Менеджмент
(управление предприятием)
Учебно-практическое пособие
Составитель: И.Л. Голянд
Красноярск, 2005 г.
АННОТАЦИЯ
Учебно-методическое пособие по дисциплине «Менеджмент», раздел «Управление предприятием», предназначено для студентов специальности 0601100 организации» всех форм обучения.
Пособие включает в себя:
Методические указания для студентов, определяющие цели и задачи курса по темам; контрольные вопросы; график текущего контроля знаний, рейтинговая оценка знаний, список литературы;
Тест входного контроля;
Курс лекций и практикум по темам дисциплин.
Тест входного контроля
Курс лекций
Содержание
Тема 1. Управление предприятием
Роль управления.
Сущность процесса управления
Методы управления
Цели управления
Задачи управления предприятием.
Принципы управления
Системы управления предприятием.
Тема 2. Типология организационных структур
Концепция организационных структур управления
Формы организационных структур
Виды организационных структур управления
Организационная структура предприятия
Типы производственной структуры
Экономическая эффективность совершенствования управления
Оценка эффективности системы управления
Практикум по теме
Понятие и классификация функций управления
Содержание общих функций управления
Содержание функций по сфере деятельности
Содержание функций по признаку объекта управления
Основные принципы общих функций управления
Принципы формирования типового звена управления по сфере деятельности
Процесс адаптации функций и структуры управления
Практикум по теме
4.1.
Тема 1. «Роль управления предприятием» 6
Тема 2. «Организационные структуры предприятия» 6
Схема 4. Факторы возникновения квазимонопольного эффекта 29
Схема 5. Концепция эффективности 34
ПОДХОД 35
Изучаемые факторы 35
Влияние фундаментальных наук 35
Схема 1. Системный подход к управлению 36
Рабочие 36
Схема 2. Модель структуры 36
Схема 3. Оргструктура предприятия 37
Схема 4. Структура, ориентированная на потребителя 46
2.4. Организационная структура предприятия 46
Бухгалтерия 48
Рабочие места 48
Схема 5. Организационная структура общества 48
Предприятие 50
Основные 50
Выпускающие 50
Схема 6. Технологическая схема производства 51
Характеристики организации и технологии производства 52
Б. Организация 52
Ресурсы 79
Подготовка решения 89
Анализ проблем 99
Тема 5. Стратегия управления
Сущность стратегии
Объекты стратегического управления
Проблемы стратегического управления
Процесс планирования стратегии
Формирование стратегических целей организации
Факторы стратегии
Элементы стратегии
Практикум по теме
Понятие об организационном решении
Цель организационного решения
Классификация организационных решений
Подходы к принятию решений
Механизм принятия управленческих решений
Основные стадии подготовки принятия управленческих решений
Методы принятия управленческих решений
Анализ как средство выбора решения
Принятие решения в управлении
Практикум по теме
Министерство образования Российской Федерации
Красноярский государственный технический университет
Менеджмент
(управление предприятием)
с курсом для студентов
Составитель: И.Л. Голянд
Красноярск, 2001 г.
1. Цель преподавания дисциплины
Подготовка специалистов-менеджеров, экономистов в области понимания философии, менеджмента на этапах функционирования производственно-хозяйственных структур. Адаптация специалиста к особенностям внутренней и внешней среды; научить умению активного поиска, эффективных вариантов решений производства реализации товаров и услуг; развивать в студентах концепцию организации производственного процесса.
2. Задачи изучения дисциплины
Научить
понимать основные принципы и функции менеджмента; схема организационных структур; распределять полномочия; определять формы участия работников в управлении.
Знать роль каждого отдела в организации; положение организации в отрасли, в обществе, в деловой и социальной среде.
Уметь обрабатывать информацию, оценивать возникающие ситуации; выделять важнейшие факторы и предугадывать дальнейшее развитие событий; иметь способности к планированию.
Тема 1. «Роль управления предприятием»
Методы управления . Цели управления. Задачи. Принципы. Функции управления, состав и содержание. Система управления и ее элементы. Организация управления.Средства достижения управляемости системы. Управление на основе контроля. Принципы эффективного менеджмента. Технология управления: по целям, по результатам, на базе потребностей и интересов, путем постоянных проверок и указаний, управление в исключительных случаях, на базе активизации деятельности персонала, на базе «искусственного интеллекта».
Контрольные вопросы
Сущность процесса управления.
Понятие и виды целей управления.
В чем заключаются задачи управления?
Состав и характеристика принципов управления
Система управления.
Техническая система управления.
Технологическая система управления.
Экономическая система управления.
Тема 2. «Организационные структуры предприятия»
Понятие организационной структуры. Принципы департаментализации. Проектирование оргструктуры. Системный подход к организационной структуре. Традиционная форма организации управления, правила создания устойчивости организационной структуры, руководство по разработке оргструктуры. Типы производственных структур.Контрольные вопросы
Для чего разрабатывается оргструктура предприятия?
Принципы формирования оргструктуры.
Типы оргструктур.
В чем заключаются недостатки традиционной формы организации управления?
Правила создания устойчивой организационной структуры?
Типы производственных структур.
Тема 3. «Функции управления предприятием»
Понятие и классификация функций управления. Содержание общих функций управления. Цепочка управленческих функций. Содержание функций по сфере деятельности. Содержание функций по виду объекта управления.Контрольные вопросы
Три классификационных признака функций управления.
Общие функции управления.
Принципы формирования функций по сфере деятельности.
Какие специалисты относятся к линейным руководителям и чем они занимаются?
Формирование функций по объекту управления.
Тема 4. «Стратегический менеджмент»
Стратегия и её сущность. Объекты стратегического управления. Проблемы стратегического управления. Факторы и элементы стратегии. Стратегические альтернативы. Виды стратегий. Классификация стратегий. Анализ внешней и внутренней среды организации. Анализ портфеля заказов. Стратегический анализ. Глобальные стратегии конкуренции. Характеристика «портфельных» стратегий. Функциональные стратегии. Реализация стратегии. Стратегическое управление «организационным развитием». Технология «кластерного управления».Контрольные вопросы
Что включает в себя понятие «стратегия»?
Этапы стратегического управления.
Что является объектами стратегического управления?
В чем заключаются проблемы стратегического управления?
Порядок реализации деловой стратегии организации.
Факторы стратегии.
Виды стратегий.
Классификация стратегий.
Тема 5. «Принятие решений в управлении»
Понятие управленческого решения. Решения, типичные для функций управления. Аналитическая схема принятия решений. Сущность основных этапов процесса принятия решений. Технологическая схема принятия решений. Метод прогнозирования решений. Организационные решения. Походы к принятию решений. Факторы, влияющие на процесс принятия управленческих решений. Анализ проблем системы управления предприятием. Методы принятия решений. Разработка управленческих решений в условиях неопределенности и риска.Контрольные вопросы
Понятие и виды управленческих решений.
Подходы к принятию решений.
Механизм принятия управленческого решения.
Три схемы процесса принятия решений.
Методы принятия решений.
Стадии управленческого решения.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Юрист, 1996.
Румянцева З.П., Соломатина Н.А., Аквердина Р.З. Менеджмент организации. М., ИНФРА-М, 1996.
Гречикова И.Н. Менеджмент. М., 1995.
История менеджмента / Под ред. Д.В.Валового. М.: ИНФРА-М, 1997.
Менеджмент: наука и искусство управления бизнесом. Тольятти, 1992.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. МГУ, 1995.
Роджерс Э. Агарвала-Роджерс Р. Коммуникация в организациях. М., 1994.
Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Практикум по курсу менеджмента. М.: Зерцало, 1998.
Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Управление организацией. М.: ИНФРА-М, 1999.
Дополнительная
Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990.
Пасько Н.И., Скоробогатова Т.А., Скоробогатов В.В. Менеджмент: Учебное пособие. Саратов, 1994.
Рогинский В.М. Основы теории управления: Учебное пособие. Норильск, 1991.
Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. Изд-во: МП «ЭНИС 2», Минск, 1992.
Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: 1994.
Литвак Б.Г. Управленческие решения. М.: ЭКМОС, 1998.
Цыгичко В.Н. Руководителю – принятие решений. М.: Патент, 1996.
Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 1996.
Дональд Хэй, Дерик Моррис. Теория организации промышленности. СПб.: Экономическая школа, 1999. В 2-х т.
КУРС ЛЕКЦИЙ
Тема 1. Понятие об управлении предприятием
Роль управления
Необходимость в управлении появилась одновременно с формированием человеческого общества, как только люди стали объединяться в группы для совместного труда. Из глубины веков человечество начало познавать науку управления. Дорога эта была нелегкой.
Рождение современной науки управления производством обязано ряду источников, вливающихся в нее тремя мощными потоками. Первый поток - наука управления обществом. Важнейшая ее часть - основа управления социально-производственными системами. Второй поток - наука управления техническими системами (автоматическое регулирование), рассматривающая процессы, протекающие в машинах и механизмах при их работе. Третий поток знаний идет от сравнительно молодой науки об общих законах управления в живом мире, технике и социальных системах - кибернетики. От этой науки пришел ряд новых идей, главные из которых - рассмотрение управления как информационного процесса, раскрытие роли обратной связи и др.
Нельзя эффективно руководить производством, экономикой без овладения наукой управления, без знаний закономерностей теории управления. По субъекту управления паука управления относится к общественным наукам. По объектам управления наука управления может быть причислена к общественным, естественным и техническим наукам. Поэтому ее можно отнести к типу интегральных наук, развивающихся на стыке общественных, естественных и технических наук.
Сам процесс управления представляет собой упорядоченную деятельность, приводящую к желаемому результату. Всякое управление должно быть целенаправленным на коллективы людей для организации и координации их деятельности в процессе производства (схема 1.)
| Менеджмент-стиль хозяйственной деятельности |
||
| Цель - наивысшая эффективность |
||
| Основные функции - принятие решений и их реализация |
||
| Объекты управления: |
||
| Материально-вещественные | Информационные | Человеческие |
| Принципы: |
||
| Стратегия | Интеграция личных интересов | Создание системы |
Схема 1.
Управление существует при любом общественном строе. Однако цели, принципы и границы управления, его формы и методы зависят от экономических и политических основ, господствующих в той или иной формации.
Предметом изучения является процесс воздействия на объект управления, или процесс управления людьми в процессе производства, распределения, обмена и потребления материальных благ.
Особенностью содержания управления является выделение закономерностей, разработка принципов и методов целенаправленной организации и координирования деятельности людей для достижения максимального эффекта в процессе производства.
Управление является одной из форм производственных отношений и всегда выражает конкретную социально-экономическую обстановку в обществе. Поэтому процессы управления рассматриваются в конкретных исторических условиях.
Управление затрагивает ряд областей жизни и деятельности общества. Естественно, что одной из методологических основ при исследовании обобщения практики в области управления является комплексный подход к управлению предприятием.
Предприятие - сложная динамическая система. При анализе деятельности всей системы или отдельных ее частей, а также при проектировании новых моделей управления необходим системный подход к явлениям. Нельзя решать вопросы управления, не учитывая особенностей действия всей системы, ее частей, ее связи с другими системами.
Предприятие, независимо от его масштаба, формы собственности, является системой и отличия этих систем не только в размерах, но и в степени сложности связей. Нельзя рассматривать предприятие как случайное организационное объединение внутренне не связанных между собой частей - цехов и служб. Это соединение создает качество, необходимое для достижения целей, ради которых создается система. Отдельные элементы не имеют качеств, присущих всей системе. Например, каждый отдельный цех предприятия, будучи его частью, не может создать продукта, который производит предприятие в целом с помощью всех цехов и служб.
В процессе проектирования предприятия создаются как целостные механизмы - мощность и технический уровень, которые пропорциональны друг другу. Спустя некоторое время после начала своей деятельности под воздействием объективных условий - научно-технического прогресса, развития предприятия, изменения продукции, пропорции могут нарушаться. Иногда эти изменения могут разрушить эту систему, поскольку цель, поставленная на первоначальном этапе, уже выполнена.
Следовательно, в процессе управления нельзя не учитывать, что предприятие, будучи системой, состоит из пропорционально соотносительного количества определенных элементов производства.
Любая важная задача в развитом обществе осуществляется в организованных и управляемых организациях. Менеджмент не является изолированной особенностью деятельности. Он представляет собой последовательную совокупность действий, характерных как для коммерческих, так и бюджетных организаций.
1.2. Сущность процесса управления предприятием
Любой процесс в природе - физический, химический, социальный, мыслительный и т.п. развивается и протекает по некоторым присущим ему закономерностям. Однако в силу всеобщей связи между явлениями в природе на него воздействуют и он сам воздействует на другие процессы. В результате таких воздействий происходят различные отклонения от первоначального развития процесса, т.е. он протекает по более сложным закономерностям.
Все внешние воздействия на процесс можно разделить на случайные и управляющие. Случайные воздействия не преднамеренны, они являются лишь следствием некоторого взаимодействия, взаимного влияния двух или более процессов. В противоположность этому управляющие воздействия специально предназначены для изменения хода того процесса, на который они направлены.
Совокупность управляющих воздействий, направленных на то, чтобы действительный ход процесса соответствовал желаемому, называют управлением.
Управление предполагает, что имеется орган, вырабатывающий по мере необходимости управляющие воздействия, и объект управления, на изменение состояния которого и направлены управляющие воздействия.
Орган управления называют системой управления, объект управления - управляя мои системой.
Процесс управления представляет собой взаимосвязанную совокупность следующих составных частей или этапов управления:
1) получение информации,
2) анализ информации,
3) формирование управляющего воздействия,
осуществление управляющего воздействия.
Этап анализа информации - это любые необходимые действия, связанные со сравнением фактических текущих данных о состоянии управляемого объекта и внешней среды с задающими параметрами управления плановыми, нормативными, прогнозными и т.д. показателями), включая и формирование переменных задающих параметров (расчеты, прогнозирование и т.д.), с целью выявления необходимости формирования значимого управляющего воздействия.
Этап формирования управляющих воздействий - это любые необходимые действия, связанные с определением пространственных и временных характеристик воздействия на убавляемый объект с целью достижения его заданного состояния.
Этап осуществления управляющих воздействий - это любые необходимые действия, связанные с непосредственным приведением управляемого объекта в заданное состояние.
Основным контуром управления служит прямая и обратная связь. Прямая связь - канал передачи управляющего воздействия от управляющего объекта к управляемому. Обратная связь - это канал передачи информации о состоянии управляемого объекта и внешней среды от управляемого объекта к управляющему.
В управлении неизбежны различные возмущения, возникающие вследствие внешних и внутренних причин и обусловленные колебаниями ресурсов, моральными факторами.
Процессы управления, протекающие на предприятии, имеют следующие особенности:
1. Они очень многообразны:
От управления коллективом предприятия в целом до управления отдельным человеком;
От управления в большом временном интервале до управления ежедневной деятельностью;
От управления исследованиями в области создания новых видов продукции до управления сбытом продукции.
2. Процессы управления многомерны:
Первая группа подходов изучает содержательную сторону процесса управления;
Вторая группа изучает организационную сторону;
Третья группа изучает технологическую сторону;
Четвертая группа анализирует процесс управления.
Управление предприятием реализуется как система целенаправленных воздействий в виде заданий по изготовлению продукции, определения норм расходов ресурсов, установления правил взаимоотношения между работниками, между потребителями и изготовителями. Назначение этих воздействий - достижение конечного результата, т.е. получение необходимого объема и состава потребительских стоимостей на определенном уровне общественно-необходимых затрат. Управление постоянно решает следующие задачи:
1. Как организовать структуру управления.
2. Как правильно распределить функции между отдельными работниками.
3. Как организовать структуру труда работников.
4. Как наладить межличностные отношения.
5. Как побудить людей стараться.
| На основе личных контактов | Возраст |
|
| Посредством документов | Стаж |
|
| С помощью технических средств | Звание (квалификация)
|
|
| Подчиняемость | Вертикальная мобильность |
|
| Управляемость | ||
| Сплоченность | Самостоятельность |
|
| Связь личных доходов с доходами компании | Самостоятельность в исполнении |
|
| Уменьшение дифференциации | Самоуправление |
|
| Теснота взаимодействия | Исключение произвола руководителей |
Схема 2.Внутренние свойства управляемости
1.3.Методы управления
Под методом управления понимают способ реализации управляющего воздействия или способ постижения целей управления предприятием и его работниками. Метод управления отвечает на вопрос, каким образом рационально воздействовать на работника, чтобы принятое решение было выполнено в заданные сроки и с высшим качеством.
Методы управления - это конкретные пути, способы, приемы воздействия на объект управления для достижения поставленных целей.
Методы складываются в определенный организационный механизм, который формируется на рыночной основе: экономический, административный, организационный, социально-психологический. Исходя из этого определения выделяются методы.
1.3.1. Экономические методы
Основаны на использовании экономических механизмов регулирования поведения людей, когда экономические цели людей и организации совпадают. Деятельность людей оценивается экономическими результатами и они получают определенную плату за результаты труда. В экономической системе установлено устойчивое равновесие между ценами и результатами. На первый план выходят экономические нормативы; расширение хозяйственной самостоятельности предприятий в области материального стимулирования, ценообразования и т.п.
Наиболее характерная черта экономических методов управления -это категории выгоды и материальной заинтересованности, активизации товарно-денежных отношений. Опора на экономические интересы участников производства - решающее условие социально-экономического и научно-технического прогресса страны.
Основополагающим экономическим методом управления является хозяйственная самостоятельность и самофинансирование.
Хозяйственная самостоятельность - это механизм согласования разнообразных экономических интересов с помощью мотивации трудовой деятельности работника, предприятия, региона.
Главная черта состоит в том, что с помощью товарно-денежных отношений обеспечивается соответствие между результатами деятельности предприятий и величиной ресурсов, которые находятся в его распоряжении.
Самофинансирование - означает, что все затраты финансируются предприятием из своих средств (или кредитов, за которые приходится в конечном счете рассчитываться тоже из своего кошелька). Чтобы этих средств хватило на нормальное существование, расходы, понесенные предприятием, должны окупаться за нормативный срок или быстрее. Следовательно, нужна не любая прибыль, а минимум нормативная. Если же величина прибыли будет меньше, то предприятие окажется малорентабельным или убыточным.
Самофинансирование включает самоокупаемость. Чтобы самофинансирование осуществлялось, необходимо обеспечить жизнеспособность хозяйственного механизма. Самофинансирование невозможно без самопланирования, которое включает: самоопределение профиля работы; самопланирование снабжения, производства, сбыта, цен.
Если этого не будет, предприятие может заявить, что результаты самофинансирования плохи не вследствие его упущений, а из-за решений сверху - неудовлетворительного снабжения, низких цен и т.д.
Самофинансирование требует участия масс в управлении. Иначе коллективы спишут свои низкие финансовые показатели на самоуправство сверху.
Таким образом, самофинансирование, самоокупаемость, самоуправление образуют самостоятельность. В свою очередь, самостоятельность способствует самосохранению, саморазвитию, самодисциплине (самоответственности).
Механизм самофинансирования предприятия неразрывно связан с прибылью, которая является конечным финансовым результатом его хозяйственной деятельности и выступает основным источником развития производства и образования фондов социального развития коллектива.
1.3.2. Организационно-распорядительные методы управления
Эти методы основаны на власти, дисциплине и ответственности и опираются на обязанность (обязательность), поскольку за ней стоит сила власти. Даже в условиях широчайшего распространения экономических методов управления часть административных методов сохранится - в своих конкретных действиях человек должен исходить из понимания того, что дисциплина, порядок, ответственность необходимы.
Административное воздействие осуществляется в следующих формах:
Прямое административное указание, имеющее обязательный характер и адресованное конкретным лицам (управляемым объектам) в конкретной ситуации,
Установление регламентации, регулирующих деятельность подчиненных выработка стандартных процедур административного воздействия.
Регламентирующее воздействие может осуществляться в форме приказа, распоряжений, стандартных административных процедур и форм документов, методических указаний, рекомендаций и советов.
Наиболее категоричная форма административного воздействия, обязывающая выполнять предписанное в установленные сроки, - приказ. Невыполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции.
Практика показала, что преувеличение роли административного воздействия, ослабление его связи со средствами активизации трудовой деятельности создает условия для волюнтаризма и субъективизма. В свою очередь, административный волюнтаризм рано или поздно подрывает экономическую активизацию.
1.3.3. Социально-психологические методы
Социально-психологические методы опираются на объективные законы развития социальных отношений и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социально-массовые процессы на уровне трудового коллектива, его подразделений, группы; работников, отдельного человека. Социально-психологические методы предусматривают:
- изучение и реализацию творческого потенциала личности;
Изучение групповой динамики и регулирование на этой основе межличностных и межгрупповых отношений в коллективе, создание в нем благоприятного морального климата;
Использование социально-психологических особенностей стимулирования труда; .
Использование социально-психологических принципов при формировании коллективов;
Реализация социальных предпосылок улучшения трудовой активности: установление строгого контроля со стороны коллектива за мерой труда и мерой потребления, улучшение жилищных условий трудящихся, повышение их образовательного уровня, создание благоприятных условий труда и др.
Искусство применения методов управления требует постоянного поиска, имея в виду, что шаблонность и стереотипность таких методов приводит к возникновению "эффекта накопления погрешностей" или "эффекта привыкания".
Методы управления реализуются на основе обработки получаемой информации и выбора рациональных решений. Вся информация, циркулирующая на предприятии и необходимая для управления представляет собой информационную систему. Информационная система построена на основе производственных методов управления. Исходя из общих организационных методов управления организации формируются производственные методы, табл. 1.
Таблица 1
1.3.4. Производственные методы управления
| Методы управления | Параметры | Нормы | Обратная связь |
| Управление по объему затрат | Детальное распределение затрат | Нормы затрат | Анализ отклонений |
| Перспективное управление | Последовательность видов деятельности, сроки выполнения | План выполнения | Отклонения от заданного |
| Контроль качества | Характеристики качества | Спецификация, объем заказов | Тенденция отклонения. |
| Управление работами по ТОиР | Сроки выполнения | График выполнения | Отклонения |
Методами управления руководитель может пользоваться по своему усмотрению. Его право - выбрать те методы, которые он считает разумными и эффективными в данной ситуации. Он их может применять или не применять по своему желанию. Обычно он использует те методы управления, которыми лучше владеет, к которыми больше привык, сам проверил.
Более того, совершенно недопустимо случайное, скачкообразное использование тех или иных методов управления (психологических, экономических, организационных).
Как поступает грамотный руководитель? Допустим, он решил использовать психологические методы управления для оздоровления обстановки и повышения эффективности производства.
С чего он начинает? Очевидно, со сбора информации о состоянии межличностных отношений внутри коллектива. Когда материалы собранны, он должен их проанализировать: выяснить причины возникновения локальных конфликтов, отсутствие общности интересов, взаимопонимании. После этого руководитель разрабатывает ясную стратегию действий по сплочению коллектива. Далее он советуется с представителями общественных организаций коллектива и дает конкретные поручения (план действия) своим помощникам. И конечно, регулирует их деятельность. Завершает этот виток работы контроль - подведения итогов достигнутого каждым исполнителем. Общий результат: дала ли проведенная работа положительные сдвиги - улучшилось ли моральное настроение коллектива?
Это новая исходная позиция для следующего цикла. Может оказаться, что следует дополнительно использовать какие-либо экономические или даже организационные методы.
Неполное или даже небрежное выполнение руководителем любой из общих функций применительно к какой-либо конкретной работе обрекает ее, как правило, на неудачу. В этом легко убедиться, если попробовать разобраться в причинах срыва выполнения какой-либо достаточно крупной работы, объединяющей несколько групп людей.
Например, данные учета Московского производственного объединения «Монометр» говорили о недостатке мощности участка кронштейнов в 1-ом; механическом цехе. Это затрудняло его работу, мешало своевременной комплектации готовой продукции.
Главный инженер проанализировал четыре возможных варианта решения проблемы:
Увеличить сменность работы имеющегося на участке универсального станка;
Поднять выработку обслуживающих этот станок рабочих;
Дополнительно разместить на участке такой же станок;
Установить рядом с действующим универсальным, новый фрезерный станок с числовым программным управлением высокой производительности.
Но поскольку производство имеет Кроме технического еще несколько взаимосвязанных разрезов - психологический, экономический, организационный, - то анализ был продолжен и в них.
Анализ показал, что первые три варианта не приводили к полному решению проблемы, поэтому был выбран последний вариант, и главный инженер со своим помощником его тщательно проработали. После этого были даны конкретные задания (план): начальнику цеха № 1 - установить совместно со строителями на участке кронштейнов новый станок с ЧПУ, пропагандисту цеха - разъяснить рабочим пользу этой меры, начальнику планово-экономического отдела - предусмотреть в плане необходимое увеличение фонда заработной платы по первому механическому цеху, начальнику отдела технического обучения - в короткий срок обучить рабочих обращению с новым фрезерным станком с ЧПУ.
На завершающей стадии были проверены (контроль) качество установки станка с ЧПУ и его работоспособность, состояние психологического климата на участке, обеспеченность фондом заработной платы, а также уровень подготовки людей к работе на новом станке с ЧПУ. Станок этот требовал сравнительно немного ухода, и рабочие успешно обслуживали два станка одновременно. Существенно возросли производительность труда и величина среднемесячного заработка. Участок кронштейнов перестал быть узким местом в цехе.
1.4. Цели управления
Управленческий цикл начинается с постановки целей и разработки задач, а завершается их решением, достижением поставленной цели. По достижении цели ставят новую цель, и управленческий цикл повторяется. Цель - действие - результат - новая цель - такова схема непрерывного управленческого процесса.
Таким образом, цель управления - достижение наилучшей траектории к цели функционирования. Цель является одной из основных категорий управления, определяя тактику и стратегию управления.
Неправильно поставленные цели приводят к заведомо неправильным результатам.
Цель управления может быть различной: организация, упорядочение, стабилизация, разрушение, перестройка, регулирование, установление и поддержание порядка и организованности в любых системах, любых видах деятельности. Иными словами можно сказать, что цель управления заключается в поддержании минимального (максимального), либо не выходящего из допустимых пределов некоторого критерия качества, или критерия оптимальности . Выделены две большие группы целей:
1. Цели развития, предполагающие создание дополнительных ресурсов, которыми система не обладает, т.е. достижение новых состояний.
2. Цели сохранения или стабилизации, направленные на поддерживание достигнутых параметров производства: объемов, уровня потребления ресурсов, темпов и результативности роста.
В управлении существует принцип: цели должны иметь иерархию. Она может определяться различными факторами. Одним из них может служить фактор времени, в зависимости от которого цели могут разделяться на краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Приоритетами в выделении иерархии целей могут служить важность выдвигаемых задач, ограничения по ресурсам и др.
Г
Цели образуют сложный комплекс, который характеризуется разнообразием содержания целей и связей, динамизмом и иерархичностью. Если этот комплекс изобразить в виде схемы, то получится граф, называемый деревом целей. Вершина дерева -конечная, глобальная цель деятельности, а уровни - локальные цели, раскрывающие пути ее достижения. Переход от уровня к уровню сопровождается более высокой степенью детализации глобальной цели. В результате такого построения дерево целей завершается конкретными заданиями, которые далее расчленять нельзя.
Менеджмент имеет несколько уровней целей в зависимости от характера. и сложности решаемых задач управления.
Высший уровень решает цели, стратегию и планы работы всей организации. Решаются вопросы мотивации и контроля. Менеджеры высшего уровня должны формировать концепцию развития фирмы, знать специфику работы организации, особенности рынка.
В зависимости от функций управления формируются частные цели, подчиненные общей цели управления. Менеджмент предполагает четкую ориентацию управленческих работников на определенные цели и критерии их достижений. Деятельность каждого менеджера направлена на одну из составляющих эффективности работы всей организации. За достижение этих результатов менеджер получает зарплату, и за получение качественно новых, повышение эффективности работы организации - премию.
Таблица 2 - Функциональные цели аппарата управления
| Подразделения оргструктуры | Управленческая цель | Критерии оценки |
| Высшее руководство | Завоевание рынка, конкуренто-способная продукция | Выполнении стратегии |
| Общее управление | Прибыль | Выполнение стратегии |
| Маркетинг | Объем продаж | Расширение доли рынка |
| Финансы | Издержки, отдача инвестиций | Снижение издержек, расширение доли рынка |
| Персонал | Организационное построение управления | Производительное использование ресурсов |
| Производство | Эффективность технологий | Производительное исполь-зование материальных ресурсов |
| Исследования и разработки | Обновление продукции | Совершенствование изделий и повышение качества |
Предприятие, будучи системой, должно отвечать требованиям, которые необходимы для осуществления целей, поставленных перед ним.
Приоритет целей.
| Ступени прибыльности. |
||
| Уровень выживания | Умеренный уровень | Высокий уровень |
| Обеспечение прибыльности и расширение предприятия | Удовлетворение потребителя | Удовлетворение потребителя |
| Удовлетворение потребителя | | Удовлетворение запросов работников предприятия |
| Удовлетворение запросов работников | Обеспечение прибыли и развитие предприятия | Охрана окружающей среды. Обеспечение прибыльности предприятия и развитие предприятия |
1.5. Задачи управления предприятием
Каждое предприятие, фирма, имея определенную самостоятельность, обусловленную организационно-правовыми формами, осуществляя определенную производственно-хозяйственную деятельность, имея определенные рынки сбыта продукции, имеет определенную внутреннюю структуру управления с целью реализации поставленных задач, табл. 3.
Таблица 3- Задачи управления
| Маркетинговые исследования | Рациональный подбор, расстановка кадров и социальные программы | Обеспечение производственного цикла материальным и ресурсами | Планирование | Рациональное обеспечение производстве итого цикла | Финансы и сбыт |
| - Изучение | - Анализ | - Определение | - Формули | - сокращение | - Прогнози |
| конъюнктуры | профессио | поставщика; | Рование | производ | рование |
| рынка; | нальной | - Взаимовыгод | Целей | ственного | объема |
| - прогнозирова- | подготовки | ный договор; | управле | цикла за | реализа |
| ние сбыта | специалистов | - учет и - | ния; | счет: | ции и сбы- |
| Про-дукции; | и их | контроль; | - Выбор | - оператив | .та; |
| - определение | рациональное | - рациональ- ; | оптималь | ного дове | - Оператив |
| предполагае | использование; | ное использо- | ного вари | дения пла | ное реа |
| мого дохода; | - учет | вание | Анта | нового сме | гирование |
| - налаживание | разделения | материаль | плана, | нного за | на поку |
| хозяйствен | социальных | ных ресурсов; | обеспечи | дания до | пательные |
| ных связей с | благ(акции, | - оборачива | Вающего | исполни | способное |
| потенциаль | пособия); | емость | макси | теля; | ти заказ |
| ными | - стабильность | обороор; | Мальный | - расчета | чика; |
| заказчиками. | Кадров. | доход; | оптималь | - Координа |
|
| - оценка | ных сроков | ция про |
|||
| технико- | комплекс | изводства |
|||
| экономи | ной пос | и финан |
|||
| Ческих | тавки про | совых |
|||
| показа | дукции; | планов. |
|||
| телей; | - анализ | ||||
| -. перспе | использо | ||||
| Ктивные | вания про | ||||
| програм | изводствен | ||||
| мы. | ной мощ | ||||
| ности и вы | |||||
| работка | |||||
| предложе | |||||
| ний по их | |||||
| - | развитию. |
1.6. Принципы управления
Проблема принципов управления оказалась весьма сложной для разрешения. Несмотря на огромное количество работ на эту тему, она до сих пор недостаточно разработана. В частности, нет единства в том, каким должен быть состав и количество принципов управления.
Рассмотрим общие принципы управления, отвечающие на конкретный вопрос - каким должно быть научное управление? Характерными общими принципами теории управления считают:
1. Принцип общественного характера управления.
2. Принцип гуманности.
3. Принцип эффективности.
4. Принцип экономичности.
5. Принцип соответствия способов, средств и воздействий закономерностям, присущим объектам управления.
6. Принцип интегральности.
Принцип общественного характера управления. Цели управления ставит человек. Очевидно, что при этом он исходит из определенных потребностей. Потребности, интересы и цели людей могут быть различными. Чтобы учесть потребности, интересы и цели всех членов общества, людей следует вовлечь в процесс выработки целей, способов, воздействий и средств достижения целей. Это и выражает общественный характер управления.
Принцип гуманности управления. Поскольку субъектом управления является человек, следовательно, в основе научного управления должны лежать человеколюбие, гуманность. В наше время принцип гуманности положен в основу перестройки управления: в центр хозяйственной, экономической политики и практики поставлен человек с его реальными потребностями, интересами и побуждениями. В годы застоя в центре административных интересов было производство, а человек оказался на втором плане, о нем просто забыли.
Принцип эффективности управления. Понятие «эффект» в обычном смысле выражает результат, следствие каких-то действий. Применительно к управлению М.К. Бочаров предложил разделить понятия «эффективность» и «экономичность». В связи с этим принцип эффективности понимается как выбор способа, средств и воздействий для успешного достижения поставленной цели.
Следовательно, неэффективное управление может быть обусловлено неправильным выбором цели; неправильным выбором способов, средств и воздействий для достижения поставленной цели; непродуманным планированием времени, сроков достижения поставленной цели.
Принцип экономичности управления. Экономичность управления -это мера затрат (трудовых, материальных, финансовых, энергетических, информационных) на достижение конечной цели. Иными словами, это отношение количества и качества выполненной работы к затратам на ее выполнение.
Принцип соответствия способов, средств и воздействий закономерностям, присущим объектам управления. Этот принцип требует от субъекта управления прежде всего изучить закономерности и накопленные наукой управления знания о состоянии и развитии того объекта, которым он желает управлять. Однако наука не всегда успевает за практикой, а процесс управления непрерывен. В этих случаях субъекту управления приходится принимать решения по аналогии или на основе интуиции.
Принцип интегральности управления. Понятие «интегральность» суммирует и связывает в одно целое множество разнообразных сторон управления, отражает его многоаспектную сущность. Одностороннее, частичное решение проблем управления противоречит науке управления.
| Принципы, определяющие эффективность современного менеджмента | |||||||||||||
| Принципы приоритетов | Принципы критических факторов | Принципы ориентирования | |||||||||||
| Человеческие факторы | -- | Фактор времени | -- | Миссия и стратегия | |||||||||
| Мотивирование | -- | Информационные технологии | -- | Фактор качества | |||||||||
| Профессионализм | -- | Корпоративность | -- | Система «думай» (фактор креативности) | |||||||||
Схема 3. Принципы эффективного менеджмента
Первый из них временной, т.е. сбережение времени при выполнении любой работы. Как можно его применить, в частности, к организации материальной подготовки производства? Напрашивается само собой: заблаговременно подумать, как обеспечить производство всеми необходимыми ресурсами. Коротко сформулируем его так: заблаговременность обеспечения ресурсами (В).
Второй общий принцип организации - выбор кратчайшего пути выполнения работы. Применительно к организации материальной подготовки он известен как о принцип связи с источником ресурсов (Р). Он проверен жизнью и широко используется: заблаговременно устанавливаются прямые (минуя третьих лиц) деловые связи двух объектов, например, потребителя с поставщиком.
Прямые и длительные хозяйственные связи потребителей и поставщиков по широкой номенклатуре продукции помогают обеспечить устойчивость в работе этих предприятий.
Третий общий принцип организации - выбор наименьшего числа путей выполнения работы. Для организации материальной подготовки производства его можно понимать как номенклатурность ресурсов (П).
И наконец, четвертый общий принцип организации - выбор наименьшего числа комбинаций выполнения работы - можно применить к организации материальной подготовки производства как комплектность ресурсов (О). Скажем, старый метод снабжения "достал - отдал" полностью себя изжил. У организаторов производства и снабженцев работа теперь близкая к инженерной, основанная на глубоком знании производственных процессов, точном расчете. Надо не просто, завести требуемые материалы, оборудование и т.п., а укомплектовать производство, причем не всем сразу, а только тем, что необходимо в данный период.
Теперь попробуем сформулировать принципы организации обслуживания производства, табл. 4.
Таблица 4 - Формирование принципов организации обслуживания производства
| Индекс | Общие принципы организации производства. | Принципы организации обслуживания производства. |
| В | Сбережение времени при выполнении работы. | Профилактичность обслуживания объектов. |
| Р | Выбор кратчайшего пути при выполнении работы. | Адресность обслуживания объекта. |
| П | Выбор наименьшего числа путей при выполнении работы. | Ассортиментность обслуживания объекта. |
| О | Выбор наименьшего числа комбинаций при выполнении работы. | Сервисность обслуживания объекта. |
Как уже было показано выше, где организация на высоком уровне, там и управление хорошо налажено.
Но грамотный руководитель следует определенным правилам, что не менее важно. Назовем их общими принципами организации производства. Связанны они со свойствами системы "время - пространство". Введем для удобства условнее обозначения: В - время, Р- длина, П - площадь, О - объем - и укажем эти общие правила при выполнении любой работы:
В - сбережения времени,
Р - экономия расстояния,
П - экономия площади,
О - экономия объема.
При этом они действуют интегративно, т.е. каждый последующий принцип может полноправно действовать, если используются все предыдущие.
Чем руководствоваться для поддержания организации производства на достаточно высоком уровне? Ответ одновременно и прост и сложен: надо прежде всего знать строение самой системы организации производства, ее закономерности и учитывать их в тех или иных конкретных действиях, руководствоваться проверенными жизнью и подтверждаемыми практикой принципами.
Принцип - это основное положение, правило, которым руководствуются в жизни и деятельности. Принцип - основа, от которой не отступают. Речь, стало быть, идет в конечном счете о прочности убеждений, о принципиальности. Принцип - это кристализированный опыт поколений.
Но принципы могут быть правильными и ошибочными. Того, кто опирается на ошибочные принципы, естественно, ждет неудача.
Что же может служить критерием правильности принципов? Уровень их соответствия объективным законам строения и развития природы общества.
Принцип - как основное правило действий какого-либо человека, всегда субъективен, т.е. зависит именно от этого человека. Закон же, как отражение существенных, устойчивых связей между системами в природе и в обществе, всегда объективен. Чем в большей степени субъективные действия человека опираются на объективные законы, тем увереннее и эффективнее будут эти действия.
Учитывая сказанное, можно дать такое определение.
Принцип - одно из основных правил воздействия человека на рассматриваемую систему, зависящих от степени знания или объективных законов, определяющих строение и развитие этой системы.
Попытаемся проникнуть еще глубже: как объективно устроены субъективные правила? Чем руководствоваться? Выбор любых принципов - правил опирается на следующие:
В - проверенность временем, опытом других людей и коллективов;
Р - применимость именно к этому событию;
П - эффективность, преимущественность использования перед другими;
О - возможность применения ко всему объему предстоящей работы, ко всем структурным ячейкам рассматриваемой системы.
Организационные принципы обладают организационной спецификой. Их знания для организатора производства обязательно, а для руководителя - очень желательно.
Остановимся на общих принципах организации материальной подготовки производства. Они вытекают из общих принципов организации.
Поясним, что означает каждый из принципов.
Профилактичность обслуживания объекта (В). Этот принцип широко используется на московских предприятиях. Смысл его ясен: не дожидаться когда что-нибудь случиться - заболеет работник, придет в негодность сырье и предупредить ее. Конкретно это выглядит так: создается сеть профилакториев для трудящихся, соблюдаются нормативные сроки сохранности сырья, отлаживается система планово - предупредительных ремонтов и т.п.
Соблюдение принципа профилактичности - основа бережности и экономности.
Адресность обслуживания объекта (Р) - длительное прикрепление обслуживающей системы (предприятия, организации) к конкретному объекту. Этот принцип лежит в основе деятельности участковых врачей и др. Он предполагает продуктивное использование принципа профилактичности обслуживания и без него малоэффективен.
Ассортиментность обслуживания объекта (П) - предоставление потребителю возможности выбрать ему необходимые виды обслуживания. Известны, например, торговля по заказам покупателей или ремонт квартир по предварительно оговоренному перечню работ и др. Если этот принцип нарушается, потребитель испытывает неудобства. Ассортиментность должна сочетаться с профилактичностью и адресностью обслуживания.
Сервистность обслуживания объекта (О) - многосторонность и полнота обслуживания в соответствии с требованиями потребителя.
Сервисность обслуживания даст высокие результаты, только когда основывается на профилактичности. "
Руководителям и специалистам нужна краткая надежная "шпаргалка" (в виде таблички), помогающая вовремя вспомнить организационное решение, проверенное практикой, но, быть может, подзабытое. "Шпаргалка", которая все время была бы у них под рукой.
1.7. Экономический механизм менеджмента
Система управления производством объективна. Она существует в материальном производстве любого уровня. На уровне цеха- это начальник цеха со своим аппаратом, который составляет обязательную часть любого цеха. На уровне предприятия- заводоуправление. На уровне отрасли народного хозяйства - это аппарат отраслевого министерства.
Следует особо подчеркнуть, что управляющая система не стоит над объектами управления, а составляет вместе с ними единую систему управления. Так, бригадир не стоит над бригадой, а составляет ее неотъемлемую часть; заводоуправление составляет часть предприятия, министерство часть отрасли и т. д.
Механизм управления сложился исторически, одновременно со становлением человеческого общества. Менялась его информационная база, техническое обеспечение, социальное пополнение, но сам он, как таковой, сформировался на заре существования человечества.
Менеджмент имеет свой собственный экономический механизм, который направлен на решение конкретных проблем взаимодействия и реализации экономических, технологических, социально-психологических задач. Экономический механизм менеджмента объективно обусловлен определенной хозяйственной деятельностью фирмы, когда результаты управленческой и хозяйственной деятельности получают оценку на рынке в процессе обмена. Экономический механизм менеджмента состоит из трех уровней:
внутрифирменного управления;
управления производством;
управление персоналом.
Таблица 5 - Внутрифирменное управление
Таблица 6 - Управление производством
| Проведение НИОКР | Обеспечение развития производства | Обеспечение сбыта | Организационная структура управления персоналом |
| Разработка научно-технической политики фирмы. Разработка внедрения новой продукции. Организация научно-технической деятельности. | Разработка и обеспечение по важнейшим направлениям производства. Развитие технологии производства. Обеспечение производства материально-техническими ресурсами. Повышение качества продукции. Повышение производительности труда. | Разработка сбытовой политики. Выбор каналов и методов сбыта. Организация сбыта. | Функциональная. Линейно-функциональная. Проблема целевого управления. Матричная структура. Программно-целевое управление. |
Таблица 7 - Управление персоналом
| Разработка и про-ведение кадровой политики | Оплата и стиму-лирование труда | Групповое управ-ление взаимоотно-шений | Социально-психоло-гические аспекты уп-равления |
| Принцип подбора и расстановки персо-нала. Условия приема и увольнения. Обучение и повы-шение квалифика-ции. Оценка персонала и его деятельности. | Форма оплаты труда. Пути повышения производительности. Поощрительные системы оплаты труда. | Вовлечение рабо-тников в управле-ние. Взаимоотношения в коллективе. Взаимоотношения с профсоюзом. | Мотивация труда и творческой иници-ативы. Организационная культура фирмы. Влияние управления персоналом на де-ятельность фирмы. |
1.8. Законы управления предприятием
Действие механизма управления основывается на постоянном и устойчивом проявлении присущих управлению предприятием объективных законов. Знание и учет действий этих законов в значительной степени способствует повышению эффективности производства. Пренебрежение ими неизбежно влечет за собой серьезные негативные последствия.
Как известно, закон выражает общие отношения, связи и существует независимо от сознания человека. Люди не могут по своему желанию создавать новые законы или прекращать и изменять их действия. Обязанность руководителя считаться с этой объективной реальностью.
Существует специфически объективные законы управления предприятием. Остановимся коротко на этих законах.
Информативность управления.
Информация всегда преобразуется в управленческое решение. Информация- это предмет труда любого руководителя, исходный момент управленческого цикла и в решающей степени определяет качество управленческих решений, а стало быть, и согласованность действия всех звеньев производственного организма.
В связи с действием этого закона в условиях информационного взрыва на первый план выдвигаются технические вопросы работы руководителя с информацией: быстрота ее переработки, доступ к ней, возможность сопоставления информации в нескольких вариантах действия всеобъемлимость доступной информации об оптимальном варианте действия. В условиях непрерывного усложнения производства, резкого роста внутренних и внешних его связей все более жесткие требования предъявляются к техническим средствам оснащения процессов переработки информации и к степени совершенства владения -руководителем этими средствами. Можно использовать так же и упрощенную, но эффективною систему накопления информации.
Преобладание человеческого фактора в управлении производством.
Управленческое решение всегда сообщается одним человеком другому. Например, управленческое решение передается директором предприятия начальнику цеха и далее через мастера рабочему.
Какими бы совершенными техническими средствами не был оснащен руководитель, ему не добиться достаточной согласованности в действиях своих подчиненных без соблюдения законов психологии личности, психологии коллектива, психологии управления, без соблюдения этики руководства. Таким образом, второй закон управления предприятием выдвигает на первое место психологические соображения: как с наибольшим эффектом для дела использовать индивидуальные психологические свойства личности, как создать благоприятный психологический климат в коллективе, как обеспечить здоровый, деловой контакт между руководителем и подчиненным.
Альтернативность управления
Управление предприятием всегда предполагает выбор одного из нескольких возможных управленческих решений.
Этот закон выдвигает на первое место экономические требования: выбрать из нескольких возможных только тот вариант решения, который позволил бы получить максимальный эффект при минимальных затратах. Для этого современный руководитель должен в совершенстве знать экономику, ее закономерности, принципы, требования. Он должен хорошо разбираться в таких экономических категориях, как себестоимость, цена, прибыль, рентабельность, фонды экономического стимулирования, заработная плата, хозяйственный расчет и др. Забвение экономической стороны дела приводит не редко к парадоксальным ситуациям: например, совершенно новое оборудование может оказаться лишним.
Иерархичность управления.
В системе управления предприятием всегда имеются управляющая и управляемые подсистемы (субъект и объект управления). Рабочий непосредственно подчиняется своему мастеру, а тот, в свою очередь, - начальнику цеха.
Но между начальником цеха и рабочими могут кроме мастера существовать и другие промежуточные уровни, например, заместитель начальника цеха, старший мастер, бригадир и др. В этом случае путь управляемого решения от вершины "треугольника" иерархии до его основания будет длиннее и продолжительнее.
Таким образом, четвертый закон управления предприятием. выдвигает на первый план организационные факторы: распределение управленческих функций, выбор структуры управления и т.п.
Руководитель должен представлять себе взаимосвязанность четырех законов управления предприятием. Поэтому решая, например, вопрос об установки в цехе нового роботизированного комплекса, он должен обязательно подумать, а как воспримет эту попытку коллектив, какую она вызовет реакцию, как отразится на заработной плате рабочих, какие организационные методы (меры) должны сопутствовать успешному внедрению этого комплекса. "Умным машинам" необходимо обеспечить и напряженный трехсменный режим работы.
Перечисленные законы управления предприятием действуют постоянно и неразрывно. И любые перекосы в их использовании чреваты для предприятия большими потерями времени и ресурсов.
1.9. Система управления предприятием.
Руководителю нужно четко представлять особенности социально-экономических систем и их элементов, чтобы использовать их в процессе управления. Это поможет правильно определять причины некоторых явлений и их последствия, заранее предвидеть возможные отклонения.
Система управления состоит из двух подсистем: управляемой (объект управления) и управляющий (субъект управления).
В состав управляющей системы входят подразделения, реализующие процессы переработки информации, связанной с объемом управления. представляет собой систему органов линейного управления (дирекция, начальники цехов, мастера) и органов функциональных служб и (планирование. материально-техническое снабжение, сбыт, техническая и технологическая службы). Управляемая система, или объект управления, если ее рассматривать с организационной стороны, представляет собой ряд взаимозависимых комплексов производства: основных и вспомогательных цехов, а также служб (транспорта, ремонта). Управляемая подсистема в экономике включает в себя подразделения, реализующие материально-вещественные преобразования, то есть участки в составе определенных групп рабочих мест, цехи предприятия и т.п. Управляющая и управляемые системы имеют свою собственную структуру. Структура объекта соответствует структуре предприятия, структура субъекта - организационной.
Между субъектом и объектом управления существует система взаимосвязей. Субъект управления принимает решение и доводит его до сведения объекта. Объект выполняет полученное решение и о результатах своей работы докладывает субъекту. Информация о состоянии объекта управления должна быть полной, точной и своевременной.
На организацию прямо или косвенно влияют многие факторы внешней среды - это совокупность экономических, конкурентных, социальных, политических, международных, технологических условий. По показателям разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многочисленные и разные технологии, претерпевающие более быстрое развитие, чем организация, которой все это не касается. Внешняя среда подвижна, неопределенна. Она может составлять угрозы для организации и предоставлять ей дополнительные выгоды.
Эффективный менеджер должен уметь оценивать влияние внешней среды для того, чтобы отвести угрозы и использовать выгоды.
В экономическом плане объектом управления является процесс непрерывного движения денежной, производительной и товарной формы. Движение этих фондов представляет собой сложное сочетание, требующее постоянной координации в процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Денежные фонды включают как средства необходимые для оплаты поставок оборудования, сырья, инструмента, так и фонда оплаты труда. На следующей стадии фонды включают необходимые по количеству и качеству действующие средства производства, производственные запасы, незавершенное производство, обеспечивающее непрерывность производственного процесса.
Товарные фонды
включают готовую продукцию на складе. Движение фондов происходит благодаря деятельности людей, и поэтому управление движением производственных фондов требует управления деятельностью людей, осуществляющих этот процесс. Управляющая и управляемая системы имеют свои цели, а также особенности к адаптации по отношению к внешней среде. Но только их совместное функционирование способно составить предприятие как систему в законченном виде.
1.9.1. Свойства системы управления
Что же представляют собой элементы системы, и какими свойствами они обладают?
1. Прежде всего, элемент есть структурная часть какой-либо системы.
Например, предприятие является элементом системы отрасли. В то же время само предприятие состоит из различных цехов и служб, являющихся его элементами. Способностью к интеграции обладает только тот элемент, который может воздействовать на какой-либо другой элемент и в то же время сам воспринимать воздействие других элементов. Из этого следует вывод, что нельзя в процессе управления изменять отдельные элементы без учета последствий этого вмешательства.
2. Элементу присуще одно или несколько свойств; и каждое из них использовано в системе, либо является потенциальным для возможного использования. Элемент может войти в систему или одним своим свойством, или одним из своих качеств. Свойства элементов определяют их место во внутренней организации системы. Они развиваются в рамках системы и подчиняются условиям ее функционирования, видоизменяясь либо в процессе развития, либо под управляющим воздействием.
Элементы функционируют и развиваются в рамках системы, и их свойства подчинены целям системы, которые определяют конкретную форму существования элементов.
Следовательно, хотя структурная автономия каждого элемента - один из его признаков, каждый из элементов системы существует и действует на основе целей и задач системы в целом.
3. Важную роль в определении особенности элемента играет его функциональная специфичность. Элементы функционируют в системе в процессе взаимодействия. Любое изменение одного из элементов вызовет изменение характера связи между элементами, а также изменение элементов, на которые оказано воздействие. Связь между элементами устойчива. В силу внешнего или внутреннего воздействия могут нарушаться пропорции в соотношении системы. В этом случае вступает в действие механизм саморегулирования. Излишние мощности, созданные без учета воздействия могут нарушать пропорции в соотношении системы. В этом случае они выйдут из кругооборота как неиспользуемые. Нехватка мощностей в отдельных элементах системы нарушит количественные связи и вызовет потребность в определении иной цели. По существу образуется новая система, в состав которой не войдут многие элементы старой системы.
4. Структура системы основана на упорядоченной взаимосвязи элементов. Это требование относится не только к составу, мощности цехов основного производства, техническому уровню вспомогательного производства, но так же и к отдельным экономическим и организационным мероприятиям. Какое-то мероприятие воздействует на одни элементы положительно, на другие -отрицательно. Поэтому, принимать решения можно лишь взвесив силу, как положительного, так и отрицательного воздействия, и всесторонне обсудив общие результаты.
1.9.2. Элементы системы
Говоря о предприятии в совокупности, ясно просматриваются однородные группыэлементов, подэлементов, образующих подсистемы: техническую, технологическую, организации производства, экономическую.
Техническая система состоит из машин, станков, аппаратов. Однако, не всякое количество оборудования есть техническая система. Она представляет собой взаимосвязанный комплекс оборудования, обеспечивающий решение определенной производственной задачи. Отдельные группы оборудования должны быть определенным образом расположены в пространстве, сочетаться друг с другом по мощности, чтобы один станок или группа обеспечивали работу другому станку или группе. Это взаимосвязанное пропорциональное сочетание и создает техническую систему. Она выражает производственные мощности данного предприятия, которые способны производить продукцию в определенном количестве и качестве.
Техническая система наименее подвижна, медленнее адаптируется по отношению к внешней среде. Это, конечно, не значит, что она неизменна. Научно-технический прогресс оказывает наибольшее влияние на эту систему в производстве. Подвижность ее определяется как физическим износом, так и моральным.
Техническая система требует специфического управления. Под воздействием современных темпов НТП она нуждается в выравнивании производственных мощностей в процессе их наращивания, в модернизации, в организации ремонта. Технологическое оборудование должно иметь полную эксплуатационную пригодность. Важно организовать снабжение производства энергией всех видов, иметь современные транспортные средства, для быстрого перемещения предметов труда.
Технологическая система выражается в последовательности операций и процессов производства, в ходе которых создается продукция определенных параметров и качеств.
В основе разработки технологических систем лежит наука о технологии Технология производства тщательно разрабатывается с позиций эффективности производства. Технологическая система включает в себя контроль над качеством работы на отдельных операциях и на сборке изделия. Это обеспечивает его надежность, долговечность, качество.
Система организации производства позволяет рационально использовав в совокупности труд, оборудование, предметы труда, площади, то есть создавать условия для того, чтобы процесс производства осуществлялся с помощью наиболее прогрессивных приемов и методов (поточное производство, предметно-замкнутые участки, прямотоки движения продукции и т.д.) и с наименьшими затратами.
Система совместного труда представляет собой необходимую его организацию для достижения определенной цели, количественные и качественные пропорции отдельных видов труда, их расчленение и взаимные связи в процессе производства. Пропорции отдельных видов труда зависят от объемов производства, его сложности и др. особенностей. Управлению этой системой обычно уделяется наибольшее время и внимание. Речь идет о расстановке людей, о создании больших и малых коллективов. Закладываются основы эффективного психологического климата.
Экономическая система
выражает собой единство экономических процессов, а также экономических связей всех сторон производства. Она решает задачи всестороннего использования возможностей всех систем производства для повышения его эффективности.
1.9.3.Средства достижения управляемости системы
Господство множества систем хозяйственных организаций (ХО) является неизбежным продуктом развития рыночной экономики. Существование ХО возможно лишь при условии эффективного управления ими. Требование управляемости является центральным и выступает в качестве высшего критерия.
В настоящее время имеется широкий арсенал внутренних средств достижения управляемости ХО, к которым относятся и методы управления персоналом , позволяющие руководству компании повысить эффективность своего воздействия на подчиненных. Отличительной особенностью ХО является наличие нескольких уровней управления, каждый из которых (за исключением высшего) состоит из ряда звеньев. С ростом величины капитала и размеров ХО внутри фирмы (как и в экономике в целом) появляются по уровню рентабельности лучшие, средние и худшие подразделения.
Лучшие ХО, обладающие повышенной нормой прибыли вытесняют часть конкурентов с соответствующего рынка, в результате чего начинает появляться так называемый квазимонопольный эффект (ограниченная или локальная монополия). У фирмы, имеющей относительно меньшую долю на рынке, но обладающей лучшей управляемостью и интегрированностью (т.е. выступающей как целостный субъект), квазимонопольный эффект может быть выше, чем у более крупной, но «рыхлой» по своей структуре конкурирующей ХО. Именно поэтому сегодня столь важно обращать внимание на внутреннюю структуру фирмы как возможную основу квазимонопольного эффекта, для руководства применяя методы управляемости - повышение дохода. С одной стороны, повышение управляемости и, следовательно, интегрированности компании позволяет ей расширять свои масштабы и тем самым укрепит положение на рынке. С другой стороны, с ростом масштабов ХО происходит, как известно, снижение ее управляемости (схема 4).
В учебнике рассматриваются теоретико-методологические основы менеджмента, его функции. Освещаются вопросы стратегии развития компании, внутрифирменного планирования, мотивации и контроля в менеджменте, организации личного труда руководителя (самоменеджмента). Анализируются коммуникационный менеджмент и информационное обеспечение управления, основной продукт труда руководителя, т. е. управленческие решения, их разработка, принятие и реализация. Особое внимание уделено роли человеческого фактора в управлении организацией в условиях рыночной экономики. Для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению подготовки «Экономика», преподавателей, практических работников, а также всех тех, кто интересуется современными проблемами менеджмента.
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
1.1. Сущность менеджмента, его место и роль в рыночной экономике
Менеджмент, его сущность и содержание
Менеджмент – это особый тип управления. В экономической литературе известно много определений менеджмента (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Сущность менеджмента
Различают менеджмент в широком и узком смыслах этого слова. В широком смысле менеджмент – это управление фирмой в условиях рыночной экономики, в котором участвуют ее собственники, предприниматели, профессиональные менеджеры, работники. В узком смысле менеджмент включает только деятельность профессиональных менеджеров по планированию, организации, мотивации, контролю деятельности фирмы и ее персонала.
При всех различиях в понимании менеджмента общим является то, что он связан с людьми. Это положение подтверждают следующие определения: менеджмент – процесс, посредством которого группа сотрудничающих людей направляет свои действия к общим целям. Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.
По мере развития рыночной экономики, роста материального благосостояния трудящихся возрастает роль социальных и психологических методов управления. Менеджер становится больше воспитателем и наставником, чем контролером и администратором. Если кратко сформулировать психологические отличия рыночного управления (менеджмента) от административно-командного управления, то они состоят в личностном факторе человеческой психологии. В рыночной экономике организации представляют собой не только технические и организационные системы, но и своеобразные социальные общности.
Кроме того, широко известны и другие определения менеджмента:
Менеджмент – особый тип управления предпринимательской фирмой в условиях рыночных отношений;
Менеджмент – это деятельность, которая в соответствии с целями и задачами бизнеса разрабатывает планы, определяет, что и когда надо делать, кто будет выполнять намеченное и как оно было сделано с последующим обязательным контролем за результатами работы.
Виды менеджмента
Менеджмент охватывает все сферы деятельности организации. Вместе с тем можно четко определить границы деятельности, которая составляет содержание менеджмента. Поэтому выделятся отдельные виды менеджмента:
Производственный – система обеспечения конкурентоспособности выпускаемого товара на конкретном рынке. Включает вопросы построения производственных и организационных структур, выбора организационно-правовой формы управления производством, сбыта и фирменного обслуживания товара.
Финансовый – система обеспечения устойчивости, надежности и эффективности управления финансами. Включает формирование и планирование финансовых показателей с соблюдением научных подходов и принципов менеджмента, баланса доходов и расходов, показателей эффективности использования ресурсов, рентабельности работы и товаров.
Инновационный – система управления инвестициями, вкладываемыми собственниками в развитие всех видов инноваций. Включает построение организационных структур, выбор направлений инноваций, оптимизацию инвестиций, разные аспекты управления персоналом в период перемен.
Торговый – процесс управления основными аспектами деятельности торгового предприятия. Призван формировать наиболее рациональные управленческие решения по вопросам развития конкретного торгового предприятия, координировать различные направления его деятельности и обеспечивать высокую эффективность конечных результатов этой деятельности.
Другие виды менеджмента: менеджмент социальной сферы, банковский, налоговый, организационный, международный.
Соотношение понятий: менеджмент и управление
Управление и менеджмент не идентичные понятия. Термин “управление” используется в социально-экономических, технических, биологический и других системах.
Менеджмент лишь одна из форм управления – управление социально-экономическими процессами посредством и в рамках организации, акционерных обществ.
Менеджмент (от англ. – управление, заведование, организация):
– практическая деятельность по управлению производственной, коммерческой или иной организацией, преследующая определенные цели;
– теория (наука) управления организацией;
– в современной отечественной практике также руководящий состав предприятия, акционерного общества.
Термин “менеджмент” употребляется применительно к управлению хозяйственной деятельностью. Для других целей используются иные термины: государственное управление, общественное управление, организация, администрирование. В настоящее время ряд авторов считают эту позицию устаревшей. Государственные, общественные и иные организации также могут использовать многие принципы и методы менеджмента для достижения высокой эффективности своей деятельности.
Менеджмент и управление различаются и объектом воздействия. Так, в менеджменте объектом являются люди, а в управлении объектом могут быть производственные, товарно-материальные и иные ресурсы, производственные, торгово-технологические процессы.
Роль менеджмента в развитии экономики и деятельности предприятий
Субъектами рыночного управления являются:
Собственник;
Предприниматель;
Профессиональный менеджер;
Члены трудового коллектива.
Однако следует заметить, что рыночное самоуправление обеспечивает интересы собственников, но не решает задачи развития экономики, защиты государства и граждан, функционирования социальной инфраструктуры, гарантий социальной защищенности населения. Эти функции осуществляются государством.
Государственное регулирование осуществляется в двух видах:
прямое (антимонопольное законодательство, госконтроль цен, сертификация продукции, госзаказы, субсидирование приоритетных отраслей и т. п.);
косвенное :
– правовое регулирование;
– экономическое (налоговая система, ценовая, амортизационная, финансово-кредитная политика);
– социальное (трудовые отношения, социальные гарантии занятости, установленная государством минимальная оплата труда, индексация заработной платы бюджетникам, пенсий, стипендий, пособий).
Конкретные соотношения рыночного самоуправления и государственного регулирования проявляются в различных формах рыночной экономики:
либеральной – господство свободной конкуренции и ограниченное вмешательство государства в экономику (например, в США);
смешанной – сочетание различных форм собственности и развитая система госрегулирования;
социально-ориентированной – развитые социальные функции государства, активная роль работников в управлении (например, в Швеции).
Итак, давайте разберемся, в чем заключается роль менеджмента в деятельности фирм. С помощью высококвалифицированных специалистов-менеджеров:
Обеспечивается существование фирмы на рынке;
Разрабатывается стратегия развития организации;
Определяются и достигаются цели предприятия;
Так как целей, как правило, несколько, определяется их приоритетность;
Координируется работа всех подразделений;
Контролируется эффективность деятельности фирмы;
Рационально используются материальные и трудовые ресурсы;
Осуществляется стимулирование работы сотрудников;
Обеспечивается сочетание интересов собственника, трудового коллектива и потребителей;
Обеспечивается сведение к минимуму рисковых ситуаций;
Вырабатывается система мероприятий для решения проблем;
Определяются необходимые ресурсы и источники их обеспечения;
Распределяются полномочия и ответственность за выполнение конкретных задач.
На практике цели руководства и работника прямо противоположны (рис. 1.2):
Потребности работодателя: больше производительности труда работников, меньше платить;
Потребности работников: меньше работать, больше получать заработную плату.
Рис. 1.2. Взаимозависимость потребностей работодателя и работников
Белые и черные кружки (в сердцевине) – это общие цели компании (и работников, и руководства). Каждый понимает, что чем успешнее и выгоднее работает компания, тем больше благ он получит, работая на нее – выше заработная плата, престиж, гордость за свою работу. Найти компромисс между потребностями работников и руководства – наиболее важная задача на сегодняшний день для компаний, так как часто именно правильная кадровая политика – залог успеха на рынке.
Опыт менеджмента за рубежом и пути его использования в отечественной практике управления
Прямое заимствование чужого для страны менеджмента неэффективно. Вследствие особых исторических и географических условий развития России даже при переходе к рыночному управлению управленческое регулирование со стороны государства должно быть в России относительно сильнее, чем в других странах.
Примерно в начале 70-х гг. прошлого века в зарубежной литературе по менеджменту появилось понятие “национальные особенности менеджмента ”, с помощью которого начали обозначать то самобытное, своеобразное и неповторимое, что свойственно системе и процессу управления, работе руководителей в данной стране.
Национальный менеджмент обусловлен историей развития страны, ее культурой, традициями, обычаями, моральными ценностями. Исследование национальных стилей управления стало одним из характерных научных направлений, что объясняется следующими обстоятельствами:
Другой стиль управления – это зеркало, в котором отражается собственный стиль. Чтобы совершенствоваться, нужно уметь сравнивать.
Изучать национальный менеджмент – значит осваивать неповторимый управленческий опыт, перенимать то ценное, что может быть трансформировано к условиям данной страны.
Систематическое изучение зарубежного опыта выступает как одно из необходимых направлений совершенствования “своего” управления.
Чтобы успешно управлять предприятием на территории другой страны, нужно уметь совместить свой стиль со стилем управления, характерным для другой страны.
Вместе с тем не следует абсолютизировать национальные стили. При взаимодействии различные стили, как правило, успешно адаптируются.
В последнее время в связи с интенсификацией международных деловых отношений, затронувших весь мир, происходит сглаживание национальных особенностей деловых отношений. Однако по-прежнему следует большое внимание уделять особенностям поведения другой стороны, учитывать национальную культуру.
Прежде чем перейти к описанию конкретных национальных стилей, рассмотрим несколько вопросов, носящих более общий характер.
Каждый народ имеет свои обычаи, традиции, свою культуру, политическое и государственное устройство. Все это оказывает влияние на деловые отношения.
Одним из параметров национального стиля менеджмента является механизм принятия решения (единоличное, коллективное, коллегиальное). К этому же параметру относится степень самостоятельности в принятии решений на переговорах. Необходимо ли менеджерам (и тем более, специалистам) каждый раз при малейших изменениях ситуации запрашивать инструкции? Являются ли эти инструкции, как правило, очень жесткими или допускают значительную свободу действий?
Наиболее существенное влияние на национальный стиль оказывают ценностные ориентации, идеологические и религиозные установки, особенности восприятия, мышления. Они определяют суть поведения менеджера.
Знание правил поведения, обусловленных культурными традициями, в том числе менеджером, имеет огромное значение для бизнеса. Оно позволяет избежать многих недоразумений и ненужных трений.
Итак, следует отметить, что общие черты менеджмента – принципы, методы, организационные формы и технологии – не меняются в зависимости от страны. Вместе с тем национальные особенности, в частности, оказывают серьезное влияние на развитие менеджмента в отдельных странах. На основе изучения практики управления в разных странах определены и раскрыты черты ряда национальных систем менеджмента – американского, английского, западногерманского, японского и др. Особенности американской и японской систем менеджмента приведены в табл. 1.1.
В японском стиле преобладает неторопливость и основательность, нет системы прямых наказаний, обычно о нерадивом сотруднике складывается неблагоприятное мнение.
В американском менеджменте присутствует внешняя демократичность, большое внимание уделяется карьерному росту сотрудников.
Особенности современного российского менеджмента
Менеджмент в России развивался в особых условиях, к которым прежде всего следует отнести исторически сложившиеся особенности: негативное отношение к предпринимательству и уравнительное распределение; коллективистская идеология. Для российского менеджмента характерно следующее:
Таблица 1.1
Особенности зарубежного менеджмента от “А” до “Я”
2) менеджеры высшего звена избегают делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, пытаются все сделать сами, лично контролировать. Причины этого: недоверие к подчиненным, недостаточная квалификация последних, но главное – неумение эффективно мотивировать наемных менеджеров;
3) значительная зависимость условий и оплаты труда наемных работников от взаимоотношений с руководителем, а не от их квалификации и результатов работы. Имеет место бесправие наемных работников, произвол руководства. Это связано с безработицей и низкой культурой менеджеров и наиболее сильно проявляется в малых городах;
4) в ситуации сотрудничества российские бизнесмены, предприниматели и менеджеры видят в значительной мере конфликт интересов;
5) отечественные участники, с точки зрения зарубежных коллег, подходят довольно странно к переговорам. Если, обсуждая деловое предложение, канадцы (впрочем, как и многие другие бизнесмены) рассуждают так: мы объединяемся, чтобы увеличить размер “пирога”, и тогда каждый получит больше. Российские предприниматели часто ориентированы на иную стратегию. Они считают, что размер пирога известен, и задача заключается в том, чтобы захватить себе кусок побольше;
6) зачастую без начальника не принимается ни одно решение;
7) руководство организаций делает упор на осуществление функции контроля (в смысле надзора);
8) специфическое отношение к ошибкам: главное найти виноватого и наказать его, вместо того чтобы найти причины, приведшие к ошибке в работе, и сделать все, чтобы она больше не повторялась. Никто, как правило, не интересуется, чему можно научиться на той или иной ошибке;
9) не распространено обучение сотрудников. Так, в периоды кризисов одной из главных статей расходов, которую решают сократить с целью экономии ресурсов, является статья расходов на обучение персонала;
10) решения администрации подчиненными принимаются практически безоговорочно. Довольно редко подчиненный решается спорить с руководителем, даже если тот принял ошибочное решение;
11) подбор работников среди знакомых и родственников;
12) законы, предписания и правила не имеют обязательного характера. Правила и законы могут сознательно игнорироваться в зависимости от ситуации и применяющих их лиц. Причем труднее всего в этом случае иностранцам, которые не могут понять, как отбираются законы, которые все-таки выполняются;
13) правовой нигилизм, незнание законов работниками, да и менеджерами в том числе;
14) большое внимание общим целям, а не тому, как можно сделать;
15) избежание риска;
16) неуважение к людям и игнорирование этики управления;
17) в отдельных случаях резкая смена настроений в отношении партнера. Эмоциональная сторона, как отмечают многие иностранные партнеры, является важной частью россиян. Интересно, что же думают иностранцы о российских работниках. Они отмечают, что россиянам свойственны:
Неуправляемость, неорганизованность российских специалистов;
Здесь надо постоянно проверять, началась ли работа, какая ее часть выполнена;
Излишняя эмоциональность, склонность переносить свои переживания на работу. “К примеру, если ему босс говорит: ты опаздываешь – это сразу создает напряжение, – говорит англичанин К. Грэмм, генеральный директор тренинговой компании. – Для немцев и французов это обычный рабочий процесс. Русский воспринимает это в штыки: босс меня не любит”1 ;
Пессимизм и негативизм;
Отношение к деньгам (зачастую считается постыдным о них говорить, например в процессе прохождения собеседований при найме на работу);
Неравномерность темпа работы: “спячка – раскачка – горячка”. Этому, впрочем, есть объяснение: россияне испокон веков занимались в основном сельским хозяйством, и большая часть года приходилась на зимний период, во время которого крестьяне отдыхали;
Изобретательность при решении задач в условиях ограниченности времени. Причем иностранцев больше всего удивляет, что в процессе “горячки” россияне делают качественные вещи;
Сила русских в потрясающем умении найти выход из любой ложной ситуации, стрессоустойчивость;
Непунктуальность россиян;
Спонтанность: если в швейцарском офисе компании PricewaterhouseCoopers собрания планируются за неделю, то в Москве – за день или два. Здесь все происходит быстро – если долго думать, можно упустить интересные возможности;
Недостаточная мобильность: россияне не хотят работать по регионам даже для повышения по службе и повышения квалификации;
Дружбу ценят дороже денег. Европейский или американский менеджер, привыкший стимулировать производительность труда работников или лояльность к компании размером оклада, просто оказывается в растерянности, когда ему заявляют: “Не нужны мне ваши деньги, останусь работать на прежних позициях, поскольку здесь работают мои друзья”;
Японцы отмечают недостаточную лояльность российских работников компании.
Итак, менеджмент – это управление предпринимательской фирмой, целью которой является получение прибыли. Субъектами рыночного управления могут быть собственник, предприниматель, профессиональный менеджер и члены трудового коллектива. Именно деятельность менеджеров обеспечивает существование фирмы на рынке. Менеджеры разрабатывают стратегию развития организации, рационально используют материальные, финансовые и трудовые ресурсы, согласуют интересы собственника, работников и потребителей.
1.2. Менеджер в системе менеджмента
Личность менеджера
Не умоляя приоритета финансовых, коммерческих подразделений компаний и их руководителей, хотелось бы отметить, что человеческий фактор, особенно в XXI в., – это один из ресурсов, который является фактором конкурентоспособности любой организации.
Личность – это и наши внутренние наклонности, и опыт, который мы приобретаем с возрастом. Личность определяется нашей физиологической, психологической конституцией и формируется личной и коллективной историей.
В настоящее время наряду с профессиональными навыками возросли требования работодателей к психологическим, имиджевым, поведенческим характеристикам претендента2 . Компании предъявляют вполне определенные требования к психологическому типу сотрудника. Чем выше уровень позиции в компании, тем важнее личностные качества.
Для анализа и оценки личности человека социологами разработана модель, которая включает следующие качества3 :
1) деловые (образование, знания, опыт);
2) способности (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду работ);
3) культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность;
4) характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки);
5) темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);
7) возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий);
8) здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).
Рассмотрим более подробно такое личностное качество, как темперамент. Темперамент определяет динамику психической деятельности человека, но не характеризует его убеждений, взглядов, интересов, не является показателем большей или меньшей общественной ценности личности, не определяет ее возможности (не следует смешивать свойства темперамента со свойствами характера или со способностями)4 .
Холерик резок и прямолинеен, находчив в споре, предрасположен к конфликтам, не умеет слушать других, плохо работает с неодушевленными предметами, с компьютером, не годен к длительным деловым переговорам.
В качестве руководителя возможности ограничены; может быть руководителем, если заместитель флегматик.
Сангвиник начинает дело с увлечением, но редко доводит до конца; неустойчив в симпатиях и антипатиях; быстро принимает решения; быстро приспосабливается к меняющейся ситуации; неконфликтен, контактен, легок в общении, умеет слушать; ориентируется на одушевленные предметы.
Идеально подходит для руководства.
Флегматик ориентирован на неодушевленные предметы и самого себя; постоянен и последователен в делах; устойчив в симпатиях и антипатиях; равнодушен к похвале; реакция на изменяющуюся обстановку, как правило, запаздывает; трудно устанавливает эмоциональную связь с собеседником; собеседник его заинтересует, если он заинтересован в нем; незаменим при работе с документами.
Идеально подходит на должность бухгалтера.
Меланхолика отличает обостренная чувствительность к окружающему миру, ранимость и необщительность. Он не верит в свои силы, склонен к подозрительности, к образному, а не понятийному мышлению.
Прекрасные предпосылки для творческой деятельности (например, в области создания рекламы).
К личностным характеристикам менеджера можно также отнести:
1. Лидерские качества. Так как менеджеры традиционно обеспечивают стабильность функционирующей системы, им должны быть присущи качества лидера, без которых многие управленческие задачи просто нельзя решить.
2. Эмоциональный интеллект. Несомненно, умение контролировать свои эмоции и создавать вокруг себя благоприятную атмосферу является для современного менеджера одной из значимых способностей. При этом нередко упускается из виду один нюанс: управлять эмоциями – не значит подавлять их, а понимать, при каких обстоятельствах эмоции “работают”, а при каких нужно опираться на сухой расчет.
3. Имидж руководителя. От того, насколько удачен имидж руководителя, во многом зависит восприятие компании общественностью, ее имидж среди клиентов и партнеров, ее привлекательность на рынке труда. Имидж руководителя является образцом для его подчиненных.
4. Эффективное управление своим временем с помощью правильного планирования и организации дня.
Уровни менеджеров в организации
В зависимости от позиции менеджеров в организации их функции, решаемые задачи будут различаться. Вместе с тем каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации или подразделения.
Принято различать три уровня менеджеров в организации (рис. 1.3):
высший – совет директоров, президент, вицепрезиденты. Отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом. Определяют и решают стратегические, перспективные задачи;
средний – руководители отделов, цехов, филиалов. Координируют и контролируют работу младших начальников;
низовой (линейный) – мастера, руководители участков, групп, начальники отделов. Непосредственно руководят рабочими и другими работниками. Занимаются больше решением оперативных вопросов.
Рис. 1.3. Уровни менеджеров
Работа менеджеров низового звена также характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений весьма короткий. Легко осуществлять контроль их работы.
Менеджеры среднего звена решают преимущественно тактические задачи. Работа менеджеров высшего звена, как правило, не имеет четкого завершения, содержит значительный риск. Различают также менеджеров линейных , которые возглавляют организации, подразделения, и функциональных , которые руководят функциональными подразделениями (управление персоналом, финансовый департамент (отдел) и т. п.).
С. Паркинсон и М. Рустомжи кроме того выделяют производственных менеджеров, занимающихся технической стороной производства, выпуском продукции, создающих требуемые материально-технические условия работы, и административных , которые занимаются обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, планированием, правом, экономической безопасностью, PR (связями с общественностью) и т. п.
Роли менеджеров
Роль – это ожидаемый набор действий или поведения, определяемых работой.
Минцберг выделяет 10 ролей (рис. 1.4), сгруппировав их в три группы:
Роли, связанные с межличностными коммуникациями;
Информационные роли;
Роли, связанные с принятием решений.
Профессионализм менеджера – владение специальными знаниями и навыками в области управления, организации производства (коммерции), способность работать с людьми в различных сферах.
Основные требования к менеджерам. Есть разные подходы к описанию требований к менеджерам. Например, менеджер должен иметь:
Организаторские способности :
– адаптационная мобильность;
– контактность;
– стрессоустойчивость;
Рис. 1.4. Роли менеджеров по Минцбергу
Более подробно роли менеджера в процессе управления описаны в табл. 1.2.
Таблица 1.2
Роли менеджера в процессе управления по Минцбергу
– доминантность, т. е. властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер.
Умение управлять людьми :
– знание своих подчиненных;
– психологическая компетентность;
– умение устранять неспособных с целью удержания единства коллектива и обеспечения эффективности функционирования фирмы.
Лидерские качества :
– четкое видение будущего и путей движения к нему;
– умение вести за собой людей.
При подготовке бакалавров по направлению “Экономика” учитываются требования ФГОС ВПО5 , в соответствии с которыми бакалавр готовится к следующим видам профессиональной деятельности:
Расчетно-экономическая;
Аналитическая, научно-исследовательская;
Организационно-управленческая;
Педагогическая.
Организационно-управленческая деятельность – это:
Участие в разработке вариантов управленческих решений, обосновании их выбора на основе критериев социально-экономической эффективности с учетом рисков и возможных социально-экономических последствий принимаемых решений;
Организация выполнения порученного этапа работы;
Оперативное управление малыми коллективами и группами, сформированными для реализации конкретного экономического проекта;
Участие в подготовке и принятии решений по вопросам организации управления и совершенствования деятельности экономических служб и подразделений предприятий различных форм собственности, организаций, ведомств с учетом правовых, административных и других ограничений.
Компетенции менеджеров
Для успешного выполнения данной деятельности у студентов формируются следующие основные компетенции:
общекультурные :
– способность логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную речь (ОК-6);
– готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе (ОК-7);
– способность находить организационно-управленческие решения и готовность нести за них ответственность (ОК-8);
– способность к саморазвитию, повышению своей квалификации и мастерства (ОК-9);
– осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности (ОК-11);
профессиональные :
– способность осуществлять сбор, анализ и обработку данных, необходимых для решения поставленных экономических задач (ПК-4);
– способность выбрать инструментальные средства для обработки экономических данных в соответствии с поставленной задачей, проанализировать результаты расчетов и обосновать полученные выводы (ПК-5);
– способность использовать для решения аналитических и исследовательских задач современные технические средства и информационные технологии (ПК-10);
– способность организовать деятельность малой группы, созданной для реализации конкретного экономического проекта (ПК-11).
В настоящее время при подготовке бакалавров предпочтение (в соответствии с ФГОС) отдается не качествам менеджеров, а их компетенциям. Компетенции принципиально отличаются от триады “знания, умения, навыки”. … Возникает потребность в новых компетенциях. Отдельные предприятия создают свои каталоги управленческих и личностно-деловых компетенций руководителя.
Так, например, к компетенциям руководителя относятся:
Планирование деятельности подразделения – умение составлять оптимальные планы деятельности подразделения, определять необходимые ресурсы. Умение определять и учитывать возможные риски при планировании деятельности подразделения.
Мотивация и развитие подчиненных – мотивация работников на достижение высоких результатов и профессиональное развитие. Планирование и контроль реализации программ обучения и развития работников, направленных на удовлетворение как текущих, так и будущих потребностей подразделения в квалифицированных кадрах.
Сплочение коллектива – создание комфортной рабочей атмосферы и формирование приверженности работников коллективу и организации в целом. Максимальное использование индивидуальных способностей, знаний и умений членов коллектива. Предоставление равных возможностей для их реализации.
Деловая коммуникация – умение свободно общаться, используя разные способы коммуникаций (устные и письменные). Умение изменять свой стиль общения в зависимости от ситуации и аудитории.
Умение отстаивать свою позицию – умение обосновывать и отстаивать свою позицию, преодолевать скептицизм окружающих. Умение оказывать влияние на оппонентов, убеждать в своей правоте.
Взаимодействие в коллективе – умение устанавливать конструктивные рабочие отношения с другими работниками для достижения общих целей. Умение видеть и наилучшим образом использовать возможности, знания и опыт всех членов коллектива.
В заключение подчеркнем, что менеджер – это тот, кто умеет организовать свою работу так, чтобы она укладывалась в расписание “с 9 до 18”; он умеет поставить дело так, что оно не разваливается с его уходом в отпуск и не останавливается с его отъездом в важную командировку; он знает все, что ему необходимо знать, и знает, у какого специалиста он может выяснить то, что ему самому знать необязательно; он работает с организацией дела, а не с самим делом.
Ответственность менеджера
Ответственность – объективная обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия. Ответственность – определенный уровень негативных последствий для субъекта в случае нарушения им установленных требований. Ответственность – обязательство выполнять намеченные задания и обязательства, необходимая мера материальной, административной, уголовной или другой ответственности за их невыполнение6 .
Ответственность индивидуальная – ответственность лица за выполнение функций, связанных с его служебным положением в организации. Менеджер, как и любой работник, должен осознавать свою ответственность за эффективное использование прав, которыми наделен для выполнения своих обязанностей.
По принципу абсолютной ответственности менеджер отвечает за все, что происходит в подчиненном ему коллективе, в том числе несет ответственность перед вышестоящим руководителем за реализацию поставленных задач, а также перед своими подчиненными за правильно поставленные задачи, обеспеченность ресурсами для выполнения этих задач, рациональное распределение ресурсов и их использование работниками и т. п.
Ответственность менеджера – это способность максимально учитывать обстоятельства, предвидеть развитие событий, готовность отвечать за свои решения.
В рыночной экономике неверные решения менеджера, особенно топ-менеджера могут “дорого обойтись” организации. В иностранном менеджменте принято страховать бизнес. Пример Сбербанка, который в 2009 г. объявил публичный тендер на страхование ответственности своих топ-менеджеров, – это пока исключение для российской практики.
Основания для предъявления претензий к директорам компаний7 :
Плохое руководство и контроль;
Низкое качество принимаемых решений, отсутствие должной осмотрительности при принятии решений;
Ошибки, неточности или неполное раскрытие информации, допущенные в финансовой отчетности, инвестиционных декларациях и проспектах эмиссии;
Неосмотрительные инвестиции, в том числе ошибочная политика в отношении сделок слияний и поглощений;
Неправильная оценка инвестиций и сделок;
Проведение закупок без тендеров;
Несоблюдение порядка проведения крупных сделок и сделок, в которых имеется заинтересованность;
Растрата средств компании;
Использование инсайдерской информации8 ;
Нарушение антимонопольного законодательства;
Нарушение трудового законодательства: неправомерное увольнение сотрудников, расовая, возрастная, половая или любая другая дискриминация.
Итак, менеджер является ключевой фигурой системы управления, его деловые и личностные качества влияют на результат деятельности руководимого объекта. Характер задач менеджеров разного уровня отличается. Линейный руководитель непосредственно руководит исполнителями, решает оперативные вопросы, менеджер высшего уровня отвечает за стратегию развития организации и несет при этом колоссальный груз ответственности.
1.3. Менеджмент как наука
Особенности менеджмента как науки
Цель менеджмента как науки – разработка теории управления, научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивое, надежное, перспективное и эффективное функционирование систем управления.
Менеджмент как наука носит комплексный характер, охватывает психологические, технические, экономические и другие аспекты, кроме того, является междисциплинарной наукой. Можно назвать менеджмент прикладной наукой, так как эта наука разрабатывает не только общие принципы, методы управления, но и подходы достижения высокой прибыльности, конкурентоспособности организаций и предприятий или иных целей путем рациональной организации производственного (торгового) процесса и развития технико-технологической базы организации (предприятия).
Как известно, менеджмент возник во второй половине XIX в.
Эволюция менеджмента
Условиями возникновения менеджмента :
Отделение капитала-собственности от капиталафункции;
Возрастание масштабов производства;
Возникновение большого количества субъектов рынка, усложнение связей между ними;
Развитие конкуренции и неустойчивость рыночной экономики;
Неспособность собственника справиться со все возрастающими трудностями управления;
Появление крупных корпораций, где менеджмент отделяется от самоуправления собственника и предпринимателя;
Возрастание требований к управлению;
Успехи ученых управленцев;
Рассредоточение собственности между акционерами – появление новой функции управления акционерным капиталом;
Рассредоточение собственности и, соответственно, функций управления между различными субъектами рыночных отношений.
Кроме перечисленных условий отделения менеджмента в специальную науку и отдельную специальность потребовалось изменение рыночных отношений и самого человека как производителя и потребителя.
Установки менеджмента :
Формирование среднего класса. Появление и расширение доли среднего класса – необходимая установка менеджмента, так именно представители среднего класса являются основными потребителями производимых товаров и услуг.
Конкуренция, свойственная человеку. Включает механизм соревновательности, обязательность борьбы за первенство на рынке, за потребителей.
Необходимость права частной собственности. Частные предприятия быстрее перестраиваются, адаптируясь к изменениям на рынке.
Компромисс между партнерами. Несмотря на значимость конкуренции, нельзя забывать и о сотрудничестве. Многие вопросы, например по разделению сфер влияния, решаются путем переговоров сторон.
Индивидуализм. Рыночной экономике более свойственно приписывать успех индивидуальным заслугам работников. Хотя, как уже было отмечено ранее, японскому менеджменту свойственно считать успех результатом деятельности группы.
Прагматизм. Еще А. Смит сформулировал принцип прагматизма: “Дай мне то, что нужно мне, и ты получишь то, что нужно тебе”.
Высококвалифицированная рабочая сила. Эта установка менеджмента особенно актуальна в настоящее время. Современные производства и сфера оказания услуг настолько высокотехнологичны, что требуют подготовленных и квалифицированных работников и специалистов. В настоящее время многие работники заняты узкоспециализированным трудом, и заменить их не так просто, как раньше.
Верность слову, честность, пунктуальность. Перечисленные этические нормы являются общепризнанными, так как их нарушение ведет к экономическим потерям не только для самого нарушившего, но и для предприятия, которое он представляет.
Научные и методологические основы менеджмента
По нашему мнению, начинать изучать менеджмент как науку и искусство нужно с истории менеджмента (более подробно см. учебники по истории менеджмента, например9 ). Специалисты по менеджменту выделяют несколько подходов к менеджменту:
1) с позиции выделения различных школ в управлении;
2) процессный;
3) системный;
4) ситуационный.
Родоначальником менеджмента считается Фредерик Тейлор в США, Анри Файоль во Франции и Вальтер Ратенау в Германии.
Школа научного управления (1885–1920). Ф. Тейлор
Первой школой менеджмента считается школа научного управления.
Главной задачей школы научного управления было повышение эффективности производства, т. е. поиск лучших способов решения задач управления при помощи использования научного анализа (наблюдение, замеры, нормирование). Представители этой школы занимались отдельным работником. Отбор работников и их подготовка осуществлялся в соответствии с задачами предприятия, предлагали стремиться к достижению соответствия типов работников видам работ, которые они должны будут выполнять.
Работников обеспечивали необходимыми ресурсами, обязательно материально стимулировали. Вводилась оплата труда, способствующая росту выработки. Каждый работник должен был быть ответственным за свои функции.
Большое внимание уделялось рационализации выполнения трудовых операций, изучению соотношения затрат и результата.
Ф. Тейлор и его последователи осознали ведущую роль человеческого фактора. Они совершенно справедливо отмечали, что источником поступков людей являются потребности. Они пытались совместить интересы труда и капитала, реализовать философию сотрудничества на капиталистических предприятиях. Рассматривали научный менеджмент как действенное средство сближения интересов всех работников благодаря росту их благосостояния и налаживанию тесного сотрудничества с хозяевами и администрацией.
Заслугой данной школы является отделение управленческих функций от производства.
Недостатки школы:
– работник рассматривался не как личности, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач;
– мотивы поведения социальных групп и психология работника не учитывали.
Классическая, или административная, школа (1920–1950). А. Файоль
А. Файоль и его последователи понимали, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера предприятия, уровня менеджера в управленческой иерархии и т. п.
Целью школы являлось создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху.
Классическая школа:
Занималась совершенствованием управления организацией в целом;
Впервые были разработаны общие принципы управления организацией;
Дана классификация функций (предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль). Предвидение – разработка программы действий на перспективу и текущий период. Организация – обеспечение предприятия всем необходимым (например, материальными ресурсами). Распорядительство – получение наибольшей пользы и выгоды от подчиненных. Координация – достижение соответствия и согласованности частей предприятия (рационализация связей). Контроль – проверка исполнения в соответствии с принятой программой;
Сформулировано понятие организационной структуры и принципы построения организационных структур.
Недостатки школы: не уделялось внимания социальным аспектам трудовых отношений.
Школа человеческих отношений (1930–1950). М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу
Представители школы человеческих отношений считали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности их труда.
Рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, например консультации с работниками и предоставление им широких возможностей общения на работе. Считали, что в системе управления есть три существенных фактора: люди, финансы и технологии. Причем фактор “люди” занимает первое место.
Авторы утверждали, что менеджмент – психологически насыщенная система управления. Поэтому менеджеру нужно владеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т. д. Бережное отношение к персоналу обеспечивает успех в бизнесе.
Школа человеческих отношений предполагает:
Управление межличностными отношениями;
Учет влияния сил, порождаемых взаимодействием коллег в трудовом коллективе;
Учет влияния социально-психологического климата в коллективе на производительность труда работников;
С помощью психологии пытались помочь людям в раскрытии их способностей и повышении производительность труда.
Школа поведенческих наук – бихевиористская (1950 – н/в). Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор
Основная цель данной школы – повышение эффективности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов. В связи с этим считали, что работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей.
Человек – самый важный элемент в системе управления. А удачно подобранная команда единомышленников и партнеров является важнейшим условием успеха организации. Авторы рассчитывали на повышение эффективности организации в результате улучшения ее человеческих ресурсов, осуществляли исследование различных аспектов социального взаимодействия работников в трудовом коллективе. Недостатки: не могли дать ответы на все вопросы, которые ставила жизнь.
В рамках последних двух школ разработаны теории:
Мотивации;
Лидерства;
Управления персоналом;
Конфликтологии.
Количественная школа (1950 – н/в). Р. Акофф, Н. Винер, В. Парето, В. Глушков и Л. Канторович (СССР)
Школа возникла в связи с развитием и применением в управлении кибернетики, математической статистики, моделирования, прогнозирования и ЭВМ. Основана на исследовании операций, построении моделей, задании им количественных значений, сравнений и описаний полученных результатов и выборе наиболее предпочтительных вариантов решений. Данная школа предполагает замену словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.
Количественный подход базируется на использовании в управлении данных точных наук – математики, статистики, инженерных наук, предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуаций, а также использование количественных измерений при принятии решений.
Данный подход стали больше применять с развитием вычислительной техники и информационных систем управления.
Процессный подход (1920 г. – н/в)
Первоначально процессный подход предложил А. Файоль. Управление рассматривается как серия непрерывных взаимосвязанных действий, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений, а процесс управления как сумма управленческих функций (рис. 1.5). Процессный подход отражает стремление теоретиков и практиков менеджмента интегрировать все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку. Причем руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность.
Процессный подход отличается от функционального подхода, при котором каждая из функций рассматривается вне связи с другими.
Рис. 1.5. Менеджмент как процесс
Системный подход (конец 1950-х гг. – н.в.). Дж. Пол Гетти и Питер Ф. Друкер
До ХХ в. практически никто не задумывался над тем, как управлять системно, эффективно. Людей в основном интересовало, как заработать больше денег, завоевать политическую власть, но не то, как управлять организациями. Понимание того, что организацией можно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей, развивалось в течение длительного периода – начиная с середины ХIХ в. до 20-х гг. ХХ в.
Авторы системного подхода предлагали рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технологии), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Кроме того, они рассматривают организацию в единстве составляющих ее частей, которые переплетают ее с внешним миром.
Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Системы бывают:
Открытые (зависят от внешней среды);
Закрытые (не зависят от внешней среды).
Определение переменных и их влияние на эффективность организации – главный вклад системного подхода, который позволяет комплексно оценить деятельность любой системы управления на уровне конкретных характеристик. Это помогает анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявлять характер проблем входа, процесса и выхода (рис. 1.6).
Рис. 1.6. Системный подход в управлении10
При системном подходе любая система (объект) рассматривается, как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратную связь. В системе “вход” перерабатывается в “выход”. Важнейшие принципы системного подхода:
– процесс принятия решения должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей;
– необходимы выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели;
– цели отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы;
– восхождение от абстрактного к конкретному;
– единство анализа и синтеза, логического и исторического;
– проявление в объекте разнокачественных связей и взаимодействий.
Ситуационный подход (1960-х гг. – н.в.)
В соответствии с ситуационным подходом приемы управления и принятия решений предлагается обязательно увязывать с конкретной ситуацией. Соответственно, появилась возможность прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Авторы считают, что отсутствует единый “лучший” способ управления деятельностью организации, так как существует множество конкретных факторов как в самой организации, так и в окружающей среде. Самым эффективным является тот метод управления, который наиболее соответствует сложившейся ситуации.
Ситуация – конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию.
Еще в 1920-е гг. о “законе ситуации” говорила М. Фоллетт, но разработан этот подход лишь в конце 1960-х гг.
В ситуационном подходе сохранена концепция процесса управления, однако специфические приемы руководства конкретной организацией могут значительно варьироваться. Для наиболее эффективного достижения целей организации нужно увязывать конкретные приемы с определенными ситуациями.
Методы и законы управления
Методы управления – способы, средства воздействия управляющего субъекта на объект управления (работник, коллектив, организационно-экономический объект управления) с целью достижения поставленной цели.
Различают методы прямого и косвенного (когда создаются условия для достижения высоких результатов) воздействия, формальные и неформальные. Кроме того, выделяют общие методы – экономические, административные (организационные), социально-психологические и психологические. Экономические методы – совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления:
Методы, используемые федеральными и региональными органами (налоговые системы и кредитно-финансовые механизмы страны и региона);
Методы, используемые предприятиями (система материального поощрения работников; ответственности за качество и эффективность работы, система штрафов и порицаний, снижения или полного снятия льгот; экономические нормативы функционирования организации – фондовооруженность и производительность труда, нормы рентабельности, внутрихозяйственный расчет).
Одним из экономических методов управления является стимулирование персонала. Оно направлено на повышение качества и эффективности работы каждого работника и осуществляется путем использования инструментов мотивации. Например, формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда; бонусы; участие работника в распределении прибыли и капитале организации; социальный пакет.
Административные методы :
Система законодательных актов страны и региона;
Система нормативных и методических документов организации – стандарты, методики, положения и инструкции, приказы, распоряжения, указания;
Система оперативного управления (через власть руководителя).
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Формы проявления административных методов управления:
Обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);
Согласительные методы (консультация, компромисс);
На практике это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления, которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.
Социально-психологические методы управления. Используются для достижения поставленных целей при сохранении здоровья работников и хорошего морально-психологического климата в коллективе. Включают:
Развитие у работников инициативы и ответственности, делегирование полномочий;
Привлечение работников к участию в управлении;
Формирование коллективов, благоприятного социально-психологического климата;
Создание творческой атмосферы;
Установление моральных поощрений и санкций;
Социальное планирование.
Психологические методы воздействия:
Формирование благоприятного социально-психологического климата;
Эффективное использование психологических методов мотивации (внушение, подражание, вовлечение);
Организация индивидуальной работы с сотрудниками (учет типа личности);
Проведение психологических тренингов для руководителей всех уровней и работников.
Все методы менеджмента органично связаны между собой и используются в комплексе.
Рассмотренная система методов управления находится в постоянном развитии. При переходе от административно-командной системы к рыночной экономике получили развитие экономические методы управления. В результате демократизации общественной жизни и экономики возросла роль человеческого фактора – отсюда большее внимание в настоящее время уделяется социально-психологическим методам управления.
Законы и закономерности. Закономерности – необходимые, устойчивые и существенные отношения или взаимосвязи, определяющие развитие и функционирование систем управления. Законы управления – это объективно существующие, постоянные, повторяющиеся причинно-следственные связи явлений и процессов.
С позиции управления закон или закономерность можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достижения. Они действуют независимо от воли и желания людей, более того, как бы определяют поведение людей в сфере экономики.
Механизм использования закона – это набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности.
В науке управления отдельно выделяют законы организации – законы, присущие управлению вообще как целенаправленному воздействию. Законы организации подразделятюся на основополагающие (например, закон синергии) и менее важные.
Менеджмент основывается на системе экономических законов, закономерностей и принципов управления в условиях рыночных отношений.
Закон синергии. Способность организации к деятельности и ее потенциал определяют следующие элементы:
– производительность;
– микроклимат в коллективе;
– заинтересованность персонала в результатах деятельности;
– кадровый, научный и технический состав;
– отношение к внешней среде;
– перспективы развития организации;
– имидж организации (предприятия).
Сочетание элементов может создавать множество вариантов потенциала организации: от высокого (например, в случае совпадения целей работников и целей организации) до низкого (например, в случае приобретения некомплектного оборудования, увольнения генераторов идей и т. д.).
Закон синергии применительно к организации означает такое приращение ресурсного потенциала в процессе совместной деятельности ее членов для достижения поставленной цели, при котором полученный результат больше или меньше, чем простое сложение используемых ресурсов. Как правило, когда речь идет о синергетическом эффекте, то подразумевается процесс приращения или увеличения.
Типы синергизма:
Структурный – эффект возникает вследствие объединения ресурсов двух компаний (объединения аналогичных структур), позволяющего снизить издержки и увеличить объем производства, продаж или оказываемых услуг; (издержки могут снизиться на 15–25 %, объем деятельности – возрасти на 25–30 %);
Управленческий – эффект достигается благодаря повышению качества управления без каких-либо структурных изменений. Так, например, поглотившая компания более эффективно управляет приобретенным бизнесом за счет внедрения новой системы финансового контроля, повышения ответственности менеджеров за исполнение бюджета, сокращения необоснованных расходов, продажи сопутствующего бизнеса. Происходит снижение издержек, а объемы деятельности растут редко.
Признаки синергетического эффекта:
Сокращение технологического цикла;
Использование “замороженных” ресурсов;
Частичный отказ от услуг сторонних организаций;
Рост числа предложений по совершенствованию производства и управления;
Активное приобретение работниками акций своей организации;
Постоянный спрос на продукцию организации;
Хорошее настроение в коллективе;
Снижение заболеваемости работников.
Закон самосохранения. Каждая материальная система сознательно или стихийно стремится к сохранению своей качественной определенности и использует для достижения этого весь свой потенциал. Сохранение системы необходимо в постоянно изменяющейся внешней среде. Самосохранение организации зависит не только от внешней среды, но и параметров внутренней среды, характера ее деятельности и качества управления ресурсами.
Факторы самосохранения:
Стабильность (однако есть риск, что стабильность может вызывать застой);
Развитие (следует учитывать, что ускоренное развитие, не обеспеченное ресурсами, ориентировано на временный успех);
Большие системы устойчивее малых, однако им необходимо развитие, т. е. создание соответствующих связей;
Система страхования ресурсов и рисков помогает обеспечить организации самосохранение.
Закон информированности-упорядоченности. Коммуникации в организации основаны на получении, обработке, передаче и хранении управленческой информации, необходимой для принятия управленческих решений. По мере развития организации усложняется набор целей, структура, поэтому непрерывно растет потребность в сведениях, усложняются информационные взаимодействия. Чем большей информацией о внешней и внутренней среде располагает организация, тем больше вероятность устойчивого функционирования. Понятие о ценности информации связано со степенью полезности сведений для обеспечения главных целей системы: самосохранения и развития. Чем четче сформулированы задачи управления и организована база данных об объектах управления, тем устойчивее функционирование организации. В управлении организациями применяется экономическая, научно-техническая, общественно-политическая информация.
Неупорядоченная под конкретные задачи управления информация приводит к дезинформации, возрастают проблемы хранения, переработки и передачи информации, увеличиваются затраты. Например, задачи директора по логистике требуют одного набора информации, финансовому директору нужны другие сведения, а руководителю, отвечающему за филиалы, – третьи. В связи с этим организациям нужны не только грамотные менеджеры, но и грамотные программисты и информационные технологи.
Многие руководители призывают подчиненных сообщать им плохие новости, но лишь некоторые из этих руководителей создают атмосферу, в которой это было бы возможно. Критерии качества информации:
Полнота;
Ценность;
Достоверность;
Насыщенность информации.
Распределение информации должно быть избирательным и ориентированным на полномочия лиц, принимающих решения.
Более подробно роль информации в менеджменте мы рассмотрим в специальном разделе.
Закон специализации управления. Современное производство характеризуется использованием новейших технологических процессов, высокой степенью организации труда и информационных систем. Такое производство требует узкоспециализированного управления, глубоких знаний, наличия специального образования у менеджеров.
Закон интеграции управления. Вытекает из единства производства и управления. С одной стороны, это объединение структурных подразделений в единый производственный механизм – предприятие, с другой – это соединение узкоспециализированных управленческих действий в единый управленческий процесс.
Предприятия могут объединяться в концерны, ассоциации и т. п. в соответствии с целями, задачами, интересами, потребностями поддержания жизнедеятельности организации, требованиями рынка.
Закон экономии времени. Эффективность предпринимаемых управленческих действий определяется скоростью реакции менеджмента на потребности рынка. Принятие решения менеджером в более короткое время по сравнению с конкурирующей фирмой положительно влияет на конечные результаты работы организации.
Закон экономии времени имеет огромное значение в управлении организацией, отраслью экономики, государством в целом.
Вклад российских ученых и государственных деятелей в развитие управления
Первым хотелось бы отметить Петра I, который в начале XVIII в. вывел Россию по военно-политической мощи на одно из первых мест в мире. В годы его правления была создана промышленность европейского типа.
Нельзя переоценить роль Александра II, в 1861 г. отменившего крепостное право, после чего наступила эпоха капитализма.
С. Ю. Витте, будучи министром финансов (1892–1903), провел в России финансовую реформу. При Витте рубль стал одной из самых устойчивых валют в Европе, в России была введена государственная винная монополия; построена транссибирская дорога, кроме того он насаждал госкапитализм и протекционизм.
П. А. Столыпин (государственный деятель Российской империи) известен как реформатор. На должности премьер-министра провел аграрную реформу, главным содержанием которой было введение частной крестьянской земельной собственности (продажа выкупленных помещичьих земель в кредит крестьянам в частную собственность). По результатам произошла интенсификация сельского хозяйства и перераспределение рабочей силы в промышленность.
Говоря о развитии менеджмента в СССР, следует назвать А. К. Гастева, который в 1920 г. создал Центральный институт труда. Он видел основную цель научной организации труда (НОТ) в максимальном росте производительности труда при “сохранении здоровья человека”. Гастев является автором концепции трудовых установок, концепции “узкого места”, с расшивки которого нужно начинать совершенствование управления. А. К. Гастева называют русским Тейлором, так как им разрабатывалась теория трудовых движений, включающая подходы к сохранению физического и психического здоровья работников. Большое внимание уделялось производственному обучению.
В отличие от Фредерика Тейлора, особо выделявшего систему и организации, и Генри Форда, сосредоточившегося на совершенствовании техники производства, Гастев акцентировал внимание на человеческом факторе. Он считал, что главную роль в работе предприятия играет человек, эффективность организации начинается с личной эффективности каждого человека на рабочем месте, в частности с эффективного использования времени11 .
В 1965–1985 гг., в период строительства развитого социалистического общества, именуемый в настоящее время “застойным периодом”, сложилась школа Московского инженерно-экономического института (с 1975 г. Московского института управления имени С. Орджоникидзе) под руководством О. В. Козловой.
О. В. Козлова и ее последователи предложили учитывать отраслевые особенности объектов управления, осуществлять практическую направленность разработок в области управления; организацию профессиональной подготовки управленческих кадров; использовать централизацию государственного управления экономикой, поляризацию “прав” на верхних, а “обязанностей” на нижних уровнях управления; использовать экономико-математические модели и методы решения задач управления.
Этап реформирования российской экономики , начавшийся в 1985 г., предполагал следующие пути:
Перестройку всех сторон нашей общественной жизни, начатую президентом СССР М.С. Горбачевым, так как к 1989 г. сложилась предкризисная ситуация;
Курс на развитие гласности и демократии.
В 1991 г. в России начался переход к рыночным отношениям.
Экономист С.С. Шаталин разработал в тот период программу перехода к рынку “500 дней”, которая рассматривалась как “шоковая терапия”. Целью являлось полное разрушение административно-командной системы управления. Одновременно осуществлялся процесс приватизации: чековой (1991–1994) и денежной (1994–н/в), создавалась законодательная база.
Опыт первых десятилетий рыночных преобразований в России позволяет сделать ряд выводов как о некоторых их позитивных результатах, так и о крупных провалах.
К положительным результатам относятся:
Демонополизация государственной собственности;
Переход на коммерческие принципы деятельности предприятий;
Свобода предпринимательской деятельности;
Большие возможности для населения в реализации своих способностей и увеличении доходов;
Принятие наиболее активной частью населения ответственности за свое благополучие на себя;
Насыщение рынка товарами и услугами.
Однако в целом опыт рыночных преобразований в России в 90-х гг. прошлого века оказался неудачным. Был допущен ряд ошибок и просчетов. К ним относятся:
Форсированный переход от административно-командной системы управления к рыночной, предусматривающий слом существующего государственного хозяйственного механизма. Основной целью было обеспечение не эффективного управления экономикой, а необратимости рыночных преобразований. Адаптационные возможности государственного хозяйственного механизма не были использованы;
Не была учтена психологическая неподготовленность широких слоев населения к коренным рыночным преобразованиям. Государство не проводило разъяснительной работы с населением, направленной на скорейшую его адаптацию к изменившимся условиям жизнедеятельности, в результате чего произошла деморализация населения;
Рыночные реформы не носили системного характера. Они сводились к либерализации, приватизации и финансовой стабилизации. Неучтенными оказались цели структурной перестройки экономики, обеспечения устойчивого роста производства, инвестиций и социальной сферы. Отсутствовали видение будущего российского общества и целостная стратегия развития экономики на долгосрочную перспективу;
Была переоценена способность реформируемой экономики к саморегулированию. По существу произошло самоустранение государства из сферы экономики, а также использование им нерыночных методов (неплатежи по имеющимся обязательствам). В результате не была достигнута демонополизация экономики, не была создана полноценная конкурентная среда, не была обеспечена открытость, доступность рынка и равные условия деятельности для всех хозяйствующих субъектов. Отсутствовали стабильность законодательства и контроль за соблюдением законов;
Были допущены серьезные ошибки в кредитно–денежной политике и в формировании финансовой инфраструктуры. Необоснованным и преждевременным оказалось введение конвертируемости рубля, в результате чего произошла долларизация экономики. Не был обеспечен контроль за движением капиталов, в особенности за его вывозом из страны. Не был создан полноценный фондовый рынок. Деятельность коммерческих банков оказалась оторванной от реального сектора экономики.
Причины “провалов” :
1. Все проводимые в России реформы проводились по модели догоняющей модернизации, которая является одновременно запаздывающей.
2. Эта модель не учитывала изменений самого Запада, развитие которого происходит по инновационной модели, которая уже в то время приобрела форму глобализации.
3. Структура российской экономики была деформирована: высокая степень добывающей промышленности, неразвитость сферы услуг.
4. По конкурентоспособности Россия занимала одно из последних мест в мире.
5. Производительность труда составляла 10 % от ее уровня в развитых странах.
6. По уровню дисциплины российские работники уступали рабочим развитых стран.
Однако нельзя забывать и о сильных сторонах Российской экономики:
– развитый научный потенциал;
– опыт разработки и использования высоких технологий;
– высокий уровень образования населения;
– емкий внутренний рынок;
– богатые природные ресурсы;
– дешевая рабочая сила.
Современные научные концепции менеджмента
Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению работников на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями12 .
Модель “Менеджмент человеческих ресурсов” (Р. Е. Майлз, США, 1960-е гг. по настоящее время) основана на учениях школы научного управления Ф. Тейлора.
К данному моменту сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Модель рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации.
Модель “человеческие ресурсы”:
Ориентация на активную позицию личности в организации;
Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению;
Организация должна поощрять личную инициативу сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе;
Отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти (реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам);
Широкое использование стратегического управления;
Стратегическое планирование, которое сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач.
Доктрина “производственной демократии” (демократии на рабочих местах; США) предполагает вовлечение в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т. д. В США получило распространение несколько форм привлечения работников к управлению – бригадные методы организации труда, кружки контроля качества.
Система участия рабочих предполагала участие:
В управлении трудом и качеством продукции;
Прибыли;
Советах директоров;
Рабочих советах.
Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения “качества трудовой жизни”, снова предполагающие привлечение работников к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем13 .
Согласно данной модели составляющими успеха являются:
– компетентность руководителя;
– способность психологически настроиться на восприятие и мышление партнера;
Итак, менеджер не может быть “универсальным гением”. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знание специальности.
Модель “социального человека” (Япония). Данная модель ориентирована на человеческий фактор. Одним из основных параметров является преклонение перед трудом, трудоголиками. Получая удовлетворение от хорошо выполненной работы, японцы согласны терпеть жесткую дисциплину, большую напряженность и сверхурочную работу. Вознаграждение за труд воспринимается через призму социальных потребностей. К стимулам относятся заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход.
Модель включает в себя:
Корпоративный дух фирмы, слияние с фирмой и преданность ее идеалам;
Психологию группы;
Оплату труда по выслуге лет. Размер платы зависит от непрерывного стажа работы. Принят практически принцип уравниловки, который имеет незначительную дифференциацию;
Систему “пожизненного найма”. Предприниматели приобретают верных и преданных работников. Работники испытывают чувство благодарности и привязанности, глубокого удовлетворения от того, что признали их способности, образование и уровень подготовки;
Систему продвижения по старшинству;
Ротацию персонала (переучивание новым специальностям каждые 3–5 лет);
Устремленность на создание высококачественной продукции;
Управление качеством. Это целая комплексная система: группы качества, ориентация только на потребителя, методы “участвующего управления” и “опережающего мышления”, гибкая организационная структура предприятия, система управленческого контроля, система “Канбан” (“точно в срок”);
Экономию и бережливость.
Сущность японского менеджмента – управление людьми. Причем не одним человеком, а группой. Основным богатством считаются человеческие ресурсы.
Западноевропейская модель менеджмента :
Тенденция психологизации управления на Западе. Авторы считают, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия работника;
Эксперименты по обогащению труда, т. е. повышению его содержательности на рабочем месте. На ряде фирм был упразднен конвейер, что привело к снижению текучести кадров и повышению рентабельности предприятия;
Система “соучастия”, сформировавшаяся в ФРГ:
– создание производственных советов на предприятиях;
– включение представителей наемных работников в наблюдательные советы;
– включение “рабочих директоров” в советы управляющих;
Перенесение ответственности на нижние уровни (передача права принятия решений наиболее компетентным работникам в рамках своих обязанностей и компетенции);
Управление с позиции “социального человека” (поведение людей рассматривается с точки зрения влияния на них группового поведения);
Производственные отделения в западноевропейских компаниях играют бóльшую роль, чем в американских. Они наделены оперативно-хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью;
Дочерние компании одновременно и центры прибыли, и центры ответственности;
Между отдельными компаниями устанавливаются производственные связи, образуются “промышленные группы”. Условиями эффективного менеджмента в этой модели считаются:
Положительный настрой руководителя (доверие к подчиненным и интерес к делу как установка на успех);
Верно выбранный тон (условия коммуникации);
Выбор правильной частотности влияния руководителя на подчиненных.
Управление по результатам (Финляндия) . В этой модели цели имеют количественные показатели: производительность труда, уровень обслуживания, качество продукции, объем реализации, удовлетворение запросов потребителей. В определении намеченных результатов наравне с высшим руководством участвуют исполнители и рабочие. Подчиненные сами выбирают пути и методы достижения этих результатов. Одновременно составляются три вида планов: стратегический, годовой и график работы. Причем план целей на очередной год разрабатывается на основе ситуационного анализа, графики работы составляются на основе годового плана целей. Оценка ключевых результатов производится два раза в год. Ключевыми результатами могут быть:
Функциональная организация, производительность труда;
Уровень обслуживания, качество продукции, объем реализации;
Удовлетворение запросов потребителей.
Шведская модель социализма Гуннара Мюрдаля. Данная модель основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнерства.
Автор считал, что регулирование государством рыночных процессов способствует созданию эффективной экономики, основанной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех. В основе регулируемой экономики – система прямых и косвенных налогов с населения. Главное в данной модели – создание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности для повышения благосостояния населения. Это способствовало увеличению размеров личного потребления. Однако проводимая модель не смогла спасти Швецию от достаточно глубоких кризисов 1977–1978 и 1981–1982 гг. Для выхода из кризиса были проведены денежная и налоговая реформы. Правительство страны применило политику оптимального распределения прибыли и направления ее в первую очередь на инвестиции. По результатам проведенных мероприятий Швеции удалось добиться значительных результатов, экономическое положение страны стало достаточно устойчивым.
Модель социального рыночного хозяйства Эрхарда. Модель включает в себя:
Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования. Государство не только регулирует общественные процессы, в том числе и рынок, но и проводит социальную политику в интересах повышения благосостояния населения;
Введение индикативного планирования (установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным);
Социальное партнерство как особый тип отношений между предпринимателем и работниками. В этом случае достигается социальный мир, а возникающие конфликты между предпринимателями и работниками разрешаются цивилизованными методами.
Современные тенденции развития менеджмента. Основные направления развития менеджмента, которые были разработаны в 90-е гг., включают в себя становление корпоративной культуры как фактора успешного управления, широкое распространение стратегического управления, перенос подходов и приемов менеджмента из коммерческой в некоммерческую сферу, бурное развитие специальных видов менеджмента.
Коротко остановимся на некоторых из этих тенденций. Культура организации сейчас все больше рассматривается как важный фактор прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации, как фактор успеха, эффективности деятельности, а подчас и выживаемости коммерческих организаций. Современный период развития теории и практики менеджмента все чаще называют “культурной революцией” в менеджменте.
Стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все большем числе конкретных управленческих ситуаций. Все чаще в региональных, национальных и международных программах применяются идеи и подходы, отработанные в рамках теории стратегического планирования. Прежде всего это относится к так называемому целевому управлению, которое подразумевает постановку четких и кратких целей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех, кто будет работать по их достижению, процедуру оценки эффективности и результативности.
Подводя итог, следует отметить, что основные положения школы научного управления, классической школы, школ человеческих отношений и поведенческих наук позволяют использующим их менеджерам приводить руководимые ими объекты к успеху. Применение количественного подхода стало возможным и даже необходимым в связи с развитием вычислительной техники и информационных систем управления. Процессный и системный подходы внесли свой вклад в развитие менеджмента как науки. Наиболее актуальным в настоящее время стал ситуационный подход, который предлагает увязывать приемы управления и принятия решений с конкретной ситуацией.
Современные модели и тенденции развития менеджмента дают ответы на множество вопросов, возникающих в деятельности менеджеров различных организаций. Все чаще менеджеру приходится работать не просто в российских компаниях, но и в международных организациях, учитывать специфику национального менталитета, принципы управления фирмами на Западе и частные принципы фирм.
1.4. Принципы менеджмента
Всякого рода беспринципная деятельность приводит к банкротству.
В. ГетеПонятие и значение принципов менеджмента
Впервые термин “принципы управления” ввел инженер-технолог Ф. Тейлор, который в 1911 г. опубликовал работу “Принципы научного менеджмента”. Ряд авторов утверждает, что первым принципы рационального управления сформулировал Г. Эмерсон в 1912 г. В 1916 г. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента.
Принципы – это убеждения, которым следует фирма в своей практической деятельности. Они не имеют юридической силы и выражают добровольно взятые на себя моральные обязательства, которые становятся нормативами поведения. Также принципы – это фундаментальные истины, установленные на основе изучения и обобщения практики менеджмента. Нормативный характер придает им практическую направленность рекомендаций.
Принципы управления отражают теоретический идеал управления, к достижению которого необходимо стремиться. Можно выделить несколько групп принципов (рис. 1.7).
Рис. 1.7. Виды принципов
Общие принципы:
Принцип эффективности – главный общий принцип менеджмента и принцип рыночной экономики;
Социальной ответственности предпринимательства и менеджмента;
Разграничения функций государственного, политического и хозяйственного управления;
Ориентации на потребителя (маркетинга);
Конкуренции (конкурентоспособность фирмы): ценовая и неценовая, функциональная, внутрифирменная и межфирменная;
Системности;
Деловой этики (честность и соблюдение законов, обеспечение качества продукции, норм безопасности труда, правдивость рекламы, защита окружающей среды и т. п.);
Предпринимательского риска;
Предпринимательской тайны:
– промышленной;
– коммерческой;
– финансовой.
Коммерческая тайна предприятия – это сведения, связанные с производством, технологической информацией, управлением, финансами и др., разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб его интересам.
В рыночной экономике информация становится товаром и должна подчиняться законам товарно-денежных отношений. Каждый собственник имеет право охранять свои интересы, согласованные с интересами других собственников и общества. Коммерческая тайна – это право на определенную свободу предпринимательства, защиту своих интересов во взаимоотношениях с государством и другими субъектами рыночных отношений. Право на коммерческую тайну – это ограничение государственных возможностей командовать в экономике.
Специальные принципы – правила реализации отдельных функций менеджмента – планирования, организации управления, мотивации, контроля, коммуникаций, принятия управленческих решений.
Например, перечислим принципы организации как функции менеджмента:
Разделения и кооперации труда;
Сочетания централизации и децентрализации;
Сочетания горизонтальных (партнерских) и вертикальных (иерархических) связей;
Делегирования полномочий;
Соответствия полномочий и ответственности;
Абсолютной ответственности;
Единоначалия;
Диапазона управления;
Уровня полномочий;
Лидерства;
Скалярный;
Принцип Питера: “В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности”.
Согласно принципу Питера, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займет место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, т. е. окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник “застрянет” и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (т. е. не уволится или не выйдет на пенсию).
Принципы А. Файоля. А. Файоль исходил из того, что существуют универсальные управленческие принципы и лишь с использованием этих принципов связан успех организации.
Применительно к деятельности высшего звена управления А. Файоль сформулировал следующие принципы (табл. 1.3).
Таблица 1.3
Сущность принципов А. Файоля
Считая предложенные им принципы универсальными, А.Файоль тем не менее указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных па новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления неограниченно.
Принципы Г. Эмерсона. Бакалавру по направлению “Экономика” полезно знать “Двенадцать принципов производительности”, предложенные Г. Эмерсоном в 1911 г. Автор рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями.
Считается, что именно Эмерсон внес в науку управления такие понятия, как производительность или эффективность. Эффективность (производительность) – это максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.
Рассмотрим 12 принципов производительности Г. Эмерсона.
1. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.
2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.
3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.
4. Дисциплина – подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.
7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.
8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.
9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.
10. Нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательности их выполнения.
11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.
12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.
Организационно-технические принципы управления Форда сводились к следующему14 :
1. Строгая, построенная по вертикали организация управления объединением ряда предприятий, конечная цель которых – изготовление автомобиля (автомобилестроительный концерн Форда): все части производства, начиная от каучуковых плантаций, рудников, металлургических заводов и кончая сборочными конвейерами, управлялись из одного центра.
2. Массовое производство, обеспечивающее наименьшую возможную стоимость изделия, удовлетворение массового спроса покупателей и наибольшую прибыль.
3. Развитая стандартизация, которая давала возможность быстро и без лишних затрат переходить на новые модификации автомобиля при постоянстве базовой модели.
4. Конвейер с глубоким разделением труда, который в процессе членится на сотни и тысячи мелких операций. Это дало возможность сделать производство непрерывным, массовым и вместе с тем дешевым – труд на таком потоке не требовал высокой квалификации.
5. Постоянное совершенствование управления производством.
Описанная система устраивала не только Форда – организатора производства, но и Форда-предпринимателя. Имея возможность обеспечить рабочим низкой квалификации сравнительно высокий заработок, он страховал себя от социальных конфликтов.
Главные идеи Форда – умелое управление предприятиями, их объединениями огромного масштаба, кооперация, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разделения труда, постоянное совершенствование управления – актуальны и сегодня.
Принципы бюрократического управления М. Вебера 15 :
1. Аппарат управления (организация) – рационально созданный инструмент или средство для достижения ясно выраженных групповых целей. Структура и принципы организации должны строго отвечать этим целям.
2. Задачи аппарата (допускается, что они могут быть сформулированы адекватно групповым целям) расчленяются на возможно простейшие операции; организация строится строго по иерархическому принципу.
3. Каждый служащий подчиняется вышестоящему должностному лицу и несет ответственность как за свои действия, так и за действия подчиненных ему служащих.
4. Деятельность всех служащих регламентируется системой правовых предписаний, определяющих объем их служебных полномочий.
5. Отправление властных функций основывается на факте пребывания в должности (этого требует третий принцип), а также на специальных знаниях и навыках служащих.
6. Служащие действуют беспристрастно, “обезличенно”; это необходимо для того, чтобы цели организации не подменялись и не искажались по произволу отдельных должностных лиц, для обеспечения сменяемости служащих.
Интересны также основные идеи и взгляды на трудовое воспитание А. К. Гастева 16 , который изложил их в знаменитой “Памятке-правилах”, содержащей 16 пунктов правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать:
1. Продумать результат. Очевидно, прежде чем начинать работу, стоит понять, зачем ее делать, сформировать в голове своего рода модель выполнения.
2. Приготовить рабочий инструмент. Без его наличия труд невозможен. Значит, все нужное должно быть приготовлено заранее.
3. На рабочем месте не должно быть ничего лишнего, ничего, что могло бы отвлекать от труда, мешать, а следовательно, и отдалять результат, понижать мотивацию.
4. Весь инструмент должен находиться в порядке. Его некогда будет искать в процессе труда.
5. В работу следует вникать постепенно, а не резко. Тогда увеличивается работоспособность, и рабочий меньше устает.
6. Необходимо настроиться на работу. Подготовить себя и постепенно начинать, именно постепенно, чтобы не мешала усталость.
7. Работать надо ровно, мерно, а не “приступами”.
8. Необходимы удобства для работы. Рабочее место, положение тела – обо всем этом рабочий должен забыть во время труда, а следовательно, все это должно находиться в порядке и быть удобным.
9. Необходимо отдыхать. Распределить труд так, чтобы через определенные промежутки следовал непродолжительный отдых, что поможет добиться большей производительности и отдалит момент усталости.
10. Не отвлекаться во время работы. Не отвлекаться на принятие пищи и т. п.
11. Если работа не получается – не отчаиваться. Лучше отдохнуть и попробовать еще раз.
12. Отвлекаться только на необходимое. Иначе сложнее будет к работе вернуться.
13. Приводить в порядок рабочее место во время перерывов, т. е. постепенно возвращаться к правилам № 2–3.
14. После получения положительного результата не надо “привыкать” к успеху. Лучше начать делать другую работу, не обращая внимания на любые отвлекающие факторы, к которым также относится чувство удовлетворения уже полученным результатом.
15. Если результат не удовлетворителен, не следует расстраиваться. Это отвлекает от удачного выполнения следующей работы или переделывания этой.
16. Прибрать рабочее место по окончании работы, чтобы следующую работу начать, не тратя время на поиск инструментов, налаживание удобства и уборку.
В трудах по теории управления приводятся свыше 30 принципов управления. Причем некоторые теряют свою актуальность. В то же время вырабатываются новые, адекватные современным условиям.
Новые принципы (дополнительные):
Сочетание специализации и универсализации в управлении;
Устойчивость к воздействию факторов внешней среды;
Экономичность управления;
Гуманность управления;
Исключение (только при значительных отклонениях от стандартов и правил должна срабатывать система контроля);
Сочетание единоначалия и коллегиальности.
Современные принципы управления фирмами на Западе:
Лояльность к работающим;
Ответственность как условие успешного менеджмента;
Коммуникации, пронизывающие фирму по горизонтали и вертикали;
Атмосфера в фирме, помогающая развитию способностей работающих;
Долевое участие каждого работника в результатах фирмы;
Расширение полномочий сотрудников;
Своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
Использование методов работы с людьми, обеспечивающих удовлетворенность работой;
Участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованности работы;
Умение слушать тех, с кем менеджер сталкивается в работе;
Этика бизнеса;
Честность и доверие к людям;
Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;
Качество личной работы и ее совершенствование.
В качестве современных принципов менеджмента можно также рассматривать систему принципов, предложенную Т. Питерсом и Р. Уотерманом17 . Перечислим восемь качеств, которые, по мнению авторов, характеризуют успешные новаторские компании:
1. Ориентация на активные действия. Во многих успешных компаниях стандартные рабочие процедуры определяются формулой “Делай, налаживай, пробуй”. Постоянный поиск альтернативных вариантов развития организации.
2. Близость к потребителю: успешные компании учатся у своих клиентов, с уважением относятся к запросам потребителей.
3. Автономность и предприимчивость: успешные компании поддерживают лидеров и новаторов из числа своих сотрудников.
4. Люди как фактор продуктивности. Руководители успешных компаний считают рядовых сотрудников основным источником повышения качества и продуктивности. В связи с этим развито постоянное обучение персонала, активная ориентация его мышления на быстрые изменения в характере и масштабах деятельности организации, обусловленные развитием рынка.
5. Локальное управление, ориентация на ценность, на общественные интересы.
6. Верность своему призванию, своему делу. “Никогда не приобретайте бизнеса, которым не умеете управлять” (Роберт Джонсон, бывший председатель совета директоров фирмы Johnson & Johnson). Верность делу формируется на основе философии организации, признаваемой большинством сотрудников: взаимная выгода и социальное партнерство.
7. Простая форма, немногочисленный персонал. Скромный штат управления возможен за счет широкого привлечения сотрудников к групповому процессу принятия решений.
8. Сочетание гибкости и жесткости, подразумевающее баланс полномочий, свободы действий и ответственности сотрудников, заботу со стороны организации о благополучии сотрудников и дисциплинированность последних. Самые успешные компании одновременно централизованы и децентрализованы.
Частные принципы отражают специфику и организационную культуру, а также личность их создателя. Приведем примеры принципов деятельности нескольких известных фирм:
Принципы фирмы Panasonic:
Справедливость и честность;
Адаптация и благодарность;
Сотрудничество и коллективизм;
Вежливость и скромность;
Неутомимые усилия к совершенствованию.
Принципы фирмы IBM:
Каждый человек заслуживает уважения;
Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно;
Добиваться совершенства во всем;
Хорошо спланировано – наполовину сделано.
Принципы Г. Форда:
На первом месте стоит качество;
Постоянное совершенствование в значительной степени влияет на наш успех;
Участие сотрудников в деле и прибыли – наш стиль работы;
Торговцы и поставщики – наши партнеры;
Используй любой шанс, ибо он может оказаться последним;
В деле нашей социальной и общественной значимости нет компромиссов.
Принципы Дженерал Электрик:
Лозунг “Искать лучший способ каждый день” есть на стенах фабрик и офисов GE по всему миру. Известны четыре Е лидерства в GE:
Energy – очень высокий уровень энергии;
Energize – способность заряжать энергией других людей для достижения общих целей;
Edge – умение принимать непростые решения;
Execute – способность постоянно выполнять нужную работу и обещания.
В заключение отметим, что многие приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Практика показала, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании психологии и учет человеческого фактора в управлении крайне важен.
Краткие выводы
Менеджмент – это особый тип управления организацией в условиях рыночной экономики. Менеджмент – это категория людей, профессионально подготовленных, деятельность которых включает планирование (разработку целей и задач предприятия), организацию достижения поставленных целей, мотивацию персонала на достижение целей и контроль достигнутого путем сравнения полученного результата с запланированными показателями.
Прямое заимствование опыта зарубежного менеджмента, достигшего больших успехов в своем развитии, для России, как и для любой другой страны, неэффективно. Однако лучшие достижения можно использовать с учетом российских особенностей. Думается, что важно знать особенности современного российского менеджмента, хотя за период перехода к рыночной экономике Россия тоже очень изменилась. Полезно учитывать отношение иностранцев к специфике российских работников. Например, они отмечают неравномерность темпа труда российских работников, приводящую к необходимости постоянного контроля за началом, выполнением и завершением работы.
Рыночная экономика предъявляет особые требования к менеджерам. В зависимости от позиции менеджера в организации структура этих требований, его функции и решаемые задачи отличаются, иногда принципиально. В процессе управления менеджер играет несколько ролей, самая полная классификация ролей дана Г. Минцбергом. Это и межличностные (руководитель, лидер, связующее звено), и информационные (получатель и распространитель информации, представитель организации), и роли, связанные с принятием решения. Так как решение – это основной продукт управленческого труда, то и ролей в этой группе больше (предприниматель, устраняющий нарушения, распределитель ресурсов и ведущий переговоры).
В соответствии с требованиями рыночной экономики ФГОС ВПО по направлению “Экономика” отдельно выделяет у бакалавра по данному направлению организационно-управленческую деятельность и предъявляет требования по формированию общекультурных и профессиональных компетенций. Так, к компетенциям относятся способность находить организационно-управленческие решения и готовность нести за них ответственность, способность организовать деятельность малой группы и др.
Менеджмент – это наука, поэтому начинать изучать менеджмент нужно с истории и условий его возникновения, установок менеджмента. Для развития рыночной экономики и, соответственно, менеджмента очень важно формирование среднего класса, так как именно средний класс является основным потребителем производимых товаров и услуг. Чтобы грамотно управлять современными организациями, нужно изучить основные положения различных подходов и школ менеджмента, которые являются актуальными и на сегодняшний день. Уже в самой первой школе научного управления главной задачей управленцев считалось повышение эффективности производства. Для этого предлагалось уделять особое внимание работникам, рационализации выполнения трудовых операций, отделить управленческие функции от производства. Целью классической школы являлось создание универсальных принципов управления, выполнение которых обеспечит организации успех.
Основной целью школы человеческих отношений и поведенческих наук являлось повышение эффективности организации за счет улучшения качества использования человеческих ресурсов: заботы о персонале, индивидуального подхода к каждому работнику.
Для повышения эффективности организации нужно использовать не только традиционные экономические и административные методы, но и социально-психологические методы управления.
Знание законов управления, таких как законы синергии, самосохранения, информированности – упорядоченности, специализации и интеграции управления, а также экономии времени позволит принимать обоснованные управленческие решения, добиваться конкурентоспособности организации.
Общие и специальные принципы подсказывают правильное направление движения организации. По-прежнему актуальны принципы А. Файоля. Так, по-нашему мнению, невозможно достичь успеха без разделения труда, дисциплины, инициативы, корпоративного духа. Важно грамотное применение менеджерами принципа единоначалия, так как, если у подчиненного два-три начальника, он не знает, чьи распоряжения выполнять, возникает путаница, а это угроза власти, дисциплине и стабильности.
По-прежнему актуальны принципы производительности Г. Эмерсона (точно поставленные цели, здравый смысл, справедливое отношение к персоналу, нормы и расписания, вознаграждение за производительность), организационно-технические принципы Г. Форда и других авторов.
Какие-то принципы переходят в XXI в. от ранних авторов, какие-то рождаются сейчас, например лояльность к работникам, долевое участие работников в результатах деятельности фирмы, расширение полномочий сотрудников и т. п.
Контрольные вопросы
1. Раскройте понятие “менеджмент”.
2. В каких сферах деятельности управление принято называть менеджментом?
3. Объясните сущность менеджмента.
4. Перечислите и охарактеризуйте виды менеджмента.
5. Когда менеджмент выделился в самостоятельную область знаний?
7. Какие установки менеджмента вы знаете? В чем их роль?
8. Почему необходимо управление?
9. Как в менеджменте сочетаются наука и искусство?
10. Понятия “управление” и “менеджмент” – это одно и то же? Что в них общего и в чем различие?
11. Как вы понимаете позицию “управлять – это делать что-либо руками других”? Каково ваше отношение к ней?
12. Как вы относитесь к позиции “управлять – это значит побуждать, а не заставлять?”. Всегда ли необходимо придерживаться этой позиции?
13. Раскройте роль менеджмента в развитии экономики и деятельности фирм.
14. Перечислите подходы к управлению и охарактеризуйте их.
15. В чем сущность процессного подхода к менеджменту?
16. Раскройте сущность системного подхода к управлению.
17. Почему в настоящее время наиболее распространен ситуационный подход к менеджменту?
18. Опишите основные положения школы научного управления Ф. Тейлора. Какие положения являются актуальными и в наши дни?
19. В чем заслуга классической школы менеджмента?
20. Раскройте принципы А. Файоля.
21. Охарактеризуйте основные положения школы человеческих отношений и поведенческих наук.
22. В чем отличие ранней и современной систем взглядов на управление?
23. Дайте характеристику современных научных концепций менеджмента: модель человеческих ресурсов, доктрина производственной демократии.
24. В чем особенность японской модели “социального человека”?
25. Какая современная модель отражает тенденцию психологизации управления на Западе?
26. Охарактеризуйте этап реформирования экономики в новой России. В чем заключаются его положительные результаты и причины провалов?
27. Опишите особенности современного российского менеджмента?
28. Как можно использовать зарубежный опыт менеджмента в отечественной практике управления?
29. Что такое принципы менеджмента?
31. Охарактеризуйте общие принципы менеджмента.
32. В чем особенность специальных принципов менеджмента? Приведите примеры.
33. Назовите разницу основных принципов управления и частных.
34. Приведите примеры частных принципов управления. Опишите возможность их применения другими фирмами.
35. Проанализируйте принципы современного эффективного менеджмента.
36. Что такое методы управления?
37. Перечислите используемые методы управления.
38. Какие методы управления преимущественно используются в настоящее время?
39. В чем сущность экономических методов управления?
40. На чем основываются административные методы управления?
41. В чем отличие социально-психологических методов управления от административных и экономических?
42. Какие законы управления важно знать?
43. Опишите сущность закона синергии, особенности его использования в управлении.
Система знаний об управлении производством формируется на базе различных наук. В политической экономике, в праве, в психологии и во многих других науках имеются разделы, связанные с управлением на производстве. Ряд конкретных научных дисциплин специально изучают определённые функции управления: планирование, вопросы учёта и принятия решений, обработку информации и т. д., обобщая практический опыт и разрабатывая более совершенные формы и методы в целях повышения эффективности управленческой деятельности. Всё большее значение в этой связи приобретают количественные методы и модели принятия решений. Современное управление производством уже нельзя представить без компьютеров.
Управление производством на любом уровне - сложная комплексная система . За пределами фирмы управляющий должен постоянно вести бой за долю рынка, предвидеть требования клиентов, обеспечивать точные сроки поставок, выпускать продукцию всё более высокого качества, назначать цены с учётом условий конкуренции и всячески заботиться о поддержании репутации фирмы у потребителей. Внутри фирмы он должен добиваться роста производительности труда путём улучшения планирования, более эффективной организации и автоматизации производственных процессов. Одновременно он должен учитывать требования профсоюзов, сохранять конкурентные позиции на рынке, обеспечивать акционерам дивиденды на таком уровне, чтобы не терять их доверия, и оставлять фирме достаточный объём нераспределённой прибыли для обеспечения её роста. Важной задачей управления является объединение, интеграция всех сторон и аспектов деятельности организации и участков, их частных целей, для достижения общей цели данной системы.
А) менеджмент рассматривается как одна из подсистем общественного производства и социально-экономической системы в целом; б) реализация его системных функций, определяемых структурно-функциональной дифференциацией общественного производства и наличием общесистемных императивов, составляет специализированный вклад менеджмента в жизнедеятельность общества; в) менеджмент на уровнях развития общественного производства и его текущего функционирования может рассматриваться как институциональный процесс, осуществляемый посредством управленческих решений, результатом которых становятся издержки и доходы производства, с одной стороны, и создание материальных благ и услуг - с другой.
В общесистемном понимании институциональный аспект проблемы реализации системных функций менеджмента охватывает не только подсистемы общественного производства, но и оказывающие на них непосредственное влияние структуры других институтов социально-экономической системы.
Таким образом, вышеперечисленные положения и схема анализа системных функций менеджмента позволяют структурно и функционально отразить место и роль менеджмента в обществе и их институциональную взаимосвязь. Менеджмент как подсистема общественного производства имеет родовое значение и видовые характеристики. Родовое значение сформировано субъектно-объектными свойствами: функции менеджмента определяются институциональными факторами социально-экономической системы и вместе с тем его действия направлены на изменение состояния производства, а результаты в экономическом отношении атрибутивно удерживают две стороны новационных результатов: издержки и доходы предприятия и, одновременно, товары и услуги. Видовые характеристики менеджмента определяются специфическими условиями конкретного производства.
Системный подход к проблемам менеджмента неизбежно приводит к необходимости поиска значимого набора функциональных императивов , от уровня осуществления которых зависят выживание коммерческих предприятий, эффективность их и всего общественного производства. Столь же необходимо и выявление структур, формирующих эти императивы и управленческую парадигму данной социально-экономической системы в целом. Ведь развитие данной социально-экономической системы обусловлено доминированием какого-либо функционального императива. Так, на протяжении всего советского периода преобладающая роль в экономике принадлежала планово-производственной функции и элементам, непосредственно связанным с её исполнением. Сейчас в России явно просматривается экспансия банковской сферы, которая пытается подчинить себе остальную экономику. Из этого следует, что явно или неявно в каждой социально-экономической системе устанавливаются уникальные системные функции менеджмента, играющие не последнюю роль в достижении целей общественного производства.
Менеджмент предприятия
Функции менеджмента
Требования к менеджменту
Современный менеджмент - это специфическое средство, специфическая функция, специфический инструмент для производства организациями результата. Выполнение этой сверхзадачи требует расширить сферу ответственности менеджера, в которую входят все факторы, влияющие на деятельность организации, и её результаты: как внутренние, так и внешние, как подконтрольные, так и полностью от неё независящие. Это обстоятельство требует стратегического подхода к управлению как по вертикали (на всех иерархических уровнях), так и по горизонтали (управление функциональными областями); стратегия - дело всех сотрудников. Человеческий фактор становится ключевым фактором успеха функционирования предприятия, что нашло отражение в принципах управления, сформулированных на рубеже XX и XXI вв.
- Лояльность к работающим.
- 100 % ответственность - как обязательное условие успешного менеджмента.
- Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.
- Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей персонала. Постоянное обучение всех, везде и всегда.
- Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.
- Методы работы с людьми, обеспечивающие удовлетворенность работой. Переход от авторитарного стиля руководства к лидерству.
- Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласования и целостности.
- Умение контактировать с покупателями, поставщиками, исполнителями, руководителями и т. п.
- Этика бизнеса.
- Честность и доверие к людям.
- Использование в работе фундаментальных основ менеджмента.
- Видение организации, то есть четкое представление о том, какой она должна быть.
- Качество личной работы, постоянное самосовершенствование.
Реализация принципов управления в современных условиях предъявляет высокие требования к личности менеджера.
Элементы системы менеджмента
- Цели организации
- Организационная схема подчиненности
- Подразделения
- Показатели оценки результативности деятельности (KPI)
- Регламенты работы
- Система измерений деятельности
Составные части менеджмента
Крупная компания одновременно ставит и решает комплекс взаимосвязанных задач, для чего создается несколько подсистем в системе менеджмента:
- Управление проектами ,
Стратегическое управление
Стратегическое управление - деятельность, направленная на достижение стратегических целей с помощью стратегических инструментов.
Стратегическими целями могут быть - любые природные ресурсы, географические области, новое качество, лидерство по тем или иным ключевым конкурентным параметрам.
Стратегическими инструментами выступают - капитал и любой привлекаемый финансовый ресурс, любые материальные и нематериальные активы, организационно-кадровые и сырьевые ресурсы, внешняя и инвестиционная политики организации, оборудование, ключевые знания и технологии.
Особенностями стратегического управления являются специальные приемы и способы достижения стратегических целей, не очевидные с точки зрения линейного менеджмента. Например, сбережение ресурсов в условиях рыночного кризиса может потребовать принятия мер по сокращению издержек - увольнение квалифицированного персонала, переезд или перевод производства в менее затратное, но неудобное место, которые обычно вступают в противоречие с целями линейного менеджмента. Также, например, получение заемных средств в виде кредита или облигационной эмиссии является решением стратегического типа, поскольку представляет собой возмездное и срочное привлечение стратегического инструмента - финансового ресурса.
Ошибочная передача линейному менеджменту полного контроля над стратегическим инструментом часто приводит к неэффективному использованию ресурса, вплоть до его утраты.
В силу разности задач, практической реализацией Стратегического управления занимается специальный орган, объединяющий собственников, либо состоящий из уполномоченных собственниками лиц. Традиционное название этого органа - Совет Директоров, заимствовано из западной терминологии. Функционирование Совета Директоров обеспечивает отдельная и независимая от основной организации структура - владельческий офис, управляющая либо холдинговая компания.
В русскоязычной среде, термин «директор» в этом названии часто понимается неверно. Так, буквальные попытки сформировать Совет Директоров из, собственно, Генерального директора - руководителя исполнительного органа, его заместителей и руководителей подчиненных подразделений, именуемых часто «директорами», всегда обречены на провал. Парализующий эффект от конфликта интересов собственников и менеджеров будет неизбежен.
Наиболее точным термином, верно передающим суть органа стратегического управления, является: «Совет уполномоченных владельцами лиц» . Совет несет ответственность перед собственниками за выработку и своевременное достижение стратегических целей , наделяется правами контроля над стратегическими инструментами , нанимает Генерального Директора на необходимый для достижения поставленных задач срок. В небольших компаниях владельцы обычно сами являются членами Совета, обладая правом голоса пропорционально долям собственности.
В крупных компаниях, как правило, в Совет входят приглашенные владельцами эксперты, называемые независимыми директорами . Это могут быть - профессиональные Члены Совета Директоров, обладающие необходимой Совету компетенцией для достижения Стратегических целей , представители органов власти, общественных организаций, заинтересованных в существовании компании (например - «градообразующее предприятие»).
См. также
Примечания
Литература
Книги, изданные после 2000 года
- Стаффорд Бир. Мозг фирмы = Brain of the firm. - 2е изд. - М .: URSS, 2005. - С. 416.
- Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента : Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 150 c.
- Питер Друкер Задачи менеджмента в XXI веке = Challenge management in 21 century. - М .: «Вильямс», 2007. - С. 272. - ISBN 0-7506-4456-7
- Питер Друкер Практика менеджмента = The Practice of Management. - М .: «Вильямс», 2007. - С. 400. -
Текущая страница: 1 (всего у книги 26 страниц) [доступный отрывок для чтения: 18 страниц]
Лариса Бирман
Общий менеджмент. Учебное пособие
© ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», 2013
Введение
Последние пятнадцать лет, в течение которых я читаю курс менеджмента, я задаю своим студентам вопрос: «Кому и зачем нужен менеджмент?» И получаю разные ответы: руководителям, менеджерам всех уровней, всем. Последний ответ, чем дальше, тем больше кажется мне самым правильным. Действительно, давайте вспомним свои жизненные впечатления. Резкий, любящий повысить голос начальник кричит далеко не на всех. Тот, на кого не кричат, не позволяет на себя кричать или не дает повода, т. е. не попадает в сферу общения с начальником в неудачный момент. Обычно этот человек и с коллективом не конфликтует, хотя и не всем нравится и не со всеми, а может быть, и ни с кем в дружеских отношениях не состоит. Этот человек управляет (иногда говорят – манипулирует) окружающими. И прежде всего, он управляет собой.
Огромную роль играет умение управлять собой в общении с близкими – супругом, детьми, установить, например, кто что делает в домашнем хозяйстве, проследить, чтобы обязанности (зоны ответственности) не пересекались. Ведь если одна и та же работа – вымыть пол, сходить за хлебом – поручена двоим, то, во-первых, она не будет сделана или будет сделана плохо, а во-вторых, пререкания и конфликты в семье неизбежны. Обычная картина: мама падает от усталости от домашних дел в дополнение к работе, а остальные члены семьи «живут за ее счет» в плане быта. Диагноз очевиден – управления в этой семье в полном, современном смысле слова нет. Я не преуменьшаю трудности осуществления этого процесса в семье, часто он сложнее, чем в организации. Я лишь хочу сказать, что каждому, независимо от его служебного положения, очень полезно знать, почему необходимо заранее строить планы жизни, как привлечь близких, заинтересовать их в совместном осуществлении этих планов, как, не обижая их и в то же время достигая цели, проверять, в какой мере они выполняют свои обязанности, т. е. знать функции менеджмента – стратегию, делегирование, мотивацию и контроль. Не менее важно обладать информацией о причинах возникновения конфликта, приводящего к тому, что на работе или в семье невозможно находиться и не хочется вообще жить, как не допустить такого состояния и как выйти из него. И это тоже менеджмент. Широкое сознательное использование менеджмента в семье, вероятно, – дело будущего, но оно не за горами.
А для тех, кто занимает место на определенном этаже служебной иерархии, менеджмент – важнейшая наука. Во-первых, потому, что это основа деятельности руководителя, так как менеджмент формирует основные принципы («таблица умножения») превращения той или иной общности в эффективно и целенаправленно функционирующую организацию.
Во-вторых, потому, что в этой науке анализируются те черты личности, которые позволяют руководителю быть лидером, что совсем не одно и то же и далеко не всегда совмещается в одном человеке.
В-третьих, менеджмент – это наука, которая базируется на мировом практическом опыте, но обязательно дает результат лишь с учетом конкретного менталитета, что должно предостеречь от слепого копирования чужих методов, но стимулировать его изучение.
В-четвертых, основы менеджмента являются базой изучения большого комплекса дисциплин: стратегического менеджмента, управления человеческими ресурсами, управленческого решения, кросс-культурного, финансового, инновационного менеджмента и др.
Знание этой дисциплины позволяет структурировать накопленный практически опыт, привести в систему имеющиеся знания, т. е. повысить свою квалификацию и расширить кругозор.
В предлагаемом учебном пособии изложение теории сочетается с контрольными вопросами и практическими заданиями, которые помогут успешному освоению дисциплины.
Выражаю глубокую благодарность студентам ФМБДА ИБДА Г. Кочетковой, Л. Пчелиновой, П. Радыгиной, А. Сергеевой, М. Мигутину за помощь в подборе иллюстративного материала и Т. Бирман и К. Шунченковой за подготовку книги к изданию.
Раздел I. Сущность менеджмента
Глава 1
Менеджмент как система управления организацией
1.1. Содержание менеджмента
Менеджмент представляет собой комплекс теоретических знаний и практических навыков, которые обеспечивают превращение неорганизованной общности людей в целенаправленно и эффективно действующую организацию, а затем, когда организация создана, позволяет ей успешно функционировать в современных, чрезвычайно сложных условиях хозяйствования. Он является специфической наукой, поскольку на самом деле представляет собой обобщение человеческого опыта, накопленного в процессе управления организацией. Именно поэтому его содержание постоянно меняется в соответствии с тем, как меняются условия хозяйствования и люди, участвующие в производстве. Следует сказать, что значение менеджмента в жизни организации практически невозможно переоценить.
В современных условиях, когда в результате глобализации материальные элементы производства становятся доступны практически всем в силу быстрого распространения технических достижений, только система управления, только специфическое сочетание всех элементов производства позволяет достичь действительных конкурентных преимуществ.
При этом следует отметить, что каждая организация, каждая отрасль, каждая область управления, опираясь на его общие принципы, имеет свои специфические особенности преломления этих принципов. Это относится, прежде всего, к управлению человеческими ресурсами, которые являются в менеджменте центральной составляющей. Поэтому есть менеджмент человеческих ресурсов, точно так же как менеджмент производства, менеджмент снабжения, сбыта и т. д.
Мы рассматриваем самые общие принципы, которые лежат в основе любой сферы экономики, однако отметим, что рекомендации учебников и пособий имеют значение как основа, поскольку практическое применение всегда диктуется конкретной обстановкой.
Поскольку менеджмент является теоретическим обобщением накопленного опыта, то совершенно естественно, что его историческое развитие отражало эволюцию и изменения производства. Возникнув в конце XIX – первой четверти XX в., он отразил тот этап развития экономики, когда основные страны переходили к массовому машинному производству и нуждались в обобщении накопленного опыта и рекомендациях по его дальнейшему совершенствованию. Важнейшими теоретиками этого этапа были представители научного менеджмента – Фредерик Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилберт.
Система научного менеджмента базировалась на пяти основных принципах: изучении режима работы отдельных рабочих и выявлении тех, кто затрачивал на производственную операцию минимальное время; обобщении результатов, обучении рабочих этим передовым достижениям; широком горизонтальном разделении труда и подготовке рабочих узкой производственной специализации; премировании за перевыполнение установленных норм и концентрации ответственности на управленческом уровне. Использование рекомендаций научного менеджмента позволило добиться значительного повышения производительности труда и эффективности производства в целом. Вместе с тем обнаружились серьезные недостатки этой системы управления, поскольку однообразный специализированный труд утомлял рабочих и убивал у них интерес к процессу в целом. Все это приводило к снижению темпов роста производительности труда, и было совершенно очевидно, что достоинства этой системы менеджмента себя исчерпали.
Усложнение процесса управления, связанное с ростом масштаба деятельности, обособление функций менеджеров и выделение менеджмента в отдельную профессию сделали необходимым смещение акцента с производства на организацию в целом, что и было осуществлено классической или административной школой менеджмента, господствовавшей до 30-х г. ХХ века. Наиболее ярким представителем этой школы, принципы которой не утеряли значения до сих пор, был Анри Файоль. Он считал, что управление должно базироваться на разделении труда, сочетании полномочий и ответственности, дисциплине, единоначалии, единстве направления деятельности, подчиненности личных интересов общей цели, вознаграждении, соответствующем выполненной работе, централизации, в сочетании с делегированием отдельных функций более низкому звену управления, системе целей, равенству и справедливости, стабильности персонала, инициативе и корпоративном духе.
Нарастание социальной напряженности в период Великой депрессии и острые социальные конфликты привели к пониманию того, что необходимо обращаться не только к экономическим интересам людей, но и к их личностным свойствам. Следствием этого было появление школы «человеческих отношений», которая сосредоточила внимание на выработке принципов отношений между людьми и оценке взаимозависимости их положения и результатов деятельности организации. Основные представители школы «человеческих отношений» обращали особое внимание на необходимость партнерства между управляющими и управляемыми, подчеркивали значение моральных стимулов в повышении эффективности труда. Большую роль сыграло формулирование Абрахамом Маслоу системы потребностей как основы создания системы мотивации. Значение концепции Маслоу состояло в том, что она объяснила, почему одна и та же система мотивации в зависимости от степени удовлетворенности человека может оказывать на него разное воздействие.
Послевоенный период характеризуется повышением роли экономико-математических методов в науке об управлении. В целом она стала развиваться по двум направлениям. Одним из них было стремление математизировать управление и сформулировать его принципы на основе математических формул. Второе направление уделяло особенное внимание управленческой социологии, психологии, культурологии или, иначе говоря, поведенческим наукам. Конец ХХ века характеризуется появлением большого количества работ, посвященных поведенческим аспектам управления: теория X, Y и Z Д. МакГрегора и У. Оучи, теория группового решения проблем К. Левина; широкий аспект управленческих проблем освещен в чрезвычайно интересных работах П. Друкера. Много внимания личности управляющего и специфике его работы уделили такие ученые, как Д. МакКлелланд и Г. Минцберг.
Достаточно быстро начинает развиваться и преподавание менеджмента на Западе, а затем и в России; появляется большое количество учебной литературы, которая во многом используется до сих пор.
Развитие теории управления в России имеет свою специфику. Возникнув в 1920-е гг. ХХ в., управленческая наука в нашей стране была представлена такими специалистами, как А. А. Богданов, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и многие другие. Они рассматривали общие принципы управления и стремились сформулировать всеобщую организационную науку. Большой вклад в практическое управление внес А. К. Гастев, сформулировавший идею о необходимости социализации трудового процесса и перенесении центра тяжести управления на отношения между людьми задолго до ее появления в Америке.
Однако в 1930-е гг. в условиях массовых репрессий и укрепления авторитарного режима развитие науки об управлении практически остановилось. Ренессанс управленческой теории в России приходится на 1950-е гг. Возникло экономико-математическое направление в науке управления, которое развивали такие ученые, как Л. Конторович, В. Новожилов, В. Немчинов и многие другие. В начале 1970-х гг., в преддверии и в ходе реформы управления народным хозяйством, появилось много работ, посвященных различным аспектам управления, в частности его экономическим методам. Большой вклад в развитие отечественной науки об управлении в этот период внесли такие ученые, как А. Аганбегян, Л. Абалкин, А. Анчишкин, А. Бирман, Д. Гвишиани, Б. Мильнер, Г. Попов и многие другие. В дальнейшем развитие науки об управлении в России происходило во многом под влиянием изучения работ западных ученых. В настоящее время общая теория управления и отдельные ее аспекты достаточно широко изучаются, публикуется большое количество монографий и учебников.
Под влиянием обобщения накапливаемой практики менеджмент обогащается новыми аспектами (инновационный менеджмент), меняются акценты в изложении его принципов.
Так, в последние годы стала очевидной необходимость обособления антикризисного менеджмента (кризисы 1998 и 2008 гг.) и обращения внимания на потенциальную возможность кризиса на любом этапе жизненного цикла организации. Готовность к кризису, наличие антикризисных программ, как показал опыт, облегчает выход на стабильный уровень и позволяет использовать возможности, которые появляются на рынке.
Являясь наукой об управлении людьми, менеджмент находится под сильнейшим влиянием национальных и региональных менталитетов, воздействующих на все аспекты управления. На наш взгляд, одно из наиболее удачных определений менталитета дано в энциклопедическом словаре, характеризующем менталитет как «совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации».1
Энциклопедический словарь / Сост. Ю. И. Аверьянов. М., 1993. С. 174.
Человек не может быть свободным от общества и всегда несет в себе определенную ментальность, влияющую на него даже тогда, когда он сам руководит своими действиями, тем более, когда он находится в коллективе, и потому вполне можно согласиться с тем, что «управление людьми – это форма проявления внутренних глубинных социально-психологических программ, заложенных в человеке, а менталитет – это всеобщая основа поведенческого менеджмента».2
Российское предпринимательство. 2002. № 8. С. 80.
Между ментальностью и применяемой системой управления существует тесная связь. Каждому типу ментальности соответствуют определенные системы менеджмента, и изменение ментальности требует изменения применяемых методов управления.
Принято различать западный и японский менеджмент, представление о которых дает табл. 1.
Таблица 1
Таблица свидетельствует о достаточно существенном различии этих принципов, что связано с историей и ментальностью того народа, который применяет данную систему управления.
Для японского менеджмента характерны неторопливость и основательность. Любое действие должно быть тщательно обдумано и взвешено. Поведение сотрудников строго регламентировано, и в правилах даже указывается запрет на некорректное обращение с коллегами. Неудача оценивается отрицательно, ибо, по мнению руководителей, свидетельствует о том, что человек недостаточно интенсивно работал в процессе принятия решения. Продвижение по служебной лестнице происходит чрезвычайно медленно, в отличие от американских компаний, где можно достаточно быстро сделать карьеру. Очень медленно, как и карьера, изменяется заработная плата, и это связано, в частности, с тем, что в японском менеджменте высоко ценится моральное поощрение. Однако сложившийся японский менеджмент в том виде, в каком он вошел в учебники, в настоящее время требует значительных коррективов, поскольку не соответствует ментальности современной японской молодежи.
Если раньше, как свидетельствуют социологические опросы, свыше половины японских рабочих в возрасте до 30 лет и 68 % рабочих старше 60 лет на первое место ставили интересы фирмы и лишь затем – интересы свои собственные, более поздние аналогичные исследования показали, что в Америке и в странах Западной Европы лишь треть молодежи и около половины более взрослых работников ставили интересы фирмы выше личных. Примерно такую же статистику демонстрирует сегодняшнее японское общество. Следовательно, японский менеджмент должен учитывать изменения общественного сознания, в противном случае он перестанет быть эффективным.
Отличия менеджмента разных стран в полной мере проявляются в том случае, если фирмы этих стран работают в России и принимают на работу наших граждан. Например, в фирме «МакДональдс» все сотрудники – от членов бригады до директора ресторана – обращаются друг к другу на «ты», отдыхают в одной комнате, вместе ездят на пикники, помогают друг другу – внешние признаки демократии на лицо. Однако существуют и особенности, которые, на наш взгляд, являются неэтичными.
Например, у американцев принято внимательно относиться и выполнять просьбы не только непосредственных, но и непрямых начальников. Это как бы свидетельствует о готовности человека работать на фирму. Вместе с тем теория управления считает недопустимым обращение к подчиненному через голову его непосредственного начальника. В американских компаниях не приветствуется досрочный приход на работу и задержка после работы, потому что это требует дополнительной оплаты. Очень строгие наказания за опоздания. Принято доносить вышестоящему руководителю о тех проступках, которые совершили коллеги, например, сотрудник положил на бутерброд два ломтика огурца вместо одного. Донос может быть осуществлен лично или анонимно, для чего специально ставится почтовый ящик.
В японских компаниях принципы совершенно другие: категорически запрещается опоздание даже на минуту, недопустимо нарушение иерархии отношений, доносительство, не приветствуется знание российскими сотрудниками японского языка.
В немецких компаниях, работающих в России, знание языка является желательным, и на фирме с этой целью могут проводиться занятия. В то же время сотрудник был наказан за то, что не смог купить своему шефу точную копию старого чемодана. Начальник не поверил, что таких чемоданов уже нет в продаже, и счел, что сотрудник проявил недобросовестность и неуважение. Основанием для такого мнения послужило то, что в Германии он в течение пяти лет покупал абсолютно одинаковые чемоданы. Его немецкий менталитет не вписался в российский менеджмент.
Российский менталитет несет в себе противоречивое начало. С одной стороны, национальным героем является Левша, подковавший блоху, с другой – Емеля, лежащий на печи и ждущий, что все за него сделается «по щучьему велению». Главная проблема состоит в том, что довольно часто эти начала свойственны одному и тому же человеку. Историческое прошлое породило такие противоречивые черты, как инновационность и консерватизм, аскетизм и безудержное мотовство, коллективизм и индивидуализм. Последнее десятилетие оказало огромное влияние на российскую ментальность. Поэтому российский менеджмент должен учитывать все эти тенденции, и его формирование проходит с большими трудностями.
Российский менеджмент в первые перестроечные годы существовал в четырех основных моделях. К первой модели можно отнести компании, руководители которых прекрасно сориентировались в правовой и хозяйственной неразберихе, характеризовавшей этот период, сумели нажить огромное по тем временам состояние и затем, ограбив своих вкладчиков, исчезли за рубежом или на просторах нашей страны. Вторая модель – менеджмент здравого смысла. Представители этой группы руководителей по своей первой профессии были программистами, химиками, инженерами и не имели высокого профессионального уровня в управлении, но на начальном этапе бизнес был достаточно простым, и менеджмент здравого смысла позволил им встать на ноги и начать свою деятельность. Часть из этих компаний впоследствии разорилась, часть продолжают существовать до сих пор, поскольку их руководители осознали недостаток знаний и начали очень быстро и эффективно обучаться третьей модели менеджмента, которую представили в России западные фирмы. Западный менеджмент не оказал сколько-нибудь существенного влияния на практику российского менеджмента по существу, но кардинально преобразовал его с точки зрения техники управления, которое стало невозможным без персональных компьютеров, новейших систем связи, различных программных средств. Многие фирмы восприняли внешние атрибуты западной модели: красивый интерьер, вежливые менеджеры, квалифицированные секретари. Некоторые фирмы даже чрезмерно увлеклись этой внешней стороной, что впоследствии негативно сказалось на эффективности их деятельности. Четвертая модель – это менеджмент советского типа, когда так называемые «красные директора» продолжали вести хозяйство на предприятиях, где приватизация осуществлялась в пользу коллектива.
За прошедшее время общий климат в российском менеджменте серьезно изменился. На отечественном рынке из западных компаний остались только те, которые сумели приспособиться к особенностям политической и хозяйственной обстановки в России. Почти сошли на нет «красные директора», практически исчезли спекулятивные менеджеры первой волны. Множится численность современных менеджеров, которые соединяют в себе достоинство западных управленцев – высокую культуру, знание иностранных языков, здоровый образ жизни, постоянное повышение квалификации – с учетом особенностей российской действительности. Неслучайно за последние годы высокий международный рейтинг получили многие крупнейшие российские компании. Несомненно, необходимыми условиями для развития российского менеджмента являются политическая стабильность, совершенствование правовых основ бизнеса и укрепление экономического положения страны.
Менеджмент представляет собой определенный раздел общей теории управления, рассматривающий условия обеспечения эффективной работы организации.
Как правило, когда говорят об эффективности функционирования организации, имеют в виду ее экономическую составляющую, которая выражается соотношением результатов этой деятельности и тех затрат, которые осуществлены для их достижения. Показателями экономической эффективности могут быть рентабельность, оборачиваемость оборотных средств, фондоотдача, производительность труда. Значительно меньше внимания уделяется такому важному показателю, как социальная эффективность.
Социальная эффективность стала учитываться относительно недавно. Это объясняется самим развитием менеджмента, который из науки по управлению производством все больше становится наукой по управлению людьми. Социальная эффективность не имеет какого-либо обобщающего, конкретного показателя, аналогичного рентабельности как показателю экономической эффективности. Социальная эффективность характеризуется комплексом показателей, многие из которых не имеют количественных параметров; и вместе с тем она является важным фактором достижения устойчивых конкурентных преимуществ.
Под социальной эффективностью мы понимаем психологический климат в организации, степень приверженности сотрудников организации ее идеям, культуре, ценностям, отдающих ей все творческие возможности зачастую независимо от того, получают ли они в данный момент материальное поощрение. Значение социальной эффективности возрастает по мере того, как все бо́льшую роль в жизни организации играет интеллектуально-креативный ресурс, включающий в себя именно креативные способности коллектива, его готовность к инновациям. Классическим примером высокой социальной эффективности является система японского менеджмента, при которой работники организации постоянно вносят изменения в условия труда, даже если на первый взгляд это им невыгодно. Они проводят во внерабочее время совещания, кружки качества для того, чтобы постоянно изыскивать резервы повышения эффективности. Стимулом к этому служит высоко ценимое в Японии моральное поощрение.
Повышение социальной эффективности представляет собой очень сложный процесс и во многом зависит от того, каким образом сложился и сплочен коллектив, насколько руководитель управляет им, в какой степени единство обеспечивается не только системой оплаты, но и едиными ценностями, организационной культурой.
Оценивая роль социальной эффективности, следует вспомнить известную русскую народную сказку об отце, который, умирая, предложил сыновьям разломить веник, и сыновья убедились в том, что связанный веник разломить практически невозможно, а разобранный по веточкам веник ломается мгновенно. Точно так же если организация сплочена, если социальная эффективность высока, легко преодолеваются серьезные трудности. Если же этого нет, то малейший сбой в условиях хозяйствования приводит к резкому падению эффективности, а иногда и к исчезновению самой организации.
Социальную эффективность в определенной мере могут измерить такие показатели, как текучесть кадров, численность страдающих заболеваниями сердца, язвенной болезнью желудка и т. д. Примером влияния социальной эффективности является приход известного менеджера Ли Якокка в компанию «Крайслер», положение которой было чрезвычайно тяжелым. Как только средства массовой информации оповестили о том, что Ли Якокка стал президентом компании с заработной платой в один доллар (финансовое положение компании при этом нисколько не изменилось), нашлось большое количество прежних сотрудников и соратников, желающих работать с ним. Это позволило в короткое время сформировать дееспособный штаб по выводу компании из кризиса. Люди, которых он собрал, не рассчитывали на высокую заработную плату, потому что средств у «Крайслера» не было, но желание работать с выдающимся менеджером привело их к нему, и это создало совершенно иной психологический климат в коллективе. Возникла уверенность в победе, которая впоследствии привела к тому, что компания «Крайслер» вышла из кризисной ситуации.
Аналогичный пример можно привести с маршалом Г. К. Жуковым во время Великой Отечественной войны. Его имя ассоциировалось с победой, и достаточно было его появления в должности командующего фронтом, чтобы уверенность в победе овладевала всеми солдатами.
Поскольку менеджмент неразрывно связан с понятием «организация», остановимся подробно на этом вопросе.
Менеджмент. Под ред. Разу М.Л.
М.: 2008. - 320 с.
В учебном пособии подробно рассматриваются современная концепция менеджмента, сущность и содержание управления, дается представление о системе управления организацией, выделяются принципы управления, цели, задачи и функции управления. На основе ретроспективного анализа развития теории и практики менеджмента рассматриваются типы организационных структур управления, система используемых методов и моделей управления, основные процессы управления организацией. В качестве дополнительного материала излагаются основы проектного управления как современной парадигмы менеджмента организаций. Для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования, обучающихся по группе специальностей 080000 "Экономика и управление", а также для менеджеров, специалистов управления и всех, интересующихся подобными вопросами.
Формат: djvu
Размер: 46 Мб
Смотреть, скачать: yandex.disk
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА 9
1.1. Современные подходы к менеджменту 9
1.2 История развития теории менеджмента 12
ГЛАВА 2. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ, ЕЕ ВНЕШНЯЯ И ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА 17
2.1. Организационные структуры управления I
2.2. Внешняя и внутренняя среда организации 34
ГЛАВА 3. ЦИКЛ МЕНЕДЖМЕНТА 40
3.1. Принципы управления -10
3.2. Управленческий цикл. Основные функции управления 43
ГЛАВА 4. СИСТЕМА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ. САМОМЕНЕДЖМЕНТ 56
4.1. Метоы управления 56
4.2. Социально-психологические аспекты управления 71
4.3. Организационный инструментарий управления 74
4.4. Самоменеджмент 134
ГЛАВА 5. ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА 148
ГЛАВА 6. МОТИВАЦИЯ И ПОТРЕБНОСТИ 155
ГЛАВА 7. КОММУНИКАТИВНОСТЬ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЩЕНИЕ 176
ГЛАВА 8. ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ 183
ГЛАВА 9. ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ 189
ГЛАВА 10. РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ПАРТНЕРСТВО 223
10.1. Управление персоналом в организации 223
10.2. Власть и партнерство 2ЪЪ
ГЛАВА 11. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ 255
ГЛАВА 12. КОНТРОЛЬ И ЕГО ВИДЫ 263
ГЛАВА 13. СОЗДАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ИМИДЖЕМ ОРГАНИЗАЦИИ 273
ГЛАВА 14. СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТОМ 285
ЛИТЕРАТУРА 303
ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ 305
