Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

" Организация оплаты труда работников "

оплата труд работник

В ведение

Организация оплаты труда работников одна из важнейших задач менеджмента на любом предприятии.

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Трудовое вознаграждение каждого работника, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Тема данной курсовой работы «Организация оплаты труда работников», достаточно актуальна в настоящее время. Так как в условиях рыночной экономики без привлечения рабочей силы, то есть без привлечения физических и умственных способностей человека, его способности к труду невозможно не только осуществить любое производство, но и добиться его высокой эффективности. А поэтому на первое место по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, выходит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

В данной работе исследуются принципиальные положения, формы и системы оплаты труда работников, раскрываются особенности применения различных форм и систем оплаты труда в ООО «Торис».

Целью курсовой работы является изучение системы оплаты труда работников в современных условиях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть принципы оплаты труда;

Изучить формы и системы оплаты труда;

Привести краткую характеристику предприятия;

Привести пример организации оплаты труда по данным ООО «Торис».

Объектом исследования выступают формы и системы оплаты труда в ООО «Торис», а предметом исследования - процесс оплаты и мотивации труда работников данной организации.

Структура курсовой работы включает введение, три главы, разбитые на параграфы, заключение, список литературы, глоссарий и приложение.

Во введении рассматриваются актуальность вопроса, цель данной работы, задачи исследования, объект, предмет и методы проведения анализа.

В первой главе освещаются теоретические аспекты организации оплаты труда работников. Дано понятие оплаты труда, его принципиальные положения, формы и системы оплаты труда.

Во второй главе отражена технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Торис» за 2007 - 2009 гг., а так же применение различных форм и систем оплаты труда на данном предприятии.

В третьей главе рассматривается мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда.

В заключении приведены основные выводы по трем главам и дана оценка деятельности ООО «Торис» на перспективу.

В глоссарии даны определения основных понятий, использованных в курсовой работе.

В приложении представлена организационная схема ООО «Торис»

Теоретической и методической основой работы послужили Трудовой Кодекс РФ, учебная и научная литература, в особенности учебник под редакцией В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандера, интернет-ресурсы, а так же бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках предприятия ООО «Торис» за 2007 - 2009 годы.

1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда

1.1 Основные принципы оплаты труда

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда. Карташова В.Н., Приходько А.В. Экономика организации: учеб. пособие / В.Н Карташова, А.В. Приходько. - М.: ИНФРА, 2004. - С. 230.

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т. е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры - вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты, а количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда - это признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров; одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор - миграционные процессы.

Уходит в прошлое устойчивость работника в одном коллективе и на одном рабочем месте: в условиях рынка, с его подвижностью рабочей силы, работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный момент - неуверенность и чувство беспокойства, и, наконец, самое главное - возможность безработицы.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд - это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

Установленный государством минимальный уровень заработной платы;

Условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

Требования профсоюзных комитетов. Горфинкель В.Я. Предпринимательство: учебник для вузов / В. Я. Горфинкель. - 4-е изд., перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С. 352.

Таким образом, в условиях рыночной системы, организация заработной платы строится на соблюдении следующих принципов:

1. Самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении ее форм, систем и размеров.

2. Государственная регламентация минимальной заработной платы.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания.

4. Материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда.

5. согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами.

1.2 Основы организации оплаты труда на предприятии

При организации оплаты труда предприниматель должен:

Определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов управленческого персонала;

Выработать критерии и определить размеры доплат, как для работников, так и для управленческого персонала. Карташова В.Н., Приходько А.В. Экономика организации: учеб. пособие / В.Н Карташова, А.В. Приходько. - М.: ИНФРА, 2004. - С. 252.

В рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1) объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования.

2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда - то, что принято называть цена рабочей силы. Сафронов Н.А. Экономика предприятия: учеб. пособие / Н.А. Сафронов - М: ЮНИТИ, 2004. - С. 243.

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, то есть определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего следующие основные элементы:

Переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;

Совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных влияний в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и др.;

Налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;

Отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых разных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы. Там же. - С. 244.

Названные элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой. Их формы проявления учитывают общий уровень развития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей с другой.

В развитых странах четко выделяются два уровня организации взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда, в результате которого устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. На этом уровне происходят установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работы.

В России существуют три основных компонента организации оплаты труда:

Техническое нормирование труда - процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;

Тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;

Формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда. Сафронов Н.А. Экономика предприятия: учеб. пособие / Н.А. Сафронов - М: ЮНИТИ, 2004. - С. 245.

Вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство «Омега-Л», 2007. - раздел VI, глава 21. При этом запрещается ограничивать и устанавливать заработную плату ниже минимально размера оплаты труда (МРОТ), определенного законодательством РФ. Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег, как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Наиболее распространены на предприятиях две формы оплаты труда:

Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

Повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

На рисунке 1 представлены различные формы и системы оплаты труда:

Рис. 1. Формы и системы заработной платы

Рассмотрим разновидности сдельной и повременной оплаты труда подробнее.

Разновидности сдельной оплаты труда:

1) Простая сдельная. Заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

2) Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

3) Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведенной рабочими, которых они обслуживают.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

4) При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчет с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

5) Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм -- по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии. Карлик А.Г. Экономика предприятия: учеб. пособие / А.Г.Карлик, М.Л. Шульхатер. - М.: НИФРА - М, 2003. - С. 121.

Разновидности повременной оплаты труда:

1) Простая повременная. Оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную, понедельную и помесячную.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Почасовая, поденная, понедельная и помесячная формы оплаты труда предполагают собой оплату труда работника пропорционально отработанному времени. Иными словами, расчет заработной платы производится исходя из часовой (дневной, недельной, месячной) тарифной ставки работника и фактически отработанного им времени за расчетный период.

2) По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии). Там же. - С. 122.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

Возможность точного учета объемов выполняемых работ;

Возможность рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Возможность технического нормирования труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

Отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

Производственный процесс строго регламентирован;

Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Предприятие не зависит от какого-либо производственного процесса (например, торговое предприятие).

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель может проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, что в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы и системы. При прямой сдельной, или простой сдельной, системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

Зр = Зч: Вч, или Зр= Зч· tн Сафронов Н.А. Экономика предприятия: учеб. пособие / Н.А. Сафронов - М: ЮНИТИ, 2004- С. 264. (1)

где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./час.;

Вч - часовая норма выработки данной продукции;

Tн - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и они должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение показателей. Это могут быть показатели: роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Косвенная сдельная расценка (Зк) рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч: Вчр (2)

где Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, (руб. на ед. продукции или работы);

Вч - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

Р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = ЗчФвспУ: 100 (3)

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;

Зч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всех обслуживаемых данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

Зобщ=?ЗкjВфj Сафронов Н.А. Экономика предприятия: учеб. пособие / Н.А. Сафронов - М: ЮНИТИ, 2004- С. 265. (4)

где Зкj - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда (Зс.п) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

3с.п = 3т.с + : Jн (5)

3с.п = 3т.с + 3т.п(qпр -1): Jн Сафронов Н.А. Экономика предприятия: учеб. пособие / Н.А. Сафронов - М: ЮНИТИ, 2004- С. 266. (6)

где 3т.с - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

3т.п - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн - выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q"пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда разных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Горфинкель В.Я. Предпринимательство: учебник для вузов / В. Я. Горфинкель. - 4-е изд., перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С. 202.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной, недельной) тарифной ставки рабочего на отработанное время в данном периоде.

3п = 3ч. tраб. (7)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле

3п = 3м: t"раб tраб Сафронов Н.А. Экономика предприятия: учеб. пособие / Н.А. Сафронов - М: ЮНИТИ, 2004- С. 267. (8)

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

Должностной оклад - установленный в соответствии со схемой должностных окладов и штатным расписанием размер месячной заработной платы работника при повременной системе оплаты труда. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: учеб. пособие / Е.А. Кобец, М.Н. Корсаков. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - С. 98.

В практике организации оплаты труда применяется бестарифная система оплаты труда, позволяющая установить правила оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия - от директора до рабочего - представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или предприятия в целом, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за этот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал, полугодие или год) и состав показателей для его расчета.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии. Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

2. Т ехнико-экономическая характеристика предприятия ООО «Торис»и особенности применения на нем различных форм и систем оплаты труда

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО « Торис »

Фирма «Торис» является обществом с ограниченной ответственностью, созданным в соответствии с законодательством Российской Федерации. Уставный капитал общества составляет 50 тыс. рублей, поделен между двумя учредителями в равных долях. Дочерних и зависимых предприятий не имеет. ООО «Торис» является юридическим лицом и пользуется всеми правами, вытекающими из своего правового статуса - осуществлять хозяйственную деятельность, заключать договоры и т.д. Оно имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование. Предприятие действует на основе хозяйственного расчета и самофинансирования.

Предприятие несет ответственность, установленную законодательством Российской Федерации и Воронежской области, за результаты своей торговой деятельности и выполнение обязательств перед собственником имущества, поставщиками, потребителями, бюджетом, банками и другими юридическими и физическими лицами.

Прибыль общества используется на уплату налогов, процентов по кредиту и покрытие убытков. В соответствии с результатами своей хозяйственной деятельности и за счет прибыли общества создается резервный капитал в размере 10% от уставного капитала, могут создаваться и формироваться и иные фонды. Назначение, размеры, источники формирования и порядок использования таких фондов определяются участниками ООО «Торис». Прибыль, оставшаяся в распоряжении общества после уплаты налогов и других обязательных платежей в соответствии с действующим законодательством, распределяется обществом самостоятельно.

Высшим органом управления ООО «Торис» является Общее собрание участников общества. Генеральный директор организует выполнение решений общего собрания участников.

Директор является исполнительным органом общества, осуществляет оперативное руководство его административно-хозяйственной и коммерческой деятельностью в пределах предоставленных ему полномочий, на основании Устава и локальных нормативных актов. Директор принимает решения по всем вопросам, относящимся к деятельности общества, кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию собрания акционеров.

Место нахождения предприятия: 394006, г. Воронеж, ул. Свободы, 75.

Более 7 лет ООО «Торис» работает на рынке пластиковой одноразовой посуды, упаковочных материалов и бытовой химии. За эти годы предприятие выросло из небольшой фирмы в одну из крупнейших компаний Центрального Черноземья. В Российской Федерации в этой отрасли работают свыше тысячи предприятий. В Воронеже таких предприятий около десятка. Конкуренция у предприятия не высокая, так как небольшое количество организаций занимается торговлей аналогичной продукцией.

На рисунке 2 изображена доля рынка, которую ООО «Торис» занимает в кругу своих конкурентов.

Рис. 2. Конкуренты ООО «Торис»

Рынок реализации продукции фирмы определен не только границами Воронежа и Воронежской области, но и близлежащими областями Черноземья.

Преимуществом выбранного направления деятельности является то, что продукция, которой занимается фирма, входит в так называемую «потребительскую корзину», т.е. в реализацию жизненно-необходимых товаров, поэтому колебания, происходящие на мировых рынках и в экономике нашей страны в этом секторе торговли ощутимы меньше всего.

Потенциальными потребителями продукции являются: юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, а так же частные лица. Постоянными оптовыми клиентами ООО «Торис» являются такие организации, как: ОАО «Центрторг», ООО «Вик», ООО «Вестер-Черноземье», Хлебозавод №7, сеть магазинов «Стольник», «Копейка-Воронеж» и т.д.

На собственных площадях (около 2000 кв.м) размещается складские помещения трех обособленных филиалов, которые тесно связанны между собой.

В номенклатуру продукции включено более 4000 наименований продукции. На каждое наименование товара имеется необходимый сертификат качества.

Продукция обладает высокими потребительскими свойствами благодаря привлечению проверенных товаропроизводителей. Ее отличает низкая конкурентная цена, которая является таковой, благодаря развитию тесного сотрудничества с прямыми производителями товаров, которые благодаря прекрасной репутации компании, представляют производимую продукцию на выгодных условиях для реализации, в том числе и через собственную торговую сеть. Это позволяет сократить накладные расходы, необходимые при прохождении товара через оборот фирм-посредников.

На рисунке 3 изображены основные поставщики ООО «Торис».

Рис. 3. Основные поставщики ООО «Торис»

Организационная структура данного предприятия - линейно-функциональная. В графической форме она представлена в приложении 1.

Для осуществления анализа основных показателей деятельности предприятия, прежде всего, необходимо проанализировать динамику обобщающих показателей, отраженных в формах №1 «Бухгалтерский баланс» и №2 «Отчет о прибылях и убытках».

Рис. 4. Выручка ООО «Торис» за 3 года

Таблица 1. Динамика экономических показателей ООО «Торис»

Показатель	Отклонение 2008-2007	Отклонение 2009-2008	Отклонение 2009-2007
Выручка от продажи (тыс.руб.)
Себестоимость товаров (тыс.руб.)
Валовая прибыль(тыс.руб.)
Коммерческие расходы (тыс.руб.)
Чистая прибыль (убыток) (тыс.руб.)
Дебиторская задолженность
Кредиторская задолженность

На основании данных, представленных в данной таблице, можно сделать вывод о том, что в 2009 году, по сравнению с предыдущими периодами, наблюдаются положительные тенденции результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Торис». Непосредственно выручка от продаж уже в 2008 году возросла в 1.19 раз, а в 2009 достигла 141416 тыс. рублей, что на 7500 тыс. рублей больше, чем в 2008 году. Это наглядно видно на рисунке 4.

Коммерческие расходы в 2008 году увеличились в 1,01 раз по сравнению с аналогичным периодом 2007 года, а в 2009 они возросли еще на 129 тыс. рублей. Данное увеличение произошло за счет роста сумм налогов, рассчитываемых пропорционально прибыли, данный процесс является логичным и не является негативным фактором для развития организации. Далее следует отметить, что в 2009 году чистая прибыль составила 201 тысячу рублей, что превосходит 2007 и 2008 года в 14 и 10 тыс. рублей соответственно.

Чистая прибыль является конечным результатом финансово-хозяйственной деятельности предприятия и показывает нам, что на конец 2009 года ООО «Торис» являлось прибыльным.

Состояние дебиторской и кредиторской задолженности оказывает существенное влияние на финансовое состояние предприятия. Значительное преобладание дебиторской задолженности создает угрозу финансовой устойчивости предприятия и делает необходимым привлечение дополнительных (как правило, дорогостоящих) средств; превышение кредиторской задолженности над дебиторской может привести к неплатежеспособности предприятия;

В нашем случае кредиторская задолженность не значительно превышает дебиторскую, это означает, что угроза нестабильного финансового состояния у предприятия отсутствует. Так же, на рисунке 5 хорошо видно, что на протяжении трех лет задолженность предприятия перед кредиторами постепенно уменьшается, что говорит о повышении платежеспособности ООО «Торис». Кроме того, на этом графике показано так же уменьшение дебиторской задолженности, что так же является положительным моментом, так как показывает продуманность политики по работе с дебиторами.

Рис. 5. Дебиторская и кредиторская задолженность 2007-2009г

Далее, для осуществления анализа деятельности целесообразно в графической форме отобразить динамику продаж ООО «Торис», которая имеет сезонный характер. Это связанно с тем, что в конце весны и летом наиболее распространены так называемые «летние кафе», в которых активно используется одноразовая посуда, бытовая химия, так же проходят общегородские субботники, требующие большого расхода мусорных мешков и прочих материалов. В конце ноября и декабре объем продаж так же возрастает, потому что в ассортимент ООО «Торис» вводится мишура, елочные украшения, подарочная упаковка и другие праздничные товары, которые организации и частные лица активно покупают в преддверии Новогодних праздников. Динамику продаж можно увидеть на рисунке 6.

Рис. 6. Динамика продаж ООО «Торис» за 2009 год

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что организация ООО «Торис» развивается стабильно. Устойчивое положение на рынке и лидерство в области продаж ассортиментной группы компании позволяет рассчитывать на отсутствие сильной конкуренции в ближайшие годы и получать наиболее выгодные предложения от поставщиков и кредитных организаций. Это дает возможность снизить цены на наиболее ходовые товары и расширить ассортимент продукции, что ближайшие годы привлечет новых покупателей.

2.2 Применение различных форм и сис тем оплаты труда на предприятии

В ООО «Торис» используется только повременная форма оплаты труда и ее системы.

Простую повременную форму оплаты труда используют при оплате труда грузчиков, кладовщиков, водителей, а так же заведующих складом. Рассмотрим расчет заработной платы этим способом на примере одного грузчика.

Ему установлена часовая ставка заработной платы 50 руб./ч. В сентябре 2010 г., согласно табеля учета рабочего времени, он отработал 210 часов. Заработная плата составит:

50 руб./ч * 210 ч = 10500 руб.

Бухгалтерия, отдел маркетинга, отдел закупок, отдел логистики и большинство других сотрудников ООО «Торис» получают установленный месячный оклад. Например, бухгалтеру установлен месячный оклад в размере 12000 руб. Сентябрь 2010г. он отработал полностью (22 рабочих дня). Заработная плата составит 12000 руб. В октябре сотрудник отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата за октябрь 2010г. также составит 12000 руб. Менеджерам по работе с клиентами и продавцам установлена повременно - премиальная форма оплаты труда, которая зависит от объема реализованной и оплаченной продукции и торговой наценки на нее. Рассмотрим ее на примере продавца и менеджера по продажам. Продавцу ООО «Торис» установлен месячный оклад в размере 8000 руб. Положением о премировании установлено, что в сентябре 2010г. продавцу за перевыполнение плана продаж на 25% выплачивается премия в размере 2000 руб. Заработная плата составит:

8000+2000=10000 руб.

Менеджеру компании установлен фиксированный оклад - 10000 руб. Сумма премии составляет 5% от отгруженной и оплаченной в текущем месяце продукции. Объем продаж менеджера в сентябре 2010г. составил 250000 руб., т.о. заработная плата составит:

10000+12500=22500 руб.

Изучив специфику организации, можно сделать вывод о том, что повременная форма оплаты труда наиболее эффективна для данного торгового предприятия, т.к. не зависит от какого-либо производственного процесса и стимулирует ключевых работников к поиску новых клиентов и увеличению объемов продаж, тем самым повышая собственный доход.

3. М отивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда

Мотивацию определяют как силу, побуждающую к действию. Мотив - это внутреннее побуждение, импульс или намерения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом. Скляр Е.Н., Звернович И.О. Методические основы управления развитием социального потенциала промышленных предприятий: учеб. пособие / Е.Н. Скляр, И.О. Звернович. - М.: Менеджмент в России и за рубежом, 2008. - С. 237.

Внутренняя мотивация - это процесс активации мотивов работников. Внутренние мотивы - применение навыков, достижение результатов, чувство удовлетворения от содержательности и значимости выполняемой работы.

Внешняя мотивация - создание стимулов для их побуждения к эффективному труду. Внешние вознаграждения - это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, продвижениях по службе, поощрениях со стороны начальства. Организация производства и управления предприятием: учебник / Под ред. О.Г. Гуровца. - 2-е изд. -- М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 202.

Вместе с тем в вопросах мотивации к высокопроизводительному труду, как об этом свидетельствует мировая практика, главным является усиление роли как коллектива, как и отдельного работника, в повышении эффективности функционирования предприятия.

В рыночных условиях максимизация личного потребления - приоритетная статья в общественной шкале ценностей. Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы, участие в прибылях и т.п. Отсюда следует, что заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду. Их эффективность зависит от многих факторов:

От уровня оплаты труда, т.е. позволяет ли он обеспечить не только прожиточный минимум работнику, но и расширенное воспроизводство рабочей силы;

От покупательной способности рубля (например, в условиях инфляции при неизменном уровне заработной платы она перестает быть стимулом к высокопроизводительному труду);

От правильности установления количества и качества труда;

От спроса и предложения на рабочую силу;

От степени соответствия форм и систем заработной платы, от специфики организации производства.

Все это в итоге предполагает построение гибкой организации заработной платы, включая тарифную систему, формы и системы заработной платы, а также нормирование труда. Здесь необходимы меры, которые обеспечивали бы единство, как материальных, так и трудовых компонентов потенциала предприятия. Их решение видится, с одной стороны, в повышении ответственности менеджеров и их стимулирования, а с другой - в консолидации усиления взаимозависимости различных категорий работников друг от друга.

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар. Волков О. И. Экономика предприятия (фирмы):учебник / О.И. Волков, О.В. Девяткин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. -- С. 266.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному. Из суммы, направляемой на премирование, одна пятая часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости. Баканов М. И. Экономический анализ в торговле: учеб. пособие для студентов/ М. И. Баканов. И. М. Дмитриева, Л. Р. Смирнова. - М.: Финансы и статистика, 2005. - С. 261.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в условно чистой продукции - как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину условно чистой продукции умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар условно чистой продукции может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом условно чистой продукции). Амосов А. А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен: учеб. пособие / А. А. Амосов. - М.: Экономист. - 2003. - С. 181.

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой - увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом. Баканов М. И. Экономический анализ в торговле: учеб. пособие для студентов/ М. И. Баканов. И. М. Дмитриева, Л. Р. Смирнова. - М.: Финансы и статистика, 2005. - С. 276.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого - размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

В ООО «Торис» созданы следующие условия для мотивированной работы сотрудников:

Автономия и принятие решений - работа не должна сводиться к исполнительским функциям, но обязана давать работнику возможность ставить цели и принимать самостоятельные решения;

Сотрудничество - работа должна быть ориентирована на взаимодействие с другими участниками трудового процесса;

Воспринимаемая значимость работы - сотрудники точно знают, для чего происходит та или иная операция в организации;

Ответственность за результаты своего труда;

Знание результатов собственного труда;

Совместное обсуждение деятельности на будущий период;

Непосредственный анализ руководителем результатов деятельности каждого подчиненного;

Доплаты и компенсационные надбавки за высокие результаты труда.

Для совершенствования мотивации персонала в ООО «Торис» можно предложить:

Использовать разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения);

Установить долю прибыли, из которой сформировать поощрительный фонд;

Выделять средства на повышение квалификации персонала;

Стимулировать карьерный рост;

Проводить мероприятия, повышающие содержательность труда;

Способствовать созданию благоприятной социальной атмосферы (устранение административных, психологических барьеров между сотрудниками и аппаратом управления, развитие доверия;

Морально поощрять работников;

Организовать проведение коллективных культурных мероприятий, формировать корпоративную культуру.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию.

З аключение

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкурентным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объема спроса и т.д.)

...

Подобные документы

Концепция оплаты труда работников в Беларуси. Зарубежный опыт оплаты труда и материального стимулирования работников. Объекты, цель, задачи и принципы учета оплаты труда. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы в СП "Стройучасток".

дипломная работа , добавлен 04.03.2010

Знакомство с ключевыми этапами разработки путей совершенствования системы оплаты труда в ООО "Десятка", общая характеристика основных видов деятельности. Рассмотрение наиболее современных форм и систем оплаты труда, применяемых в рыночной экономике.

дипломная работа , добавлен 01.07.2014

Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.

реферат , добавлен 28.11.2014

Организация оплаты труда работников в ОАО "Возрождение". Действующая система премирования и поощрения, формы и размеры вознаграждений. Использование фонда оплаты труда. Конкретные мероприятия по повышению удовлетворенности работников своей зарплатой.

курсовая работа , добавлен 08.08.2011

Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 25.03.2011

Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.

курсовая работа , добавлен 19.11.2014

Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010

Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 21.08.2011

курсовая работа , добавлен 28.07.2010

Состав фонда оплаты труда и контроль за его использованием. Понятие оплаты труда, виды, формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады. Нормативное регулирование трудовых отношений. Практика оплаты труда работников в ОАО "Хлеб" г. Чебоксары.

Организация оплаты труда призвана обеспечить создание материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. В современных условиях основными формами оплаты труда производственного персонала являются почасовая (повременная оплата), штатно-окладная оплата и сдельная. Первые две формы оплаты труда основываются на времени, затрачиваемом на индивидуальное выполнение работы.

Сдельная оплата труда основывается на сменной выработке. При организации оплаты труда учитываются тарифные ставки. Кроме того, широко применяются различные поощрительные системы оплаты труда.

Важным элементом организации оплаты труда является тарифная система. Тарифная система включает в себя тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные сетки применяются для определения соотношений в оплате труда рабочих разной квалификации. Они содержат тарифные разряды рабочих и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент. Тарифный разряд отражает степень сложности и ответственности выполненных рабочим работ, его квалификацию, а тарифный коэффициент показывает отношение тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке первого разряда.

Тарифные ставки указывают размер оплаты труда рабочего в единицу времени (час, рабочий день, месяц). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда соответствующего разряда в час.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой перечень характеристик работ, выполняемых в отрасли, на предприятии и тех требований, которым должен соответствовать рабочий, занятый на этой работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим.

В последующем изложении рассматриваются две основные группы систем оплаты труда: системы оплаты небольших групп (бригад) или индивидуальных исполнителей м системы, охватывающие всех работников предприятия.

Системы оплаты труда исполнителей . существуют две системы оплаты труда – сдельная и почасовая (повременная).

Сдельная система предполагает оплату труда в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. В свою очередь, сдельные системы оплаты труда подразделяются на прямую сдельную и сдельно-премиальную.

При прямой сдельной оплате труда устанавливается расценка за единицу выработанной продукции. Размер расценки определяется нормой времени на изготовление единицы продукции и размером тарифной ставки. Заработок рабочего прямо пропорционален количеству выработанной им продукции и определяется как произведение количества продукции на расценку на единицу данной продукции.

При применении сдельно-премиальной системы оплаты труда рабочему дополнительно к сдельной оплате труда устанавливаются различные надбавки или премии – за выпуск продукции высокого качества, за экономию материальных ресурсов, за повышение квалификации, за повышенную ответственность, инициативу, усердие и т.д.

Повременная система оплаты труда предусматривает оплату за количество времени, затраченного рабочим на выполнение работ, связанных с его участием в производственном процессе и зависит от квалификации рабочего. При применении повременной системы также могут устанавливаться надбавки и премии за различные достижения в труде.

Системы стимулирования, охватывающие предприятие в целом. такого рода системы широко применяются за рубежом и начинают внедряться в отечественной практике.

Участие в прибылях – это простое распределение процентов корпоративной прибыли среди всех работников. В удачные для предприятия годы размеры выплат (бонусов) могут быть весьма значительными. Если дела у компании идут плохо, то выплат вообще может не быть.

Система распределения доходов . Эта система также предусматривает выплату части доходов всем работникам. Но при этом учитываются издержки на единицу продукции и участие работников в управлении. Примером системы распределения доходов может служить «План Скэнлона». По этому плану устанавливается коэффициент издержек по заработной плате, который представляет собой меру оценки мероприятий по снижению доли затрат на заработную плату в общей стоимости продаж. Величина премиальных выплат зависит от сокращения издержек плана предварительного установленного коэффициента издержек. «План Скэнлона» создает заинтересованность работников в повышении производительности труда.

За рубежом применяются и другие системы дополнительных выплат за результаты экономической деятельности. На предприятиях выплачиваются, например, доплаты за оздоровление экономической ситуации на предприятиях, за достижение определенных целей, за увеличение объемов продаж, за увеличение прибыли, за заслуги перед фирмой и т.п.

На крупном предприятии все функции, связанные с организацией, нормированием и оплатой труда, осуществляет подразделение, именуемое в большинстве случаев как отдел организации и оплаты труда.

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО ВЗФЭИ

Кафедра Экономики предприятий и предпринимательства

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

«Организация оплаты труда работников»

Москва - 2011

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1.

труда ………………………………………………………………….……….......4

1.1. Основные принципы оплаты труда работников……………………………6

1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии……………………….....

Глава 2. …………....

2.1. Краткая характеристика предприятия…………………………………….

2.2. Особенности применения той или другой формы и системы оплаты труда на предприятии……………………………………………………………………

Глава 3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда…………………………………………………

Выводы и предложения……………………………………………………….

Список используемой литературы……………………………………

Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

В данной курсовой работе исследуются принципиальные положения, формы и системы оплаты труда работников, раскрываются особенности применения различных форм и систем оплаты труда в туристской компании ООО «Единая курортная сеть».

Целью курсовой работы является изучение системы оплаты труда работников в современных условиях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть принципы оплаты труда;

2. Изучить формы и системы оплаты труда;

3. Привести краткую характеристику предприятия;

4. Привести пример организации оплаты труда по данным ООО «Единая курортная сеть».

Объектом исследования выступают формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики, а предметом исследования - процесс оплаты и мотивации труда работников конкретной организации – ООО «Единая курортная сеть».

Глава 1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты

труда

1.1. Основные принципы оплаты труда работников

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т. е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

Уходит в прошлое устойчивость работника в одном коллективе и на одном рабочем месте: в условиях рынка с его подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный момент - неуверенность и чувство беспокойства, и, наконец, самое главное - возможность безработицы.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд - это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

· установленный государством минимальный уровень заработной платы;

· условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

· требования профсоюзных комитетов .

В условиях рыночной системы хозяйствования организация заработной платы строится на соблюдении следующих принципов:

· самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

· государственная регламентация минимальной заработной платы;

· дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания;

· материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

· согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами.

1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии

Организации сами могут установить любую систему оплаты труда для своих работников. Можно выделить следующие системы:

1) повременная - оплачивается то время, которое работник фактически отработал;

2) сдельная - оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил;

3) бестарифная - труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации;

4) система плавающих окладов - труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы;

5) система выплат на комиссионной основе - размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Повременная (тарифная) система оплаты труда

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

По часовым тарифным ставкам;

По дневным тарифным ставкам;

Исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.

а) Простая повременная оплата труда.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Количество часов, Сумма

фактически отработанных х Часовая ставка = заработной

работником платы

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Сумма Количество дней,

заработной = фактически отработанных х Дневная ставка

платы работником

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Заработная плата работника определяется следующим образом:

Оклад Количество Количество дней, Сумма

работника : рабочих дней х фактически отработанных = заработной

в месяце работником платы

б) Повременно-премиальная оплата труда.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой .

Сдельная система оплаты труда

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

Простая;

Сдельно-премиальная;

Сдельно-прогрессивная;

Косвенно-сдельная;

Аккордная.

а) Простая сдельная оплата труда.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Сдельная расценка Количество Заработная

на единицу х изготовленной = плата

изготовленной продукции продукции

Сдельная расценка определяется по формуле:

Часовая Часовая (дневная) Сдельная

(дневная) : норма = расценка

ставка выработки

Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

б) Сдельно-премиальная оплата труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

в) Сдельно-прогрессивная оплата труда.

При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

г) Косвенно-сдельная оплата труда.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

д) Аккордная оплата труда.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.

При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады .

Бестарифная система оплаты труда

Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

Фонд Общая сумма Коэффициент Сумма

заработной : коэффициентов х трудового = заработной

платы трудового участия участия платы

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации .

Система плавающих окладов

При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Оклад Коэффициент Сумма

работника х повышения (понижения) = заработной

заработной платы платы

Коэффициент повышения (понижении) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

Коэффициент Сумма средств, Фонд оплаты труда,

повышения (понижения) = направляемая на выплату: установленный

заработной платы заработной платы в штатном расписании

Оплата труда на комиссионной основе

При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

Выручка, полученная Процент Сумма

по результатам х от выручки = заработной

деятельности работника платы

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг).

Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом договоре .

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия и особенности применения различных форм и систем оплаты труда на примере туристской компании ООО «Единая курортная сеть»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Курортный магазин – группа компаний, объединяющая "Единую курортную сеть России и ближнего зарубежья", туроператора "Курортный магазин", сеть турагентств "Курортный магазин" в региональных центрах, а также представительства на курортах России и Украины. Компания создана в 1992 г. Курортный магазин предлагает:

Санаторно-курортное лечение и отдых в России, Украине, Белоруссии, Абхазии и дальнем зарубежье

Страхование,

Авиа и жд.билеты,

Организацию праздников и деловых мероприятий,

Экскурсионные и активные туры,

Отдых на горнолыжных курортах,

Детский отдых.

Сайт www.kurortmag.ru один из самых популярных сайтов по отдыху в России. На сайте Курортного магазина можно найти информацию более чем по 4000 здравницам России, Украины, Белоруссии с подробными описаниями каждой базы. Все описания и ценовые предложения на сайте постоянно проверяются и обновляются.

2.2. Организация оплаты труда работников

(См. Приказ по оплате труда)

Глава 3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда

Внутренняя мотивация - это процесс активации мотивов работников. Внутренние мотивы – применение навыков, достижение результатов, чувство удовлетворения от содержательности и значимости выполняемой работы.

Внешняя мотивация - создание стимулов для их побуждения к эффективному труду. Внешние вознаграждения – это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, продвижениях по службе, поощрениях со стороны начальства .

· от уровня оплаты труда, т.е. позволяет ли он обеспечить не только прожиточный минимум работнику, но и расширенное воспроизводство рабочей силы;

· от покупательной способности рубля (например, в условиях инфляции при неизменном уровне заработной платы она перестает быть стимулом к высокопроизводительному труду);

· от правильности установления количества и качества труда;

· от спроса и предложения на рабочую силу;

· от степени соответствия форм и систем заработной платы, от специфики организации производства.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

Испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

Имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

Получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна на каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как минимальна эта составляющая его заработной платы, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые составляющие, вместе взятые. Однако третья составляющая – не фиксированная величина, она может повышаться и понижаться.

Отношение человека к труду определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы. К внешним: разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников.

В условиях рыночной экономики большое значение имеет мотивация к труду. Чувство собственника и конкурентный режим хозяйствования усиливают перспективные факторы этой мотивации. Конкуренция между хозяйственными звеньями различных форм собственности усиливает необходимость шире использовать научно-технические достижения, обеспечивать рост производительности труда, бережно использовать ресурсы, высвобождать работников.

Рыночные отношения, стимулируя повышение эффективности производства, обостряют проблему трудоустройства населения, ужесточают требования к профессионализму, усиливают социальную напряжённость. Поэтому при переходе к рыночным отношениям необходимо выработать эффективный механизм трудовой мотивации.

В настоящее время с особой остротой становится задача экономического регулирования трудовых отношений в условиях развивающегося и регионального дифференцированного рынка труда. Получение наибольшего эффекта с наименьшими затратами, экономия трудовых, материальных и финансовых ресурсов в первую очередь зависят от того, как будут решаться проблемы снижения издержек предприятий, в том числе путём неуклонного повышения производительности труда .

Ключевое решение этой проблемы обусловлено в первую очередь системой оплаты труда персонала и формированием эффективного мотивационного комплекса. Направленность воздействия мотивационного комплекса должна соответствовать основным положениям и целям корпоративного стандарта управления персоналом, который, в свою очередь, должен развивать базовые положения и принципы общей стратегии деятельности корпорации.

Под мотивационным комплексом персонала следует понимать систему взаимосвязанных методов и инструментов, регулирующих социально-экономические отношения между работниками и организацией и направленных на повышение интенсивности и производительности труда, укрепление приверженности работников организации, повышение качества трудовой жизни, развитие корпоративной культуры и поддержание соответствия корпоративным стандартам.

В процессе деятельности потребности могут быть удовлетворены как самим трудом и статусной ролью работника, так и межличностным общением и правовой защищённостью.

С точки зрения удовлетворения потребностей самим трудом целесообразно в первую очередь выделить две основные области: содержание и условия труда. Надлежащее содержание труда позволяет удовлетворить потребности в реализации способностей, потребность в познании. Например, предусматривают возможности введения рабочим надбавок за их профессиональное мастерство, руководителям и специалистам – за получение дополнительного образования, а также за учёные степени докторов и кандидатов наук.

Потребности в реализации способностей включают в себя потребности в разнообразии трудовых навыков, сложности решаемых задач, свободе профессионального творчества и др.

Анализ результатов исследования мотивационного комплекса показывает закономерность в том, что невозможно создать эффективную систему мотивации труда без учёта интересов человека. Повысить активность мотивационного комплекса возможно на основе учёта личных интересов и общественных потребностей людей, что связано с природой самого человека – стремление к первоначальному удовлетворению своих собственных, личных материальных и духовных потребностей. Формируется представление о том, что духовное, нравственное начало труда становится приоритетным для наиболее цивилизованных стран мира, и можно говорить не о мотивации труда как такового, а о мотивации на макроуровне всей общественно-полезной деятельности человека .

Систему методов и инструментов мотивационного комплекса персонала можно разделить на следующие функциональные блоки:

Материальное стимулирование;

Нематериальное стимулирование;

Социальная защита и поддержка;

Корпоративная культура.

Безусловно, мотивационный комплекс персонала функционирует неизолированно, поэтому он должен учитывать воздействие внешних по отношению к организации факторов (рисунок 1) .

Правовая среда предусматривает учёт требований трудового, гражданского, пенсионного законодательства.

Экономическая среда предъявляет требования к анализу и учёту конъюнктуры рынков труда и капитала, макроэкономических показателей развития государства и региона, среднего уровня жизни (прожиточный минимум, стоимость минимального набора продуктов питания и т. п.). Здесь ключевую роль играет фактор конкурентоспособности корпорации на региональных рынках труда, что в первую очередь отражается на уровне материального вознаграждения.

Анализ демографических тенденций показывает, что налицо значительная естественная убыль населения, лишь незначительно восполняемая за счёт внешней миграции. В условиях роста экономики, сопровождающегося увеличением объёмов перевозок, в среднесрочной перспективе может возникнуть дефицит персонала с необходимым уровнем квалификации.

Анализ социальной среды отражает особенности профессиональных и общественных объединений, в которые входят работники организаций, перспективность региона, уровень социальной напряжённости и преступности.

Политическую ситуацию необходимо анализировать как на региональном уровне – наличие забастовок, стачек, движений протеста и т. д., так и на федеральном.

Факторы технологического развития отрасли – новые технологии, информатизация, постоянное обучение персонала для работы с новым оборудованием.

Разработка новой системы мотивации персонала способствует:

1) внедрению гибкой системы денежных премий и надбавок;

2) совершенствованию системы социальной защиты и гарантий в соответствии с Генеральным коллективным договором;

3) повышению статуса профессии и престижа работы на предприятии;

4) выполнению экономически обоснованных норм и нормативов, ускорению оборачиваемости оборотных средств, внедрению научной организации труда;

5) совершенствованию технологии производства, внедрению новой техники;

6) повышению доходности и сокращению эксплуатационных расходов, увеличение финансового результата – прибыли предприятия в целом .

Выводы и предложения

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Заработная плата является основной в формировании у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Важное значение имеет метод внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования как материального, так и морального.

Наиболее распространены на предприятиях две формы оплаты труда – сдельная и повременная, которые в свою очередь можно представить как системы, состоящие из разновидностей форм оплаты труда.

В условия рыночной экономики нет предприятий, практикующих одну из простых форм оплаты труда, большинство организаций используют смешанную систему оплаты труда.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

В туристской компании ООО «Единая курортная сеть» для рабочих используется смешанна система зарплаты, часто применяемая в современной практике. Одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы - переменная, а другая – от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Могла бы применяться и бестарифная система оплаты труда, которая ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому возможно применять и эту систему. Результаты могут быть уточнены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. Значительным фактором в этих условиях является доверие всех членов коллектива друг к другу и руководителю. При этом отпадает необходимость заботиться о своевременном выполнение работ и сверхурочная работа оплачивается.

Расширить перечень предоставляемых внутрифирменных льгот:

1) оплата фирмой медицинских услуг;

2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;

3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5) бесплатное питание.

Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков распространена, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого.

Ввиду того, что разработка системы стимулов в рыночных условиях в России является одним из наиболее важных резервов управления компаниями, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер.

Нематериальные стимулы, используемые в комплексе, возможно позволят добиться высокой эффективности:

1. Предоставление возможности участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Признание как работника, как нравственно одобряемой личности, а также похвала и критика.

2. Публичное признание – широкое распространение информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые выпускают организации, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

3. Необходимо по возможности обогащение труда, предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков.

4. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач.

5. Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Привить сотруднику чувство ответственности за каждый заказ от Клиента. Раз в месяц стоит давать сотруднику такую работу, которая могла бы послужить оценкой его способностей и выявила бы его скрытые таланты.

6. К критике следует подходить разборчиво, она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности.

Отсутствие обоснованной критики приводит к тому, что неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.

7. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.

8. Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали: ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать и хранить нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

9. Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные. 10. Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного профессионального образования, повышения квалификации.11. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе путем ежеквартальных выездов за город для объединения коллектива (тимбилдинг). Компания должна стремиться, чтобы коллектив был дружен, создавать соответствующие условия работы.

Список используемой литературы:

1. Ловчева М. Болеть на работе вредно // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, N 3

2. Предпринимательство: Учебник для вузов / Под ред. В.Я. Горфинкеля. - 4-е изд., перераб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 735с.

3. Сильванова Т., Жалнин Н. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки // Управление персоналом, 2007, N 18

4. Скляр Е.Н., Звернович И.О. Методические основы управления развитием социального потенциала промышленных предприятий // Менеджмент в России и за рубежом, 2008, № 2

5. Чуев И.Н, Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. – М., 2004.

6. Экономика организации / Под ред. В.Н. Карташова, А.В. Приходько – Москва, 2004.

7. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов. /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 608 с.

8. Экономика предприятия / под ред. Н.А. Сафронова. - М: ЮНИТИ, 2004.

9. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен. // Экономист. – 2003. - №4.

10. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2005 году. - М.: Бератор-Пресс, 2005. - 264 с.

11. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003 - 368 с.: ил.

12. Машин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства. // Человек и труд. – 2006. - №1.

13. Сухов Р. Хорошая система оплаты труда – это ни когда много, а когда правильно. // Управление персоналом. – 2005. - №9.\

14. Экономика предприятия: Учебник под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. - М.: Юристъ, 2002. - 592 с.

15. Волкова О.И. Экономика предприятия: Учеб./ Под ред. О.И.Волкова. – М.: Инфра-М, 2000.

16. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

17. Гуровец О.Г., Бухолков Н.И., Родинов В.Б. Организация производства и управления предприятием: Учебник под ред. О.Г. Гуровца. -2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2005.(Высшее образование).

18. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002.

19. Палий В.Ф., Палий В.В. Финансовый учет: Учеб. пособие: В 2 ч. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2004.

20. Чуев И.Н., Чечевицина Л. Н.Экономика предприятия: Учебник –3-е изд., перераб. и доп., 2006.

Введение

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.

Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством. На сегодняшний момент он составляет 4330 рублей.

Актуальность темы обусловлена тем, что оплата труда и ее учет является неотъемлемой частью любого предприятия в любое время и в любом государстве. Люди всегда будут работать и всегда эквивалентно отработанному времени (или единицам продукции) будут получать заработную плату в денежном выражении. На предприятиях учитываются многие финансовые и хозяйственные операции, и одно из важнейших значений имеет учет оплаты труда. От правильности и полноты использования всего потенциала, а также соблюдения всех правил и норм ведения учета труда зависит и его производительность.

Предметом данной курсовой работы является процесс организации учета труда на предприятии. Объект работы - совокупность принципов и особенностей синтетического и аналитического учета труда и его оплаты на предприятии.

Цель курсовой работы - теоретического изучение данного вопроса. Для решения данной цели следует выделить следующие задачи:

1.) Рассмотреть теоретические основы организации оплаты труда;

2.) Выделить с помощью документации необходимые основания для учета труда;

3.) Проанализировать и рассмотреть порядок начисления заработной платы и удержаний из нее;

4.) Выявить способы совершенствования оплаты труда;

5.) Проследить последние изменения произошедшие в системе социальных отчислений

Структура работы: Курсовая работа состоит из 3 глав, первая и вторая главы включают в себя по 3 параграфа, третья состоит из двух параграфов.

Основы организации оплаты труда: понятие, сущность, формы

Организация оплаты труда и классификация рабочих

Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Организации самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. В настоящее время основной юридической формой регулирования трудовых отношений является трудовой договор, который представляет собой соглашение между работодателем и работником и заключается в письменном виде. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя. В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя, существенные и иные условия договора. К таким условиям относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. На основании трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила. Трудовые договоры заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны не оговаривают срок будущей работы и, следовательно, договариваются о работе постоянной. Срочный трудовой договор (контракт) может заключаться только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Кроме того, вместо трудового договора с работником может быть заключен гражданско-правовой договор, например договор подряда или возмездного оказания услуг.

По гражданско-правовому договору работник должен выполнить только определенное задание. При этом он не занимает какой-либо должности, которая предусмотрена штатным расписанием организации, и может не подчиняться ее внутреннему распорядку. По гражданско-правовому договору оплачивают только те работы, которые предусмотрены в данном договоре. Важнейшим моментом таких договоров является срок выполнения работы, указанный в нем. Причем оплачиваться должны только выполненные работы. Факт окончания работ должен быть подтвержден двусторонним актом приемки-сдачи работ. При этом работник, нанятый по гражданско-правовому договору, не имеет права на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска, на оплату времени нетрудоспособности и т.п. Для любой организации затраты живого труда являются, с одной стороны, важнейшим элементом издержек производства, а с другой - заработком работников. Поэтому большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате. Формирование такой информации связано с классификацией персонала предприятия. В зависимости от сферы приложения труда персонал предприятия подразделяют на производственный и непроизводственный.

Производственный - персонал основной деятельности организации. В его состав включаются работники: основного и вспомогательного производств; подсобных производств; научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений; вычислительных центров; всех видов охраны; управления и др.

Непроизводственный персонал - персонал, не связанный с основной деятельностью предприятия. В состав непроизводственного персонала включаются работники: подсобных сельскохозяйственных предприятий; жилищного хозяйства и коммунальных предприятий; медицинских учреждений; оздоровительных учреждений, отдыха, физической культуры, культуры, туризма, воспитания, образования и т.п.

Все работающие на предприятии различаются по категориям персонала:

· рабочие

· руководители

· специалисты

· служащие

Рабочие - это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг.

Руководители - это управленческие работники, в состав которых включаются: директора, начальники, управляющие, заведующие, мастера и т.п.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в состав которых включаются: инженеры, экономисты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль, в состав которых включаются: агенты, архивариусы, кассиры, секретари, табельщики, учетчики и др.

Работники предприятия включаются в списочный состав и несписочный состав. В списочный состав работников включаются все работники, состоящие в штате предприятия. К несписочному составу относятся работники, не состоящие в штате предприятия, привлеченные по трудовому соглашению для выполнения разовых работ, а также совместители. Такое деление необходимо для расчета одного из важных трудовых показателей предприятия, которым является показатель среднесписочной численности работников. Этот показатель необходим для составления статистической отчетности, а также может использоваться для определения налогооблагаемой базы при исчислении ряда налогов. Учет личного состава работающих ведется путем оформления соответствующих документов на всех этапах движения работающих на предприятии. На каждого работника в отделе кадров предприятия открывается личная карточка, в которой отмечаются все факты его деятельности. Учет рабочего времени ведется табельщиком в специальном документе - табеле учета рабочего времени. Ларионов А.Д., Нечитайло А.И. Бухгалтерский учет. Учебник. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. -- 360 с.

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО ВЗФЭИ

Кафедра Экономики предприятий и предпринимательства

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

«Организация оплаты труда работников»

Москва - 2011

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1.

труда ………………………………………………………………….……….......4

1.1. Основные принципы оплаты труда работников……………………………6

1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии……………………….....

2.1. Краткая характеристика предприятия…………………………………….

Выводы и предложения……………………………………………………….

Список используемой литературы……………………………………

Введение

Целью курсовой работы является изучение системы оплаты труда работников в современных условиях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть принципы оплаты труда;

2. Изучить формы и системы оплаты труда;

3. Привести краткую характеристику предприятия;

4. Привести пример организации оплаты труда по данным ООО «Единая курортная сеть».

Глава 1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты

труда

1.1. Основные принципы оплаты труда работников

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т. е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд - это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

· установленный государством минимальный уровень заработной платы;

· условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

· требования профсоюзных комитетов .

· государственная регламентация минимальной заработной платы;

· дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания;

· материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

· согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами.

1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии

1) повременная - оплачивается то время, которое работник фактически отработал;

2) сдельная - оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил;

Повременная (тарифная) система оплаты труда

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

По часовым тарифным ставкам;

По дневным тарифным ставкам;

Исходя из установленного оклада.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.

а) Простая повременная оплата труда.

Количество часов, Сумма

фактически отработанных х Часовая ставка = заработной

работником платы

Сумма Количество дней,

заработной = фактически отработанных х Дневная ставка

Курсовая работа: Организация оплаты труда. Сроки выплаты заработной платы. Показатели финансового состояния

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Введение

Основы организации оплаты труда: понятие, сущность, формы

Организация оплаты труда и классификация рабочих

Должностная инструкция капитана плавучего судна

4 95 сибид издания выходные сведения