Премирование сотрудников за что возможно - формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.

Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам. Основания для премирования работников , порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами. Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации.

На практике применяется несколько систем премирования. Наиболее распространено в России общее премирование, когда поощрительные выплаты выплачиваются почти всем сотрудникам при отсутствии недостатков в работе с их стороны, размер доплаты при этом может быть как фиксированным, так и зависящим от величины оклада.

Более гибкий вариант основан на тщательной оценке вклада каждого работника в общий результат. При таком подходе премию могут получать далеко не все сотрудники, а лишь наиболее успешные, принесшие максимум пользы организации. Размеры премиальных в таком случае могут даже значительно превышать сумму оклада поощренного работника.

Главный плюс системы индивидуального премирования — это поощрение конкретных качеств сотрудника, результата, который организация ожидает от своих работников. Именно в этом максимально проявляется стимулирующий характер подобного рода выплат, так как прочие сотрудники будут стремиться выполнять свои обязанности лучше, имея перед собой реальный пример.

Условия для назначения премии, примеры формулировок

Условия премирования определяются исходя из сложившейся на предприятии схемы поощрения сотрудников. При применении общего премирования главным условием является выполнение определенных (зачастую усредненных) показателей, завершение работ в назначенные сроки и т. п. При успешном выполнении плана работ премия назначается общим приказом по итогам месяца, квартала или иного периода. Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных.

Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

• «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
• «за высокое качество проделанной работы»;
• «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

• «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
• «за выполнение особо сложного срочного задания»;
• «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т. д.

За что можно дать дополнительную премию?

Для предприятия, работающего на перспективу, важно не только своевременное выполнение плановых показателей, но и побуждение сотрудников к профессиональному росту, улучшение имиджа компании, привлечение к сотрудничеству большего числа партнеров, укрепление своих позиций по отношению к конкурентам. Достигаться подобные цели могут различными путями, в том числе посредством учета индивидуальных достижений работников, на стимулирование которых и направлена система премирования.

Успешное участие сотрудников в различных выставках, конкурсах, программах развития — это огромный плюс к имиджу предприятия. Совершенно логично проведение различных конкурсов с последующим материальным стимулированием и внутри отдельно взятого предприятия. При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств.

Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

• «за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
• «за представление компании на международном конкурсе»;
• «за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника — выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. п.).

Значимый аспект деятельности компании — стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников. Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления — все это имеет большое значение.

Содержание приказа о назначении премии

При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников — Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.

Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

• инициалы и должность поощряемого сотрудника;
• формулировка;
• указание типа премии (денежная сумма, подарок и т. д.);
• основание для начисления премии (представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения).

При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант. Стоит помнить, что каких-либо специальных требований к подобным формулировкам ТК РФ не предъявляет, оставляя данный вопрос на усмотрение руководителя организации.

Как видите, формулировки могут быть различными и зависят лишь от оснований для премирования и мнения руководства. Закон требований к формулировкам не предъявляет — главное, чтобы из текста было понятно, за что выплачивается премия.

Отношения работодателей и их сотрудников, регламентируются статьями в Трудовом кодексе Российской Федерации. Именно положения данного документа являются основанием для работы всех предприятий на территории РФ.

Поэтому согласно действующему законодательству Российской Федерации:

Премии могут носить, как общий, так и индивидуальный характер. Поэтому во избежание различных споров, все нюансы должны быть зафиксированы в нормативном акте предприятия или же в коллективном договоре.

За что дают дополнительную выплату к базовым начислениям?

Размер премии, также как и основания для ее выплаты устанавливает работодатель самостоятельно, либо же в согласовании с представителем трудового коллектива. На предприятии может быть установлена своя система премирования, в зависимости от вида деятельности, прибыльности фирмы и даже отношения руководителя к поощрениям своих сотрудников.

Действия сотрудников, за которые лучше всего, платить им премии, и причины поощрения, не связанные напрямую с успехами работников:

1. премия дается за отработанное время. Такой вид премиальных начисляется сотрудникам, если они отработали целый месяц без больничных или без отгулянных дней за свой счет;
2. можно выплатить за отлично выполненную работу. Этот вид премиальных используется не только в качестве поощрения, но и является неким стимулом для работы в дальнейшем;
3. премии, начисляемые в связи с праздничными и торжественными датами.

Почему могут отказать?

Начисление премиальных чаще всего зависит от качества работы сотрудника, его вклада в производственный процесс или самих профессиональных достижений. На каждом предприятии устанавливаются свои критерии и показатели премирования. Но в любом случае работодатель определяет необходимость выплатить премию, основываясь только на полученные результаты работы сотрудника.

Исходя из этого, нужно сказать, что нельзя премировать работника лишь за то, что он имеет высшее образование или определенную специальность.

Основания для вознаграждения работника

Основаниями, которые можно указать в положении о премировании могут быть показатели:

• за выполнение плана работы;
• за существенные достижения в работе;
• за своевременную сдачу отчетности;
• за выполнение особо ответственной работы;
• за проявленную инициативу;
• за качественно выполненную работу;
• за проведение определенных мероприятий;
• за повышение квалификации.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, руководитель несет ответственность за своевременную выплату премиальных.

Ст. 236 ТК РФ предусматривает определенную ответственность за задержку выплат.

Статья 236 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии. В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

Некорректное изложение формулировки в документах

Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.

Так как в положении о премировании должны быть прописаны все показатели, являющиеся основанием для выплаты поощрения, то соответственно при составлении служебной записки или документа на представление премирования, необходимо корректно указывать причины для начисления премиальных.

Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям положения о премировании, ее могут признать некорректной формулировкой оснований.

Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности.

Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры премирования. Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.

В ряде компаний широко применяется система штрафов за несвоевременное или некачественное исполнение заданий. Эффективность подобных мер сомнительна. Согласно научным данным, только 11% людей адекватно реагируют на наказания. Связано это с тем, что нормальному здоровому человеку свойственно вытеснять из сознания все неприятные мысли и воспоминания. Кроме того, наказания часто воспринимаются как несправедливые. Что касается поощрений, то они достигают своей цели в 89% случаев. Так что, совсем нерадивого сотрудника лучше просто уволить (20% людей являются неисправимыми лентяями от природы) и активно награждать лучших. Тот, кто ничем выдающимся себя не проявил, просто останется без награды.

Виды поощрения сотрудников

Все виды стимулирования персонала можно разделить на два типа:

• регулярные – периодическое премирование всего штата работающих, благодарность сотруднику за выполнение планов и т.д.;
• разовые – вознаграждение, выданное всему коллективу в честь знаменательной для компании даты, подарок какому-либо сотруднику за достижения в профессиональном соревновании и т.д.

Информация о постоянных видах поощрений персонала и условиях их получения должна быть указана в договорах трудовых отношений и в правилах внутреннего распорядка компании. Разовое поощрение документально оформляется представлением к вознаграждению или докладной запиской, сведения о награде заносятся в трудовую книжку работника (статья 66 ТК РФ).

Меры поощрения, применяемые к сотрудникам, могут быть различны. Вознаграждения подразделяются на материальные, правовые и моральные. То, какой из способов обладает большей эффективностью, зависит от сопутствующих обстоятельств. Меры материального поощрения чаще представляют собой денежное премирование или ценный подарок. Если обратить внимание на актуальные потребности работника, то эффект от приза будет значительным. Подарок лучше соотнести с непосредственной деятельностью человека. Например, самый активный менеджер месяца может быть награжден комфортным креслом. Методы правовых поощрений – это в основном смягчения к требованиям трудового распорядка.

Так, отличившемуся работнику предоставляется право на дополнительный день к очередному отпуску или сокращение длительности рабочего дня в определенный день недели и др. К моральным мерам поощрения относят вручение грамот, благодарственных писем, установление информации об активисте на доске почета и проч. Возможные способы мотивации сотрудников вознаграждениями отличаются друг от друга в компаниях разных направлений.

Способы поощрения сотрудников

Начисляйте премии

Материальный способ поощрения за лучшую работу всегда был наиболее действенным. Однако он имеет свои недостатки. Если премии выплачивать ежемесячно, они воспринимаются как часть зарплаты. Если ежегодно – действует почти математический закон: «эффективность вознаграждения обратно пропорциональна квадрату времени его ожидания». То есть, длительное ожидание награды может свести на нет ее эффективность. Чтобы сгладить действие этого закона, ежегодная премия должна быть очень большой – в четыре-пять раз больше оклада.

В западных компаниях все чаще применяется другое решение – базовый оклад выплачивается еженедельно, а премии и бонусы – в конце месяца. По российскому законодательству, заработную плату можно выплачивать не чаще, чем два раза в месяц, значит, оптимально начислять премии раз в два месяца или в квартал.

Во время собраний публично хвалите сотрудника

Благодаря этому у сотрудника сложится ощущение, что его признает не только руководство компании, но и другие люди, чье мнение для него важно (ближайшие коллеги, работники смежных подразделений, подчиненные, если они у него есть). Но обратите внимание: коллектив присоединится к признанию, только если будет уверен, что сотрудник действительно его заслуживает. Поэтому, поощряя сотрудника, обязательно объявляйте, чем конкретно он отличился (перевыполнил план на 25 %, успешно поработал наставником для новичка). Тем самым Вы мотивируете и других членов коллектива следовать примеру коллеги.

Если у Вас нет возможности публично поблагодарить сотрудника в устной форме, опубликуйте поздравление в корпоративной газете (причем можно сделать это за подписью гендиректора, чтобы придать признанию больший вес) или вывесите на корпоративном сайте. Либо поместите на Доску почета фото лучших сотрудников вместе с краткими справками об их трудовых достижениях. Почему признание окрыляет. Стремление человека заслужить уважение, получить одобрение другими людьми входит в «пирамиду потребностей» американского психолога Абрахама МАСЛОУ, занимая в ней четвертую ступень (после физиологических потребностей, стремления к безопасности и желания быть принятым социумом, быть любимым). Другими словами, когда сотрудник получает признание, он удовлетворяет одну из своих важнейших потребностей.

Просите специалиста иногда участвовать в важных совещаниях

Пусть он представляет на них свое подразделение вместо шефа. Цель та же – дать ему возможность почувствовать, что он у руководства на особом счету, пользуется доверием. А чтобы сотрудник не комплексовал из-за того, что ему придется выступать наравне с топ-менеджерами, попросите его шефа на первое совещание сходить вместе со своим подчиненным и помочь ему освоиться.

Переведите передовиков на «гибкий график» работы

По мере возможности, давайте людям распоряжаться своим временем. Например, далеко не все сотрудники по роду своей деятельности должны присутствовать в офисе «от звонка до звонка». Если работник уже заслужил ваше доверие, определяйте для него только сроки выполнения задания, а время и место – пусть выбирает сам. Многие специалисты «при прочих равных» отдают предпочтение той работе, где есть возможность гибкого графика.

Введите бесплатные обеды

Это не только забота о сотрудниках и их здоровье, но и экономия времени. Так же совместные обеды дают возможность обменяться шуткой-другой или обсудить проблему.

Обеспечьте уютную обстановку в офисе

Дайте возможность каждому сотруднику обустроить свое рабочее место по своему желанию. Пусть они чествуют себя комфортно. Это относится как к рабочим местам, так и к другим помещениям.

Предоставляйте дополнительные выходные дни

Ничто так не радует рабочую лошадку, как дополнительное свободное время: оплаченный выходной в середине недели или на пару-тройку дней увеличенный отпуск. Вернувшись, сотрудник с удвоенной энергией возьмется за дело. К тому же, работа «на износ» невыгодна экономически – страдает качество, растет риск болезни…

Дарите подарки, предварительно выяснив предпочтения сотрудников.

Абонемент в фитнес-клуб, билеты в театр или даже туристическая поездка «за счет фирмы» наглядно покажет лучшим сотрудникам, как вы их цените. Правда, если речь идет о спортивном абонементе, следует заранее поинтересоваться, как именно человек предпочитает укреплять здоровье. Быть может, вместо фитнес-клуба ему больше подойдет бассейн или даже прыжки с парашютом?

Отмените дресскод

Если ваша компания не работает напрямую с клиентами – вопрос одежды не должен даже возникать.

Выделите бюджет на покупку полезных мелочей

Выдайте сотрудникам небольшие суммы денег, которые они могут потратить по своему усмотрению на что-то связанное с работой. Это могут быть книги или прикольный гаджет на рабочий стол или упаковка экзотического чая. 50 баксов потраченные таким образом принесут больше пользы, чем увеличение зарплаты на ту же сумму.

Обеспечьте сотрудников быстрыми компьютерами и лучшим софтом

Это стоит денег, скажете вы. Стоит, но гораздо меньших, чем зарплата программиста. Повышение производительности даже на на 10-15% отобьется в течение нескольких месяцев.

Организуйте корпоративные праздники

Усилия гениев-одиночек зачастую малоэффективны без слаженной команды. Поощряйте не только отдельных тружеников, но и целые отделы (или весь коллектив фирмы). Способов существует множество: корпоративные праздники, выезды «на природу» (в загородные дома отдыха), футбольные матчи между отделами, лыжные походы или просто застолья в офисе по разным поводам – все зависит от фантазии и финансовых возможностей. Если в вашей компании сложится дружная кАмпания людей, объединенных не только работой, это только поможет делу.

Расширьте соцпакет, введите дополнительные льготы

Например, в виде исключения Вы можете позволить специалисту работать по гибкому графику или добавить в его соцпакет услуги, которые недоступны остальному персоналу: договориться с банком-партнером о льготном ипотечном кредите, разрешить бесплатно пользоваться продукцией собственного производства.

5 интересных способа поощрения на примерах

1. Звание «Адвокат дьявола»

В компании «Генезис» такую награду присуждают по итогам квартала юристу, который выиграл наибольшее количество судебных дел или с успехом защитил интересы клиента в сложном процессе. Идею названия награды почерпнули из одноименного фильма. Поэтому статуэтка, которую получает лучший юрист, отлита из платины в виде фигуры героя Аль Пачино, кричащего на своего сына-адвоката (персонажа Киану Ривза) и указывающего ему, что делать. Сотрудники воспринимают награду как шутку, но отличиться приятно каждому.

2. Приз из «черного ящика»

Компания «Планета Недвижимость» устраивает недельные конкурсы, чтобы взбодрить или поддержать сотрудников в напряженные периоды, – например, конкурс на самое большое количество звонков или заключенных договоров, на нахождение самой маленькой квартиры или самого дорогого дома. В офисе стоит корзинка, куда сотрудники кидают записки с пожеланиями относительно призов (билеты в театр, набор для бритья, посещение спа-салона и т. д.). После определения двоих-троих лауреатов очередного конкурса записки вытягиваются из корзинки, и победители получают выпавшую награду.

3. Билеты в кино или дельфинарий

В компании «Пронто-Медиа» HR-отдел ежемесячно придумывает для персонала необычные номинации, такие как «Душка», «Интеллектуал», «Юморист» и даже «Зануда месяца». После обсуждения с топ-менеджерами кадровики по электронной почте объявляют о старте голосования. Все желающие опускают листок с именами номинантов в специальный ящик на ресепшене. Имена победителей объявляются в последнюю пятницу месяца также посредством электронной рассылки. Затем генеральный директор компании приходит на рабочее место лауреата и вручает ему приз – например, билеты в кино (или в театр, или в дельфинарий). При этом работник сам выбирает, в какой именно кинотеатр и на какой фильм пойти. Компания компенсирует стоимость билетов из HR- или маркетингового бюджета.

4. Звание «Лидер»

Сеть магазинов Nordstrom, Inc. награждает званием «Лидер» работника, перевыполнившего план. Он получает грамоту, новую визитку с надписью «Лидер» и оплаченный ужин в ресторане на двоих. К тому же на весь следующий год победителю предоставляют 33-процентную скидку на все товары компании (это на 13 % больше стандартной скидки для служащих). Соревнование по продажам, которое повысит мотивацию и привлечет новых заказчиков.

5. Образование и личный рост

Компания Time Warner покрывает 100 % стоимости курсов, связанных с работой, а также 75 % стоимости других курсов. А вот фирма Pitney Bowes предлагает сотрудникам на выбор курсы по архитектуре, гольфу, шитью, кулинарии, рисованию или фотографии.

Ошибки, из-за которых признание не даст результата

Приводим основные ошибки и предлагаем, как их устранить.

• Неудачно выбрана форма поощрения. Решая, каким образом выразить сотруднику признание, руководство не учитывало склад его характера или жизненные интересы.

Пример: На нефтехимическом предприятии итоги конкурса «Сотрудник года» решили подвести во Дворце культуры на праздновании Дня химика. Победительница, будучи человеком, крайне застенчивым, на сцену выходить не хотела, а когда все-таки вышла, то раскраснелась, на вопросы ведущего отвечала сбивчиво, а уйдя за кулисы, расплакалась. Поощрительное мероприятие превратилось для нее в настоящую пытку.

Как исправить: перед тем как поощрить какого-либо сотрудника, узнайте у непосредственного руководителя, каков человек по характеру, что его увлекает.

• Награды вручают слишком часто или большому числу людей. Это нивелирует их ценность в глазах сотрудников, которые начинают воспринимать их как нечто дежурное.

Как исправить: ужесточить критерии, присуждать награды только лучшим из лучших. Если же Вам необходимо поощрить одновременно многих членов коллектива, то лучше использовать не индивидуальные, а коллективные формы признания.

• Мероприятия, на которых чествуют лучших, плохо организованы. Сотрудников не устраивает время их проведения или формат, поэтому они их пропускают.

Как исправить: провести опрос и выяснить, что именно не нравится людям в публичных формах поощрения.

• О заслугах сотрудников, которых поощряют, никому не сообщают. Их поступки не пропагандируются в компании как пример правильного поведения.

Как исправить: попросить всех линейных руководителей информировать своих подчиненных о поступках, которые заслуживают подражания. Это можно делать через корпоративные СМИ, на профсоюзных мероприятиях, совещаниях у руководства.

Заключение

Все поощрения работников за труд должны быть оформлены надлежащим образом. Только в этом случае они позволят достигнуть запланированного эффекта – повышения мотивации сотрудника к дальнейшему совершенствованию своего труда. Не последнюю роль играет и доведение информации о награждении до общего сведения. Поощрение сотрудников – это элемент воспитания у них ответственности и стремления к здоровой конкуренции с коллегами. Комбинируя меры материального и морального вознаграждения, можно добиться повышения производительности труда, а следовательно, повышения приносимой сотрудниками прибыли.

Поощрение работников за труд и эффективное выполнение функций служит прекрасным средством, помогающим воспитать сознательное повысить результативность производственных процессов и обеспечить дисциплину в коллективе.

Значение поощрительных мер

Для каждого работника самой важной наградой за его труд становится достойная и своевременно выплаченная заработная плата. Однако не менее значимыми считаются материальные и моральные меры поощрения за успехи в труде. Их правильное использование позволяет обеспечить и поддерживать ее на должном уровне. Эти приемы производят мощный стимулирующий эффект, подталкивая работников организации к дальнейшим производственным успехам, а также становятся положительным примером для остальных членов коллектива.

Поощрение за труд зачастую применяют в случаях проявления образцового поведения (трудовой заслуги). Субъектом могут выступать как отдельные работники, так и коллективы.

Меры поощрений: определение и суть

Поощрением называют ту или иную форму положительного оценивания поведения или результатов труда работника нанимателем, трудовым коллективом или государством. Поощрительные меры классифицируют, исходя из того, кто и за какие заслуги их получает.

Фактически поощрением за трудовые достижения могут быть награды, льготы, преимущества или публичные проявления благодарности и почета. В результате применения таких мер повышается престиж работника или коллектива. Это является реализацией потребности в признании, которая присуща каждому человеку. Награжденный работник испытывает благодарность к руководству, а также осознает свою ценность для коллектива и предприятия.

Поощрение за труд вдохновляет людей на добросовестное исполнение своих обязанностей, заряжает их желанием достичь новых высот в профессии, быть более полезным для компании.

Мотивированные сотрудники чрезвычайно важны для предприятия. Благодаря наличию у них сильных, ярких мотивов, они более эффективно и качественно работают, активно и с полной отдачей сил преодолевают возникающие затруднения и проблемы, быстрее достигают поставленных целей.

Виды поощрения за труд: материальное вознаграждение

Среди наиболее действенных поощрительных мер различают материальные и нематериальные.

К материальным поощрениям относят систему мер, направленную на то, чтобы обеспечить финансовую заинтересованность сотрудников компании в определенных результатах труда.

Это может быть:

• Выплата премии.
• Вручение ценного подарка.

Премию начисляют работникам, помимо зарплаты, за то, что они достигли конкретного результата в труде.

Премирование как поощрение за труд применяют согласно системе, принятой на предприятии. Условия получения и размер выплат указывают в коллективном или трудовом договоре, соглашении, организации.

Премиальная система дает возможность работнику получить большую денежную сумму, чем та, которая предусмотрена окладом. Однако и поработать ему придется усерднее, ведь премию выплачивают за достижение показателей, более высоких, чем средние значения.

Особенности применения премиальной системы

Премия - наиболее распространенное материальное поощрение за успехи в труде. Она выступает мощным стимулом для сотрудников компании и зачастую положительно влияет на производительность и

Для работодателя разработка системы премирования прежде всего означает возможность привлечения и удержания высоквалифицированных специалистов.

В каждой компании существует собственная система начисления и выплаты премий, отвечающая индивидуальным особенностям хозяйственной деятельности. Ее разработка и установка выполняется соответствующим отделом организации.

Премирование осуществляют в согласии со следующими принципами:

• Премия должна быть назначена конкретному работнику за определенный личный вклад в деятельность компании.
• Поощрение за труд (премия) не должно входить в заработную плату. Важно, чтобы сотрудник организации умел отличать эти выплаты.
• Определение размера поощрительных выплат должно иметь экономическое обоснование.
• Премии следует выплачивать за выполнение определенных условий или достижение конкретных показателей.

Условия и виды премирования

Существуют премии, которые могут быть отнесены к системе оплаты, и те, которые в нее не входят.

Первые определены в положении о премировании, коллективном или трудовом договоре или другом локальном нормативном акте компании. Этот вид поощрений выплачивают работникам, которые достигли результата, заранее обусловленного показателями премирования. Сам факт достижения указанных показателей дает право сотруднику на получение награды, в противном случае (результат не получен) права на премию нет.

Типы показателей премирования:

1. Количественные (выполнен и перевыполнен план выпуска продукции, достигнута технически обоснованная освоена прогрессивная норма производства и другие).
2. Качественные (снижены трудозатраты, сэкономлены материалы, сырье или топливо, повышен удельный вес продукции высшего качества, достигнут высокий уровень в обслуживании клиентов).

Кроме показателей, руководство компании может поставить несколько условий (дополнительных требований), выполнение которых необходимо для выплаты премии. В случае их нарушения поощрение сотруднику может быть не начислено или же сокращен его размер.

Второй вид премий, не относящихся к выплачивается единоразово. При этом порядок поощрения за труд заключается в общей оценке работы конкретного сотрудника предприятия, а не в анализе достигнутых результатов. То есть основанием для начисления такой премии становится одностороннее решение работодателя.

Кроме указанной выше классификации, существует также разделение премий на несколько групп:

• Периодичные (ежемесячные, квартальные, годовые).
• Разовые начисления за достижения, касающиеся производственного процесса (за высокую производительность труда, за успешное выполнение срочных или важных заданий, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей на протяжении многих лет).
• Приуроченные к каким-либо событиям, не связанным с процессом производства (праздничные дни, юбилейные даты работников или компании, уход сотрудника на пенсию).

Нематериальные поощрения сотрудников

Наряду с материальными видами награждения, многие предприятия активно используют моральное поощрение труда. К этому типу стимуляции относят различные меры общественного одобрения или порицания, направленные на повышение или снижение престижа конкретного сотрудника.

Чтобы такие мероприятия были эффективными, руководитель должен соблюдать следующим условия:

• Довести до ведома работников информацию о положениях и статусах моральных поощрений.
• Позаботиться о широком применении разнообразных форм таких поощрений, так как это способствует развитию творческой инициативы в коллективе.
• Комбинировать приемы морального поощрения с материальным стимулированием, предусмотреть их взаимодействие и постоянное совершенствование с учетом новых задач, изменения содержания, организации или условий труда.
• Позаботиться о широком распространении информации в коллективе при каждом случае морального поощрения.
• Организовать торжественную обстановку, в которой будет проходить вручение наград и вынесение благодарностей.

• Обеспечить своевременность морального поощрения. Оно должно производиться непосредственно после достижения.
• Разрабатывать усовершенствованные виды поощрений, а также предусмотреть установку строгой моральной ответственности каждого сотрудника за то дело, которым он занимается.
• Выполнять анализ результативности применения поощрений.
• Следить за тем, чтобы моральные меры поощрения за труд применялись систематично и были соблюдены правила ведения соответствующих записей в трудовых книжках сотрудников.

Порядок применения поощрений и наград

Следует отметить, что использование материального поощрения оправдано тогда, когда работники предприятия испытывают необходимость в удовлетворении базовых потребностей (вынуждены употреблять нездоровую пищу, жить в помещении с минимальным уровнем комфорта, не уверены в «завтрашнем дне»).

В случае удовлетворения этих потребностей они стремятся к получению других стимулов, отличных от материальных. Таким работникам становятся интересны моральные виды поощрения за труд, так как они способны активировать мощные внутренние стимулы к дальнейшей деятельности.

Заинтересованность работодателя в сознательных и мотивированных сотрудниках очевидна: результаты их труда настолько повышаются, что это с лихвой оправдывает средства, затраченные на их стимуляцию.

Чрезвычайно действенным способом повысить заинтересованность сотрудников компании в трудовом процессе и обеспечить их верность данной организации становится комбинированная система, в рамках которой сочетается премиальная оплата труда и поощрения нематериального характера. Это возможно при замене части заработной платы социальным пакетом или предоставлении дополнительных льгот (корпоративный спортзал, бассейн, языковые курсы).

От чего зависит эффективность нематериального поощрения

Существуют такие виды нематериальных поощрений, которые способны в разы повысить «боевой дух» работников и обеспечить им мощнейший мотивационный заряд:

• Система корпоративного обучения. Это актуально для амбициозных новичков, так как новые более сложные задания, которые ставит перед ним руководитель, преподносятся с позиции получения нового опыта и пополнения списка личных достижений.
• Вынесение заслуг на публику: похвалы, грамоты, доски почета, статьи о сотрудниках в СМИ, установка настольного флага.

Награда в качестве расширения личного пространства (выделение кабинета, большого стола).

• Новая степень доверия, проявляющаяся в приглашении на совещания, семинары, конференции и переговоры.
• Дополнительный комфорт (предоставление более дорогого компьютера, канцелярских принадлежностей, установка кондиционера в отделе).
• Расширение списка льгот. Многие работодатели заключают договоры с партнерами, предусматривающие обмен услугами и товарами. В таком случае они обходятся всем участникам довольно дешево.

Это только небольшой перечень возможных способов мотивации. Он может быть дополнен руководителем, изучившим потребности и желания своих подчиненных.

Как следует применять систему поощрений

Любая награда, премия или средство нематериального поощрения должно быть применено после каждого трудового достижения работника, подлежащего награждению.

Руководитель не должен допускать отмену или опоздание поощрения. Также не должен быть уменьшен его размер или масштаб. Нередко сотрудники, будучи осведомленными о действующей в компании системе мотивации, заботятся о том, чтобы поддерживалась высокая дисциплина труда. Поощрения, отложенные во времени, урезанные или отмененные, могут привести к утрате желания работать, разочарованию и, как следствие, к снижению качества и количества результатов.

Такой же эффект имеет слишком сложная система поощрений, предусматривающая достижение завышенных показателей. Размер поощрения за труд и порядок их применения должны быть рассчитаны не только на сильных и средних сотрудников. При таких условиях работники с более слабыми способностями теряют желание работать, чувствуя себя представителями низшего общественного слоя. Выходом может стать разработка дифференцированной системы награждения, предусматривающей различные виды и типы поощрений.

Заключение

Критерием действительно эффективного поощрения можно считать его значимость и универсальность. Таким образом, каждый из работников четко представляет пользу и выгоду от добросовестного труда.

Едва ли не главным условием действенного материального поощрения служит его размер. Минимальная премия, которая не становится средством повышения престижа работника, не расценивается им как достойная награда за дополнительные усилия. Начисление и выплата премии позволяет мотивировать сотрудников на будущие свершения только в том случае, когда ее получение существенно повышает уровень их дохода.

При таком подходе всем участникам коллектива понятно, что если хорошо работать, можно прилично зарабатывать, а если выполнять необходимый минимум, то и доход будет соответствующим.

Трудовое право

Виды поощрений сотрудников.
Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

1. Основные положения о поощрении работников……………………………

1.1. Правовые основы поощрения………………………………………………4

1.2. Формы поощрения………………………………………………………….7

2. Оформление поощрений……………………………………..………………10

3. Государственные награды……………………………………..…………….12

Заключение……..……………………………………………….…………… 14

Список использованных источников и литературы………………….…... 15

Введение

Впервые премирование в России было использовано в начале прошлого века для стимулирования увеличения производства и представляло собой особое вознаграждение дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Не секрет, что в некоторых организациях премиальные выплаты превратились в механическую добавку к заработной плате, в других непрозрачность производимых выплат вызывает у работников организаций сомнения в справедливости получаемого вознаграждения. Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, но и закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.
Несомненно, что добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

1. основные положения о поощрении

1.1. Правовые основы поощрения

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ "Основные понятия и определения" разд. VI "Оплата и нормирование труда" заработная плата отождествляется с понятием "оплата труда" и состоит из вознаграждения за труд (основная часть), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера (поощрительная часть). Основная часть выплачивается работникам за выполнение установленной нормы труда. Поощрительная (дополнительная) часть призвана сориентировать работника на достижение результатов, превышающих установленные нормы. Таким образом, поощрительная часть заработной платы обеспечивает повышение заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в достижение целей организации, его личной заинтересованности. Высокая производительность труда работников наряду с признанием их заслуг, повышением авторитета в коллективе должна сочетаться с повышением доходов (в выплате премий, надбавок и др.). Премия в качестве поощрения предполагает выдачу работнику денежной суммы за особые достижения, а также в связи со знаменательными датами и юбилеями. Необходимо различать премии, являющиеся поощрениями работнику за труд и входящие в систему оплаты труда работников, и единовременные премии за какие-то разовые достижения либо в связи с важными событиями в жизни работника или деятельности всей организации. Сведения о разовой премии за какие-либо особые достижения могут быть внесены в трудовую книжку в соответствующий раздел. Записи о регулярных премиях, входящих в систему оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся.

Правовые основы поощрения работников установлены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов государственной власти и другими правовыми актами. Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 191 "Поощрения за труд") предусматривает право работодателя поощрить своих работников, если они добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Работодатель может объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Кроме того, законом предусмотрены другие виды поощрений работников, которые могут быть определены коллективным договором или правилами трудового внутреннего распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

Установленный в ст. 144 ТК РФ порядок введения систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений применим и при определении форм стимулирования труда работников этих учреждений. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат должны быть определены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом требований федерального законодательства.

В организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, стимулирующие выплаты устанавливаются в том же порядке с соблюдением федерального законодательства и нормативных правовых актов органов государственной власти соответствующего субъекта РФ.

В организациях, финансируемых из местного бюджета, стимулирующие выплаты устанавливаются в таком же порядке с соблюдением федерального и регионального законодательства, а также нормативных правовых актов соответствующего органа местного самоуправления.

В других организациях выплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателем за счет собственных средств. Однако самостоятельное определение работодателем условий и порядка применения стимулирующих выплат должно происходить с соблюдением общих правовых принципов, в частности, требований разумности и справедливости, недопустимости дискриминации при распределении стимулирующих выплат. Локальный нормативный акт организации об установлении стимулирующих выплат должен издаваться с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Представительный орган работников вправе

обжаловать в судебном порядке принятый работодателем нормативный акт вопреки его мнению.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ "Установление заработной платы" работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников, на основе сложившейся организации труда и уровня делопроизводства, установленных норм, технологии производства и др. Если в организации предполагается регулярная выплата премии работникам, целесообразно зафиксировать условия и порядок премирования в положении о премировании . В этом документе можно предусмотреть критерии для выплаты премий, порядок их начисления. При этом необходимо помнить, что лишение сотрудника премии противоречит трудовому законодательству РФ. В связи с этим рекомендуется указать, за что работнику может быть уменьшена или не начислена премия. Условия для уменьшения или неначисления премии могут быть самыми разнообразными.
Существование в организации такого документа определяет знание работниками организации условий, при которых им полагается премия, в каком случае она может быть выплачена в меньшем размере или не выплачена совсем. Это поможет избежать недоверия работников в справедливости распределения премии, споров, неконструктивных конфликтов в коллективе. С действующим в организации положением о премировании все работники должны быть ознакомлены под роспись.

1.2. Формы поощрения

Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.
В законодательстве под поощрением понимается форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.
В этой связи характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.
Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.
В настоящий момент руководители организаций не придаю большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета предоставлялись в прошлом в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами. Одним из примеров эффективного морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие меры поощрения, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

Меры морального поощрения:
объявление благодарности;
награждение почетной грамотой;
представление к званию «Лучший по профессии»;
Меры материального поощрения:
выдача премии;
награждение ценным подарком.

Звание «Лучший по профессии» - отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов. Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника. Единовременные денежные премии являются также распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу.

Перечень мер поощрения, приведенный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.
Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т.д. Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях РФ утверждены Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 года № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации».