Смотреть страницы где упоминается термин структурный подход. Системно-структурный подход

Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью (т. е. степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (т. е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т. е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).

. Структурный подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Он предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации.

Структура организации – это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации . Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических элементов и персонала. Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц. Однако она не учитывает такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и его координацию. Именно поведение персонала определяет эффективность функционирования организационной структуры в большей мере, чем формальное распределение функций между подразделениями.

Организационную структуру любой коммерческой фирмы, больницы, банка, правительственного учреждения и т. п. следует рассматривать с учетом разных критериев. На эффективность деятельности организации влияют:

1) реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах организационных структур и должностных обязанностях;

2) политика руководства и методы, воздействующие на поведение персонала;

3) полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем).

Рациональная структура организации предполагает комбинацию указанных трех факторов, обеспечивающую высокий уровень эффективности производства.

Формальные и неформальные организации

Формальная организация – это предварительно спланированная структура полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации . Она ориентирована на достижение приемлемого уровня производства и общих целей организации. Формальная структура определяет всю систему отношений и набор функций, позволяющих осуществлять целенаправленную деятельность. Формальная организация характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций .. В разных организациях степень формализации различна.

Многие виды взаимодействий между работниками не вписываются в схему формальной организации. В каждой формальной организации складывается и существует сеть неформальных групп , в рамках которых взаимоотношения не носят заранее спроектированного и директивно установленного характера, а возникают под влиянием различных факторов , таких, как общий интерес группы работников, объективная необходимость сотрудничать, личная безопасность и др.

Разделение труда

Исследование схем формальных организаций показывает, что существует уровень вертикального и горизонтального разделения труда. Схема вертикального разделения труда представлена на рис. 2.3. Руководитель верхнего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровней, т. е. формально обладает большей властью и более высоким статусом. Вертикальная дифференциация связана с иерархией управления в организации. Чем больше ступеней иерархической лестницы между высшим уровнем управления и исполнителями, тем более сложной является данная организация. Полномочия распределяются по должностям и руководителям, занимающим эти должности. Цель организации рассматривается как ориентир для направлений потоков связей и полномочий.

Рис. 2.3 Вертикальное разделение труда

Горизонтальное разделение труда отражает степень разделения труда между отдельными структурными единицами. Чем больше в организации различных сфер, требующих специальных знаний и навыков, тем более сложной она является. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций. Она охватывает определение работы (соединение различных отдельных заданий) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполняться одним или многими работниками.

Схема горизонтального разделения труда представлена на рис. 2.4, где отражены подходы к охвату контролем и функционализации. Охват контролем – это число подчиненных, которые отчитываются перед одним руководителем. Функционализация – это разнообразие заданий, которые должны быть выполнены, чтобы достичь целей организации. Руководитель высшего уровня (РВУ) имеет прямой контроль над тремя руководителями среднего уровня (РСУ) – по производству, бухгалтерскому учету и маркетингу. В свою очередь, руководители среднего уровня имеют прямой контроль над соответствующими руководителями низшего уровня (РНУ), а те - непосредственно над определенным числом исполнителей. Это можно рассматривать как функционализацию, в результате которой образуются те или иные специализированные подразделения. Наряду с этим существует географическое (территориальное) разделение труда, связанное со степенью распределения физических активов организации по различным регионам. В данной структуре коммуникации, координация и контроль усложняются.

Рис. 2.4 Горизонтальное разделение труда

Необходимо различать масштаб и глубину работ. Масштаб работ – это количество выполняемых работ, их объем. Сотрудник, который выполняет, например, восемь заданий, имеет более широкий масштаб работ, чем тот, кто выполняет четыре задания. Понятие глубины работ относится к объему контроля, который осуществляет работник в ходе работы. Глубина работ носит личностный характер, у разных работников на одном организационном уровне она может быть различной. Например, руководитель отдела маркетинга в промышленной компании имеет большую глубину работ, чем, скажем, бухгалтер, ведающий текущим учетом производства. Решая конкретные проблемы разделения труда в структуре управления, необходимо тщательно учитывать не только функциональную направленность и масштабы выполняемых работ, но и их глубину.

Охват контролем

Сколько же подчиненных должно быть у руководителя? В теории этот вопрос анализируется путем выделения ряда общих факторов, которые влияют на частоту и тип взаимосвязей между руководителем и подчиненными. Некоторые из этих факторов очень важны.

Требуемый контакт . В различных видах производственных, научно-исследовательских и других работ существует необходимость в частых контактах и высоком уровне координации деятельности. Использование конференций, совещаний, личных встреч и консультаций нередко помогает в достижении поставленных целей. Например, руководитель научно-исследовательской группы должен часто консультироваться по поводу конкретных вопросов с членами группы с тем, чтобы проект был завершен в срок и законченная работа была представлена на рынок. Широкий охват контролем выполняемых работ через частые контакты с подчиненными оказывает определяющее влияние на выполнение и успешное завершение проекта.

Уровень образования и подготовленность подчиненных. Обучение подчиненных является основополагающим в установлении контроля на всех уровнях управления. Общепринято, что управляющий на более низких уровнях организации может руководить большим числом подчиненных, поскольку работа на этих уровнях более специализирована и менее сложна, чем на высших уровнях.

Способность общения. Этот фактор играет важную роль в налаживании эффективного механизма разрешения проблем в различных рабочих ситуациях, реальной и оперативной координации деятельности подразделений и работников. Теоретически обоснованным является следующий ход рассуждений.

Руководитель А, в подчинении которого находятся двое служащих В и С, может иметь взаимоотношения отдельно с В и отдельно с С, а также с В и С вместе (положение здесь будет различным). Кроме того, он должен принимать во внимание отношения, складывающиеся между B и С (табл. 6.2). Таким образом, при наличии двух подчиненных имеется минимум четыре различных вида взаимоотношений (или максимум – шесть), требующих внимания со стороны А.

Таблица 2‑2 Число возможных контактов

	Минимальное значение	Максимальное значение
Непосредственные индивидуальные
взаимоотношения между А и В, А и С
Непосредственные групповые взаимоотношения
А по отношению к В и С:
А по отношению к 8 вместе с С
А по отношению к С вместе с В
Косвенные взаимоотношения между B и С:
В по отношению к С и С по отношению к 8
Всего

Количество этих контактов увеличивается более высокими темпами, чем пропорциональный рост числа подчиненных. Грайчунас считает, что руководитель в состоянии иметь не более 12 непосредственных контактов и не более чем 28 косвенных, что соответствует наличию пяти подчиненных. При большей степени однородности проблем, которыми занимается руководитель, он может иметь в подчинении большее число работников. Становится очевидным, что число подчиненных должно быть меньше на уровне высшего руководства организации и может быть более значительным в низших звеньях управления.

Рис. 2.5 Нормы управляемости а) – широкие, б) – узкие

С учетом рационального охвата контролем и в интересах достижения эффективной координации и управления всеми видами деятельности организация подразделяется на соответствующие структурные блоки (департаменты, отделы, службы). Такой подход к формированию организационной структуры называется департаментализацией. В зависимости от признаков и критериев разделения организации на блоки принято различать: функциональную, территориальную, производственную, проектную и смешанную департаментализацию.

Функциональная департаментализация . Многие организации группируют работников и деятельность в соответствии с функциями, выполняемыми в рамках фирмы (производство, маркетинг, финансы, бухгалтерский учет, управление персоналом). Функциональный состав организации – это наиболее часто применяющаяся схема организации персонала и деятельности фирмы. Соответствующие департаменты при этом состоят из экспертов и специалистов в определенных областях, что обеспечивает наиболее обоснованное и эффективное решение проблем. Недостатком подобной схемы считается то, что поскольку специалисты работают в одной области интересов, общие цели организации могут приноситься в жертву целям данного департамента. Например, бухгалтер может видеть только проблемы своего подразделения, а не проблемы производства или маркетинга, или всей организации.

Территориальная департаментализация. Другой часто встречающийся подход - создание групп людей на базе определенной территории, где в той или иной форме осуществляется деятельность организации. Деятельность организации на данной территории должна подчиняться соответствующему руководителю, который несет за нее ответственность. Для больших организаций территориальное деление весьма важно, поскольку физическая распыленность деятельности вызывает трудности для координации. Преимущество, часто связываемое с территориальным делением, состоит в том, что оно создает условия для подготовки управленческого персонала непосредственно на месте.

Производственная департаментализация. Во многих больших компаниях, у которых имеется диверсифицированное производство, деятельность и персонал группируются на базе продукции. С увеличением масштаба фирмы сложно координировать усилия различных функциональных групп, поэтому становится целесообразным и перспективным создание производственных подразделений. Эта форма организации позволяет персоналу накапливать опыт в области исследований, производства и распределения продукции. Концентрация полномочий и ответственности в специальных департаментах дает возможность руководителям эффективно координировать все виды деятельности.

Проектная департаментализация. При проектной департаментализации деятельность и персонал сосредоточены в подразделении на временной основе. Руководитель проекта отвечает за все виды деятельности – от начала до полного завершения проекта или какой-то его части. После завершения работы персонал, занятый на временной основе, переводится в другие департаменты или привлекается к другим проектам. Руководитель проекта часто имеет в своем подчинении инженеров, бухгалтеров, руководителей производства, исследователей. Этот персонал часто приходит из специальных функциональных подразделений. Во время работы над конкретным проектом ответственный руководитель рассматривается как лицо, обладающее полнотой, власти и правом контроля. В целом ряде случаев этого не достигается, поскольку персонал, работающий над проектом, продолжает подчиняться своим постоянным функциональным руководителям. Возникающие противоречия разрешаются руководителями более высокого ранга.

Одним из важнейших является структурно-функциональный подход при анализе Практически вся теория организаций построена на исследованиях и практике применения данного подхода. Концепцию функционализма основал Давид Эмиль Дюргкейм, первым сформулировавший проблемы, касающиеся функционального разделения труда в организации и взаимосвязанности функций системных единиц. Его вклад в социологию трудно переоценить. Далее изучали и разрабатывали антропологи Альфред Редклифф-Браун и Бронислав Каспер Малиновский. Они рассматривали общество - социальный объект как адаптивную систему, где все элементы структуры служат удовлетворению потребностей всей системы и обеспечивают тем её существование в окружающей среде. Также исключительно большое влияние на становление этой науки оказал Огюст Конт, и его исследованиям будет посвящено особое место в данной статье.

Система

Понятие, характеризующее систему, является основополагающим в структурно-функциональном подходе к построению модели общества. Это ряд компонентов или элементов, более или менее стабильно взаимосвязанных в определённый промежуток времени. Отличительная черта системы - стремление к равновесию. Несмотря на то, что противодействие никогда не имеет одинаковой силы, несмотря на то, что оно не может быть постоянным или конечным, систему характеризует способность к достижению баланса между всеми противодействиями. Американские социологи, изучающие структурно-функциональный подход, подчёркивают, что фактор времени в модели системы значит гораздо меньше, чем динамические процессы, происходящие в ней, которые всегда довлеют над статикой.

Жизнь вообще статичностью не отличается, там постоянно что-то происходит: рождаются новые люди, умирают старые, но институциональные структуры всё равно функционируют и вносят свой вклад в решение тех или иных насущных задач, которые ставит перед ней время. Именно поэтому Толкотт Парсонс, значительно обогативший системный подход и структурно-функциональный анализ, включил в свой исследовательский арсенал постулаты понятия эволюции. Таким образом расширилась идея равновесия, вобрав в себя наряду с принципом самосохранения и принципы развития.

Равновесие

Так же как любой биологический организм, социальная группа описана существующей в постоянном состоянии подвижного динамического равновесия. Под влиянием противодействующих сил, проникающих в сбалансированную систему, появляются новые стимулы для развития. Социальная система сбалансирована, а потому она адаптируется к любым возмущающим её воздействиям, вводит новое в функциональную систему и устанавливает другой уровень равновесия. Именно поэтому постоянно изменяющееся общество и сохраняет стабильность, приобретая всё новые формы в исследовании позволил Толкотту Парсонсу разработать теорию эволюционных изменений.

Суть её в том, что учёный отвергает представление о простом линейном непрерывном процессе эволюции общества, взамен он выдвинув гипотезу о том, что любое общество имеет тенденцию становиться в собственных функциях и структурах всё более дифференцированным. Однако только лишь дифференциации явно недостаточно, потому что все новые структуры функционально более приспособлены, чем ушедшие. Дифференциация общества была преподнесена учёными-социологами как главный критерий эволюции его. Роберт Белла определял эволюцию как непрерывный процесс роста дифференциации, организационного усложнения, обеспечивающего организму или социальной системе всё большие способности приспособления к среде, то есть новые образования в обществе более автономны относительно своего окружения, они более сложны, чем их предки.

Развитие

Подобного плана дифференциацию можно трактовать и более широкими эволюционными категориями - как поступательное развитие от первобытного общества (идеальный тип, где все роли предписаны и распределены, а разделение труда всегда семейного характера). В существуют самые разные стадии дифференциации и специализации. Парсонс и Белла внесли огромный вклад во все основные направления социологии. Они выделили стадии дифференциации следующим образом: первобытные общества, затем архаические, промежуточные исторические империи, материнские общества (Греция и Израиль), ранние современные и поздние современные общества. Также расклад по стадиям был наиболее полным образом применён и к религиозной сфере, где схемой стадиального развития явились пять идеальных типов.

Они (пять типов) рассматриваются относительно стабильным выражением примерно равного уровня сложности, учитывая совокупность разных характеристик. Последние состоят из социальных функций, религиозных институтов, религиозной деятельности и систем религиозных символов. У Парсонса различаются три разных типа общества: тип примитивный, с незначительной дифференциацией; промежуточный, когда появилась письменность и началось социальное расслоение; современный тип общества, когда правовая система отделилась от религиозной и сформировались административная бюрократия, рыночная экономика и избирательная система.

Закономерности

Основа всех закономерностей жизни общества - изменение формы общественного сознания, прежде всего это касается этических и психологических явлений, то есть обычаев, норм, изменения ценностей и тому подобного. Ядро каждого общества, если рассматривать его как систему, - нормативный структурированный порядок, за счёт которого жизнь коллектива становится организованной. Как любой порядок, он содержит те или иные правила, нормы, соотносящиеся с культурой, именно поэтому он легитимен и значим. Порядком задаётся и понимание членства, то есть определённые различия между разными людьми, где главное - принадлежность и непринадлежность к данному обществу.

Любое общество системно, оно состоит из множества социальных подсистем, и каждая подсистема должна обладать набором основных функций. Прежде всего, это подсистема адаптации, поскольку система должна приспосабливаться к любой среде; подсистема целедостижения, которая определяет цели и реализует их достижение; подсистема интеграции, связывающая все элементы воедино за счёт их функций, и подсистема удержания образца, которая передаёт информацию о прошлом следующим поколениям. Основой стабильности любой социальной системы являются связи и взаимодействие подсистем друг с другом и с общей системой, а также со средой обитания. Тогда будет порядок, то есть доминирование консенсуса над конфликтом.

Согласие

Существует два способа, с помощью которых достигается согласие в обществе. Первый - это социологизация, когда общественные ценности переходят из поколения в поколение (основной механизм передачи ценностей). Эволюционный процесс долог, в результате его движения современное общество научилось институционализировать услуги, возведя их в профессиональную область, создавая функционирующие коллективы и бюрократические организации. Функциональные отношения человека и общества связаны как раз с тем вкладом, который человек вносит в общественную жизнь. Это и есть сущность структурно-функционального подхода к изучению обществ. Так получилось, что в наиболее дифференцированных обществах производство услуг стало источником его развития, которое мобилизуется через рынок. Услуги - продукт экономического процесса. Но это не значит, что потребление в неэкономическом контексте не существует.

Второй способ достижения согласия в обществе - создание разных механизмов контроля, в том числе и общественный контроль над поведением человека, который чаще всего носит территориальный характер, поскольку на него влияют многочисленные взаимосвязи - от места жительства и рабочего места до религиозной и политической деятельности. Структурно-функциональный подход в управлении связан с функцией ответственности за выработанный территориально единый порядок общественной жизни в её внутреннем и внешнем аспектах. Первый аспект - навязывание общих норм во всех подразделенияхъ общества. Второй работает на предотвращение разрушительной деятельности всех, кто не состоит в членах данного коллектива. Но оба аспекта общественной жизни не обходятся без применения физической силы: внутренний враг - в тюрьму, а с внешним - война.

Основные положения

Структурно-функциональный подход в социологии с точки зрения Парсонса ориентируется на следующие положения. Любые социальные системы всегда ищут стабильности, они интегрированы и основываются на согласии. Социальная жизнь требует общественного контроля и обязанностей каждой личности, а её основой являются общие ценности и нормы. Зависит социальная жизнь от взаимодействия, сотрудничества и солидарности.

Специфику социального действия учёный видел в объяснениях теории психоанализа, разделяя действие физическое и биологическое. Различия между ними состоят лишь в символичности, нормативности и волюнтаристичности, а основными элементами являются определённость ситуации, условия деятельности, непосредственно деятели, их цели, нормы и правила поведения, а также способы, используещиеся для достижения этих целей. Все эти элементы составляют систему и каждый из них выполняет свою функцию.

Значение ситуаций

Социальное действие всегда бывает целенаправленным и к тому же обладает неким субъективным значением. Ситуацией могут считаться совершенно любые факторы - социальные, культурные, физические, те, которые на данный момент являются самыми актуальными. Действующие лица всегда владеют (или должны владеть) знанием тех условий, в которых цель реализуется, а также предметов, с которыми придётся иметь дело. Они чувствуют потребность достижения цели и эмоционально реагируют на собственную деятельность.

В структуре социального действия являются определяющими система ценностей и норм, которая будет соотносить цель и ситуацию, одновременно ограничивая в выборе средств и задавая нужный диапазон с набором возможностей и невозможного. Решения принимаются индивидуально в зависимости от существующих средств и условий. В некотором смысле любое действие - действие индивида, но культурная система и весь общественный организм содержат весьма существенные элементы, которые невозможно исследовать на индивидуальном уровне.

Огюст Конт

Огюст Конт ещё в восемнадцатом веке сумел разработать модель трёх стадий развития общества: первая - религиозная, вторая - метафизическая и третья - позитивная. Основатель структурно-функционального подхода и социологии как таковой считал, что общество, в котором он живёт, находится на границе перехода к третьей - позитивной - стадии. Чтобы реализовать такой переход, обществу нужно найти новое знание о собственной структуре, и не критически философское, а позитивное, научное. Конт и назвал новую науку социологией, по аналогии с названиями других появившихся естественно-научных дисциплин - биологией, физиологией и тому подобныи.

Это получилась наука с исторической основой, наука о человеческом обществе, и она явилась самой молодой в энциклопедии наук, которую тоже составил Огюст Конт. Он пытался объяснить законы общественного развития и обустройства, а главное - поставить политику на научную основу для того, чтобы она могла служить прогрессу общества и человека. Корни у новой науки получились исторические, а вот суть её ближе к математике или астрономии, поскольку сложна. И без усвоения математики, астрономии, химии, физики, биологии социолога не получится. Конт хотел увидеть путь сквозь социальные катаклизмы к порядку и прогрессу. Так и были найдены главные общественные закономерности - социальные статика и динамика.

Статика и динамика

Социальная статика занимается общественным порядком, то есть гармонией элементов, выстраивающей отношения в общности, одновременно исследует структуру, условия существования общества и его законы. Социальная статика действует в данный момент времени, анализируя элементы, составляющие консенсус, другими словами - создаёт коллектив.

Социальная динамика изучает то же самое общество в его развитии. Здесь снова появляется трёхстадийность как форма политической организации общественных структур. Сначала теологическая стадия с военным господством, затем метафизическая стадия с господством феодалов, и наконец позитивная стадия с Неравенство социальных групп объясняется уровнем развития общества. Закон прогресса - основной в социальной динамике.

История появления

Общая теория систем породила и системный подход вместе со структурным функционализмом. Ближе всех к истокам теперь оказались биология и кибернетика. В двадцатые годы прошлого века была исследована клетка и её взаимодействия с внешней средой. Именно тогда появилось понятие системы как совокупности взаимосвязанных элементов.

А в пятидесятые годы родилась наука об управлении, где главенствовали связь и обработка информации. Теория систем появилась не в математике, не в физике и не в астрономии. Впервые её обосновал Талкотт Парсонс как концепцию социальной системы. Следом она появилась в политологии.

Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью (т.е. степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (т. е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т.е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).

Структурные взаимосвязи в организациях находятся в центре внимания многих исследователей и руководителей. Для того чтобы эффективно достигались цели, необходимо понимание структуры работ, подразделений и функциональных единиц. Организация работы и людей во многом влияет на поведение работников. Структурные и поведенческие взаимосвязи, в свою очередь, помогают установить цели организации, влияют на отношения и поведение работников. Структурный подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Он предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации.

Структура организации - это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических элементов и персонала. Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц. Однако она не учитывает такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и его координацию. Именно поведение персонала определяет эффективность функционирования организационной структуры в большей мере, чем формальное распределение функций между подразделениями.

2) политика руководства и методы, воздействующие на поведение персонала;

3) полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем).

Формальные и неформальные организации

Формальная организация - это предварительно спланированная структура полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации. Она ориентирована на достижение приемлемого уровня производства и общих целей организации. Формальная структура определяет всю систему отношений и набор функций, позволяющих осуществлять целенаправленную деятельность.

Формальная организация характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций . Существуют их исчерпывающие описания, множество организационных правил, четко определенные процедуры, охватывающие трудовой процесс в организации, где степень формализации высока. Чем выше уровень стандартизации трудовых функций, тем меньше должен быть личный вклад каждого работника в конечный результат. Стандартизация не только не способствует альтернативному поведению работников, но и устраняет всякую необходимость каких-либо альтернатив. В разных организациях степень формализации различна.

Многие виды взаимодействий между работниками не вписываются в схему формальной организации. Существует сеть неформальных организаций , в рамках которых взаимоотношения не носят заранее спроектированного и директивно установленного характера, а возникают под влиянием различных факторов , таких, как общий интерес группы работников, объективная необходимость сотрудничать, личная безопасность и др.

Разделение труда

Исследование схем формальных организаций показывает, что существует уровень вертикального и горизонтального разделения труда. Схема вертикального разделения труда представлена на рис. 6.1. Руководитель верхнего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровней, т. е. формально обладает большей властью и более высоким статусом. Вертикальная дифференциация связана с иерархией управления в организации. Чем больше ступеней иерархической лестницы между высшим уровнем управления и исполнителями, тем более сложной является данная организация. Полномочия распределяются по должностям и руководителям, занимающим эти должности. Цель организации рассматривается как ориентир для направлений потоков связей и полномочий.

Рис. 6.1.
Вертикальное разделение труда

Горизонтальная дифференциация отражает степень разделения труда между отдельными структурными единицами. Чем больше в организации различных сфер, требующих специализированных знаний и навыков, тем более сложной она является. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций. Она охватывает определение работы (соединение различных отдельных заданий) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполняться одним или многими работниками.

Схема горизонтального разделения труда представлена на рис. 6.2 , где отражены подходы к охвату контролем и функционализации. Охват контролем - это число подчиненных, которые отчитываются перед одним руководителем. Функционализация - это разнообразие заданий, которые должны быть выполнены, чтобы достичь целей организации. Руководитель высшего уровня (РВУ) имеет прямой контроль над тремя руководителями среднего уровня (РСУ) - по производству, бухгалтерскому учету и маркетингу. В свою очередь, руководители среднего уровня имеют прямой контроль над соответствующими руководителями низшего уровня (РНУ), а те - непосредственно над определенным числом исполнителей. Это можно рассматривать как функционализацию, в результате которой образуются те

Рис. 6.2.
Горизонтальное разделение труда

или иные специализированные подразделения. Наряду с этим существует географическое (территориальное) разделение труда, связанное со степенью распределения физических активов организации по различным регионам. В данной структуре коммуникации, координация и контроль усложняются.

Необходимо различать масштаб и глубину работ. Масштаб работ — это количество выполняемых работ, их объем. Сотрудник, который выполняет, например, восемь заданий, имеет более широкий масштаб работ, чем тот, кто выполняет четыре задания. Понятие глубины работ относится к объему контроля, который осуществляет работник в ходе работы. Глубина работ носит личностный характер, у разных работников на одном организационном уровне она может быть различной. Например, руководитель отдела маркетинга в промышленной компании имеет большую глубину работ, чем, скажем, бухгалтер, ведающий текущим учетом производства. Решая конкретные проблемы разделения труда в структуре управления, необходимо тщательно учитывать не только функциональную направленность и масштабы выполняемых работ, но и их глубину.

Шаблонная работа

Большое количество работников и руководителей многократно изо дня в день выполняют ограниченный круг работ - однообразных, имеющих минимальный масштаб и глубину. Такие работы или задания получили название шаблонных . Им не хватает завершенности, автономности, они монотонны и вызывают усталость. Прогулы, саботаж, текучесть кадров нередко являются реакцией работников на монотонность повторяющихся работ, которыми они постоянно заняты.

Исследования показывают, что существует критическая точка специализации операций (деления работ на более мелкие операции или сокращения контроля). После достижения этой точки (определенного уровня специализации) получаемый доход начинает сокращаться. В каждом отдельном случае необходимо учитывать пределы специализации. Пути преодоления отрицательных последствий разделения труда - это укрупнение технологических операций, чередование работ и эффективное их планирование. Если повышение разнообразия работ связано с введением в них мотивационных факторов, то укрупнение технологических операций, являясь фактором повышения производительности, связано прежде всего с техническими аспектами.

В разных странах проведены многочисленные исследования взаимосвязи между уровнем разделения труда и удовлетворенности работой. Они показали, что модели индивидуальной работы позволяют добиваться более высокого качества труда, чем линейные и групповые модели, включая конвейерные линии. Позитивные результаты достигались при расширении полномочий и ответственности руководителя групповой работы по сравнению с индивидуальной (увеличение глубины работ), при переходе от узкоспециализированных работ к работам большего масштаба и глубины. Встречаются и случаи, когда работники удовлетворены шаблонной работой или индифферентны к уровню масштаба или глубины своей работы. В целом, если работа не имеет достаточного масштаба и глубины, то отношение к ней работников, как правило, негативное.

Охват контролем

В течение ряда десятилетий в теории и практике использовался принцип, согласно которому все виды работ должны быть сгруппированы таким образом, чтобы каждый работник отчитывался только перед одним руководителем. Более того, рекомендовалось, чтобы число работников, подотчетных одному руководителю, было строго ограничено. Термин «охват контролем» означает размер команды, находящейся в подчинении одного руководителя. Наиболее известная работа в этой области принадлежит В. С. Грайчунасу. Он полагал, что поскольку руководитель обладает ограниченной энергией, знаниями и квалификацией, он может координировать работу ограниченного числа работников.

Грайчунас предположил также, что увеличение в арифметической прогрессии числа подчиненных ведет к росту в геометрической прогрессии количества взаимосвязей, находящихся под контролем руководителя. Потенциальная взаимосвязь, которая может возникнуть между руководителем и подчиненными, классифицируется как индивидуальное руководство, групповое руководство и перекрестная связь. Грайчунас разработал следующую формулу для определения количества потенциальных контактов руководителя с различным числом подчиненных ему работников:

n2 n

C = ––––––– + n – 1,

где n - число работников, подчиненных руководителю;

C - количество потенциальных взаимосвязей.

Таблица 6.1 показывает, что быстрый рост количества потенциальных взаимосвязей вызывается ростом числа подчиненных. Решая вопрос об увеличении охвата контролем, руководитель должен рассмотреть все потенциальные взаимосвязи, которые он может иметь с подчиненными, включая их частоту и интенсивность.

Таблица 6.1.

Потенциальные взаимосвязи

Количество	Количество
подчиненных	взаимоотношений

Требуемый контакт. В различных видах производственных, научно-исследовательских и других работ существует необходимость в частых контактах и высоком уровне координации деятельности. Использование конференций, совещаний, личных встреч и консультаций нередко помогает в достижении поставленных целей. Например, руководитель научно-исследовательской группы должен часто консультироваться по поводу конкретных вопросов с членами группы с тем, чтобы проект был завершен в срок и законченная работа была представлена на рынок. Широкий охват контролем выполняемых работ через частые контакты с подчиненными оказывает определяющее влияние на выполнение и успешное завершение проекта.

Руководитель A , в подчинении которого находятся двое служащих B и C , может иметь взаимоотношения отдельно с B и отдельно с C , а также с B и C вместе (положение здесь будет различным). Кроме того, он должен принимать во внимание отношения, складывающиеся между B и C
(табл. 6.2) . Таким образом, при наличии двух подчиненных имеется минимум четыре различных вида взаимоотношений (или максимум - шесть), требующих внимания со стороны A .

Таблица 6.2

Число возможных контактов

Минимальное

Значение

Максимальное

Значение

Непосредственные индивидуальные взаимоотношения между A и B , A и C

Непосредственные групповые взаимоотношения

A по отношению к B и C :

A по отношению к B вместе с C

A по отношению к C вместе с B

Косвенные взаимоотношения между B и C :

B по отношению к C и C по отношению к B

Всего

Количество этих контактов увеличивается более высокими темпами, чем пропорциональный рост числа подчиненных. Грайчунас считает, что руководитель в состоянии иметь не более 12 непосредственных контактов и не более чем 28 косвенных, что соответствует наличию пяти подчиненных. При большей степени однородности проблем, которыми занимается руководитель, он может иметь в подчинении большее число работников. Становится очевидным, что числ подчиненных должно быть меньше на уровне высшего руководств» организации и может быть более значительным в низших звеньях управления.

Применение модели охвата контролем

Известно, что сокращение числа лиц, подчиненных одному руководителю (т.е. сужение охвата контролем), порождает структуру управления, представляющую собой высокую пирамиду с узким основанием. Если организации присущ большой охват контролем, она принимает форму «плоской» колоколообразной структуры. В литературе описана «модель охвата контролем», разработанная и использованная при формировании организационной структуры управления ракетно-космической компанией «Локхид» (США). Разработчики модели пришли к выводу, что следует рассматривать семь переменных при исследовании охвата контролем:

1) сходство функций;

2) географическую близость подчиненных;

3) сложность функций;

4) руководство и контроль, требуемые подчиненными;

5) координацию деятельности подчиненных;

6) планирование необходимых значений сложности и времени;

7) помощь, получаемую от руководителя организации.

Когда важнейшие переменные взаимоотношений «руководитель-подчиненный» определены, каждому элементу модели придается определенный вес. Взвешивание отражает значимость каждого из факторов контроля. Локхидская система весов представлена в табл. 6.3. Наиболее важный фактор, отраженный в таблице, — это руководство и контроль с максимальным весом 15. Он отражает время, необходимое для руководства и контроля подразделений в организации.

Таблица 6.3.

Каждая управленческая позиция оценивается, а взвешенным переменным контроля присваиваются очки. Очки суммируются, результат представляет собой индекс руководства. Общая сумма очков отражает бремя руководителя, связанное с охватом контролем. Чем выше индекс, тем больше бремя и, следовательно, объем контроля. Предлагаемый охват контролем для руководителя среднего уровня представлен в табл. 6.4.

Таблица 6.4

Индекс руководства для руководителя среднего уровня и предлагаемый охват контролем (чел.)

Индекс руководства	Предлагаемый стандартный охват контролем

Локхидское исследование обнаружило, что когда увеличивался охват контролем, число уровней руководства часто сокращалось. Например, в одном случае средний охват контролем возрос с 3,0 до 4,8 подчиненных, а управленческая вертикаль в этой точке была сокращена с 6 до 5 уровней.

Локхидская модель сосредоточивает внимание на важных организационных переменных, которые в значительной мере влияют на охват контролем. Такой подход заставляет руководителей принимать во внимание такие факторы, как координация, контроль и однородность функций при оценке докладов подчиненных. Следует отметить, что каждая организация должна самостоятельно разрабатывать модель охвата контролем. Широкий охват контролем может быть очень эффективен в ряде случаев, таких, как использование высокообразованной рабочей силы, а узкий охват контролем - когда подчиненные не получили соответствующей подготовки для выполнения работы. В каждом случае требуется исследование таких факторов, как возможность обеспечения контактов между руководителем и его подчиненными, способность работников выполнять работу без непосредственного руководства, уровень подготовленности и реальные возможности обучения работников. На рис. 6.3 схематически представлены варианты широких и узких норм управляемости.

С учетом рационального охвата контролем и в интересах достижения эффективной координации и управления всеми видами деятельности организация подразделяется на соответствующие структурные блоки (департаменты, отделы, службы). Такой подход к формированию организационной структуры называется департаментализацией . В зависимости от признаков и критериев разделения организации на блоки принято различать: функциональную, территориальную, производственную, проектную и смешанную департаментализацию.

Рис. 6.3.
Нормы управляемости: а – широкие; б — узкие

Функциональная департаментализация. Многие организации группируют работников и деятельность в соответствии с функциями, выполняемыми в рамках фирмы (производство, маркетинг, финансы, бухгалтерский учет, управление персоналом). Функциональный состав организации - это наиболее часто применяющаяся схема организации персонала и деятельности фирмы. Соответствующие департаменты при этом состоят из экспертов и специалистов в определенных областях, что обеспечивает наиболее обоснованное и эффективное решение проблем. Недостатком подобной схемы считается то, что поскольку специалисты работают в одной области интересов, общие цели организации могут приноситься в жертву целям данного департамента. Например, бухгалтер может видеть только проблемы своего подразделения, а не проблемы производства или маркетинга, или всей организации.

Проектная департаментализация. При проектной департаментали-зации деятельность и персонал сосредоточены в подразделении на временной основе. Руководитель проекта отвечает за все виды деятельности - от начала до полного завершения проекта или какой-то его части. После завершения работы персонал, занятый на временной основе, переводится в другие департаменты или привлекается к другим проектам. Руководитель проекта часто имеет в своем подчинении инженеров, бухгалтеров, руководителей производства, исследователей. Этот персонал часто приходит из специальных функциональных подразделений. Во время работы над конкретным проектом ответственный руководитель рассматривается как лицо, обладающее полнотой власти и правом контроля. В целом ряде случаев этого не достигается поскольку персонал, работающий над проектом, продолжает подчиняться своим постоянным функциональным руководителям. Возникающие противоречия разрешаются руководителями более высоко ранга.

Смешанная департаментализация. Оценка названных выше фор: департаментализации показывает, что у каждого ее вида существу сильные и слабые стороны. Нередко в организациях вводятся смешанные структуры, особенно когда руководители пытаются одновременно решить проблемы текущих изменений на рынке, быстрого увеличения предложения товаров и услуг, внешнего регулирования. Не существует ни одной структуры, которую можно было бы описать как универсальную. Создание самых различных подразделений диктуется конкретными условиями функционирования организации.

Рассмотренные выше категории и подходы к построению организаций - разделение труда, охват контролем, департаментализация, соотношение централизации и децентрализации свидетельствуют о взаимовлиянии и взаимосвязи между структурой и моделью управления, используемой в организации. Структура управления обеспечивает основу для определения задач каждого звена и выработки механизма контроля. Должность или место, занимаемое в структуре организации, являются ключом к определению объема полномочий по принятию решений. Вместе с тем формальная власть должности не безусловна. Руководитель должен быть способен устанавливать контакты с различными функциональными подразделениями для выполнения задач. Он должен сочетать должностную власть с личным влиянием на протекающие процессы.
Процессуальный подход к мотивации Ситуационный подход как новая технология управления современным предприятием Понятие организации, значение и характеристика внешней среды организации

Системно-структурный подход в биомеханике характеризуется изучением состава и структуры систем, как в двигательном аппарате, так и в его функциях. Этот подход в известной мере объединяет механическое, функционально-анатомическое и физиологическое направления в развитии теории биомеханики.

Понятие о системе, в которой множество элементов (ее состав) закономерно объединено взаимными связями, взаимозависимостью (ее структура), характерно для современного научного представления о мире (рис. 2).

Рис. 2. Схема системы движений (по Д.Д. Донскому, 1997)

Системно-структурный подход требует изучения системы как единого целого, потому что ее свойства не сводятся к свойствам отдельных элементов. Важно изучать не только состав, но и структуру системы, рассматривать во взаимосвязи строение и функцию.

Идеи о системности внес в изучение двигательной деятельности также Н.А. Бернштейн. Кибернетический, по сути дела, подход к движениям был им осуществлен более чем за 10 лет до оформления кибернетики как самостоятельной науки.

Современный системно-структурный подход не только не отрицает значения в биомеханике всех направлений, а как бы объединяет их; при этом каждое направление сохраняет в биомеханике свое значение.

Для движения человека характерно слияние множества движений в суставах в единое целое - систему движений. С этим связано возникновение в теории биомеханики проблемы изучения эффективности двигательных действий, как систем движений.

С появлением системного подхода в науках установилось и совершенствуется понятие о системе движений как о способе решения двигательной задачи. Двигательная задача – это представления о предстоящем действии. Строение системы движений, включает состав самих движений, структуру движений и системные свойства, которые отсутствуют у самих составных частей.

Двигательный состав имеет многоуровневое иерархическое строение. В двигательных действиях как системах выделяют пространственные, временные и динамические элементы, представляющие собой состав системы, ее составляющие части.

Пространственные образующие элементы - это положение тела, поза и суставные движения, которые обеспечивают решение простой двигательной задачи.

Суставные движения - это простые движения двух биозвеньев относительно друг друга в одном суставе, направленные на решение простой двигательной задачи.

Суставные движения объединяются в группы одновременных, в ряды последовательных и поочередных движений. Благодаря этому объединению количество степеней свободы звеньев тела увеличивается и этим обеспечивается возможность решения любых двигательных задач. С возрастанием количества участвующих в двигательной деятельности человека суставных движений, количество степеней свободы подвижных звеньев его тела может увеличиваться до ста и более. Это обуславливает практически неограниченные двигательные возможности человека.

Одновременные движения это движения в разных суставах в одно и то же время. Например, движение в суставах маховой ноги и рук при отталкивании в прыжке в длину с разбега.

Последовательные движения характеризуются тем, что выполнение последующего движения в одних суставах начинается тогда, когда предыдущие движения биозвеньев в других суставах еще не закончены. Например, для создания непрерывной тяги при плавании кролем, гребковые движения руками исполняются последовательно, "наслаиваясь" одно на другое.

Поочередные движения происходят в разных суставах, следуют поочередно одно за другим. К временным образующим элементам относятся фазы, периоды, циклы. Например, фаза опоры и фаза переноса ноги вместе составляют двойной шаг – цикл ходьбы.

Структура системы контролирует течение внутренних процессов, взаимодействие с внешним окружением. Она определяет появление новых свойств системы и возможность развития системы.

Элементы системы движений взаимосвязаны. Взаимодействия внутри каждой подсистемы и между подсистемами не только существуют, но и развиваются.

Внутренние взаимодействия обуславливают целостность системы. Движения в системе согласованы в пространстве и во времени; силы, приложенные к кинематическим цепям тела, сбалансированы.

Движения выполняются в соответствии с окружающей средой. Они складываются под непосредственным влиянием внешних сил и сами в той или иной мере изменяют окружающие условия - это внешние взаимодействия системы.

В целом вся структура системы движений делится на двигательные структуры (биокинематические и биодинамические) и информационные. Если первые совместно с двигательным составом относятся к исполнительной части системы движений, то информационные представляют ее управляющую часть.

Двигательная структура - это взаимосвязь движений в пространстве и времени (кинематическая структура), а также силовая и энергетическая взаимосвязь в системе движений (динамическая структура).

Кинематическая структура – это общая организация движений, их пространственные и пространственно-временные характеристики.

Динамическая структура - это закономерности силового (динамического) взаимодействия частей тела человека друг с другом и внешними телами (среда, опора, снаряды, партнеры, противники).

Изучая динамические характеристики движений, определяя приложенные силы, инерционные сопротивления, исследуют причины картины движения. Определяя массы тел и их распределение (инерционные характеристики), а также меры взаимодействия тел (силы и моменты силы), можно исследовать силовые взаимодействия. Это значит, что можно определить источники сил, их величину, направление, место приложения, меру их действия (импульс силы и работу), результат их действия.

Рассматривая совместное приложение ряда сил к звеньям тела, оценивают их взаимное влияние, эффект совместного воздействия, т.е. определяют силовую структуру. При изучении мышечных сил, их совместного действия, сложных отношений, возникающих внутри групп мышц и между их группами, определяют анатомическую структуру. Особое внимание уделяется тому, как посредством мышечных сил учесть действие остальных сил и использовать их.

Установить динамическую структуру, найти закономерности согласования сил - это значит раскрыть сущность движений под действием сил, т.е. объяснить механизмы движений.

Информационная структура. Источниками центростремительной информации являются организованные потоки, ощущения внешнего мира и внутреннего состояния организма человека.

Человек по существу строит не модель внешнего мира, а модель своего восприятия внешнего мира. Системно организованные потоки центростремительной информации создают опережающее отражение предметного мира, без которого невозможны предвидение, подготовка и осуществление самого действия. Чувство собственного тела, его положения и движения в пространстве, отношение его к внешней среде, представляют собой основу управления действием. В ходе овладения действием совершенствуются чувства времени, ритма, расстояний, усилий, инвентаря и снарядов и множества других комплексов.

В противоположном направлении от центральной нервной системы идут потоки "команд" для исполнения действия.

Центральная часть информационных структур содержит в себе важнейшие факторы организации системы движений. Значительно упрощая, можно сказать, что формируются модели, определяющие возможности и осуществление этих возможностей.

Каждое сознательное предметное действие человека связано с формулированием цели, с предвидением результата. Для достижения цели формируется модель двигательной задачи. Ведущую роль в строении двигательной задачи и ее решении играют смыслы - личностные представления человека, связанные с собственным отношением, оценкой, пониманием, принятием и многими другими процессами осуществления двигательного действия.

Системные свойства формируются в процессе развития системы движений как свойства, которых нет ни у одной из ее составных частей. Каждая система функционирует; функционируя -создает новый результат. Этот результат и есть то новое, ради чего и создается и существует система.

Для чего функционирует эта сложная система? В первую очередь надо назвать свойства экономичности, стандартности и стабильности, необходимые для многих видов двигательной деятельности. К качествам двигательной деятельности традиционно относят силу, быстроту, выносливость. Они, определяются не только морфо-функциональной основой человека, но и организацией движений в системы, именно в которых они и проявляются. Сюда же можно отнести и особое учение о координационных способностях, каждая из которых определяется теми же основами (морфология, функция, организация). Вторая группа системных свойств - это специфические качества самих действий (вид спорта, вид группы упражнений, определенное действие).

По современным представлениям, опорно-двигательный аппарат рассматривается как сложная биомеханическая система; движения человека также изучаются как сложная целостная система.

Системно-структурный подход требует изучения системы как единого целого, так как ее свойства не сводятся к свойствам отдельных элементов. Важно изучать не только состав, но и структуру системы, рассматривать во взаимосвязи строение и функцию.

При изучении движений в процессе развития системного анализа и синтеза в последние годы все шире применяется метод кибернетического моделирования - построение управляемых моделей - моделей электронных, математических, физических движений и моделей тела человека.

Структурный подход также играет важную роль в исследовании объектов прогнозирования. Значение его возрастает, поскольку целью исследования является причинное объяснение, т.е. установление причины исследуемого явления. Современные средства познания дают возможность пойти дальше - объяснить структуру явления, расширить представление об изучаемом явлении.

Системно-структурный подход предполагает, с одной стороны, рассмотрение системы (в данном случае экономической) в качестве динамически развивающегося целого, с другой - расчленение системы на составляющие структурные элементы в их взаимодействии, поскольку в реальных условиях каждый структурный элемент воздействует как на все другие элементы, так и на систему в целом. Тем самым создается возможность вскрыть закономерности связи элементов системы , а также их соотношение и субординацию.

Подход основан на объединении данных и процедур в рамках понятия объект в отличие от распространенного структурного подхода, при котором данные и процедуры определяются и реализуются отдельно.

Структурный подход. Он связан с проблемами хранения, реорганизации и извлечения информации и по мере увеличения объемов накапливаемой в компьютерах информации приобретает все большее значение.

При структурном подходе абстрагируются от субъективности, относительной ценности информации и рассматривают логические и физические структуры организации информации. С изобретением компьютеров появилась возможность хранить на машинных носителях громадные объемы информации. Но для ее эффективного использования необходимо определить такие структуры организации информации, чтобы существовала возможность быстрого поиска, извлечения, записи, модификации информационной базы.

Структурный подход в основе своей включает подсчет числа продавцов на данном товарном рынке и сравнение долей, занимаемых каждым участником рынка.

В дополнение к структурному подходу при измерении рыночного потенциала рекомендуется использовать анализ эффективности деятельности хозяйствующих субъектов. При этом подходе определяются

Атре Ш. Структурный подход к организации баз данных. - М. Финансы и статистика, 1983. - 317 с.

К а р а в ч е н к о В. А. и А р у т ю н о в В. X. Некоторые вопросы применения системно-структурного подхода к классификации моделей объектов прогнозов. В кн. Материалы по науковедению. III Киевский симпозиум по науковедению и научно-техническому прогнозированию. Тезисы докладов. Вып. 5, Киев, 1970.

Эти структурные подходы моделируют процессы в виде диаграмм

Структурный подход - это определение значимости, приоритетов среди факторов, методов, принципов и других инструментов в их совокупности с целью установления рационального соотношения (структуры) и повышения обоснованности распределения соответствующих ресурсов. Например, значимость факторов достижения конкурентоспособности товара - качества, цены, качества сервиса , затрат потребителя - может быть примерно следующей 4 3 2 1, т. е. в распределении ресурсов при формировании стратегий приоритет должен быть отдан обеспечению качества товара. Структура стратегических, тактических и оперативных задач в структуре рабочего времени главного маркетолога - 5 3 2, т. е. приоритет должен отдаваться формированию стратегий . Этот подход должен заменить популярный ныне альтернативный подход (или - или).

Как мы уже упоминали, существуют два метода получения рассматриваемых данных - интервью и анкетирование. Иногда используются одновременно оба. Исследования свидетельствуют, что более надежная и полная информация может быть получена путем интервьюирования. Обычно в интервью следуют структурному подходу. Если используется анкета, ответы получаются трех видов да - нет - не знаю, но могут быть и структурированные вопросы с возможностью сложного выбора ответов. Ниже приводится фрагмент подобной анкеты.

Прогресс науки осуществляется в сторону перехода от функционального к структурному подходу, т.е. идет процесс дополнения (не вытеснения, как считают некоторые авторы) функционального подхода структурным, который, естественно, уточняет, дополняет, объясняет и во многом исправляет положения, зафиксированные на функциональном уровне.

На рис. 5.1.2 показано обобщение некоторых специфических сторон функционального и структурного подходов анализа систем.

Структурный подход нередко используется в совокупности с функциональным

Естественно, что этим все многообразие разновидностей структурного подхода не ограничивается. Ниже рассмотрен вариант структурного анализа , предлагающий изучение внутренности системы на одном уровне, когда задано строго фиксированное множество элементов и связей. В этом случае множество элементов и связей рассматривают как совокупность двух различных подмножеств - подмножества элементов аь 2, а3. . . а, . . . ат, или а, и подмножества

При использовании структурного подхода, как правило, говорят не о факторах и параметрах, а о свойствах.

Структурный подход основан на использовании организационной структуры компании , когда совершенствование системы идет по структурным подразделениям . Технологии деятельности при этом описываются через технологии работы структурных подразделений , а взаимодействие структурных подразделений - через модель верхнего уровня. Если строительная компания представляет собой сложную структуру типа холдинг, то необходимо иметь модель взаимодействия всех входящих в него элементов, в которой будут отражены не только технологические, но и финансовые, и юридические моменты.

Структурный подход к проблемам управления - это определение значимости, приоритетов среди факторов, методов, принципов и других инструментов в их совокупности с целью установления рациональности соотношения и повышения обоснованности распределения ресурсов. Разновидностью структурного подхода, точнее определяющего важность факторов в их совокупности, является более сложный метод ранжирования.

В-четвертых, принципиально важным моментом в анализе изменения производственных мощностей является структурный подход, который должен отразить степень прогрессивности происходящих изменений в составе производственных возможностей предприятия. По данным табл. 3.22, замещение номенклатуры произ-

Попытка структурного подхода

Далее рассмотрен структурный подход к науке, продемонстрированный в работах Куна и Лакатоса. Теория Куна привлекла к себе особенное внимание в литературе по бухгалтерскому учету , но затем она была подвергнута критике.

Суть структурного подхода состоит в последовательной декомпозиции исходной системы на подсистемы, функции, комплексы задач , процедуры обработки данных, осуществляемой по принципу сверху вниз . При этом сохраняется целостное представление об ИС, в которой все компоненты взаимоувязаны, что и отличает этот подход от простой интеграции отдельных компонентов в систему методом снизу вверх.

В каких случаях применяется структурный подход к изме-рейию количества информации

Для обеспечения эффективного функционирования рынка и поддержания конкуренции между производителями в экономически развитых странах государство проводит активную антимонопольную политику . Эта политика опирается на антимонопольное (антитрестовское) законодательство, которое отражает два принципиальных направления. Первое связано с делением крупных компаний на небольшие независимые фирмы с ограничением и даже запретом на их слияние. Это так называемый структурный подход, направленный на усиление конкурентоспособности фирм . Второе - государство оставляет нетронутыми фирмы, контролируя их цены и прибыль. Каждое правительство принимает свою концепцию антимонопольной политики . Например, в США преоб-

Технология ASE обеспечивает создание программного кода, его тестирование, создание и хранение эталона разработанного программного кода для формирования программы любых однотипных объектов. В технологии ASE структурный подход к проектированию использует как основной копирование эталонного программного кода с последующей глобальной заменой