Сегодня вашему вниманию будет представлен такой сотрудник, как HR-специалист. Этот человек играет важную роль при трудоустройстве любого гражданина. Причем, скорее всего, вы и не подозревали, что когда-либо общались с ним. Что собой представляет менеджер по подбору персонала? Какие у него должны быть качества? Есть ли особенности у его профессии, и если да, то какие именно? Обо всем этом - далее.

Деятельность

Подбор персонала - важный момент при трудоустройстве. Без него нельзя "отсеивать" неподходящих кандидатов. А значит, менеджеры, которые занимаются данным делом, действительно, крайне важны.

HR-специалист - это человек, который будет проводить собеседование с вами. Он работает в рекрутинговых агентствах, которые помогают подбирать подходящих соискателей для тех или иных фирм. То есть можно сказать, что мы имеем дело с сотрудником, который ищет и принимает других на работу. В принципе, может показаться, что данное занятие никаких особенностей не имеет. Более того, если вас интересует HR (работа), то вы можете без проблем заняться данным делом.

Чем занимается

Но для начала: чем занимается данный сотрудник? Рекрутинговое агентство, как уже было сказано, подбирает работников для дальнейшего трудоустройства. А значит, соответствующий менеджер будет осуществлять ту же самую деятельность. В каком смысле?

Таким образом, для вашего начальства, фактически, выбранная специальность роли не играет, если она хоть как-то связана с обществом или менеджментом. В любом случае нужные знания вам будут предоставлены. Рекрутинговое агентство (любое) больше внимания уделяет личным качествам, которыми должен обладать наш сегодняшний сотрудник. О чем идет речь?

Общительность

Первая и самая важная черта в нашем списке - это общительность. Руководитель HR-отдела, да и любой сотрудник, который занимается подбором персонала, не должен быть мизантропом. Только общительный и открытый человек способен предрасположить соискателя к диалогу, донести до него важную информацию и не спугнуть.

В принципе, сюда же можно отнести дружелюбие. Если на собеседовании потенциальный соискатель видит менеджера, который постоянно напряжен, сидит с каменным лицом, да еще и общается сжато и грубо, то общее впечатление о корпорации портится. Иногда даже слишком. Только открытый, общительный и дружелюбный человек может достигнуть успеха в HR. Персонал, подобранный таким гражданином, как правило, действительно, соответствует требованиям работодателя.

Стрессоустойчивость

Далее - это устойчивость к стрессу, сдержанность. Без данной черты добиться успеха вам вряд ли удастся в области подбора персонала. Почему? Общение с людьми - это хорошо. Только когда оно постоянное, да еще и с разными личностями, стресс будет заметен сразу же. Не со всеми приятно общаться, не все располагают к себе.

Кроме того, сам выбор сотрудников для корпорации - ответственное занятие. И оно, разумеется, тоже оказывает влияние на нервную систему. Итог - стресс, с которым нужно справляться. Ведь HR-специалист обязан всегда быть открытым, дружелюбным и сдержанным. Определенную роль тут играет еще и высокая ответственность - по сути, вы решаете, кто будет работать в корпорации, а кто нет. Это нелегкое решение!

Люди, подверженные легкой возбудимости и нервным срывам, никогда не добьются здесь успеха. Во-первых, общение с соискателями начнет напрягать, во-вторых, подыскать правильных кандидатов с каждым разом будет все труднее и труднее. Это скажется на вашей карьере.

Изобретательность

Не стоит забывать о том, что HR-специалист должен быть не только отзывчивым и сдержанным, но еще и изобретательным, активным. В идеале менеджер по подбору персонала - это живчик в компании. Он всегда разрабатывает какие-то мотивационные концепции, умудряется правильно подбирать новых соискателей в фирму, а также проводит грамотную подготовку кадров.

Отсутствие креативности, в принципе, не так уж и страшно. Со временем, если остальные качества у вас имеются, всему научитесь. Главное иметь к этому мотивацию. Тогда и только тогда удастся добиться определенного результата.

и психология

Нередко обычного дружелюбия недостаточно для построения грамотного диалога. Поэтому очень часто HR-специалист должен обладать навыками делового общения. И, разумеется, иметь какие-то познания в области психологии.

Такие сотрудники очень хорошо подбирают персонал. Именно они добиваются успеха и продвижения в карьере за кратчайшие сроки. Нередко приходится как-то завлекать соискателей, приукрашивать действительность. Это должно делаться с учетом психологии человека, чтобы тот не догадался об обмане. Иначе вы потеряете всех соискателей.

Психология и навыки делового общения приходят на помощь. С ними работа в области подбора персонала покажется вам сплошным удовольствием. Особенно если вы любите манипулировать людьми. К слову, социологию тоже знать не помешает. Чем больше о людях и устройстве их нервной и психоэмоциональной системы знаете, тем лучше.

Работа в команде

Последнее, что требуют от HR-специалиста - это Не панацея, но данному моменту уделяется особое внимание. В частности, в тех случаях, когда в ваши обязанности входит не только организация собеседований и разработка обучения, а еще и непосредственное сопровождение испытательного срока для соискателей.

В принципе, если вы не любите работать в команде - не беда. На практике HR-специалист со всеми своими обязанностями справляется самостоятельно. И контактирует с обществом часто, но дозированно. Обычно на собеседованиях и во время обучения. Либо при каких-то

А вот если вы нервный и не умеете обрабатывать много информации за короткое время - это уже беда. Тогда работать HR-специалистом не следует. Как видите, данная профессия доступна всем и каждому. И в основном требования к кандидатам складываются только в отношении личных качеств. Особенностей у деятельности тоже много, но кажутся они нам уже настолько привычными! Подбор персонала - это работа для целеустремленных, позитивных и активных людей!

Карьерный рост - заветная мечта большинства специалистов. HR-специалисты здесь - совсем не исключение. Как сделать успешную карьеру? Как быстрее пройти промежуточные ступеньки и дорасти до уровня HR-директора, директора по работе с персоналом? Именно эти позиции чаще всего представляются HR-специалистам как желаемая карьерная вершина: они предполагают более широкий и интересный круг задач, высокую зарплату, престижность. Так как же помочь своей карьере? Статья написана зарубежным специалистом, но большинство рекомендаций вполне универсальны, ими можно воспользоваться и в российских условиях.

По данным одного из недавних исследований, для того, чтобы достигнуть уровня HR-директора, у HR-а уходит в среднем 20 лет, и при этом его «восхождение на вершину» складывается примерно из 5 ступенек карьерной лестницы. (У российских HR-специалистов пока есть возможность сделать аналогичную карьеру гораздо быстрее, затратив меньше времени и за меньшее «количество ходов», по крайней мере, в отечественных средних и средне-крупных компаниях. - прим. ред.) Но на этом формула обычно и заканчивается: как именно это происходит, какие факторы помогают HR-у, каких действий лучше избегать - всё это не совсем ясно из формулы «5 карьерных ступенек за 20 лет». Впрочем, те, кто уже достиг вершины своей HR-карьеры, отмечают, что важно чувствовать своё призвание, быть искренне заинтересованным работой в HR-сфере. Кроме того, необходимо развивать свои профессиональные навыки, знания и умения, — будь то область управления талантами, либо разработка системы компенсаций и вознаграждений. Нужно уметь использовать свои знания и опыт комплексно, и уметь применять их в смежных областях.

Так, Том Николлс, HR-директор London&Quadrant Housing Trust, отмечает: «HR-директор должен стремиться постоянно узнавать что-то новое о бизнесе, изучать свою компанию, постоянно думать, что можно сделать для неё полезного, как увеличить её ценность, и, кроме того, постоянно совершенствовать себя самого.»

Когда-то Том Николлс пришёл в London&Quadrant Housing Trust на позицию HR-менеджера. К тому моменту за его плечами уже был опыт работы в области трудовых отношений в двух других компаниях. «Тогда я получил возможность использовать мой опыт в новой для меня отрасли», — говорит Том Николлс. По его словам, ему нравится, что приходится решать весьма разноплановые профессиональные задачи, нравится высокий темп работы, нравится помогать сотрудникам расти вместе с организацией: «Я надеюсь, что люди, видя, что я готов поддерживать их, помогать им в достижении их целей, в свою очередь, будут работать над нашими общими целями и задачами.»

Как добраться до вершины?

Бывший HR-директор, а теперь - консультант West Corporation по эффективным бизнес-коммуникациям, Кевин Болл даёт пять важных советов, помогающих достичь вершины HR-карьеры, и закрепиться на ней:

Постоянно помните о финансовой стороне своей деятельности. Все позиции высшего уровня менеджмента, так или иначе, хотя бы в какой-то степени связаны с финансами, с бюджетированием. Поэтому вы обязательно должны в этом разбираться. Ни в коем случае не используйте свою специализацию как «уважительную причину», позволяющую вам не разбираться в цифрах. HR-директор должен иметь развитое финансовое мышление, быть «на ты» с финансовыми документами, знать основные финансовые и экономические параметры и показатели, позволяющие оценить эффективность и целесообразность для организации тех или иных действий.

Будьте экспертом. Никогда не позволяйте никому забывать, что именно вы - эксперт по людям в этой организации. Безусловно, это не означает, что вы постоянно сообщаете об этом другим сотрудникам. Просто это должно само собой следовать из вашего поведения и аргументов, приводимых вами во время дискуссий между руководителями. Люди, включая других топ-менеджеров, должны почувствовать, что именно вы лучше всего разбираетесь в этих вопросах, именно вашему профессиональному мнению стоит доверять в этой области.

Совершенствуйте свои профессиональные знания, навыки и умения. Вашей подготовки и способностей должно хватать, чтобы вы успевали сделать всю вашу обязательную работу, и ещё немного сверх того. Естественно, у вас должна быть мотивация сделать это самое «сверх того».

Почаще вылезайте из своего кабинета. Подлинная суть бизнеса раскрывается в его взаимоотношениях с клиентами. Там видны все плюсы и минусы, все достоинства и недоработки организации. Чаще бывайте «на передовой» вашего бизнеса, делайте это при каждой возможности. Это позволит вам отлично «чувствовать» компанию, и тогда, при всём желании, никто не сможет обвинить вас в том, что вы живёте «в башне из слоновой кости» и не разбираетесь, как следует, в деятельности компании.

Чаще высовывайтесь «наружу», за пределы вашего бизнеса. Быть руководителем (в том числе - HR-директором) означает, что вы должны ясно представлять себе, в каком направлении развивается ваш бизнес, ваша организация. Вы должны предвидеть её будущее, насколько это возможно. Вы никогда не получите достаточного количества нужной информации, общаясь лишь с сотрудниками внутри вашей компании. Нетворкинг - важная часть работы менеджеров высшего звена, не забывайте об этом, и постарайтесь не упускать из поля зрения общее состояние вашей отрасли, рынка, региона, а также - перспективы и тенденции развития всей сферы.

Серьёзное преимущество карьеры в HR-отрасли заключается в том, что у HR-специалистов есть возможность делать карьеру «с разных сторон», стартуя с разных позиций, переходя от универсальных HR-функций к более специализированным, и наоборот. Это даёт возможность добраться до вершины карьерной лестницы, минуя классическую линейную карьеру, хорошо известную нам по учебникам.

Например, Ангус Макгрегор, HR-директор, по образованию и предыдущему опыту работы - юрист. Проработав некоторое время в качестве адвоката, он пришёл на одну из HR-позиций в Deutsche Bank. Сейчас он - HR-директор транснациональной юридической компании Eversheds. По его собственным словам, он «теперь он отлично понимает «внутренних потребителей» в своей компании». Различные линии его карьеры (юридический опыт и HR-карьера) удачно объединились в его текущей работе. Работая в HR-сфере, ему удалось развить отличные профессиональные навыки в области взаимодействия с работниками, трудовых отношений, переговоров, а юридическое образование и работа адвокатом дали ему обширный опыт публичных выступлений, сформировали умение вести переговоры на высшем уровне, в том числе со статусными людьми.

По словам Ангуса Макгрегора, «HR-карьера - вполне легко достижимая цель, но нужно уметь отлично себя презентовать.» Тем не менее, несмотря на достигнутый успех, он по-прежнему продолжает совершенствовать свои профессиональные навыки в области коучинга, талант-менеджмента, информационных технологий. Он комментирует это следующим образом: «сильная сторона юристов - внимание к деталям, но мне нравится погружаться в сферу глубоко, это обеспечивает качественное понимание всех процессов.»

Но, на какой бы ступеньке вашей HR-карьеры вы ни находились в данный момент, ни в коем случае нельзя забывать о своём собственном развитии как личности, — говорит Брэд МакКоу, ведущий консультант компании Mercer. Эта его рекомендация - результат участия МакКоу в исследовании, целью которого было - выяснить, что должны делать HR-ы, как должны работать над собой, как воспринимать бизнес-процесс, чтобы их ценность как стратегического бизнес-партнёра стала очевидной для владельцев организации.

Исследование показало, что лишь в 15% случаев деятельность HR-подразделений в Европе, Африке и на Ближнем Востоке действительно имеет отношение к стратегическим целям их организаций. Однако при этом 65% руководителей HR-подразделений воспринимают самих себя как стратегических партнёров бизнеса. Налицо разрыв между реальностью и представлениями о ней.

Поэтому он советует HR-руководителям (как будущим, так и настоящим) внимательнее анализировать потребности бизнеса, углублять своё понимание бизнес-целей компании. На этом пути им может помочь разнообразная статистика по организации, включающая экономические, финансовые и HR-показатели. Также HR-директору нужны навыки анализа данных, умение мыслить категориями расходов и доходов, умение управлять издержками.

При этом не следует забывать и про главную задачу HR-директоров, вытекающую из их специализации: они должны создать эффективную HR-программу в организации, которая действительно повысит конкурентоспособность компании на рынке. «HR-директор должен уметь сводить воедино все направления деятельности: финансовое, маркетинговое, HR-направление и другие. Потому что все эти направления реализуются людьми, то есть - человеческими ресурсами организации.»

В HR-сфере 12 лет. Сейчас он HR-директор в технологической компании iDeals Solutions Group, куда перешел из образовательного сервиса Preply, где совмещал роли HR и HR бизнес-партнера. До этого был HR бизнес-партнером в Wargaming и «Альфа-Банке».

Поговорили с Михаилом о том, чем HRBP отличается от HR-директора, в каких компаниях он необходим и какие бизнес-задачи решает.

HRD и HRBP — в чем разница

Главная задача бизнеса — достижение финансовых целей, и HR-директор — один из главных рычагов в этом процессе. Чтобы быть эффективным, ему нужно:

Нанимать нужных сотрудников
мотивировать их достигать целей компании
удерживать

Если компания быстро растет, у HR-директора не хватает времени и сил, чтобы взаимодействовать с руководителями всех подразделений. Связь с бизнесом теряется. HR-директор в лучшем случае просто не приносит пользы, в худшем — ведет не туда. Как автомобиль на летней резине зимой — на высокой скорости скользит, буксует и становится неуправляемым.

HR бизнес-партнер обеспечивает максимально тесную связь HR-директора с бизнесом.

Обычно в компании несколько бизнес-партнеров, каждый из которых отвечает за своего «внутреннего клиента» — производство, коммерческую функцию, дистрибуцию и так далее.

HRBP берет на себя функцию связи с бизнесом, а эйчар вместе со своей командой фокусируется на HR-процессах.

HR-директору достаточно разбираться в бизнесе поверхностно или средне, а бизнес-партнерам важно понимать его более глубоко, без этого они не смогут работать.

HRBP не выстраивает HR-функцию — он, скорее, связывает эйчар-команду с бизнес-целями компании.

Как оценивают эффективность сотрудников в международных компаниях

Когда появляется HRBP

В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.

HR бизнес-партнеры чаще всего появляются в FMCG и IT-бизнесе, но они будут полезны и в других отраслях. По статистике , в компаниях со штатом в 1000 сотрудников вероятность появления HR бизнес-партнеров вырастает в 4-5 раз. Компании понимают: чтобы эйчар был максимально полезен, нужно обеспечить ему бизнес-партнера.

В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.

В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам». Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.

HR бизнес-партнер нужен, если:

Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.

Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.

Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.

В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.

HR -подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.

HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.

Как стать HRBP
HR бизнес-партнером может стать эйчар. Здесь важен опыт в HR-управлении — партнер должен понимать все HR-функции и их смысл для бизнеса. Согласно исследованиям , HR бизнес-партнерами становятся люди с опытом работы в HR от 5 до 10 лет.

По сути, бизнес-партнеры — это мини-HR-директора подразделений.

Зачастую бизнес-партнером становится бывший HR-директор — либо ему хочется полностью отойти от чистого эйчар-управления в новой для себя сфере, либо он переходит в компанию побольше. Например, отрасль компьютерных игр была настолько мне интересна, что я согласился стать HRBP в Wargaming, несмотря на то, что тогда я был HR-директором в крупной компании.

Функция HR занимает около 30% задач HR бизнес-партнера. Он поддерживает эйчар-команду, может внедрить профильный проект, но фокусируется на другом. Зачастую у HR бизнес-партнеров есть цели на год (командные, а не личные) — примерно такие же, как и у бизнес-руководителя: повышение доли рынка, рост объема продаж и сокращение затрат. Его задача — достичь этих целей с помощью HR-команды. Другими словами, инструменты у HR бизнес-партнера эйчарные, а цели — бизнесовые.

Грамотный HR бизнес-партнер:

1. Знает бизнес-показатели

Выручка, рентабельность, возврат инвестиций, EBITDA (доналоговая прибыль), умеет обосновывать ими HR-инициативы.

2. Понимает принципы консалтинга

Если бизнес-партнер видит потребность бизнеса, он должен понять, как ее «закрыть» на уровне консалтинга — как сделать диагностику, подготовить отчет, презентовать его и утвердить решение.

3. Анализирует

Человеку, далекому от цифр, будет тяжело — есть опасность, что он будет видеть бизнес исключительно с точки зрения психологии, без понимания бизнес-процессов, причин и следствия.

4. Умеет внедрять изменения и знает инструменты, которые помогают достигать целей.

5. Выстраивает партнерские отношения

Одна из главных задач HR бизнес-партнера — сделать так, чтобы бизнес ему доверял и чувствовал поддержку.

6. Проявляет лидерские качества

Важно брать на себя ответственность в условиях неопределенности и доводить до конца начатое, убеждая других «продавать» идею.

Личные кейсы

Проблема

У банка было много сотрудников и в главном офисе, и в отделениях. Они частично дублировали работу друг друга и частично были недогружены. Многие из них находились в столице, зарплатный фонд и затраты на офис были высокими. Банк посчитал: если функцию, которую выполняли сотрудники, аккумулировать в небольшом городе — набрать там персонал и снять офис, через несколько лет проект окупится, и банк начнет экономить.

Решение

Бизнес-функция переводилась в этот небольшой город, люди — не менее 300 человек — освобождались.

У банка не было цели уволить всех: было много талантливых сотрудников, да и сокращение штата повлекло бы затраты. Нужно было помочь найти этим людям работу в других подразделениях банка. Я был HR бизнес-партнером руководителя операционного блока: составлял план подбора и ставил задачи рекрутерам.

Результат

Мы вовремя открыли операционный центр и набрали штат, хотя город был маленьким, и оставались сомнения, что найдется нужное количество свободных специалистов.

Основную часть «освободившихся» сотрудников мы переместили. Кто-то переехал в тот город или перешел на другие должности, а кто-то уволился — захотел перейти в другой банк. Все прошло позитивно, драматических увольнений не было.

Проблема

В Wargaming два направления: одно производит компьютерные игры, другое их продвигает и продает — своеобразный издательский дом. Одно из подразделений издательства отказывалось работать с HR-командой — сотрудники считали эйчаров некомпетентными и не выполняли их рекомендации.

Решение

Меня позвали выстроить мостик между бизнес-подразделением и HR. Я наладил тесную связь с руководителями подразделения, определил их потребности и сделал так, чтобы HR-команда начала их «закрывать».

Для этого нужно было вместе с HR-командой реструктуризировать текущие процессы и внедрить новые. Какие-то функции — частично и временно — я взял на себя. Чтобы «мое» бизнес-подразделение получило качественный сервис, всю HR-команду, которая на него работала, я сфокусировал на его потребностях. Цели у моей команды были такие же, как у бизнеса.

Результат

Благодаря внедрению этих процессов бизнес-подразделение начало тесно работать с HR. Мы сократили затраты на персонал. Никто их раньше не контролировал — нанимали чересчур много людей, тратили деньги на лишние конференции.

Проблема

Когда я пришел в образовательный маркетплейс Preply, там было 50 человек. Компания уже понимала, что для реализации бизнес-целей должна удвоиться. Моей целью было помочь ей вырасти без потери эффективности и вреда для культуры.

Решение

У меня было две задачи: помочь компании численно нарастить персонал и сделать так, чтобы процессы, культура и эффективность компании не пострадали, а улучшились.

Мне помогли две системы.

Breezy HR . Это сервис для автоматизации работы рекрутеров с вакансиями и кандидатами. Он помогает собрать информацию по вакансии, выстроить взаимодействие с кандидатами и систематизировать процесс оценки соискателей, создавая по каждой вакансии карточку оценки кандидата.

15 Five . Когда команда быстро расширяется, нет четкого понимания, эффективны ли новые сотрудники уже сейчас и насколько хорошо они влились в коллектив. 15Five позволяет это отслеживать. Каждую неделю сотрудники по пятибалльной шкале оценивают, как чувствовали себя на этой неделе. Если сотрудник ставит низкие оценки, у него какие-то проблемы. Система обращает внимание руководителя на подчиненных, которым сложно.

Результат

Когда я уходил, команда выросла до 110 сотрудников, а текучесть кадров снизилась. Показатель лояльности персонала eNPS (чистый индекс поддержки сотрудников) на момент моего прихода был 35, а когда я уходил — поднялся до 70. И это на фоне того, что компания переживала изменения, которые обычно воспринимаются негативно. Компания достигла поставленных финансовых целей, и это самое главное.

Я был и HR-директором, и HR бизнес-партнером. Но это совмещение было бы невозможным, если бы у меня в команде не было человека, который выполнял всю операционную работу. Он следил, чтобы HR-процессы работали исправно. Это позволило мне сфокусироваться на внедрении изменений, взаимодействии с бизнесом и автоматизации.

Я получила профильное образование в Плехановской академии. Но потом кафедру управления человеческими ресурсами объединили с общим менеджментом из-за отсутствия спроса. Да и вообще в вузах подготовка HR так себе. Поэтому в профессию попадают просто из гуманитарных вузов. Лучшими HR становятся те, кто был руководителем в своей отрасли и понял, что лучше всего у них получается управлять людьми.

Чем HR отличается от сотрудника
кадровой службы

Кадровая служба занимается документацией. Оформляет людей на работу, делает записи в трудовые книжки, переводит на другую должность, выписывает выговоры. HR-служба включает в себя много других функций: мотивация, обучение, развитие персонала, корпоративная культура и развитие HR-бренда. Это работа не с бумажками, а с людьми, управление персоналом.

В зависимости от штата компании среди HR идёт разделение на разные функции. Вкратце их можно описать такой формулой: привлечь, увлечь и вовлечь. В компании в 50 человек один HR занимается всем, включая делопроизводство. В компании в 50 тысяч человек может быть целый HR-департамент. Среди них будут специалисты по обучению, мотивации, рекрутингу. Но каждый из них будет называться HR-менеджером.

О собеседованиях

Чего нельзя делать на собеседованиях? Приходить в сандалиях с носками. Рекомендациями, как себя вести на собеседованиях, завален Рунет. Все их читают, но потом совершают одни и те же ошибки. С другой стороны, иногда даже ошибки, которые кажутся фатальными, таковыми в итоге не оказываются. У меня в карьере были случаи, когда люди откровенно врали на собеседовании, их ловили, но всё равно брали в штат - и получали прекрасного сотрудника. Тем не менее врать очень не рекомендую. Всё равно всё вскроется.

Никто не приходил ко мне в розовых шортах, с гитарой или собачкой. Всё было умеренно. На внешность обращают внимание, если она необходима для выполнения служебных обязанностей. Если компания ищет девушку на ресепшен, то привлекательную. А если генеральный директор ищет секретаря в приёмную, это может быть женщина в возрасте, которая будет цербером у его двери.

Вопросы, касающиеся внешности, я обычно задаю в лоб: «Ваша работа будет связана с выездом к клиенту. Вы готовы купить себе костюм?» А если человек пришёл весь вылизанный, то наоборот: «Готовы ли вы каждый день ходить на работу в таком виде?» Не все отвечают утвердительно. Многие признаются, что не готовы.

На собеседованиях вообще нужно задавать неудобные вопросы, чтобы посмотреть, как человек ведёт себя в стрессовых ситуациях

На собеседованиях вообще нужно задавать неудобные вопросы, чтобы посмотреть, как человек ведёт себя в стрессовых ситуациях. Мой любимый приём - очень быстрые и разные по тематике вопросы, на которые я жду быстрого ответа. Например, вопрос: «А приносили ли вы прибыль на предыдущем месте работы?» Все говорят, что да. Следующий вопрос: «Как же компания смогла с вами расстаться?» Тут либо у человека включается мозг, либо он теряется.

Также я очень люблю деловые игры. В них участвуют шесть-восемь человек, пришедших на собеседование. Они разбиваются на команды и торгуют друг с другом самоцветами. В процессе игры постоянно меняется курс самоцветов, то есть конъюнктура рынка. Задача каждого игрока - максимально увеличить собственную прибыль. Через три минуты игры люди забывают, что пришли на собеседование. Из них лезет всё самое интересное. На одном из собеседований мне очень понравился представительный молодой человек. Но через пять минут игры он начал своих деловых партнёров по игре чуть ли не материть. Пришлось отказаться от идеи его нанять.

Было и наоборот. Маленькая аккуратная девочка-воробушек в игре порвала всех по продажам, причём сделала это интеллигентно и корректно. Такая маленькая девочка-танк. Отказать ей было невозможно.

Никогда не слышала, чтобы соискателя на собеседовании довели до истерики. Хотя однажды у меня был похожий случай. Мне привели мальчика и сказали, что его нужно брать немедленно. Я стала его проверять - и он вёл себя так, будто у него температура 39, тупил по-страшному. Потом он признался, что так хочет попасть к нам на работу, что впал в ступор. В итоге его взяли - и мы с ним прекрасно поработали.

О назначении зарплаты

Зарплата нового сотрудника планируется перед объявлением вакансии. Определяют средний показатель по рынку и танцуют от него. Чем ниже позиция, тем меньше вилка возможной зарплаты. Зарплата продавца в продуктовой сети вообще может быть фиксированной. А, например, у программиста и вилка пошире, и пространство для торга побольше. За рамки вилки компания выходит, только если кандидат очень хорош.

Об адаптации

Адаптация - это время испытательного срока или чуть меньше. Обычно это экскурсия по офису, знакомство с коллегами, welcome book. Если идёт массовый набор в крупную компанию, формируют адаптационные группы, в которых люди проходят тренинги, играют в деловые игры. У «МТС» есть замечательная настольная игра, посвящённая их ценностям. Они составляют аббревиатуру ПРОСТО. В неё играют все новички.

Более продвинутая адаптация - наставничество. HR находит сотрудника, который берёт шефство над новичком. В крупных компаниях этим занимаются специально обученные люди.

Если новый сотрудник не вживается в коллектив, сначала нужно ответить на вопрос: а нужно ли ему взаимодействовать с большим количеством народа? Если в коллектив не вливается HR-менеджер, ему нужно менять работу. А если бухгалтер по расчёту заработной платы, то это не страшно.

Бывают ситуации, когда человек мне не симпатичен ,
но мне приходится его поддерживать и просить за него у руководства

Если человек выходит на работу и понимает, что его ожидания не совпали с реальностью, его надо отпускать. Если новичок хорош, можно ему предложить альтернативные варианты - другой проект или должность. Но если не сложилось, принуждать нельзя. Я сама однажды была таким новичком. Пришла в очень хорошую компанию. Всё было прекрасно - и зарплата хорошая, и народ замечательный. Но вот не сложилось в любви - и всё тут. И чего себя дальше насиловать?

Бывают ситуации, когда человек мне не симпатичен, но мне приходится его поддерживать и просить за него у руководства. Если он хороший профессионал, моя личная симпатия не должна играть никакой роли.

О мотивации

У пирамиды Маслоу есть два закона. Пока не удовлетворена потребность более низкого уровня, бесполезно мотивировать человека более высоким уровнем. Если человек хочет есть, интересную работу и любви, то в первую очередь он хочет есть. Второй закон заключается в том, что, когда потребность нижнего уровня удовлетворена, дальнейшее её исполнение перестаёт человека мотивировать. Если мы работника хорошо покормим, а потом предложим ещё раз покормить, но при этом попросим работать лучше, это не прокатит. Он скажет: обеспечьте мне теперь регулярность кормёжки, разнообразие и приятное общество за столом.

Повышение зарплаты - это лучший способ повысить мотивацию работника на ближайшие три месяца. После чего результативность упадёт на прежний уровень, а сотруднику снова будет казаться, что ему недоплачивают. Стремление всех порвать за компанию не покупают, а завоёвывают хорошей атмосферой, признанием заслуг, благодарностью.

Зарплата - это гигиенический фактор, который всегда должен быть. А дальше начинаются более тонкие сферы. Компании, которые с ними работают, неизменно выигрывают. Человека на работе держат несколько ниточек: зарплата, трудовой договор, интересные задачи, любимый коллектив, карьерный рост, признание. Если какая-то из этих ниточек истончится - например, зарплата во время кризиса, - его в компании будут держать другие. Особенно ярко это проявилось в кризис 2008 года. Чем больший спектр мотиваторов охватывает компания, тем реже из неё уходят сотрудники. А если случается кризис, у такой компании больше шансов остаться на плаву.

Человека на работе держат несколько ниточек: зарплата, трудовой договор, интересные задачи, любимый коллектив, карьерный рост, признание

О повышении зарплаты

Работодатели повышают зарплату из-за рыночных влияний. Например, в ближайшее время зарплата подскочит и будет стабильно расти у программистов. Второй вариант - когда человек выдыхается, начинает левачить или сам просит о повышении. Обычно в ответ работодатель уходит подумать. Возвращается и говорит: вот столько я могу тебе платить. На этом торг заканчивается. Вместо повышения зарплаты могут предложить дополнительный выходной. Или уменьшают фикс, но увеличивают проценты. Эти хитрые вещи многих подкупают.

Бывают и ситуации шантажа. Человек пишет заявление на увольнение, в последний момент руководство делает ему офигительное предложение - и он остаётся в компании. Но если человек пошёл на шантаж один раз, то это случится и во второй, и в третий раз. Доверие к такому сотруднику падает.

Просто так зарплату повышают редко - разве что в тех компаниях, где принята ежегодная индексация. Переработкам сейчас никто не удивляется.

О развитии сотрудников

HR либо сами обучают, либо организуют обучение сотрудников. Если вам предлагают повысить квалификацию, это инвестиция. В одной крупной компании клерк продолбал договор на очень большую сумму и пришёл сдаваться руководству: «Я сделал такую лажу, увольняйте меня». Руководство удивилось: «Мы только что вложили в твоё обучение несколько миллионов. Иди работай». Если вас отправляют учиться, значит увольнять точно не собираются.

Об HR-бренде

HR-бренд - это то, как компания воспринимается людьми как место для работы, насколько она привлекательная или жёсткая. HR-бренд бывает внешним и внутренним. Внешний - это то, как компанию видят соискатели. Но поскольку сейчас демографическая яма и все озабочены качеством и количеством персонала на рынке, компании сосредотачивают усилия на том, чтобы удержать тех, кто уже у них работает. Здесь начинает работать внутренний HR-бренд. Это реальный маркетинг по продаже компании нашим сотрудникам. Каждый день надо напоминать работникам, как прекрасна их компания, как она о них заботится, какие перспективы предоставляет.

Об увольнении

При увольнении надо объективно объяснить причины. У меня не было таких случаев, когда был риск впадения человека в депрессию. Я вообще не встречала на рынке таких кейсов, как в фильме «Мне бы в небо», где специально обученный консультант проводит психологическую беседу с теми, кого увольняют, потому что они могут внезапно из окна выброситься. В России все уже привыкли к неопределённости, и увольнение - не трагедия всей жизни. Обычно всё удавалось решить во время беседы, получить обратную связь от человека, договориться о том, готова ли я дать рекомендации.

Обычно дыма без огня не бывает. Если увольняют из-за профессиональной некомпетентности, это никогда не бывает шоком. Шок бывает во время кризисных ситуаций, как в 2008-м. Тогда увольнения происходили внезапно. Мне лично тогда не повезло. В компании, где я работала, увольняли в добровольно-принудительном порядке. Людей ставили в известность, что, если они сейчас не напишут заявление по собственному желанию, их ждёт три выговора за опоздание. Это ужасно повлияло на HR-бренд. Я не могла ничего сделать - только послужить жилеткой своим коллегам.

В России
все уже привыкли к неопределённости, и увольнение - не трагедия всей жизни

О корпоративах и веселье

Самое смешное происходит на собеседованиях, когда задаёшь забавные вопросы типа «Почему крышки от канализационных люков круглые?» Ответы бывают самыми странными. Второе по веселью - организация корпоративных праздников. Чтобы все сотрудники хорошо развлекались, HR должен хорошо поработать. Самый весёлый корпоратив у меня случился, когда я ещё была студенткой. Это был Новый год. Я выполняла все возможные функции, начиная от заказа загородного клуба и заканчивая исполнением роли Снегурочки. Получилось феерично. После праздника у меня было ощущение, что это на сто процентов моя компания и мои любимые люди. А в понедельник я вернулась на работу и обнаружила кипу заданий, накопившихся во время подготовки к корпоративу. Через неделю я уволилась.

О том, что такое хороший HR-специалист

Трудовой кодекс знать наизусть необязательно. Существует масса справочных систем, где можно подсмотреть. Как ни странно, половина моих коллег - мизантропы. Хотя хороший HR обязательно должен любить людей. HR - это материнское начало компании. В кабинет, где сидят HR, каждый сотрудник должен иметь возможность прийти и поговорить по душам. Пожаловаться на начальника, зная, что ему ничего за это не будет. Поплакаться в жилетку. HR - это такой штатный психотерапевт.

Особенно ценятся среди HR мужчины. Их в профессии не так много, но обычно они очень успешны. Как правило, мужчины приходят в HR осознанно. Они отличаются от женщин более структурированным подходом. Не тонут в текучке, а смотрят вперёд.

О нарушениях закона

HR систематически нарушают закон во всём, что касается компенсаций сотрудникам. Например, при увольнении надо выплатить некоторое количество зарплат. Никому этого делать, естественно, не хочется. Начинаются пляски с бубном. Давай напиши по собственному, а то мы не дадим тебе рекомендации. Или угрожаем выговорами. Ещё лучше, если сотрудники на серой зарплате. Можно выплатить только белую часть, которая в сумме составит тысячи три рублей. В суд никто не подаёт.

О новом в профессии

Во-первых, новое направление - «управление талантами». Когда людей рассматривают не как ресурс, а как таланты, для каждого пытаясь найти лучшее применение. Во-вторых, аналитика поведения, big data. Мы стараемся по максимуму оцифровывать и анализировать человеческое поведение. Как выполняют KPI, что пишут на корпоративном портале, сколько электронной почты в день отправляют. То же самое делает Google. Они потом публикуют свои исследования. Например, они выяснили, что женщины, которые вернулись из декрета, становятся самыми результативными сотрудниками. Возможность спокойно уйти в декрет повысила их лояльность.

В-третьих, «геймификация». Мы местами превращаем работу в игру, чтобы вызвать повышенный интерес сотрудников. Это сочетание уже известных методов нематериальной мотивации с IT.

Иллюстрации : Маша Шишова

На сегодняшний день чтобы быть растущей, конкурентоспособной компанией необходимо иметь хорошо подобранный, профессиональный и лояльный персонал. Эффективный персонал – основа любого бизнеса, залог будущего успеха. Поэтому служба персонала играть важную роль. Компании требуются специалисты по персоналу, способные построить систему эффективного подбора, адаптации и развития персонала внутри компании. Бывшие кадровые службы дополняются, либо сменяются (в зависимости от масштабов компании) менеджерами по персоналу, HR-менеджерами. Ведь теперь необходимо работать не только с кадровыми документами, но и непосредственно с людьми.

В крупных Компаниях отдел персонала насчитывает чаще всего нескольких HR-менеджеров, а в идеальном варианте включает в свой состав и других специалистов, таких как рекрутер, кадровик, тренинг-менеджер, организатор корпоративных мероприятий. В компаниях с небольшой численностью зачастую есть только один HR-менеджер, на которого и возложены все функции вышеперечисленных специалистов.

Роль HR-менеджера в деятельности компании растет. Менеджер по персоналу не только нанимает персонал и работает с ним, но и участвует вместе с высшим руководством в создании внутрифирменной политики управления персоналом и отвечает за ее реализацию. Зачастую HR-менеджер становится проводниками новых идей, знакомит руководство с передовыми методами управления персоналом, занимается разработкой миссии, корпоративной культуры предприятия. Тем самым HR-менеджер входит в ранг управленца, влияющего на стратегию развития бизнеса .

Требования к HR-менеджеру, как к специалисту.

Подбирая, HR-менеджера для своей Компании руководители хотят, чтобы он умел:

• грамотно подбирать и оценивать персонал,
• разрабатывать систему мотивации,
• проводить аттестацию,
• разрабатывать должностные инструкции и регламентирующие документы,
• принимать активное участие в разработке политики компании в области управления персоналом, а также знать кадровое делопроизводство.

Помимо этого в компетенции HR-менеджера входит формирование благоприятного психологического климата в коллективе, проведение корпоративных мероприятий, содействие в адаптации новых сотрудников, создание программы развития персонала, организация, и, при необходимости, проведение обучения.

Это те профессиональные навыки, которые специалисты в области работы с персоналом стараются развивать, посещая семинары, тренинги, читая специализированную литературу.

Также руководители хотят видеть в HR-менеджере, как в личности, такие качества как:

• активную жизненную позицию, качества лидера,
• самостоятельность, инициативность,
• обучаемость, мобильность,
• высокую коммуникабельность,
• умение работать в команде,
• исполнительность, ответственность,
• организованность, работоспособность,
• гибкость.

Все вышеперечисленные знания действительно необходимы для того, чтобы грамотно организовать работу отдела персонала. А развитие данных личностных качеств позволит HR-менеджеру чувствовать себя комфортно, уверенно, применять свои знания на практике, строить эффективное взаимодействие с руководителем.

Но достаточно ли всего этого для того, чтобы быть хорошим специалистом?

Ведь самым главным и важным качеством для HR-менеджера было и остается умение быть хорошим коммуникатором. Так как, в российских компаниях взаимодействие строится чаще всего на профессионально-личностном уровне, важно понять, что чтобы быть действительно полезным своей компании нужно, научиться, во-первых, быть, хорошим психологом, то есть человеком способным чувствовать, понимать и принимать другого человека, а во-вторых, завоевать у руководителей авторитет и, используя различные способы цивилизованного влияния не только доносить новые идеи и информацию, но и добиваться их реализации. Помочь в этом могут навыки управленческого консультирования.

HR-менеджер – консультант руководителя.

Итак, на сегодняшний день наиболее удачной моделью построения отношения между руководителями и HR-менеджером, является консультирование.

Консультант это не тот, кто знает ответы на все вопросы, а тот, кто может построить взаимодействие с другими таким образом, что ответы будут найдены совместно, с учетом интересов сторон.

Навыки управленческого консультирования позволяют стать партнером для своего руководителя, помощником, чье мнение значимо и весомо. Поэтому, первое чему должен уделить внимание HR-менеджер в своем обучении, на наш взгляд, – это развитие навыков управленческого консультирования , таких как

Умение говорить (ораторское искусство). Ведь то, как мы строим свою речь, какие интонации выбираем, то, как мы умеем управлять своим голосом дает нам возможность управлять впечатлением о самом себе и ситуацией.

Умение аргументировать свою позицию позволит при взаимодействии подкрепить свою точку зрения весомым аргументом, а умение работать с контраргументами позволяет, избегая конфликтных ситуаций, переходить на конструктивное общение.

Но самым главным инструментом консультанта является умение задавать вопросы . Вопросы – уникальный инструмент управления и влияния. Джеймс Тарбер говорил:

«Я бы предпочел бы знать некоторые вопросы, чем все ответы»

Правильно заданный вопрос пробуждает воображение, приводит мысли в движение, заставляет их двигаться в нужном направлении. В первую очередь необходимо научиться задавать вопросы самому себе. Простая процедура задавания вопросов является необычно сильным средством пробуждения творческих таланов. Сознанию свойственно искать ответы, и этот процесс тем интереснее и занимательнее, чем труднее это осуществить. Вопрос это - своеобразный крючок, на который ловятся идеи. Правильно заданные вопросы определяют, на что нам нужно обратить внимание, показывают направление, которое мы пока не замечаем.

Умение задавать вопросы позволяет сделать руководителя участником процесса, союзником и, направляя его мыслительную деятельность, создать процесс совместного продумывания и нахождения взаимовыгодного решения проблемы.

Как именно HR-менеджеру необходимо выстраивать взаимоотношения с руководителями.

Главная задача HR-менеджера – построить эффективные профессиональные отношения с руководителями разного уровня.

Для построения взаимодействия с первыми лицами в компании важно обратить внимание на собственную поведенческую гибкость. Гибкость позволяет менять свой стиль поведения в соответствии с ситуацией. При необходимости поставить на первое место не личное «Я» и свои амбиции, а результат взаимодействия. В других ситуациях уверенно отстаивать свою точку зрения. Выступать для руководителя и в роли партнера, и в роли исполнителя, и в роли оппонента при решении проблемы.

Руководитель российского предприятия, такого уровня, как первое лицо компании, – как правило, сильная личность, лидер, способный влиять на других, подчинять их своей воле. Зачастую они очень тяжело поддаются переубеждению. Среди них мало людей, которые готовы слушать. И для того, чтобы признать и прислушаться к другому человеку, ему необходимо верить, что собеседник равен ему по силе.

Большое внимание необходимо уделить построению взаимоотношений с топ-менеджерами. Ведь именно они являются для менеджера по персоналу уникальным источником информации о состоянии дел в коллективе, на основе, которой, планируется работа с персоналом. Они также являются проводниками идей и той политики, которая создается HR-менеджером совместно с высшим руководством.

Взаимодействие с ними позволяет узнать из первых рук личностные и деловые качества сотрудников, их интересы, выявить неформальных лидеров, определить степень лояльности к компании, разработать программы обучения и многое другое.

HR-менеджер является союзником для топов. Эффективное взаимодействие и совместное планирование позволяет HR-менеджеру влиять на процесс управления персоналом.

И для того, чтобы стать партнером во взаимоотношениях с руководителем высшего звена и для топ-менеджера, HR-менеджер должен повышать свой авторитет, развивая уверенность в себе, ступив на путь саморазвития.

Саморазвитие и непрерывное обучение как критерии успешности HR-а

Если уделять достаточно времени саморазвитию, изучать на практике управленческие навыки, то повышается уверенность в себе, растет личностная сила, появляется и реальная возможность воплотить свои идеи, проекты в жизнь, стать частью управленческой командой.

Необходимо овладеть навыками деловой коммуникации, проведения совещаний, планерок, индивидуальных бесед. Знать и понимать все механизмы влияния, то каким образом можно донести свою точку зрения, понять точку зрения другого, найти совместное решение, выйти из конфликтной ситуации.

Планируя собственное обучение, HR-менеджеру следует сначала проанализировать свои способы общения (умение общаться с другими людьми и работать в группе), навыки (результаты работы и обучения), знания (результаты образования личности), таким образом, получив представление о своей базовой компетенции. Проанализировав потребности Компании и сопоставив с ними собственную компетентность можно соотнести их, тем самых, получив ответ на вопрос, на что необходимо обратить внимание в собственном обучении.

Наиболее эффективными в обучении являются практические методы (тренинги, консультации, работы в мини-группах, деловые и ролевые игры), позволяющие в безопасной обстановке попробовать и применить имеющиеся знания. Полезной будет и индивидуальная работа с консультантом (коучером). Лучше принимать участие в обучающих программах как вне, так и внутри организации.

Овладение этими навыками позволит и самому HR-менеджеру чувствовать себя комфортно и уверенно в управлении, применять свои знания на практике. Да, и просто стать примером личности, идущей по пути саморазвития. А только такой человек, бессознательно для многих, получает право вести за собой, право быть равноправным партнером.