, как правило, стремятся побыстрее узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. Психологи обнаружили, что такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе труда. Подчиненные часто задают себе вопрос: "А как, собственно говоря, я работаю?" Руководитель обязан уметь вовремя и точно дать ответ на этот вопрос.

Определение свободы действий подчиненного . Одним подчиненным необходима большая, другим меньшая доля свободы в работе. Некоторые люди стремятся к самостоятельному принятию решений. Других такая возможность приводит в шоковое состояние. Опираясь на глубокое изучение характера своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или приглядывать, чтобы он "делал только то, что приказано".

Учитывать отношение подчиненного к работе. Это очень деликат­ный, но и очень важный пункт. Конечно, работа – это часть нашей жизни, но еще не вся жизнь. Некоторые люди порой говорят: "Для меня личная жизнь куда важнее, чем работа". Желательно изредка корректировать отно­шение подчиненных к своей работе, прибегая для этого к замечаниям: "Работа прежде всего!" Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим под­чи­ненным выработать правильную психологическую ориентацию, уста­новить школу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни.

Ориентация на конечные результаты работы. Хороший руко­води­тель знает, как правильно отметить трудовые достижения своего подчи­нен­ного. Практическую ценность имеют не подготовительные этапы, не просто работа или работоспособность, а конечный результат.

Однако важно не создать у людей представление, что сам процесс труда не имеет никакой ценности. Опытный руководитель, оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как сам результат, так и элемент трудового состязания.

Повышение по службе . "Мои подчиненные так озабочены своей карьерой, – жалуется иной руководитель, – что я не могу заставить их заниматься повседневной работой!" Это одно из самых опасных послед­ствий метода стимулирования подчиненных перспективой продвижения по служебной лестнице. Много мудрости есть в старом лозунге, что лучший путь сделать карьеру – это хорошо выполнять свои сегодняшние повседневные обязанности. Если дополнить его легкими намеками на возможность повышения тем, кто имеет на это шансы, то мы получим оптимальный вариант.

Личное поведение руководителя . Должен ли руководитель держаться с подчиненными сугубо официально, как говорят, застегнувшись "на все пуговицы", или ему лучше установить с ними полуофициальные и даже приятельские отношения? Вопрос, видимо, ставить так прямолинейно. В нем не больше смысла, чем в вопросе: "Должен ли руководитель носить туфли маленькие или большие?" Носить надо такие туфли, которые сидят хорошо на ноге, а вести себя с подчиненными – исходя из обстановки, из того, каков ты сам, из того, каковы твои подчиненные. Жизнь показывает, что насилие над собственной натурой не приводит к хорошим ре­зультатам.

Отношения между людьми на работе, как и в личной жизни, должны опираться на взаимность. Единственная разница в том, что руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Ни об одном из них мы не имеем права сказать, что он нам не интересен. Хороший руководитель не может позволить себе личные симпатии и антипатии. Работники хотят видеть своего руководителя скрупулезным и беспристрастным: они никогда не должны чувствовать, что личные симпатии и антипатии играют роль в принятии решений. Даже если он кого-то ненавидит в душе, то в действиях ко всем должен относиться одинаково ровно.

Это не значит, конечно, что руководитель обязан быть каждому подчиненному другом-приятелем. В конце концов, его отношение к подчиненному в определенной степени зависит от отношения подчинен­ного к нему. У опытного руководителя отношения с подчиненными и не сугубо официальные, но и не чисто приятельские, зависят от конкретных личных особенностей и поведения подчиненных.

Повторять и повторять . Хорошо было бы работать, если бы руководителю достаточно было сказать что-либо один раз, а не повторять это многократно. Руководитель не должен ожидать, что люди поймут все с первого раза. Нужно повторять снова и снова, пока не будут достигнуты нужные результаты.

С легким сердцем подходить к работе. К любой работе нужно подходить с легким сердцем. Никто не любит работать с руководителем, который всегда мрачен и серьезен. Немного юмора помогает смягчить самые напряженные ситуации.

Формируя свой индивидуальный стиль руководства, руководитель лю­бого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению – хочет он или нет – будут подражать его подчиненные, что стиль его руко­водства и особенности его поведения как руководителя будут распро­стра­няться в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.

Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказы­вает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают затем существеннейшее влияние на их совместную трудовую деятель­ность. В отношении такой общей коллективной системы ценностей инди­ви­дуальный стиль руководителя выступает в роли своеобразного камер­тона, он задает, в известной мере, тон, определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива.

Особенности личности руководителя в существенной степени воз­действуют на стиль его руководства. Это относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также характер нравственной самооценки руководителем своих поступков, обычно называемой совестью. Такие свойства личности, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование индивидуаль­ного стиля конкретного руководителя. Наконец, темперамент человека, черты его характера, его способности и привычки также находят свое отражение в индивидуальном стиле любого руководителя.

Человек, как известно, склонен к психологическому заражению, к неосознанному подражанию другим людям. Эта склонность проявляется осо­бенно сильно, если тот, кому подражают, пользуется особым уваже­нием подражающего, является его руководителем, общепризнанным авторитетом, носителем общественных должностей, правительственных наград, почетных званий и т.п. Такое подражание человеку чаще всего бывает недостаточно критичным; подражают как хорошему, так и плохо­му; перенимают и положительный опыт, и дурные привычки, и позитив­ные черты характера, и явные недостатки, которых обычно не лишены и вполне заслуженные люди.

Для подчиненных, в частности, характерно активное подражание стилю уважаемого ими руководителя. Именно в этом смысле мы и можем сказать, что на индивидуальный стиль руководителя существенное влияние оказывает стиль его вышестоящего начальника. Стиль начальника оказывает влияние на стиль подчиненного и тогда, когда последний не приемлет своего начальника и, следовательно, старается как можно силь­нее отличаться от него своим поведением.

Почему мы уделяем такое внимание стилю работы с людьми, личности руководителя? Потому что руководитель, какого бы масштаба он ни был – бригадир, мастер, руководитель организации, – это личность, от удачных или ошибочных решений которой, как правило, зависит значительно больше, чем от каждого из управляемых им лиц. Поэтому и ошибки руководителя обходятся обществу значительно дороже.

Вспомним рассуждения Л.Н. Толстого в романе "Война и мир" по поводу роли М.И. Кутузова. Мудрость начальника, рассуждал писатель, состоит не в том, что он может придумать что-то необыкновенное, а в том, что "... он все выслушает, все запомнит, все поставит на свое место, ничему полезному не помешает и ничему вредному не позволит". Заме­чательная мысль! Толстой сводит роль начальника к своеобразному ситу, разделяющему сведения, мысли, страсти и намерения на полезные и вредные. На те инициативы, которым следует расчистить путь, и на те, перед которыми нужно установить непроходимый заслон.

У настоящего, думающего лидера одобрение получают общая польза, истина, добро. У начальника консервативного добро пробивает себе доро­гу с огромным трудом, зеленую же улицу нередко получает зло. Если бы каждый начальник умел дифференцировать побуждения своих работников на истинно хорошие, хорошие и на плохие, то одно это уже продвигало на­шу экономику, культуру и все сферы нашей жизни более быстрыми темпами.

Разумеется, буквально следовать такому принципу нельзя. Начальник должен думать сам. Но к какой-либо идее человек все-таки приходит не сам по себе, а лишь увязывая все то, что он когда-то и где-то услышал, увидел или прочитал. Рекомендовать, кому больше советоваться с други­ми, а кому полагаться на самого себя, сложно. Психологами убедительно доказано, что люди делятся на генераторов идей и на тех, кто более способен углублять и развивать идеи других. Например, автор проекта Останкинской телебашни Н.В. Никитин преимущественно сам в изобилии генерировал идеи, сам их отстаивал и руководил их осуществлением. А вот академик С.П. Королев, как известно, часто устраивал консилиумы, поощрял участников к обсуждению вопроса, записывал мнения, а потом самостоятельно обдумывал их.

Понятно, что разделение человеческих поступков и стремлений на полезные, бесполезные и вредные часто бывает сложным, спорным и противоречивым. Нередко бывает так, что какое-то предложение автору кажется чуть ли не избавлением от всех бед, тогда как "по здравому размышлению" и при тщательном анализе оно оказывается не более, как наивным домыслом. Здесь многое зависит от опыта, интуиции и совести самого начальника. Однако бесспорно, что вся организационно-распоря­дительная деятельность руководителя должна опираться на ум, опыт и мнения всех членов трудового коллектива. А для того, чтобы этот субъективный потенциал коллектива был подключен к управлению, необходимо, выполнение одного очень важного условия: информация от его членов к начальнику должна передаваться без задержек и искажений. Умный, болеющий за дело начальник держит "ворота" для поступающей к нему информации открытыми. В его беседе присутствуют демократич­ность, равенство на возражения, а не принцип той субординации, в которой "я начальник, ты – дурак". Он не боится критики, не гнушается советов. Мало того, он даже поощряет своих советчиков вниманием к ним, искренним стремлением реализовать полезные советы.

Недоступность начальника, упивающегося своими наставительными речами, является настораживающим симптомом его неполноценности. Мало того, наблюдения показывают, что именно такой руководитель, как правило, не видит рационального зерна в предложении своего работника. Чужое мнение обычно не интересует его.

Таким образом, формирование индивидуального стиля руководителя – это достаточно сложный психологический процесс, влекущий за собой, в конечном итоге, стойкие изменения в поведении и действиях руково­дителя, поэтому высокую общественную оценку должен получать тот индивидуальный стиль, который не только повышает эффективность производства, но и способствует развитию, совершенствованию личности как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных.

Авторитет руководителя. Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей произ­водст­венной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как: знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требователь­ность к ним, забота о них, высокие личные качества.

Авторитет руководителя не делает, конечно, его указания, распоря­жения и советы более обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные испол­няют охотней, быстрей и тщательней.

Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способ­ствует возникновению у руководителя ложного авторитета, являющегося, по существу, лишь его иллюзией, призраком. Ложный авторитет не повышает, а, напротив, снижает эффективность руководства. При ложном авторитете подчиненные нередко льстят руководителю, подхалимничают, в душе его не уважая.

Первое время такого руководителя побаиваются, а потом, видя, что свои угрозы он выполнить не может, посмеиваются за его спиной,

Ложный авторитет резонерства связан с особым пристрастием некоторых руководителей много, долго и красиво говорить перед сотрудниками, читать им длинные нотации, выступать с поучениями, приводить примеры из своей жизни и т.п.

Ложный авторитет расстояния возникает, когда руководитель скры­вает от подчиненных самую обычную информацию, старается выделяться среди них отделкой своего стола, цветом своего телефона, формой своего чернильного прибора, конструкцией своего стула и т.п.

Высокий авторитет менеджера в подчиненной группе или в организации – основа его высокой репутации в обществе. Сущностью понятия «репутация» является мнение общества о достоинствах и недостатках кого-либо или чего-либо. Репутация более широкое понятие, чем авторитет руководителя. Его можно употреблять и в отношении отдельного человека, но и в отношении организации и даже целой страны. Репутация менеджера может быть как положительной, так и отрицательной. Положительная репутация менеджера вызывает доверие и уважение персонала, повышает его собственную самооценку.

Если авторитет менеджера определяется его оценкой со стороны членов группы или организации, то репутация формируется из общения и взаимодействия во всех сферах его взаимодействия с обществом – в организации, семье, политике, регионе, быту и даже, в командировках.

В общем виде составляющими формирования положительной репутации менеджера могут быть его: профессиональная компетентность, лидерские качества и личный авторитет в подчиненной организации, стиль руководства, имидж, работоспособность и здоровый образ жизни, его оценка со стороны общества в разных контактных сферах и ситуациях. Поэтому постоянный личный самоконтроль должен быть присущ менеджеру во всех жизненных ситуациях.

Итак, успех в работе менеджера зависит не только от профессиональной, но и от его психологической подготовленности к руководству или организации в целом.

Прежде всего, ему никогда нельзя забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем и подчиненный, поэтому должен уметь и подчиняться, исполнять поручения своего руководства, быть лично дисциплинированным.

Психологическая подготовленность руководителя – это, прежде всего, культура управления, воспитанность личности, умение управлять своими чувствами и эмоциями. В необходимый минимум свойств личности, обеспечивающий успех в работе, входят также вкус к организаторской деятельности, чувство ответственности, коллективизм.

Если человек трудится без интереса, без увлечения, без любви к своей работе, его работоспособность и результаты деятельности снижаются.

Руководитель подвержен различным эмоциональным воздействиям. Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек гнева, состояния аффекта. Это опасно, так как будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.

Большое значение для руководителя имеет его умение говорить пра­вильно, просто, доступно, с учетом собеседника и при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель пользуется шуткой, но шутка не должна быть обидной. Обидный, насмешливый тон должен быть исключен из манеры разговора.

Если руководитель говорит негромко и спокойно, это придает его словам весомость и деловой характер.

В разговоре не следует торопиться перейти на "ты". "Тыканье" со стороны руководителя оставляет плохое впечатление. Нужно помнить, что при обращении на "ты" и собеседник получает формальное право обра­щать­ся на "ты". Возникает неловкость, если подчиненный воспользуется этим правом.

Обращение на "ты" в иной ситуации может выражать пси­хологи­ческую близость, сердечность отношений, но в некоторых ситуациях (например, обращение молодого начальника к пожилому подчиненному) оно оскорбительно.

Руководитель не должен допускать фамильярности: например, похлопывать собеседника по плечу, дергать за пуговицу, излишне жестикулировать и т.п.

Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым. Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует прямо ему говорить, например, что его желание абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руково­ди­телю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для дела предложением. Нужно спокойное объяснение, это лучший способ реагировать на нереальную просьбу.

Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно и можно научиться. Не умею­щий слушать демонстрирует безразличие к собеседнику. Важно уметь вызвать подчиненного на разговор. Молчащий человек всегда трудный объект для управления, он не дает возможности руководителю понять себя.

Психологическое воздействие на подчиненного оказывает и внешний вид руководителя. Если чистота, опрятность, элегантность создают доброжелательность, вызывают приятное чувство, то неопрятность, напро­тив, вызывает отрицательные эмоции у подчиненных. Одежда руково­дителя должна быть, прежде всего, удобной для работы, скромной, однако современной и добротной.

Психологическая подготовленность руководителя к работе опреде­ляется и культурой его поведения, умением вести себя в обществе. Это умение предполагает сочетание естественности с уважением к окружаю­щим. Тактичный человек избегает ситуаций, которые могут поставить других людей в неловкое или неприятное положение.

Стиль управления - это типичная манера и способ поведения менеджера. За последние несколько десятилетий в экономической науке возникло немало теорий и классификаций стилей управления. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления.

«Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский .

Стили могут классифицироваться по разным критериям (рис.1)

Рисунок 1. Стили руководства

Следует заметить, что по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях традиционный стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный: если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то ему надо указать на его ошибки и определить пути их устранения. Однако при достижении им первых же хороших результатов его следует похвалить.

Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самое важное - это интересы дела, конечные цели коллектива. Данный стиль руководства подразумевает максимальное использование следующих качеств руководителя:

способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива, т.е. целеустремленность, практичность и др.;

умение выбирать кратчайший путь к достижению цели, т.е. умение аналитически мыслить, деловая активность, смелость;

самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу, т.е. умение генерировать идеи, рассудительность, инициативность, способность к оправданному риску, стремление к повышению квалификации;

критицизм практического мышления, т.е. умение анализировать и делать выводы, мудрость, гибкость, практичность, наличие здравого смысла;

оперативность решений и действий, т.е. умение находить кратчайшие пути решения управленческих задач; самостоятельность, деловая активность, гибкость; умение эффективно и рационально использовать свое время;

предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;

ориентация на компетентность подчиненных .

Бюрократический стиль руководства характеризуется господством формы (т.е. самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством) и подразумевает наличие следующих признаков: слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка; представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства; удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни; отсутствие контроля снизу, неподотчетность трудовым коллективам; стремление переложить ответственность на начальство, результатом чего является безответственность (при этом выше стоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований); оценка работника не по знанию дела, умению найти эффективное, нестандартное решение, а по способности действовать, ориентируясь, прежде всего, на внутренние закономерности функционирования аппарата; затруднение доступа масс к субъектам бюрократического управления; создание ситуации, когда отдельные лица или отдельные организации находятся вне критики (особенно снизу); сужение гласности .

В зависимости от степени проявления коллегиальности и единоначалия можно выделить три основных стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный.

Авторитарный стиль - это использование приказов, указаний, распоряжений, не предполагающих возражений со стороны подчиненных. Руководитель сам определяет, кому, что, когда, как делать, дает команды и требует докладов об их исполнении. Авторитарный стиль руководства используется в чрезвычайных ситуациях - в военной обстановке, при возникновении различного рода природных или техногенных катастроф. Кроме того, некоторые работники, которые не любят самостоятельно принимать решения, предпочитают именно авторитарный стиль руководства.

Основная потребность авторитарного стиля - находиться в центре внимания руководимой им группы, ему должна принадлежать вся власть без остатка, и он сам решает все вопросы - мелкие и крупные. Его указания кратки, строги, порой имеют угрожающий подтекст. На его взгляд, подчиненные чересчур пассивны, постоянно нуждаются в указаниях, а если высказывают свою точку зрения, то посягают на его авторитет. Такой авторитет, зачастую формальный, автократ старается поддержать и внешними атрибутами власти: обращается к подчиненным подчеркнуто официально, вводит дополнительные формальности для посетителей. Он предпочитает послушных работников, невзирая на наличие у них необходимых знаний .

Демократический стиль руководства подразумевает доброжелательные советы, поручения в виде просьб, активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. Это наиболее эффективный стиль руководства, ибо он воспитывает в подчиненных инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности, сопричастности .

Руководитель-демократ не командует, а воодушевляет, не инструктирует, а советует. Работники чувствуют себя не столько подчиненными, сколько сотрудниками, ответственными за выполняемую коллективом работу.

Прежде чем принять решение, руководитель-демократ старается обсудить его с сотрудниками, систематически информирует их о положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни трудностей. Правильно реагирует на критику в свой адрес, никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства, не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, свои указания формулирует четко .

Либеральный стиль руководства - это невмешательство руководителя в работу подчиненных, по крайней мере, до тех пор, пока сами подчиненные не попросят у руководителя совета. Такой стиль допустим лишь в тех ограниченных случаях, когда подчиненные по уровню своей квалификации выше руководителя или равны ему и при этом не хуже него знают основные производственные задачи коллектива.

Руководитель-либерал не демонстрирует свое руководящее положение, к подчиненным обращается подчеркнуто вежливо, что, безусловно, импонирует подчиненным.

Однако руководитель-либерал не слишком активен в работе, нерешителен, легко поддается чужому влиянию, готов отказаться от только что принятого решения, в сложных ситуациях не проявляет принципиальности и последовательности.

На предприятии, руководимом демократом, активность работников постоянна, независимо от того, присутствует ли на своем рабочем месте начальник. Совсем другая картина в организации, руководимой автократом: стоит ему удалиться, как трудовая активность резко падает; столь же резко она возрастает сразу после его возвращения. А на предприятии, управляемом либералом, отсутствие руководителя только поощряет трудовую активность, с его возвращением она катастрофически падает - очевидно, такой начальник попросту мешает работать .

Автократ приемлем, терпим в сложных и динамичных условиях, но вряд ли стоит доверять ему руководство творческими, педагогическими, научно-исследовательскими коллективами и особенно общественными организациями. Либерала же нецелесообразно назначать руководителем коллектива, где возникает необходимость принимать и энергично выполнять решения, рисковать. Итак, из трех основных стилей руководства предпочтение следует отдать демократическому стилю. Автократический стиль целесообразен лишь в исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т.п.), а либеральный может применяться лишь в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации - в иных случаях он может привести к анархии, резко снизить эффективность управления. При наличии авторитарного стиля, как уже говорилось, упор делается на административные методы руководства, т.е. на распорядительную деятельность руководителя; при наличии демократического стиля - больше на социально-психологические методы руководства, т.е. на умение контактировать с людьми, воодушевлять их на производительный труд; при наличии либерального стиля - на организационные методы, т.е. на четкое регламентирование прав и обязанностей работников, которые они должны реализовать без непосредственного вмешательства самого руководителя .

Также существуют «Многомерные» стили руководства. В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других. Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности .

Оптимальным может быть динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. Хороший руководитель должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких подчиненных тот или иной стиль руководства наиболее целесообразен .

Тем не менее, основой оптимального стиля руководства должен стать демократический стиль, для которого характерны единство теории и практики управления, тесная связь с персоналом организации, чувство ответственности перед обществом, умение контактировать с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.

Индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, который превращается в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации - в либеральный, может считаться оптимальным стилем руководства.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя добиваться взаимопонимания с работниками разного возраста, пола, разных профессий, разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации. Ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных для них поручений, увлечь их, помочь им заменить привычный образ действий новым, более рациональным, более эффективным, помочь вступить в контакт .

Эффективный индивидуальный стиль руководства активно содействует сплочению коллектива. Нередко считают, что основная задача руководителя - выполнение производственного плана. Между тем даже самый лучший руководитель не сможет выполнить такой план без работоспособного, сплоченного коллектива. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.

Формированию правильного индивидуального стиля будет способствовать соблюдение следующих принципов.

Обратные связи. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. По мнению психологов, такие обратные связи являются ключевым моментом в процессе труда. Руководитель обязан уметь вовремя и точно оценить работу подчиненных .

Определение свободы действий подчиненного. Зная характер своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, как сделать работу сотрудника более эффективной - дать пи ему некоторую свободу действий или указать, чтобы он делал только то, что приказано.

Учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить школу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни.

Ориентация на конечные результаты работы. Важно не создать у людей представление, что сам процесс труда не имеет никакой ценности. Опытный руководитель, оценивая работу подчиненных, принимает во внимание, как сам результат, так и элемент трудового состязания.

Руководитель должен внушать подчиненным, что лучший путь сделать карьеру - это хорошо выполнять гнои сегодняшние повседневные обязанности, дополняя это намеками на желательность повышения в должности .

Личное поведение руководителя. Руководитель обязан относиться определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Хороший руководитель не может позволить себе выражений личных симпатий и антипатий.

Это не значит, конечно, что руководитель обязан быть другом каждого подчиненного. В конце концов, его отношение к подчиненному в определенной степени зависит и от отношения подчиненного к нему.Не быть чрезмерно мрачным и серьезным. Руководитель должен понимать, что юмор помогает смягчить самые напряженные ситуации.

Индивидуальный стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают громадное влияние на их совместную трудовую деятельность. Индивидуальный стиль руководителя определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива .

Авторитет руководителя. Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как знания, опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества .

Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют с большей охотой, быстрее и тщательнее. Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, который снижает эффективность руководства; подчиненные нередко льстят руководителю, в действительности не уважая его.

В общем, виде составляющими формирования положительной репутации менеджера могут быть его профессиональная компетентность, лидерские качества и личный авторитет в организации, стиль руководства, имидж, работоспособность и здоровый образ жизни, его оценка со стороны общества в разных сферах и ситуациях. Поэтому постоянный личный самоконтроль должен быть присущ менеджеру во всех жизненных ситуациях.

Итак, успех работы менеджера зависит не только от профессиональной, но и от его психологической подготовленности к руководству или организации в целом. Прежде всего, он никогда не должен забывать, что сам он не только руководитель, но и вместе с тем и подчиненный, поэтому должен уметь подчиняться, исполнять поручения своего руководства, быть дисциплинированным. Психологическая подготовленность руководителя - это, прежде всего культура управления, воспитанность, умение управлять своими чувствами и эмоциями, чувство ответственности, коллективизм .

Руководитель должен контролировать свои эмоции - в противном случае человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение . Большое значение для руководителя имеет его умение говорить просто, доступно, выразительно, эмоционально, четко и кратко. Негромкий и спокойный тон руководителя придает его словам весомость и деловой характер.

Руководитель не должен проявлять фамильярность: нужно помнить, что при обращении на «ты» и собеседник получает право обращаться на «ты». Такое обращение в иной ситуации может выражать психологическую близость, сердечность отношений, но и некоторых ситуациях (например, обращение молодого начальника к пожилому подчиненному) оно оскорбительно .

Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым: если подчиненный пришел с невыполнимой просьбой, руководитель не должен прямо говорить ему, что его желание абсурдно (покойное объяснение нереальности просьбы - лучший способ общения с таким подчиненным).

Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, слушать, а также вызвать подчиненного на разговор, чтобы понять его. Психологическое воздействие на подчиненного оказывают и внешний вид руководителя, и его умение вести себя в обществе. Руководитель должен быть авторитетом для подчиненного, ведь ничто так не ранит и не вдохновляет, как слово авторитетного человека .

Таким образом, формирование индивидуального стиля руководителя - это достаточно сложный психологический процесс, влекущий за собой, в конечном итоге, стойкие изменения в поведении и действиях руководителя, поэтому высокую общественную оценку должен получать тот индивидуальный стиль, который не только повышает эффективность производства, но и способствует совершенствованию личности, как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных.

Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. К современному подходу относят деловой стиль управления и бюрократический. Также существуют «Многомерные» стили руководства, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

В основе формирования индивидуального стиля труда менеджера по управлению мотивацией наемного персонала лежит развитие его профессиональной системы деятельности.

Формирование мотивов профессиональной деятельности менеджера предполагает прежде всего сдвиг мотива на цель трудовой деятельности, в результате чего менеджер находит «свой» предмет деятельности. Для формирования профессиональной мотивации важно «принятие» менеджером профессии и нахождение в ней личностного смысла деятельности. В результате формирования профессиональной мотивации образуется целостное поведение менеджера.

Формирование цели профессиональной деятельности предполагает выделение и учет следующих моментов. Центральным моментом деятельности выступает цель. Сама цель рассматривается как идеальный образ результата; уровень достижения, к которому надо стремиться. Цель профессиональной деятельности выступает также как образ результата; производственная задача, заданная в определенных условиях. Основными этапами определения цели выступают выделение поля допустимых результатов и уточнение конкретной цели (как наиболее оптимальной).

Формирование представления о программе деятельности предполагает:

• - формирование представления о компонентах (структуре) деятельности;
• - формирование представления о способах выполнения деятельности;
• - формирование представления о программе деятельности.

Формирование информационной основы деятельности (ИОД) предполагает выделение и рассмотрение следующих моментов. Уровни формирования ИОД: сенсорно-перцептивный (восприятие информации); когнитивный (оценка значимости информации); образно-оперативный (переработка информации и построение информационных образцов). Особенности формирования ИОД: информация часто меняется, что требует гибкости ИОД; многоплановость информации вызывает необходимость быстрого переключения с одного вида деятельности на другой.

Формирование блока принятия решений. Общая схема принятия решения:

• а) осознание проблемы;
• б) разрешение проблемы. При этом предполагается: освоение (выработка) решающего правила, способа решения; формирование критерия достижения цели и предпочтительности выбора способа решения;
• в) проверка решения;
• г) коррекция выбора.

Формирование системы профессионально важных качеств исходит из следующих посылок:

• 1) у человека уже есть определенные качества, и при освоении профессии менеджера происходит их перестройка в соответствии с особенностями этой профессиональной деятельности;
• 2) общая логика такой перестройки деятельности: перенастройка качеств в соответствии с профессиональной деятельностью, появление и развитие новых качеств и способностей, формирование индивидуально стиля деятельности.

Выделяется три аспекта в формировании индивидуально стиля деятельности:

• 1) формирование «сиптомокомплексов», характеризующих отдельные свойства личности;
• 2) изменение интенсивности и частоты проявления индивидуальных свойств по мере их развития;
• 3) возникновение новых связей между индивидуальными свойствами.

Стиль отражает соотношение объективных требований деятельности и свойств личности. В зависимости от различных объективных требований деятельности одни и те же свойства личности выражаются в разных стилях. Индивидуальный стиль деятельности следует понимать не как набор отдельных свойств, а как целесообразную систему взаимосвязанных действий, при помощи которой достигается определенный результат. Отдельные действия образуют целостную систему именно благодаря целесообразному характеру их связи. При формировании психологической структуры профессиональной деятельности менеджера само освоение профессии рассматривается как процесс «распредмечивания, индивидуализации нормативно заданного способа деятельности. Основные этапы освоения профессии менеджера:

1) когнитивный и 2) практический этап, как центральный момент формирования психологической структуры деятельности. При этом осваиваются отдельные действия, а затем действия в целом.

Развитие и формирование профессионального самосознания является одним из центральных моментов становления менеджера-профес- сионала. Термин «самосознание» во многом близок терминам «образ Я», «Я-образ», «Я-концепция». Образы самосознания человека (наряду с образами окружающего мира) - необходимая основа целесообразной регуляции, саморегуляции его трудовой деятельности и взаимодействия с окружающими людьми, ибо это взаимодействие существенно определяется тем, как человек понимает свое место среди людей, «за кого себя принимает», что думает о том, как он выглядит «в глазах» окружающих.

Важную роль в понимании профессионального самосознания играет «профессиональная идеология». Профессиональная идеология - это система утверждений, находящихся вне категорий истины и направленных на обоснование общественного положения, статуса, профессиональной или внепрофессиональной группировки. А. Менегетти описывает близкое к профессиональной идеологии явление - «стереотип профессионального объединения», который «конфигурирует и предписывает поведение и отношения в рамках какого-либо общественного института, закона, религии, любой общественной группы».

Профессиональное самосознание - это самосознание человека, для которого конкретная трудовая деятельность - главное средство утверждения чувства собственного достоинства как состоявшейся личности.

Стиль управленческой деятельности руководителя отражает его индивидуальный почерк в реализации своих функций. Он представляет собой устойчивую систему характерных подходов и способов управленческой деятельности, сформированных под воздействием внешних и внутренних факторов. Понятие «стиль» (лат. stylus, греч. stylos - стерженек, палочка для письма) означает совокупность приемов деятельности, поведения.

Понятие «стиль «было введено в психологию в середине 20-х годов XX века создателем индивидуальной психологии, австрийским психологом А. Адлером. В школе К. Левина в 30-е начале 40-х годов (США) впервые приступили к изучению стиля управленческой деятельности. К.Левин, Р. Уайт и другие исследователи выделили три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный. Под стилем они понимали ту сторону взаимодействия лидера с группой, которая связана с принятием решения, инструктированием и организацией его исполнения. Решающим параметром типизации стилей сторонниками данного направления считалась степень разделения управленческих функций между руководителем и членами группы.

С конца 40-х годов зарубежные ученые вводят понятие «когнитивный стиль» управленческой деятельности (познавательный, аналитический). Здесь в основу стиля управления предлагалось положить познавательные процессы, а для контроля использовать специально подобранные тесты. На современном этапе в западной психологии имеет место выделение когнитивных и оценочных стилей, то есть стилей в основе которых лежат познавательные стратегии и актуализирующийся эмоциональный опыт. Рациональные составляющие этих подходов находят широкое распространение в анализе стилей деятельности в психологической практике.

В середине 50-х годов проблема стилей стала привлекать внимание отечественных психологов. В.С. Мерлин и Е.А. Климов выдвинули идею и создали целостную концепцию индивидуального стиля. Она базируется на результатах психологического анализа индивидуальных особенностей личности, которая активно включена в деятельность. Анализ хода и результатов исследования проблемы стиля деятельности отечественными учеными позволяет выделить три этапа в развитии концепции стиля индивидуальной деятельности.

Первый этап (конец 50-х -60-е годы) заключался в теоретическом исследовании проблемы и типологизации подходов. Тот факт, что отечественные ученые избрали свои подходы исследования, свидетельствует о том, что проблема признается в отечественной психологии как одна из приоритетных.

На втором этапе (70-е - 80-е годы) основные усилия ученых и практиков сосредоточивались на экспериментальном исследовании концепции, предложенной В.С. Мерлиным и развитой Е.А. Климовым, называемой теорией интегральной индивидуальности. Ее сущность заключается в том, что индивидуальность, с одной стороны, представляет собой самостоятельную систему. С другой стороны, она выступает во взаимодействии с окружающей средой, с иными индивидуальностями. В исследованиях в этот период прослеживается, вместе с тем, тенденция предпочтительного отношения к зарубежным концепциям когнитивного и оценочного стилей на фоне общего снижения интереса к проблеме. Для нашего исследования актуальными являются выводы о том, что человек, воздействуя на окружающую действительность, испытывает встречное действие с ее стороны. Такое взаимовоздействие они рассматривали во всей совокупности связей. Эта концепция открывает путь к раскрытию важнейших сущностных характеристик стиля управленческой деятельности менеджера.

Третий этап, начавшийся в годы радикальных социально- экономических реформ в стране, характеризуется интеграцией знаний о сущности, содержании стиля, реальном многообразии его проявления, условиях и факторах совершенствования.

В обобщенном виде в исследовании стиля выделяются различные подходы. Он рассматривается с позиций личностных качеств, поведенческого подхода и в зависимости от ситуации. Подход с позиций личностных качеств предполагает, что лучшие руководители обладают определенным набором общих для всех личных качеств. К ним относят: уровень интеллекта и знания, надежность, ответственность, активность, инициативность, честность, уверенность в себе, впечатляющая внешность и др. Такие качества с одной стороны, предопределяются физиологическими данными человека, а с другой - формируются в процессе обучения и воспитания. Сложность такого подхода в том, что: во-первых, существует несколько сотен качеств, характерных для конкретного менеджера и выявить какие из них и в какой мере проявились в управленческой ситуации довольно тяжело; во-вторых, даже выявив совокупность таких качеств мы видим, что часто не только они определяет эффективность деятельности.

Следовательно, наличие личностных качеств - это одно дело, совсем другое - какие из них и как проявятся в различных управленческих ситуациях. Личностные качества руководителя раскрывают лишь один аспект стиля управленческой деятельности. Сегодня ученые не оставляют без внимания данный подход. Так, один из научных центров по подготовке менеджеров, разрабатывая идеальную модель менеджера включает ряд обязательных качеств. Среди них: гуманное отношение к работникам; дружеские отношения с сотрудниками, но не панибратство; самоутверждение благодаря личным результатам работы; способность управлять ситуацией; получение удовлетворения от работы; ориентированность на человека и др. Подход с позиций личностных качеств оправдан тем, что подчеркивает наличие субъекта в управленческой деятельности, хотя остальным элементам деятельности внимания почти не уделяется.

Сторонники поведенческого подхода отмечают, что стиль управления зависит не столько от личностных качеств, сколько от манеры поведения по отношению к подчиненным. Именно они подразделяют стили руководства в зависимости от степени делегирования своих полномочий подчиненным на авторитарный, демократический и либеральный. Поведенческий подход наиболее распространен и поэтому остановимся на нем подробнее.

Руководитель, обладающий авторитарным стилем управленческой деятельности, в основном полагается на собственные силы, возможности и психологические качества, он стремится к единоличному руководству, как правило, игнорирует инициативу и творчество подчиненных. Авторитаризм - это не синоним единоначалия, ибо последний является одним из важных принципов управления и необходимое условие организованной деятельности. Гипертрофированность единоначалия приводит к авторитарному стилю, основными средствами управления которого выступают приказ, жесткая директивность и регламентация. Если при этом он, ориентируясь на социально значимые цели и задачи, исходит только из нормативных требований, то его стиль можно характеризовать как административно-авторитарный. Суть авторитарного управления в сосредоточении властных полномочий в руках отдельного человека или группы лиц. Причем властью он наделяется, как правило, иерархически более высокими структурами и подотчетен перед ними.

Результаты управленческой деятельности такого руководителя достаточно высокие, но не долгосрочные, так как поведение подчиненных жестко ограничено огромным количеством правил, инструкций, причем, некоторые из них могут противоречить здравому смыслу. Угроза наказания вызывает у персонала чувство страха и приводит к постоянному напряжению. В следствие этого эффективность их деятельности снижается, что вызывает раздражение руководителя и соответствующие санкции с его стороны.

Такие руководители по отношении к подчиненным считают: люди не любят трудиться, избегают ответственности, сами предпочитают, чтобы ими руководили, а поэтому, чтобы заставить подчиненных трудиться, необходимо их принуждать работать, контролировать и угрожать наказанием. Психологическое давление, дистанциирование от подчиненных, высокое самомнение и стремление к абсолютной власти - яркий образец управленца-автократа. Для руководителя с авторитарным стилем характерна жажда подчинения людей своей воле, нетерпимость к критике и возражениям. Ему недостает уважения к людям, к их мнению. Автократ рассуждает так: широкие властные полномочия минимизируют мои ошибки, повышают эффективность управления и дают высокий конечный результат.

Появление такого стиля связано не только со свойствами личности, но и с объективными условиями, когда наиболее важным считается результат деятельности хозяйственной системы, а средствам его достижения не придается особого внимания. Автократ полагает, что сосредоточенность на задаче позволит ее эффективно решить, в то время как изменить, тем более за непродолжительное время человеческую натуру он бессилен. Следует заметить, что авторитарный руководитель, ориентированный на человеческие отношения в определенных ситуациях дает довольно высокий результат.

Руководитель демократического стиля в отличии от авторитарного имеет иные представления о подчиненных. Он полагает, что люди: при благоприятных условиях будут стремиться взять ответственность на себя; если ими поняты и приняты общие цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль; подчиненные способны к творческим решениям задач и необходимо использовать их творческий потенциал. Такой руководитель ориентирован на коллектив и его психологию. Он полагает, что результаты работы повысятся, если сотрудники удовлетворены ей. Здесь ярко выражена высокая степень децентрализации полномочий. Подчиненным предоставляется самостоятельность соразмерная их квалификации и функциональным обязанностям.

При принятии управленческих решений и организации их исполнения привлекаются коллективные силы, инициатива и творчество подчиненных, которые пользуются широкой свободой при выполнении заданий. Руководитель, как правило, меньше всего заботиться о текущем контроле. Он оценивает конечный результат. Сущность демократического стиля управления проявляется в его гуманистической направленности и использовании средств воздействия, ориентированных на интересы и потребности подчиненных, создании атмосферы открытости и доверия.

Поощряя инициативу, руководитель подчеркивает свое уважение к подчиненным. Он дает указания не форме приказа, а в виде просьбы, предложения, совета. Делегирование полномочий, учет мнения подчиненных- это не стремление снять с себя ответственность, а твердая убежденность в оптимальности такого стиля управления. Он постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития, тем самым мобилизует их на решение стоящих задач, способствует формированию корпоративного духа в коллективе. Важно отметить, что при этом происходит определенная нивелировка ценностных ориентаций и потребностей людей, возрастает чувство сопричастности к общему делу, воспитывается чувство хозяина. Результаты управленческой деятельности руководителя, овладевшего демократическим стилем руководства складываются не только из личностных качеств руководителя, а и охватывают также личностное развитие каждого работника, сферу взаимоотношений в коллективе и объективные условия деятельности.

Либеральный (нейтральный) стиль управленческой деятельности характеризуется широкой степенью делегирования управленческих полномочий коллективу. Для такого руководителя характерны отсутствие размаха в деятельности, безинициативносить, стремление уйти от ответственности вообще и особенно при неблагоприятных условиях. Он непоследователен в действиях, смиряется с обстоятельствами, под давлением отменяет свои решения. Он не активен и старается не вмешиваться в дела других. Во взаимоотношениях как по горизонтали, так и по вертикали отличается пассивностью. Он постоянно ожидает указаний сверху и не стремиться к активному взаимодействию с подчиненными. Стремясь завоевать авторитет, руководитель может предоставить подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, легко раздает обещания, хотя не всегда их способен выполнить. При нежелании подчиненным исполнять его указания, сам делает эту работу, уходя от конфликта.

Он не способен на решительные и самостоятельные действия, слабоват в организации труда и либерален во взаимоотношениях. У штатного руководителя отсутствует стройная эффективная система в управленческой деятельности - она анархична. Результаты управленческой деятельности не отвечают потребностям подчиненных и интересам дела. Такой руководитель осторожен, не уверен в себе и занимаемом положении.

Управленческая практика подтверждает, что тот или иной тип стиля редко встречается в таком виде, который описан выше. Чаще всего наблюдаются общие черты, присущие различным стилям, но при этом доминирующую роль имеет один из них.

В рамках поведенческого подхода стиль управленческой деятельности анализируется в зависимости от ориентации руководителя на работу (задачу) или на человека. Руководитель, сосредоточенный на работе заботится о выполнении задач и поощрении за производительный труд. Такой технократический подход к роли человека сводит его к положению «винтика» и человеческие ресурсы при этом полностью не раскрываются, а, следовательно, эффективность труда невысока. Руководитель, сосредоточенный на человеке ставит во главу угла межличностные отношения. Он делает упор на взаимопомощь, избегает мелочной опеки, при принятии решений подчиненные максимально участвуют в его выработке. Такой руководитель постоянно изучает нужды, запросы, настроения подчиненных, помогает им решать проблемы. Встречаются руководители, которые одновременно ориентированы и на работу и на человека. Это еще один из аспектов проблемы стиля управленческой деятельности и его оптимальности в современных условиях.

Другой аспект стиля, анализируемый с позиций поведенческого подхода - это его двухмерная или многомерная трактовка. Он рассматривает взаимозависимость ориентаций на задачу или на человека и удовлетворенность сотрудников результатами труда. В первом случае речь идет о планировании и организации работы руководителем (составление графика работ, определение персональных заданий и порядка их выполнения, распределение ролей и собственное беспокойство) с одной стороны, а с другой - о внимании к сотрудникам (построение взаимоотношений с подчиненными в основе которых лежит доверие и уважение, возможность участия в принятии решения). Дальнейшее развитие двухмерной модели привело к созданию многомерной модели, названной «управленческой решеткой», где ранжируется в пределах девяти позиций «забота о человеке» и «забота о задаче». Оптимальным считается групповое управление людей, объединенных в команду, где благодаря вниманию к людям они осознают задачи как собственные и достижение личных интересов непосредственно связано с решением общей задачи. Таковы аспекты стиля управленческой деятельности менеджера, в основу анализа которого положено поведение руководителя. Наиболее характерные стороны стилей можно представить в схематичном виде.

Попытки найти оптимальный стиль управления привели к выводу, что на поведение руководителя влияет ситуация. Ситуационный подход указывает, что в зависимости от конкретной ситуации должны выбираться и различные стили управления. Это значит, что руководитель должен уметь вести себя по-разному, так сказать варьировать стилями. Предусматривается, что личные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами успеха в управленческой деятельности, а ситуация выступает как дополнительный фактор, влияющий на управление. В обобщенном плане к ситуационным факторам относят: во-первых, подчиненных с их личностными характеристиками, а во-вторых, влияние внешней среды.

Детальный анализ позволяет выделить такие факторы как: отношения между руководителем и членами коллектива (уважение и доверие к руководителю, его привлекательность); структура задачи (ее привычность, четкость формулировки); должностные полномочия (объем прав и полномочий); влияние на мотивацию и увеличение личной выгоды каждого в достижении целей работы; «зрелость» подчиненных (это не возраст, а способность нести ответственность, уровень образования, желание выполнить задачи и опыт в их решении); степень участия подчиненных в принятии решения.

Авторы ситуационных подходов предлагают различные варианты применения стилей управления. Первые исходят из того, что руководитель не может приспособить свой стиль к ситуации, а поэтому необходимо его помещать в такие ситуации, где бы он с присущим ему стилем смог бы эффективно управлять. Отсюда следует, что, проанализировав ситуацию, необходимо определить перечень качеств руководителя, которые будут способствовать эффективному управлению.

Здесь оправдывается применение, допустим авторитарного стиля в условиях дефицита времени в экстремальной ситуации или демократического- в традиционной ситуации производительного труда. Важно учесть какие переменные факторы влияют на поведение руководителя.

Вторые, основываясь на теории экспектаций (ожиданий) предлагали овладеть и применять такие стили как: поддержки (ориентация на человека); инструментальный (ориентация на работу); партисипатив- ный (поощряющий участие в групповом принятии решения); ориентированный на достижение (постановка напряженной цели и мотивация на ее достижение). Они полагают, что общие цели можно достигать через удовлетворение личных целей сотрудников. В процессе межличностного общения формируется мотивация сотрудников, разрушаются препятствия на пути их работы и, в целом, осуществляется их мобилизация на решение задач.

Третьи полагают, что руководитель выбирает стиль управления, учитывая, с одной стороны, уровень развития коллектива, его зрелость и в соответствии с этим в большей или меньшей мере делегирует ему полномочия. С другой стороны, он ориентируется на конкретных сотрудников или на работу. Так, при низком уровне развития коллектива и ориентации руководителя на задачу, последний управляет, используя авторитарные приемы. При ориентации руководителя и на задачу и на человека, при низком уровне развития коллектива в его стиле заметны как авторитарные, так и демократические черты. При ориентации руководителя на человека и среднем уровне развития коллектива используются элементы демократического стиля, сотрудники участвуют в принятии решения. При высокой степени развития коллектива ему могут быть делегированы многие права, а руководитель может быть не ориентирован ни на задачу, ни на человека.

Четвертые концентрируют внимание на процессе принятия решения и участия в нем подчиненных. Предлагаются стили от единоличного принятия решения до полного участия всего коллектива, а сам руководитель может быть ориентирован как на работу, так и на людей. Окончательное решение за выбором стиля возлагается на руководителя, который должен вычленить ряд критериев: определить требования к качеству решения; достаточность информации и опыта; степень структурированности проблемы; степень важности и согласия подчиненных в принятии решения; вероятность поддержки сотрудниками единолично принятого решения; степень мотивации подчиненных на решение задачи; вероятность конфликтов между подчиненными.

Недостатки этого подхода- в бихевиористской методологии, ориентированной на принцип «стимул - реакция», где роль руководителя заключается в «ожидании» возмущающих факторов. Безусловным достоинством является необходимость прогнозировать развитие событий, заранее «проигрывать» варианты решений.

Новые возможности для всестороннего исследования стиля управленческой деятельности открывает акмеологический подход. В.С. Мерлин, Е.А. Климов, разработав теоретико-методологические основы индивидуального стиля деятельности, заложили основу такого подхода. Принципиальное его отличие состоит в том, что человек в такой деятельности выступает её самобытным субъектом. Его стиль представляет собой неповторимый, самобытный способ реализации творческого потенциала в определенном виде деятельности. Характер такого способа определяют, прежде всего, качественные параметры конкретного человека, которые соотносятся с реальностью.

Мы согласны с К.А. Абульхановой в том, что способ деятельности есть более или менее оптимальный интеграл, композиция этих основных параметров. «Субъект является интегрирующей, централизующей, координирующей «инстанцией» деятельности, - подчеркивает ученый. Он согласует всю систему своих индивидных, психофизиологических, психических и, наконец, личностных возможностей, особенностей с условиями и требованиями деятельности не парциально, а целостным образом».

При анализе особенностей индивидуального стиля управленческой деятельности менеджера нам представляется важным использование преимуществ и продуктивных составляющих всех подходов, моделей и опыта. При этом следует исходить из потребности выделения основных составляющих целостной акмеологической модели стиля управленческой деятельности, которую признаем в качестве наиболее оптимальной для конкретных условий, обстановки и управленческой ситуации. Структура, содержание и особенности такой многомернофункциональной модели стиля руководства определяются действием внутренних и внешних факторов. Эти факторы являются главными детерминантами стиля управленческой деятельности.

Выделим и рассмотрим основные внутренние и внешние детерминанты, которые определяют стиль управленческой деятельности менеджера. В качестве детерминант стиля выступают иерархически связанные индивидуальные психологические особенности руководителя. Результаты исследований различных ученых показывают, что в их составе, прежде всего, необходимо выделять следующие составляющие: морфофункциональные особенности и направленность; совокупность общих и специальных способностей; выраженность эмоционально-волевых качеств и мотивации; сформированность психологических компонентов профессионализма; уровень тревожности и психической напряженности; рефлексивность и релаксация. Все они в совокупности играют роль внутренней детерминанты стиля конкретной деятельности, в том числе и управленческой деятельности менеджера, являясь одновременно его многоуровневой основой.

Роль внешней детерминанты стиля выполняет вся окружающая реальность. В её составе можно выделить, прежде всего, включенность в должностные связи в системах человек - человек; человек - знаковые системы; человек - техника; человек - природа. Кроме того, на формирование стиля управленческой деятельности менеджера оказывают влияния отношения-общесоциальные, служебно-функциональные, межличностные и бытовые. Специфика жизнедеятельности также влияет на особенности стиля управленческой деятельности. Составляющие внешней детерминанты наряду с внутренними определяют сущность, содержание и характер проявления стиля управленческой деятельности менеджера.

Реальная многомерно-функциональная модель стиля управленческой деятельности руководителя имеет вполне определенный устойчивый профиль. В конкретном состоянии, сочетании и соотношении в нем присутствуют и проявляются различные составляющие. Наиболее весомые компоненты придают стилю управленческой деятельности менеджера неповторимый, самобытный, только ему присущий индивидуальный профиль. Он формируется и изменяется под влиянием внутренних и внешних факторов. Их воздействие сказывается целостно во взаимосвязанном единстве.

Анализ подходов к стилю управленческой деятельности позволяет сформулировать ряд выводов, направленных на формирование эффективного менеджмента в современных условиях.

Во-первых, рассмотренные выше подходы к стилю управления носят ограниченный характер. Он заключается в том, что стиль анализируется не комплексно: а) с точки зрения субъекта деятельности (исследование личностных качеств и поведенческий подход); б) с позиций объекта деятельности или внешней среды (ситуационный подход); в) с учетом характера реальных взаимосвязей, складывающихся в системе управления в конкретной ситуации.

Объяснением такого ограниченного характера может служить: действовавшая многие десятилетия командно-административная система, основанная на культе личности и заинтересованная в том, чтобы человек был «винтиком» в ней, а для управления «винтиками» предпочтителен авторитарный стиль. Он с достаточно высокой эффективностью был использован для восстановления в короткие сроки народного хозяйства в нашей стране, разрушенного в ходе двух войн. Объяснением могут служить и исторические корни управленческой системы, произрастающие из строго централизованной системы управления Российской империи. Тысячелетняя история сформировала соответствующий российский менталитет. Личные качества человека - как результат идеологической работы, всегда занимали ведущую позицию при подборе руководителей. При этом у советских руководителей заметна тенденция ориентирования как на работу, так и на человека, а делегирование полномочий осуществлялось через работу разнообразных общественных органов.

Западные теоретики живучесть такого стиля объясняют исторической традицией Европы. События в СССР и других странах показали пагубность идеализирования стиля по континууму от авторитарного до либерального. Речь идет не о том, чтобы вычеркнуть из теории эти понятия. На практике мы всегда их обнаружим в управленческой деятельности. Дело в том, чтобы осознать, что такой односторонний подход к стилю - это вчерашний день, а поэтому следует сделать шаг вперед к более эффективному стилю управления.

Руководство с позиций ситуации в теории нашей науки достойного места не нашло. Предполагалось, что нам известны законы развития общества, ясно видна перспектива и руководитель работает по отлаженной схеме, не предусматривающей не «запланированные» ситуации. Определенность, плановость - характерные свойства управленческой деятельности. В специфических областях деятельности, связанных с высокой ответственностью, такие исследования и практика существовали. Это - военная, космическая и другие, отличающиеся использованием передовых технологий. В этом прослеживается зависимость, состоящая в том, что все новое, передовое востребует более совершенный стиль работы, сущностной чертой которого является гибкость, вариативность, обусловленные необходимостью адекватного воздействия на возмущающие факторы.

Во-вторых, в качестве методологического принципа исследования понятия «стиль» следует взять его понимание как характеристики деятельности. Последняя предполагает не только цель, средство, результат, сам процесс, но и субъекта и объекта, находящихся в системе активных отношений. Активность отношений предполагает, как особенность индивидуального отношения к самовыражению творческого потенциала, так и особенное отношение к задействованию всех возможностей системы управления при решении управленческих задач. В этом проявляется системный характер деятельности менеджера. Применяемые средства воздействия также характеризуют особенность стиля руководства, который проявляется через особенность отношения к ним со стороны менеджера.

Под способами деятельности обычно понимают приемы, методы, подходы, нормы, принципы и т.п., которые субъект применяет для достижения своей деятельности. Это и есть стилевые характеристики. Индивидуальность стиля проявляется в своеобразии применяемых конкретным руководителем способов деятельности (методов, приемов, принципов и т.п.), которое детерминировано: индивидуальными психологическими особенностями личности (ее направленностью, характером, типом темперамента, способностями и др.); мировоззренческими взглядами, мотивами, которые обусловливают применение тех или иных принципов и норм для организации применяемых способов в систему своей деятельности; ситуационными особенностями объекта управления и средовыми факторами, влияющими на деятельность.

Следовательно, основная характеристика стиля заключается не столько в совокупности отдельно применяемых средств и приемов для решения частных задач организации, сколько в целостности системы способов деятельности, объединенных единой стратегией, тактикой и техникой их применения. Такое понимание стиля близко к понятию технологии деятельности и предусматривает оптимальную организацию управленческой деятельности с учетом влияющих на нее внутренних факторов и внешних условий.

В стиле устойчиво фиксируются и воспроизводятся черты, манеры, привычки, вкусы, склонности менеджера. Стиль отражает, прежде всего, индивидуальность личности, подчеркивает ее самостоятельность и неповторимость. Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемах руководства. Но устойчивость эта относительна, поскольку стилю обычно присущ и динамизм. Такой взгляд на проблему сводит стиль целиком к личности руководителя, к его индивидуальности. Однако, особенности личности руководителя при всей их значимости не исчерпывают слагаемые стиля.

Среди объективных условий, определяющих стиль управления выделяются: требования общества и государства, закрепленные в нормативных документах и общественных нормах (морали, традициях, общественном мнении и др.) по вопросам взаимоотношений людей в различных сферах жизнедеятельности; специфика сложившейся управленческой системы - ее цели, задачи, структура, технология управления в данной области; особенности производственной деятельности, окружающая производственная среда - применяемые технологии производства, формы организации труда и т.п.; своеобразие руководимого коллектива - его формальные и неформальные структура и взаимоотношения, традиции и ценности, уровень профессионализма и другие социальные и психологические характеристики. Итак, только комплексное, системное исследование стиля позволит определить его оптимальную модель.

В-третьих, сформулируем основные положения оптимального стиля управления. Теория и практика управленческой деятельности позволяет выявить ведущие закономерности функционирования и развития стиля деятельности менеджера:

обусловленность стиля управленческой деятельности характером самой деятельности. Только в процессе деятельности можно овладеть и применять совокупность способов взаимодействия между субъектом и объектом. Характер деятельности определяет специфику применяемых способов управления;

социальная обусловленность стиля. Стиль - есть формирующий результат социальной среды, господствующих идей общества и его группах. Стиль отражает взаимодействие в социальной системе «человек - человек»;

зависимость эффективности стиля от степени адекватности уровня профессионализма требованиям управленческой ситуации. Профессионализм, как интегрированный показатель совокупных характеристик личности, проявляется не столько в стандартных, заранее известных ситуациях, сколько в нестандартных, особенно, критических, когда управленческое решение может влиять на тяжесть социальных и иных последствий;

стиль - есть приоритетный способ самовыражения творческого потенциала менеджера в реальных условиях;

изменчивость стиля руководителя организации определяется индивидуальными стилями деятельности персонала и обусловливает характер управления всей системы. Здесь проявляется диалектика общего и особенного, отдельного элемента и структуры в целом.

Стиль деятельности менеджера представляется как устойчивая система характерных подходов, способов и приемов, отражающая индивидуальный почерк менеджера в реализации им управленческих функций, которая сформировалась и развивается под влиянием внутренних и внешних факторов. Выбор наилучшего стиля руководителем осуществляется в соответствии с критерием оптимальности, который выражается через структурно-функциональный, психологический, процессуальный и результативный показатели оптимальности.

В соответствии с данным критерием и показателями стиль современного менеджера обладает такими свойствами как: адаптивность - способность адекватно приспосабливаться к ситуации; гибкость - применения того или иного типа стилей в зависимости от возможностей руководителя, особенностей объекта и возмущающих факторов среды; социальная ориентированность - кроме экономических показателей каждый руководитель несет определенную меру социальной ответственности перед людьми, обществом; инновационность - поиск и овладение новыми способами деятельности; прогностич- ность - предвидение и предупреждение негативного воздействия на деятельность персонала, создание для нее благоприятных условий; презентативность - представленность индивидуального Я, его самовы- раженность. В этом суть акмеологического подхода к анализу и реализации стиля управленческой деятельности, предполагающего его оптимальность.

Таким образом, оптимальный стиль управленческой деятельности в высшей степени соответствует творческому потенциалу и неповторимой индивидуальности менеджера, выражает социальные ожидания персонала и направлен на решение задач деятельности. Его отличительная особенность заключается в том, что руководитель, обладающий этим стилем, стремится к гибкому, лавирующему управлению. При этом, чем экстремальнее обстановка, тем больше проявляется профессионализм менеджера.