Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Данное основание предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим особенности такого увольнения.

Для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ - по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель должен провести аттестацию:

• получить отрицательное заключение о квалификации работника, сделанное в результате проведения аттестации;
• установить отсутствие вакансии, на которую можно перевести работника, или зафиксировать отказ работника от такой вакансии.

Условия увольнения работников по п. 3 ст. 81 ТК РФ

Следует учесть, что наличие основания увольнения дает работодателю право прекратить трудовой договор с работником, но не обязывает его это сделать.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Действующее законодательство не содержит единой нормы, регулирующей порядок и условия проведения аттестации работников. Указанные правила содержатся в специальных нормативных правовых актах, принятых относительно той или иной категории работников . Если для конкретной категории работников таких нормативных актов пока нет, руководитель предприятия либо организации вправе принять соответствующее положение о порядке и условиях проведения аттестации работников.

Одним из основных требований к аттестации являются наличие специальной организационно-правовой формы - установленных в нормативном порядке требований к порядку подготовки аттестации, наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям, регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией.

Согласно п. 14 ст. 81 ТК РФ увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе, допускается, если его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, и получить письменное согласие на перевод. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Некоторые особенности процедуры проведения аттестации

Какие существуют требования к составу аттестационной комиссии?

Совокупную оценку всех сведений о профессиональных качествах аттестуемого и результатах его работы проводит аттестационная комиссия, созданная работодателем. Требования к составу аттестационной комиссии ТК РФ не содержит, за исключением необходимости включения в нее представителя выборного органа первичной профсоюзной организации. Если профсоюзной организации нет, аттестация проводится без участия ее представителя.

Работодатель вправе самостоятельно определить порядок аттестации, в том числе требования к качественному составу аттестационной комиссии, и закрепить его в локальном акте.

Работодатель вправе самостоятельно определить порядок аттестации и закрепить его в локальном акте.

Включение в состав комиссии лиц, не являющихся работниками организации, допустимо. Это возможность, а не обязанность работодателя. Однако аттестационная комиссия может состоять и только из работников данной компании, как было указано в Апелляционном определении Самарского областного суда от 25.12.2014 по делу № 33-12913/2014.

Если же аттестация проводится составом аттестационной комиссии , отличным от утвержденного приказом, такая комиссия может быть признана неуполномоченной, а ее результаты - недействительными. Пример - Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.07.2013 по делу № 33-440.

Если процедура проведения первой аттестации нарушена, а повторной - соблюдена

Если результаты первой аттестации, прошедшей с нарушением, послужили причиной проведения повторной аттестации, то результаты последней также не могут быть признаны.

Пример - Апелляционное определение Курского областного суда от 23.08.2012 по делу № 33-1946-2012. Главный бухгалтер Центра занятости населения, стаж работы которой в данном учреждении составлял 19 лет, был уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по решению повторной аттестационной комиссии. Суд указал на незаконность увольнения. Первая аттестация, на которой было назначено проведение повторной аттестации, была проведена в отсутствие председателя аттестационной комиссии, подписавшего тем не менее ее решение. Суд признал увольнение незаконным.

Если работник назначался на одну должность, а в должностной инструкции указана другая, как проводить аттестацию?

Должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность работника. Если выдана на имя конкретного работника, это является доказательством того, что она должна действовать в отношении лица, названного в ней. Факт выдачи такой инструкции на имя конкретного работника свидетельствует о том, что предусмотренные ею обязанности распространяются именно на него. То, что работник ни разу не обращался к работодателю по поводу несоответствия занимаемой должности и той, что прописана в инструкции, свидетельствует о согласии работника с должностной инструкцией. Пример законности результатов аттестации при несовпадении названий должностей при назначении и указании должности в инструкции - Апелляционное определение Омского областного суда от 19.06.2013 по делу № 33-3638/2013.

Могут ли ученая степень и продолжительность стажа являться бесспорным подтверждением соответствия работника занимаемой должности?

Уровень образования и продолжительность стажа не являются бесспорным подтверждением соответствия работника занимаемой должности. Рассмотрим Апелляционное определение Челябинского областного суда от 16.12.2014 по делу № 11-13367/2014.

Кандидата медицинских наук, проработавшего в научном учреждении более 30 лет, уволили на основании результатов аттестации. Было установлено, что данная сотрудница не соответствует квалификационным требованиям, прописанным в должностной инструкции: научную деятельность за отчетный период не вела, отзывы на авторефераты и диссертации не готовила, в подготовке рабочих программ, разработке методик исследования и работе со студентами не участвовала, поручаемые руководителем задачи не выполняла, не публиковалась, на имеющейся аппаратуре работать не умела, компьютером не владела. Ее трудовая деятельность сводилась к выписыванию направлений на сдачу анализов, а эта работа является технической, не научной. Суд признал увольнение правомерным.

Существуют ли особенности аттестации сотрудников, работающих в филиале?

При проведении аттестации сотрудников, работающих в филиале, следует обращать особое внимание на локальные нормативные акты, по которым она проводится. Если эти акты подписаны руководителем филиала, то филиал должен обладать необходимыми полномочиями по разработке, принятию и утверждению локальных нормативных актов (ЛНА), содержащих нормы трудового права. В противном случае результаты аттестации признают недействительными.

Рассмотрим Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14. Работница, техник-метеоролог филиала Росгидромета, была уволена в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации: на 22 из 36 поставленных вопросов она дала неверные ответы, на 6 вопросов - неполные ответы, а в период работы дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Локальные нормативные акты, по которым проводится аттестация, должны быть подписаны уполномоченными на это лицами.

Суд первой инстанции, куда обратилась сотрудница, счел увольнение законным. Приказом и. о. директора филиала было утверждено и введено в действие положение о проведении аттестации работников филиала (далее - Положение), которое определило порядок проведения аттестации работников филиала, занимающих должности, требующие специальных знаний или специальной подготовки, круг работников, не подлежащих аттестации, установило возможность проведения внеочередной аттестации.

Порядок проведения аттестации работодателем был соблюден: издан приказ о проведении аттестации, утвержден график ее проведения, с которыми сотрудницу своевременно ознакомили, сформирована аттестационная комиссия, подготовлены документы, необходимые для работы комиссии, проведены заседание, в ходе которого оглашены отзыв на аттестуемого работника, его возражения, собеседование. Форма аттестации и состав комиссии соответствовали требованиям утвержденного положения об аттестации. Порядок расторжения трудового договора тоже был соблюден: вакантные должности, которые соответствовали бы квалификации сотрудницы и могли бы быть ей предложены, отсутствовали.

Однако апелляционная комиссия сочла увольнение незаконным. Дело в том, что головное бюджетное учреждение не разрабатывало и не принимало положение о порядке аттестации своих работников, а филиал не обладал полномочиями по принятию названного положения , являющегося ЛНА, содержащим нормы трудового права. В соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, только в пределах своей компетенции. Из устава учреждения следует, что управление осуществляется генеральным директором учреждения, который имеет полномочия без доверенности действовать от имени учреждения. Директор филиала учреждения наделяется полномочиями и действует на основании доверенности, выданной ему генеральным директором.

Работодатель наделен правом делегировать право принятия ЛНА, содержащих нормы трудового права, от своего имени иным лицам с передачей им соответствующих полномочий. Согласно положению о филиале тот не является юридическим лицом учреждения. Он имел право проводить аттестацию работников, но не обладал полномочиями по разработке, принятию и утверждению ЛНА, содержащих нормы трудового права, в частности Положения. Нормативно-методическое, информационное и правовое сопровождение деятельности филиала осуществляло учреждение. Поэтому результаты аттестации были аннулированы, а увольнение признано незаконным.

Некоторые особенности увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ

Существуют ли категории работников, которых нельзя уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Расторжение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к инициативе работодателя. Поэтому согласно ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ увольнению не подлежат :

• беременные женщины;
• женщины, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокие матери или отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуны, попечители детей указанного возраста;
• родитель (опекун, попечитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет, в семье с тремя и более детьми в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

Можно ли уволить работника по результатам внеочередной аттестации?

Правовое регулирование вопросов аттестации отнесено к компетенции работодателей. Нормы ст. 81, 82 ТК РФ, регулируя общие вопросы проведения аттестации работодателем, не запрещают проведение внеочередной аттестации работников , и увольнение работников по ее результатам возможно. Иное ограничивало бы право работодателя на увольнение работника с недостаточной квалификацией. Однако возможность увольнения по результатам внеочередной аттестации должна быть закреплена в соответствующих актах . Пример законного увольнения работника по результатам внеочередной аттестации - Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14.

Если отменено дисциплинарное взыскание, ставшее поводом для проведения внеочередной аттестации

Для работников определенных категорий внеочередные аттестации могут проводиться при обнаружении фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, повлекших применение дисциплинарных взысканий . Проведение внеочередной аттестации при получении работником дисциплинарного взыскания может быть включено в положение об аттестации конкретного учреждения. Если дисциплинарное взыскание признано необоснованным, то результаты аттестации, поводом к которой послужило данное взыскание, подлежат отмене. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.08.2013 по делу № 33-6912/13.

Если дисциплинарное взыскание признано необоснованным, то результаты аттестации, поводом к которой послужило данное взыскание, подлежат отмене.

На работника было наложено дисциплинарное взыскание. Согласно положению об аттестации, принятом в учреждении, дисциплинарное взыскание стало поводом для проведения внеочередной аттестации. По результатам аттестации был издан приказ об увольнении сотрудника как не соответствующего занимаемой должности. Впоследствии приказ о наложении взыскания был отменен. Суд, куда обратился сотрудник, посчитал увольнение незаконным, так как у работодателя после отмены дисциплинарного взыскания отсутствовало основание для проведения внеочередной аттестации.

Если аттестуемый работник не ознакомлен с должностной инструкцией?

Обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций ТК РФ не предусмотрена. Поэтому в ряде организаций должностной инструкции нет.

При отсутствии должностной инструкции аттестационная комиссия лишена возможности сделать объективный вывод о соответствии работника занимаемой должности. Однако, если существуют другие документы, регламентирующие служебные права и обязанности аттестуемого лица , увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерным даже при отсутствии должностной инструкции.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.12.2014 по делу № 33-12913/2014. Директор городского цирка, являющегося филиалом предприятия «Росгосцирк», был уволен из-за несоответствия занимаемой должности. В судебной жалобе он указал на отсутствие должностной инструкции и попросил в связи с этим признать результаты аттестации недействительными. Судебная коллегия отметила несостоятельность такого довода.

В силу п. 2 ст. 55 ГК РФ филиалом является юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства (виды деятельности юридического лица, которыми оно вправе заниматься в соответствии с законом и своими учредительными документами). Поскольку правоспособность филиала производна от правоспособности юридического лица, ее пределы определяются самим юридическим лицом в положении о филиале, на основании которого тот действует. Согласно п. 3 ст. 55 ГК РФ руководитель филиала назначается юридическим лицом и действует на основании его доверенности. Таким образом, руководитель филиала действует в соответствии с положением о филиале.

Положение о филиале городского цирка было разработано и утверждено. Документом определялись предмет и виды деятельности филиала, его правовой статус и имущество, финансово-хозяйственная деятельность, управление филиалом и компетенция директора, порядок ведения бухгалтерского учет, отчетности. Кроме того, с директором филиала был заключен трудовой договор, в котором регламентировались в том числе компетенция и права руководителя, его обязанности и ответственность.

Суд пришел к выводу, что директору филиала были известны его служебные права и обязанности и предъявляемые к его должности требования, а аттестационная комиссия имела возможность дать объективную оценку соответствия уровня знаний, умений и профессиональных навыков, опыта директора требуемому для занятия должности уровню.

Если есть акт о неудовлетворительных результатах работы, нужно ли проведение аттестации?

Увольнение работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ без проведения аттестации не предусмотрено . Рассмотрим Апелляционное определение Ростовского областного суда от 17.01.2013 по делу № 33-381/2013.

Руководитель отдела логистики обратился в суд в связи с увольнением по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Суд посчитал действия работодателя незаконными, поскольку в основу проведенной аттестации были положены два акта о результатах работы сотрудников, которые по своему содержанию не могут отражать оценку деловых и профессиональных качеств руководителя отдела логистики. Данные акты являются реализацией системы оплаты труда в организации (премии-штрафы). Нарушение процедуры увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ стало причиной признания действий работодателя незаконными.

Если нет документа, подтверждающего профподготовку

Если аттестация работника на несоответствие выполняемой работе не проводилась, то основания для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ отсутствуют. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 10.07.2012 по делу № 33-13477/2012.

В связи с сокращением машинист насосной станции был переведен в слесари. Когда работник не согласился с приказом, его уволили по п. 3 ст. 81 ТК РФ вследствие несоответствия занимаемой должности. Основанием стало отсутствие документа, подтверждающего профессиональную подготовку в объеме знаний, необходимых для занимаемой должности. При этом нареканий от руководства работник не имел, к дисциплинарной ответственности не привлекался, вред имуществу не причинял.

Суд, куда обратился уволенный работник, посчитал действия руководства незаконными. Принимая решения, суд основывался на том, что аттестация работника на несоответствие выполняемой работе не проводилась, что свидетельствовало о нарушении работодателем порядка увольнения. Основания для увольнения отсутствовали.

Если работник не знает правила внутреннего трудового распорядка, правила охраны труда и техники безопасности

Если должностная инструкция работника содержит требование, кроме знания своих непосредственных обязанностей, также знать законы и иные нормативные акты, относящиеся к работе, правила внутреннего трудового распорядка, правила охраны труда и техники безопасности, то такие знания являются обязательными . Если должностная инструкция, содержащая все перечисленные требования, работником подписана, а аттестация показывает отсутствие знаний по данным вопросам, то это повод для увольнения вследствие недостаточной квалификации. Пример - Апелляционное определение Астраханского областного суда от 19.11.2014 по делу № 33-3810/2014.

В следующем номере рассмотрим особенности процедуры аттестации работников бюджетных учреждений.

Например, ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ», ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

Например, п. 2.1 Положения о порядке и сроках проведения аттестации кандидатов на должности руководителей и руководителей муниципальных образовательных организаций, утв. Постановлением Администрации г. Дзержинска Нижегородской области от 23.10.2013 № 4274.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 4

Аттестация работников организации и увольнение по ее итогам: практические вопросы

О том, как правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности и не получить неблагоприятных юридических последствий, читайте в материале.

Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как предусмотренное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это и понятно: критерии несоответствия довольно трудно определить - все-таки это категория оценочная. И конфликт между оценкой руководителя и самооценкой сотрудника часто приводит работника и работодателя в суд. Как же уволить подчиненного по несоответствию занимаемой должности, чтобы избежать его претензий? Для этого необходимо как минимум правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности.

В Письме Роструда от 30.04.2008 N 1028-с <Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации> однозначно указано, что увольнение работника по данному основанию без проведения аттестации невозможно.

Кстати, аттестация далеко не всегда является инструментом для увольнения неугодного работника. С ее помощью можно не только оценить профессиональную состоятельность сотрудников, но и решить, кто нуждается в обучении, кого можно перевести на вышестоящую должность, а с кем действительно лучше без сожаления расстаться.

Многозначность термина

В Трудовом кодексе РФ термин "аттестация" встречается в разных значениях: применительно к оценке квалификации и качеств работника, относительно экзаменационных испытаний в учебном заведении (ст. 174), применительно к рабочим местам (ст. 209).

Под аттестацией работников, как правило, понимают процедуру, представляющую собой комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности в современных условиях. В нормативных актах наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.

Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников в любой сфере. Во-первых, она, как правило, проводится в той организации, с которой у работника заключен трудовой договор. Во-вторых, объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу. В-третьих, аттестация проводится в специально создаваемых аттестационных комиссиях.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Итак, в процессе аттестации работодателю необходимо определить уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению работы по определенной должности или профессии, определяемые разрядом, классом, званием и другими категориями, иначе говоря, выявить квалификацию работника. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается.

Порядок проведения аттестации

Обязательная аттестация установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. В отличие от таких отраслей, как транспорт, образование или промышленность, где проведение аттестации персонала обязательно, для обычной коммерческой организации аттестация является делом добровольным. Как правило, она проводится по инициативе администрации.

Как верно замечает О. Ю. Сергеева, круг сотрудников, подлежащих аттестации, ТК РФ не ограничен . Поскольку целью аттестации является проверка квалификации сотрудников, она не должна проводиться для работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки. Кроме того, организация должна освободить от аттестации отдельные категории работников. Например, беременных женщин и сотрудников, проработавших в компании меньше года, тем более что для этих лиц такие гарантии предусмотрены в п. 4 Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (ред. от 14.11.1986, применяется в части, не противоречащей ТК РФ, далее - Постановление N 470/267). На данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос и может быть использован в качестве основы для разработки локального нормативного акта о порядке проведения аттестации сотрудников организации. Порядок проведения аттестации государственных служащих разрабатывается и принимается для каждого ведомства отдельно, этими нормами тоже можно пользоваться коммерческим организациям.

Основным локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации сотрудников организации, является положение об аттестации. Рекомендаций по разработке положения об аттестации Трудовой кодекс РФ не содержит. Во избежание споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы Постановления N 470/267. Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым положением нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников.

Кстати, для того, чтобы избежать возможных недоразумений, специалисты рекомендуют включить в трудовой договор с работником пункт об обязанности проходить аттестацию.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово - по инициативе самого сотрудника или его руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников организаций различных отраслей хозяйства отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в три - пять лет.

Срок проведения аттестации организация также устанавливает самостоятельно, исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов. Оптимальным считается срок от 3 до 6 месяцев. Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это могут быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое задание, изготовление образца и др.

Для проведения аттестации необходимо:

Утвердить положение об аттестации;

Издать приказ о ее проведении;

Образовать аттестационную комиссию;

Подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;

Уведомить о проведении аттестации сотрудников;

Утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных заданий;

Провести аттестацию;

Подвести ее итоги.

Перед аттестацией желательно проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции. Дело в том, что при их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника - незаконным.

О положении об аттестации уже шла речь выше, поэтому обратимся к приказу об аттестации. Приказ о проведении аттестации должен содержать следующую информацию: сроки и место проведения аттестации; круг сотрудников, подлежащих аттестации; состав аттестационной комиссии; основания проведения аттестации (если аттестация внеочередная); порядок оформления результатов аттестации. В приказе желательно закрепить обязанности сотрудников и сроки подготовки документов для аттестации. Кроме того, установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и др. .

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. В состав аттестационной комиссии в коммерческой организации целесообразно так же, как это делается при аттестации на государственной службе, включить представителей кадровых и юридических служб. Количественный и персональный состав комиссии утверждается руководителем организации.

От тестирования до собеседования

Аттестация в организации может проводиться в несколько этапов. Например, первый этап - тестирование; второй - индивидуальное собеседование. Цель первого этапа - оценка подготовленности сотрудника в области профессиональных знаний по результатам тестирования по темам, предложенным в тестах. Для реализации этого этапа организация разрабатывает задания, например состоящие из вопросов с альтернативными ответами, и задачи по профессиональной тематике. Тесты должны охватывать широкий круг вопросов и отражать все текущие изменения и дополнения, вносимые в действующую законодательную и инструктивную базу.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Если аттестуемый по неуважительным причинам не явился на заседание аттестационной комиссии, то аттестацию можно провести в его отсутствие. При индивидуальном собеседовании принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности.

В соответствии с положением об аттестации на каждого аттестуемого сотрудника организации также заранее (не позднее чем за две недели до начала ее проведения) в аттестационную комиссию представляются следующие документы: 1) анкета, характеризующая личность аттестуемого; 2) итоговый лист с результатами тестирования; 3) отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв является основным документом, характеризующим уровень теоретических и практических навыков работника, его личных и моральных качеств и соответствие этого уровня занимаемой должности. В отзыве должны быть отражены не только общие показатели, характерные для всех категорий работников, например уровень образования, стаж работы в данной должности и т. п., но и индивидуальные черты аттестуемого, например степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы при решении возникших проблем, умение организовать труд подчиненных и др.

В положениях об аттестации различных организаций содержится разный перечень показателей для оценки квалификации работников, который можно свести к следующему: 1) образование; 2) стаж работы по специальности; 3) профессиональная компетентность; 4) производственная этика, стиль общения; 5) способность к творчеству, предприимчивость; 6) умение осуществлять коммерческую деятельность; 7) способность к самооценке, отношение к критике и заданиям руководителя.

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Результаты аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений:

Соответствует занимаемой должности;

Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в конкретно установленный срок;

Не соответствует занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. При этом следует учитывать, что заседание комиссии будет правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Судебная практика знает примеры восстановления на работе работника, уволенного по итогам аттестации на основании приказа об увольнении и решения аттестационной комиссии, заседание которой признано неправомочным.

Пример. Р. обратился в суд с иском к службе судебных приставов главного управления Минюста России по Республике Дагестан о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что он был неправомерно уволен с должности старшего судебного пристава г. Дагестанские Огни по пп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в соответствии с приказом от 28.10.2003 N 580.

Решением районного суда в удовлетворении заявленных требований отказано, следующая инстанция оставила решение без изменений. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ судебные постановления отменила, направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 24 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации", действовавшего на момент возникновения спора и рассмотрения дела в суде, для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация.

Порядок и условия проведения аттестации государственного служащего были установлены Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утв. Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353. В соответствии с п. 4 вышеуказанного Положения аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств федерального государственного служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого.

В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, принимающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих федеральных государственных служащих.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, судебные инстанции исходили из того, что комиссия, проводившая аттестацию истца, правомочна, поскольку ее списочный состав соответствует Приказу Министра юстиции Республики Дагестан от 19.04.2000 N 82.

Между тем в материалах дела содержится Приказ Министра юстиции Республики Дагестан от 23.05.2000 N 119 "Об аттестационной комиссии Министерства юстиции Республики Дагестан" (далее - Приказ N 119), действие которого распространялось и на службу судебных приставов. Приказ содержит списочный состав членов аттестационной комиссии в количестве восьми человек. Пункт 6 данного Приказа предусматривает, что все ранее изданные приказы по вопросу аттестации работников следует считать утратившими силу.

Из протокола заседания аттестационной комиссии видно, что только четверо из девяти участвующих в аттестации истца были утверждены приказом N 119. Данные о замене остальных и назначении новых членов аттестационной комиссии в материалах дела отсутствуют.

В соответствии с п. 10 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на ней присутствуют не менее двух третей ее членов. Поскольку в заседании аттестационной комиссии принимали участие менее двух третей ее членов, утв. приказом N 119, выводы судебных инстанций о ее правомочности нельзя признать правильными.

(Определение ВС РФ от 16.12.2005 N 20-В05-36.)

Подобное судебное решение для работодателя повлечет такие последствия, как восстановление работника на работе, выплата заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации за причинение морального вреда.

Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее 5 дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации рекомендации (о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи; об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам; о включении в резерв на выдвижение; о повышении квалификации отдельных сотрудников и др.). Аттестационная комиссия при выдаче рекомендаций должна указать мотивы, по которым они сформулированы. Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельный срок после ее проведения.

Руководитель организации с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принимает решение в отношении аттестуемого работника.

Увольнение

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении работникам перевода на другие имеющиеся в организации должности. В случае если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе. Если же работник отказывается от перевода или в организации нет другой работы, то издается приказ о его увольнении.

В том случае, если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В ином порядке производится увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Для того чтобы уволить названных работников в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), требуется получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В аналогичном порядке производится увольнение руководящих работников (руководителя, его заместителей) выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 376 ТК РФ).

Указанной нормой для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных органов установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности.

В случае, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

С учетом сказанного в приказе делается запись:

"Уволить в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации от "__" ______________ г. N ___, протокол заседания аттестационной комиссии от "___" ______________ г. N ___, предложение о переводе на другую работу от "__" ______________ г., заявление _________________ Ф. И.О. ________ об отказе от перевода на другую работу от "__" ______________ г.".

На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника.

Библиография

1. Сергеева О. Ю. Аттестация персонала // Зарплата. 2007. N 11.

2. Нормативные акты для бухгалтера. 2008. N 12.

И. Погодина

Заведующая кафедрой

Гражданского права и процесса

Владимирского

Государственного университета

Подписано в печать

По старым правилам педагог, желающий больше зарабатывать, по собственному желанию мог подать заявление о присвоении второй, первой или высшей категории. Категории присваивались: вторая - руководством ДОУ, первая - районным управлением образования, а высшая - в министерстве.
По новым правилам вторую категорию отменили вовсе, а аттестацию педагогических работников поручили органам образования на уровне субъекта РФ. При этом аттестация стала обязательной: раз в пять лет каждый педагог, не имеющий категории, независимо от желания и стажа работы должен проходить аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности.
Те же педагоги, которые желают получить первую или высшую категорию, могут вместо этого подать заявление об аттестации для установления соответствия их профессионального уровня требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям. Категории присваиваются на 5 лет, после чего их нужно снова подтверждать в том же порядке.

Если педагог вовремя не подтвердит свою категорию, она аннулируется.

После этого :
-педагогический работник первой категории должен будет либо подать заявление об аттестации для присвоения первой категории, либо в общем порядке проходить аттестацию на подтверждение соответствия;
-педагогический работник высшей категории вынужден будет сначала аттестоваться на первую категорию, и лишь спустя два года он получит право претендовать на высшую.

При этом квалификационные категории, присвоенные до 1 января 2011 года, остаются действительными на тот срок, на который были присвоены. Однако правило, в соответствии с которым педагогу, отработавшему по профессии 20 лет, «пожизненно» присваивалась вторая категория, отменяется. Отныне эти педагоги также должны будут проходить аттестацию каждые пять лет.

Обязательная аттестация на соответствие занимаемой должности

Обязательная аттестация проводится каждые пять лет для подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности.

Кто обязан пройти аттестацию

Педагогические работники, не имеющие категорий и не выразившие желания пройти аттестацию на квалификационную категорию.

Кому не надо проходить аттестацию
-педагогам, проработавшие менее 2 лет на данной должности;
-беременным женщинам и женщинам, находящимся в декретном отпуске и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Их аттестация проводится не ранее чем через два года после выхода из указанных отпусков.

К аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности педагогов представляет их работодатель.

В случае, если пе работает в разных педагогических должностях у одного работодателя и ни по одной из них не имеет квалификационной категории, то представление работодателя может подаваться сразу по всем должностям, в на которых он состоит.

Если педагог совмещает работу по специальности у нескольких работодателей, каждый из них имеет право направить его для прохождения аттестации.

Работодатель оформляет представление на педагога. Представление заполняется по установленной форме (есть образец). В этом документе работодатель всесторонне оценивает профессиональные навыки педагога и его работу на занимаемой должности. Также в документе должна содержаться информация о прохождении педагогом курсов повышения квалификации и сведения о результатах предыдущих аттестаций.
Не позднее чем за месяц до начала проведения аттестации работодатель под роспись знакомит педагога с представлением.
Работодатель подает документы в аттестационную комиссию субъекта РФ, где получает информацию о дате, месте и времени проведения аттестации педагога.
Срок прохождения аттестации не должен превышать 2 месяца. Не позднее чем за месяц до проведения аттестации работодатель доводит до сведения педагогического работника информацию о дате, месте и времени проведения его аттестации.

Как проходит аттестация

В ходе аттестации с целью подтверждения соответствия занимаемой должности педагога проходят письменные испытания по вопросам, связанным с их профессиональной деятельностью или компьютерное тестирование, позволяющее определить уровень владения современными методиками преподавания и воспитания.

Решение комиссии

В соответствии с пунктом 13 «Порядка аттестации педагогических работников» решение аттестационной комиссии оформляется протоколом и заносится в аттестационный лист педагогического работника. Этот документ, а также выписка из распорядительного акта аттестационной комиссии хранятся в личном деле педагога.
При успешном прохождении аттестации комиссия выносит вердикт: «соответствует занимаемой должности».
Если испытания были завалены, комиссия принимает решение, что педагог «не соответствует занимаемой должности».

В этом случае трудовой договор с педагогическим работником может быть расторгнут в соответствие с п. 3. ч. 1. ст. 81 ТК РФ. Однако работодатель не обязан увольнять не прошедшего аттестацию педагога . Он, например, может предложить ему пройти курсы повышения квалификации, и по их окончании пройти повторную аттестацию.

Кроме того, увольнение не допускается, если есть возможность перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую работу (например - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Также, в соответствии со статьей 261 ТК РФ, нельзя уволить
-работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
-беременную женщину, а также женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет;
одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида - до восемнадцати лет;
-других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Добровольная аттестация для получения первой или высшей категории

Добровольная аттестация проводится на основании заявления педагогического работника для установления соответствия его квалификации требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям.

Кто имеет право пройти аттестацию

1. На заявление об аттестации для присвоения первой категории могут подать:
-педагогические работники, не имеющий категорий;
-педагогические работники, имеющие первую категорию - если срок действия предыдущей «добровольной аттестации» подходит к концу.

2. На заявление об аттестации для присвоения первой категории могут подать:
-педагогические работники, имеющие первую категорию - но не ранее, чем через 2 года после ее присвоения;
-педагогические работники, имеющие высшую категорию - если срок действия предыдущей «добровольной аттестации» подходит к концу.

Педагоги, проработавшие в занимаемой должности менее 2 лет, беременные женщины и женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет также имеют право подать заявление о добровольной аттестации.

Кто подает заявление об аттестации

Каждый педагог делает это самостоятельно. Законом не установлены централизованные сроки подачи заявлений и периоды проведения аттестации, поэтому педагогический работник может подать документы на аттестацию в любое время.

Педагогам, уже имеющим категорию, рекомендуется подавать заявление не позже, чем за три месяца до истечения срока предыдущей добровольной аттестации. Это нужно для того, чтобы этот срок не истек во время рассмотрения заявления и прохождения аттестации.

Как подать документы на аттестацию

1. Учитель, решивший подать заявление о добровольной аттестации собирает пакет документов:
-заявление по установленной форме (есть образец);
-ксерокопия аттестационного листа предыдущей аттестации (если она была);
-новый аттестационный лист, заполненный до 7 пункта включительно;
-портфолио своих профессиональных достижений (есть рекомендации по составлению), которое можно предоставить в аттестационную комиссию как в момент подачи заявления, так и в течение месяца после этого.

2. Пакет документов подается в аттестационную комиссию -

3. В течение месяца комиссия рассматривает заявление и назначает дату, месту и время проведения аттестации учителя. Срок прохождения аттестации не должен превышать 2 месяца.

Согласно «Порядку аттестации педагогических работников» к категориям предъявляются следующие требования.

Требования к первой квалификационной категории :
-личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания;
-стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте РФ.

Требования к высшей квалификационной категории:
-установлена первая квалификационная категория;
-владение современными образовательными технологиями и методиками и эффективное применение их на практике;
-стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и -показатели динамики их достижений выше средних в субъекте РФ, в том числе с учетом результатов -участия обучающихся и воспитанников во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях;
-личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активное -распространение собственного опыта в области повышения качества образования и воспитания.

При этом олимпиады, конкурсы и соревнования учитываются только для оценки тех педагогических работников, чья работа предусматривает эти мероприятия. Например, для педагогов-психологов этот пункт не действителен.

Как проходит аттестация

Квалификационное испытание проходит в форме экспертизы портфолио профессиональных достижений учителя. Заседание аттестационной комиссии может проходить как без участия учителя, проходящего испытания, так и в его присутствии. О желании присутствовать на заседании нужно заранее написать в заявлении.

Если учитель заявил о желании присутствовать на заседании, но в указанный срок не явился на него без уважительной причины, аттестационная комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Решение комиссии

В ходе аттестации для установления соответствия их профессионального уровня требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям решение комиссии протоколируется и записывается в аттестационный лист педагогического работника. Затем оно утверждается органам образования субъекта РФ. Аттестационный лист и выписка из акта органа образования высылаются работодателю.

1. Если учитель прошел аттестацию, выносится решение «соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории.

В этом случае квалификационная категория присваивается педагогическому работнику со дня принятия аттестационной комиссией соответствующего решения. С этого же числа учитель имеет право на оплату труда в соответствии со своей категорией.

Запись о присвоении категории делается в трудовой книжке, в разделе «Сведения о работе». Например: «Установлена первая квалификационная категория по должности «учитель» - при этом преподаваемый предмет не указывается.

2. Если учитель не прошел аттестацию, выносится решение «не соответствует требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории».

В этом случае те, кто «сдавал» на первую категорию, остаются без категории, и должны пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности.

Тем, кто «не сдал» на высшую - сохраняется первая квалификационная категория до завершения срока ее действия. После чего аттестацию придется проходить снова - либо на подтверждение первой категории, либо на установление высшей.

Обжалование решения аттестационной комиссии

Право на обжалование итогов аттестации оговаривается в «Порядке аттестации педагогических работников». Подать заявление об обжаловании можно либо в комиссию по трудовым спорам при региональном органе образования, либо в суд. Заявление в суд о разрешении индивидуального трудового спора подается в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Аттестация персонала является наиболее действенной оценкой кадров предприятия. Это мероприятие выступает составной частью управления персоналом. Аттестация обязательна для определенной категории работников. Императивное требование к ним устанавливает закон. По усмотрению администрации предприятия может проводиться добровольная аттестация. Она преследует цель оптимизации при управлении персоналом, а также повышение работоспособности персонала в конкретной компании. Аттестация показывает работодателю, соответствует ли его работник занимаемой им должности.

Что входит в понятие аттестации сотрудников?

Оценка трудовых и личностных качеств человека, его трудовых показателей на предприятии входит в понятие аттестации. Работодатель должен постоянно стимулировать грамотного и ответственного работника к повышению квалификации на работе. Эффективность работы персонала складывается из результативности использования организационных ресурсов, включая потенциал каждого из сотрудников.

Аттестация помогает получить информацию для принятия управленческих решений. Это важно с точки зрения оценки, анализа и исследования данных на предмет - насколько потенциал сотрудников позволяет реализовывать цели и задачи компании. Это актуально для развивающихся, крупных компаний, которые используют в своей деятельности гибкую систему управления. Аттестация важна также с точки зрения получения информации для текущей работы с персоналом, для выявления областей, которые нуждаются в дополнительном контроле.

Обязательно или нет?

Закон содержит перечень видов трудовой деятельности, где необходимо проводить аттестационные мероприятия. Это, например, служащие (гражданские, муниципальные), педагоги, сотрудники полиции, педагоги. То есть законодатель устанавливает, что аттестация обязательна для бюджетных учреждений. Что касается коммерческих компаний, организаций, то законодатель не установил для них императивной нормы о проведении такого рода мероприятия.
Поэтому, если в компании было принято решение о проведении аттестации, ей подлежат работники, для которых предусмотрен специальный порядок. Например, для педагогов. При разработке локального нормативного акта о проведении аттестации, необходимо принимать во внимание требования законодательных актов.

Увольнение по результатам аттестации несоответствие занимаемой должности

Основания для увольнения сотрудников предприятия или компании перечислены в ТК РФ. Одним из оснований выступает инициатива работодателя (ст. 81). В этой статье содержится положение, которое разрешает уволить сотрудника по итогам аттестации персонала. Увольнение может быть осуществлено в случае, если по итогам рассматриваемого мероприятия было выявлено, что человек, занимая на предприятии определенную должность, ей не соответствует. Алгоритм проведения аттестации определяется трудовым законодательством, нормативными актами, локальными правовыми актами, которые принимаются с учетом мнения профсоюзов.

Увольнение работника по результатам аттестации может быть осуществлено в случае, если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу. На это должен дать согласие работник в письменном виде. Работа должна подходить ему по квалификации и состоянию здоровья. Работодатель имеет право перевести сотрудника на нижестоящую должность, более низкооплачиваемую работу. Перевод должен быть осуществлен в той же местности, где работал сотрудник предприятия. В другой местности сотруднику также можно предложить вакансии, но только если это предусмотрено трудовым договором.
В письме от Роструда от 2008 года под №1028 говорится, что по рассматриваемому основанию человек может быть уволен только после проведения аттестации.

Термин «аттестация» в ТК РФ отсутствует. Тем не менее, под аттестаций понимается мероприятие, которое представляет собой проверку морально-личностных и деловых качеств человека. Кроме того, работник проверяется на соответствие его рабочих качеств занимаемой должности.

Увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается

Аттестация в отношении некоторых работников не имеет смысла. Это обусловлено тем, что по результатам проведения этого мероприятия уволить их нельзя по инициативе работодателя.Следовательно, этот процесс для них теряет смысл. В частности, нельзя уволить:

• беременную женщину;
• женщину с ребенком до 3 лет;
• одинокую женщину, воспитывающую ребенка - инвалида до 18 лет;
• человека, имеющего ребенка-инвалида и являющегося единственным кормильцем в семье;
• человека, имеющего ребенка до 3 лет и являющегося единственным кормильцем в семье, который воспитывает трех и более детей.

Увольнение этих работников, даже при условии того, что они не прошли аттестацию, не допускается. На основании статьи 81 ч. 1 п. 3 работодатель обязан знать об ограничениях, которые не позволяют ему уволить:

• находящихся в отпуске работников;
• работников, находящихся в состоянии нетрудоспособности (временной).

По инициативе работодателя можно уволить сотрудников, если они не справились с аттестаций, но с соблюдением определенных этому случаю процедур:

• членов профсоюза;
• представителей работников во время проведения переговоров (коллективных);
• несовершеннолетних;
• представителей персонала, которые участвуют в разрешении трудового спора;
• работников, которые принимают участие в забастовке;
• работников, которые принимают участие в трудовом споре;
• работников, избранных в составе комиссии по трудовым спорам;
• руководителей коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (выбранных) и их замов.

Как избежать увольнения по результатам аттестации

По результатам аттестации сотрудника предприятия работодатель составляет отзыв. Этот документ характеризует уровень теоретических и практических навыков работника, его морально-волевых качеств. Также указывается, соответствует ли данный человек занимаемой должности. В отзыве отражаются не только общие показатели, которые характерны для этой категории сотрудников, например, образовательный уровень, но и данные о длительности работы в занимаемой должности, личностные качества испытуемого, степень самостоятельности в процессе работы, качество выполнения работ, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к ситуации, использовать новые подходы в ходе решения возникших задач и т.д.

Если руководителем был представлен негативный отзыв о работнике в аттестационную комиссию, недовольный сотрудник имеет право подать возражение на отзыв в письменном виде. Возражение должно быть мотивированным. Если аттестационная комиссия все - таки примет решение об увольнении сотрудника, он может обжаловать это решение в суде. Алгоритм обжалования обозначен в статье 392 ТК РФ. Срок обращения за помощью в суд составляет один месяц, который начинает считаться с момента, когда работник получил отзыв; за оказанные со стороны государства услуги платить не нужно. При наличии причины уважительного характера, срок, который был пропущен для обращения в суд, восстанавливается при подаче туда заявления. Рассматриваемая категория дел подсудна суду общей юрисдикции, следовательно, необходимо обращаться в суд районного уровня по месту жительства или нахождения компании.

Увольнение по результатам аттестации государственных служащих

По результатам аттестации в отношении сотрудников комиссия выносит решение:

• соответствует той должности, которую занимает;
• соответствует должности при условии улучшения работы, исполнения данных работнику рекомендаций аттестационной комиссией, прохождение еще одной аттестации в срок, который укажет комиссия;
• несоответствие государственного служащего занимаемой должности.

Решение аттестационная комиссия формирует в виде протокола. Этот документ подписывается всеми участниками аттестационной комиссии. Ее заседание будет правомочным, если на ней присутствует не менее 2/3 членов. Практика судов показывает, что на работе восстанавливают работников, которые были уволены в результате проведения аттестационного мероприятия на основании приказа по решению комиссии, если ее заседание было признано неправомочным.

В течение месячного срока после проведения аттестационного мероприятия и по ее результатам издается правовой акт о том, что государственный служащий должен быть включен в законном порядке в кадровый резерв, предназначенный для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке профессионального роста. Кроме того, в акте содержится информация о том, что гражданский служащий направляется на переподготовку или на повышение квалификации либо понижается в должности.

В случае отказа государственного служащего от переподготовки, повышения квалификации, перевода на должность гражданской службы, его имеют право уволить. Гражданский служащий имеет право на обжалование итогов аттестации.

Увольнение по итогам аттестации муниципальных служащих

Аттестация муниципального служащего проводится в соответствии с задачами определения его соответствия занимаемой должности на муниципальной службе. Аттестационные мероприятия с этой категорией работников осуществляются один раз в 3 года. В результате проведения указанного выше мероприятия, аттестационная комиссия должна вынести решение о том, соответствует ли данный работник занимаемой должности. В полномочия комиссии также входит выдача рекомендаций, связанных с поощрением отдельных муниципальных служащих. Поощрение наступает за высокие результаты в работе, успехи, включая повышение работников в должности. Если на то есть необходимость, то аттестационная комиссия рекомендует улучшить работу аттестованных служащих. Результаты проведения мероприятия сообщаются работникам после подведения голосования членов созданной комиссии. Материалы, связанные с аттестацией, передаются представителю нанимателя или работодателю.

По результатам проведения аттестации работодатель принимает решение, связанное с поощрением отдельных работников за достигнутые ими успехи в период, не более одного месяца с момента проведения и подведения итогов аттестации. Кроме того, понижение сотрудника в должности осуществляется в аналогичный период времени. Аттестационная комиссия, анализируя, исследуя результаты аттестации конкретного работника, может выдать рекомендацию о том, чтобы направить его на получение профессионального образования в дополнительном порядке.

Муниципальный служащий может не согласиться с понижением в должности. Кроме того, в случае, если муниципального работника нельзя перевести на другую должность с его согласия, работодатель вправе в течение месяца с момента проведения аттестации уволить его. Основанием для увольнения будет несоответствие работника той должности, которую он занимал ранее, до проведения аттестационного мероприятия. Результаты аттестации подтверждают, что работник не имеет достаточной для своей должности квалификации.

Если прошло более месяца с момента проведения мероприятия, работодатель пропустил срок увольнения без уважительной причины, он более не сможет уволить работника по рассматриваемому основанию. Если муниципальный служащий не согласен с итогами проведенного аттестационного мероприятия, он вправе обжаловать его результаты в судебном органе.
Рассматриваемая категория дел подсудна суду общей юрисдикции, следовательно, необходимо обращаться в суд районного уровня по месту жительства или нахождения компании. По результатам рассмотрения спорного дела суд выносит решение, в котором он может восстановить работника в должности.

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде. Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации. Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации. Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно. Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями. И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

p>Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения. Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить. Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.