Для чего необходим производственный контроль на предприятии?

Кто несет ответственность за его проведение?

Как составить программу производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий?

Согласно п. 5(б) Положения о лицензировании деятельности по сбору, транспортированию, обработке, утилизации, обезвреживанию, размещению отходов I-IV классов опасности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 03.10.2015 № 1062, одним из документов, необходимых для получения лицензии на право ведения деятельности по сбору, транспортированию, обработке, утилизации, обезвреживанию, размещению отходов I-IV классов опасности, является санитарно-эпидемиологическое заключение (СЭЗ) о соответствии санитарным правилам зданий, строений, сооружений, помещений, которые планируется использовать для работ, составляющих деятельность по обращению с отходами.

Чтобы подтвердить перечень необходимых документов для получения СЭЗ, в территориальное отделение Роспотребнадзора, а именно в подведомственную организацию — ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии», направляют официальное письмо с просьбой перечислить необходимые документы. Одним из таких документов может оказаться Программа производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий.

К сведению

Как показывает практика, Роспотребнадзор не всегда запрашивает данную программу для выдачи санитарно-эпидемиологического заключения, но в любом случае она необходима на предприятии, осуществляющем хозяйственную или иную деятельность.

Перечень документов для получения экспертного заключения:

1. Копия свидетельства о внесении в ЕГРЮЛ.

2. Копия свидетельства о постановке на учет в налоговом органе юридического лица.

3. Сведения из ЕГРЮЛ или ЕГРИП.

4. Копия устава ООО.

5. Пояснительная записка, характеризующая деятельность предприятия по сбору, использованию, обезвреживанию, транспортировке, размещению отходов I-IV классов опасности, содержащая следующую информацию:

5.1. Общие сведения об индивидуальном предпринимателе или юридическом лице, планирующем осуществлять деятельность по сбору, использованию, обезвреживанию, транспортировке, размещению отходов I-IV классов опасности.

5.2. Сведения о хозяйственной и иной деятельности, сопряженной с осуществлением деятельности по сбору, использованию, обезвреживанию, транспортировке, размещению отходов.

5.3. Документы, подтверждающие право собственности и/или аренды зданий, сооружений, строений, помещений, оборудования и иного имущества, используемых для осуществления деятельности по сбору, использованию, обезвреживанию, транспортировке, размещению отходов I-IV классов опасности.

5.4. Сведения об отходах, деятельность по сбору, использованию, обезвреживанию, транспортировке, размещению которых планируется осуществлять, представленные в полном объеме (наименование, код по ФККО, класс опасности для ОПС, опасные свойства отхода, происхождение, агрегатное состояние, компонентный состав, количество, лимиты накопления промышленных отходов, намечаемый вид деятельности, места конечного размещения).

5.5. Картографический материал размещения объекта хозяйственной и иной деятельности, карта-схема мест размещения отходов на промплощадке предприятия.

5.6. Копии положительного санитарно-эпидемиологического заключения, копии положительного заключения ГЭЭ проектной документации объектов, связанных с размещением и обезвреживанием отходов I-IV классов опасности, за исключением тех объектов, которые введены в эксплуатацию или разрешение на строительство которых выдано до 30.06.2009.

5.7. Оценка возможного неблагоприятного воздействия на окружающую среду в результате осуществления деятельности по сбору, использованию, обезвреживанию, транспортировке, размещению отходов I-IV классов опасности.

5.8. При наличии в санитарно-защитных зонах нормируемых объектов по СанПиН 2.2.1/2.1.1.1200-03 «Санитарно-защитные зоны и санитарная классификация предприятий, сооружений и иных объектов» — копия СЭЗ на проект СЗЗ.

5.9. Сведения о намечаемой деятельности по обезвреживанию отходов I-IV классов опасности.

5.10. Сведения о намечаемой деятельности по размещению отходов I-IV классов опасности.

5.11. Сведения о перемещении отходов I-IV классов опасности на территории промышленного предприятия, транспортировке их вне предприятия.

5.12. Материалы о проведении контроля за соблюдением требований законодательства РФ в области обращения с отходами при осуществлении деятельности по сбору, использованию, обезвреживанию, транспортировке, размещению отходов I-IV классов опасности, с определением критерия предельного накопления отходов.

5.13. Копии документов, подтверждающих соответствующую лицензионным требованиям и условиям профессиональную подготовку индивидуального предпринимателя или работников юридического лица, допущенных к деятельности по обращению с отходами I-IV классов опасности.

5.14. Копии договоров со специализированными предприятиями на передачу отходов I-IV классов опасности для использования, обезвреживания, размещения.

Производственный контроль
на предприятии

Проведение контроля регламентировано ст. 11 и 32 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (в ред. от 28.11.2015; далее — Федеральный закон № 52-ФЗ) и СП 1.1.1058-01 «Организация и проведение производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий» (далее — СП 1.1.1058-01).

Обратите внимание!

Несмотря на то что срок действия СП 1.1.1058-01 ограничен 31.12.2011, документ действует на территории РФ до вступления в силу соответствующих технических регламентов (письмо Роспотребнадзора от 15.02.2012 № 01/1350-12-32 «О действии СП 1.1.1058-01»).

Извлечение из Федерального закона № 52-ФЗ

Статья 11. Обязанности индивидуальных предпринимателей и юридических лиц

Индивидуальные предприниматели и юридические лица в соответствии с осуществляемой ими деятельностью обязаны:

Выполнять требования санитарного законодательства, а также постановлений, предписаний осуществляющих федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор должностных лиц;

Разрабатывать и проводить санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия;

Обеспечивать безопасность для здоровья человека выполняемых работ и оказываемых услуг, а также продукции производственно-технического назначения, пищевых продуктов и товаров для личных и бытовых нужд при их производстве, транспортировке, хранении, реализации населению;

Осуществлять производственный контроль, в том числе посредством проведения лабораторных исследований и испытаний, за соблюдением санитарно-эпидемиологических требований и проведением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий при выполнении работ и оказании услуг, а также при производстве, транспортировке, хранении и реализации продукции; проводить работы по обоснованию безопасности для человека новых видов продукции и технологии ее производства, критериев безопасности и (или) безвредности факторов среды обитания и разрабатывать методы контроля за факторами среды обитания;

Своевременно информировать население, органы местного самоуправления, органы, осуществляющие федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор, об аварийных ситуациях, остановках производства, о нарушениях технологических процессов, создающих угрозу санитарно-эпидемиологическому благополучию населения;

Осуществлять гигиеническое обучение работников.

Согласно п. 2.3 СП 1.1.1058-01 объекты производственного контроля :

• общественные помещения;
• здания и сооружения;
• санитарно-защитные зоны;
• зоны санитарной охраны;
• транспорт;
• технологическое оборудование;
• технологические процессы;
• рабочие места, используемые для выполнения работ, оказания услуг;
• сырье, полуфабрикаты, готовая продукция;
• отходы производства и потребления.

В целом за организацию и проведение производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий отвечает руководитель предприятия, а в структурных подразделениях, как правило, руководитель этого подразделения. Однако проводить его без утвержденной программы невозможно. Если в ходе проверки Роспотребнадзор установит, что такого документа в организации нет, это приравняют к нарушению требований санитарного законодательства.

Программа производственного контроля

Программа (план) производственного контроля — обязательный документ для любого работодателя. Она составляется без ограничения срока действия. Необходимые изменения, дополнения в программу производственного контроля вносят, если происходят различные изменения в работе предприятия (в его штатной структуре, технологии производства и др.), влияющие на санитарно-эпидемиологическую обстановку.

Об основных аспектах производственного контроля читайте в статье «Производственный контроль за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических мероприятий: общие аспекты» в № 3 май/июнь 2015 журнала «Санэпидемконтроль».

В программе производственного контроля должны найти отражение следующие направления деятельности:

• проведение лабораторных исследований и испытаний (при необходимости) на границе санитарно-защитной зоны, на рабочих местах, сырья, полуфабрикатов, готовой продукции и технологий их производства;
• прохождение профессиональной гигиенической подготовки и медосмотров работниками, которые связаны с хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения;
• учет и отчетность по ведению производственного контроля;
• контроль качества, безопасности сырья, полуфабрикатов, готовой продукции и технологий их производства, хранения, транспортировки, реализации и утилизации. Качество должно подтверждаться сертификатами, санитарно-эпидемиологическими заключениями, санитарными паспортами на транспорт и другими документами;
• обязательное информирование населения, Роспотребнадзора, местных властей об аварийных ситуациях, остановках производства, о нарушениях технологических процессов, создающих угрозу санитарно-эпидемиологическому благополучию.

Разработка программы производственного контроля требует определенных знаний по гигиене, санитарии, экологии. Поэтому такая работа должна выполняться специалистами в этих областях или работниками, прошедшими специальную подготовку, например в учреждениях Роспотребнадзора. Кроме того, специалист, разрабатывающий программу производственного контроля, должен хорошо знать предприятие, разбираться в особенностях технологии производства той или иной продукции.

Обратите внимание!

Можно использовать типовые программы, но в неизменном виде они подойдут не каждому предприятию. Правильно составленная программа производственного контроля содержит множество индивидуальных сведений о предприятии и зачастую является результатом коллективного труда, как правило, технологов, экологов, специалистов по охране труда.

Программа производственного контроля составляется в произвольной форме. Строгих требований к структуре, количеству разделов, их наименованию, набору мероприятий, которые должны найти в ней отражение, нет. Их определяют в каждом конкретном случае, исходя из степени потенциальной опасности для человека тех работ, которые выполняются на объекте производственного контроля. Во внимание принимают также мощность объекта, возможные негативные последствия из-за нарушения санитарных правил.

Примерное содержание программы производственного контроля приведено в СП 1.1.1058-01. Также утверждены типовые программы лабораторно-инструментальных исследований для предприятий общественного питания, пищевой промышленности, лечебно-профилактических учреждений, учреждений бытового обслуживания населения (письмо Роспотребнадзора от 13.04.2009 № 01/4801-9-32 «О типовых программах производственного контроля»). Данные исследования проводятся в процессе производственного контроля.

Разработанная программа утверждается руководителем организации, предпринимателем или специально уполномоченным работником. Ее не нужно согласовывать с региональным подразделением Роспотребнадзора.

1. Область применения.

3. Термины и определения.

4. Обозначения и сокращения.

5. Организационная структура филиала.

6. Общие положения.

7. Порядок организации и проведения производственного контроля.

8. Обязанности должностных лиц структурных подразделений филиала, на которых возложены функции по осуществлению производственного контроля.

9. Ответственность должностных лиц за осуществление Программы производственного контроля.

10. Мероприятия, предусматривающие обоснование безопасности для человека и среды обитания.

Приложение 1. Перечень видов деятельности филиала, подлежащих лицензированию.

Приложение 2. Приказ о назначении ответственных лиц за производственный контроль и санитарное состояние (см. приложение к статье).

Приложение 3. Перечень физических факторов, в отношении которых необходима организация инструментальных исследований, периодичность исследований на предприятии согласно СП 1.1.1058-01.

Приложение 4. Перечень должностей работников, подлежащих периодическому медицинскому осмотру.

Приложение 5. Перечень профессий работников филиала, занятых на работах в условиях производственных загрязнений, для которых установлено право на ежемесячное получение смывающих и обезвреживающих средств.

Приложение 6. Перечень профессий работников филиала организации, занятых на работах с вредными условиями труда, для которых установлено право на выдачу 0,5 л молока или других равноценных продуктов.

Приложение 7. Перечень возможных аварийных ситуаций, создающих угрозу санитарно-эпидемиологическому благополучию населения.

Приложение 8. Программа теоретического обучения персонала правилам санитарного законодательства и выполнению требований санитарных норм.

Приложение 9. Программа исследования качества питьевой и горячей воды централизованных систем водоснабжения.

Приложение 10. Программа производственного контроля загрязнений почвы и атмосферного воздуха.

Примечание. Программа исследования качества питьевой и горячей воды централизованных систем водоснабжения разрабатывается отдельно и согласовывается с центром государственного санитарно-эпидемиологического надзора в городе или районе и утверждается на соответствующей территории в порядке, установленном СанПиН 2.1.4.1074-01 «Питьевая вода. Гигиенические требования к качеству воды централизованных систем питьевого водоснабжения. Контроль качества. Гигиенические требования к обеспечению безопасности систем горячего водоснабжения».

Материал, раскрытый в данной статье, поможет как опытному экологу, так и экологу начинающему составить необходимый для предприятия документ — программу производственного контроля.

Недетская заметка

Портал PhDRu уже опубликовал заметки про увольнение по сокращению штата и по . А теперь вниманию читателей блога предлагается заметка про увольнение по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации - увольнение (досрочное расторжение трудового договора по инициативе администрации) «за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы» , независимо от того, где совершён аморальный проступок: по месту работы или в быту.

В наше время кого-то увольняют в связи с сокращением кадров, кого-то в связи с истечением срока договора, а кто-то увольняется по собственному желанию или «по собственному желанию» . Однако, специально для педагогических работников существует «замечательный» пункт 8 части первой ст. 81 ТК РФ с занесением следующей записи в трудовую книжку:

Данное положение ТК РФ применяется исключительно к педагогическим работникам вузов и учреждений повышения квалификации послевузовского образования, выполняющим воспитательные функции , что определяется локальными нормативными актами, должностными инструкциями и трудовым договором: преподавателям, тьюторам, кураторам. Подробного перечня работников, выполняющих воспитательные функции, как и перечня аморальных проступков (противоречащих общественной морали, безнравственных), не существует. Тем не менее, согласно п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений» . При этом не имеет значения, осуществляется ли воспитательная деятельность в отношении несовершеннолетних, либо лиц, достигших 18-летнего возраста, т.е. большинства студентов в высших учебных заведениях. Не применяется данное положение к учебно-вспомогательному, техническому и административному персоналу: лаборантам, методистам, административным и подсобным сотрудникам вузов. Форма собственности вуза (ГОУ ВПО или НОУ ВПО) в данном случае значения не имеет.

Примечательно, что данный «аморальный» поступок происходит не только тогда, когда стайки зацелованных студенточек без трусиков прибегают с письменной жалобой в ректорат с намёками на ст. 133 УК РФ (понуждение к действиям сексуального характера, по принципу «в рот за зачОТ» ), но и когда происходит банальный трах препода с его студенточкой после совместного времяпрепровождения (причём «аморальность» поступка устанавливается на основе факта, выполнял ли преподаватель воспитательно-педагогическую функцию или нет в отношении студента/ки в момент коитуса), а также в случае мордобоя после банкета, ставшего публично известного случая нахождения преподавателя в нетрезвом виде или в состоянии наркотического, или иного токсического опьянения в общественном месте или на работе (что соотносится с пунктом 1 части четвёртой статьи 56 Закона «Об образовании» «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения» ), грубой и нецензурной брани преподавателя в публичном месте, как по месту работы, так и вне её. Кроме того, в качестве «аморального поступка» может быть расценено совершение некоторых административных или уголовных правонарушений в вузе или вне стен вуза, а также поступков, оскорбляющих человеческое достоинство и общественную нравственность, например, непристойное приставание к женщинам в общественных местах. Так, одного доцента уволили с такой формулировкой за нарушение ПДД, мол, плохой пример студентам подаёт…

Отдельно следует упомянуть совместно распитие со студентами алкогольных напитков (вовлечение несовершеннолетних в пьянство, доведение их до состояния опьянения, см.: п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 1 ноября 1985 г. N 15 «О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом» // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1986. N 1), жестокое обращение с животными, недостойное поведение в быту (например, преподаватель бьёт жену, истязает своих детей) или написание академических работ (рефератов, курсовых, дипломных работ и диссертаций) на заказ для учащихся других вузов (что не является служебным подлогом, а вполне легальной деятельностью), что также приводит к применению пункта 8 части первой статьи 81 ТК РФ.

Кроме того, досрочное расторжение договора с работником по инициативе администрации как вид дисциплинарного взыскания применяется и при использовании преподавателем негуманных методов воспитания (физическое или психическое насилие над студентами, оскорбление или нецензурная брань в отношении студентов, шантаж), что соотносится с пунктом 2 ст. 336 ТК РФ «применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника» . Данная законодательная норма дословно повторяется и в пункте 2 части четвертой статьи 56 Закона РФ «Об образовании». Все эти случаи дают основание для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого учреждения до истечения срока действия трудового договора (контракта).

Увольнение преподавателя по пункту 8 части 1 статьи 81 ТК РФ за аморальный поступок, совершённый по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допустимо при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ:

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

При этом, как указал в постановлении от 17.03.04 № 2 Пленум Верховного Суда РФ, увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать и в том случае, когда аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (п.п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2008 г. N 63, от 28 сентября 2010 г. N 22) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Также согласно части пятой статьи 81 ТК РФ, «увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем» . Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда аморальный проступок совершён работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Чтобы уволить работника за аморальный проступок, не связанный с трудовыми обязанностями, работодатель должен располагать достаточными доказательствами, например копией милицейского протокола, постановлением суда о наложении административного взыскания, показаниями свидетелей, публикацией в СМИ.

В случае установления администрацией образовательного, воспитательного или иного учреждения факта совершения педагогическим работником аморального проступка, руководителю предоставляется право по собственному усмотрению, с учётом всех обстоятельств, принять решение о расторжении трудового договора с данным работником. На практике, в большинстве случаев, либо провинившиеся уходили по «собственному желанию» , либо им влетал выговор. Действительно, согласно части первой статьи 192 ТК РФ «за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям» . Таким образом, совершение преподавателем «аморального проступка» не обязательно влечёт за собой увольнение и администрация вуза может ограничиться замечанием или выговором. При этом, согласно пункту 1 ст. 336 ТК РФ «повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения» является основанием для прекращения трудового договора с педагогическим работником и влечёт за собой досрочное расторжение договора с преподавателем, то есть его увольнение. Данное положение полностью воспроизводится в пункте 1 части четвертой статьи 56 Закона «Об образовании». Однако в практике имеют место случаи понижения нарушителей в должности, что судебными инстанциями признаётся неправомерным, ибо в данном случае в качестве служебного «перемещения» cотрудника возможен лишь перевод на должность, не связанную с исполнением воспитательной функции.

Согласно части четвертой статьи 192 ТК РФ, «при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен» . При всём расширенном толковании совершения аморальных проступков преподавателями, факт совершения данных поступков должен быть доказан на основе показаний свидетелей, надлежащим образом оформленных актов. При этом недопустимо увольнение преподавателя по данной статье ТК РФ на основании общей субъективной оценки поведения того или иного лица, либо на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д. Очень часто суды по гражданским делам (искам истцов к вузам, трудовой договор с которыми был прекращён в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы - пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда признают незаконным увольнение на том основании, что факт совершения аморального проступка не доказан неоспоримыми доказательствами в соответствии со ст. 67 ГПК РФ: материалами служебного расследования, показаниями свидетелей и др. В судебной практике часто встречаются случаи, когда преподаватели были восстановлены на работе, поскольку суды приходили к выводу, что доказательства совершения аморального проступка сфабрикованы или были некорректно рассмотрены работодателем.

Короче, эта «аморалка» такая же удобная статья, как и «хулиганка» в УК РФ - годится под многие случаи, расходящиеся с общепринятыми моральными нормами и несёт в значительной мере оценочный характер. Одно только радует ― выправить трудовую книжку не так уж и дорого стоит. Не в совке живём!

В Питере такое нечасто случается: обычно в системе ВПО всё кончается или заявлением «по собственному» или не-переизбранием по конкурсу… Правда Интернет-профессор Шуйский (http://shuisky-vf.narod.ru/ ) жаловался, что его по ложному обвинению в домогательствах к студенткам уволили из Горного (за подлинность фактов не ручаюсь). Хотя по факту, он всего лишь критиковал начальство на одном из форумов его типовузика. Так что на практике такой статьей, преимущественно, грозят неугодным преподавателям вузов, чтобы они уволились «по собственному желанию» , или увольняют мастеров ПТУ ССУЗов, избивших учеников или устроивших мордобой после совместных «возлияний» . Такие дела…

Вместе с этим читают:

Кто может быть уволен за аморальный проступок? Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом понятие «аморальный проступок» законодательством не определяется, работодатель сам определяет, в каком случае действия работника будут считаться аморальными. Согласно общепринятым правилам толкования понятий русского языка термин «аморальность» — психологическая и социально-этическая категория, с помощью которой обозначается ориентация человека, выражающаяся в неприятии моральных устоев общества, нигилистическом отношении к нравственным нормам, духовном распаде личности.

Сложности при увольнении за аморальный проступок

К письменной жалобе может быть приложено медицинское заключение, подтверждающее причинение вреда физическому или психическому здоровью, заключение психолога. Обратите внимание: поскольку нарушение педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения или устава образовательного учреждения является дисциплинарным нарушением (ст.

55

Закона об образовании) увольнение по п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФосуществляется после применения мер дисциплинарного воздействия, в порядке, указанном в ст. 193 ТК РФ. Несоблюдение работодателем порядка увольнения, предусмотренного нормами Трудового кодекса и Закона об образовании, влечет за собой восстановление работника в судебном порядке.

В подтверждение приведем решение Карабудахкентского районного суда. О. работала в средней общеобразовательной школе № 5 (далее – школа) учителем изобразительного искусства.

3. аморальный поступок

Инфо

То есть не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, а также пребывания его в отпуске. При этом в данном случае увольнение по п. 8 ч. 1 ст.

81 ТК РФ не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если же аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то расторгнуть трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе в течение одного года с того дня, как ему станет известно о негативном деянии своего работника. С точки зрения закона и общества, суть происшествия куда важнее, чем место.
Обратите внимание: увольнение работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо только в том случае, если аморальный проступок несовместим с продолжением данной работы.

Когда работодателю стыдно за своего работника

Внимание

Несмотря на то что к лицам, занимающимся обучением и воспитанием, предъявляются повышенные требования к соблюдению моральных и этических норм поведения, в каждом конкретном случае работодателю следует произвести оценку совершенного проступка, разобраться, что послужило причиной его совершения, и учесть соразмерность совершенного проступка такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение. К работнику можно применить и другой вид дисциплинарного взыскания: замечание или выговор.

Также отметим, что аморальный проступок, совершенный по месту работы, должен быть связан с исполнением работником его трудовых обязанностей. Так, например, если у работника возник конфликт с коллегой на рабочем месте и данный инцидент произошел в отсутствие воспитываемых, этот проступок можно оценить как не связанный с его должностными обязанностями.

Увольнение за аморальный проступок (давыдова е.в.)

Т.) к ОАО «Футбольный клуб «Балтика» (далее – Клуб) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, выдаче дубликата трудовой книжки. Суд установил следующее. Т. работал в Клубе на должности главного тренера.

Приказом от 26.02.2007 № 12 он был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как основание увольнения в приказе было названо то, что Т.

сообщил в интервью, опубликованном в газете «Калининградский спорт», не соответствующие действительности сведения о расходах Клуба, о приложении к трудовому договору. Директор Клуба считал, что Т. грубо нарушил условия трудового договора, оклеветал его, распространяя в средствах массовой информации ложную информацию, подрывая тем самым авторитет Клуба. Заслушав стороны и исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что недопустимо увольнение по п. 8 ч. 1 ст.

Аморальное поведение и увольнение за это

О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» примерный перечень работников, в отношении которых применимо данное основание увольнения. С юридической точки зрения, этот перечень является открытым, что позволяет на практике дополнить его. Хотя процесс воспитания происходит не только в сфере образования, но и на производстве, в уголовно-исполнительной системе, да и мало ли где еще, данное основание увольнения все же сфокусировано на работниках образовательных учреждений. Это логично, так как именно их влияние на формирование личности воспитанников и обучающихся наиболее существенно и значимо, а их личное поведение и моральный облик служат образцом для подражания. Несмотря на то что понятие «аморальный проступок» используется в праве, ни в одном нормативном правовом акте нет его определения.

Аморальный проступок

От того, где совершен аморальный проступок (по месту работы или в быту), зависит процедура увольнения. Согласно п. 47 Постановления N 2, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ, в течение месяца со дня обнаружения проступка. Если же аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, трудовой договор может быть расторгнут с ним не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Напомним, что в силу ч. 4 ст.

Новости

ТК РФ на основании недостаточно проверенных фактов. Кроме этого, увольняя по указанному основанию, следует учитывать тяжесть совершенного аморального проступка, обстоятельства, при которых он совершен, и т. п. Основания, названные в приказе, скорее всего, относятся к распространению порочащих сведений, факт распространения которых должен быть доказан, чего Клуб не сделал.

В своем интервью Т. выражал свое субъективное мнение, взгляд на ситуацию в Клубе. Его выступление является осуществлением гарантированных Конституцией РФ каждому гражданину прав на свободу мысли и слова, что ни в коей мере не относится к аморальному проступку. Высказывания, носящие характер критики руководителя Клуба, также нельзя считать аморальным проступком. На основании вышеизложенного суд посчитал, что предусмотренные законом основания для увольнения Т. по п. 8 ч. 1 ст.

Карьера

Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профес­сионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения проводится только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы передается данному педагогическому работнику (ст. 55 Закона РФ «Об образовании»). Если руководитель образовательного учреждения получил такую жалобу от ученика или его родителей, ему необходимо собрать комиссию и провести дисциплинарное расследование, по завершении которого принять решение об увольнении или других мерах наказания. Подтвердить аморальное поведение в быту могут документы, составленные правоохранительными органами (протокол об административном правонарушении, постановление по делу об административном правонарушении, решение суда и др.). Нормативная база 1Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб.

Увольняем работника за аморальный проступок: алгоритм и документы

Пленума Верховного Суда СССР от 01.11.1985 № 15 «О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом» были указаны в качестве ориентиров аморальные проступки. Это «распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность»; «вовлечение несовершеннолетних в пьянство, доведение их до состояния опьянения»; «изготовление, хранение, приобретение, сбыт самогона или других крепких спиртных напитков домашней выработки». Судите сами, что из данного списка осуждаемо на сегодняшний день… Так кто же и каким образом будет оценивать поступок работника с позиции морали? Чей уровень морали должен быть мерилом? Ответ вполне очевиден – работодатель.

Отдельные основания увольнения педагогов

Стомпелева» в возмещение расходов на оплату услуг представителя 1500 руб. При пересмотре по жалобе В. данного дела в порядке надзора президиум Ярославского областного суда отметил: преподаватель школы мог быть привлечен к дисциплинарной ответственности и за проступок, не являющийся нарушением трудовой дисциплины в смысле, определяемом ст. 192

Трудового кодекса РФ, но не совместимый с особым статусом и уровнем ответственности лица, выполняющего педагогические и воспитательные функции. Также было отмечено, что публичное оскорбление коллег по работе в стенах школы – это нарушение не только правил внутреннего распорядка, но и принятых в обществе норм поведения, не совместимое с деятельностью преподавателя.

Могут ли уволить с госслужбы (налоговая) за откровенные фото, найденные в интернете (до госслужбы была моделью в стиле ню). Фото были сделаны давно. Ответ:Здравствуйте. Как бы официальным основанием для увольнения такие фото служить не могут.

Но это по Трудовому кодексу. А вот нормы трудового законодательства для государственных служащих и сотрудников правоохранительных органов имеют свои ньюансы, которые регулируются внутренними нормативными актами. Например, сотрудник парвоохранительных органов может быть уволен за аморальное поведение. Будут ли признаны руководством Ваши фото, как аморальные - я не могу знать. В любом случае, в таких вариантах развития событий, пусть увольняют в принудительном порядке без вашего согласия.

Тогда можно будет элементарно восстановиться в органах через решение суда. Конечно, это при условии, что у вас будет непреодолимое желание продолжать государственную службу. При любых затруднениях защитить свои права и интеерсы рекомендую обратиться к услугам опытного адвоката из региона проживания.С уважением, Сергей Нечипорук.

Увольнение за аморальный поступок

Вадим Искусственный Интеллект (182428) 5 лет назад

При увольнении работника по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции. К ним относятся учителя, преподаватели, мастера производственного обучения, воспитатели.

Технический персонал учебных и воспитательных заведений (уборщицы, кладовщики и др.). не могут быть уволены по данному основанию.

Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе, или и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.

Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 TK РФ). судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК.

Остальные ответы

Кого можно уволить за аморальный проступок? ("Кадровое дело" практический журнал по кадровой работе, №7,июль, 2007)

Кого можно уволить за аморальный проступок? ("Кадровое дело" практический журнал по кадровой работе, №7, 2007)

Михаил Разинов

Что такое аморальный проступок и кто может его совершить? - не каждый работодатель с ходу ответит на этот вопрос. В Трудовом кодексе нет разъяснений, что считать аморальным проступком, поэтому зачастую это специфическое основание для увольнения руководители применяют неправильно, а работники, уволенные по данному мотиву, выигрывают трудовые споры в судах. Давайте посмотрим, каких сотрудников на самом деле можно уволить за совершение аморального проступка и как правильно это сделать.

Преступление против морали

Аморальный проступок - это действия, которые нарушают нормы морали и нравственности, противоречат общепринятым представлениям о разумном и достойном поведении. Аморальными проступками признаются как незаконные действия (воровство, насилие, оскорбление, хулиганство), так и просто порицаемые обществом (например, чрезмерное употребление спиртных напитков, грубость по отношению к другим, недостойное поведение в быту).

А теперь - внимание! Аморальный проступок может совершить любой из ваших работников, ведь никто не застрахован от внезапной вспышки гнева или минутной слабости. Однако уволить за такие действия можно только сотрудника, выполняющего воспитательные функции (п. 8 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В остальных случаях нужно либо выбрать другое основание для расторжения трудового договора, либо ограничиться более мягким дисциплинарным взысканием. А если для взыскания нет оснований, то принять другие меры - поговорить с нарушителем по душам или обратиться в милицию.

Кто выполняет воспитательные функции?

Во-первых. это, конечно, педагогические работники - преподаватели начальных, средних и высших учебных заведений (в т. ч. частных школ), учреждений дополнительного образования, а также воспитатели и няни в детских садах. Во-вторых. другие работники, в чью трудовую функцию входит воспитание, - мастера производственного обучения, тренеры спортивных секций, руководители творческих кружков и студий, а также сотрудники, которые занимаются воспитательной или образовательной работой помимо своей основной деятельности (например, начальники органов внутренних дел и их заместители по воспитательной работе*). Гувернеры и няни, работающие у частных лиц, также выполняют воспитательную функцию, определенную их трудовым договором и должностной инструкцией. Это хорошо иллюстрирует следующий пример.

Супруги Людмила и Петр С. по договору с агентством Ласточка приняли на работу няню Наталью Д. для своей пятилетней дочери. Сначала Наталья зарекомендовала себя хорошо - она вовремя кормила ребенка, гуляла с ним, играла в развивающие игры. Но однажды хозяева заметили, что няня явилась на работу в нетрезвом состоянии, вела себя грубо и развязно. Агентство уволило Наталью за совершение аморального проступка. Сотрудница обжаловала увольнение в суд, ссылаясь на то, что няня должна только ухаживать за ребенком, но не заниматься его воспитанием. Однако суд отказал истице в восстановлении на работе, поскольку в ее должностной инструкции содержалось прямое указание на воспитательную функцию. В частности, там был пункт о том, что няня должна формировать у ребенка навыки культурного поведения.

Сотрудники, которые хотя и работают в детских учреждениях, но не выполняют воспитательных функций, не могут быть уволены за совершение аморального проступка.

Повар школьной столовой Нина М. грубо накричала на третьеклассника Артема А. который пытался получить завтрак без очереди, и с силой оттолкнула его от прилавка, в результате чего мальчик упал и повредил колено. Сотрудница была уволена за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, однако суд восстановил ее в прежней должности. Судья объяснил работодателю, что Нина М. работая в школе, не выполняла воспитательных функций, а значит, ее увольнение по данному основанию является незаконным.

Две стороны одного проступка

Аморальный проступок может быть совершен по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Причем во втором случае виновного тоже можно уволить по данному основанию, однако процедура расторжения трудового договора будет несколько иной**.

Вопрос в тему

Учитель гимназии был замечен в рукоприкладстве - он несколько раз бил учеников линейкой по рукам. Можем ли мы за это расторгнуть с ним трудовой договор, и если да, то как сформулировать основание для увольнения?

начальник отдела кадров (Москва)

Да, можете. Что касается основания для увольнения, то описанные действия, безусловно, можно расценить как аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы (п. 8 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Однако в данном случае лучше использовать специальное основание для увольнения, предусмотренное подпунктом 2 пункта 4 статьи 56 Закона Об образовании*. Звучит оно так: применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Учтите, что факт проступка педагога нужно подтвердить письменными доказательствами. Если его свидетелем стали руководитель или коллеги учителя, они могут составить об этом акт. В других случаях необходима письменная жалоба от ученика или его родителей с указанием конкретных обстоятельств случившегося и приложением подтверждающих документов (например, медицинского заключения). Получив такую жалобу, вы должны собрать комиссию и провести дисциплинарное расследование (ст. 55 Закона). По окончании расследования руководитель организации принимает решение об увольнении работника или других мерах, которые нужно к нему применить.

На вопрос отвечал Дмитрий ГЛАДЫШЕВ,

директор ООО Юридическая фирма &ldquoКонсалт-Регион&rdquo (г. Ярославль)

Увольнение за аморальный проступок по месту работы оформляется по правилам наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Если же инцидент произошел не по месту работы (например, преподаватель был уличен в жестоком обращении с собственными детьми или в драке с соседом), то увольнение не будет считаться дисциплинарным взысканием (ч. вторая ст. 192 ТК РФ). В этом случае оформляется расторжение трудового договора по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса без процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Трудовой договор с таким работником можно расторгнуть не позднее одного года со дня, когда работодатель узнал о проступке (ч. пятая ст. 81 ТК РФ).

Чтобы уволить работника за аморальный проступок, не связанный с трудовыми обязанностями, работодатель должен располагать достаточными доказательствами, например копией милицейского протокола, постановлением суда о наложении административного взыскания, показаниями свидетелей.

Процедура увольнения

Любое увольнение может послужить причиной для обращения работника в суд. Особенно это актуально в нашей ситуации, когда уход сотрудника сопровождается конфликтом. Чтобы с честью отстоять свою позицию в суде, работодатель должен четко и логично выстроить процесс увольнения.

В первую очередь документально зафиксируйте факт аморального поведения работника. Для этого составьте акт (образец), соберите письменные объяснения свидетелей, жалобы пострадавших (образец). Обязательно потребуйте объяснительную записку от самого виновника происшествия. Если проводилось медицинское освидетельствование потерпевшего или виновного (например, на предмет обнаружения у последнего алкоголя в крови), сохраните медицинское заключение. Все это поможет вам достоверно установить вину нарушителя. За медицинским заключением можно обратиться к штатному врачу, если он есть в организации, или в медицинское учреждение. При наличии у потерпевшего побоев или других травм обращаются в травматологический пункт. Если по факту аморального проступка возбуждено административное или уголовное производство, то потерпевшего могут направить на осмотр в отделение судебно-медицинской экспертизы. Помните, что осмотр на предмет наличия алкоголя в крови проводит только медработник, прошедший специальную подготовку (врач-нарколог)***.

Когда все доказательства аморального проступка будут налицо, оцените его тяжесть. Требуется точно определить, может ли этот инцидент служить основанием для увольнения или достаточно применить к виновному более мягкую меру дисциплинарного взыскания. Особенно внимательно следует оценивать аморальные проступки, совершенные в быту.

Если аморальный проступок получил общественный резонанс и о нем написали в средствах массовой информации, сохраните печатные материалы - они могут пригодиться вам в суде.

Вопрос о тяжести аморального проступка - очень сложная проблема, требующая всесторонней оценки обстоятельств происшедшего, личности виновного и других факторов. Поэтому целесообразно вынести ее на обсуждение специально созданной комиссии и оформить рекомендации комиссии протоколом. На основании этого документа руководитель организации и будет выбирать меру дисциплинарного взыскания.

Если по итогам расследования руководитель организации пришел к выводу, что сотрудник заслуживает высшей меры, приступайте к оформлению увольнения. Нужно издать приказ о расторжении трудового договора в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В последний рабочий день рассчитайтесь с сотрудником и выдайте ему трудовую книжку.

В заключение отметим, что при рассмотрении в суде дел, подобных тем, о которых мы говорили, у работодателей обычно возникают сложности с доказыванием своей правоты. Показания свидетелей, которыми часто являются дети, сбивчивы и неоднозначны, а документальное подтверждение аморального проступка неубедительно или вовсе отсутствует. Поэтому советуем вам выстраивать свою позицию только на ясных, достоверных и не противоречащих друг другу доказательствах.

* Приказ МВД России от 25 сентября 2000 г. № 995 О мерах по совершенствованию воспитательной работы в органах внутренних дел Российской Федерации.