Страница
10

2. Электроучасток.

3. Ремонтно-механический участок. Обслуживает производство, а так же близлежащие школы и жилые дома.

4. Ремонтно-строительный участок.

5. Котельная. Обеспечивает теплоэнергией производство, а так же близлежащие школы и жилые дома.

6. Очистные сооружения. Служат для очистки технической воды Вода из артезианской скважины, расположенной на территории завода для производственно-технического водоснабжения предприятия. Отработанная техническая вода путем очистки через имеющиеся очистные сооружения поступает снова на производство, т.е. на предприятии действует оборотная система водоснабжения производства технической водой.

7. Столовая.

ООО «Резинотехника» для осуществления основной производственной деятельности располагает всей необходимой инфраструктурой. В составе предприятия работает 12 основных, вспомогательных цехов и подразделений.

Есть собственные тепло-энергокоммуникации, транспорт, лаборатории, современные средства связи.

Следуя современным потребностям рынка, во главу угла предприятие ставит повышение качества и выпуск конкурентоспособной продукции. За годы работы комбинат создал солидную научно-техническую базу, которая для выполнения этой производственной задачи обладает необходимым техническим и интеллектуальным потенциалом. Для ежедневного контроля над качеством сырья и готовой продукции на ООО «Резинотехника» существует отдел технического контроля и химическая лаборатория. В их арсенале современное оборудование и передовые методики. Техническая база этих подразделений постоянно совершенствуется и обновляется. Такой подход позволяет лаборантам выполнять до 300 тысяч определений в год при почти стопроцентном качестве анализов.

Директор ООО «Резинотехника» имеет в своем подчинении главного инженера, директора строящегося предприятия и заместителей: по безопасности и режиму, по экономике и финансовой деятельности, по социальным и общим вопросам, по персоналу.

В структуре предприятия важное место занимают отделы, каждый из которых выполняет определенные функции. Отдел труда и заработной платы (нормирование труда, повышение эффективности труда), отдел охраны труда (следит за соблюдением правил безопасности труда на производстве, осуществляет мероприятия по улучшению условий труда на рабочих местах с вредными факторами), планово-экономический отдел (планирование объемов производства и себестоимости продукции), главная бухгалтерия, технический отдел, отдел технического контроля (обеспечение качества на всех уровнях), конструкторский отдел, отдел главного механика, отдел главного энергетика, отдел капитального строительства (сметы и проекты на ремонт, и реконструкцию, планировку территорий, установку оборудования), отдел материально-технического обеспечения, отдел сбыта, отдел по связям с общественностью и СМИ, административно-хозяйственный отдел.

Сегодня ни у кого уже не вызывает сомнения, что человек является главной производительной силой общества, поэтому в основу совершенствования систем и методов управления должен быть положен человеческий фактор. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки и квалификация, инициатива и предприимчивость персонала предприятия становиться все более важным стратегическим ресурсом предприятия, фактором ее успеха.

Анализ качественного и количественного состава персонала

С 1 апреля 2005 года на предприятии организована служба управления персоналом, которая организованно включена в руководство ООО «Резинотехника» для решения следующих задач:

Использование персонала в соответствии со структурой и целями организации;

Оформление и учет приема, увольнений, перемещений кадров;

Техническое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров, работа с резервом;

Нормирование и тарификация трудового процесса, управление трудовой мотивацией.

В состав службы управления персоналом входят подразделения: отдел кадров, отдел труда и заработной платы; функционально подчинены: НИИ Резинотехника, табельщики, нормировщики, экономисты по труду цехов предприятия.

1. По демографическому признаку персонала предприятия делиться в соотношении: мужчины - 70,4%, женщины - 29,6%. (рис. 2.)

Рис. 2. Демографический состав персонала

2. Основную часть персонала составляют рабочие - 424 чел. (81%), а на долю руководителей приходится - 42 чел. (8%). Оставшиеся 11% - это специалисты и служащие, рис.3

3. Состав персонала по возрастному признаку представлен на рис.4

Рис.4. Состав персонала по возрасту

4. По отчетным данным за первый квартал по ООО «Резинотехника» высшее образование имеют 73 работника, что составляет 14 % от общего числа работающих, среднее специальное - 189 человек (36%), начальное профессиональное - 115 чел. (22%) , полное среднее - 115 чел (22%) неполное среднее - 32 человека (6%).

На рис.5. представлен образовательный потенциал персонала

Рис. 5. Образовательный потенциал персонала

1. Высвобождение персонала. За отчетный период принято 79 человек, уволено- 63 человека, в том числе по собственному желанию - 42 чел. На рис 6. представлена текучесть кадрового состава за 2006 и 2007 гг.

Рис. 6. Текучесть кадрового состава ООО «Резинотехника» за 2006-2007 гг., %

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В таблице 1.7. представлен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в 2005 - 2007 гг.

Численность промышленно-производственного персонала на конец 2005 года составила 654 чел., на конец 2006 года составила 519 чел., на конец 2007 года - 501 чел., таким образом, уменьшение этого показателя по сравнению 2007 и 2005гг. составило 23,4%. Снижение численности произошло в основном за счет персонала, входящего в группу - рабочие (по сравнению 2007г. и 2005г. снижение составило 98 чел. или 19,6%). Численность руководителей, служащих и специалистов в сравнении 2007г. и 2005г. также уменьшилась на 55 чел. (35,9%).

Таблица 1.7.

Обеспеченность ООО «Резинотехника» трудовыми ресурсами в 2005 - 2007 гг., чел.

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «НЗХК» и их соответствие потребностям предприятия

Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ.

Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.

Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и административно-управленческий персонал (АУП). В состав ППП входят следующие основные группы: основные рабочие и вспомогательные рабочие. В состав АУП входят руководители, специалисты и служащие.

Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (Приложение 2).

Из данной таблицы в этом приложении видно, что численность всего цеха сокращается ежегодно. Это связанно с введением новых технологий, оборудования в производство, поэтому для их обслуживания требуется меньше рабочих.

Рассмотрим динамику изменения общей численности персонала и состава работающих представленную в Приложении 3.

Из данных таблицы в приложении 3 видно, что как в 2006, так и в 2007 году, по сравнению с 2005 произошло уменьшение общей численности персонала. За период с 2005 по 2007 год общая численность уменьшилась на 80%, в том числе численность всех рабочих сократилась на 79%, а в структуре административно-управленческого персонала сокращение было на 82,5%.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру завода «НЗХК» путем группировки (Табл.2).

Таблица 2.

Возрастная структура рабочих кадров ОАО «НЗХК» в 2005-2007гг. (в % к общей численности)

Из данных таблицы 4 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия. По данным проведенным в таблице 3, уровень образования персонала завода в течение трех анализируемых лет изменился. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует об изменении номенклатуры продукции завода в сторону увеличения более технически сложенной и наукоемкой продукции.

Таблица 3.

Образовательная структура рабочих кадров ОАО «НЗХК» 2005-2007 гг. (в % к общей численности)

Которое связывает компетенцию с развитием, продвижением. Обучение деятельности в целом или сложной деятельности - намного более трудная задача, чем организация обучения конкретным компетенциям. 2. Методы обучения и повышения квалификации персонала Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, ...

Занимающая одну из лидирующих позиций на рынке корпоративного обучения, столкнулась с такими трудностями в свой работе, что сама была вынуждена обратиться за консультацией в области анализа и повышения квалификации персонала. Повысить эффективность компании удалось в первую очередь за счет внедрения программы «Обучающейся организации» - этот подход решил не только проблему повышения квалификации, ...

Системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. 2. Анализ и повышение квалификации персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск» ОАО «РЖД» 2.1 Характеристика предприятия Негосударственное учреждение здравоохранения «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск открытого акционерного общества « ...

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Категория «персонал организации» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в учреждении и входящих в списочных состав.

Анализ кадрового состава предполагает периодическое и целенаправленное изучение сотрудников по характеристикам возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально- демографическим признакам.

Численность персонала - это количество занятых в организации людей.

В таблице 6 представлена численность персонала Администрации КО

Таблица 6 - численность персонала Администрации КО

По данным таблицы 6 можно сделать вывод, что общая численность кадров за последние время изменилась. Начиная с 2015 года произошло увеличение числа сотрудников на 4 человека. В связи реорганизацией и введением нового отдела.

Проведем анализ численности персона Администрации КО по во возрастной структуре

Таблица 7 - возрастной состав сотрудников

Согласно данным таблицы 7 можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в структуре кадров Администрации КО составляет численность сотрудников от 30 до 40 лет

На период 2015 численность сотрудников до 30 лет увеличилась на 3 человека. Она увеличилась в ряду образования нового отдела, куда были привлечены молодые специалисты

Кадровый потенциал Администрации КО - это возможности персонала и управления, которые могут быть использованы для достижения целей. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства, общая работоспособность, профессионально-квалификационные знания и умения, способность и ориентация человека.

Анализ кадрового потенциала Администрации КО непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала и его переподготовкой и повышением квалификации.

Оценить возможности кадрового потенциала - это одна из задач кадровой политики Администрации Корякского округа. Когда управление переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав - и это повышает требования к кадровому потенциалу.

При формировании кадрового потенциала Администрации важную роль играет принцип ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая стратегическое преимущество.

Руководитель Администрации Корякского округа считает, что прежде, чем спросить с сотрудника за результаты его труда, необходимо создать максимум условий для того, чтобы этот результат был достигнут. Поэтому Администрация делает все возможное для сохранения и укрепления здоровья специалистов, внедрения комфортных условий их труда.

Для того чтобы в учреждении был высокий кадровый потенциал, необходимо правильно и качественно сформировать кадровый состав.

Руководство Администрации Ко учитывает все факторы влияния на кадровый потенциал.

Таблица 8- факторы влияющие на кадровый потенциал Администрации КО

Для того чтобы определить кадровый потенциал, руководитель использует методику оценки потенциала с количественной стороны. Рассчитывается потенциал как произведение численности сотрудников на время работы. Рассчитывается по следующей формуле:

Пр = Ч*Т, (1)

Исходя из этой формулы, рассчитаем потенциал Администрации КО за 2015год:

Пр = 14 * 5 =70

где «14» - это численность Администрации КО на период 2015 года; «5» - это количество рабочих дней в неделю. В данной формуле потенциал рассчитывается по количеству рабочих дней в неделю, но также он может рассчитываться в месяцах, и в годах.

Кадровый потенциал очень важен для каждого учреждения, чем он больше, тем лучше для учреждения.

Анализируя кадровый состав и кадровый потенциал Администрации КО, выяснилось, что на сегодняшний день у них существует дефицит перспективных молодых сотрудников, обладающих лидерскими качествами. Также требуется развитие управленческой компетентности сотрудников, впервые назначаемых на руководящие должности. В Администрации отмечается низкая мотивированность сотрудников учреждения. Перечисленные проблемы затрудняют формирование более эффективного кадрового потенциала.

Основные направления совершенствования оценки кадрового потенциала Администрации Корякского округа

Совершенствование оценки персонала, системы управления компанией, внедрение новых технологий в области предоставления услуг и обслуживания клиентов- все это определяет перспективу ее устойчивого роста. Одним из важнейших ресурсов являются персонал, или кадры - это штатный состав работников фирмы, выполняющих производственно-хозяйственные функции, а также занимающихся управленческой деятельностью, управление которыми, влияет на экономический рост компании. Состав работников характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью.

Рассмотрим годовые отчеты по кадрам за 2011-2013 гг. (см. табл. 2).

Таблица 2- Анализ динамики и структуры персонала организации

Из данной таблицы видно, что в период с 2011 г. по 2013г. происходит увеличение численности работников в общем с 8 до 28 человек или в 3,5 раза. Численность руководителей увеличилась с 1 до 3 человек или в 3 раза. Численность специалистов также увеличилась с 2 до 21 человек или в 4 раза, следовательно, численность специалистов по сравнению с численностью руководителей увеличилась гораздо больше, что в нашем случае свидетельствует о росте предприятия.

Анализ структуры персонала по категориям работников показал, что наибольший удельный вес занимают продавцы-консультанты (в 2013 г - 64,3 %), доля которых ежегодно растет. Это обусловлено расширением торговой сети книготорговой группы «ПродаЛитЪ». Наименьший удельный вес в 2013 г в структуре персонала по категориям работников приходится на водителей (3,6 %). Данная категория была введена в структуру в связи с производственной необходимостью. Наглядно структура персонала по категориям работников представлена на рис. 1.

Анализ кадрового состава по полу показал (см. табл. 3), что ежегодно численность мужчин увеличивается в книготорговой группе «ПродаЛитЪ»Увеличивается в 2 раза, а по сравнению с 2011 г в 2013 г численность мужчин повысилась в 4 раза. Численность женщин также ежегодно увеличивается: в 2012 г на 62,5 %, в 2013 г в 2,15 раза.

Таблица 3 - Анализ численности работников по полу в «ПродаЛитъ» за 2011-2013 гг

Анализ структуры численности работников по полу показал, что наибольший удельный вес работников составляют женщины - 71,4 % в 2013 году. Доля мужской части персонала возросла с 25 % в 2011 г до 28,6 % в 2013 г. Наглядно структура персонала по полу представлена на рис. 2.

Рисунок 2 - Структура персонала по полу «ПродаЛитъ» за 2011-2013 гг.

Возрастной состав работников включает в себя весь диапазон возрастов - от работников моложе 30 лет до работающих пенсионеров. Было выделено 3 возрастные группы: до 25 лет, от 25 до 36 лет, от 37 до 50 лет. Анализ динамики и структуры по возрастному признаку представлен в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ численности работников по возрасту в «ПродаЛитЪ» за 2011-2013 гг

Анализ таблицы 4 показал, что численность по всем возрастным категориям ежегодно увеличивается, но наибольший рост наблюдается в возрастном диапазоне «до 25 лет» в 2013 г - в 3 раза.

Анализ структуры численности работников по возрастному признаку показал, что доля работников в возрасте до 25 лет увеличивается за счет снижения доли работников в возрасте от 37 до 50 лет.

Анализ качественного состава персонала является необходимым для выявления резервов повышения эффективности деятельности предприятия, а сравнение его показателей с показателями аналогичных предприятий используется для совершенствования структуры персонала. Уровень качественного состава управленческого персонала определяет уровень эффективности функционирования предприятия в том, что от личных свойств работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависит качество управленческих решений и результаты их реализации. От качественного состава оперативного и вспомогательного персонала зависит качество торгового обслуживания.

Анализ качественного состава персонала торгового предприятия предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим признакам.

Важными показателями качественного состава персонала являются:

1. Укомплектование предприятия необходимым количеством персонала определенных профессий, специальностей, квалификации:

o уровень общего и специального образования;

o средний возраст работников;

o стаж работы по данной специальности (на должности) и стаж работы на данном предприятии;

o численность работников, овладевших совместимые профессии, и социальная активность работников.

2. Соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах.

3. Качество расстановки кадров по должностям и специальностям.

4. Степень соответствия работника требованиям рабочего места.

5. Продолжительность использования работника на одной должности. Основным аналитическим способом определения качественного состава

персонала предприятия является баланс сравнительных данных, сравнение штатной потребности работников для выполнения производственной программы по численности, профессиям, квалификации, образованию и их наличием.

Такие данные, как совмещение профессий, средний возраст, относительная численность мужчин и женщин, в подразделениях сравниваются со средними показателями по предприятию, об" единению.

Квалификационный состав рабочих подразделений можно анализировать их среднему разряду по формуле:

V =-

где г - номер разряда;

] т - численность рабочих каждого разряда;

Следует сравнивать средний тарифный разряд рабочих со средним разрядом работ по предприятию и подразделениям.

Данные о средний тарифный разряд рабочих содержатся в статистической отчетности предприятия о составе рабочих по профессиям и разрядам.

В современных условиях квалификация рабочих формируется благодаря трем показателям: специальная подготовка, общее образование и производственный опыт. Различное сочетание этих компонентов делает рабочего способным к выполнению работ того или иного разряда.

Квалификационный состав специалистов определяется показателем £ (уровень квалификации), т.е. отношением фактической численности специалистов с высшим (к ф) и средним образованием (к ф) к их общей потребности по штатному расписанию (К возраст с):

£ = Е ф + К ф

Кроме того, определяется соответствие специальностей экономистов, инженеров, техников за дипломом с их потребностью по штатному расписанию.

Важным показателем качественного состава персонала на предприятии является наличие работников, совмещающих профессии: это одна из рациональных форм разделения труда и ее влияния на рабочие кадры. Показатель качества расстановки персонала по должностям рассчитывается сложением количества специалистов с высшим образованием и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, и распределением этой суммы на общее количество должностей, требующих замещения специалистами:

Я п =- - с -100%,

где Я п - качество расстановки специалистов по должностям; К в ф - количество специалистов с высшим образованием; К с ф - количество специалистов со средним специальным образованием;

ЗК пл - общее количество должностей, требующих высшего образования; ЗК пс - общее количество должностей, требующих среднего специального образования.

Текучесть - это результат увольнении одних работников и приеме на работу в организацию.

Текучесть может дорого обходиться работодателю. Издержки на текучесть включают:

o расходы на социальную безопасность и помощь по безработице;

o выплату промежуточных отпусков, пособий;

o простоя машин и оборудования;

o затраты на отбор персонала;

o административные расходы;

o снижение производительности, поскольку необходимо время для адаптации новых работников, достижения ими уровня производительности уволенных работников.

Работники освобождаются тогда, когда их потребности не удовлетворяются на этом месте и возможно на другом месте будут более благоприятные условия труда.

Некоторые виды текучести полезны для организации, когда увольнение данного работника не будет иметь негативных последствий.

Самовольный невыход на работу вызывает ряд проблем. Расходы предприятия вызывают выплаты, которые осуществляются независимо от наличия или отсутствия работника. Кроме того, надо оплачивать понадурочну труд работника, который выполняет работу отсутствующего работника, а это обходится дороже. Здесь также может простаивать дорогостоящее оборудование, машины и механизмы.

Расчет самовольного невыхода на работу осуществляется по формуле:

Время (количество рабочих дней) потраченных за отсутствие на работе за определенный период

-------;---X 100

среднее количество в определенном периоде работников X количество рабочих дней

общее количество пропущенных часов

-:-:----:- х 100

общее количество рабочих часов по графику

С текучестью и самовольным невыходом на работу связаны такие формы оценок, как недовольство и жалобы.

Недовольство - выражение (в письменной или устной форме неудовлетворенности или критика работника и менеджера.

Жалоба - это недовольство, поданное в письменной форме руководству или представителю профсоюза.

Конечно это не все виды жалоб и недовольства, связанные с проблемой управления персоналом. Они могут быть относительно оборудования, механизмов и т.п., рост количества жалоб может быть поводом неудовлетворенности, что приводит к текучести персонала.