Л. Сомов
Значение системы оплаты труда на предприятии
Советы по построению системы оплаты труда в организациях
Влияние системы оплаты труда на эффективность работы организации
Бюджет вашего предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. В настоящей статье мы поговорим об одной из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработной плате.
Ни одна серьезная организация не может обойтись без сотрудников, которые выполняют те или иные функции. Успех деятельности фирмы в конечном итоге формируется из успеха деятельности каждого сотрудника в отдельности. Однако вряд ли вы найдете действительно хорошего специалиста, который будет работать бесплатно. Это, скорее всего, что-то из области фантастики. Поэтому любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме, в какой валюте, в конце концов? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель.
Ответы на эти вопросы найти не так просто. В настоящей статье мы постараемся рассказать вам о некоторых тонкостях и правилах оплаты труда работников предприятий. Однако следует иметь в виду, что разработка по-настоящему оптимальной схемы оплаты труда возможна лишь тогда, когда кадровый консультант имеет полное представление о специфике труда на вашем предприятии, о сотрудниках, которые выполняют те или иные обязанности.
Итак, обдумывая систему заработной платы, которую вы установите на своем предприятии, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:
заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;
размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;
форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.
Итак, вопрос стимулирования сотрудников к более производительному и эффективному труду стоит перед каждым руководителем. Однако, несмотря на всю важность этого вопроса, большинство руководителей внедряют те или иные стандартные методы стимулирования, не заботясь об их адаптации в условиях своего предприятия. Система оплаты труда - одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников. Согласитесь, вряд ли было бы целесообразным использовать одинаковые системы оплаты труда в продуктовом магазине и на промышленном предприятии. Но это слишком утрированный пример. На самом деле система оплаты труда как инструмент стимулирования работников может принципиально отличаться даже на двух с первого взгляда схожих предприятиях.
Приведем пример. Существуют два магазина, один из которых торгует мебелью (магазин А), другой - обоями, покрытиями, различными стройматериалами (магазин Б). Казалось бы, перед нами два торговых предприятия, торгующих сходной по целевому назначению продукцией. Действительно, как правило, люди покупают мебель в случае заселения в новые квартиры, дома или после ремонта. Тогда же приобретаются и новые стройматериалы, обои, линолеум, ковровые покрытия и т.д. В обоих магазинах в качестве стимулирования продаж используется система премирования продавцов в форме процента от объема продаж. В обоих магазинах финансовые обороты примерно одинаковые, однако сделки в магазине А совершаются реже (все-таки новую мебель покупает меньшее количество людей), нежели в магазине Б. В магазине А работает меньшее количество сотрудников, а требования к их квалификации выше, чем в магазине Б. Продажа мебели - работа более сложная, нежели продажа менее дорогостоящих стройматериалов, которая заключается только в отпуске продукции из-за прилавка.
Теперь разберемся, насколько выгодно использовать "процентное" премирование в магазине А и магазине Б. В мебельном магазине эта система эффективна, так как от квалификации продавца, от его умения представить товар во многом зависит количество сделок, которое он заключит. Так как количество клиентов в мебельном магазине невелико, а доход продавца во многом зависит от объема заключенных сделок, конкуренция между продавцами высока, а это, в свою очередь, повышает производительность их работы. В результате в магазине А "процентное" премирование эффективно стимулирует работу продавцов и увеличивает объем продаж.
В магазине Б ситуация противоположная. Продавцов достаточно много, но никто из них не сидит без дела и не ждет клиентов, так как посещаемость этого магазина высокая и спрос также стабильно высокий. От продавца не требуется исполнения роли консультанта, ему достаточно упаковать (в случае необходимости) и отпустить нужный покупателю товар. В результате, проводя одно и то же время за прилавком, два продавца продают примерно одно и то же количество товара. Даже в случае их премирования в зависимости от объема продаж, последний вряд ли увеличится у того или другого продавца. В результате за счет процентного премирования в магазине Б вам, скорее всего, не удастся увеличить объем продаж. Поэтому лучше установить стабильную ставку заработной платы, которая будет зависеть от количества отработанного продавцом времени.
На этом простом примере, который мы заведомо не стали усложнять различного рода тонкостями и математическими расчетами, видно, как сложно правильно выбрать нужную систему оплаты труда.
Отметим, что систем оплаты труда существует не так много. Наиболее распространенные: временная (почасовая, понедельная и т. д.), сдельная, комбинированная (использование элементов нескольких систем оплаты труда), в форме процентов от принесенной работодателю прибыли, в зависимости от эталона, в форме стабильного оклада вне зависимости от количества сделанной работы и отработанного времени. Каждая из этих систем оплаты труда имеет свои достоинства и недостатки, однако нельзя сказать, что сдельная оплата труда лучше, нежели почасовая, или наоборот. Все зависит от конкретной ситуации, в которой должен разобраться кадровый консультант и предложить наиболее выгодный вариант.
Выше мы описали эффективность и неэффективность использования процентной системы оплаты труда. Однако мы говорили о премировании в форме процентов, подразумевая то, что продавцы получают должностные оклады. Это была комбинированная оплата труда. Теперь еще раз обратимся к процентной оплате труда, однако уже в другой ситуации, когда речь идет только о процентах от объема продаж (заключенных сделок). Как правило, такую заработную плату получают агенты (торговые, страховые и т. д.). Большинство работодателей думают, что такая форма оплаты агентов наиболее эффективна. Казалось, что может быть проще и удобнее - сколько продал, столько и получил, все по-честному и все довольны. Однако это далеко не так. Допустим, вы набрали агентов, которые будут реализовывать вашу продукцию (товары, услуги). Уверены ли вы в том, что эти агенты действительно настоящие профессионалы?
Дело в том, что сегодня найти по-настоящему хорошего агента очень сложно, более того, вряд ли такой агент согласится работать только за проценты - он будет требовать определенного оклада. Хорошо, скажете вы, даже если мои агенты не так хорошо умеют продавать мою продукцию, то что я теряю? Ведь я не плачу им оклад, а их зарплата зависит только от того, какую прибыль они мне принесли. Это весьма распространенное заблуждение. Если ваши агенты будут реализовывать продукцию слишком долго и безуспешно, вы будете терять время, которое, как известно, стоит денег. За это время ваши конкуренты могут перехватить рынок сбыта за счет более эффективных систем продаж. К тому же, работая неэффективно, агенты все это время будут пользоваться ресурсами вашего офиса: телефоном, оргтехникой и т.д. Все это будет приносить лишь ущерб вашей организации.
В данной ситуации вопрос частично можно решить, изменив систему оплаты труда. Если агент работает неэффективно, то его процент будет постепенно падать в течение, например, месяца. Если он ничего не продает за первую неделю, то на следующей неделе за совершенную сделку он получит не 20%, а только 15%, если и на следующей неделе он не заключит сделку, то на третьей неделе его работы за удачную продажу он получит 10%, и т.д. Если за этот месяц он ничего не продаст, то будет уволен. Таким образом, в данном случае стимулировать работу сотрудника будет не повышение оплаты в случае удачи, а снижение таковой в случае неудачи.
Весьма эффективна система оплаты труда сотрудника в зависимости от эталона. Эталон - это тот предположительный результат работы, на который должен ориентироваться работник и исходя из которого будет рассчитываться его вознаграждение. Пример такой оплаты труда может выглядеть следующим образом.
Эталон продаж составляет 100 единиц в месяц. Фактически продавцом продано 90 единиц в месяц. Рассчитываем результативность продавца: 90 х 100%: 100 = 90%. При этом можно сделать прогрессивной шкалу оплаты труда. Допустим, существует определенная ставка оплаты труда. Она может быть ориентирована на количество проданных единиц продукции, например, за каждую проданную единицу продавец получает 200 рублей. Или ставка оплаты может быть назначена в зависимости от времени работы: 500 рублей за 8 часов работы.
Используя систему эталона, схема оплаты труда принимает следующий вид: при результативности от 10% до 40% ставка оплаты труда уменьшается на 50%. То есть продав из 100 запланированных единиц продукции только 38 единиц, продавец получит не 7600 рублей (38 единиц х 200 руб./ед.), а только 3800 (38 единиц х (200 руб./ед. - 50%)). То есть при низкой результативности работы продавец получает в два раза меньше за каждую проданную единицу товара, нежели при высокой результативности.
С повышением эффективности работы сотрудника ставка будет уменьшаться на меньший процент. Так, при эффективности работы от 90% до 100% ставка оплаты сотрудника не будет уменьшаться. А если он сможет перевыполнить план и его результативность превысит 100%, то ставку оплаты можно увеличить, например на 20%, и платить ему за каждую проданную единицу не 200 рублей, а 240 рублей.
Однако и при такой системе оплаты труда существует один минус. Весьма трудно определить тот самый эталон, от которого зависит результативность работника. Здесь необходимо крайне внимательно и тщательно спланировать тот оптимальный результат, на который вы будете ориентировать сотрудника. В этом, кстати говоря, вам могут помочь кадровые консультанты. Изучив статистику деятельности вашей фирмы, они рассчитают тот эталонный уровень, который и ляжет в основу системы оплаты труда.
Подводя итог сказанному выше, еще раз обратим ваше внимание на то, что не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, и работник. Однако на каждом конкретном предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, может существенно снизить ваши издержки на оплату труда, а с другой стороны - повысить эффективность работы ваших сотрудников.
Но не советуем вам бездумно перенимать те или иные способы оплаты труда у ваших конкурентов или партеров. Учтите, как не бывает абсолютно одинаковых людей, так не бывает и двух абсолютно одинаковых организаций. У каждой есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. Лучшее решение в данной ситуации - обратиться к профессиональным кадровым консультантам, которые помогут вам решить проблему оплаты труда.
Один из самых сложных вопросов для Владельца или Руководителя компании - это сбалансированная система оплаты труда. В каждой компании она своя. У кого-то лучше, у кого-то хуже. У кого-то работает, у кого-то нет.
Предлагаю вашему вниманию систему оплаты труда, которая применяется у меня в компании. Сразу скажу, что эту систему придумал не я. Я просто обобщил то, что знал, то, что видел раньше и попробовал наложить на то, что было и есть.
Данная система оплаты труда - не догма и даже не руководство к действию. Сегодня эта система у меня конечно же несколько видоизменена, но основы заложены те же, что и в тексте ниже.
Оплата труда в компании производится по базовому индексу зарплаты (БИЗ).
Принципы оплаты труда:
1. Общие положения.
3. Все мы - партнеры.
7. Заключение.
Пример расчета заработной платы.
1. Общие положения:
Отчетный период для начисления заработной платы устанавливается неделя - с 14.01 в четверг текущей недели до 14.00 четверга будущей недели.
Весь доход, пришедший в этот период, фиксируется и идёт в расчет заработной платы компании.
На выплату заработной платы выделяется 48% Дохода компании за истекшую неделю.
Подведение итогов за проработанную неделю - в четверг 14.30, выплата заработной платы с премиальными - на следующий день, в пятницу текущей недели путем выплаты наличными или перечислением на карточный счет сотрудника.
Еженедельно к 14.01 в четверг текущей недели каждый сотрудник подает отчет за проработанную неделю с указанием своей Главной Статистики. Компания в праве в любое время перепроверить и уточнить результат Главной Статистики.
Если к указанному времени сотрудник не подаст свою Главную Статистику, то заработная плата ему не начисляется и не выплачивается.
Без заполненных и подписанных чек - листов заработная плата сотруднику не начисляется и не выплачивается.
2. Выплаты должны быть прозрачными.
Используя простой алгоритм, каждый сотрудник компании может самостоятельно подсчитать не только свой личный заработок, но и зарплату любого из коллег, включая директора и его заместителей.
У нас все совершенно открыто и прозрачно.
3. Все мы - партнеры.
В ООО «Кард Экспресс» на зарплату выделяется определенная доля общего Дохода компании. Чем больше заработает компании, тем больше получит каждый сотрудник. Чем выше уровень ответственности сотрудника, тем выше его вознаграждение.
Хотите зарабатывать больше - берите на себя больше ответственности!
Наивысший уровень ответственности - у генерального директора, поэтому за точку отсчета принят его базовый индекс зарплаты (БИЗ), установленный для этой должности.
Это максимально возможный показатель, приравненный к 100 единицам.
БИЗ для других должностей постепенно понижается пропорционально снижению личной ответственности людей, которые их занимают.
Исполнительный директор - 80 единиц.
Начальник отдела - 70 единиц.
Менеджер по продажам - 60 единиц.
Дизайнер - 60 единиц.
Печатник - 50 единиц.
Производственный рабочий - 40 единиц.
Величины единиц установлены мной. Это надо принять как данность. Все остальное зависит только от трудолюбия сотрудника, его знаний, инициативы.
4. Главное - измеримый продукт.
Продукт - это то, что имеет обменную ценность вне организации или внутри ее. Если результаты труда человека возможно измерить, то ему за произведённый продукт можно предложить эквивалентный денежный обмен.
Ценный Конечный Продукт (ЦКП) сотрудников:
1. Генеральный директор - стабильно развивающаяся компания.
2. Менеджер по продажам - доход от продажи продукции компании.
3. Дизайнер - полностью готовый, согласованный макет пластиковой карты.
4. Печатник - запланированное количество отпечатанных пластиковых листов, без брака.
5. Оператор по сбору пластика - запланированное количество собранных и скрепленных лицевых и оборотных сторон пластиковых листов.
6. Оператор по производству ПК - запланированное количество выпеченных готовых «бутербродов», без брака.
7. Вырубщик - запланированное количество вырубленных карт, без брака.
8. Оператор персонализации - запланированное количество проперсонализированных пластиковых карт.
5. Вознаграждение определяет статистика.
У каждого сотрудника есть набор статистик. Но расчет заработной платы производится только от Главной Статистики.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Генерального Директора:
Точка Безубыточности (ТБ) компании принимается за точку отсчета К. ст.
ТБ = 0.8 единицы.
Увеличение или уменьшение К.ст. - шаг 0.1 единицы за каждые 50 000 рублей Дохода компании.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Менеджера по Продажам:
За 1 единицу принимается доход, принесенный менеджером по продажам в компанию на уровне 30 000 рублей в неделю.
Повышение К.ст. - каждые 5 000 рублей дохода на 0, 1 единицы.
Понижение К.ст. - каждые 5 000 рублей минус от 30 000 рублей - 0, 1 единицы.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Дизайнера:
За 1 единицу принимается 12 согласованных с заказчиком макетов (12 компаний) в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 2 макета.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Печатника:
За 1 единицу принимается 4 000 отпечатанных листов (лицо и оборотка) в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 100 листов.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Оператора по сбору листов:
За 1 единицу принимается 2 000 скрепленных между собой «бутербродов» в неделю.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Оператора по производству ПК:
За 1 единицу принимается 2 000 готовых, выпеченных без брака «бутербродов» в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 50 «бутербродов».
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Вырубщика:
За 1 единицу принимается 20 000 вырубленных карт в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 500 карт.
Шкала Коэффициента Статистики (К.ст.) для Оператора Персонализации:
За 1 единицу принимается 5 000 проэмбоссированных карт в неделю.
Шаг - 0.1 единицы, повышение или понижение, за каждые 500 карт в неделю.
6. Что поощряется, то и стимулируется.
6.1. Дисциплинированность и присутствие на рабочем месте.
Этот показатель оценивается при помощи Коэффициента времени (К.вр.).
Если человек провел на работе все пять дней в неделю - 1 единица. Если один день отсутствовал без уважительной причины - 0.8 единицы. И так далее.
6.2. Лояльность сотрудника. Коэффициент стажа.
У нового сотрудника К. стажа равен 1 единице, а потом повышается каждые полгода на 0.5 единицы.
6.3. Талант и компетентность. Коэффициент квалификации.
Оценивается при помощи Коэффициента квалификации (К.кв.). Этот показатель определяется по итогам аттестации, которая проводится один раз в год.
Средний уровень знаний и навыков приравнивается к 1 единице. А у более опытных сотрудников он может быть равен 1.1 и выше.
7. Заключение.
Все вышеописанные коэффициенты - статистики, времени, стажа, квалификации - позволяют скорректировать базовый индекс зарплаты для каждой должности с учетом личного вклада человека, которые ее занимает.
Умножаем стандартный БИЗ на эти четыре показателя - и получаем личный БИЗ сотрудника за прошедшую неделю.
Это называется - скорректированный БИЗ.
Далее остается определить, каким будет один скорректированный БИЗ в среднем по компании рублях. Для этого необходимо разделить недельный фонд оплаты труда (48% от Дохода Компании) на сумму скорректированных БИЗ всех сотрудников компании.
И последнее. Умножаем «рублевый» БИЗ на личный скорректированный БИЗ сотрудника и получаем точный денежный вклад, который этот член нашей команды внес в наше общее дело.
Очень важно при этом понимать, что верхней планки выплат нет.
Пример. Расчет зарплаты сотрудника по системе БИЗ.
Условие задачи:
В компании Кард Экспресс работают 10 человек.
За минувшую неделю она реализовала пластиковых карт на сумму 162 500 рублей (ТБ на сегодняшний день). По правилам, принятым в компании, на вознаграждение должно быть направлено 48% от Дохода Компании за неделю.
162 500 - 30% (затраты на сырье и материалы) = 113 750 рублей.
113 750 Х 48% = 54 600 рублей.
На выплату заработной платы направляется 54 600 рублей.
1. Определяем скорректированные БИЗ для каждой должности.
Один МП принес доход - 80 000 рублей, второй - 25 000 рублей, третий - 8 750 рублей. Примем три коэффициента - времени, стажа, квалификации (п.6) - за единицу, так как вы только вводим данную систему оплаты труда.
Остается только К.ст., при 80 000 рублей - он равен 2.0, при 25 000 рублей - 0.9, при 8 750 - 0.5.
Для Генерального директора К.ст. - 0.8.
Для всех остальных - 1.0.
2. Определяем сумму всех скорректированных БИЗ сотрудников.
ГД = 100 х 0.8 = 80
МП 1 = 60 х 2.0 = 120
МП 2 = 60 х 0.9 = 54
МП 3 = 60 х 0.5 = 30
Диз. = 60 х 1.0 = 60
Печатник = 50 х 1.2 = 60
Все производственные рабочие (всего 4 человека): 40 х 1.2 = 48.
Так как было произведено 27 000 карт в неделю.
Итого: 80+120+54+30+60+60+192 = 596 единиц.
3. Определяем один скорректированный БИЗ в денежном выражении.
Для этого надо фонд оплаты труда за неделю разделить на сумму всех скорректированных БИЗ.
54 600 / 596 = 92 рубля (91.61)
4. Определяем заработок каждого сотрудника за истекшую неделю.
Надо просто умножить 92 рубля на личный скорректированный БИЗ каждого сотрудника.
ГД - 7 360 (92 х 80)
МП 1 - 11 040
МП 2 - 4 968
МП 3 - 2 760
Диз. - 5 520
Печатник - 5 520
Производственные рабочие - по 4 416 рублей.
Общая сумма выплат равна = 54 832 рублей.
В данном случае погрешность (на 232 рубля) произошла из - за округления скорректированного БИЗ в денежном выражении.
5. Выплачиваем всю сумму на следующий день, в пятницу.
В настоящее время для квалифицированных сотрудников компаний важным стимулирующим фактором для успешной работы является эффективная схема оплаты труда и прозрачная схема ее расчета.
Существует две основных формы заработной платы:
Сдельная, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда;
- повременная, при которой величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада).
Кроме того есть поощрительная (дополнительная) оплата, которая выплачивается в том случае, когда показатели сотрудника превысили основную норму.
Переменная заработная плата также не является постоянным вознаграждением и выплачивается за результаты работы подразделения или предприятия в целом.
Наиболее эффективной считается комбинированная оплата труда, т.к. она гарантирует некий финансовый базис, который позволяет сотруднику прогнозировать свои минимальные доходы.
Каждая компания, в зависимости от сферы своего бизнеса, может использовать наиболее удобную ей систему оплаты. Но разрабатывая ее, необходимо обеспечить доверие сотрудников. Зачастую все операции, касающиеся оплаты, вызывают недоверие и настороженность, особенно когда это касается введения принципиально новой системы оплаты. Необходимо подготовить персонал к переменам, т.к. в дальнейшем даже самые прогрессивные начинания будут восприниматься как «усиление эксплуатации». Поэтому прозрачность и простота – основные условия внедрения оплаты труда.
Основные моменты при создании эффективной оплаты труда
Эффективная система оплаты должна учитывать следующие основные моменты:
Минимальный уровень оплаты, который может быть предложен за работу, привлекательную для квалифицированных сотрудников извне;
- минимальный уровень оплаты, который может быть предложен уже работающим сотрудникам, для того чтобы они остались в компании;
- учет трудового стажа сотрудников;
- количество уровней оплаты для сотрудников, выполняющих идентичную или похожую работу;
- существование различий в базовых уровнях оплаты среди работ, требующих различных уровней знаний, навыков, ответственности и обязанностей;
- учет роста квалификации сотрудника и изменения в базовой оплате труда и применение для установки базовых уровней различных регулирующих оценочных методов и аттестаций, обеспечение возможности периодического изменения этого уровня в зависимости от достижений сотрудника и его стремления к профессиональному росту и его ценности для предприятия;
- учет опасных и тяжелых рабочих условий в схеме базовой оплаты;
- существование политики и регуляторов, позволяющих зарабатывать больше установленного максимума и меньше установленного минимума;
- приспособленность схемы оплаты к стоимости жизни или другим изменениям, не связанным со стажем работы, результатов, уровня ответственности или обязанностей.
Комплексные показатели эффективности труда
Существует два комплексных показателя, которые могут применяться для создания эффективной системы оплаты труда.
- Коэффициент трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщающую количественную оценку личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда группы работников и всего предприятия.
- Тарифная сетка, представляющая собой шкалу, которая определяет соотношение в оплате труда при выполнении работ сотрудниками различной квалификации.
В российских компаниях в настоящее время широко применяется зарубежный аналог тарифной сетки –
Общие положения
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом мнения представительного органа работников (ст. 41 и ст.135 Трудового кодекса РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст.135 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), относятся к числу обязательных условий трудового договора .
Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения к нему, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Исключение составляет изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и так далее). Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (ч.4 ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии данного исключения, заработная плата будет выплачиваться по правилам новой системы оплаты труда только тем работникам, с которыми были заключены соответствующие соглашения. Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях. Требование о наличии согласия работника должно соблюдаться и в том случае, когда стороны определили в трудовом договоре условия оплаты труда работника путем ссылки на коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт работодателя. От того, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудового договора, поэтому чтобы их изменить, нужно соблюсти указанный выше порядок.
Существует несколько систем оплаты труда, которые работодатель может предусмотреть в соглашениях, договорах или локальных нормативных актах.
Сдельная система оплаты труда
Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Она отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам тем, что при сдельной системе проводится периодическая выплата заработной платы в размере не ниже установленного государством минимума , но исходя из количества и качества выпущенной работником продукции. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается только за результат труда.
Существуют несколько подвидов сдельной системы оплаты труда.
1) Прямая сдельная оплата труда . Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата.
2) Сдельно-прогрессивная оплату труда . При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы платят в повышенном размере. При применении данной системы оплаты труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка, поэтому ее вводят на короткий срок, если существует проблема невыполнения плана .
3) Сдельно-регрессивная . При сдельно-регрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом. Такую систему вводят на короткий срок, если существует проблема перепроизводства.
4) Сдельно-премиальная оплата труда . При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых одинаково. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, зависящая от количества единиц продукции, выпущенных сверх нормы. Однако, в отличие от сдельно-прогрессивной системы оплаты, продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.
5) Аккордная оплата труда. При аккордной оплате труда размер заработной платы устанавливается за комплекс выполненных работ. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, но после введения в строй комплексного объекта они получают определенную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Аккордная система оплаты целесообразна в судостроении, где длительный производственный цикл, в строительстве при ведении срочных строительных работ, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов.
6) Косвенная сдельная оплата труда . При данной системе оплаты труда вспомогательный работникполучает заработную плату в зависимости от количества выпущенной сдельщикомпродукции, работу которого он непосредственно обслуживал. Применение данной системы оплаты эффективно для шоферов, грузчиков, крановщиков, наладчиков оборудования.
Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер.
Индивидуальная оплата применяется, когда труд каждого работника поддается точному учету. Каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества.
Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив как целое получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, а потом коллективом определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия. Коллективная сдельная оплата эффективна в бригадах в очистительных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, в строительных бригадах, при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными аппаратами и механизмами.
Повременная система оплаты труда
Применение данной системы предполагает оплату за единицу отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника и сложность выполняемой им работы.
В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить следующие ее подвиды.
1) Почасовая оплата труда означает, что работник получает заработную плату, зависящую от квалификации и сложности выполняемой им работы, за каждый отработанный час.
2) Поденная оплата труда значит, что работник получает заработную плату, зависящую от квалификации и сложности выполняемой им работы, за определенное количество отработанных за один рабочий день часов.
3) Помесячная норма труда означает, что работник получает заработную плату, зависящую от квалификации и сложности выполняемой им работы, за отработанную им в течение одного месяца норму рабочих часов.
Повременная система оплаты труда эффективна при оказании консультационных услуг.
Тарифная система оплаты труда
Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ). Для работников государственных и муниципальных учреждений учитываются еще рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст.135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (ст.144 ТК РФ).
Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
1) в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. На данную тему существуют:
· Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583(в редакции от 01.14.2014) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»;
· Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных образовательных учреждений, подведомственных Министерству спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование" (утв. приказом Министерства спорта, туризма и молодежной политики РФ от 8 июня 2009 г. № 371);
· Положение о системе оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющих деятельность в сфере образования, медицины, культуры, науки, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской, а также воинских частей и иных организаций Вооруженных Сил Российской Федерации с изменениями и дополнениями от 5 мая 2009 г., 15 июля, 8 сентября 2010 г.;
· Приказ МЧС РФ от 22 сентября 2009 г. № 545 «О новой системе оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России»;
«Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы» с изменениями и дополнениями от 15 октября 2009 г., 28 августа 2010 г., 25 января, 9 августа 2011 г.;
· Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации (утв. приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 28 августа 2008 г. № 463н);
· Порядок организации системы оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России;
· Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности "Образование" (утв. Приказом Минфина РФ от 30 октября 2008 г. № 120н);
«О введении новой системы оплаты труда рабочих и служащих территориальных органов и подведомственных организаций Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации» с изменениями и дополнениями от 11 февраля, 24 декабря 2009 г., 29 июня 2010 г., 11 марта, 22 августа 2011 г.;
· Приказ Федерального фонда ОМС от 10 марта 2009 г. № 43 «О системе оплаты труда работников Федерального фонда обязательного медицинского страхования»;
· Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Федерального агентства воздушного транспорта(утвержд. Приказ Федерального агентства воздушного транспорта от 21 ноября 2008 г. N№514);
· Примерное положение об оплате труда работников федерального казенного учреждения, находящегося в ведении Федерального космического агентства и осуществляющего функции застройщика объектов капитального строительства, утверж. Приказом Федерального космического агентства (Роскосмос) от 16 сентября 2013 г. № 179;
· Примерное положения об оплате труда работников федеральных учреждений медико-социальной экспертизы и федеральных учреждений социального обслуживания, подведомственных Минтруду России (Зарегистрировано в Минюсте России 11.10.2013 №30159) Приказ Минтруда России от 02.08.201 № 371н и другие акты.
2) в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Например:
· Положение об условиях оплаты труда работников Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области, утвержд. приказом Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологийи массовых коммуникаций по Челябинской области от 29.11.2013 № 1037;
· Примерное положение об оплате труда работников казенных учреждений Республики Алтай - центров занятости населения, утвержд. Приказом Комитета занятости Республики Алтай от 20 ноября 2012 года т другие акты.
3) в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ст.144 ТК РФ). Например:
· Примерное Положение об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры и искусства, подведомственных администрации МО «Осинский район»;
· Положение об оплате труда работников МБОУ ДОД ДЮСШ «Смена» г. Кропоткин муниципального образования Кавказский район;
· Положение об оплате труда работников муниципального бюджетного образовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №1» г. Норильска;
· Положение об оплате труда муниципальных служащих администрации Семигорского сельского поселения;
· Положения об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений Раменского муниципального района Московской области и другие т.д.
Следует также отметить, что Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг . Она обязательна на федеральном уровне и рекомендуется для регионов и муниципалитетов. Основные задачи Программы - ориентация системы оплаты труда на достижение конкретных показателей качества и количества услуг (работ), создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей, развитие кадрового потенциала. В соответствии с Программой, системы оплаты труда должны обеспечивать дифференциацию для лиц, выполняющих работы различной сложности, и установление оплаты труда в зависимости от качества услуг (работ) и эффективности деятельности по заданным критериям и показателям.
Грейдинг
В российских компаниях в настоящее время широко применяется зарубежный аналог тарифной сетки – грейдинг, разработанный Эдвардом Хеем в 1943 году. В соответствии с этой системой, всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника. На практике существуют 2 подхода.
1. Грейдинг должностей или работ , когда оценивается должность, независимо от того, какой именно работник ее занимает. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании. Такую систему используют «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд», ООО «ЛУКОЙЛ Пермь», ОАО Зарубежнефть», но она может быть успешно применена любыми средними и крупными производственными, торговыми компаниями.
2. Грейдинг работников , когда распределяются по грейдам работники лично с учетом ценности выполняемой работы и уровня квалификации самого работника. Такая система существует в компаниях IBS и «MTI», но может быть внедрена в консалтинговых фирмах и других небольших по численности организациях, где предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.
Смешанные системы оплаты труда
Система плавающих окладов
При системе плавающих окладов ставки периодически корректируются в зависимости от производительности труда работника, выполнения или невыполнения задания и т.п. Оклад может меняться при утверждении руководителем организации коэффициента повышения заработной платы. Тогда зарплата каждого работника определяется умножением предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.
Комиссионная система оплаты труда
При комиссионной системе оплаты труда заработная плата работнику устанавливается в процентном отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг. Такая система эффективна для оплаты труда работников отделов сбыта, внешнеэкономических служб, рекламных агентств.
Системы оплаты труда в зарубежных странах
Интересно рассмотреть опыт других экономически развитых стран в отношении систем оплаты труда.
Япония
В 70-х годах в Японии на основе американской системы тарифных ставок была сформирована синтезированная тарифная форма оплаты труда . Используются две ставки: личная (на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовая (в зависимости от квалификации и результативности труда). В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.
Щвеция
В Щвеции используется система солидарной заработной платы , в соответствие с которой устанавливается равная оплата за равный труд на основе среднеотраслевых показателей и отраслевых соглашений, и в коллективные договоры включены пункты об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. Кроме того, налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:3.
Великобритания
В Великобритании пользуются системой оплаты по индивидуальным контрактам.
При этом следует учитывать, что в настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная , предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы , полностью зависящей от прибыли фирмы.
На английских предприятиях участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.
Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия.
Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала.
Франция
Во Франции используется система индивидуализации заработной платы . Такая система эффективна для управленцев, однако существуют фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма "ЗМ" применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы, в отношении всех работников, начиная с 1986 г. Проведенные опросы показали, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.
Одной из распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем . В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.
В США широко применяются коллективные системы премирования . Так, при применении системы «Скенлон» между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% - на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия. Использование этой системы компанией «Мидленд-Росс» позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 16%, сократить текучесть кадров с 36 до 2,6%, вдвое снизить количество нарушителей трудовой дисциплины.
При применении системы «Раккера» премии начисляются независимо от получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между рабочими и администрацией. В отличие от системы «Скенлон», эта система не предусматривает коллективного обсуждения распределения премии.
На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий . После завершения обучения по одной специальности рабочему присваивается некоторое число баллов. Он может получить прибавку к зарплате, набрав соответствующую сумму баллов. При установлении размера заработной платы определяющими факторами выступают число освоенных «единиц квалификации», уровень мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным специальностям.
Вывод Аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая… Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели и традиции компании с учетом имеющихся финансовых ресурсов, поэтому универсальной эффективной системы оплаты труда не существует.
