В учебнике рассмотрены основные концепции психологии применительно к организационному управлению, проанализированы возможности использования современной психологии, с помощью которых можно решить такие важные проблемы управления, как мотивация людей, выстраивание отношений лидерства и подчинения, управление конфликтными ситуациями. Особое внимание в учебнике уделено возможностям использования психологических знаний для повышения эффективности работы организации и труда управленцев. Издание содержит конкретные ситуации для анализа, позволяющие использовать приобретенные в процессе изучения курса знания для оценки реальных психологических проблем, а также психологические тесты, что обеспечивает более прочное усвоение теоретического материала.

Шаг 1. Выбирайте книги в каталоге и нажимаете кнопку «Купить»;

Шаг 2. Переходите в раздел «Корзина»;

Шаг 3. Укажите необходимое количество, заполните данные в блоках Получатель и Доставка;

Шаг 4. Нажимаете кнопку «Перейти к оплате».

На данный момент приобрести печатные книги, электронные доступы или книги в подарок библиотеке на сайте ЭБС возможно только по стопроцентной предварительной оплате. После оплаты Вам будет предоставлен доступ к полному тексту учебника в рамках Электронной библиотеки или мы начинаем готовить для Вас заказ в типографии.

Внимание! Просим не менять способ оплаты по заказам. Если Вы уже выбрали какой-либо способ оплаты и не удалось совершить платеж, необходимо переоформить заказ заново и оплатить его другим удобным способом.

Оплатить заказ можно одним из предложенных способов:

1. Безналичный способ:
   • Банковская карта: необходимо заполнить все поля формы. Некоторые банки просят подтвердить оплату – для этого на Ваш номер телефона придет смс-код.
   • Онлайн-банкинг: банки, сотрудничающие с платежным сервисом, предложат свою форму для заполнения. Просим корректно ввести данные во все поля.
     Например, для " class="text-primary">Сбербанк Онлайн требуются номер мобильного телефона и электронная почта. Для " class="text-primary">Альфа-банка потребуются логин в сервисе Альфа-Клик и электронная почта.
   • Электронный кошелек: если у Вас есть Яндекс-кошелек или Qiwi Wallet, Вы можете оплатить заказ через них. Для этого выберите соответствующий способ оплаты и заполните предложенные поля, затем система перенаправит Вас на страницу для подтверждения выставленного счета.
2. 3.4.2. Групповые роли
3. 3.4.3. Групповые нормы
4. 3.4.4. Статус членов группы
5. 3.4.5. Численность группы
6. 3.5. Формирование и сплоченность группы
7. 3.6. Принятие решений в группе
8. 3.6.1. Сильные и слабые стороны группового принятия решений
9. 3.6.2. Эффективность и результативность групповых решений
10. 3.7. Командные принципы организации работы
11. Команды
12. 3.7.2. Условия эффективности работы команд
13. 3.7.3. Оценка эффективности команды
14. 3.8. Увеличение эффективности работы членов команды
15. 3.8.1. Управление количественным составом команды
16. 3.8.2. Управление функциональными обязанностям членов команды
17. Удовлетворение требований «спонсора»
18. [Благополучие людей в команде"
19. Решение целенаправленных гзадач
20. Внутри команды Рис. 6. Четыре «лица» команды
21. 3.8.3. Распределение функциональных и командных ролей
22. Необходимые личные качества и вклад в деятельность команды
23. 3.9. Определение и выполнение командной задачи
24. 3.9.1. Определение целей командной работы
25. 3.9.2. Цели и подцели
26. 3.9.3. Работа команды как творчество и постановка целей
27. 3.9.4. Выполнение задачи
28. 3.10. Динамика развития команды
29. 3.10.1. Обеспечение сплоченности команды
30. 3.10.2. Развитие коммуникации
31. 3.10.3. Установление здоровых норм
32. 3.10.4. Этапы построения команды
33. 3.10.5. Управление межгрупповыми связями
34. 9. Каковы особенности стадий формирования команды?
35. 12. Какие препятствия для эффективной командной работы создает повое мышление?
36. Глава 4
37. 4.1. Личностные факторы в принятии решений
38. 4.1.1. Субъективная рациональность - индивидуальное восприятие ситуации принятия решения
39. 120 Глава 4. Психологические факторы принятия решений
40. 4.2. Адекватные решения
41. 4.3. Выявление психологических проблем
42. 4. Чем характеризуется феномен диссонанса после принятия трудного
43. 9. Назовите проблемы индивидуального принятия решений.
44. Глава 5
45. 5.1. Сущность лидерства
46. 5.1.1. Лидеры и менеджеры: ключевое различие
47. 5.1.2. Лидерские черты и поведение
48. 5.1.4. Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке
49. 5.2. Лидеры и исполнители
50. 5.2.1. Модель взаимодействия лидера и исполнителе: значение команды
51. 5.2.2. Теория компетентности
52. 5.2.3. Харизматическое лидерство
53. 5.2.4. Трансформационное лидерство
54. 5,2.5. Лидерство в номанде
55. 5.3. Ситуационные теории эффективного управления
56. 5.3.2. Теория ситуационного руководства Херсея и Бланшарда
57. Продажа (подчиненные не расположены и не способны выполнять работу)
58. (Подчиненные способны выполнять работу, но нуждаются в эмоциональной поддержке)
59. Делегирование (подчиненные расположены к выполнению работы и знают, как ее выполнять)
60. Количество требуемых указаний
61. 5.3.3. Теория «путь-цель»: руководитель как посредник в достижении поставленных целей
62. Результат
63. Поведение руководителя
64. Продвижение к целям
65. 5.3.4. Практические выводы из ситуационной теории эффективного руководства
66. 6. Какие факторы являются решающими для выполнения лидером своих функций в теории Херсея и Бланшарда?
67. Глава 6
68. 6.1. Коммуникация: определение и описание процесса
69. 6.2. Вербальная коммуникация: письменное и произнесенное слово
70. 6.2.1. Виды вербальной коммуникации
71. 6.2.2. Средства электронного общения
72. Политика общения служащего
73. 6.3. Невербальное общение
74. 186 Глава 6. Межличностные коммуникации и психология общения
75. 6.4. Индивидуальные различия в общении
76. 6.5. Психологические явления в процессе коммуникации
77. 194 Глава 6. Межличностные коммуникации и психология общения
78. Нецентрализованные сети
79. Централизованные сети
80. 6.6. Коммуникационные цепочки: формальные каналы общения в группах
81. 196 Глава 6. Межличностные коммуникации и психология общения
82. Типах сетей
83. 6.7. Неформальное общение
84. 6.8. Влияние организационной структуры на информационные потоки
85. 208 Глава 6. Межличностные коммуникации и психология общей Вопросы и задания
86. 10. Какие функции выполняют вертикальные и горизонтальные коммуни­кации?
87. Глава 7
88. 7.1. Удовлетворенность работой
89. Глава 7* Производственные отношения..
90. 7.2. Отношения с коллегами
91. Глава 7. Прошводствтные отношении.
92. Глава 7. Производственные отношения..
93. 7.3. Предубеждения и дискриминация
94. 7,4. Конфликты в организациях
95. 7.4.1. Основные причины конфликтов в организациях
96. 7.4.2. Управление конфликтом
97. Глава 8
98. 8.1. Организационная культура: основополагающие аспекты
99. 8.1.1. Определение организационной культуры и процесс ее формирования
100. 8.1.2. Структура организационной культуры
101. 8.1.3. Типы организационных культур
102. 8.2. Национальные особенности организационной культуры
103. 2. Дистанция власти
104. 8.3. Средства поддержания организационной культуры
105. 8.4. Влияние организационной культуры на эффективность работы организации
106. 8.4.1. Следствия организационной культуры
107. 8.4.2. Изменение организационной культуры
108. Глава 8. Психология организационной культуры
109. Глава 8. Психология организационной культуры
110. I Конфликт менеджеров
111. 2. Упаковка
112. 2. Какой стиль руководства, на ваш взгляд, подходит этой компа­нии и почему?
113. 5. Нужны ли, по вашему мнению, преобразования для компании? Если да, то что должен изменить или преобразовать новый директор?
114. 5. «Выход из положения»
115. 3. Что вы можете сказать о методах работы Якокова?
116. 4. Чем рисковал владелец компании, когда назначал Якокова на пост президента?
117. 5. Как вы видите судьбу компании зил?
118. 6. Бизнес требует общения
119. 2. Кому, по-вашему, следует открывать эти бизнес-клубы и как привлечь посетителей, если они будут закрытыми?
120. 3. Согласились бы вы открыть бизнес-клуб? Объясните почему.
121. 7. Выбор?
122. 8. Отбор кандидатов
123. 1) Наличие маркетингового образования;
124. 2) Опыт в области продвижения продукта на региональные рынки;
125. 9. Управление коммуникациями в корпорации «Золотой колос»
126. 10. Компания «НдМ»
127. 11. Реорганизация в железнодорожном депо
128. 12. Как поступить!
129. 13. Руководитель и помощник
130. 3. Должен ли доктор Туманишвили позволить Харджанишвили управлять отделом, даже если это приведет к увольнению Попова?
131. 14. Нужно ли считаться с предрассудками!
132. 15. Разногласия в фирме «Пента»
133. 16. Всегда ли наказывают виноватого!
134. 17. Тигр в секции планирования
135. 18. Что делать с избытком!
136. I Насколько эффективен, по-вашему, план Гусева в а.? Правильно ли он распределил число специалистов? Если нет, то предложите соб­ственный вариант.
137. 1. Какой я человек! (Психогеометрический тест)
138. 2. Стиль управления
139. 3. Тест на выявление преобладающих потребностей
140. 4. Тест на выявление преобладающих мотивов
141. 5. Принимаете вы решения рационально или на основе интуиции?
142. 6. Групповые роли
143. 2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это по­тому, что:
144. 3. Когда я включен в работу с другими:
145. 6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо вы- полнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:
146. 7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я ра- ботаю в группе:
147. 7. Формирование положительной групповой мотивации
148. 9. Признание лидерских ка­честв руководителя
149. 10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
150. Глава 3. Психология группового поведения | ц
151. 348Оглавление
152. Глава 4. Психологические факторы
153. Глава 5. Психологические аспекты
154. 5.3.4. Практические выводы из ситуационной
155. Глава 4. Межличностные коммуникации
156. Глава 7. Производственные отношения.
157. Глава 8. Психология организационной культуры... 232

О. Д. Волкогонова, А. Т. Зуб

Управленческая психология

Рекомендовано Министерством образования Российской Федераци в качестве учебника для студентов учреждений среднего профессионального образования, обучающихся по группе специальностей 0600 Экономика и управление

Москва ИД «ФОРУМ» - ИНФРА-М 2009

УДК 159.9(075.32) ББК 88я723 В67

Предисловие

Рецензенты:

доктор, псих, наук, профессор Московского государственного педагогического университета Л. Б. Шнейдер; кафедра теории и технологий управления факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова

Волкогонова О. Д., Зуб А. Т.

В67 Управленческая психология: учебник. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. - 352 с. - (Профессиональное образование).

13ВЫ 978-5-8199-0158-8 (ИД «ФОРУМ») 13ВТЧ 978-5-16-002228-4 (ИНФРА-М)

Учебник подготовлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта среднего специального образования по специ­альности «Менеджмент» и представляет собой учебный курс по управлен­ческой психологии. В нем рассматриваются основы психологических зна­ний применительно к управлению организациями, анализируются различ­ные психологические теории и концепции повышения эффективности управленческой деятельности. Учебник содержит конкретные ситуации для анализа, позволяющие использовать приобретенные в процессе изуче­ния курса знания для оценки реальных проблем, а также ряд психологи­ческих тестов, что обеспечивает более прочное усвоение теоретического материала.

Учебник предназначен для студентов средних специальных учебных за­ведений, а также для преподавателей.

УДК 159.9(075.32) ББК 88я723

I» 978-5-8199-0158-8 (ИД «ФОРУМ») © о. Д. Волкогонова, 2008

15В1Ч 978-5-16-002228-4 (ИНФРА-М) © А. Т. Зуб, 2008

© ИД «ФОРУМ», 2008

Эту книгу написали профессора факультета государственного управления МГУ им. М. В.Ломоносова А. Т. Зуб и О. Д. Волкого­нова. И это не случайно: факультет готовит, возможно, лучших в стране специалистов по управлению персоналом и ведет научные исследования в широком спектре проблем, связанных с человече­скими ресурсами организации. Среди его питомцев и вчерашние школьники, и люди с большим управленческим опытом, почувст­вовавшие необходимость радикально повысить свою управленче­скую квалификацию, а его выпускники уже сейчас претворяют зна­ния, которым их научили, в корпоративную жизнь не только в го­сударственном управлении, но и в крупнейших компаниях России и зарубежья.

Организационная психология очень важна для управленцев, по­тому что облегчает им нахождение путей решения как повседневных управленческих проблем, так и позволяет заглядывать в будущее: оценивая дела сегодняшние, предвидеть завтрашнее положение ор­ганизации.

Большую, лучшую, наиболее активную часть своей жизни люди проводят в организациях. Что они там делают? Прежде всего, они там работают.

Зададимся вопросом: почему люди ходят на работу, выполняют там указания своих начальников, а может быть, даже сами ставят перед собой сложные и труднореализуемые цели, тратят усилия, бесценную энергию для их достижения, ревностно охраняют свои успехи?

Ответов будет множество. Наверное, большинство скажет, что люди работают, чтобы зарабатывать деньги.

Другие отметят, что людям может просто нравиться то, чем они занимаются на работе, и для них не так уж важна зарплата, но чрезвычайно важен успех в решении каких-то проблем, достижение целей.

Третьи заметят, что люди любят власть, им нравится отдавать команды и следить за их исполнением - именно это делает для них работу привлекательной.

4

Предисловие

Предисловие

5

А четвертые обратят внимание на то, что у людей может быть очень развито чувство общественного долга: они воодушевляются тем, что служат обществу, своей общине, группе. Могут быть и еще все новые варианты ответов.

Мы видим, что на простой, на первый взгляд, вопрос могут быть разные ответы.

Поставим вопрос по-другому: можно ли найти во всем многооб­разии личных мотивов, индивидуальных предпочтений, даже, если угодно, амбиций, капризов, настроений, определяющих поведение людей в организации, общие черты, устойчивые и повторяющиеся процессы - одним словом, закономерности?

Если да -- то мы имеем дело с наукой, ибо поиск закономерно­стей в многообразии - путь, которым следует любая наука. А в на­шем случае мы имеем дело с организационной психологией как од­ной из самых важных для менеджера дисциплин, которая снабжает его столь необходимыми инструментами повседневного управления.

Что это за инструменты? Это технологии управления, которые позволяют менеджеру стать лидером. Лидер - это больше, чем про­сто руководитель, менеджер. Лидер - это тот, кто обладает видени­ем будущего, тот, кто умеет обозначить самую главную цель и сде­лать ее привлекательной. Лидер сплачивает, воодушевляет и вдох­новляет людей. Люди верят лидеру и следуют за ним. Лидер - это не обязательно известный политический деятель или генеральный директор большой фирмы. Это может быть и бригадир, и староста группы, и сержант армии, и начальник отдела.

Главное для лидера - быть тонким психологом, чувствовать даже незначительные изменения в настроении людей, уметь поддер­живать желательные и подавлять нежелательные тенденции.

Лидером рождаются - так говорят, когда хотят подчеркнуть значение некоторых врожденных черт личности, важных для лидер­ства. Считается, что темперамент и такие качества личности, как упорство и настойчивость в достижении целей, желание властвовать могут быть врожденными. Но более важно не столько обладать вро­жденными качествами лидера, а владеть знаниями, техниками, ме­тодами лидерского управления.

Для этого надо знать людей, понигмать причины, механизмы их поведения в организации, научиться управлять их эмоциями, жела­ниями, даже страстями. Научиться всему этому помогает организа­ционная психология. Это универсальная наука. Универсальная в том смысле, что она может дать очень важные и дельные советы от­носительно любых организационных процессов, любых дел, кото­рыми занимаются менеджеры на своем рабочем месте.

Чем менеджеры занимаются в организации? Ответ на этот во­прос дал почти столетие назад француз Анри Файоль. И это был на­столько удачный и точный ответ, что Файоль был признан основа­телем науки менеджмента. Итак, перечислим основные функции менеджеров и посмотрим, что может дать организационная психо­логия, чтобы улучшить их выполнение.

Во-первых, прогнозирование и планирование. Это процессы творчества, создания образа будущего. Если задача несложная, часто повторяющаяся, то с ней легко справляется не только сотрудник, владеющий методами планирования, но и компьютерная програм­ма. А если задача необычная, нестандартная, большая по масштабам и к тому же имеющая много решений, но ни одного идеального? Придется собирать совещание, приглашать экспертов, руководите­лей разных отделов, ответственных за решение задачи.

Как сделать так, чтобы эта немаленькая группа людей работала согласованно, не тратила время на личные амбиции, утверждение собственного авторитета, ниспровержение «противника»? Вот как раз на вопросы такого типа дает ответы организационная психоло­гия, разрабатывая методы коллективного или группового принятия решений.

Именно психологи изобрели широко применяющийся сейчас при планировании и принятии решений метод «мозгового штурма» и многие другие ставшие незаменимыми в планировании методы. А насколько важны, например, такие открытия организационной психологии, что группа принимает более рискованные решения, или же, что неправильная организация работы группы может пол­ностью подавлять творческое мышление отдельных ее членов, и на­оборот, хорошая организация способствует раскованности творче­ского воображения, поиску нестандартных подходов к решению проблемы.

Во-вторых, организация. Как выстроить лучшую структуру орга­низации? Решая эту задачу, менеджеры обязательно обратятся к важным выводам организационной психологии. Например, учтут такие выявленные наукой закономерности, что если строить слиш­ком «высокую», многоуровневую структуру, возникнут проблемы с продвижением информации снизу вверх и обратно. Значительная часть информации будет теряться, искажаться. Управление будет пробуксовывать. Или примут во внимание такой факт, что сфера контроля (оптимальное количество подчиненных у одного менедже­ра) очень четко зависит от ряда открытых наукой факторов, напри­мер, от степени стандартности, обыденности задач, которые выпол­ияют подчиненные или от быстроты реакции руководителя на ме­няющиеся обстоятельства.

В-третьих, мотивация. Вот здесь можно с уверенностью сказать, что вся эта сфера процессов внутри организации отдана на откуп психологии. Начиная с самых ранних работ, где психологи пытались составить списки потребностей, которые человек удовлетворяет в организации и до новейшего времени, когда психологи научились шаг за шагом исследовать процесс, который порождает удовлетворе­ние от работы и высокий уровень мотивации, организационная пси­хология поставляет менеджерам технологии, инструменты, методы управления мотивацией. Более подробно об этом вы прочитаете в учебнике.

В-четвертых, контроль. Наверное, лучший контроль такой, ко­гда очень квалифицированный, очень честный, очень добросовест­ный контролер приставлен к каждому работнику. Но как вы пони­маете, это нереально. Даже если вы сможете набрать нужное коли­чество контролеров (их характеристики см. выше), ваш бюджет заработной платы расползется по швам - хорошие контролеры не могут стоить дешево. И здесь на помощь приходит организацион­ная психология. Одним из толчков к ее созданию послужило от­крытие, что группа (например, бригада) может отлично выполнять функции контролера по отношению к отдельным своим членам. А как это сделать, знает организационная психология (ответ ищите в учебнике).

Итак, просто не существует ни одной значимой сферы деятель­ности менеджера, где организационная психология не была бы для него советчицей и наставником, ибо организации сотканы из лю­дей, а как ведут себя в организации люди и как изменить в нужную строну их поведение - это знает организационная психология.

Неверно было бы думать, что организационная психология ре­шила все проблемы поведения людей и теперь остается только вы­бирать соответствующие решению текущей проблемы методы. На­оборот. Именно сейчас мы наблюдаем взлет интереса к организаци­онной психологии. Рассмотрим, почему это так.

Во-первых, очень быстрыми темпами развертывается процесс глобализации. Бизнесу тесно в границах национальных экономик. Он разрушает эти границы. Отдельное предприятие теперь интересу­ют поставщики или потребители всего мира, а не ближайших облас­тей, как было еще десятилетие назад. Значит, приходится контакти­ровать, вести переговоры, сотрудничать в одном бизнесе, одном проекте людям разных национальностей, представителям разных культур.

Культуры поведения, общения, ведения переговоров, да и про­сто организация повседневной работы, могут сильно отличаться. Эти отличия даже могут создавать непреодолимые преграды для об­щения. Ведь сама процедура ведения переговоров (от приветствия до подписания контракта) может иметь совершенно разные формы. И здесь организационная психология приходит на помощь. Психо­логи дадут советы, как себя вести, как преодолевать напряженность и стресс, неизбежные при таких межкультурных контактах, нако­нец, как выиграть в переговорах.

Во-вторых, меняется положение и значение рабочей силы в ор­ганизации. Даже сам термин «рабочая сила» сегодня звучит не­сколько архаично. Собственно рабочих в экономике, например, США осталось меньше одной пятой от числа всех занятых в народ­ном хозяйстве. В нашей стране - больше, но тенденция та же.

Такой новой, образованной, специализированной «рабочей си­лой» управлять значительно труднее: надо больше знать о разнооб­разных потребностях, различающихся стимулах к труду, мотивации, удовлетворении от работы. И здесь оказывается незаменимой орга­низационная психология, которая знает ответы на вопросы как, ка­кими методами стимулировать производительную работу современ­ного персонала.

В-третьих, управленческих знаний, полученных в самом лучшем университете, хватит на два-три года. Дальше надо учиться, обнов­лять свои знания.

Это универсальная ситуация. Она касается как специалистов, которые все время должны спешить, чтобы не отстать от темпов технологического прогресса в отрасли, так и управленцев, чтобы они не отстали от новейших технологий управления, обещающих рост эффективности работы организации.

В хорошей организации, в которой люди с оптимизмом смотрят в будущее, учатся все, но учится также и организация как целое. Она наращивает знания, преумножает навыки, совершенствует ме­тоды работы и за счет этого становится отраслевым лидером.

Но все эти знания добываются людьми и хранятся в их памя­ти. Как сделать так, чтобы они стали открытыми для организации, использовались ею для достижения своих целей? Как создать усло­вия для наращивания знаний - самого главного конкурентного ресурса? И эти проблемы невозможно решить без управленческой психологии, без понимания, как раскрепостить творческое мышле­ние людей, стимулировать их на производство и усвоение нового знания.

V мы живем в мире, где все тесно взаимодействуй В-четвертых мь^жив ики ^ ^ государстве СТру ^

С ° ТеРегулируют рыночное поведение, опутаны ^еЬ-паутиной, а

^^^^ большом городе, может в течение несших часов организовать поставки, скажем, сырья, полуфаб-пика?ов например, из Бразилии, если предыдущий поставщик, на-Гример Голландия, по каким-то причинам ее не устраивает.

Действительно, такие возможности есть. Другое дело, использу-ютсГли они в полной мере сегодня у нас, в России? Конечно, нет. И причины тоже надо искать не в области технологий (хотя они очень важны, никто не спорит), а в сфере человеческих отношений, психологии, поведения людей.

В заключение желаю успехов в изучении организационной пси­хологии и в овладении искусством и наукой организационного управления.

Декан факультета государственного управления МГУ А. В. Сурин

Введение

Понятие «управление» вошло в нашу жизнь настолько прочно что мы иногда не задумываемся над его точным значением. Мы го­ворим, что президенты и монархи управляют странами, директор -организацией, автовладелец - своей машиной. Какой-то человек, с нашей точки зрения, «управляем», а другой - «неуправляем». Но в любом случае речь идет об определенной функции, с помощью ко­торой система (биологическая, социальная, техническая и др.) под­держивает свое существование, обеспечивает успешность деятельно­сти, добивается реализации поставленных целей. Когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многим другим аспектам управленческой деятельности присоединяется и аспект психологический. Невозможно управлять фирмой, фабри­кой, отделом без учета психических особенностей людей, которые там работают, без понимания психологических механизмов взаимо­действия членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения. Именно поэтому в психологической науке сравнительно недавно появился новый ин­тересный раздел - психология управления, а в большинстве про­грамм по подготовке менеджеров - соответствующая учебная дис­циплина. Квалифицированный и грамотный менеджер должен вла­деть хотя бы основами управленческой психологии.

В российских условиях смысл данного требования многократно возрастает. -Это обусловлено, во-первых, растущими сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государствен­ного управления, частные фирмы и организации и взаимной зависи­мостью различных сфер общественной жизни - экономической, по­литической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, те­кущих и перспективных (стратегических) задач современного российского общества, в частности таких, как развитие обществен­ной активности и самоуправления, повышения эффективности управления социальными и экономическими процессами, реформи­рования различных сторон общественной жизни и многи ^РУ^ и И насущными проблемами развития российской ^шдатвей» В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с Р^от^ни ем психологических факторов деятельности фирм и организации.

Очевидно что в условиях, когда многие менеджеры жалуются на то, что их фирма достигла.плато продуктивности, исследования пси-хологии организации как долгосрочного фактора успеха приобрета-ют особую значимость. Поданным 5*га1е ё 1С Мапа 8 етеп1 Ьита1, эф­фективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производитель­ность труда до 20 % и сократить до минимума не запланированную руководством текучесть персонала. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности ор­ганизации без одновременных попыток соответствующего измене­ния психологического климата в организации оказываются, как пра­вило, безуспешными. Ключом к успеху бывает именно учет требова­ний управленческой психологии.

Все эти соображения легли в основу данной книги. В первой главе мы рассказываем о психологии, ее основных разделах, пред­мете изучения. Во второй рассматриваем с психологической точки зрения важнейший «рычаг» управления - мотивацию деятельности. Третья глава посвящена психологии групп, поскольку любая орга­низация, которой надо управлять, представляет собой группу лю­дей, отношения которых подчиняются определенным психологиче­ским закономерностям. В четвертой главе анализируется проблема принятия решений в управлении, в ней рассматриваются типы и виды принимаемых решений, их источники, описывается процесс рационального принятия решений. Пятая глава знакомит читателей с психологическими аспектами лидерства в организациях: с качест­вами, которыми должен обладать лидер, на что прежде всего надо обращать внимание в отношениях между лидером и коллективом, как строить эти отношения. В шестой главе речь идет о коммуника­циях и общении. В седьмой исследуются отношения людей в про­цессе производственной деятельности, причины и способы разре­шения конфликтов в коллективах. Восьмая глава - своеобразный итог работы - посвящена организационной культуре. Очевидно, что культуру организации можно рассматривать как системную ха­рактеристику, в которой отражается не только морально-психологи­ческий климат, сложившийся в коллективе, но и ее имидж в глазах потребителей, акционеров, поставщиков, партнеров, общества в це-

ции" отГпр н иГ ДИТ ВЫражение миссия > стратегия, цели организа- ции отношение к персоналу, роль лидеров и многие другие черты организационного бытия. Любое ^нйимтрп.^ дру чср1Ь|

оогани-чапыы и^**** " рое знач ительное изменение в жизни

организации невозможно без соответстт/тт*™ ^ - оы и напоит*, г,*™. ^шветствующего изменения культу-

ры, и наооорот. перемены в культуре отпажяштгс оо

7 "фвжаются на деятельности

организации. Именно поэтому данная глава завершает наш разговор об основных принципах и подходах к психологии управления.

Последний, заключительный раздел учебника содержит описа­ние ряда конкретных ситуаций и тесты, которые могут использо­ваться как для групповых упражнений, так и для индивидуальных заданий по применению полученных в курсе управленческой пси­хологии знаний. Все главы снабжены вопросами для самопроверки и заданиями для закрепления усвоенного материала. В учебнике имеется словарь основных психологических терминов, употребляе­мых в нем.

Название: Психология управления.

В учебном пособии излагаются психологические основы управления поведением людей, анализируются различные психологические концепции, выявляющие закономерности взаимодействия людей, их влияния друг на друга, управления людьми и группами с учетом психологических особенностей (темперамент, характер, психосоциотипы) людей. Рассматриваются эффективные способы организации делового общения, эффективной деятельности руководителя, преодоления конфликтных и стрессовых ситуаций, саморегуляции и самоуправления.
Предназначено для студентов ВУЗов, изучающих курсы "Психология управления", "Деловое общение", а также для руководителей, бизнесменов и всех, кто по роду своей деятельности работает с людьми.

Психология управления - одна из важнейших отраслей современной социальной психологии, изучающей проблемы взаимодействия людей в различных социальных структурах, закономерности управления как своей деятельностью, так н деятельностью других людей, групп, коллективов, закономерности социально-психологического влияния, воздействия на людей, на их мотивацию, мысли, чувства, настроения, поведение.
Объектом социально-психологической теории управления являются формы взаимодействия людей в структурах, группах и коллективах, реализующих правоохранительные, экономические, политические, производственные задачи. В центре внимания психологии управления находятся именно психологические аспекты отношений между людьми, группами и организациями людей.
Процессы управления имеют место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов. Управление можно определить как комплекс необходимых мер влияния на группу, общество или его отдельные звенья с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, усовершенствования и развития.
Управление осуществляется по общим законам во всех сложных динамических системах (социальных, психологических, биологических, технических, экономических, административных и др.) и основано на получении, обработке и передаче информации.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Глава 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ основы УПРАВЛЕНИЯ 3
1.1. Предмет психологии управления 3
1.2. Управленческая деятельность 7
Глава 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЛЮДЕЙ И УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ЛЮДЕЙ 27
2.1. Теории межличностного взаимодействия 29
2.1.1. Теория бихевиоризма и теория обмена 29
2.1.2. Теория символического интеракционизма 41
2.1.3. Психоаналитическая теория 44
2.1.4. Когнитивный подход 54
2.1.5. Теория трансактного анализа 56
2.1.6. Теория аттракции 62
2.1.7. Теория конфликтов 64
2.2. Менеджмент: теоретические подходы к управлению 70
2.3. Социально-психологическое влияние: конформизм, внушаемость, подчинение 76
2.4. Средства и методы психологического воздействия 81
2.5. Ложь и манипуляции 95
Глава 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 125
3.1. Детерминация поведения 125
3.2. Поведение человека в организации 128
3.3. Типы сотрудников 132
Типы сотрудников 134
3.4. Психологические типы людей и их проявления в работе, бизнесе, общении 145
3.4.1. Типология темперамента и акцентуаций характера 145
3.4.2. Характеристика психосоциотипов 157
Цифровой тест «Социотип» (В. Мегель, А. Овчаров) 162
ГЛАВА 4. РУКОВОДСТВО И ЛИДЕРСТВО 215
4.1. Менеджер: типология и психологические требования 215
4.2. Власть, авторитет менеджера и стили управления 227
4.3. Теории и типы лидерства 245
4.3.1. Природа лидерства 250
4.3.2. Мотивация лидерства 257
4.3.3. Типология лидерства 258
4.4. Мышление руководителя и принятие решения 265
ГЛАВА 5. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ГРУППЕ: УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ 280
5.1. Взаимодействие в группе 280
5.2. Формирование групп и команд 292
Этапы командообразования 295
5.3. Социальная и социально-психологическая структура группы 299
5.4. Основные характеристики коллектива, его формирование и управление 308
5.5. Эффективность работы группы 316
ГЛАВА 6. Психология ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ 320
6.1. Виды функции общения 320
Психология делового общения 320
6.2. Структура и средства общения 323
6.3. Общение как восприятие людьми друг друга 332
6.4. Коммуникационный процесс 343
6.5. Синтоническая модель общения 346
6.6. Манера общения, взаимодействия с людьми 357
Отношения людей при общении 360
6.7. Я-высказывания и виды слушания 362
«Я-Высказывания» 362
Виды слушания 363
6.8. Этапы общения 365
6.9. Наши собеседники 372
6.10. Деловая беседа 376
6.11. Деловые переговоры 397
Национальные стили ведения переговоров 403
6.12. Деловые совещания 411
6.13. Деловые дискуссии 414
Правила, которые помогут вам убедить собеседника 418
Законы аргументации и убеждения 419
6.14. Публичная ораторская речь 424
6.15. Работа с деловой корреспонденцией 429
6.16. Этика делового общения 432
6.17. Этикет и культура поведения делового человека 442
Глава 7. Типы КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ 452
7.1. Типология конфликтов 452
7.2. Динамика конфликта 456
7.3. Функции и причины конфликтов 460
7.4. Управление конфликтами 467
Глава 8. САМОМЕНЕДЖМЕНТ: УПРАВЛЕНИЕ СВОИМ ПОВЕДЕНИЕМ и ЭМОЦИОНАЛЬНЫМИ состояниями 487
8.1. Самоуправление 487
8.2. Стрессы и саморегуляция психического состояния 491
8.3. Позитивное отношение к жизни 499
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 502

Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Психология управления. Столяренко Л.Д. 2007 - fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.