У партнерства в трудовой сфере имеются две стороны: сотрудники и фирмы-наниматели. Первые хотят социальных гарантий, достойного вознаграждения, обеспечения должного уровня безопасности. Вторые желают сократить издержки, в том числе за счет экономии на персонале. Когда стороны сходятся в диалоге, им нужно согласовать свои противоположные интересы и найти решение, которое устроит всех.

В реальной жизни социальное партнерство – это система взаимоотношений между представителями противоборствующих сторон. Трансляторами интересов персонала выступают:

• создаваемые ими профсоюзные организации;
• иные представители, избираемые на добровольной основе методом голосования.

Интересы фирмы-нанимателя призваны лоббировать:

• должностные лица, уполномоченные на то внутренними документами компании;

• объединения работодателей, действующие на разных уровнях: от локального до федерального;
• иные структуры-представители (например, для школ, больниц это органы исполнительной власти соответствующего уровня).

Понятие социального партнерства предполагает, что представители обеих сторон защищают интересы своих «подопечных». Для этого они:

• формируют и отстаивают единую позицию;
• инициируют и проводят коллективные переговоры;
• заключают соглашения с второй стороной;
• ведут надзор за их исполнением;
• обращаются к властным структурам с законодательной инициативой;
• участвуют в разработке госпрограмм и т.д.

Властные структуры признаются субъектами партнерской системы лишь в той части, когда они сами выступают нанимателями для своего персонала. В остальном им отводится роль координаторов или «третейских судей», вступающих в диалог тогда, когда двусторонние переговоры зашли в тупик.

Государство также не входит в систему и не участвует в диалогах. Его задача – обеспечить законодательную базу, минимальные гарантии для наемных специалистов, создать условия для развития органов соцпартнерства.

В каких формах реализуется партнерство?

Система социального партнерства предполагает следующие формы воплощения, сформулированные в :

1. Коллективные переговоры

Это диалог между представителями персонала и администрацией компании. Он может быть инициирован любой из сторон по вопросам, связанным с положением наемных работников, условиями их трудоустройства. Участники высказывают собственные позиции и приходят к общему знаменателю, который закрепляется в виде коллективного договора или внутреннего акта компании.

1. Привлечение персонала к управленческой деятельности

Социальное партнерство в организации предполагает, что наемные специалисты могут выступать с инициативой по совершенствованию бизнес-процессов, предложениями относительно условий занятости. На федеральном уровне это проявляется в виде участия профсоюзов в согласовании законопроектов, связанных с трудовой сферой.

1. Взаимное консультирование

Это переговоры сторон и пояснения по тем вопросам, которые кажутся им спорными. Например, профсоюз может попросить у администрации объяснение причин увольнения сотрудника.

1. Трудовые споры

Если один из сотрудников или персонал в целом недоволен решением руководства, он вправе инициировать спор. В роли арбитра выступит независимая комиссия, собранная из представителей сторон.

На каких принципах строится взаимодействие?

Понятие и система социального партнерства предполагают следующие принципы взаимодействие сторон:

• равные права – любой субъект системы может инициировать диалог;
• уважение интересов работников и работодателей
• возможность самостоятельно выбирать вопросы для вынесения на обсуждение;
• соблюдение норм законодательства;
• добровольность принятия решений;
• выполнимость обязательств, принимаемых на себя субъектами правоотношений;
• ответственность за исполнение достигнутых договоренностей.

Социальное партнерство на предприятии предполагает открытый и цивилизованный диалог. Стороны выдвигают свои требования, согласуют позиции и принимают решение, которое их устраивает и является выполнимым на практике. Метод переговоров помогает снизить социальную напряженность, избежать открытых конфликтов, забастовок и других крайних форм выражения недовольства.

Примеры социального партнерства

Чтобы понять механизм партнерских отношений, будет полезно разобрать связанные с ним жизненные ситуации.

Работнику, трудоустроенному в компании, вместе с заработной платой выдают несколько ее акций. Он понимает, что в случае успешной деятельности в текущем году получит солидный доход. Это стимулирует специалиста трудиться более эффективно, выступать с инициативой по рационализации процесса, а не просто просиживать рабочее время.

Администрация предприятия желает уволить сотрудника по причине несоответствия занимаемой должности. Этот шаг обязательно согласуется с профсоюзной организацией, созданной на предприятии. Она вправе оспорить принятое решение или попросить объяснений подобного решения.

Компания планирует приостановить трудовую деятельность в связи с неудовлетворительными финансовыми показателями. Понятие принципы и стороны социального партнерства предполагают, что поскольку эта мера ухудшает условия для персонала, о ней нужно заранее уведомить профсоюз. Согласно ст. 12 ФЗ-10, о принятом решении нужно сообщить как минимум за три месяца до воплощения в жизнь. Представители трудового коллектива и администрация фирмы проводят переговоры по сложившейся ситуации.

На предприятии принят коллективный договор, который вводит дополнительные льготы для сотрудников (ежеквартальные премии, увеличенный отпуск). Проект соглашения был рассмотрен профсоюзом и правлением компании и поддержан обеими сторонами.

Теория социального партнерства получила воплощение на практике во многих странах мира и доказала свою эффективность. Это действенный способ урегулировать отношения работников и работодателей, прийти к согласию без открытых конфликтов и крайних мер.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Социальное партнерство, определенное действующим законодательством, явилось новым методом современного правового регулирования труда и действенным инструментом грамотного координирования зачастую полярно противоположных интересов персонала и работодателя. Узнаем подробнее, как трактует ТК РФ этот метод, как он проявляется в реальной жизни компании и на каких положениях основывается.

Понятие социального партнерства

Ст. 23 ТК РФ так определяет этот далеко не всегда понятный термин:

Социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между сотрудниками, работодателями, органами федеральной власти и структурами местного самоуправления. Подобная система разработана в целях достижения согласовывания и соблюдения баланса интересов двух сторон (персонала и работодателя) в сфере регулировки трудовых и всех взаимодействующих с ними отношений. Партнерами могут быть и представители обеих сторон. В частности, интересы персонала зачастую делегируются профсоюзным организациям.

Структуры федеральной и региональной властей могут стать стороной в партнерстве лишь в исключительных случаях. К примеру, только тогда, когда выступают в качестве работодателя.

Формы социального партнерства

Проявляется социальное партнерство в разных формах. К примеру, все изменения или предложения, выдвигаемые администрацией компании и касающиеся производственно-трудовых вопросов фирмы, обязательно обсуждаются коллективно, с непосредственным участием персонала, принимаются (или дорабатываются) и находят отражение в колдоговорах, отраслевых соглашениях и других внутренних локальных актах, регламентирующих работу предприятия и одновременно гарантирующих работникам выполнение их трудовых прав.

Итак, социальное партнерство осуществляется в форме:

• Двухстороннего консультирования (персонал – администрация) по координированию сферы труда, обеспечению гарантий прав персонала в рамках ТК РФ;
• Совместных (коллективных) переговоров по работе над проектами колдоговоров и соглашений, а также заключению подобных актов;
• Участия персонала или его представителей (профсоюзов) в управлении фирмой;
• Разрешения возникающих споров с участием обеих сторон – работодателей и персонала.

Основные принципы социального партнерства

Система социального партнерства основывается на принципах, перечисленных в ст. 24 ТК РФ. К ним относят:

• Неукоснительное соблюдение законодательных норм и НПА, регламентирующих трудовую сферу;
• Документированная полномочность сторон;
• Взаимоуважение интересов сторон;
• Равноправность сторон в инициации проведения переговоров и подписании соглашений;
• Заинтересованность всех сторон;
• Свободный выбор в рассмотрении условий, означенных в колдоговорах и соглашениях, т. е. запрет на любое вторжение, лимитирующее права сторон, в частности, персонала;
• Добровольность в возложении обязательств, т. е. каждая сторона соглашается на предложенные условия на добровольной основе, без давления извне. Кстати, сторона вправе не принимать неприемлемое для себя обязательство, которое предлагает вторая сторона;

• Реальность (т. е. возможность выполнения) принимаемых обязательств;
• Контролирование выполнения условий колдоговоров;

• Обязательность исполнения принятых условий соглашений;
• Ответственность за их неисполнение.

Уровни социального партнерства

Различают 6 уровней социально-партнерских отношений – от установления баланса интересов в отдельном предприятии до координации трудовой сферы в стране. В них входят уровни:

• Локальный, устанавливающий обязательства персонала и администрации определенной компании;
• Территориальный, регулирующий сферу труда в муниципалитетах;
• Отраслевой, координирующий вопросы труда в отраслях;
• Региональный, определяемый согласовывание интересов трудовой сферы в регионах РФ;
• Федеральный, т. е. регулирующий трудовые вопросы по РФ в целом.

Органы социального партнерства

Социально-трудовая сфера – понятие намного более обширное, чем только вопросы труда. В этот комплекс входят еще темы соцобеспечения и быта, ведь любой внутрифирменный коллективный договор включает целый раздел, посвященный социально-бытовым вопросам.

Эффективность социально-партнерских отношений регулируется специальными органами – комиссиями, создающимися по решению сторон на каждом из перечисленных уровней и состоящими из полномочных представителей. На федеральном уровне в рамках действующих законов постоянно работает Российская 3-сторонняя комиссия по регулированию социальных и трудовых отношений. В ее составе - представители общероссийских профсоюзных объединений, союзов работодателей, Правительства страны.

Придерживаясь тех же принципов и опираясь на законодательную базу, подобные комиссии создаются и действуют на всех уровнях социального партнерства в сфере труда.

Социальное партнерство, понятие, принципы, формы его осуществления считаются относительно новыми категориями для России. Однако, несмотря на это, уже были предприняты конструктивные меры, направленные на создание соответствующих институтов. Рассмотрим далее, что собой представляют принципы, формы, партнерства.

Общая характеристика

Социальное партнерство, формы которого получили нормативное закрепление, выступает в качестве наиболее эффективного способа разрешения возникающих конфликтов интересов, вытекающих из объективных отношений нанимателей и работников. Оно предполагает путь конструктивного взаимодействия на основании договоров и соглашений между руководителями предприятий и профсоюзами. Понятие, уровни, формы социального партнерства формируют базу для деятельности МОТ. Эта организация на условиях равноправия объединяет представителей нанимателей, сотрудников и государства в большинстве стран мира. Ключевое значение в повышении эффективности этой структуры имеют консолидация, солидарность и единство действий всех профсоюзов, их органов и членов, расширение сферы распространения коллективных соглашений, усиление ответственности всех участников взаимодействия за реализацию принятых на себя обязательств, а также совершенствование нормативного обеспечения.

Понятие и формы социального партнерства

В литературе приводится несколько определений рассматриваемого института. Однако одной из наиболее полных и точных считается следующая трактовка. Социальное партнерство представляет собой цивилизованную форму общественных отношений в сфере труда, посредством которой обеспечивается согласование и защита интересов нанимателей (предпринимателей), работников, госорганов, структур местной власти. Это достигается путем заключения соглашений, договоров, выражения стремления к достижению компромисса по ключевым направлениям экономического и политического развития в стране. Формами социального партнерства являются средства, за счет которых осуществляется взаимодействие гражданского общества и государства. Они образуют структуру отношений институтов и субъектов по вопросам статуса, содержания, типов и условий деятельности разных профессиональных групп, слоев и общностей.

Объекты

Выделяя формы и принципы социального партнерства, специалисты изучают реальное общественно-экономическое положение разных профессиональных слоев, общностей и групп, качество их жизни, возможные и гарантированные способы извлечения дохода. Немаловажное значение имеет и распределение национального богатства в соответствии с производительностью деятельности - и осуществляемой в текущее время, и проведенной ранее. Все эти категории представляют собой объекты соцпартнерства. Оно связано с образованием и воспроизводством общественно допустимой и мотивированной Ее существование обуславливается разделением труда, различиями в роли и месте отдельных групп в общем производстве.

Субъекты

Основные принципы и формы социального партнерства существуют в тесной привязке к участникам отношений. К субъектам со стороны работников следует отнести:

1. Профсоюзы, которые постепенно теряют свое влияние и не заняли нового места в хозяйственной сфере.
2. Они возникают из независимого движения рабочих и не связаны с образованными ранее профсоюзами ни традициями, ни происхождением.
3. Полугосударственные образования. Они выполняют роль общественных отделов администрации на различных уровнях.
4. Многофункциональные движения, включающие наемных работников, рыночно-демократической направленности.

Со стороны нанимателей в социальном партнерстве участвуют:

1. Руководящие органы госпредприятий. В процессе приватизации, коммерциализации, акционирования они приобретают все большую независимость и самостоятельность.
2. Управляющие и собственники частных компаний. Они с самого начала образования действуют автономно от госструктур.
3. Общественно-политические движения предпринимателей, руководителей, промышленников.

Со стороны государства субъектами социального партнерства выступают:

1. Общеполитические и социальные органы управления. Они не вовлечены непосредственно в производство и не имеют прямой связи с работниками, нанимателями. Соответственно, они не оказывают существенного влияния на отношения в сфере производства.
2. Хозяйственные ведомства и министерства. Они не несут непосредственной ответственности за производственный процесс, однако располагают сведениями о реальной ситуации на предприятиях.
3. Госорганы, осуществляющие на макроуровне.

Проблемы образования института

Понятие, уровни, формы социального партнерства, как выше было указано, закрепляются юридическими актами. Стоит отметить, что становление всего института представляет собой довольно сложный и продолжительный процесс. Многие страны в течение не одного десятилетия двигались к образованию системы соцпартнерства как одного из ключевых компонентов трудового права. Что касается России, то процесс образования института был осложнен двумя обстоятельствами. В первую очередь в стране не было опыта по использованию системы в социалистический период. Соответственно, отсутствовало нормативное закрепление в ТК, поскольку коммунистическая идеология отрицала необходимость применения ее в управлении. Немаловажное значение имели высокие темпы разрушения существовавшей ранее парадигмы, интенсивность либерализации общественно-производственных отношений. Эти факторы привели к снижению роли государства в сфере труда и, соответственно, ослаблению защищенности граждан. В настоящее время сложно найти субъекта, который сомневался бы в значимости социального партнерства как самого эффективного метода достижения общественного мира, поддержания баланса интересов нанимателей и работников, обеспечения стабильного развития всей страны в целом.

Роль государства

В мировой практике развития форм социального партнерства особое место отводится власти. В первую очередь именно государство обладает полномочиями на принятие законов и других нормативных актов, фиксирующих правила и процедуры, устанавливающих юридический статус субъектов. Вместе с этим власть должна являться посредником и гарантом в ходе разрешения разнообразных конфликтов между участниками отношений. Госорганы, кроме того, принимают на себя функцию распространения самых эффективных форм соцпартнерства. Между тем значение государственной и местной власти не должно ограничиваться исключительно одним убеждением нанимателей брать на себя действительные обязательства, связанные с собственностью имущества, находящиеся в русле общественно-экономических задач и целей госполитики и не ущемляющие интересы страны. Власть при этом не может отходить от реализации контрольных функций. Надзор за осуществлением цивилизованного соцпартнерства на демократической основе должен осуществляться уполномоченными госорганами.

Ключевые положения системы

Государство принимает на себя обязательства по разработке законодательных норм. В частности, в ТК закрепляются ключевые принципы соцпартнерства, определяется общая направленность и характер юридического регулирования отношений, которые складываются в хозяйственно-производственной сфере. Рассматриваемый институт базируется на:

Основные формы социального партнерства

Упоминание о них присутствует в ст. 27 ТК. В соответствии с нормой, формами социального партнерства являются:

1. Коллективные переговоры по вопросам разработки проектов коллективных соглашений/договоров и их заключения.
2. Участие представителей нанимателей и работников в досудебных разрешениях споров.
3. Взаимные консультации по проблемам регулирования производственных и других отношений, непосредственно связанных с ними, обеспечения гарантий прав сотрудников и совершенствования отраслевых законодательных норм.
4. Участие работников и их представителей в управлении предприятием.

Стоит сказать, что до принятия ТК, действовала Концепция становления и развития рассматриваемого института. Она была утверждена специальной трехсторонней комиссией по регулированию производственно-хозяйственных отношений (РТК). В соответствии с ней, участие работников (представителей персонала) в управлении предприятием выступало в качестве ключевой формы социального партнерства в сфере труда.

Досудебное разрешение конфликтов

Участие в нем для работников и представителей персонала обладает рядом особенностей. Досудебное разрешение относится исключительно к индивидуальным спорам, поскольку коллективные конфликты в судах не разбираются. При реализации этой формы социального партнерства в сфере труда, действуют правила ст. 382-388 ТК. В этих нормах определяется процедура создания представительства участников отношений. Правила регулирования коллективных конфликтов, кроме этапа забастовки, основываются на принципах соцпартнерства. Эксперты, анализируя ст. 27, приходят к выводу о том, что норма содержит неточность трактовки. В частности, специалисты предлагают изменить определение формы социального партнерства, предусматривающей урегулирование конфликтов, на следующую - участие представителей нанимателей и персонала во внесудебных и досудебных разбирательствах. В этом случае последнее будет указывать на возможность разрешения индивидуальных, а первое - коллективных споров.

Специфика категорий

Нормативно формы социального партнерства впервые закреплены в Законе Ленинградской обл. В нем указанные категории определяются как конкретные виды взаимодействия субъектов для создания и реализации согласованной общественно-экономической и производственно-хозяйственной политики. В пояснениях к ТК формы социального партнерства трактуются как способы осуществления взаимоотношений участников для регулирования рабочих и прочих связей, касающихся их. Присутствуют соответствующие дефиниции и в региональных законах.

Дополнительные категории

При проведении анализа действующих норм, эксперты указывают на возможность дополнить ст. 27. В частности, по мнению специалистов, к формам социального партнерства относятся:

По мнению других экспертов, приведенные выше варианты имеют ряд недостатков. В первую очередь присутствует декларативность некоторых положений, привязка к структурам, которые уполномочены на их реализацию. Вместе с этим, формы социального партнерства, установленные в законодательстве региона, способствуют существенному расширению возможностей участников отношений, в сравнении со ст. 27 ТК. Приведенный в норме как исчерпывающий перечень, таким образом, может быть дополнен и конкретизирован и самим Кодексом, и иными нормативными актами. Соответствующая оговорка присутствует в указанной статье. В частности, в ней сказано, что формы социального партнерства могут устанавливаться законодательством региона, коллективным соглашением/договором, предприятия.

Ст. 26 ТК

Формы и уровни социального партнерства представляют собой ключевые звенья, образующие рассматриваемый институт. В ТК не дается четких определений, однако приводятся перечни, классификации и признаки элементов. Так, в ст. 26 Кодекса указываются федеральный, отраслевой, региональный, территориальный и локальный уровень. Анализируя приведенные категории, многие эксперты указывают на нарушение логики построения перечня. Объясняют свой вывод специалисты тем, что в нем присутствуют категории, разделенные по независимым классификационным признакам.

Территориальный критерий

Соцпартнерство существует на федеральном, муниципальном, региональном и организационном уровнях. Этот перечень представляется неполным. В ст. 26 ТК не упоминается еще один - федерально-окружной уровень. В мае 2000 г. президентом был подписан Указ об образовании округов. В соответствии с этим актом, были назначены представители Главы государства и открыты представительства. В настоящее время во всех федеральных округах подписаны 2-х либо 3-сторонние соглашения. Они необходимы для создания единого округа, обеспечения реализации потребностей населения, прав работоспособных граждан, развития социального партнерства и так далее.

Отраслевой признак

Формы и уровни социального партнерства, существующие на региональном уровне, обеспечиваются нормативной базой, соответствующей особенностям местности, историко-культурным традициям и пр. В законодательствах субъектов РФ, кроме предусмотренных в ст. 26 ТК, устанавливается специальная (целевая) ступень. На этом уровне осуществляется заключение профессиональных отношений.

Заключение

Некоторые эксперты предлагают добавить в ст. 26 ТК международный и корпоративный уровень. Однако включение последнего представляется на сегодняшний день несколько преждевременным. Если говорить о корпоративном уровне, то его добавление в существующий перечень в настоящее время нецелесообразно. Это обуславливается непосредственно характером этой ступени. На этом уровне объединяются организационный, отраслевой, территориальный и международный признаки социального партнерства. При этом последний реализуется преимущественно в соответствии с положениями договоров, заключенных РФ с другими странами с учетом коллизионных норм трудового права. Для прояснения ситуации эксперты предлагают изменить трактовку ст. 26. По их мнению, в статье необходимо указать, что территориальный уровень - часть РФ, определенная в соответствии с нормативными актами (Конституцией, уставами МО и предприятий, правительственных постановлений и пр.). Функционирование института осуществляется в целом по стране, в округах, регионах, в муниципалитетах и непосредственно на предприятиях.

Мировой опыт развития социально-трудовых отношений демонстрирует успешность обеспечения баланса интересов наемных рабочих и предпринимателей. Развитые страны Запада, пройдя длительный путь от острой классовой борьбы до достижения социального мира, нашли оптимальную форму сотрудничества – социальное партнерство.

Это представляется важным и для современной России. Социальное партнерство постепенно входит в сфе­ру социально-трудовых отношений российского общества.

R «Согласие» и «сотрудничество» – ключевые категории научных изысканий в области социального партнерства – име­ют острую актуальность для современного состояния россий­ского общества. Основа любого общества – согласие относи­тельно базовых ценностей существования. О согласии много говорится в современном российском обществе, его законо­дательных нормах. Однако речь идет в основном о согласии политическом, и в меньшей мере о согласовании ценностей более фундаментального порядка. О согласии как о готовнос­ти и способности непосредственных партнеров, а вместе с ними и общественных групп сообща искать решение возника­ющих проблем, согласовывать свои интересы, принимать точки зрения друг друга, искать пути мирного разрешения социальных проти­воречий пока говорить преждевременно. По сути, социальное партнерство – это идеология, порожденная определенным уровнем социально-экономического развития, в основе которого – отказ как от доктрины классовой борьбы, так и от доктрины ничем не ограниченной власти капитала и рынка.

В глобальном смысле основная цель социального партнерства – обеспечение устойчивого эволюционного развития общества. Условия, обес­печивающие такое развитие, были рассмотрены в 20-х гг. XX в. П. Сорокиным1. Он же установил, что устойчивость социаль­ной системы зависит от двух основных параметров: уровня жизни большинства населения и дифференциации доходов. Чем ниже уровень жизни основной массы населения, чем больше различия между богатыми и бедными, тем популяр­нее призывы к свержению власти и переделу собственности с соответствующими практическими действиями. Все это справедливо и по отношению к современным систе­мам социального партнерства.

& Отечественные и зарубежные исследования заложили теоретические основы социального партнерства. В работах Ю.Г. Одегова, Г.Г. Руденко, Н.Г. Митрофанова система социального партнерства рассматривается как «осо­бый институт гражданского общества, основанный на при­знании необходимости и ценности всех социальных групп, образующих структуру общества, безотносительно к их чис­ленности и социальному статусу, их права отстаивать и практически реализовывать интересы»1.

& В Концепции становления и развития системы социаль­ного партнерства в Российской Федерации социальное партнерство опре­деляется как «способ интеграции интересов различных соци­альных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопомощи, отказа от конфронтации и насилия»2.

Эти определения не про­тиворечат друг другу, а подчеркивают объемность этого по­нятия. В рамках государства формирование системы социального партнерства – одно из направлений деятельности по реализации социальной политики.

С принятием нового Трудового кодекса Российской Федерации многие правовые и теоретические вопросы были решены. В ст. 23 Трудового кодекса РФ дано следующее определение: «Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

R Процесс создания российской концепции социального партнерства отражает значительное отставание научных разработок в этой области от потребностей социально-экономической практики. С начала 90-х гг. по инициативе профсоюзов и при поддержке государства в России стало складываться законодательство о социальном партнерстве.

Первый этап его становления – 1991–1995 гг. – это формирование законодательной основы социального партнерства. В этот период принимаются первые законы, Указы Президента РФ, постановления правительства, закрепляющие идеологию социального партнерства: законы о коллективных договорах соглашениях (1992 г.), об охране труда (1993 г.). Особо отметим Указ Президента РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (1992 г.). С принятием в 1993 г. Конституции РФ государством провозглашаются принципы социального партнерства.

Второй этап законодательного оформления социального партнерства охватывает 1996–1999 гг. В этот период приняты Федеральные законы «О профессиональных союзах и правах и гарантиях деятельности», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и заложена законодательная основа трудового права, позволившая начать формирование на региональном уровне принципиально нового и относительно самостоятельного законодательства о социальном партнерстве субъектов Российской Федерации. В регионах стали приниматься первые специальные законы о социаль­ном партнерстве1. Законы субъектов Российской Федерации развивают и дополняют нормы федерального законодательства. Таким образом, были заложены правовые основы социального партнерства.

В настоящее время продолжается третий этап становления системы социального парт­нерства, заключающийся в практическом функциониро­вании, укреплении и развитии социального партнерства на уровне организаций. В организациях принимаются локальные нормативные акты о кол­лективных договорах и соглашениях, конкретизирующие общий порядок проведения переговоров, заключения их, контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений, пра­ва и обязанности сторон социального партнерства.

Методологическую основу социального партнерства составляет признание ценности человека, личности, гражданина. Парт­нерское сознание и поведение подразумевают глубокое понимание реальной ситуации, готовность к компромиссу, консенсусу. Эти качества позволяют социальным партнерам добиваться согласованных, просчитанных на перспективу решений по самым различным экономическим и социальным вопросам.

Социальное сотрудничество сторон осуществляется на определенной нормативной базе, но характер может иметь как формальный, так и неформальный, доверительный. Оптимальные формы взаимодействия в рамках социального партнерства следующие:

– переговоры по заключению договоров и соглашений;

– консультации;

– совместная работа в комиссиях, советах, комитетах, фондах;

– контроль за выполнением дополнительных договоренностей;

– урегулирование коллективных трудовых споров;

– участие наемных работников в органах управления орга­низацией и др.1

По своей структуре социальное партнерство представляет собой совокупность органов и организаций, создаваемых из представителей наемного труда, работодате­лей и государства для регулирования главным образом соци­ально-трудовых отношений.

Принципами социального партнерства выступают следующие положения:

– равноправие и полномочность сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, в до­стижении соглашений, равноправие также и в контроле за их реализацией;

– взаимный учет собственных интересов и интересов другой стороны;

– точное соблюдение норм законодательства;

– добровольное принятие обязательств при заключении договоров и соглашений;

– полная ответственность за выполнение принятых соглашений;

– равноправие в достижении договоренности без ущемления интересов какой-либо из сторон на основе взаимных уступок, самоограничения, компромиссов, консенсуса.

R Поскольку социальное партнерство складывается и определяет взаимоотношения субъектов в социально-тру­довой сфере, необходимо рассмотреть основные вопросы социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения – это отношения, возникающие между участниками производства в ходе их взаимодействия по поводу вознаграждения за труд, его ус­ловий, занятости, форм и методов разрешения конфликтов.

Выделяют два уровня трудовых отношений – индивидуальный и коллективный. Индивидуальные трудовые отноше­ния – отношения наемного работника и работодателя по по­воду заработной платы, условий труда и других взаимных обязательств, предусмотренных трудовым договором. Они возникают при поступлении человека на новое место работы, заключении трудового договора в любой его форме, могут изменяться в зависимости от обстоятельств и прекращаются в результате увольнения работника.

Коллективный уровень трудовых отношений связан с объединением в социальные институты – представительства коллективных инте­ресов (профсоюзы, производственные, рабочие, забастовочные, стачечные и другие комитеты) и их взаимодействием от лица как работодателей, так и наемных работников одного предприятия, региона, от­расли с целью отстаивания своих прав и достижения общих интересов. Коллективные трудовые отношения – отношения между социальными, квалификационными, профсоюзными группами и их организациями по поводу сохранения или улуч­шения условий трудовой деятельности – уместно называть социально-трудовыми, так как они имеют групповой характер и тесно связаны с общественными условиями.

В советский период государство выступало в качестве монопольного работодателя и собственника. Процесс формирования и превращения государства в самостоятельный и ней­тральный субъект социально-трудовых отношений связан с процессами разгосударствления предприятий, уменьшения его прямого влияния на сферу бизнеса и экономики.

Со стороны государства участниками социально-трудо­вых отношений могут выступать социально-политические органы государственного управления, непосредственно не вовлеченные в процесс производства и не связанные с работодателями и работниками; хозяйственные министерства и ведомства, связанные с производством, одновременно пред­ставляющие государство и работодателей.

В соответствии с уровнем предмет социально-трудо­вых отношений может носить как индивидуальный, так и груп­повой, коллективный характер. Предметом социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовое самоопределение, профориентация, найм-увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда и его вознаграждение и др. Все их многообразие обычно сводится к трем группам: социально-трудовые отношения занятости, социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда, социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Как правило, в каждой из данных групп возникают проблемы, вокруг которых и строится взаимодействие субъек­тов социально-трудо­вых отношений. Эти проблемы сочетают в себе как общие для любого рынка труда элементы, так и специфические, свойственные только российским условиям и приводят к типичному кругу конфликтов и противоречий, которые регулируются в процессе взаимоотношений работников и работодателей.

Сфера социального партнерства является способом преодоления социальных конфликтов при условии понимания причин и профессионального подхода к их разрешению.

Источник большинства социально-трудовых конф­ликтов – противоречия между интересами работодателей и работ­ников. Для работодателей основная цель деятельности – рост производства и прибыли, который может быть достигнут и в результате экономии на оплате и условиях труда. Для работников важны достойная оплата и хорошие условия тру­да. Третий участник социально-трудовых отношений – государство – должен смягчать данное противоречие, помогать орга­низации диалога и достижению компромисса между ними. Государство несет на себе примиряющие, регулирующие функции, выступает посредником, арбитром в процессе ре­гулирования социально-трудовых конфликтов.

R Регулирование конфликтов подразумевает управление конфликтом, влияние на процесс его протекания, предупреждение деструктивности его развития. Регулирование включает в себя меры по недопущению насильственных дей­ствий, достижению договоренностей, приемлемых для договаривающихся сторон. Это является наиболее эффектив­ным способом, с помощью которого можно сделать конфликт контролируемым, реализовать его активный потенциал с це­лью постоянного развития социальной структуры.

Нормальное развитие социального конфликта, возмож­ность его урегулирования предполагают, что каждая из сто­рон способна учитывать интересы противостоящей стороны. Это создает возможность сравнительно мирного развития конфликта с помощью переговорного процесса, внесения кор­ректив в предшествующую систему отношений, нахождения взаимоприемлемого решения. Но в реальной жизни зачастую стороны исходят из негативной оценки предшествующего по­ложения дел, декларируют и отстаивают лишь собственные интересы. Причем для защиты своих интересов не исключа­ются применение насилия, демонстрация силы, угроза ее применения. В этом случае социальный конфликт углубляет­ся, так как силовое воздействие обязательно встречает про­тиводействие, связанное с мобилизацией ресурсов сопротив­ления силе.

Исследователи выделяют следующие условия успешно­го урегулирования социального конфликта:

– наличие определенных ценностных предпосылок, т.е. каждая сторона признает конфликты вообще и отдельные противоречия в частности как неизбежные, оправданные и целесообразные, признает наличие конкретной конфликтной ситуации, право на существование оппонента, его права на собственные интересы, их отстаивание. Но социальный конфликт невозможно регулировать, когда стороны заявляют о полной общности интересов. Это своеобразная форма отрицания самого наличия конфликта. Признание различий и про­тивостояния – один из существенных признаков самого социального конфликта;

– уровень организации сторон. Чем более организован­ными являются стороны, тем легче достичь договоренности и исполнения условий договора;

– конфликтующие стороны должны согласиться относи­тельно определенных правил, при соблюдении которых возможно сохранение или поддержание отношений между сторонами. Эти правила должны предоставлять равенство возможностей для каждой из сторон конфликта, обеспечивать некоторый баланс в их взаимоотношениях. Формы правил могут быть самыми разнообразными: конституции, уставы, соглашения, договоры;

– регулирование социальных конфликтов предполагает наличие специальных институтов, обладающих необходимыми полномочиями на ведение переговоров и достижение согласия, монополией на представитель­ство интересов своей стороны; решения, принятые этими ин­ститутами, должны быть обязательными для всех конфликтующих сторон; они должны действовать демократически;

– успешность урегулирования социального конфликта зависит от объема ресурсов, которыми обладают участвую­щие стороны. Они имеют возможность оформить организаци­онные требования, вынести издержки компромиссных реше­ний, минимизировать потери.

Специалистами-конфликтологами определены следующие факторы конструктивного разрешения социального конфлик­та:

– институциональный: существование меха­низмов для проведения консультаций, переговоров и поиска взаимовыгодных решений, в том числе и механизмов в рам­ках законодательной, судебной и исполнительной власти;

– консенсуальный: наличие согласия между конфликту­ющими сторонами по поводу того, что собой должно пред­ставлять приемлемое решение. Социальные конфликты бо­лее или менее регулируемы, когда у их участников есть об­щая система ценностей. При этом поиски взаимоприемлемого решения становятся более реалистичными;

– фактор кумулятивности: чем меньше количество субъектов, проблем, определяющих социальный конфликт, тем выше вероятность его мирного урегулирования;

– фактор опыта, который определяет опыт субъектов социального конфликта в конфликтном взаимодей­ствии, включая примеры разрешения подобных конфликтов;

– фактор равновесия сил: если конфликтующие стороны приблизительно равны по возможностям принуждения, то они будут вынуждены искать пути к мирному решению кон­фликта;

– социокультурный: анализ социального конфликта в процессе механизма его урегулирования должен касаться и социокультурной сферы, которая определяется влиянием об­щественной атмосферы, взаимозависимостью социальных систем, групп, предприятий друг от друга;

– психологический фактор: многое зависит от личностных осо­бенностей субъектов взаимодействия, тех, кто принимает решения во время конфликта, их опыта, способности к согласию или конфронтации, поведения.

Стиль сотрудничества является наиболее конструктивным и резуль­тативным при урегулировании социально-трудовых конфлик­тов. Этот стиль характеризуется следующими чертами: ак­тивной совместной деятельностью по поиску варианта урегу­лирования конфликта; длительностью процесса выяснения интересов, нужд обеих сторон; обладанием равной властью; поиском новых альтернатив в решении проблемы; высоким уровнем информированности сторон друг о друге; ориентацией на установление и поддержание хороших взаимоотно­шений; отсутствием ограничений во времени; навыками эф­фективной коммуникации;

Социальный конфликт, в том числе на предприятии, в организации не­обходимо рассматривать как составную часть социальной си­стемы. Социальная среда пред­приятия включает действия общностей, стихийные факторы, обычаи, традиции, жизнен­ные ценности работников. Распространение, а тем более доминирование тех или иных социальных эмоций, характеристик общественного сознания, настроений формируют фон социального конфликта.

Конфликтное восприятие ситуации большинством, если оно имеет место, сделает достижение согласия практически невозможным. Демонстрация не­агрессивности действий и намерений позволяет смягчить не­гативные стереотипы. Стратегии, стили поведения, приня­тые в обществе, воплощающие особенности сознания, пре­допределяют возможности, варианты урегулирования соци­ального конфликта.

Социально-экономическая ситуация в современной Рос­сии делает актуальным для общества и общественной прак­тики вопрос достижения общественного согласия относитель­но стратегии и тактики социально-экономической политики, выбора оптимальных форм и методов социально-трудовых отношений. Создание на прочной правовой основе механизма взаимодействия государства, работодателей и наемных работников – ключ к достижению социальной стабильнос­ти. Мировой практикой выработан и успешно реализу­ется неконфронтационный способ регулирования социальных отношений.

Итак, социальное партнерство выс­тупает как система урегулирования конфликтов во всех сфе­рах общества, форма взаимоотношений и метод согласова­ния интересов участвующих в них субъектов (партнеров) для обеспечения их конструктивного взаимодействия на основе мира и согласия.

В настоящее время в России социальное партнерство более всего распространено в социально-трудовой сфере, но неизбежно ее распространение и на другие сферы обществен­ной жизни. Оно оказывает влияние на проведение экономических реформ, реализацию разумной социальной политики, развитие промышленнос­ти с целью существенного увеличения уровня занятости, на уровень цен, налогов, тарифов, вопросы социальной защиты населения, помощи безра­ботным и т.д. Поэтому имеет смысл говорить о социальном партнерстве как о согласовании пози­ций различных сторон и партнеров, стремящихся к социальному миру и политической стабильности во всех сферах общественной жизни.