3.1 Функциональные цели

Функциональные цели – это предполагаемые результаты деятельности в функциональных областях деятельности, которые осуществляет любая компания, независимо от структуры, набора и группировки подразделений. Обычно функциональные цели формулируются в определенных сферах.

Маркетинговая. Цели в данной сфере связаны с завоеванием позиций (долей) на рынке.

Инновационная. Цели предусматривают освоение новых технологий, методов и приемов работы, новых товаров и услуг.

Производственная. Этими целями задаются количественные и качественные параметры выпускаемой продукции (услуг) – по объему, структуре, динамике. Данные цели связаны также с работой по привлечению ресурсов, повышению производительности труда.

Социальная. Отражает социальные обязательства организации, как перед своими членами, так и перед заинтересованными группами. Это, как правило, цели, связанные с удовлетворением социальных потребностей работников, а также «внешние» цели (в области экологии, в решении проблем безработицы и других социальных проблем).

Финансовая. Этими целями задаются финансовые показатели работы организации: прибыль, рентабельность, издержки и прочее. Прибыльность в современном бизнесе – лишь одна из целей, причем не самая главная. Прибыль, скорее – средство для достижения долгосрочных целей, поскольку сейчас об эффективности работы организации судят далеко не только по прибыли. Более того, в краткосрочной перспективе организация может быть планово убыточной ради того, чтобы в средней или далекой перспективе решить, например, задачу завоевания мирового лидерства в производстве какого-либо продукта.

3.2 Оперативные и исполнительские цели

Оперативные цели – это цели, конкретизированные на уровне отдельных рабочих групп (бизнес-процессов, бизнес-единиц, подразделений, команд, отделов). Чаще всего они производны от функциональных целей, но могут вытекать непосредственно из миссии – в случае, когда в организации реализуется процессный подход в управлении, и основой ее структуры являются бизнес-процессы.

Исполнительские цели (их чаще называют рабочими задачами или даже инструкциями) представляют собой операционализированный (расписанный по конкретным исполнителям) вариант оперативных целей.

Организационные цели оказывают определяющее влияние на все остальные подсистемы организации, ее строение и эффективность.

4. Организационные ресурсы

Понятие «ресурсы» происходит от французского слова ressource – вспомогательное средство. Под ресурсами понимаются «денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов».

Все ресурсы обычно подразделяют на природные и экономические.

Природные ресурсы – это компоненты природы, используемые человеком. Главные виды природных ресурсов: минеральные, биологические, земельные, климатические, водные. Природные ресурсы бывают также исчерпаемые, в том числе, возобновляемые (биологические, земельные, водные и др.) и невозобновляемые (минеральные), практически неисчерпаемые (солнечная энергия, внутриземное тепло, энергия текучей воды).

Экономические ресурсы в самом общем плане – это источники и средства обеспечения производства.

Организационные ресурсы относятся к экономическим, их можно рассматривать как источники и средства обеспечения организационной деятельности и достижения ею эффективных результатов. Обычно в их состав включают: человеческие ресурсы (трудовые, людские), финансовые ресурсы (денежный капитал), материальные ресурсы (сырье, материалы, физический капитал), информационные ресурсы.

Человеческие ресурсы. В современной теории и практике управления люди рассматриваются как ключевой элемент организации и наиболее ценный ресурс организации; управление ими превращается в одну из стратегий; развитие персонала превращается в статью инвестиций, а не затрат.

Человеческие ресурсы – это главное достояние организации в конкурентной борьбе. Это достояние надо беречь и развивать вместе с другими ресурсами, и даже лучше, чтобы достичь стратегических целей организации.

Между управлением человеческими ресурсами организации и важнейшими аспектами эффективности деятельности организации прослеживается прямая зависимость. Фундамент успеха – в сочетании экономической эффективности членов организации и степени удовлетворенности их работой, ориентации на цели организации.

По мнению многих руководителей успешных компаний, эффективность организации зависит от трех важнейших условий: качество человеческих ресурсов и управления ими, благоприятное окружение, верная стратегия.

В организационной теории для характеристики человеческих ресурсов используют чаще формальные параметры: количество и структура персонала (примерное соотношение руководящего, среднего и исполнительного персонала), а также требуемая квалификация категорий персонала (профессионализм).

Финансовые ресурсы – это денежные средства, которыми обладает организация. При анализе организации обычно выделяют основные источники финансовых ресурсов и каналы расходования средств. Так же как и в случае со всеми остальными ресурсами, эффективность организации впрямую зависит от структуры, качества и эффективности управления финансовыми ресурсами.

Материальные ресурсы– это сырье, материалы и физический капитал (строения, основное оборудование), используемые в производстве товаров или услуг. При анализе организационной деятельности и организационного контекста здесь, прежде всего, имеются в виду те ресурсы, которые впрямую используются данной организаций для производства своего продукта. Иначе говоря, анализируя ресурсную базу, мы не будем принимать во внимание такие материально-сырьевые ресурсы, как воздух, электроэнергию, воду, землю и т.д. Опять же – за исключением случаев, когда данный ресурс является основным (земля для сельскохозяйственного предприятия, вода, как компонент продукта). В организациях, оказывающих услуги, аналогом материально-сырьевого ресурса чаще всего выступает информация (в широком смысле).

Информационные ресурсы. Понятие «информационные ресурсы» включает в себя все данные, являющиеся в организации объектом сбора, хранения, обработки, приема и передачи. Поскольку объемы информации, обрушивающейся на организацию, громадны и лавинообразно увеличиваются, то работа с этими ресурсами приобретает критически важный характер. Дело в том, что работа с информацией обходится сейчас довольно дорого.

Для работы с информационными ресурсами в современных организациях создают специальные подразделения (отделы информационных технологий, информационных систем и т.д.) В управленческой науке выделилось целое направление, занимающееся проблемами информации – информационный менеджмент или менеджмент информационных систем.

В организационном анализе обычно выделяют и классифицируют основные источники внешней и внутренней информации, а также структуру информационных каналов, сетей, эффективность их использования.

Государственные доходы воздействуют на ценообразование, издержки производства организаций, величину накоплений юридических лиц, занятость и личное потребление населения. ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ОПЫТА ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ (МУНИЦИПАЛЬНЫМИ) ФИНАНСАМИ РОССИИ ЗА 2001-2010 ГГ. 2.1 Анализа бюджета России По данным Минфина России предполагалось, что в 2008 г. ...

Рынки – рабочей силы, капиталов и инвестиций, товаров и средств производства. В то же время сами производственные предприятия являются объектом воздействия со стороны общества. 2. Производственная организация как социальная система 2.1 Понятие социальной системы Термин «организация» имеет два аспекта: деятельность и результат деятельности. Относительно результата деятельности под...

К определению числа работников организации, непосредственно подчиненных руководителю. Его начинают применять к общей численности персонала, работающего «под одной крышей». В данном случае имеются в виду классические организации типа фабрики, завода, конторы. Связано это с тем, что сегодня практически не существует серьезных ограничений на масштабы организации с точки зрения технологии. Если...

Из планируемых 412 депутатских мандатов им выделялось 51 место (по числу губерний). Опубликование после длительных колебаний манифеста 6 августа 1905 г. стало первым шагом к реформе государственного управления России начала века. Впервые было законодательно закреплено создание представительного учреждения. Чтобы не оставить Думу с государем наедине, был реорганизован и Государственный совет. ...

Организацию следует рассматривать как средство достижения целей.

Цели организации - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться трудовой коллектив.

Организация имеет всегда хотя бы одну общую цель, к достижению которой стремятся все члены трудового коллектива. На практике весьма редко встречаются организации, имеющие только одну цель. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями. Важно, чтобы намеченные трудовым коллективом цели для организации были реальными и выполнимыми.

На практике в процессе планирования руководство организацией разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Однако этот процесс не имеет односторонней направленности, так как в выработке тактических целей принимают участие все члены трудового коллектива.

Процедура совместного определения цели является главным мотивом и координирующей силой организации, так как в результате этого каждый член организации знает, к чему он должен стремиться.

Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации.

Задача организации - это предписанная работа или ее часть (операции, процедуры), которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

С технологической точки зрения задачи в организации предписываются не работнику, а должности.

В соответствии со структурой организации каждой должности предписан ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Технология - это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации и людях.

Задачи и технология тесно взаимосвязаны. Выполнение задачи предполагает использование конкретной технологии.

Люди (трудовые ресурсы предприятия). Это пятый и наиболее значимый элемент внутренней среды организации. Цели организации достигаются через труд людей. Это значит, что в менеджменте все внутренние элементы никогда не рассматриваются изолированно друг от друга. Изменения одного из названных элементов будут в определенной мере влиять на все остальное.

Рассмотренные характеристики и понятия относятся к формальной организации. Вместе с тем в практике управления определенную роль играют и неформальные организации.

Цель деятельности организации

Всякая предпринимательская деятельность имеет своей целью получение прибыли или, точнее, максимизацию прибыли. Поэтому поведение предприятия (фирмы) можно описать с помощью производственной функции, которая определяет нацеленность фирмы на максимизацию прибыли.

Существуют два подхода к внутрифирменной эффективности:

1) деятельность фирмы описывается ее производственной функцией, так что при всех возможных комбинациях факторов производства (главным образом труда и капитала) обеспечивается максимальный выпуск продукции;
2) фирма выбирает комбинацию факторов с наименьшими издержками для каждого возможного объема выпуска продукции. Это дает возможность вывести кривые средних и предельных издержек.

Однако представление о том, что в современных условиях единственной целью деятельности фирмы является получение максимальной прибыли, было бы ошибочным.

Многообразием возможных положений отдельных фирм на рынке определяется различная нацеленность их функционирования. Это может быть желание выжить при определенном конкретном условии, предполагающем получение минимума прибыли; увеличение доли участия на рынке или захват нового рынка; повышение качества продукции и т.п.

Существуют подходы, при которых используется тезис максимизации тех или иных параметров (бихевиористские модели).

Предполагается, что фирма стремится функционировать на каком-то удовлетворительном уровне эффективности, поскольку не располагает возможностями максимизации. При описании целевой нормы эффективности предусматривается механизм, обеспечивающий достижение желаемого уровня. В этом случае осуществляется поиск решения проблем в трех формах: локальной, исследовательской и стратегической.

Локальный поиск - реакция на невыполнение тех или иных целевых установок для внутрифирменных подразделений; исследовательский поиск ведется, когда обнаруживаются новые возможности в сфере взаимодействия фирмы с «окружающей средой»; стратегический связан с прилагаемыми фирмой усилиями наилучшим образом подготовиться к использованию новых стратегических возможностей.

Конкретно сформулированная цель деятельности фирмы может включать разнообразные аспекты (хотя основным останется получение прибыли).

Примером могут служить цели международной корпорации ЗМ, а также общие тенденции развития производства в Японии. ЗМ является организацией работников и акционеров, которые соединили свои ресурсы для достижения общих целей создания товаров и услуг, для получения гарантированного дохода на вложенный капитал, для создания адекватных социальных и экономических условий жизнедеятельности общества.

В Японии многие всемирно известные фирмы придерживаются концепции, отражающей еще более широкие цели деятельности, содержащие стремление «.. .к производству продукции наивысшего качества при наименьших ценах посредством наиболее полного использования производственного потенциала в соответствии с общими интересами экономики и в целях повышения благосостояния всего общества».

Создание фирмы тесно связано с предпринимательской деятельностью, которая предполагает готовность владельца капитала или менеджера взять на себя персональный риск, с которым эта деятельность сопряжена.

Желательного максимального уменьшения риска можно добиться следующими приемами:

Диверсификацией (производство различных видов продукции и распределение капиталовложений по разнообразным видам деятельности);
- страхованием собственности;
- максимизацией информации о выбранной сфере деятельности, финансовой и экономической привлекательности предполагаемых объектов капиталовложений;
- использованием новейших технологий, товаров и услуг, обладающих научно-технической новизной;
- правильным выбором организационной формы бизнеса, которая обеспечит эффективность использования факторов производства в конкретном виде деятельности.

Система целей организации

Цели можно классифицировать по различным признакам. По уровню значимости выделяются миссия, генеральная цель, общеорганизационные и специфические цели. Рассмотрим их подробнее.

Миссия отражает главное предназначение организации, смысл ее существования, принципиальные отличия от других, имидж, философию, ценности, культуру, взгляды высшего руководства на долгосрочное развитие фирмы, позиции в отношении разных социальных групп (потребителей, партнеров, персонала и др.), морально-психологический климат (объединяет и сплачивает членов организации). Она может формулироваться также и для ключевых подразделений.

Миссия формирует направление движения организации с учетом внутренних и внешних условий, обеспечивает гармонию взаимодействия организации с внешней средой, отражает то, как организация собирается выполнять свои обязательства, социальную ответственность перед обществом и своими работниками.

Она является основой постановки конкретных целей и задач, выбора стратегий в области производства товаров и услуг, завоевания рынков, внедрения новых технологий, обеспечения конкурентоспособности, прибыльности, экономического роста, распределения ресурсов, достижения устойчивости, увязки действий подразделений с развитием компании в целом.

Миссия формируется и оттачивается годами и редко меняется. На ее формулировку влияют исторические традиции фирмы, ее отличительные особенности, потенциал, конкурентные преимущества, внешняя ситуация, мнения заинтересованных лиц, взгляды высшего руководства. При изменении ситуации, круга потребителей и др. миссия должна корректироваться.

В целом миссия пытается ответить на вопросы:

– Что мы делаем и чем отличаемся от тех, кто делает то же самое?
– Кто наш потребитель и что он ожидает от нас? Какую пользу получает?
– Что обеспечивает наш бизнес?

Таким образом, миссия – это конкретное указание о том, что и в какие сроки делать. Она формулирует лишь направление движения организации с учетом ее внешних и внутренних условий (таблица ниже).

С учетом миссии формулируются стратегические и тактические цели организации, а также общие и специфические.

Примеры миссий организаций:

Отражают важнейшие направления деятельности организации, связанные с реализацией миссии и достижением главной цели (таблица ниже).

Они могут быть интегральными (направлены на решение общих задач, например, достижение устойчивости, обеспечение необходимого уровня рентабельности, прибыли, продаж, выхода на внешние рынки и т.п.) и функциональными (связаны с отдельными конкретными сторонами работы организации – финансами, маркетингом, кадровой работой и являются заданиями для соответствующих служб).

Примеры стратегических целей компаний:

Название организации	Стратегические цели
	Предлагать наилучшие технологии для персональных компьютеров и передавать их как можно большему числу людей
Ford Motor Company	Удовлетворять своих клиентов, производя качественные легковые автомобили и грузовики, разрабатывая новые продукты, сокращая время вывода новых моделей на рынок, улучшая производительность всех своих заводов и совершенствуя процессы производства, налаживая контакты со служащими своей фирмы, а также с профсоюзами, дилерами и поставщиками
General Electrik	Стать самой конкурентоспособной компанией в мире и занимать первые и вторые места во всех сферах бизнеса, где работает компания

Особенности иерархического построения целей состоят в том, что:

– цели более высокого уровня всегда имеют более широкий характер и долгосрочный интервал;
– цели более низкого уровня выступают средствами достижения целей более высокого уровня. Обычно они охватывают средне- и краткосрочный периоды и обязательно выражаются в количественных показателях, что позволяет им служить основой планов.

Как правило, организации ставят и реализуют не одну, а несколько целей, которые важны для их функционирования и развития. Наряду со стратегическими целями им приходится решать разнообразные текущие и оперативные цели. Возможная классификация целей по различным признакам представлена в таблице.

Классификация целей:

Критерии классификации	Группы целей
Период установления	Стратегические, тактические, оперативные
	Экономические, организационные, технические, социальные
Функциональная структура	Маркетинговые, инновационные, производственные, кадровые, финансовые
	Внутренние, внешние
Приоритетность	Необходимые, желательные, возможные
Измеримость	Количественные, качественные
	Общие, частные

Доведение цели до каждого уровня управления и их комплексная оценка требуют построения дерева целей, которое представляет собой структурное отображение распределения целей по уровням управления рассматриваемой организации и их взаимосвязи.

С помощью "дерева целей" описываются их состав, взаимосвязь, упорядоченная иерархия, для чего выполняется последовательная декомпозиция главной цели на подцели по следующим правилам:

– общая цель, находящаяся в вершине графа, должна содержать описание конечного результата;
– при развертывании общей цели в иерархическую структуру целей исходят из условия, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня;
– при формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения;
– подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и невыводимы друг из друга;
– фундамент "дерева целей" должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом и в заранее установленные сроки.

Постоянные изменения во внешней и внутренней средах приводят к тому, что цели приходится корректировать или пересматривать.

Известны три способа корректировки целей:

1) по мере накопления изменений;
2) ситуационно (в зависимости от конкретной ситуации);
3) систематически на основе тенденций, не дожидаясь серьезных изменений.

В результате в организации складывается определенная система целей, в рамках которой последние упорядочены и сбалансированы, что является условием ее эффективного развития.

Конкретные результаты, которые необходимо получить в процессе достижения целей, называют задачами, выполняемыми заранее установленным способом в оговоренные сроки. Они, таким образом, обладают количественными, пространственными и временными характеристиками. Задачи более конкретны и обладают не только качественными, но и количественными, а также временными характеристиками. Так, если цель организации сформулирована как увеличение доли продукции предприятия на рынке, то задача должна звучать более конкретно: достичь до конца будущего года доли продукции предприятия на рынке в размере 25%.

Задачи, как и цели, должны быть доведены до каждого уровня управления. Чем более четко и конкретно поставлены задачи перед исполнителями, тем больше вероятность, что эти задачи будут успешно решены.

Цели управления организацией

Управление предприятием является одной из форм производственных отношений и выражает конкретную социально-экономическую обстановку в обществе. Поэтому процессы управления рассматриваются в конкретных исторических условиях.

В Гражданском Кодексе РФ дается определение предприятия как социально-экономического и имущественного комплекса, выполняющего определенную технологию.

Предприятие – это сложная динамическая система, которая независимо от формы собственности, масштаба отличается друг от друга формами связи и сложностью связи.

Каждое предприятие состоит из:

Управляющей системы – субъект;
- Управляемой системы – объект.

В целом они составляют «систему предприятия».

Каждое предприятие имеет 3 уровня управления. К субъекту относятся 1й и 2й уровни:

1й – руководящий состав,
2й – виды деятельности (маркетинг, финансы, технология, и т.д.).

К объекту относятся:

3й – цехи, участки, рабочие места.

Процесс управления представляет собой упорядоченный вид деятельности и состоит из:

1. Получения информации из внешней и внутренней среды – это любые виды деятельности, связанные со сбором, регистрацией, накоплением, агрегацией и т.д.
2. Анализ информации – это любые действия, связанные с определением пространственных фактических текущих данных с заданными параметрами (прогнозные, плановые, нормативные). Анализ информации производится с целью выявления необходимого значимого управляющего воздействия.
3. Формирование управляющего воздействия – это любые необходимые действия, связанные с определением пространственных и временных характеристик воздействия на управляемый объект с целью достижения заданного состояния.
4. Осуществление управляющих воздействий, т.е. любые необходимые действия, связанные с непосредственным привидением управляемого объекта в заданное состояние.

Процессы управления многомерны, они протекают на предприятии в целом от управления в большом промежутке времени до малого, от управления коллективом до управления человеком. Таким образом, управление предприятием реализуется как система целенаправленных воздействий в виде заданий по изготовлению продукции и оказанию услуг, определением норм расходов ресурсов, установлением правил взаимоотношений между работниками, потребителями, поставщиками.

Управленческая деятельность предприятия начинается с постановки генеральной цели – найти своего покупателя и на этом основании формулирование внутренней общей цели – эффективность деятельности предприятия. И в заключении разрабатывается система подцелей по видам деятельности и по объектам управления.

Цель управления представляет собой категорию управления, включающую в себя стратегию и тактику управления. Каждая принятая цель реализует следующую динамику: «Цель – действие – результат – новая цель».

Цель управления может быть различной. Она отражает формирование организации, ее упорядочение и стабилизацию, регулирование деятельности, поддержание порядка и организованности, перестройку и разрушение.

Выделяется 2 группы целей:

1. Сохранение и стабилизация, позволяющие поддерживать уровни потребляемых ресурсов. Проводит к результативному росту.
2. Развитие предприятия. Направлены на создание дополнительных ресурсов и достижение нового состояния, более эффективного.

В зависимости от уровня управления формируются функциональные цели аппарата управления:

1. Руководство. Управленческая цель состоит в завоевании рынка и создании конкурентоспособной продукции. Критерием оценки этой цели является выполнение стратегии.
2. По видам деятельности. Целью маркетинга является объем продаж, а критерием оценки – расширение доли рынка. Целью финансов является формирование издержек и отдача инвестиций, критерием оценки – снижение затрат и рост прибыли.
3. Персонал. Целью является организационное построение управления и подбор и расстановка квалифицированных кадров. Критерием оценки служит производительное использование трудовых ресурсов.

Производство. Цель – эффективность применяемых технологий. Критерий оценки – производительное использование материальных и трудовых ресурсов.

Цели образовательной организации

Основные цели Образовательного учреждения: воспитание, обучение и развитие детей в соответствии с их индивидуальными особенностями.

Основными задачами Образовательного учреждения являются:

Охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей;
обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития детей;
воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;
обеспечение необходимой коррекции недостатков в физическом и (или) психическом развитии детей;
взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного развития детей;
оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей;
взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного развития ребенка.

Образовательное учреждение осуществляет обучение, воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает самоопределения личности, создает условия для ее самореализации, обеспечивает охрану жизни и укрепление здоровья, создает благоприятные условия для разностороннего развития личности, в том числе возможность удовлетворения потребности воспитанника в самообразовании и получении дополнительного образования, обеспечивает присмотр, уход и оздоровление.

Основным предметом деятельности Образовательного учреждения является реализация основных, дополнительных общеобразовательных программ дошкольного образования и программ дополнительного образования детей различной направленности.

Образовательное учреждение обязано соблюдать принципы государственной политики в области образования в части раздельности светского и религиозного образования.

Основной уставной деятельностью Образовательного учреждения является реализация общеобразовательных программ дошкольного образования различной направленности. Содержание образовательного процесса в Образовательном учреждении определяется программой дошкольного образования.

Образовательное учреждение в соответствии с направленностью реализует:

Основные общеобразовательные программы дошкольного образования;
дополнительные общеобразовательные программы дошкольного образования.

Образовательное учреждение самостоятельно в выборе программ из комплекта вариативных программ, рекомендованных государственными органами управления образованием, внесении изменений в них с учетом состояния здоровья и уровня развития воспитанников, а также разработке собственных (авторских) программ в соответствии с требованиями государственного стандарта дошкольного образования.

Образовательный процесс в Образовательном учреждении регламентируется перспективными и календарными планами, разрабатываемыми Образовательным учреждением с учетом гигиенических требований к максимальной нагрузке на детей дошкольного возраста в организованных формах обучения.

Образовательные программы осваиваются в Образовательном учреждении очно, через следующие формы организации деятельности ребенка:

Занятие (специально организованная форма обучения);
- нерегламентированные виды деятельности (совместная деятельность работника).

Образовательное учреждение несет ответственность в установленном законодательством РФ порядке за:

Выполнение функций, определенных Уставом;
реализацию в полном объеме основной общеобразовательной программы дошкольного образования;
качество реализуемых образовательных программ;
соответствие применяемых форм, методов и средств организации образовательного процесса возрастным, психофизиологическим особенностям, склонностям, способностям, интересам и потребностям воспитанников;
жизнь и здоровье воспитанников и работников Образовательного учреждения во время образовательного процесса;
нарушение прав и свобод воспитанников и работников в Образовательном учреждении;

Качество целей организации

Многоплановость целей объясняется тем, что любая компания, любая экономическая система являются многоцелевыми. И сложность заключается в определении приоритетов целей.

Цели компании должны обладать рядом характеристик, которые иногда называют критериями качества поставленных целей:

1. Цели должны быть конкретными и измеримыми. Выражая цели в четких измеримых формах, руководство создает базу для принятия решений и оценки (контроля) хода работ.
2. Конкретный горизонт планирования представляет другую характеристику эффективных целей. Следует не только определить, что компания хочет осуществить, но также когда должны быть достигнуты результаты. Выделяют долгосрочные (горизонт планирования более пяти лет), среднесрочные (плановый период от одного года до пяти лет), краткосрочные цели (обычно в пределах года). Долгосрочные цели имеют обычно весьма широкие рамки, но чем уже горизонт планирования, тем конкретнее должна быть выражена цель.
3. Цель должна быть достижимой. Установление целей, переоценивающих возможности компании, может привести к катастрофическим последствиям. Кроме того, установление недостижимых целей блокирует стремление работников к успеху и снижает мотивацию труда.
4. Цели должны быть гибкими и иметь пространство для их корректировки в связи с непредвиденными изменениями внешней среды и внутренних возможностей компании. Это обеспечивает реализуемость целей.
5. Множественные цели компании должны быть сопоставимыми и взаимно поддерживающими, т. е. действия и решения, направленные на достижение одной цели, не должны противоречить достижению другой. Пренебрежение этим фактором ведет к возникновению конфликтов между подразделениями.

Виды целей организации

Цели будут значимой частью процесса стратегического управления только в том случае, если высшее руководство правильно их сформулирует, а затем эффективно их институционализирует, информирует о них и стимулирует их осуществление во всей организации.

1. Общие цели отражают концепции развития фирмы и разрабатываются на длительную перспективу. Они определяют основные направления программы развития фирмы, что требует точного формулирования целей и их увязки с ресурсами. Общие цели имеют типичный смысл фактически для любого предприятия.

Например:

Обеспечение оптимальной рентабельности при имеющемся наборе видов деятельности, определяемом следующими показателями: объем продаж, уровень и норма прибыли (размеры прибыли, норма прибыли на вложенный капитал или активы, отношение прибыли к , к объему продаж); темпы ежегодного прироста объема продаж и прибыли; доля на рынке, структура капитала, сумма выплаченной заработной платы, уровень качества продукции;
обеспечение устойчивости положения фирмы как цели глобальной политики по направлениям: техническая политика (расходы на исследование и разработку новых продуктов); потенциал конкурентоспособности (снижение издержек производства, усиление рыночной конкурентоспособности выпускаемых изделий, проектирование новых рынков, организация заграничной деятельности); инвестиционная политика (размеры капиталовложений и их направления, в том числе в дочерние предприятия); кадровая политика (обеспечение трудовыми ресурсами, их оплата и обучение, подготовка управляющих, технического персонала и квалифицированной рабочей силы, подготовка местных управляющих на высшие руководящие посты); решение социальных вопросов;
разработка новых направлений развития, новых видов деятельности фирмы, что предполагает: разработку структурной политики, включая диверсификацию продукции, вертикальную интеграцию, приобретения и слияния, развитие информационных систем; разработку новых видов продуктов и секторов хозяйственной деятельности.

2. Специфические цели - цели, разрабатываемые в рамках общих целей по основным видам деятельности в каждом производственном отделении фирмы и могут выражаться в количественных и качественных показателях.

Среди специфических целей центральное место занимают следующие:

Определение рентабельности по каждому отдельному подразделению, выступающему центром прибыли. Показателями рентабельности могут служить: уровень прибыли; норма прибыли; ежегодный прирост прибыли; прирост дивидендов на акцию. В зависимости от степени централизации управления цели рентабельности для каждого подразделения, выступающего центром прибыли, могут устанавливаться либо на уровне высшего звена управления, либо на уровне управляющего производственным отделением. В первом случае они определяются централизованно, но показатели по каждому подразделению дифференцируются в зависимости от конкретных условий, складывающихся для каждого из них. В высокодецентрализованных компаниях центры прибыли могут сами устанавливать уровень рентабельности по каждому продукту и подразделению. Разрабатываемые ими показатели согласовываются с высшим звеном управления и увязываются с глобальными целями фирмы;
маркетинговые цели - достижение определенного уровня продаж в абсолютном выражении или установленной доли продаж на одном или нескольких рынках или их сегментах; внедрение новых продуктов, определяемых числом или отношением ко всей выпускаемой продукции; мероприятия по улучшению системы распределения и содействия сбыту; расширение объема предоставляемых технических услуг и услуг по реализации продукции;
цели в области научных исследований и разработок - развитие новых продуктов; приспособление традиционных продуктов к требованиям конкретных рынков; повышение качество выпускаемых продуктов; совершенствование технического уровня производства;
цели по производству - установление нормативных показателей, которые обеспечивают более эффективное использование материальных ресурсов данными подразделениями; разработку различных программ по снижению издержек производства и контролю за качеством продукции, по производству новой и усовершенствованию выпускаемой продукции;
цели в области финансов - определение структуры и источников финансирования, в частности, доли собственных средств в предполагаемых капиталовложениях на плановый период; разработку конкретных форм и методов перераспределения прибылей, минимизации налогообложения.

Функции целей организации

Значимость целей для организации состоит в том, что они являются исходной точкой планирования деятельности предприятия, лежат в основе построения организационной структуры, служат базой для системы мотивирования, являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.

Функции целей:

Отражают философию предприятия, концепцию его деятельности и развития, а значит, и характер, и особенности общей и управленческой структуры;
- уменьшают неопределенность текущей деятельности предприятия и его членов;
- составляют основу критериев для выделения проблем, принятия решений, контроля и оценки результатов деятельности;
- сплачивают вокруг себя членов коллектива;
- служат оправданием необходимости и законности существования данного предприятия в глазах общественности.

Успешная реализация функций возможна при условии, когда цели отвечают требованиям, предъявленным к ним.

Цели должны быть:

Конкретными (не только качественными, но и количественными);
- реальными (формулироваться людьми уравновешенными, имеющими знания и опыт);
- гибкими (способными к трансформации и корректировке);
- признаваемыми людьми;
- проверяемыми (для оценки степени достижения);
- совместимыми друг с другом (во времени и пространстве).

Стратегия предполагает разработку обоснованных мер и планов достижения намеченных целей, в которых должны быть учтены научно-технический потенциал предприятия и его производственно-сбытовые возможности.

Цели работников организации

Обладая определенной властью, в силу своих должностных полномочий администрация организации несет конкретные обязанности в отношении персонала.

Администрация обязана:

1) правильно организовать труд подчиненных, чтобы каждый работник трудился по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним рабочее место, своевременно был ознакомлен с установленным заданием и обеспечен работой;
2) обеспечить исправное состояние оборудования, инструмента, оргтехники, а также нормативные запасы сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы;
3) неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда;
4) улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда;
5) в случаях, предусмотренных законодательством, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание), обеспечивать работников в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты;
6) своевременно доводить до производственных подразделений, бригад и звеньев плановые задания, обеспечивать их выполнение с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов;
7) создавать условия для роста производительности труда путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда;
8) осуществлять мероприятия по повышению эффективности производства, качества работы и выпускаемой продукции;
9) постоянно совершенствовать организацию оплаты труда, повышать качество нормирования труда;
10) обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного труда и в общих итогах работы организации;
11) выдавать заработную плату в установленные сроки.

Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, квалификационным справочником должностей служащих, трудовым договором, должностными инструкциями и положениями, утвержденными в установленном порядке.

Основные обязанности работников организации:

1) работать добросовестно, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно исполнять распоряжения руководства организации, использовать рабочее время для производительного труда;
2) повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять работы по нарядам и заданиям, нормы выработки и нормированные производственные задания, творчески относиться к порученной работе;
3) улучшать качество работы и выпускаемой продукции, соблюдать технологическую дисциплину;
4) соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране;
5) эффективно использовать оборудование, оргтехнику, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам, спецодежде, выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие материальные ресурсы;
6) содержать свое рабочее место, оборудование, приспособления, оргтехнику в чистоте и исправном состоянии, соблюдать порядок в цехе и на территории организации;
7) соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.

Цель организации рабочих мест

Рабочее место - первичное и основное звено производства, рациональная его организация имеет важнейшее значение во всем комплексе вопросов научной организации труда. Именно на рабочем месте происходит соединение элементов производственного процесса - средств труда, предметов труда и самого труда. На рабочем месте достигается главная цель труда - качественное, экономичное и своевременное изготовление продукции или выполнение установленного объема работы.

В зависимости от типа производства, особенностей технологического процесса, характера трудовых функций, форм организации труда и других факторов определяется классификация рабочих мест. Так, по уровню механизации рабочие места делятся на автоматизированные, механизированные и рабочие места, где выполняются ручные работы. Механизированные рабочие места в свою очередь подразделяются на частично механизированные (работа у станка, механизма и т.д.) и механизированные, а автоматизированные - на полуавтоматизированные и роботизированные.

По признаку разделения труда рабочие места могут быть индивидуальными и коллективными (бригадными), по специализации - универсальными, специализированными и специальными, по количеству обслуживаемого оборудования - одностаночными и многостаночными, по степени подвижности - стационарными и передвижными. Рабочие места могут находиться в помещении, на открытом воздухе, на высоте, под землей. Работа на них может выполняться сидя, стоя или с чередованием той и другой позы.

Организация рабочего места - это система мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и размещению их в определенном порядке.

Организация обслуживания рабочего места означает его обеспечение средствами, предметами труда и услугами, необходимыми для осуществления трудового процесса. Основная цель организации рабочего места - достижение высококачественного и экономически эффективного выполнения производственного задания в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения передовых методов труда с наименьшими физическими усилиями, создания безопасных и благоприятных условий ведения работ. В зависимости от специфики производства на организацию рабочих мест влияют и другие факторы: соотношение элементов умственной и физической работы, степень ее ответственности. При проектировании рабочих мест должны быть также учтены освещенность, температура, влажность, давление, шум, вибрация, пылевыделение и другие санитарно-гигиенические требования к организации рабочих мест.

Необходимыми требованиями являются:

Характеристика рабочего места;
- общие требования к организации рабочего места;
- оснащение рабочего места;
- пространственная организация рабочего места и порядок размещения организационной оснастки, инструментов, материалов;
- описание организации труда на рабочем месте и рекомендуемые передовые приемы и методы труда;
- организация обслуживания рабочего места, способы и средства связи со службами обслуживания и управления;
- условия труда на рабочем месте;
- требования безопасности и охраны труда;
- нормирование труда, применяемые формы и системы оплаты труда;
- документация на рабочем месте;
- экономическая эффективность от внедрения типового проекта.

Оснащение и планировка рабочих мест - основа их организации. Элементами оснащения рабочих мест являются основное и вспомогательное оборудование, технологическая и организационная оснастка.

Вспомогательное оборудование состоит из подъемных устройств, различных транспортеров, контрольных приборов, испытательных стендов и других подсобных средств.

Технологическая оснастка включает инструментарий и техническую документацию.

К организационной оснастке относятся:

Устройства для размещения и хранения на рабочих местах технологической оснастки, заготовок, сырья, материалов, готовых изделий, отходов;
- производственная мебель;
- средства сигнализации и связи, местного освещения;
- предметы ухода за оборудованием и рабочим местом (щетки, масленки, крючки, т.п.);
- оградительные и предохранительные устройства;
- детали производственного интерьера.

Расположение средств и предметов труда определяет трудовые движения, их количественные и качественные характеристики, площадь рабочего места. Совершенствование планировки рабочего места должно быть направлено на устранение лишних и нерациональных трудовых движений, максимальное сокращение перемещения рабочего и материальных элементов трудового процесса, а, следовательно, на повышение эффективности труда и снижение утомляемости рабочего.

Методологическая основа научно обоснованной планировки рабочего места - ее соответствие эргономическим требованиям. Это достигается за счет рационального формирования рабочих зон и правильного размещения материальных элементов производства в соответствии с антропометрическими и психофизиологическими данными человека на основе обеспечения рабочему необходимого оперативного пространства, позволяющего свободно осуществлять трудовые функции. Рациональная планировка рабочего места должна предусматривать четкий порядок и постоянство в размещении инструментов и приспособлений, документации, деталей как в процессе работы, так и при их хранении и обеспечивать удобную рабочую позу, выполнение трудовых процессов с максимальной экономией движений рабочего, а также полную безопасность труда. Важным требованием является правильное использование отведенной для рабочего места производственной площади. На рабочем месте фиксируются оперативное и вспомогательное рабочие пространства. В оперативном пространстве размещается все необходимое оборудование, во вспомогательном - реже используемые средства и предметы труда. Оперативное пространство может подразделяться на рабочие зоны различной значимости. Рабочая зона - это участок трехмерного пространства, ограниченный пределами досягаемости рук в горизонтальном и вертикальном направлениях.

Большое значение имеет выбор рабочей позы, вызывающей минимальное утомление работника: "сидя", "стоя" или "сидя - стоя". Выбор осуществляется с учетом физических усилий, необходимых для выполнения работы, ее темпа и характера. Одновременно устанавливается соответствие расстановки оборудования и оснастки нормам требований безопасности и условиям труда.

Важные исходные предпосылки проектирования рациональной планировки рабочего места - его специализация в соответствии с установленной технологией и формами разделения труда; разработанные методы и приемы труда; требования безопасности и охраны труда.

При планировке рабочих мест необходимо соблюдать рациональную ширину транспортных проходов и проездов, а также правильно определять виды подъемно-транспортных средств. Основные продольные и поперечные проезды должны быть сквозными, без тупиков.

Цель организации труда

Цель организации труда состоит из двух взаимоувязанных частей:

Повысить доходность предприятия или коэффициент полезного действия рабочей системы, то есть производить большее количество продукции надлежащего качества при низких расходах;

Гуманизировать труд путем снижения высокой нагрузки на работников и повышения безопасности труда.

В условиях рыночной экономики на всех уровнях управления можно выделить экономические и социально-психологические задания относительно улучшения организации труда.

Экономические задания предусматривают достижение максимальной экономии живого труда, повышение производительности, снижения расходов на производство продукции и предоставление услуг надлежащего качества.

Социально-психологические задания заключаются в создании благоприятных условий труда и повышении культурно-технического уровня работников для обеспечения высокой их работоспособности и удовольствия от работы до основных практических заданий организации труды принадлежат:

1) разработки и улучшения процессов, методов и условий труда;
2) проектирование и рационализация рабочих мест, машин, инструментов, вспомогательных средств, процессов обработки предметов труда с учетом характера трудовых процессов.

Объектами организации труда являются рабочие системы (рабочие места) или системы труда разной величины, иерархического уровня сложности.

На уровне рабочих мест предметом организации являются трудовые движения, действия, приемы (комплексы) и условия их эффективного осуществления. На уровне нескольких взаимосвязанных «организованных» рабочих мест (например, участки) предметом организации выступают процессы труда, которые связывают эту группу в единственный технологический (производственный) процесс. На уровне подразделений или предприятия в целом предметом являются производственные процессы (производства), где основной составляющей являются трудовые процессы. Организация труда непосредственно связана с рационализацией, также анализом себестоимости и стоимости процессов и изделий.

Организация труда предусматривает комплекс мероприятий, который охватывает:

Организацию трудовых процессов, рабочих мест и средств производства с ориентацией на критерии: количественный результат, качество, расходы, нагрузка на работающих, безопасность;
- организацию процесса труда в пределах нескольких рабочих мест с ориентацией на критерии: время прохождения материала, использование средств труда;
- проектирование изделия по критериям: функция, продуктивность, форма.

Структура целей организации

Под структурой организации понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого. Структура организации характеризуется наличием связей между ее элементами: горизонтальные связи носят характер согласования. Вертикальные связи - связи подчинения - возникают при наличии нескольких уровней управления. Они могут носить линейный и функциональный характер.

Линейные связи означают подчинение линейным руководителям, функциональные - имеют место при подчинении по определенной группе проблем функциональному руководителю.

При разработке структуры организации необходимо:

Определить задачи организации (в соответствии с миссией и целями);
- увязать эти задачи с системой функций, полномочий и ответственности;
- организационно оформить связи по горизонтали управления, что обеспечит координацию деятельности подразделений;
- адаптировать содержание потоков информации и каналов их движения к моделям информационного обеспечения соответствующих подразделений;
- приспособить содержание потоков информации и каналов их движения к потребностям, связанным с принятием решений.

Миссия организации - это наиболее общая цель деятельности организации, предназначение, смысл существования и организации относительно внешней среды. В миссии организации заключена роль, которую она собирается играть на сцене своего бизнеса в решении социально-экономических задач общества, региона, что позволяет отличит ее от других подобных организации. Миссия это внешний образ организации, ее имидж, подчеркивающий экономическую и социальную ответственность организации перед партнерами, потребителями, обществом в целом.

Обычно обращают внимание на три основных элемента в разработке миссии:

1. Основной продукт (услуга), производимой фирмой.
2. Главный рынок для реализации товара (услуг).
3. Технологическая система производства.

Цели организации определяются после получения формулировки миссии, то есть миссия, с одной стороны, дает возможность установить, какие цели необходимо поставить, чтобы деятельность предприятия соответствовала его миссии, а с другой, "отсекает" часть возможных целей.

Важность определения целей связана с тем, что они:

Являются фундаментом для процесса управления в целом: планирования, организации, мотивации, контроля;
- определяют способы повышения эффективности работы организации.

Содержание цели включает объективное и субъективное. С одной стороны, цели отражают требования объективных законов жизни человека и общества (закон экономии времени, закон стоимости и т.п.). С другой стороны, цели являются продуктом сознания и формулируются людьми, отражая их интересы. Цель - это исходный пункт, определяющий отношения между субъектом и объектом управления. Взаимодействие субъекта и объекта управления в структуре организации характеризуется диалектикой цели, средства и результата. Цель выступает как идеальное описание результата деятельности, а сама деятельность - как процесс достижения цели. Средства достижения цели - это существующие в природе и обществе предметы или действия (для организации - ее структура и процессы), включенные в систему целенаправленной деятельности и обеспечивающие получение определенного результата.

Социальные цели организации

По стилю делового поведения персонала организации делятся на: менеджерскую, предпринимательскую, бюрократическую.

Менеджерская организация предполагает такую постановку дела, когда власть и знания, полномочия и компетентность соединены, когда ответственность за решения или за уклонение от их принятия четко определена, когда персонал организации возглавляется профессионально подготовленными менеджерами, когда допускаются действия «командой» под руководством лидера.

Лидером называется лицо, наиболее влиятельное среди других индивидов группы или пользующееся наибольшим авторитетом в организации. Персонально лидер может быть выявлен с помощью метода социометрии по наибольшему количеству отданных ему положительных предпочтений опрошенных лиц, работающих с ним вместе.

Предпринимательская организация постоянно нацелена на овладение новыми рыночными сегментами и на повышение своей доли на рынке. Для достижения этого она стремится к освоению новинок техники и технологии, обновлению производства, в ней господствует поощрение инициативы и творчества - «предпринимательский дух». Это инновационный тип организации.

Бюрократическая организация являет собой консервативный тип. В ней деловая бумага обретает самоценность и «перевешивает» то дело, ради которого она оформляется, а персонал в борьбе за укрепление своих позиций нередко намеренно затрудняет коммуникацию. Одна из труднейших проблем науки об управлении заключается в предотвращении превращения крупных компаний в бю-рократические учреждения.

В зависимости от поставленных в системе целей социальные организации могут иметь: образовательную, экономическую, политическую, медицинскую, технологическую и другую направленность.

Социальные системы реализуются в виде организаций, компаний, фирм и т.д. Продукция таких организаций выступает в виде товаров, услуг, информации или знаний. В теории организации выделяют социально-политические, социально-образовательные, социально-экономические и другие виды организаций. Каждый из этих видов имеет приоритет собственных целей.

Для социально-экономических организаций главной целью является получение максимальной прибыли в интересах учредителей.

Для социально-культурных организаций основной целью является достижение эстетических целей, а получение максимальной прибыли является вторичной целью.

Для социально-образовательных организаций главной целью является удовлетворение потребностей клиентов в информации и знаниях, а получение прибыли также является вторичной целью.

Социально-экономическая организация характеризуется наличием социальных и экономических связей между работниками. К социальным связям относятся: меж-личностные, бытовые отношения; отношения по уровням управления; отношения к человеку общественных организаций. К экономическим связям относятся: материальное стимулирование и ответственность; прожиточный уровень, льготы и привилегии. Соотношение этих связей играет решающую роль при создании или диагностике организации.

Уровни целей организации

Цель – это желаемое состояние, которого стремится достичь организация. Цели имеют большое значение, потому что организации создаются с определенными намерениями, которые формализуются в виде целей. План представляет собой описание путей достижения целей и конкретизирует распределение ресурсов, графики работ, задания и прочие действия.

Термин планирование вмещает в себя обе идеи: планирование подразумевает задание целей организации и определение средств для их достижения.

Процесс планирования начинается с изложения миссии, определяющей главное назначение организации, особенно для внешних аудиторий.

Миссия является базой для стратегического уровня целей и планов (уровень компании), который, в свою очередь, формирует тактический уровень (уровень подразделений) и далее оперативный уровень (уровень отделов). Миссия – это обоснование деятельности организации, т.е. описание ее ценностей, устремлений и причин появления на свет. Четко определенная миссия становится основой для всех последующих целей и планов.

Общие заявления, описывающие, где организации хотят оказаться в будущем, называются стратегическими целями. Они в большей мере имеют отношение к организации в целом. Чем к ее отдельным подразделениям. Стратегические цели часто называют официальными целями, потому что они сообщают о том, чего намерена добиться организация.

Стратегический план намечает этапы действий, которые собирается осуществить компания для достижения своих стратегических целей. Он представляет собой документ, определяющий, какие действия нужно предпринять и каким образом распределить имеющиеся денежные средства, человеческие и производственные ресурсы, чтобы добиться осуществления стратегических целей компании. Стратегическое планирование обычно носит долгосрочный характер и может намечать действия организации на несколько лет вперед. Назначение стратегического плана в том, чтобы реализовать стратегические цели организации на практике в течение заданного периода времени.

Топ-менеджеры обычно отвечают за разработку стратегических целей и планов, отражающих основные идеи относительно эффективности и производительности организации. За разработку тактических целей и планов отвечают менеджеры среднего уровня: руководители подразделений и функциональных единиц.

Руководитель подразделения составляет тактические планы, сконцентрированные на тех основных действиях, которые должно выполнять подразделение для реализации своей части стратегического плана, разработанного топ-менеджментом. Оперативными планами определяются конкретные процедуры или процессы, необходимые на самых нижних уровнях организации, т.е. отделов и работников.

Управление по целям – это метод планирования, предусматривающий определение менеджерами и сотрудниками целей для каждого отдела, проекта и работника, используемых для последующего мониторинга результатов работы организации.

Эффективный процесс управления по целям состоит из следующих этапов:

1. Постановка целей. Этот этап является самым трудным. Постановка целей требует вовлечения сотрудников всех уровней и умения не ограничиваться только рассмотрением повседневных операций для получения ответа на вопрос «Чего мы пытаемся достичь». Цель должна быть конкретной и реальной, устанавливать сроки достижения результата, а также распределять ответственность.
2. Разработка планов действий. План действий определяет конкретные шаги, необходимые для достижения заявленных целей. Такие планы составляются как для отделов, так и для работников.
3. Контроль продвижения к целям. Периодический анализ достигнутого прогресса необходим для контроля соблюдения плана. В том случае, если в результате контроля выясняется, что цель не может быть достигнута в результате выполнения текущего плана, план может быть скорректирован.
4. Оценка общих результатов работы. Заключительный этап управления по целям предусматривает тщательную оценку соответствия результатов работы сотрудников и отделов их годовым целям.

Формирование целей организации

Технология формирования целей организации осуществляется в следующем порядке:

1. Формирование качественных целей.
2. Оценка (ранжирование) качественных целей.
3. Построение дерева целей.
4. Построение количественных целей.
5. Оценка степени прогресса в достижении целей.

Рассмотрим подробнее эти этапы:

Этап 1. Формирование качественных целей. Формирование качественных целей осуществляется в две стадии. Вначале формируются качественные цели, вытекающие из положения данной организации в общей иерархии и законодательных актов, регламентирующих ее деятельность, а затем выбираются граничные качественные характеристики цели. Формулировка цели должна быть предельно четкой и допустима только в повелительном наклонении.

Пример:

Цель 1. Провести исследование рынка.
Цель 2. Изготовить изделие «А».
Цель 3. Обеспечить изделию «А» устойчивое конкурентное преимущество.

Этап 2. Оценка (ранжирование) качественных целей функционирования организации. Ранжирование осуществляется для обоснования выбора целей функционирования, положенных в основу дальнейшего проектирования организации. Поскольку все реальные организации многоуровневые, ранжирование целей должно осуществляться на всех выбранных уровнях управления.

Множество целей вытекает из глобальных целей функционирования, которые в свою очередь регламентируются решениями вышестоящих организаций, постановлениями, положением организации.

Ранжирование целей функционирования имеет принципиальное значение для решения проблем проектирования организационных систем по следующим причинам:

Все реальные организации по своей природе многоцелевые;
периоды действия целей функционирования различны, следовательно, при проектировании организации необходимо исходить из целей, период действия которых сопоставим с периодом проектирования организации, в противном случае процесс проектирования становится непрерывным;
число целей функционирования должно быть по возможности ограниченным.

Проблема ранжирования целей функционирования в силу важности ее для организационного проектирования должна быть решена достаточно корректно и требует применения наиболее объективных методов.

В настоящее время не существует аналитических или расчетных методов, позволяющих решать эту задачу однозначно. Решение такого класса задач возможно только на основе использования экспертных методов, теория которых разработана весьма подробно. Ранжирование с помощью экспертных методов требует применения специальной методики и может быть осуществлено в несколько этапов.

На первом, подготовительном, этапе формируются экспертные группы на выбранных уровнях управления и подготавливается вся документация, необходимая для проведения ранжирования.

На втором, организационном, этапе обрабатываются результаты оценки целей функционирования. На этом этапе должны быть выполнены все необходимые расчеты для сопоставления целей функционирования, определения компетенции экспертов и степени согласованности.

На третьем, заключительном, этапе проводится обработка результатов экспертизы, в результате чего формируется набор целей функционирования на данном уровне управления.

Если ранжирование оценки исследователем не принимается в силу ряда причин, вытекающих из объективных условий или теории экспертных оценок, оно должно быть повторено до получения приемлемого результата. При ранжировании целей следует обратить особое внимание на формирование групп экспертов для каждого выбранного уровня управления. Важное значение также имеет определение числа экспертов в группе для обеспечения достоверности при минимальных или ограниченных затратах на экспертизу.

В теории экспертных оценок для описания экспертов применяются следующие характеристики: компетентность, креативность, отношение к экспертизе, конформизм, аналитичность, широта и конструктивность мышления, самокритичность, коллективизм.

Компетентность эксперта - это уровень его квалификации в определенной области знаний. Компетентность может быть определена на основе опыта эксперта в данной области, его квалификации как специалиста, степени его знакомства с научными достижениями в исследуемой области и т.д.

Креативность эксперта - это его способность решать творческие задачи.

Отношение к экспертизе - важная характеристика эксперта, предопределяющая его активное или пассивное участие в экспертизе.

Самокритичность эксперта - это, прежде всего самооценка своей компетентности.

Аналитичность, широта и конструктивность мышления, свойство коллективизма - также важные характеристики эксперта.

Даже приведенные краткие определения характеристик экспертов показывают, что количественные оценки этих характеристик значительно затруднены, а в ряде случаев совсем невозможны.

Наиболее важной из указанных характеристик является компетентность экспертов, поскольку именно она в значительной степени определяет достоверность экспертных оценок. Поэтому проблеме определения компетентности экспертов следует уделять особое внимание. В частности, оценивать компетентность экспертов можно по ученой степени и занимаемой должности, при этом минимальную компетентность (1 балл) имеет ведущий инженер (специалист без степени), а максимальную - академик, член-корреспондент, занимающий должность директора или его заместителя (12 баллов).

Имеются предложения при оценке компетентности эксперта учитывать количество публикаций, количество ссылок на публикации, однако и в этом случае количественная оценка эксперта весьма затруднительна и трудоемка.

Этап 3. Построение дерева целей. Доведение целей до каждого уровня управления и их комплексная оценка требуют построения дерева целей. Дерево целей представляет собой структурное отображение распределения целей по уровням управления рассматриваемой организации и их взаимосвязи.

Такое дерево целей строится для каждого уровня управления, а затем производится «сшивание» дерева целей каждого уровня в общее дерево целей организации.

Этап 4. Построение количественных целей. Этот наиболее важный этап для управления, прежде всего потому, что количественные цели определяют выбор методов управления организацией, которые в свою очередь допускают применение математических методов, а, следовательно, и компьютерной техники. Количественная цель функционирования ориентирует организацию на достижение определенных показателей и является конкретизацией качественной цели.

Этап 5. Оценка степени прогресса в достижении целей. Как указывалось выше, организация считается добившейся успеха, если она реализовала поставленную цель. Следовательно, на этом этапе в каждый момент времени необходимо фиксировать состояние объекта управления, причем как критическое, и каждый раз принимать корректирующее управленческое решение. Здесь необходим регулярный анализ внешней и внутренней среды организации, в частности, совокупности таких факторов, как социальное поведение коллектива, и др. Степень влияния этих факторов на достижение целей организации, а также на выбор критериев их достижения очень велика и требует внимательного наблюдения за всеми сторонами деятельности объекта управления.

Таким образом, главная задача, которая должна быть решена на основе формирования целей организации, заключается в создании такой организационной структуры управления, при которой затраты на основную деятельность, в том числе на изготовление новой продукции, внедрение новых процессов, давали бы максимум эффективности при тех ресурсах, которыми она располагает. Отсюда вытекают и направления в стратегии развития фирмы и ее тактические задачи.

Анализ целей организации

Организационные системы представляют собой системы, обеспечивающие функционирование коллектива людей для достижения определенных целей. В самом определении организационной системы заложен целенаправленный характер её функционирования.

Развитие методологии анализа целей направлено на исследование ряда взаимосвязанных проблем. Так, ведется изучение закономерностей целеобразования в организационных системах, его свойств, характеристик и т.д. Разрабатываются методы и процедуры (как правило, с элементами эвристики) описания и анализа целей. Ряд методов направлен на выявление и обработку субъективной экспертной информации о целях организационных систем. В последние годы методы формирования и анализа целей были расширены за счет привлечения возможностей и средств машинной имитации.

В процессе анализа целей организационных систем был предложен целый ряд принципов и условий их классификации. Так, можно разделять их на общие и частные, внутренние и внешние, количественные и качественные и т.д.

Цели различаются по уровням иерархии. Цели низлежащего уровня выступают в качестве средств достижения целей следующего, более высокого уровня. Следовательно, при формировании комплекса целей организационной системы может осуществляться их декомпозиция.

В организационных системах существуют состязательность и взаимодополняемость целей.

Важен временной аспект целей, при этом используется «траекторная» и «точечная» их формулировка. При описании стратегических долгосрочных целей высшего уровня используется «траекторная» формулировка, поскольку эти цели задают лишь спектр возможных траекторий, продвижение по которым понимается как реализация данной цели. Они задаются в качественном виде, определяющем общее направление развития. Их конкретизация по времени и количественным характеристикам может осуществляться с помощью «точечной» формулировки на основе использования целевых нормативов.

Формирование целей организационной системы должно основываться на использовании всей накопленной объективной и субъективной информации. Объективная информация об организации существует в виде директивных документов, определяющих её цели и критерии (в содержательном или даже количественном виде, в виде целевых нормативов, планов, управляющих параметров, норм и т.д.) и задающих способы, которые обеспечивают реализацию этих целей. Субъективная информация определяется индивидуальным и коллективным знанием, опытом и интуицией руководства организации, приобретенным в результате наблюдения и участия в процессе функционирования системы. Она проявляется в виде различных систем предпочтения отдельных людей, служб и организаций. Эти предпочтения часто систематизированы не полностью, разрозненно. Установит их априори часто не представляется возможным. Кроме того, предпочтения неизбежно изменяются во времени и в процессе получения информации и демонстрирует определенную устойчивость лишь в среднем.

Формирование целей организации – своеобразный итерационный адаптивный механизм. В результате повторения процесса их формирования, наблюдения за результатами функционирования системы снимается целый ряд неопределенностей устанавливается более ясное, согласованное понимание.

Необходимость адаптивной подстройки процесса формирования целей и критериев системы управления обусловлено ещё и тем, что в процессе функционирования организации могут меняться внешние условия, в существенной мере оказывающие влияние на их формирование.

Современная методология выделения, описания и анализа целей основывается на использовании методов декомпозиции (расчленения), включающих элементы эвристики, использующих дедуктивные и индуктивные способы человеческого мышления и реализуемых с участие экспертов.

Методика системного анализа, процесс формирования целей укрупнено представляется тремя этапами:

Анализ исходной информации. Анализу подлежат, нормативные документы, различные государственные программы, дынные о территории, схемы развития и размещения производительных сил, мировой и отечественный опыт и т.д.;
- Написание сценария. Сценарий представляется как инструмент упорядоченности нашего представления о будущем. Систематизация черт этого будущего в едином документе. Систематизация черт этого будущего в едином документе.

Сценарий как модель содержит два важных аспекта:

А) описание существующих позитивных и негативных тенденций, т.е. разрабатывается модель современного состояния;
б) разрабатывается модель будущего состояния. Это анализ тенденций будущего в зависимости от ситуаций которые могут возникнуть и оказать влияние на развитие системы. Общесистемные цели задаются в качественном виде и определяются какими видами деятельности будет заниматься организация.

Рассматриваются два варианта представления о будущем:

1. Опорное представление, на основе экстраполяции и факторного анализа;
2. Целевое представление. То есть, то чего хочет добиться компания в будущем. При этом целевое отношение рассматривается в трех аспектах: писсемистическом, реалистическом и оптимистическом.

Задача сценария состоит в анализе всевозможных ситуаций, выборе наиболее вероятного состояния и путей его достижения.

Декомпозиция целей. Основываясь на главных свойствах целей, развертываемости и подчиненности, конечная цель раскладывается на составляющие подцели, таким образом, чтобы конъюнкция этих подцелей определялась в конечную цель. Инструментом с помощью которого осуществляется систематизация целей является модель – «дерево целей».

Цели государственных организаций

Основной наиболее общей целью создания и деятельности всех государственных учреждений, как видно из анализа уставов конкретных федеральных государственных учреждений, является обеспечение реализации в пределах предоставленной им компетенции государственной политики в соответствующей сфере функционирования государства и общества из числа названных выше.

Целью же реализации государственной политики является, в конечном счете, удовлетворение и защита государственных и общественных некоммерческих интересов.

Федеральная государственная политика в соответствующей сфере жизни государства и общества определяется Правительством РФ и федеральными министерствами, а ее реализация осуществляется иными федеральными органами исполнительной власти, в частности федеральными службами и федеральными агентствами, а также подведомственными федеральным органам исполнительной власти государственными учреждениями.

Необходимость создания государственных учреждений в некоторых сферах жизни государства и общества обусловливается тем, что органы исполнительной власти, функционирующие в этих сферах, не способны в полной мере, до конца реализовать государственную политику в этих сферах.

Они, в частности, не имеют возможности непосредственно управлять финансовыми ресурсами и имуществом и оказывать определенные государственные услуги в соответствующих сферах, организовывать работу конкретных объектов экономической, социально-культурной, военной и правоохранительной инфраструктуры.

Например, федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие государственное регулирование в таких областях, как образование, культура, здравоохранение, не способны оказывать гражданам соответствующие бесплатные и платные государственные услуги в этих областях, не имеют возможности непосредственно взаимодействовать с населением.

Такие услуги могут быть оказаны только соответствующими государственными образовательными учреждениями, учреждениями культуры и здравоохранения.

Цели анализа организации

Финансовый анализ организации - это расчет, интерпретация и оценка комплекса финансовых показателей, характеризующих различные стороны деятельности организации. Финансовый анализ включает анализ физических показателей производства и исследование непосредственно денежных потоков организации, которые базируются на её стоимости. Тем не менее, лишь сочетание этих двух составляющих способно дать реальную оценку состояния организации. Недооценка роли финансового анализа, ошибки в планах и управленческих действиях в современных условиях приносят значительные потери. Такие потери можно своевременно заметить и предотвратить, регулярно анализируя деятельность организации. Обеспечение эффективного функционирования и развития организации требует экономически грамотного управления его деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать.

Основной целью финансового анализа является получение небольшого числа ключевых (наиболее информативных) параметров, дающих объективную и точную картину финансового состояния организации, его прибылей и убытков, изменений в структуре активов и пассивов, в расчетах с дебиторами и кредиторами, при этом аналитика и управляющего (менеджера) может интересовать как текущее финансовое состояние организации, так и его проекция на ближайшую или более отдаленную перспективу, т.е. ожидаемые параметры финансового состояния.

Цели анализа достигаются в результате решения определенного взаимосвязанного набора аналитических задач. Аналитическая задача представляет собой конкретизацию целей анализа с учетом организационных, информационных, технических и методических возможностей проведения анализа. Основным фактором, в конечном счете, является объем и качество исходной информации. При этом надо иметь в виду, что периодическая бухгалтерская или финансовая отчетность организации – это лишь "сырая информация", подготовленная в ходе выполнения на организации учетных процедур.

Как правило, задачи, направленные на корректировку финансовой политики организации, ставятся руководством (менеджерами, собственниками). В этом случае можно сказать, что результаты финансового анализа предназначены для внутренних пользователей; они должны помочь определить наиболее эффективные пути улучшения (стабилизации) финансового положения организации.

Результатом проведения анализа для внутреннего пользователя является комплекс управленческих решений - сочетание различных мер, направленных на оптимизацию состояния организации, который пересматривается под влиянием изменений макро- и микроэкономической среды.

Экономической наукой разработаны методики, позволяющие с помощью системы относительных показателей, вычисляемых на основе данных финансовой отчетности, быстро и достаточно точно составить представление о финансовом положении организации. Изучая динамику изменения этих показателей, можно определить тенденции развития собственной организации или ее партнера и принимать выверенные управленческие решения.

Содержание и формы бухгалтерского баланса, отчета о прибылях и убытках, других отчетов и приложений изучаются последовательно от одного отчетного периода к другому. В бухгалтерской отчетности данные приводятся минимум за два года - отчетный и предшествующий отчетному. При несопоставимости с данными за отчетный период они подлежат корректировке, исходя из правил, установленных нормативными актами. Данные, подвергшиеся корректировке, обязательно отражаются в пояснительной записке вместе с указанием причин, вызвавших эту корректировку. Составные части финансовых отчетов взаимосвязаны, так как они отражают различные аспекты одних и тех же фактов хозяйственной жизни. Хотя каждый отчет представляет информацию, которая отличается от других отчетов, ни один из них не служит только одной цели и не дает всю информацию, необходимую для решения конкретных задач управления.

Основными пользователями такой информации являются:

Инвесторы, вкладывающие в организацию свой капитал с определенной долей риска в целях получения дохода на него;
- кредиторы, временно предоставляющие организации заем в обмен на некоторый заранее установленный доход, и заинтересованные в информации, позволяющие им определить, будут ли своевременно осуществлены выплаты по кредиту;
- менеджеры организации, поскольку финансовая информация позволяет сделать наиболее достоверную оценку эффективности управления;
- работники организации, заинтересованные в получении информации о способности организации своевременно выплачивать зарплату, производить пенсионные и прочие выплаты;
- поставщики, заинтересованные в информации, позволяющей им определить, будут ли своевременно выплачены полагающиеся им суммы;
- потребители (клиенты организации), заинтересованные в стабильности поставок, как следствие финансовой состоятельности организации;
- общественные и государственные организации, поскольку от успешного функционирования организации зависит благосостояние экономической инфраструктуры региона.

Принимая экономические решения, инвесторы, кредиторы и другие заинтересованные пользователи анализируют широкий спектр экономической информации об организации как финансового, так и нефинансового характера. В этом огромном массиве информации, который создается организацией, ключевое значение имеет публичная бухгалтерская (финансовая) отчетность, ядром которой является бухгалтерский баланс.

Бухгалтерская (финансовая) отчетность - это совокупность форм отчетности, составленных на основе данных финансового учета с целью предоставления внешним и внутренним пользователям обобщенной информации о финансовом положении организации в форме, удобной и понятной для принятия этими пользователями определенных деловых решений.

Бухгалтерская отчетность организации (кроме бюджетных, страховых организаций и банков) включает:

Бухгалтерский баланс (ф. 1);
- отчет о прибылях и убытках (ф. 2);
- отчет об изменениях капитала (ф. З);
- отчет о движении денежных средств (ф.4);
- приложения к бухгалтерскому балансу (ф.5);
- пояснительную записку;
- аудиторское заключение, подтверждающее достоверность бухгалтерской отчетности организации, если она в соответствии с федеральным законом подлежит обязательному аудиту.

Оценка финансовой деятельности предприятия осуществляется на основе бухгалтерской отчетности.

Дедуктивный метод (изучение от общего к частному) является основным при чтении (анализе) финансовых отчетов. Он должен применяться многократно. В ходе такого анализа как бы воспроизводится историческая и логическая последовательность хозяйственных факторов и событий, направленность и сила влияния их на результаты деятельности.

Практика финансового анализа выработала следующие шесть основных правил чтения (методику анализа) финансовых отчетов:

Правило 1. Горизонтальный анализ - сравнение каждой позиции отчетности с предыдущим периодом;
Правило 2. Вертикальный анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчетности на результат в целом;
Правило 3. Трендовый анализ - сравнение каждой позиции отчетности с рядом предшествующих периодов и определение тренда, т.е. основной тенденции динамики показателя, очищенной от случайных влияний и индивидуальных особенностей отдельных периодов. С помощью тренда формируют возможные значения показателей в будущем, и, следовательно, ведется перспективный прогнозный анализ;
Правило 4. Анализ относительных показателей - расчет отношений между отдельными позициями отчета или позициями разных форм отчетности, определение взаимосвязей показателей;
Правило 5. Сравнительный анализ - анализ, который включает как межхозяйственный анализ показателей данной фирмы с показателями конкурентов, со среднеотраслевыми и средними хозяйственными данными, так и внутрихозяйственный анализ сводных показателей отчетности по отдельным показателям фирмы, дочерних фирм, подразделений и пр.;
Правило 6. Факторный анализ - анализ влияния отдельных факторов на результативный показатель с помощью детерминированных или стохастических приемов исследования. Причем факторный анализ может быть как прямым, когда результативный показатель дробят на составные части, так и обратным (синтез), когда его отдельные элементы соединяют в общий результативный показатель.

Финансовый анализ является частью общего, полного анализа хозяйственной деятельности, который состоит из двух тесно взаимосвязанных разделов:

Финансового анализа;
управленческого (производственного) анализа.

Финансовый анализ подразделяется на внешний и внутренний.

Особенностями внешнего финансового анализа являются:

Множественность субъектов анализа, пользователей информации о деятельности предприятия;
разнообразие целей и интересов субъектов анализа;
наличие типовых методик анализа, стандартов учета и отчетности;
ориентация анализа только на публичную, внешнюю отчетность предприятия;
ограниченность задач анализа как следствие предыдущего фактора;
максимальная открытость результатов анализа для пользователей информации о деятельности предприятия.

Финансовый анализ, основывающийся на данных только бухгалтерской отчетности, приобретает характер внешнего анализа, проводимого за пределами предприятия его заинтересованными контрагентами, собственниками или государственными органами. Этот анализ не позволяет раскрыть всех секретов успеха фирмы.

Основное содержание внешнего финансового анализа, осуществляемого партнерами предприятия, по данным публичной финансовой отчетности, составляют:

Анализ абсолютных показателей прибыли;
анализ относительных показателей рентабельности;
анализ финансового состояния, рыночной устойчивости, ликвидности баланса, платежеспособности предприятия;
анализ эффективности использования заемного капитала;
экономическая диагностика финансового состояния предприятия и рейтинговая оценка эмитентов.

Существует многообразная экономическая информация о деятельности предприятий и множество способов анализа этой деятельности. Финансовый анализ по данным финансовой отчетности называют классическим способом анализа.

Внутренний (внутрихозяйственный) финансовый анализ использует в качестве источника информации данные бухгалтерского учета, данные о технической подготовке производства, нормативную и плановую информацию и др.

Основное содержание внутрихозяйственного финансового анализа может быть дополнено и другими аспектами, имеющими значение для оптимизации управления:

Анализ эффективности авансирования капитала,
анализ взаимосвязи издержек, оборота и прибыли.

В системе управленческого (производственного) анализа появляется возможность проведения комплексного экономического анализа и оценки эффективности хозяйственной деятельности за счет привлечения данных управленческого производственного учета.

Особенностями управленческого анализа являются:

Ориентация результатов анализа на свое руководство;
использование всех источников информации для анализа;
отсутствие регламентации анализа со стороны;
комплектность анализа, изучение всех сторон деятельности предприятия;
интеграция учета, анализа, планирования и принятия решения;
максимальная закрытость результатов анализа в целях сохранения коммерческой тайны.

Основной целью анализа финансовых результатов является выявление факторов, вызывающих уменьшение финансовых результатов, то есть снижение прибыли и рентабельности.

Анализ финансовых результатов предполагает решение следующих задач:

Анализ состава и динамики прибыли;
- анализ финансовых результатов от обычных видов деятельности;
- анализ уровня среднереализационных цен;
- анализ финансовых результатов от прочих видов деятельности;
- анализ распределения и использования прибыли;
- анализ рентабельности деятельности организации.

Внутренняя цель организации

Внутренняя цель организации заключает в себе потенциал, который дает ей возможность функционировать, а, следовательно, существовать, выживать и развиваться в определенном промежутке времени. Но эта среда может также быть и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации.

Внутренняя среда организации представляет собой сочетание следующих составляющих:

– цели и задачи организации;
– структура организации (например, «снабжение – производство – финансы – отдел кадров – сбыт продукции»);
– внутриорганизационные процессы (управленческая структура);
– технология (производственные технологические процессы, уровень автоматизации);
– кадры (разделение труда);
– организационная культура (коммуникации).

Кроме того, менеджмент осуществляет управление функциональными процессами, протекающими в организации. Рассмотрим составляющие внутренней среды организации более подробно.

Цели и задачи организации зависят от разных обстоятельств. Это могут быть: реализация товаров и получение прибыли; производство товаров и повышение производительности труда; подготовка специалистов разных специальностей и повышение научного уровня образования и т.п. От целей организации зависит ее структура.

Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между ними и объединение подразделений в единое целое. Это внутренняя переменная показывает взаимодействие уровней управления и функциональных областей организации. В зависимости от конкретных условий и обстановки, материальных, финансовых и кадровых возможностей руководство организации перестаивает ее для более эффективного достижения целей и решения конкретных задач.

В общегосударственном масштабе сформировалась организационная структура, разделяющая единый хозяйственный комплекс на отдельные крупные функциональные части: отрасли промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и т.д. Внутри отраслей также имеет место разделение. Например, в промышленности – добывающая и обрабатывающая, в свою очередь каждая из этих крупных организаций разделяется на еще более мелкие структуры (машиностроение, химическая промышленность, растениеводство, животноводство, пищевая промышленность и т.д.) вплоть до отдельных предприятий.

На любом отдельно взятом предприятии также имеется своя функциональная структура, состоящая, как правило, из конкретных отделов и производств, например, цех, отдел НИОКР, отдел сбыта, отдел по безопасности труда и охране природы и т.п. Эта структура представляет собой системную взаимосвязь между функциональными подразделениями и уровнями управления, призванную обеспечить достижение целей организации наиболее эффективными способами. Функциональными подразделениями являются разнообразные виды работ, выполняемых организацией.

Исходным в построении структуры является проектирование работы. В организации может быть принята система автономных работ, могут быть взяты за основу конвейерная, модульная или бригадная формы работы. Проектирование работы зависит также от таких факторов, как квалификация исполнителей работы; наличие обратной связи с конечными результатами; необходимость дополнительного обучения работников и т.п.

Следующим шагом в формировании структуры организации является выделение структурных подразделений, иерархически увязанных и находящихся в постоянном производственном взаимодействии. Определяются организационные размеры структурных подразделений, их права и обязанности, система взаимодействия и информационного обмена. Перед подразделениями ставятся определенные задачи, и они наделяются необходимыми ресурсами.

Внутриорганизационные процессы, формируемые и направляемые менеджментом, включают в себя четыре основных процесса:

– управление;
– координацию;
– принятие решений;
– коммуникации.

Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своих целей. Уровни управления связаны с разделением труда в организации. К возникновению уровней организации привела необходимость координации работы, распределяемой между работниками.

Для координации менеджмент может сформировать в организации два типа процедур:

– непосредственное руководство действиями в виде приказов, распоряжений и предложений;
– координация действий посредством создания системы норм и правил, касающихся деятельности организации.

Процедуры и нормы принятия решений по-разному формируются в различных организациях. Они могут осуществляться «снизу вверх» только на верхнем уровне или же может быть применена система «делегирования права принятия решения на нижние уровни организации».

Существующие в организации нормы и формы коммуникации могут оказывать большое влияние на климат внутри этой организации. Коммуникации могут осуществляться в письменной, устной или смешанной формах. Важной характеристикой коммуникаций является наличие ограничений на них. Все аспекты коммуникационных процессов находятся под влиянием управления и составляют предмет заботы руководства организации в том случае, если оно стремится к созданию наилучшей атмосферы внутри организации.

Технология. Под технологией сегодня подразумевают многое: прежде всего, это конкретный процесс изготовления продукции. Это также и совокупность способов, методов и приемов преобразования исходного материала в полезную вещь, услугу, информацию. Это и метод решения задач предприятия, способ ведения предпринимательской деятельности. Технология является предметом самого пристального внимания со стороны менеджмента. Управление должно решать вопросы технологий и осуществления их наиболее эффективного использования.

На любом предприятии всегда существуют проблемы с внедрением новейшей техники и технологий. Техника, особенно в настоящее время, быстро морально устаревает. Научно-технический прогресс постоянно предлагает какое-то новое оборудование, новые технологии для улучшения и ускорения производственных процессов, а применять эти технические новшества зачастую опасно – нужно быть точно уверенным в том, что в данных условиях максимальный эффект будет достигнут при применении именно этой техники и технологии, а не какой-либо другой. Причем, любое нововведение должно в обязательном порядке обосновываться экономически, то есть рассчитываются ожидаемая прибыль, срок окупаемости и т.д. В самом начале внедрения инновации может получиться и отрицательный результат.

Кадры являются основой любой организации. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди создают продукт организации, формируют ее культуру и внутренний климат, осуществляют коммуникации и управление, то есть от них зависит то, чем является организация. Поэтому люди являются для менеджмента «предметом номер один». Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему взаимоотношений между ними, способствует их обучению и продвижению по работе. Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.д. Все эти отличия могут оказать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельно взятого работника, так и на действия остальных членов организации, на результат работы в целом. В связи с этим менеджмент должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

Разделение труда по специализированным линиям применяется во всех крупных организациях.

Различают два вида специализированного разделения труда:

– горизонтальное – между взаимосвязанными функциональными подразделениями, не подчиненными друг другу, но принимающими участие в изготовлении конечного продукта на различных стадиях и производственных этапах;
– вертикальное – управленческая иерархия, т.е. формальная подчиненность сотрудников сверху вниз, от руководителя к исполнителю.

Организационная культура, являясь всеобъемлющей составляющей организации, оказывает сильное влияние как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п. (часто выражается лозунгами). Носители организационной культуры – люди, но вырабатывается она и формируется в значительной мере менеджментом и, в частности, высшим руководством.

Состояние организации не является чем-то постоянным, изменения ее внутреннего содержания происходят под влиянием времени и в результате управленческих действий людей. В каждый определенный момент времени внутренний фактор организации есть нечто «данное», что можно изменить достижением поставленных целей.

В бывшем СССР структуры организаций создавались на многие годы, подолгу не менялись, поскольку организации функционировали в стабильной внешней среде, регулируемой Госпланом и исключающей конкуренцию. Пересмотр структур аппаратов управления хоть и имел место в советские времена, инициировался сверху под руководством министров и преследовал определенные цели, например, удешевление аппарата управления, получение экономии за счет искусственного создания производственных объединений.

Разработка целей организации

Основными компонентами стратегического планирования выступают цели, указания для принятия решений и основные этапы процесса планирования. Первым и, вероятно, главным плановым решением является выбор целей для организации - ее миссии и конкретных мер, обеспечивающих ее выполнение.

Современное общество - организованное общество. Идея организации появилась у людей из понимания факта, что человек в одиночку не способен удовлетворить все свои потребности и желания. Само появление организаций связывается с наличием у людей общих целей, что превращает управление организацией в целенаправленную деятельность. Если нет целей в организации, то и нет управления ею.

Люди определяют цель с чем-то, увязанным во времени и измеряемом в смысле состояния. Отсюда, цель представляет собой описание будущего состояния объекта управления, в нашем случае, - организации.

Цель - один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, характеризуемый предвосхищением в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определенных средств. Цель выступает как способ интеграции различных действий человека, а для организации - действий различных людей, в некоторую упорядоченность или систему. Цель - исходный пункт, определяющий отношения между субъектом и объектом управления.

Цель выступает как идеальное описание результата деятельности, а сама деятельность - как процесс достижения цели. Переход от цели к результату не является непосредственным. Не сформулированные человеком цели как таковые приводят к конкретному результату, а процесс их достижения с помощью определенных материальных средств.

Средства достижения цели - это существующие в природе и обществе предметы или действия (для организации - ее структура и процессы), включенные в систему целенаправленной деятельности и обеспечивающие получение определенного результата. Взаимоотношения цели и средства носят характер двусторонней предопределенности. Аристотель говорил, что «не цель бывает предметом решения, а средства к цели...».

В управленческой практике очень важно отделять цель от средства. Обычно в организации то, что является целью объекта управления (нижестоящего подразделения), для субъекта - средство достижения его цели.

Миссией обычно называют очень большую цель, вызывающую у членов организации состояние устремленности к чему-то. Формулирование миссии - есть ни что иное, как ответ на вопрос: почему организация (или человек) делает то, что она (или он) делает? Однако это нечто большее, чем определение роли организации. Миссия - есть удовлетворение членов общества, их потребностей в том или ином товаре или услуге. Если нет потребителя или потребители более не нуждаются в продукте или услуге компании, она вскоре перестает существовать. Компания, теряющая видение миссии, рискует потерять своих потребителей. Миссия информирует членов организации, что ожидает общество от организации и что организация ожидает от своих членов.

На основе миссии формулируются долгосрочные (более 1 года) цели организации или качественные результаты, которые не будут достигнуты и за пределами планового периода, но к которым организация собирается приблизиться в рамках этого периода. Эти цели указывают на то, что организация хочет получить и чего достичь в будущем.

В рассматриваемом контексте стратегия - это способ или средство достижения долгосрочных целей. Стратегия отвечает на вопрос о том, какие у организации есть альтернативные варианты использования имеющихся ресурсов и возможностей для достижения поставленных целей.

Краткосрочные цели (обычно в пределах 1 года), задания или задачи, представляют собой результаты, которые предполагается получить в пределах планового периода. Они являются этапами, из которых складываются долгосрочные цели и формулируют задачи, которые конкретно надо решить в плановый период?

Заключительным в данной цепочке является термин «политика». Политика также как и стратегия, относится к категории средств достижения краткосрочных целей или поставленных задач. Политика включает правила и процедуры, устанавливаемые в организации для поддержания усилий ее членов по достижению плановых целей. Политика создает каркас для принятия решений в рутинных ситуациях, определяет каким образом должны выполняться задачи.

Цели индивида - это единственные цели, которые существуют в объективном мире, так как они строятся на его неудовлетворенных потребностях. Все остальные цели являются организационной или общественной трансформацией целей индивида. Такое преобразование целей индивида в цели организации и цели общества возможно потому, что по цепочке «индивид - организация - общество» протекает процесс приспособления индивидуальных целей в качестве мотивирующей силы.

В рамках организации происходит обмен личной независимости на достижение цели. Участие в деятельности организации с тем, чтобы использовать ее цели в собственных интересах, является важным мотивом. Люди отличаются тем, что способны оценивать свои позиции относительно других позиций и другие цели (группы, организации) как свои собственные.

Придя в организацию и ассоциировав себя с чем-то большим и восприняв в себя это большее, люди начинают вести себя так, чтобы их действия могли быть лучше поняты, как если бы они были мотивированны их вкладом в решение более крупных и масштабных проблем, конечно, с сохранением их минимального индивидуального интереса. Здесь важно то, что люди прикладывают свои усилия для достижения других целей, которые прямо с ними не связаны, т.е. ими начинает двигать не только эгоистический интерес.

И то, что, что люди ассоциируют себя с другими целями и работают в направлении достижения более широких целей по сравнению с целями своего узкого интереса, это в природе человеческого поведения.

Выбор между индивидуальной и организационной целью играет очень важную роль при анализе управления организацией. Организация становится ареной, где люди пытаются удовлетворить свои потребности в успехе, в средствах существования. С этой точки зрения эффективность - не то, как успешно достигнуты цели организации, а то, как члены организации достигли свои личные цели внутри организации.

Цели организации - это цели, общие для всех ее членов. Цели успешных организаций обычно согласуются с целями, которые имеют значение для общества. Максимизация прибыли - главная цель деловой организации, достижение которой означает, что организация получает максимум от рынка, а это, в свою очередь, позволяет компании больше платить своим работникам, требуя от них взамен соответствующей отдачи.

Цели выполняют ряд практических и полезных функций, помогая управлению организаций и пониманию того, зачем существует организация и почему люди в ней поступают так, а не иначе. Цели оправдывают существование организации, законность организации как для работающих в ней людей, так и для общества. Через цели люди определяют - подходит им данная организация или нет. Цели не только привлекают людей в организацию, но и ограничивают деятельность членов организации, регулируют их поведение. Такая цель рабочей группы, как повышение качества, требует соблюдения технологической дисциплины, определенного отношения к работе. Цели определяют природу организации для ее членов и, тем самым, заставляют их брать на себя соответствующие обязательства. Так, работа в угольной шахте подвергает человека определенному риску. Цели являются главным мотиватором, направляют поведение людей, удовлетворяя их потребности. Так, выход предприятия на лидирующие позиции в отрасли удовлетворяет и материальные (максимальная прибыль), и моральные (гордость за организацию) потребности работников. Цели уменьшают неопределенность, разъясняя людям, что организация преследует в своей деятельности. Имея цель обойти конкурентов, члены организации получают четкое представление о том, за какие действия они будут вознаграждены. Цели помогают организации приспосабливаться к окружающей действительности. По целям можно ориентироваться в движении, сравнивать себя с другими, определять соответствие требованиям. Цели являются стандартом для оценки работы членов организации. Выполнение плана на высоком качественном уровне обычно связывается с получением вознаграждения. Цели обеспечивают основу для конструирования организации. Цель укрепить позицию компании на рынке ведет организацию к созданию нового подразделения (например, НИОКР, маркетинг и т.п.).

Различают три типа организационных целей: официальные, оперативные, операционные. Официальные цели определяют общее назначение организации.

Они абстрактны, идеалистичны и описываются в качественных терминах, оправдывая существование организации перед обществом. Однако по этим целям трудно определить, чем на самом деле занимается организация. Оперативные цели исходят из действительной политики и указывают, что организация на самом деле пытается делать. Они имеют внутреннюю направленность, важны для членов организации. Операционные цели еще более специфичны и более измеряемы, чем оперативные. Они направляют поведение и по ним дают оценку работе; они разрабатываются до деталей и выражаются в количественных терминах.

Знание различий между этими тремя типами целей дает ценную информацию для понимания логики управления организацией.

Цели становятся инструментом управления, когда они определены и сформулированы, известны работникам и приняты ими к исполнению. Формулирование целей - процесс весьма сложный, к нему предъявляются определенные требования.

Важная характеристика цели - ее достижимость и реалистичность. Недостижимые, нереалистичные цели не мотивируют исполнителей, могут отбить желание что-либо делать для их достижения. Слабой мотивацией обладают и легко достижимые цели.

Цели должны быть понятны для исполнителя и недвусмысленно сформулированы. Те, от кого ожидается их выполнение, должны четко знать, чего от них ждут. Понятная цель обеспечивает видение и того, что обеспечивает ее выполнение.

С одной стороны, цель должна быть описана максимально в качественных терминах (лучше, совершеннее, эффективнее, гибче и т.п.), а с другой - иметь требуемое количественное оформление. Цель должна быть измерима. Чтобы управлять, нужно уметь измерять. Неизмеримость цели не позволяет исполнителю определить степень прогресса на пути к ее достижению.

Кроме того, цель должна иметь сроки исполнения, цель без срока будет все время возвращать исполнителя к начальной точке действий. При этом она должна мотивировать действия исполнителя в правильном направлении и вести к удовлетворению главного требования потребителя.

Цель должна быть формулируема и формализуема. Это усиливает ее воздействие и повышает обязательства по отношению к ней. Только устная постановка цели не оставляет следов и легко забывается.

Цели индивидов, групп и организации в целом должны быть совместимы. Это помогает избежать конфликтов между людьми и подразделениями. Неприемлемость цели ведет к ее невыполнению, волоките, возмущению.

Эффективные цели должны быть возможными для проверки и корректировки. Этого требуют постоянно меняющиеся внешние факторы и обстоятельства. Знание того, что цель является предметом изменения в свете новых реальностей, помогает людям преодолевать нежелание установить их и посвятить себя их выполнению.

Эффективность цели во многом определяется наличием системы обратной связи. Своевременное и полное информирование людей о ходе ее выполнения помогает держать цель в виду, в поле зрения.

Цели необходимо связывать с системой вознаграждения. Они должны быть ценимы. Знание того, что цель будет стоить для работника, помогает поддерживать ее эффективность.

Процесс установления индивидуальных целей в организации начинается с диалога между работником и его непосредственным начальником, в котором они совместно планируют цели работника и определяют степень продвижения на пути их достижения. Этот процесс включает следующие шаги.

Работник составляет описание работ, подлежащих выполнению, с указанием доли рабочего времени, расходуемого на то или иное действие или операцию. Первый вариант документа рассматривается работником вместе с его руководителем с целью достижения общего понимания. Затем работник определяет проект целей, основанных на согласованном описании работ. Желательно, чтобы цели отражали, чего он собирается достигнуть по каждой работе в рамках полугодового периода.

Подготовленные работником цели опять рассматриваются с его непосредственным начальником и они вместе разрабатывают план их осуществления.

По истечении шести месяцев оба смотрят, что конкретно достигнуто и определяют цели на последующие шесть месяцев.

При установлении целей в группе, ее участники должны знать суть проблемы, элементы процесса, трудности в его реализации и необходимость принятия на себя определенных обязательств. При этом, группа должна быть вовлечена в процесс обучения данной процедуре. Каждый член группы должен пройти вышеописанные шаги, имея предварительную беседу с руководителем до составления окончательного варианта своих индивидуальных целей.

Затем группа, собравшись вместе, должна обсудить, как ее участники, включая руководителя, делали это упражнение, какие трудности им встречались при составлении описания работ, что было положено ими в основу и как можно улучшить работу по составлению этого описания. Данная методика эффективна, когда обсуждение в группе строится не вокруг вопроса «что делать?» (это прерогатива руководителя), а «как делать свою работу лучше?».

И когда ответ на указанный вопрос ясен, группа повторяет описанные процедуры, но уже в отношении установления целей. Только после этого участники группы, если они тоже имеют подчиненных, инициируют аналогичный процесс на нижних этажах организационной иерархии и проходят со своими подчиненными все циклы. Этот процесс есть часть метода «управления по целям».

Процесс установления организационных целей начинается с того, что руководство организации устанавливает цели по основным показателям ее работы. На нижних уровнях иерархии цели устанавливаются независимо, но с учетом того, что уже было предложено сверху. Затем цели нижних уровней передаются наверх, где выявляются различия между целями организации и целями ее частей. Анализ их несовместимости возвращается вниз и подразделения ищут пути устранения различий. Затем уточненные данные поступают наверх и на их основе формулируются окончательные цели организации.

Процесс установления организационных целей может быть существенно обогащен если:

Данный процесс будет результатом сотрудничества, когда каждое подразделение может определенным образом влиять на формулирование целей организации;
информация свободно циркулирует по организации и подразделения могут участвовать в формулировании цели организации (система открытой коммуникации - открытость сверху);
каждый член организации становится собственником процесса своей работы, что вырабатывает в нем чувство хозяина при разработке целей организации и предоставлении всей полноты информации руководству для принятия решения (система открытой коммуникации - открытость снизу);
принимаемые напряженные планы выполняются. При этом не должно быть ситуации, когда от работников требуется выполнить чьи-то напряженные планы без наличия возможности влиять на формулирование целей.

Общие цели организации часто являются результатом постоянного процесса переговоров между ее частями (подразделениями) для достижения договоренности. Договаривающиеся в организации стороны имеют свои интересы и поиск компромисса позволяет им найти общую основу и устранить разногласия.

Согласование целей по горизонтали - это достижение договоренности по организационным целям между подразделениями функциональной, технологической или производственной цепочки.

Задача руководителя предприятия при этом состоит в интеграции подцелей этих подразделений в общую цель, что может быть достигнуто тремя путями:

Авторитарно установить место и роль каждого из указанных подразделений в общей цели, полагаясь на такую черту данного процесса, как желание каждого из подразделений не нарушать стабильность своей работы в противовес проведению в ней существенных изменений;
использовать эффективные механизмы горизонтальных связей (сквозные проекты, целевые группы, комитеты, советы и т.п.), где представители различных подразделений будут организационно связаны одной целью;
методом «переключения внимания» направить ресурсы и внимание руководства на те участки работы, которые сегодня являются наиболее важными для организации в рамках всей производственной цепочки.

Согласование целей по вертикали включает достижение договоренности по целям организации между тремя уровнями: ее руководителем или собственником, институтами общества (центральная и местная власть, профессиональные общества и т.п.) и работниками, нередко представленными их союзами.

Цели общества достаточно широки и разнообразны. Общество представлено группами с разными социальными интересами, оказывающими давление на организацию. Борьба между центральной и местной, законодательной и исполнительной властями за право влиять на цели предприятия идет постоянно.

Цели владельцев или руководителей предприятий, несмотря на их различное отношение к собственности, чаще всего имеют финансовую природу, так как позволяют использовать такой универсальный показатель, как прибыль для определения своего положения в обществе.

Цели членов организации отличаются от интересов выше рассмотренных групп. Например, работника экологически вредного предприятия охрана окружающей среды (цель общества) интересует меньше, чем желание сохранить свое рабочее место. Не привлекает его рост прибыли (цель руководства), достигнутый за счет сокращения фонда оплаты труда.

В отношении общества разрешение указанных противоречий осуществляется организацией и ее руководством путем лоббирования властных структур и спонсорской деятельности в обществе, а в отношении работников - путем заключения коллективного договора при посредничестве профсоюзов или, при отсутствии последних, путем выдачи гарантий по условиям оплаты труда.

Разнообразие целей столь велико, что необходимо их классифицировать по содержанию, направлениям и критериям.

К технологическим целям можно отнести компьютеризацию, внедрение гибких технологий, строительство новых производственных зданий.

Экономические цели включают укрепление финансовой устойчивости предприятия, рост прибыли, увеличение рыночной стоимости акционерного капитала.

Производственные цели – это выпуск определенного объема товаров и услуг, повышение их качества, увеличение эффективности производства, снижение себестоимости, экономное использование ресурсов.

Административные цели нацеливают на достижение высокой управляемости предприятия, полное взаимодействие сотрудников, хорошую их дисциплину, слаженность в работе.

Маркетинговые цели связаны с завоеванием тех или иных рынков сбыта, привлечением новых покупателей, клиентов, продлением жизненного цикла товаров и услуг, достижением лидерства в ценах и пр.

Научнотехнические цели фокусируются на создании и внедрении в производство новых и усовершенствовании существующих образцов продукции, доведении их до уровня требований мировых стандартов.

Социальные цели ориентируются на создании благоприятных условий труда, жизни и отдыха работников, повышении их образовательного и квалифицированного уровня и т.п. Например, ликвидация тяжелого и ручного труда, налаживания отношений социального партнерства, обеспечение персонала высококачественным медицинским обслуживанием и пр.

По уровню цели делятся на общие и специфические. Общие цели отражают концепцию развития предприятия в целом и важнейшие комплексные направления деятельности.

В состав общих входят генеральная цель, которая подругому называется миссией, и 46 общеорганизованных целей, раскрывающих и конкретизирующих ее содержание.

Общеорганизованные цели могут быть ориентированы, например, на достижение финансовой устойчивости, обеспечение необходимого уровня рентабельности, завоевание тех или иных рынков, обновление продукции, технологий.

В современных условиях общие цели формулируются, как правило, в совместном диалоге высшего руководства, руководителей подразделений, консультантов, экспертов по вопросам управления, а также представителей трудового коллектива и профсоюзов.

Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в свете реализации им общих целей. Обычно они охватывают средне – и краткосрочный период и обязательно выражают количественные показатели. В отличие от общих, специфические цели бывают двух типов: операционными и оперативными. Первые ставятся перед отдельными работниками, вторые – перед подразделениями.

Более подробная классификация целей представлена в таблице 1.

Большую популярность приобрели методы построения целевой модели в виде деревовидного графа (дерево целей), вершиной которого становится генеральная цель, а ветвями – подцели, решения которых обеспечивают достижение целей.(рис 1) Дерево целей описывает упорядоченную иерархию в следующей последовательности:

Общая цель, находящаяся в вершине графа, должна содержать описание конечного результата;

Рассмотрим примеры ключевых целей предприятия.

При развертывании цели в иерархическую структуру целей исходят из того, что реализация подцелей (задач) каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня;

При формулировании целей различного уровня необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения;

Подцели каждого уровня должны быть независимыми друг от друга и не исходящими друг из друга;

Фундамент дерева целей объединяет задачи, представляющие собой формулировку работ, которые выполняются определенным способом и в заранее установленные сроки.

Деятельность менеджеров многогранна и носит многоцелевой характер. Менеджеры наряду с ключевыми целями и задачами решают текущие и оперативные.(см. пример текущие цели в табл.2)

Рассмотрим структуру дерева цели функциональной подсистемы производство.

Структура дерева цели подсистемы производство состоит из 7 уровней.

Занятия Форекс - это замечательная возможность для Тебя подготовиться к прибыльной работе на Forex!

На 0 – ом уровне предусмотрено получение запланированной прибыли при выполнении соответствующих подцелей;

I уровень – обеспечивает: повышение качества продукции, ресурсосбережение, расширение рынка сбыта товара, организационнотехническое развитие производства и т.д.

II уровень – выполнение подцелей по отдельным видам товаров, ресурсов; повышение производительности труда, фондоотдачи, увеличение оборачиваемости оборотных средств, улучшение использования финансовых ресурсов, совершенствование технологических процессов и т.д.

III уровень выполнение по отдельным параметрам, свойствам качества конкретных товаров, увеличение положительных результатов по обобщающим показателям и т.д.

IV уровень – реализация подцелей по отдельным показателям качества продукции, ресурсосбережения и т.д.

V уровень – дальнейшая детализация показателей IV – го уровня.

VI уровень – факторы, влияющие на частные показатели дерева цели.

Таким образом, дерево цели представляет собой структурное отображение распределения целей по уровням управления. Такое дерево целей строится для каждого уровня управления, а затем производится объединение дерева целей каждого уровня в общее дерево целей предприятия.

Следующий этап это доведение цели до конкретного исполнителя. На этом этапе выясняется возможность реализации сформулированной ранее цели конкретным исполнителем. В ряде случаев для понимания необходимой деятельности потребуется выбранные цели детализировать. Только после установления согласованности системы целей и конкретной деятельности можно утверждать, что выбранные цели доведены до каждого конкретного исполнителя.

Реальная работа в этом направлении предполагает широкое обсуждение всех целей на производственных собраниях.

Важное значение имеет этап реализации целей, который включает:

Закрепление целей за каждым исполнителем;

Выявление наличия всех ресурсов, необходимых для реализации целей;

Установление графика выполнения работ;

Контроль выполнения целей во всей системе управления сверху вниз;

Своевременное вмешательство в процесс на любом уровне управления.

Оценка достигнутых результатов должна производиться снизу вверх с выходом на глобальные цели. Обсуждение результатов должно быть произведено неформально с учетом мнения сотрудников предприятия. Иногда для этой цели разрабатываются специальные анкеты, которые обрабатываются с учетом теории экспертных оценок.

Метод экспертных оценок определяется как процедура, учитывающая субъективное мнение с целью определения количественных соотношений между переменными, когда эти соотношения нельзя установить из теоретических соображений или на основании накопленных статистических данных. Следовательно, задача формулирования целей функционирования предприятия с помощью экспертных оценок – это задача получения объективного результата на основании индивидуальных субъективных мнений группы экспертов.

Ценность результата, полученного с помощью метода экспертных оценок, во многом зависит от компетентности вовлеченных в эксперимент специалистов. Наблюдения показывают, что опытный специалист еще до проведения эксперимента имеет определенное представление о правдоподобии различных его исходов. Следовательно, большое значение для получения объективного результата имеют формирование групп экспертов, их состав. Даже при наличии разумных критериев компетентности формирование групп экспертов затруднительно, ибо способность к правильному и вероятному прогнозу или оценке цели – весьма специфическая черта человека. В менеджменте не все подлежит формализации, поэтому объективность и научность выполняемых исследований требует использования опыта, интуиции специалистов. Объективность и научность означают правильное использование опытных специалистов.

Корректировка цели. Цели корректируются после выявления степени прогресса в реализации поставленных целей, т.е. с учетом достижения целей, выбранные ранее цели корректируются. Практически это означает окончание цикла формирования целей.

Эффективность достижения цели. Если деятельность полностью или частично приводит к достижению поставленных целей, она считается эффективной. Приблизительно эффективность может быть определена еще до начала самой деятельности как потенциальная эффективность: реальная же зависит от степени достижения самих целей, то есть от полученных на практике результатов.

От эффективности деятельности необходимо отличать ее выгодность и экономичность. Первая заключается в получении определенного положительного результата, например, прибыли; вторая показывает цену, которую за этот результат пришлось заплатить, соотнося его с величиной затрат. Чем в большей степени результат превышает затраты, тем экономичнее деятельность.

Изменение в более благоприятную сторону соотношения между полученными результатами и связанными с ними затратами называется экономизацией деятельности. Экономизация достигается несколькими способами: снижением затрат при тех же результатах; увеличением результата при меньшем росте затрат; увеличением результата при сокращении затрат (самый благоприятный результат); уменьшением результата при еще большем уменьшении затрат.

Таким образом, экономизация деятельности не всегда связана с увеличением ее выгодности, поскольку абсолютный результат может даже сокращаться, поэтому критерий выгодности может приниматься во внимание только для оценки достижения данной цели вне связи с другими.

Эффективная экономическая деятельность характеризуется такими признаками как высокая результативность, простота и рациональность технологии и организации, точность, надежность всех элементов (оборудования, материалов, работников), высокое качество процессов и их результатов, соответствие целям предприятия, предприимчивость, высокая активность, усердие, трудолюбие, настойчивость участников.

Эффективная деятельность сегодня не возможна без свободы маневра, которая предотвращает возможность попадания в тупиковую ситуацию. Если такая свобода отсутствует, то во избежание неприятностей иногда приходится выжидать, что может привести к потере выгодного момента для начала действий. Свобода маневра для предприятия обеспечивается постоянной готовностью к ним, поиском резервов, созданием условий для полного использования предоставляющихся возможностей.

В самом широком смысле цели организации - это идеальные модели результатов ее деятельности. Иными словами, это определенным образом сформулированные представления о желаемых состояниях, которых мы хотели бы достичь. Система организационных целей сложна и многообразна, и для упрощения понимания целевой структуры в теории организации и менеджменте часто используют понятие «дерево целей», которое хорошо отображает систему целей.

Целевая система организации подчиняется определенным правилам. Главное - иерархичность и соподчиненность. Это означает, что всякая цель низшего уровня должна четко вытекать из более высокой цели, и вся целевая система должна быть взаимосогласована. В противном случае организация уподобится телеге из известной басни про лебедя, рака и щуку. При этом надо понимать, что на определенных этапах развития организации и в определенные моменты ее деятельности цели могут казаться противоречивыми, но при правильной постановке они все равно должны работать на дальнюю перспективу. Типичные примеры такого кажущегося рассогласования: инвестиции в рискованные проекты (деньги вкладываются под неясный результат), рекламная кампания (также с неясным результатом).

Миссия отражает смысл создания и существования организации, ее роль и значение в окружающем мире. Хорошо продуманная и сформулированная миссия:

Дает представление о намерениях и направлениях развития организации, вносит существенный вклад в формирование ее имиджа;

Повышает уровень мотивации членов организации и стимулирует их к достижению организационных целей;

Способствует созданию и поддержанию развитой организационной культуры, формированию чувства общности у всех членов организации;

Определяет систему ценностей организации в отношениях ее с представителями основных заинтересованных групп.

Обычно миссия включает в себя описание следующих аспектов.

Предмет бизнеса - тип и характер потребностей людей (клиентов), которые организация стремится удовлетворять. Здесь же - примерный круг этих клиентов.

Базисные стратегические намерения организации - это то, к чему стремится организация в долгосрочной перспективе. Это может быть идея повышения конкурентоспособности или завоевания мирового (регионального) господства, или достижения высшего уровня качества и т.д.

Главные конкурентные преимущества организации. Здесь определяются те специальные знания и навыки, технологии, другие нюансы, благодаря которым организация имеет преимущества на рынке.

Ведущая ценность организации. Обычно в основе ценностей лежит успешность организации, но важно отдавать себе отчет в том, какой ценой эта успешность может достигаться - в справедливой и честной конкурентной борьбе или с использованием нелегальных или квази-легальных приемов. Часто в качестве главной ценности выступает имидж, репутация, справедливость, равенство, честность, и т.п. Определение главной ценности имеет громадное значение, поскольку на ее основе формируется вера сотрудников в свою организацию, желание в ней работать и вносить вклад в ее процветание.

Основные заинтересованные группы и их ожидания. Миссия определяет такие группы - клиентов, работников, акционеров, поставщиков, партнеров, представителей власти и т.д. - чьим ожиданиям она намерена в наибольшей степени соответствовать и с которыми она намерена наиболее тесно сотрудничать.

Миссия часто формулируется очень коротко - в виде заявлений, слоганов, девизов и т.п. В самом деле, миссия - это не столько документ или лозунг, сколько реальное, формализованное и структурированное осознание руководством и персоналом своего предназначения и базисных принципов деятельности.

Функциональные цели

Функциональные цели - это предполагаемые результаты деятельности в функциональных областях деятельности, которые осуществляет любая компания, независимо от структуры, набора и группировки подразделений. Обычно функциональные цели формулируются в определенных сферах.

Маркетинговая. Цели в данной сфере связаны с завоеванием позиций (долей) на рынке.

Инновационная. Цели предусматривают освоение новых технологий, методов и приемов работы, новых товаров и услуг.

Производственная. Этими целями задаются количественные и качественные параметры выпускаемой продукции (услуг) - по объему, структуре, динамике. Данные цели связаны также с работой по привлечению ресурсов, повышению производительности труда.

Социальная. Отражает социальные обязательства организации, как перед своими членами, так и перед заинтересованными группами. Это, как правило, цели, связанные с удовлетворением социальных потребностей работников, а также «внешние» цели (в области экологии, в решении проблем безработицы и других социальных проблем).

Финансовая. Этими целями задаются финансовые показатели работы организации: прибыль, рентабельность, издержки и прочее. Прибыльность в современном бизнесе - лишь одна из целей, причем не самая главная. Прибыль, скорее - средство для достижения долгосрочных целей, поскольку сейчас об эффективности работы организации судят далеко не только по прибыли. Более того, в краткосрочной перспективе организация может быть планово убыточной ради того, чтобы в средней или далекой перспективе решить, например, задачу завоевания мирового лидерства в производстве какого-либо продукта.

Оперативные и исполнительские цели

Оперативные цели - это цели, конкретизированные на уровне отдельных рабочих групп (бизнес-процессов, бизнес-единиц, подразделений, команд, отделов). Чаще всего они производны от функциональных целей, но могут вытекать непосредственно из миссии - в случае, когда в организации реализуется процессный подход в управлении, и основой ее структуры являются бизнес-процессы.

Исполнительские цели (их чаще называют рабочими задачами или даже инструкциями) представляют собой операционализированный (расписанный по конкретным исполнителям) вариант оперативных целей.

Организационные цели оказывают определяющее влияние на все остальные подсистемы организации, ее строение и эффективность.

Функциональная подсистема	Ключевая цель
Маркетинг	Выйти на первое место по про­даже продукции (определенного вида) на конкретном рынке
Производство	Достичь наивысшего уровня производительности труда при производстве всех (или опреде­ленных) видов продукции
Научно-исследовательские разработ­ки (инновации)	Завоевать лидирующие позиции по вводу новых видов продукции (услуг), используя на исследова­ния и разработки определенный процент доходов от объема реа­лизации (продаж)
Финансы	Сохранять и поддерживать на необходимом уровне все виды финансовых ресурсов
Персонал	Обеспечить условия, необходимые для развития творческого потенциала работников и повы­шения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе
Менеджмент	Определить критические области управленческого воздействия и приоритетные задачи, обеспечи­вающие получение запланиро­ванных результатов

Подсистема «Маркетинг» направ­ляет свою деятельность на формирование спроса. Постановка целей маркетинга связана с детальным изучением спроса и предложения на продукцию, вы­пускаемую на данный момент и на новую продукцию. Кроме того, должна быть тщательно изучена ситуация как на уже освоенных предприятием рынках, так и на новых. Поэтому работу должны проводить специали­сты по исследованию рынка, по прогнозированию и планированию, владеющие соответствующей инфор­мацией и методами разработки целевых моделей. Со­став и количество этих специалистов зависят от воз­можностей предприятия самостоятельно проводить эту сложную и требующую большого профессионализма работу. Если такие возможности ограничены, надо ис­пользовать те элементы рыночной инфрастуктуры, ко­торые уже начали формироваться в нашей стране: внешних консультантов по управлению, специалистов по нововведениям, информационной технологии, вы­числительным методам и т.п.

Подсистема «Производство» охватывает такие виды деятельности организации, как получение, хранение и распределение средств производства, превращение ре­сурсов в конечный продукт, его хранение и распределе­ние, а также послепродажное обслуживание.

При установлении целей по этой подсистеме необхо­димо учитывать разнообразие видов выполняемых здесь работ. Так, предпроизводственная подготовка связана с приемкой товаров, сырья, материалов, с хранением на складах, управлением запасами. Само производство тре­бует машинной обработки, сборки, контроля качества, упаковки, технического обслуживания оборудования; работа с конечной продукцией (послепроизводственная логистика) связана с размещением готовых товаров на складе, с обработкой заказов и доставкой товара. Нако­нец, послепродажное обслуживание требует проведения установочных работ, ремонта, поставки запасных частей.

Цели этой сложнейшей подсистемы организации ус­танавливаются в виде системы показателей, отражающих объем, ассортимент продукции, качество, производи­тельность, затраты и т.д.

Подсистема, связанная с исследованиями и разработ­ками, реализует цели нововведений на предприятии. Ее направленность - это поиск новых видов продук­ции и услуг для замены устаревших, определение це­лей проведения научных исследований и разработок, введения новшеств и модернизации всех сфер деятель­ности предприятия.

Подсистема «Персонал» направлена на работу с тру­довым коллективом и формулирует свои цели по найму, расстановке, обучению, продвижению и оплате труда работников предприятия. Важнейшей целью этой под­системы является высокая заинтересованность сотруд­ников в решении общих задач предприятия и создание для этого благоприятного климата.

Подсистема «Финансы» нацеливает свою деятельность на организацию финансирования, кредитования, нало­говых обязательств, составление бюджетов (по предпри­ятию в целом, его подразделениям и программам).

Подсистема «Менеджмент» имеет в качестве своей ключевой задачи эффективное достижение целей орга­низации, исключающее нерациональные затраты вре­мени, ресурсов и талантов. В соответствии с нею под­система устанавливает цепи по активизации работников всех подразделений организации по контролю за дви­жением и использование всех его ресурсов и т.п. Для этого производится глубокий анализ проблем во всех сферах и областях деятельности организации и выде­ляются те, которые требуют наибольшего внимания и усилий, так как являются главными факторами дости­жения желаемых результатов. Эти проблемы специфич­ны для каждой организации.

Глущенко

ИССЛЕДОВАНИЯ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ

И КРИТЕРИЕВ УПРАВЛЕНИЯ

Исследуемая система управления не будет эффективной, если допущены ошибки:

Целеполагания и формулировки критериев;

Маркетинга, т.е. неправильно определены способы и инструменты достижения поставленной цели;

Менеджмента вследствие отсутствия или неверных планирования, организации, мотивации, контроля.

Поэтому в дополнение к системным исследованиям объ­екта и системы управления как целого могут проводиться частнонаучные исследования отдельных элементов процесса и (или) средств управления. Могут проводиться частнонаучные специальные исследования процессов целеполагания, маркетин­га, менеджмента, а также комлексов технических средств, на которых эти процессы реализуют.

Совершенствование систем управления может осущест­вляться и путем последовательного исследования правильности и устранения ошибок в целеполагании, маркетинге, менеджмен­те, выборе технических средств.

При частных исследованиях целеполагания стремятся определить, правильно ли сформулированы и формализованы в критерии оценки эффективности цели деятельности.

Если окажется, что цель или критерий функционирования исследуемой системы управления сформулированы неправиль­но, то ее деятельность не может быть успешной.

При исследовании целеполагания в системе управления нужно проверить, правильно ли сформулированы цели и кри­терии выбора наилучших вариантов:

Полноту формулировки цели;

Удовлетворяет ли сформулированная цель предъявляемым требованиям и др.

Для того, чтобы проводить подобные исследования, нуж­но знать о целях и их свойствах следующее.

Целью называют идеальное состояние объекта или си­стемы управления в будущем /11,12/. Цель определяет то, ради чего создают систему. Роль системы управления - те конкрет­ные результаты, которые предполагается получить после реали­зации этого решения в определенных условиях и фиксирован­ном периоде времени. При этом цель всегда лежит вне си­стемы. Она отражает реакцию среды на систему. Качество це­ли может определять роль, эффективность, затраты, риски.

Перечислим известные требования к целям /11,12/.

Во-первых, они должны быть недвусмысленно сформулиро­ваны и понятны исполнителям. Считают: нет благоприятных условий для компаний, у которых нет ясных целей.

Во-вторых, цель должна быть измеряема.

В-третьих, цель должна иметь сроки исполнения. Отсут­ствие срока будет все время возвращать исполнителя к на­чальной точке действий.

В-четвертых, цель должна мотивировать действия ис­полнителя в необходимом для ее достижения направлении. Поэтому цели организации должны быть связаны с системой вознаграждения.

В-пятых, цели организации и отдельных групп исполни­телей должны быть совместимы.

В-шестых, цель должна формализоваться в критерии.

В-седьмых, цель должна быть корректируема при изме­нении условий или состояния объекта, системы управления.

Формулирование целей - процесс очень сложный. Фор­мальных методов синтеза целей не существует. Процесс фор­мулировки целей носит эвристический характер.

Для коммерческих организаций основной целью является максимизация прибыли. При этом могут формулироваться до­полнительные ограничивающие требования, например, обеспе­чение безопасности, недопущение ущерба и т. п.

В литературе различают три типа организационных целей официальные, оперативные, операционные /11-13/.

1. Официальные цели определяют общее назначение ор­ганизации (субъекта деятельности), декларируют в ее Уставе или Положении, заявляются публично их руководителем. Они объясняют миссию организации, имеют внешнюю направлен­ность и выполняют важную защитную функцию, создавая орга­низации соответствующий имидж.

2. Оперативные цели определяют, чем на самом деле в текущий период занимается организация, и могут не полнос­тью совпадать на конкретный период с официальными целями Такие цели имеют внутреннюю направленность и призваны мо­билизовать ресурсы организации. Их отражают в плане работы.

3. Операционные цели еще более конкретны и измеряемы, чем оперативные. Они направляют деятельность конкретных работников и позволяют давать оценку их работе. Такие цели формулируют при постановке конкретных заданий отдельным группам и исполнителям.

Различие между этими типами целей дает ценную ин­формацию для оценки правильности управления ОПС.

Возможна и другая классификация целей на:

­ внешние и внутренние;

­ стратегические, конкретной бизнес-программы,

­ пер­спективные, текущие, оперативные.

Кроме того представляется, что переходные процессы в ОПС или появление воздействий внешней среды, выходящих за оговоренные пределы, могут вызывать необходимость разработки стабилизационных целей.

4. Стабилизационные цели могут определять в качестве идеального результата управления /12,1/:

1) «удержание» параметров объекта управления в некотором оговоренном диапазоне (допуске) значений;

2) недопущение перехода объекта управления в область недопустимых или неуправляемых состояний.

Стабилизационные цели могут выступать как элемент других типов целей или рассматриваться самостоятельно.

Декомпозиция целей управления требует выделения в ор­ганизационной структуре субъекта управления (управляющей под­системы) соответствующих функций и контуров управления.

Общие цели организации представляют собой или компро­мисс целей ее частей (индивидуалистские организации), или цели высшего уровня должны определять цели нижнего уровня (корпоративные организации). Формами гармонизации целей по вертикали и горизонтали выступают их согласование или при­оритет целей высшего уровня над целями низшего уровня.

Как отмечалось в первой главе деревом целей назы­вается граф-дерево, выражающее отношение между вершина­ми, являющимися подцелями, подлежащими достижению в про­цессе достижения цели высшего уровня (исходной вершины графа) (пример см. рис.5.1.).

Дерево целей, вершины которого ранжированы, то есть выражены количественными оценками их важности, широко ис­пользуют для количественной оценки приоритета различных на­правлений развития.

Построение дерева целей требует решения многих про­гнозных задач , таких как:

1) прогноз развития объекта в целом;

2) формулировка сценария достижения прогнозируемой цели;

3) формулировка уровня цели;

4) формулировка критерия и весов, ранжированных вершин.

Каждая из этих задач может быть решена методом экс­пертных оценок.

Цели становятся инструментом управления, когда они:

1) определены или сформулированы;

2) известны персоналу;

3) приняты работниками к исполнению. Формализация целей имеет место при формировании критерия оценки эффективности системы. Сложность исследо­ваний находит отражение в различных вариантах определений критерия.

При исследовании объекта критерий определяют как количественное отражение степени достижения этим объектом поставленных перед ним целей.

При исследовании процесса исследований можно рас­сматривать критерий как правило выбора предпочтительного варианта исследования из ряда альтернативных (см. п.1.14).

Для сложной системы в силу ее многогранности критерий является вектором. При этом задача оптимизации сложной си­стемы является многокритериальной задачей.

Критерий включает в себя в качестве компонентов пара­метры эффективности (эффекта).

Параметром эффективности называют наиболее важ­ные параметры системы, которые позволяют оценить качество решения проблемы и достижение поставленных перед систе­мой целей. Для в качестве параметров эффекта могут рас­сматриваться параметры: стоимость и(или) время создания; доход, прибыль (убытки) за фиксированный период и т. д. Па­раметры эффекта представляют систему управления ее созда­телю и среде. Поэтому при выборе состава параметров эф­фекта учитывают как то, ради чего создается система управ­ления, так и цели исследования.

Существуют различные подходы к формированию крите­риев. В зависимости от числа параметров оптимизации в критерии говорят о монокритериальной и поликритериальнсй (векторной) постановке задач.

При монокритериальной поста­новке оптимизируют (максимизируют или минимизируют) один из параметров эффекта.

При поликритериальной постановке проводится совместная оптимизация ряда параметров эффекта.

При оптимизации объектов машиностроения в состав критерия могут включаться параметры, характеризующие полез­ные свойства, стоимость, время, безопасность. Чаще всего в качестве оптимизируемого параметра выбирают либо полезные свойства, либо стоимость.

При оценке экономической эффективности измеряют иоптимизируют: доход, прибыль, убытки, производительность труда и т.п.

Сложности векторной оптимизации привели к тому, что значительное распространение получили приемы линеаризации критериев. Эти приемы предусматривают переход от векторной формы критерия к одномерной линейной. Известны адди­тивные, мультипликативные критерии и индексы.

1. Аддитивный критерии (А) формируют путем деления на число показателей эффекта (n) суммы произведений част­ных показателей эффекта I i на g i , (коэффициенты значимости i-того параметра), сумма которых равна единице /12/:

Мультипликативный критерии (М) получают путем умножения (символ П) произведений частных показателей эф­фекта I i на g i - коэффициенты значимости i-того параметра, сумма которых равна единице:

Принципиальный недостаток такого типа критериев заклю­чается в том, что подразумевается возможность компенсиро­вать недостаток одних качеств за счет избытка других. В тео­ретическом плане это неверно, так как качества системы (например, эффективность, затраты, опасность) несравнимы между собой. В реальной жизни такой подход может приводить к тяжелым последствиям. Кроме того? при линеаризации коэффициенты веса определяются экспертным путем, что снижает объективность оценки.

Второй подход к формированию критериев состоит в том, что одну часть параметров эффекта (которые нужно улучшить) относят числителю, а другую часть параметров (которые нуж­но уменьшить) относятся к знаменателю /1, 7/.

Главным недостатком этого подхода является то, что уменьшая знаменатель при незначительной величине числи­теля можно обеспечить большое значение критерия. Поэтому такого рода критерий может быть применен с использованием ограничений или на величину критерия, или числителя, или знаменателя. Наиболее известным из этого типа критериев яв­ляется критерий «эффективность/затраты».

Третий подход состоит в том, что один из параметров эф­фекта максимизируют или минимизируют, а на остальные на­кладывают ограничения. Исследования позволяют рекомендовать к практическому применению следующие варианты критерия:

1) максимизировать прибыль (Д;) (или другой параметр эффекта) при заданных ограничениях на объем затрат (3 3) и уровень риска (Р 3) :

Реально существует неопределенность или случайный ха­рактер условий функционирования ОПС, что является важным обстоятельством при выборе наилучшего варианта /12/. Вариан­ты критериев в условиях неопределенности и риска рассмот­рены в работах /1,10/.

При сравнении вариантов в отсутствии заданного крите­рия для многопараметрической системы используют другие принципы:

принцип Паретто , в соответствии с которым улучшение системы управления производится до тех пор, пока улучшаются все параметры эффекта;

принцип фон Неймана-Моргенштерна , в соответствии с которым хорошим вариантом системы управления считается та­кой, который обладает внешней и внутренней устойчивостью параметров эффективности.

ü Внутренняя устойчивость множества параметров эффек­тивности достигается их несравнимостью.

ü Внешняя устойчивость достигается тогда, когда варианту, не вошедшему в множество хороших решений, найдется более предпочтительный, вошедший в состав варианта, признанного хорошим.

Представляется возможным утверждать, что множество хороших решений - совокупность несравнимых решений, улуч­шить каждое из которых невозможно. Можно только по тем или иным неформализуемым соображениям отдать предпочте­ние одному из вариантов.

В ходе исследований можно выделить следующие вари­анты систем и процессов управления:

1) неэффективные, не позволяющие решить проблему;

2) рациональные, т.е. позволяющие решить проблему;

3) оптимальный вариант решения - вариант, позволяющий решить проблему наилучшим в определенном критерием смыс­ле образом или построить наилучшую систему в определенном критерием смысле. Если неэффективных и рациональных ре­шений может быть много, то оптимальное решение одно.