Социальное партнерство, определенное действующим законодательством, явилось новым методом современного правового регулирования труда и действенным инструментом грамотного координирования зачастую полярно противоположных интересов персонала и работодателя. Узнаем подробнее, как трактует ТК РФ этот метод, как он проявляется в реальной жизни компании и на каких положениях основывается.

Понятие социального партнерства

Ст. 23 ТК РФ так определяет этот далеко не всегда понятный термин:

Социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между сотрудниками, работодателями, органами федеральной власти и структурами местного самоуправления. Подобная система разработана в целях достижения согласовывания и соблюдения баланса интересов двух сторон (персонала и работодателя) в сфере регулировки трудовых и всех взаимодействующих с ними отношений. Партнерами могут быть и представители обеих сторон. В частности, интересы персонала зачастую делегируются профсоюзным организациям.

Структуры федеральной и региональной властей могут стать стороной в партнерстве лишь в исключительных случаях. К примеру, только тогда, когда выступают в качестве работодателя.

Формы социального партнерства

Проявляется социальное партнерство в разных формах. К примеру, все изменения или предложения, выдвигаемые администрацией компании и касающиеся производственно-трудовых вопросов фирмы, обязательно обсуждаются коллективно, с непосредственным участием персонала, принимаются (или дорабатываются) и находят отражение в колдоговорах, отраслевых соглашениях и других внутренних локальных актах, регламентирующих работу предприятия и одновременно гарантирующих работникам выполнение их трудовых прав.

Итак, социальное партнерство осуществляется в форме:

• Двухстороннего консультирования (персонал – администрация) по координированию сферы труда, обеспечению гарантий прав персонала в рамках ТК РФ;
• Совместных (коллективных) переговоров по работе над проектами колдоговоров и соглашений, а также заключению подобных актов;
• Участия персонала или его представителей (профсоюзов) в управлении фирмой;
• Разрешения возникающих споров с участием обеих сторон – работодателей и персонала.

Основные принципы социального партнерства

Система социального партнерства основывается на принципах, перечисленных в ст. 24 ТК РФ. К ним относят:

• Неукоснительное соблюдение законодательных норм и НПА, регламентирующих трудовую сферу;
• Документированная полномочность сторон;
• Взаимоуважение интересов сторон;
• Равноправность сторон в инициации проведения переговоров и подписании соглашений;
• Заинтересованность всех сторон;
• Свободный выбор в рассмотрении условий, означенных в колдоговорах и соглашениях, т. е. запрет на любое вторжение, лимитирующее права сторон, в частности, персонала;
• Добровольность в возложении обязательств, т. е. каждая сторона соглашается на предложенные условия на добровольной основе, без давления извне. Кстати, сторона вправе не принимать неприемлемое для себя обязательство, которое предлагает вторая сторона;

• Реальность (т. е. возможность выполнения) принимаемых обязательств;
• Контролирование выполнения условий колдоговоров;

• Обязательность исполнения принятых условий соглашений;
• Ответственность за их неисполнение.

Уровни социального партнерства

Различают 6 уровней социально-партнерских отношений – от установления баланса интересов в отдельном предприятии до координации трудовой сферы в стране. В них входят уровни:

• Локальный, устанавливающий обязательства персонала и администрации определенной компании;
• Территориальный, регулирующий сферу труда в муниципалитетах;
• Отраслевой, координирующий вопросы труда в отраслях;
• Региональный, определяемый согласовывание интересов трудовой сферы в регионах РФ;
• Федеральный, т. е. регулирующий трудовые вопросы по РФ в целом.

Органы социального партнерства

Социально-трудовая сфера – понятие намного более обширное, чем только вопросы труда. В этот комплекс входят еще темы соцобеспечения и быта, ведь любой внутрифирменный коллективный договор включает целый раздел, посвященный социально-бытовым вопросам.

Эффективность социально-партнерских отношений регулируется специальными органами – комиссиями, создающимися по решению сторон на каждом из перечисленных уровней и состоящими из полномочных представителей. На федеральном уровне в рамках действующих законов постоянно работает Российская 3-сторонняя комиссия по регулированию социальных и трудовых отношений. В ее составе - представители общероссийских профсоюзных объединений, союзов работодателей, Правительства страны.

Придерживаясь тех же принципов и опираясь на законодательную базу, подобные комиссии создаются и действуют на всех уровнях социального партнерства в сфере труда.

Социальное партнерство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей - бипартизм), так и трехстороннее взаимодействие (трипартизм) с участием органов государственной власти и органов местного самоуправления. При этом надо иметь в виду, что непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительной власти или местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п. (ст. 35 ТК).

К основным принципам социального партнерства относятся:

1) равноправие сторон: проявляется как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их исполнением;

2) соблюдение норм трудового права: все стороны и их представители должны соблюдать не только ТК РБ, но и другие нормы трудового законодательства;

3) полномочность принятия обязательств определяется наличием письменных документов, подтверждающих полномочность сторон вести коллективные переговоры и подписывать коллективные договоры, соглашения;

4) добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, которое предлагает другая сторона;

5) учет реальных возможностей принятия реальных обязательств: сторона должна брать на себя обязательства по договору или соглашению не декларативные, а которые она реально способна исполнить;

6) обязанность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства;

7) отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;

8) взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

Система социального партнерства

Система социального партнерства включает следующие уровни:
1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации. На федеральном уровне могут заключаться: генеральные и отраслевые соглашения;
2) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации. На региональном уровне (субъект РФ) заключаются региональные и отраслевые соглашения;
3) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
4) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании. На территориальном уровне (муниципальное образование) заключается территориальное соглашение;
5) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Следует отметить, что экономическое и правовое положение социальных партнеров различно.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению. Коллективные переговоры и заключение коллективных договоров и соглашений являются главной формой социального партнерства. Это реализация работниками (в лице их представителей) и работодателями права на коллективно-договорное регулирование;
2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства. Взаимные консультации осуществляются, как правило, на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях (ст. 35 ТК).
Консультации на уровне организации проводятся в рамках участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК);
3) участие работников, их представителей в управлении организацией (ст. 53 ТК);
4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Сотрудничество работников и работодателя (работодателей) осуществляется при разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. При разрешении индивидуальных трудовых споров на паритетных началах создается комиссия по трудовым спорам, которая рассматривает большинство индивидуальных трудовых споров (ст. ст. 384-389 ТК). При разрешении коллективных трудовых споров используется внесудебная примирительная процедура: по соглашению сторон из их представителей создается комиссия, стороны участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража и др.

являются начальной стадией процедуры разработки и заключения и изменения коллективных договоров, соглашений.

На переговорах рассматриваются вопросы: 1) установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников; 2) заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Сторонами коллективных переговоров являются представительные органы работников и нанимателей. В коллективных переговорах могут участвовать и другие лица, кроме представителей сторон: специалисты, эксперты, которые консультируют. Но не принимают участие в голосовании.

Порядок ведения коллективных переговоров:

Каждая из сторон имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, другая сторона обязана начать переговоры в семидневный срок. По соглашению сторон коллективные переговоры могут быть начаты в другой срок. Для ведения переговоров стороны создают комиссию на равноправной основе (из нечетного количества) уполномоченных представителей. Представители должны иметь документ, подтверждающий их полномочия. Наниматели обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность.

Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами. Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Подписание протокола разногласий является началом коллективного трудового спора.

Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Это всегда двухсторонний акт. Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее обособленных подразделениях.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель.

В качестве представительного органа работников, как правило, выступает профсоюзный комитет. Если интересы работников представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора могут быть: 1) каждый из них от имени объединенных в нем работников; 2) профсоюз, объединяющий большинство работников у данного нанимателя или имеющий наибольшее число членов, которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами; 3) совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами. Если в организации более 50% работников не являются членами профсоюзов, они могут создавать свой орган в качестве стороны коллективного договора.

Второй стороной коллективного договора является наниматель или уполномоченный им представитель. Представителями со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией, необходимой для ведения коллективных переговоров, соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, юрисконсульт, главный бухгалтер и т.п.). По усмотрению нанимателя его представителями могут выступать и лица, не работающие в данной организации, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров (например, эксперты объединения нанимателей).

Коллективный договор заключается в письменной форме в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Проекты коллективного договора обсуждаются на общем собрании коллектива организации. Подписывается коллективный договор на каждой странице уполномоченными представителями сторон. Подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя. Для этого наниматель представляет в соответствующий орган: 1) заявление с просьбой о регистрации; 2) подписанный на каждой странице коллективный договор; 3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора. Регистрация осуществляется в течение двух недель с момента подачи заявления с соответствующей записью в специальном журнале, а на первой странице представленного коллективного договора ставится штамп о регистрации.

Коллективный договор заключается на срок, который определен сторонами, но не менее чем на один год и не более чем на три года. Вступает в силу с момента подписания, или со дня который устанавливают стороны, и действует, как правило, до заключения нового договора. При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если сторонами не принято иное решение. При смене собственника имущества организации он действует в течение трех месяцев.

Соглашение – это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, тарифное и местное.

Генеральное (республиканское) соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне.

Тарифное (отраслевое) соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли.

Местное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

Порядок, сроки разработки и заключения соглашений определяются комиссией, формируемой сторонами на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Соглашения заключаются в письменной форме, на срок не мене чем на один год и не более чем на три года. Подписывается соглашение на каждой странице уполномоченными представителями.

Подписанные генеральное, тарифное (отраслевое) и местное соглашения подлежат обязательной регистрации.

Похожая информация.

Для современного этапа развития общества характерно признание возрастающей роли человеческого фактора в сфере труда, что обусловливает повышение конкурентоспособности и эффективности экономики в целом. Вложения в человека в развитых странах Запада стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которыми необходимо разумно пользоваться. Известно небольшое высказывание: "Иностранцы, посещая различные фирмы в различных странах, удивляются, как в ней используется та же технология, то же оборудование и сырье, как в Европе и США, и в результате достигается успех более высокого уровня качества. В результате, приходят к выводу, что качество дают не станки, а люди".

Необходимо отметить, что в Японии традиционно наиболее распространенной является система пожизненного найма работников. Нанимаясь в ту или иную фирму, японец сразу же узнает, какие перспективы открываются перед ним (повышение оплаты труда, продвижение по службе, получение льготных, беспроцентных кредитов и т.д.) через несколько лет безупречной работы. Работник сразу же оказывается в атмосфере, которую в Японии называют "фирма - одна семья", где каждый чувствует поддержку друг друга, а не крик со стороны начальника.

В случае сложного финансового положения фирмы из него выбираются сообща. И если нужно пойти временно на снижение заработной платы, то эта процедура начинается не снизу, а сверху - с уменьшения окладов руководителей фирмы.

Человеческий фактор оказывается несравненно эффективнее, чем введение режима временной занятости, усиление командно-административных начал в управлении.

В Японии, как и в других развитых странах, стремятся к гармонизации отношений между трудом и капиталом, прибегая к использованию механизмов социального партнерства при разумном учете интересов сторон коллективных трудовых отношений. Как известно, давно было усвоено, что социальное партнерство возникает при наличии не просто стихийного спонтанного согласия, но и осознанной потребности в согласованном поведении и общем упорядочении общественных отношений.

Очевидно, социальное партнерство лучше всего может быть реализовано лишь в условиях демократического общества, поскольку его жизнь как бы погружена в разветвленную структуру договорных обязательств. Субъекты договорных, договорно-правовых отношений взаимодействуют как свободные, юридически независимые партнеры. В демократическом, гражданском обществе управление основано на горизонтальных связях - предложении одного субъекта и согласии другого.

Термин "социальное партнерство" учеными трактуется по-разному. К.Н. Савельева, полагает, что "социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающуюся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений".

По мнению российского ученого П.Ф. Друкер, "социальное партнерство есть специфический тип общественных отношений, присущий обществу рыночной экономики на определенном этапе его развития и зрелости".

К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, авторы учебника "Трудовое право России", считают, что "социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, является компромиссом (консенсусом) их интересов, т.е. оно означает переход "от конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству".

Здесь, в частности, обращает на себя внимание формулировка "конфликтное сотрудничество", которая выражает объективную реальность, присущую коллективным трудовым отношениям в условиях рыночной экономики.

Как известно, интересы субъектов коллективных трудовых отношений отнюдь не тождественны.

Для профсоюзов наиважнейшая задача - добиться достойной заработной платы, повышения уровня жизни работников, улучшения условий их труда, то есть обеспечения охраны труда в самом широком смысле этого понятия. У нанимателей, органов государственного, хозяйственного управления превалирует интерес, связанный с обеспечением желаемой динамики развития производства, укреплением трудовой и производственной дисциплины, снижением издержек и получением прибыли. И хотя интересы профсоюзов, нанимателей и органов государства по данным позициям не могут быть полностью тождественны, по многим из них они все же пересекаются, что объективно и создает почву для взаимодействия и сотрудничества.

В Трудовом кодексе РФ законодательно закреплены общие правила регулирования коллективных трудовых отношений, основные принципы социального партнерства, а также порядок разрешения коллективных трудовых споров. Статья 352 определяет социальное партнерство как "систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений".

Тем самым определено целевое предназначение социального партнерства в сфере труда - разработка и реализация социально-экономической политики государства с учетом интересов работников и нанимателей.

Более точно следовало бы толковать социальное партнерство как возникшую на определенном этапе общественного развития систему отношений между нанимателями, государственными органами и представителями наемных работников, основанную на поиске баланса интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.

В качестве субъектов социального партнерства выступают органы государственного управления, объединения нанимателей и объединения наемных работников, поскольку именно они являются основными носителями интересов в сфере социально-трудовых отношений. Схему взаимодействия участников социально-трудовых отношений можно рассмотреть на рисунке 1.

Рис. 1.

В качестве объекта социального партнерства выступают социально-экономические интересы и возникающие в связи с ними общественные отношения, выражающие реальное положение, условия, содержание и формы деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей и слоев; качество и уровень их жизни под углом зрения справедливого распределения общественного богатства в соответствии с качеством и мерой труда, как осуществленного в настоящее время, так и в прошлом.

Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством социально допустимой и социально мотивированной системы социального неравенства, обусловленного разделением труда, различиями в месте и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве. В самом общем виде объектом социального партнерства в сфере социально-трудовой деятельности являются отношения по поводу:

• а) производства и воспроизводства рабочей силы и трудовых ресурсов;
• б) создания, использования и развития рабочих мест, рынка труда, обеспечения гарантий занятости населения;
• в) защиты трудовых прав граждан;
• г) охраны труда, осуществления промышленной и экологической безопасности и т.д.

Таким образом, можно резюмировать вышесказанное и сделать вывод, что социальное партнерство следует рассматривать не как состояние, а как процесс, как динамическое равновесие развивающихся интересов всех его субъектов.

Основные направления развития, цели и задачи социального партнерства зависят от уровня согласованности действий и возможностей его субъектов, от конкретной социально-экономической ситуации их взаимодействия.

Эффективно функционировать социальное партнерство может лишь при системном подходе к его организации.

Социальное партнерство как система воспринимает воздействие регулируемых и стихийных факторов общественной жизни и посредством соответствующего инструментария формирует в обществе отношения доверия и конструктивного сотрудничества.

Такие отношения не могут возникнуть при отсутствии полноценных субъектов социального партнерства, отлаженных механизмов их взаимодействия, высокой культуры сотрудничества.

Рис. 2.

И не стоит забывать, что социальное партнерство как особая система общественных отношений характеризуется следующими основными чертами:

• 1. Субъекты партнерских отношений имеют не только общие, но и принципиально различные интересы. Эти интересы иногда могут совпадать, но никогда не могут слиться.
• 2. Социальное партнерство - это взаимовыгодный процесс, в котором заинтересованы все стороны.
• 3. Социальное партнерство - важнейший фактор формирования институтов гражданского общества, а именно объединений нанимателей и работников, осуществления их цивилизованного диалога.
• 4. Социальное партнерство - альтернатива диктатуре, поскольку реализуется на основе договоров и соглашений, взаимных уступок, путем достижения компромисса, согласия и установления социального мира. Социальное партнерство - антипод социальному соглашательству, беспринципным уступкам одной стороны в пользу другой.
• 5. Отношения социального партнерства могут быть деструктивными и регрессивными, если доминирующей их основой будет опора на силовые методы. Солидарность создается и держится на взаимной выгоде, а не на власти и силе.
• 6. В социальном партнерстве нередко проявляется двойственность отношений, содержащих в себе как позитивные, так и негативные стороны. К примеру, нередко профсоюзы Запада выступают против структурных изменений в экономике, сдерживая тем самым ее развитие.

Образование как социальный институт играет не последнюю роль в процессе социализации человека. Оно отвечает за своевременную и адекватную подготовку индивида к полноценной жизнедеятельности в обществе. Понять суть и специфику системы образования непросто. Государство регламентирует единое образовательное пространство, но помимо этого существует много практик, дополняющих процесс. Одно из таких явлений - социальное партнерство в образовании. Что оно собой представляет, в чем состоят его методы и какая его система, попробуем разобраться при помощи примеров.

Партнерство как элемент социального взаимодействия

«Ты - мне, я - тебе» - именно так можно охарактеризовать смысл слова «партнерство». Изначально это понятие использовали только в социальных и экономических науках. Им характеризировали процесс согласования действий участниками. В более широком понимании «социальное партнерство» следует рассматривать как систему сольватаций (взаимодействий), в результате которых субъекты удовлетворяют свои потребности.

Последние несколько лет социальное партнерство начинают трактовать как многослойный процесс, где функционирование элементов четко регламентировано и направлено на достижение положительных изменений. То есть его можно понимать как своеобразный тип взаимоотношений между субъектами, что объединены общими интересами и совместно решают возникнувшие проблемы. Главная задача партнерства заключается в преодолении возможных различий действий участников, согласовании работы и нивелировании конфликтов.

Образовательный процесс

Исходя из вышесказанного, социальное партнерство в сфере образования можно определить как общие действия субъектов, имеющих отношение к образовательному процессу. Для таких действий характерно иметь одинаковые цели и нести обоюдную ответственность за полученные результаты.

Система социального партнерства образовании рассматривается на трех уровнях:

1. Взаимоотношения социальных групп профессионалов внутри системы.
2. Партнерство работников системы образования с представителями других организаций и социальных институтов.
3. Взаимоотношения самого института образования и общественности.

Развитие социального партнерства в образовании берет свое начало с 80-90-х годов прошлого века. В это время автономными становятся образовательные учреждения, на рынке труда возрастает спрос на высококвалифицированные кадры. Институт образования начинает играть ключевую роль в развитии государства. Важным элементом в социальном партнерстве образовательной сферы становятся взаимоотношения учебных заведений, профсоюзов, работодателей и государственных структур. Их основная цель заключается в следующем: обозначить потребности рынка труда для увеличения кадрового потенциала; сформировать образованную личность с активной жизненной позицией; повысить экономический и духовный потенциал социума в целом.

В переводе на человеческий язык это означает, что в стране происходят динамичные изменения. Начинают внедряться партнерские схемы по типу США и на фоне этого эволюционного хаоса возникает потребность в «других людях». То есть обществу необходимы кадры, которые уже обучены новым стандартам. И здесь на первый план выходит институт образования, ведь кому, как не ему, отвечать за обучение подрастающего поколения новым методам. В этом, собственно, и заключается главная суть понятия «социальное партнерство в сфере образования».

Но с течением времени ведущие лица страны начинают понимать, что в целом рассматривать взаимодействие институтов образования, экономики и политики не очень логично. Из виду упускаются множество важных моментов, которые находятся на низших уровнях институциональной градации. Поэтому социальное партнерство в образовании начинает «обрастать новыми побегами», каждый из которых отвечает за свою сферу.

Муниципальное образование

Сейчас партнерство можно рассматривать в среде развития различных образовательных заведений. Первое, с чего стоит начать, - это муниципальное образование. Под ним подразумевают общий образовательный процесс, который проводят на определенной территории и решают свойственные только ей проблемы. Чтобы было немного понятнее, можно навести небольшой пример. Допустим, существует небольшой Образовательный процесс в заведениях проводится согласно действующему законодательству, но помимо этого включены особые элементы, которые свойственны только этому району. В рамках образования могут проводиться тематические ярмарки, дни памяти известных личностей, которые раньше проживали на этой территории или создаются кружки ремесел, что популярны в конкретном регионе.

Муниципальное образование делится на 5 видов:

• Сельские поселения. Сюда входят села (поселки, хутора и т. д.), что находятся на определенной территории.
• Городские поселения. Можно отнести города или поселки городского типа.
• Муниципальные районы. К ним относят несколько городов или сел, где местное самоуправление решает общие вопросы.
• Городские округи. То есть города, не входящие в директиву муниципальных районов.
• Автономные городские территории. Части города со своей организационной структурой. Например, индийский квартал в Сингапуре: с одной стороны часть города, с другой - отдельный ее элемент.

Социальное партнерство в муниципальном образовании осуществляется между органами, руководящими образовательными процессами на местах, и властью страны. Основная специфика таких взаимодействий заключается в финансировании. Например, государство уже давно учредило, что за предоставление льгот отвечает система муниципального образования. Также предоставляются образовательные субвенции, которые система местного управления делит на все учебные заведения в зависимости от их потребностей и статуса. Также государство может предоставить информацию о необходимости на рынке труда специалистов, которых обучают в заведении, что находится на территории муниципального района. Власти берут это во внимание и могут увеличить финансирование заведения, количество бюджетных мест и т. д.

Педагогическое образование

Для тех, кому неизвестно, что такое педагогическое образование: это процесс подготовки высококвалифицированных специалистов для работы в учебных заведениях. То есть подготовка воспитателей, учителей и профессоров.

Социальное партнерство в педагогическом образовании напрямую зависит от ожиданий общественности. В последнее время значительно возросли требования к качеству школьного образования, из-за этого появилась необходимость изменить методы и технологии подготовки педагогов. Развитие педагогического образования зависит от таких факторов:

• Политические инновации в сфере образования.
• Наличие концепции, которая позволяет задействовать органы государственной и муниципальной власти для поддержания исследований.
• Создание службы общественного контроля, которая, ориентируясь на государственные запросы, могла бы направлять систему педагогического образования в нужное русло.

Если «муниципальное партнерство» ориентировалось в основном на финансовую сторону вопроса, то педагогическое образование базируется на требованиях общественности в повышении качества образования согласно современным стандартам.

Например, несколько лет назад возникла потребность в появлении внешкольных образовательных учреждений. Изначально этого захотели родители, которые решили, что ребенок должен развиваться более полноценно. Постепенно начинает возникать спрос на такие заведения, и уже подключается государство, запрашивая педагогов, которые были бы специально обучены для предоставления такого рода услуг.

В целом суть понятна: поскольку каждый человек посещает учебные заведения, то задача педагогов - формировать личность, востребованную в социуме. И если происходят какие-то изменения, то меняется и подготовки педагогов, ведь только им под силу безболезненно внедрить в общество инновационные программы.

Профессиональное образование

Сейчас общество требует, чтобы профильные учебные заведения выпускали специалистов, которые готовы сразу приступить к работе. Также экономический институт запрашивает определенное количество специалистов той или иной сферы. Социальное партнерство в профессиональном образовании заключается в предоставлении на рынок труда востребованных кадров в нужном количестве.

Здесь все предельно просто: рынок - это цикличная система, в которой постоянно что-то меняется. Один год не хватает экономистов, другой год невозможно найти юриста. И, услышав о том, что на рынке труда не хватает представителей определенных профессий, абитуриенты массово начинают подавать документы именно на эту специальность. В результате предложение начинает превышать спрос и растет уровень безработицы. Чтобы такого не происходило, существует социальное партнерство в образовании, которое позволяет максимально эффективно использовать человеческие ресурсы.

Дошкольное образование

Современное не может полноценно развиваться без взаимодействия с социумом, поэтому партнерство здесь особенно актуально. Социальное партнерство дошкольном образовании заключается в создании связей дошкольного заведения с культурными, образовательными и другими развивающими центрами. Такая практика вызывает у ребенка более высокий уровень восприятия, он быстрее развивается и учится строить свои партнерские отношения, по типу «ты - мне, я - тебе».

Работа в условиях социального партнерства помогает расширить культурно-образовательную среду ребенка, а соответственно, ему будет легче адаптироваться в дальнейшем. В этом сегменте взаимодействия на первый план выходят Ему показывают то, что интересно и познавательно, обучают тому, что необходимо. А также проводят работу с семьями, которые также являются участниками социального партнерства.

Дополнительное образование

Социальное партнерство в образовании играет весомую роль даже в среде, предоставляющей дополнительные знания. Это могут быть языковые школы, курсы, семинары или мастер-классы. То есть вид образовательной деятельности, что подразумевает всестороннее развитие человека - это дополнительное образование. Социальное партнерство в этой среде заключается в предоставлении всевозможных знаний и возможностей. Если описать тезисами, то партнерство занимается следующим:

• Сохраняет основные идеи организации работы в сфере дополнительного образования.
• Поддерживает взаимоотношения с госструктурами, средой бизнеса, социумом и родителями.
• Принимает активное участие в его развитии. Отвечает за социально-ориентированный сегмент дополнительного образования, в который входят программы поиска талантов, поддержка детей из неблагополучных семей или предоставление услуг дополнительного образования детям с ограниченными возможностями.
• Распределением бюджетных средств в соответствии с запросами организаций.

Дополнительное образование можно разделить на три основные группы: культурное, гуманитарное и техническое. В каждой из этих групп предоставляются общие основы знаний, а также современные новаторские идеи. Поскольку сейчас знания - это самая ценная валюта, то в среде дополнительного образования пытаются предоставить необходимый базис, на котором в последующем будет формироваться всестороннее индивидуальное развитие.

Как организовывается партнерство?

Организация социального партнерства образовании основывается на следующем:

1. Законодательные акты. Законы, созданные государством, являются основным источником становления и развития социального партнерства. Ими регламентировано поле действий и границы возможностей участников.
2. Управление на местах. В каждом муниципальном округе есть свои правила и законы, некоторые из них касаются и социального сотрудничества. Если взять, к примеру, систему муниципального образования. Допустим, эта организация получила определенную сумму на развитие образовательной системы в своем районе. Она могла бы разделить всем поровну, но такого не происходит.
3. Общество и экономика. Система образования тесно связана с запросами общественности и экономическими изменениями. И если в жизнь людей входит что-то новое, не касающееся образования ни прямо, ни косвенно, то учебный план все равно меняется, чтобы в дальнейшем ученики и студенты соответствовали ожиданиям рынка.

Необходимо ли социальное партнерство в образовании?

Сегодня, к сожалению, невозможно сравнивать понятия «социальное партнерство»/ «качество образования». Хоть они немного и продвинулись вперед, осталась еще масса нерешенных вопросов.

Изначально социальное партнерство внедряли по типу Америки и Европы, вот только при этом не учитывались особенности нашего государства, его культура и менталитет. В связи с этим было упущено много важных моментов. Однако, несмотря на все это, партнерство приносит положительные изменения в развитие образования даже сегодня.

Социальное партнерство в образовании (приоритеты и возможности):

• Основная приоритетная цель взаимодействия: удовлетворение общих интересов всех участников содружества. В расчет берутся не только социальные институты и процессы, что в них происходят, но субъекты взаимодействия (учителя, ученики, родители).
• Программа социального партнерства помогает сделать обучение более эффективным. Участники учебного процесса становятся востребованными в социальной среде.
• Правильный подход и регулирование партнерства дают толчок для полноценного развития общества, избавляя его от безработицы и наполняя востребованными специалистами.

Итог

Можно навести множество примеров социального партнерства в образовании. Это и система поощрения студентов за хорошие оценки (стипендия), и соглашения между учебным заведением и работодателем, который готов принять на работу бывшего студента, и даже диалог родителя и учителя. Но главной составляющей этого процесса являются качественные знания, носитель которых так востребован и ожидаем социумом.

При всей объективной обусловленности участия работников в решении вопросов управления трудом невозможно не учитывать тот факт, что экономические интересы субъектов трудовых отношений противоположны, что является основой для возникновения конфликтов между трудом и капиталом. Данная противоположность интересов заложена в самом существе отношений в сфере наемного труда и не может быть преодолена ни так называемым просвещенным менеджментом, ни отсутствием со стороны работников требований об изменении условий труда. Реальная же ситуация, складывающаяся в сфере применения наемного труда в обществе, определяется характером проявления фундаментального конфликта интересов сторон трудового отношения в конкретной исторической обстановке и объективируется в конкретных способах разрешения тех или иных проблем, возникающих в рамках указанного конфликта. Современное экономически развитое общество исходит из того факта, что наряду с конфликтом интересов у работников и работодателя есть и общность интересов, выражающаяся в том, что чем эффективнее работает предприятие, тем выше уровень условий труда и социального обслуживания работников . Соответственно, как работодатель, так и работники в конечном счете заинтересованы в стабилизации трудовых отношений и обеспечении конкурентоспособности предприятия (бизнеса). Однако необходимость обеспечения социального сотрудничества в организации признается далеко не всеми работодателями, исповедующими зачастую исключительно приказной стиль общения, и представителями работников, продолжающими действовать в духе классовой борьбы. Впрочем, само российское общество, знавшее и период подавления капитала, и период административного управления из единого центра , в настоящий момент признает приоритет социального диалога на производстве как наиболее целесообразного механизма принятия решений относительно правил регулирования отношений в сфере наемного труда.

Система взаимодействия работников и работодателей в сфере управления трудом в российском законодательстве получила наименование "социальное партнерство".

Законодательное определение социального партнерства дано в ТК.

Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).

При этом оговаривается, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Проанализируем данное определение в совокупности с научными определениями понятия "социальное партнерство", из которых приведем лишь небольшую часть.

Так, А. М. Куренной отмечал, что "социальное партнерства – это не система органов, сформированная явочным порядком с помощью нормативных актов, а принцип построения отношений в сфере труда между реальными социальными партнерами в поисках соответствующих решений, содействующих социальной справедливости" .

А. А. Крыжановская определяет социальное партнерство как "метод решения социально-экономических проблем и регулирования трудовых отношений на основе взаимных переговоров между работниками и работодателями при участии и посредничестве государства" .

Представляется интересной позиция Г. Ю. Семигина, выделяющего два аспекта социального партнерства. С общесоциальной точки зрения он рассматривает социальное партнерство в качестве системы отношений различных социальных субъектов, которые ориентированы на первоочередное достижение общенациональных интересов, не ущемляя при этом интересы групповые и корпоративные, т.е. учитывая их. Рассматривая структуру социального партнерства, он даст его определение как совокупности органов и организаций, создаваемых из представителей работников наемного труда, работодателей и государства для регулирования главным образом социально-трудовых отношений .

По мнению М. В. Лушниковой и А. М. Лушникова, социальное партнерство – это основанная на сотрудничестве система взаимоотношений между работниками, работодателями и государством по обеспечению социальной стабильности, выражающаяся во взаимных консультациях, переговорах, достижении и заключении сторонами коллективных договоров и соглашений, принятии совместных решений .

А. Ф. Нуртдинова отмечает, что социальное партнерство представляет собой, с одной стороны, систему сотрудничества работников и работодателей, с другой – идеологию такого сотрудничества .

Наконец, E. М. Стриж определяет социальное партнерство как способ организации совместной деятельности по защите, согласованию и созданию баланса противоположных интересов наемных работников и предпринимателей, которое достигается преимущественно путем переговоров и достижения компромисса при регулирующей роли государства, а также процесс по предупреждению и урегулированию возникающих в связи с этим конфликтов в социально-трудовой сфере .

Как мы видим, научные определения социального партнерства довольно существенно отличаются от его легальной дефиниции, в основе которой лежит представление о рассматриваемом явлении как системе взаимоотношений между работниками и их представителями, работодателями и их представителями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей. Вместе с тем любые взаимоотношения между работниками и работодателями в конечном счете направлены на согласование их интересов либо их реализацию. Так, заключая трудовой договор, работник и работодатель осуществляют согласование своих интересов, однако никто не характеризует эти отношения как социально-партнерские. В то же время при осуществлении контроля за выполнением коллективного договора стороны этого договора свои интересы не согласовывают, но отношения, возникающие между ними, рассматриваются как элемент социально-партнерского взаимодействия.

Легальное определение социального партнерства говорит о взаимоотношениях сторон по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, что напрямую коррелирует со ст. 1 ТК, определяющей круг общественных отношений, регулируемых законодательством о труде. Вместе с тем легальные определения понятий "коллективный договор" и "соглашение" (ст. 40, 45 ТК) употребляют в качестве общественных отношений, регулируемых данными правовыми актами социального партнерства "социально-трудовые отношения" и "связанные с ними экономические отношения", определение которых в законодательстве отсутствует.

Научные определения понятия "социально-трудовые отношения" в целом мало отличаются друг от друга.

Так, И. И. Андриановская определяет социально-трудовые отношения как отношения, связанные с применением (использованием) работодателем профессиональных, интеллектуальных и прочих способностей работника, рассматривая их в качестве обобщенного понятия, связанного с применением труда любого работника независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности. Данные отношения она именует также общественно-трудовыми и полагает, что их целесообразно рассматривать широко – как любые отношения, складывающиеся в процессе применения труда. Соответственно, термин "социально-трудовые отношения" в смысловом плане имеет более широкое значение, чем термин "трудовые отношения", отражая всю совокупность отношений, связанных с применением труда работников .

И. В. Чернышова рассматривает социально-трудовые отношения в качестве общественных отношений, которые возникают при производстве и распределении товаров, оказании услуг, выполнении работ в процессе неединоличного, договорного, наемного труда, подчиненного работодателю .

По мнению В. М. Лебедева, социально-трудовые отношения – это опосредованные законодательством о труде общественные отношения работников (его представителей) с работодателем (его представителями) и другими субъектами трудового права по найму и производительному, возмездному, безопасному использованию рабочей силы для достижения тех целей, которые сформулированы собственником средств производства для своего бизнеса. Он полагает, что данное понятие можно использовать как родовое понятие, которым объединяются все общественные отношения, регулируемые нормами трудового права .

В то же время В. А. Васильев лает более узкое определение социально-трудовых отношений – это связанные с трудовыми отношения между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей) либо между ними и органами государственной власти, органами местного самоуправления по обеспечению взаимных прав и обязанностей, удовлетворению материальных, культурных, бытовых потребностей работников в соответствии с потенциалом, уровнем экономического развития организации, отрасли, субъекта РФ, общества .

Специалисты в области экономики труда рассматривают под социально-трудовыми отношениями отношения между людьми, складывающиеся в связи и по поводу: организации и продуктивности труда (трудовой деятельности); места и роли человека в производстве, получении трудового вознаграждения, присвоении прибыли и дохода от собственности; воспроизводства рабочей силы (ее формирования, распределения, использования); качества трудовой жизни и социальной обеспеченности. В составе социально-трудовых отношений они выделяют две укрупненные группы: отношения труда, складывающиеся непосредственно в связи с трудовой деятельностью, и социальные отношения, обусловленные трудовой деятельностью (отношения по поводу занятости, безработицы, формирования рабочей силы... пенсионного и иного социального обеспечения, уровня и качества жизни и др.) .

Подводя итог позициям ученых, рассматривавших круг общественных отношений, подлежащих согласованию в ходе социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей, необходимо отметить, что научных и законодательных различий между понятиями "трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения" и "социально-трудовые отношения" практически не существует, поэтому следует согласиться с Н. И. Дивеевой, которая констатировала практическую невозможность разграничения данных понятий , что не исключает упрека в адрес законодателя, которому следовало бы употреблять единую терминологию.

В целом, как мы видим, научные определения социального партнерства очень разнообразны. С одной стороны, оно рассматривается в качестве способа регулирования отношений в сфере труда, а с другой – исследуется в качестве социальной системы конкретного общества.

Необходимо заметить, что социальное партнерство не является самоцелью. Прежде всего оно представляет собой инструмент, использование которого в ходе диалога между работодателями и профсоюзами позволяет из всего многообразия возможностей выбрать наиболее приемлемые с экономической и социальной точек зрения.

В то же время социальное партнерство выступает как институт социальной политики, с помощью которого реализуются социальные функции государства и обеспечиваются классовый мир и спокойствие в стране. С этих позиций социальное партнерство – единственно возможная альтернатива классовой борьбе и силовым способам разрешения конфликта труда и капитала.

Существенной спецификой становления отношений социального партнерства в Российской Федерации на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения, формирование независимого от государственных органов сектора экономики существенно повышают роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.

В итоге социальное партнерство можно определить как способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), основывающийся на взаимном учете интересов каждой из сторон, уважении этих интересов и отказе от силовых способов взаимодействия.

Вместе с тем необходимо отметить условность определения данного явления именно в качестве партнерства.

Так, под партнерством обычно понимается некая совместная деятельность субъектов, не связанных отношениями власти – подчинения . Обычно о партнерстве принято говорить применительно к сфере коммерческого оборота (в гражданско-правовой сфере) или межгосударственных отношений (в международно-правовой сфере), в которых оно проявляется в полной мере в качестве совместных действий партнеров, целью которых является достижение максимальной выгоды обоих. Партнеры в отношениях с третьими лицами выступают в качестве единого целого, объединенного общими устремлениями, которые могут быть реализованы именно во взаимоотношениях с третьими лицами. Естественно, что применительно к отношениям между работниками и работодателями говорить об объединенности общей целью не приходится. К тому же первичные субъекты рынка труда – работники и работодатели – не являются равноправными, а находятся между собой в отношениях власти – подчинения. Уже в силу этого говорить о партнерских отношениях между ними не приходится.

Социальное партнерство в целом призвано максимально гармонизировать взаимные интересы субъектов трудового права, а взаимодействие партнеров направлено, образно говоря, не на третью сторону, а друг на друга .

Поэтому было бы правильнее в данном случае вести речь не о социальном партнерстве, а о социальном сотрудничестве или о социальном диалоге. Вместе с тем в этом мы вступаем на путь спора исключительно о терминах, а не о существе данного явления. Термин "социальное партнерство" используется в российском законодательстве в течение более 20 лет, и его замена на иной, пусть даже более подходящий для его описания, нам представляется неоправданной, поскольку это может породить лишь ненужные дискуссии, причем не только научного, но и практического плана, что способно только навредить реальному диалогу между субъектами социального партнерства.