Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Школа человеческих отношений в современном менеджменте
Концепция «человеческих отношений» - новая школа теории управления - начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления.
Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.
Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.
«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.
Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом, в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.
Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично. По мнению У. Уайта, которое он высказал в книге «Деньги и мотивация», в основе классической концепции лежат три ложных допущения:
Человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;
Каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;
К людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.
Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.
В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:
Человек - «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
Труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
Средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;
Роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;
Производственная организация - это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
Для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.
М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления - научного управления, административную и школу человеческих отношений.
Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:
По мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
Нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
Следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
Невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
Следует обезличить отдачу приказаний, т. е., работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».
Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен, в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:
- «доминирование» - победа одной стороны над другой;
- «компромисс» - соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
- «интеграция» - наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.
Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот. Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере. Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.
Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две - качественно различные и независимые:
Факторы актуализации, или мотиваторы, - труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивационные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
Факторы атмосферы - условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.
Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.
Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.
Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.
Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.
Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:
Использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда; труд управление персонал
Применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
Был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теоретические аспекты школы человеческих отношений и поведенческих наук и их отражение в реальной практике управления персоналом на примере ООО "1С-Форус". Теории и концепции "человеческого" менеджмента и мотивации. Бихевиористский научный подход.
контрольная работа , добавлен 18.06.2010
Этапы развития менеджмента в мире. Предпосылки создания теории, её цели. Сущность и принципы "Теории администрации". Создание секторов, отделов и подразделений. Вклад Файоля в науку об управлении. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.
реферат , добавлен 14.04.2015
Принципы человеческих отношений. Характеристика основных мотивационных теорий. Сторонники и противники школы человеческих отношений. Сущность теории Дугласа Мак-Грегора, способы достижения результатов деятельности организации. Теория Честера Барнарда.
курсовая работа , добавлен 09.06.2011
Исходные положения и принципы "неоклассической" школы (школы человеческих отношений) в теории менеджмента, ее сходства и различия от поведенческой теории. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Научные идеи представителей гуманистических школ.
курсовая работа , добавлен 18.04.2011
Историческое становление и развитие управленческой мысли как предпосылки возникновения теории научного менеджмента. Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Основные положения концепции человеческих отношений и социологические методы в управлении.
реферат , добавлен 05.12.2010
История становления и развития института управления, его природа и предпосылки. Научные школы управления Тейлора и Ганна. Современная школа человеческих отношений и поведенческих наук, изучение механизма мотивирования и взаимоотношений в организации.
лекция , добавлен 09.06.2009
Роль и место менеджмента в управлении, классическая школа и теория человеческих отношений. Школа поведенческих наук. Классификации эволюции мирового кадрового менеджмента и этапы его развития. Гуманистический подход, развитие науки управления персоналом.
курсовая работа , добавлен 29.03.2009
Описание состояния управленческой науки до появления школы человеческих отношений. Исследование человека как основного фактора производства. Классификация его потребностей. Биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы.
курсовая работа , добавлен 23.12.2009
реферат , добавлен 08.12.2008
Характеристика основных этапов развития менеджмента. Изучение формирования и развития школ менеджмента: школа научного менеджмента и спортивных аналогий, тейлоризм, административно-функциональная школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук.
Школа человеческих отношений . Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования, а также противодействие большинства рабочих существующей системы организации производства заставили менеджеров изыскивать новые методы управления человеческим фактором в процессе производства. Движение за человеческие отношения появилась в ответ на неспособность полностью осознать проблему мотивации труда и человеческий фактор, как основной элемент эффективности деятельности организации.
Временный период данной школы – 1930-1950гг.
Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления получивших название «школа человеческих отношений», стал социолог и психолог Элтон Мэйо . Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Эта школа являлась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности (доходности) надо рассматривать через призму взаимосвязи с собственно человеческим (социальным) аспектом.
К исходным теориям данной школы можно отнести:
1) люди в основном мотивизируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
2) в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человека должно находиться в социальных взаимоотношениях;
3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждениям, мерам контроля, исходящим от руководства;
4) работник отвлекается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных, и их желание быть понятыми.
Задача менеджмента на этом этапе состояла также в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами предприятия развивать плодотворные неформальные контакты. Последние существенно влияют на межличностные отношения в коллективе. Поэтому сотрудничество в трудовом коллективе предприятия является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимо с самим менеджментом. Иными словами, неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны за весомую организационную силу, способную бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Задача состоит в нахождении средств сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией.
Основываясь на этих выводах, школа человеческих отношений полагает, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что приведет к росту производительности. Рекомендуется использовать приемы управления человеческими отношениями с учетом психологии личности.
Школа поведенческих наук . Развитие психологии и социологи и совершенствование методов исследования сделало изучение поведения человека в процессе труда в большей степени научным. Поэтому в основе поведенческого подхода в управлении лежат различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационных структур, коммуникации на предприятиях, лидерства, изменения содержание работы и качеств трудовой жизни.
Время существования – 1950г. - по настоящее время.
Основные представители – Лайкер, Мак-Грегор, Герцберг.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившаяся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению трудовыми коллективами предприятий. В самых общих чертах, основной целью школы было повышение эффективности предприятий за счет повышения эффективности человеческого ресурса.
Новая школа управления (количественный подход) . Математика, статистика, инженерные науки внесли существенный вклад в теорию управления. Все количественные методы сгруппированы под общим названием - исследование операций.
По своей сути, исследование операций – это применение методов научных исследований в операционных проблемах. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложности реальности.
После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и списать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.
Основными представителями данной школы являются Акофф, Орноф.
Лекция 3. Опыт менеджмента за рубежом и возможности его
использования в России
Административная или классическая школа менеджмента
Появление, становление и развитие этой школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Основателями и активными участниками этой школы явились Г. Эмерсон (1853–1931), А. Файоль (1841–1925), Л. Урвик (1891–1983), М. Вебер (1864–1920), Г. Форд (1863–1947). Большой вклад в развитие науки об управлении в рамках этой школы внесли отечественные ученые А.К. Гастев (1882–1941) и П.М. Керженцев (1881–1940).
Г. Эмерсон в своем главном труде «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями. Он ввел в науку управления понятия производительности и эффективности производства. Эффективность – понятие, введенное им впервые, он трактовал как «максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами».
Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности применения системного подхода к решению сложных многогранных задач управления производством и всякой деятельности вообще.
Принципами производительности, сформулированными Г. Эмерсоном, являются:
· точно поставленные цели;
· здравый смысл при анализе нового процесса с учетом перспективных целей;
· компетентная консультация, т.е необходимость специальных знаний и компетентных советов;
· дисциплина, т.е. подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;
· быстрый, надежный, полный и постоянный учет;
· диспетчирование процессов;
· нормы и расписания;
· нормализация условий;
· нормирование операций;
· письменные стандартные инструкции;
· вознаграждение за производительность.
Эмерсон получил известность также благодаря исследованиям штабного принципа в управлении. Дополняя линейный принцип построения управления организацией штабным принципом, он полагал, что этот принцип применим не только к военным организациям, но и к любым их типам.
А. Фаойоль, сформулировавший основные функции управления производством, предопределивших задачи и содержание менеджмента, разработал также 14 принципов, применимых к любой административной деятельности:
· разделение труда;
· власть (полномочия) и ответственность;
· дисциплина;
· единство распорядительства или единоначалие;
· единство руководства;
· подчинение частных, личных интересов общим;
· вознаграждение персонала как оплата исполненной работы;
· централизация;
· иерархия или скалярная цепь;
· порядок;
· справедливость;
· постоянство состава персонала;
· инициативы;
· единение персонала или корпоративный дух.
Представитель административной школы Л. Урвик развил и углубил основные положения А . Файоля. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальности до настоящего времени:
· соответствие людей структуре;
· создание специального и генерального штаба;
· сопоставимость прав и ответственности;
· диапазон контроля;
· специализация;
· определенность.
Если А. Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал
институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Он выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и бюрократический.
Харизматический (от греч. харизма – милость, благодать, исключительная одаренность) тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.
Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.
Бюрократический тип организации (от фр. bureaucratie – господство канцелярии; в буквальном переводе – власть стола) – специфическая форма социальных организаций в обществе, существо которой заключается в главенстве формы над содержанием деятельности, в подчинении правил и задач функционирования организации целям ее сохранения и укрепления. Для бюрократического типа организации характерны: специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия (соподчиненность), правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы подбора и расстановки работников, основывающиеся на их компетенции.
Особенно подробно М. Вебер разработал характеристики бюрократического типа организации, который имеет следующие основные черты:
· вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;
· каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации на основе принципа иерархии;
· система четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации;
· любой руководитель организации должен сохранять необходимую «социальную дистанцию», должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным. Что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам;
· необходимо, чтобы каждый член организации занимал должность в соответствии с его квалификацией и был огражден от возможности произвольного увольнения, а система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.
В нашей стране также проводились исследования в указанном направлении. Так, А.А. Богданов в работе «Тектология: всеобщая организационная наука» (1913 г.) отмечал, что все виды организации и управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Он пытался создать особую организационную науку, определить ее предмет, законы. Основные категории. Ряд разработанных А.А. Богдановым понятий и положений применяется для построения математических моделей экономических, организационных и управленческих процессов и при решении плановых и экономических задач.
С конца Х1Х века бюрократия является важным атрибутом любой крупной организации. Преимущества бюрократии заключается в создании рациональных структур с широкими возможностями их универсального применения к различным социальным институтам. Хотя бюрократическая форма организации управления нередко квалифицируется как «бесчеловечная и безразличная к человеческим нуждам», излишне формализованная, она тем не менее является несомненным прогрессивным шагом к повышению эффективности управления организацией.
Характерной чертой бюрократической структуры организации является ее «замкнутость в себе». Но бюрократизация в ее негативном смысле не является неизбежной. Она становится реальной только в условиях монополизма, когда ослабляется экономический контроль над аппаратом управления организацией. Мировая практика имеет опыт блокирования отрицательных сторон бюрократизации хозяйственной жизни.
Так, применяется принцип построения организационных структур управления, названный американскими исследователями «адхократией» (от лат. ad hoc – предназначенный для этого случая), под которой понимаются любые организационные механизмы, создаваемые для решения проблем, которые не могут быстро и эффективно решаться в бюрократической структуре или «проваливаются» и «застревают» в этой структуре. Методы «адхократии» заключаются, в частности, в отказе от жесткой центализации управлении, проведения параллельных исследований и разработок, в организации внутрифирменной конкуренции, децентрализации производства, предоставления повышенной автономии филиалам и подразделениям.
Анализ деятельности крупных компаний, использующих политику «адхократии», показал следующие особенности и преимущества: поддержание небольших размеров предприятий и подразделений, простота управления, постоянный личный контакт управляющих с персоналом, отсутствие жесткой регламентации, повышение доли и роли творческих элементов в управленческой деятельности, формирование чувства «единой семьи», корпоративного духа у всех работников и др.
Однако с развитием общества происходит постепенный переход от командного стиля управления, развиваются косвенные, неформальные формы и методы управления, что проявляется в развитии школы человеческих отношений или бихевиоральной школы менеджмента.
В 1920-х – 1930-х гг. под влиянием начавшегося перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования, появляется необходимость в поиске новых форм управления, более чувствительный к «человеческому фактору». В эти годы происходит формирование школы человеческих отношений. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности работой возрастает, что способствует росту производительности труда.
В основе этого лежит правильная мотивация труда работников. Как утверждает П. Друкер «только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма выходов».
Цель основателей и сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, используя систему социально-психологических факторов и эффективно воздействуя на них.
Основоположник этой школы Элтон Мейо (1880–1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой и задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, существенно влияющие на результаты деятельности. Свои выводы Э. Мейо основывал на Хоунторских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоунторском заводе фирмы «Вестерн Электрик» в Чикаго (США) в 1924-1936 гг., что позволило сделать следующие выводы:
· выработка рабочего определяется преимущественно групповыми нормами, чем его физическими возможностями; эти групповые нормы являются неписаными правилами, регулирующими неформальные отношения (из-за опасений социального остракизма);
· работники чаще действуют или принимают решения как члены группы, чем индивиды, их поведение в большинсве случаев обусловливаются групповыми нормами;
· особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм, поскольку поведение лидера воспринимается как наиболее соответствующее целям группы.
Достижением Э. Мейо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.
В рамках школы человеческих отношений сформирован ряд теорий, среди которых можно выделить следующие.
Теории Х и Y Д. Макгрегора (1906–1964), который в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. два положения, характеризующие представления управляющих об отношении работников к труду.
«Теория Х» состоит в представлении о том, что средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно принуждать, направлять, контролировать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целее фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им непрерывно руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив и более всего беспокоится о своей безопасности и неприкосновенности.
«Теория Y » основана на предположении о том, что затраты психофизиологических и физических усилий человека в процессе труда столь же естественны, как и в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Такой человек не нуждается во внешнем контроле, он способен к самоконтролю, если стремится к достижению целей, в которых он заинтересован.
Как показали исследования, на долю представителей каждой из этих теорий приходится по 30 % всех работников. При существенных различиях этих двух психотипов их объединяет неэффективность стимулирования труда, поскольку первая группа слабо реагирует на стимулирование (они при любых условиях не любят и не хотят заниматься общественно полезным трудом), а вторая группа, представителей которой принятии называть «трудоголиками», не нуждаются в стимулировании, по крайней мере, материальном, поскольку сам труд доставляет им удовлетворение.
И остальные 40 % ориентированы на общественно полезный труд как средство и источник благосостояния для себя и своей семьи, и результативность их труда во многом зависит от эффективности стимулирования их труда.
Теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга изложена в его книге «Труд и сущность человека» (1960 г.). В ее основе лежит тезис о том, что труд приносящий удовлетворение, способствует психофизиологическому здоровью человека. Эта теория рассматривает факторы, способствующие удовлетворенности работника трудом (трудовые успехи, признание заслуг, степень ответственности, служебный и профессиональный рост). Наличие любого из этих факторов или их совокупности усиливает позитивные мотивы человека в процессе труда, повышая степень удовлетворенности человека работой.
Теория иерархии потребностей, изложенная А. Маслоу в книге «Мотивация и личность» (1954 г.), содержит классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степени важности. Им выделены пять видов потребностей: физиологичесие или базисные (в пище, одежде, жилище), в безопасности, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоутверждении. Маслоу утверждал, что люди – это «алчушие существа», стремящиеся к удовлетворить неудовлетворенные потребности. Эту мысль подтверждает и известный специалист Н.Холл, утверждая, что «человек обладает неограниченным стремлением к увеличению и удовлетворению потребностей».
Одним из направлений школы человеческих отношений, основанным на концепции влияния поведения человека на его продуктивную и социальную жизнь, принятие решений явился бихевиоризм (от англ. behaviour – поведение) – психологическое направление, начало которого было положено публикацией в 1913 г. статьи американского психолога Дж. Уотсона «Психология с точки зрения бихевиориста». В качестве предмета психологии в нем фигурирует не субъективный мир человека, а объективно фиксируемые характеристики поведения, вызываемого какими–либо внешними воздействиями. Девизом бихевиоризма стало понятие о поведении как объективно наблюдаемой системе реакций организма на внешние и внутренние стимулы. Это понятие зародилось в русской науке в трудах И.М. Сеченова, И. П. Павлова и В. М. Бехтерева .
Важнейшими категориями бихевиоризма являются стимул, под которым понимается любое воздействие на организм со стороны среды, в том числе и данная, наличная ситуация, реакция и подкрепление, в качестве которого для человека может выступать и словесная или эмоциональная реакция окружающих людей. Субъективные переживания при этом в современном бихевиоризме не отрицаются, но ставятся в положение, подчиненное этим воздействиям.
При этом в качестве единицы анализа поведения постулируется связь стимула (S) и ответной реакции (R). Все ответные реакции можно разделить на наследственные (рефлексы, физиологические реакции и элементарные «эмоции») и приобретенные (привычки, мышление, речь, сложные эмоции, социальное поведение), которые образуются при связывании (обусловливании) наследственных реакций, запускаемых безусловными стимулами, с новыми (условными) стимулами. В последующем в схеме S – R появились «промежуточные переменные» (образ, цель, потребность). Другим вариантом ревизии классического бихевиоризма стала концепция оперантного бихевиоризма Б. Скиннера, разработанная в 30–х гг. XX в., где было модифицировано понятие реакции. В целом, бихевиоризм оказал большое влияние на развитие психотерапии, методы программированного обучения, менеджмент.
Одним из пионеров бихевиористского движения был Эдвард Торндайк. Сам он называл себя не бихевиористом, а «коннексионистом» (от англ. «connection » - связь).
Э. Торндайк принимал за исходный момент двигательного акта не внешний импульс, запускающий в ход телесную машину с предуготованными способами реагирования, а проблемную ситуацию, то есть такие внешние условия, для приспособления к которым организм не имеет готовой формулы двигательного ответа, а вынужден её построить собственными усилиями. Итак, связь «ситуация - реакция» в отличие от рефлекса (в его единственно известной Э. Торндайку механистической трактовке) характеризовалась следующими признаками: 1) исходный пункт – проблемная ситуация; 2) организм противостоит ей как целое; 3) он активно действует в поисках выбора и 4) выучивается методом упражнения.
Прогрессивность подхода Торндайка по сравнению с подходом Дьюи и других чикагцев очевидна, ибо сознательное стремление к цели принималось ими не за феномен, который нуждается в объяснении, а за причинное начало. Но Торндайк, устранив сознательное стремление к цели, удержал идею об активных действиях организма, смысл которых состоит в решении проблемы с целью адаптации к среде.
Контрольная работа
По предмету
Менеджмент в сфере культуры
Школа человеческих отношений
Введение
1. Основатели, сторонники и противники школы человеческих отношений.
1.1 Теория Дугласа Мак-Грегора
2. Основатели, сторонники и противники школы поведенческих наук
2.1 Теория Честера Барнарда
3. Практическая часть
Заключение
Список литературы
Введение
Генезис менеджмента представляет собой последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества.
Генезис менеджмента позволяет изучив прошлый опыт и накопленные знания, оценить современное состояние, т.е. сопоставив прошлое, настоящее и будущее и увидеть тенденции развития менеджмента в будущем, поэтому его изучение необходимо для эффективного управления.
Актуальность темы обусловлена тем, что изучение истории имеет огромное значение для всех руководителей, так как речь идет об образе мышления, установление взаимосвязей между происходящими событиями и оценить возможность повторения этих событий в будущем. История является как бы контекстом современных проблем. Только обращение к истории позволит выявить истинный смысл происходящего, оценить развитие ситуации и указать менеджерам наиболее перспективные направления развития организации.
Цель данной работы – изучение школы человеческих отношений и поведенческих наук.
Для достижения цели необходимо решение задач:
1. Характеристика основателей, сторонников и противников школы человеческих отношений;
2. Изучение теории Дугласа Мак-Грегора;
3. Характеристика основателей, сторонников и противников школы поведенческих наук;
4. Изучение теории Честера Барнарда;
5. Проведение практической части.
1. Основатели, сторонники и противники школы человеческих отношений
Социологический и психологический подходы к мотивации тесно связаны между собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим ученых, которые больше внимание уделяли социальному в природе мотивации (Р.Оуэн, Э.Мэйо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оучи) и психическому – (А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Э.Лок, С.Адамс).
Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813). Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.
На основе Хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;
Человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения,
С природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности,
Руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей,
Производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства).
Эти выводы, касающиеся мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе.
Американский социолог Мери Паркер Фолетт также внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.
В более поздние годы концепция мотивации развивалась в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов. Он разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y (Рисунок 2.). Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля.
Рисунок 2. Мотивационные теории
В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи.
Сторонники "классической" теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным под бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего - малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, само дисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.
Основателем школы человеческих отношений считается Элтон Мэйо, который проводил исследования в области мотивации на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» (Штат Иллинойс) в 1927-1932 гг.
В результате этого эксперимента Э. Мэйо и его сотрудники пришли к выводу, что на производительность труда оказывают влияние психологические факторы и групповые ценности. Так как работнику присущи не только физиологические потребности, но и социальные, психологические, то неудовлетворение последних приводит к безразличию к работе и снижению производительности труда.
Исследования показали, что на эффективность труда работников влияют такие аспекты как отношение руководства к проблемам коллектива, взаимоотношения в группе. В частности, было выявлено, что работники устанавливали свои собственные групповые нормы или стандарты поведения, определяющие величину выработки. В группе было принято насмехаться над теми, кто превышал этот уровень (их называли «выскочками), и над теми, кто недорабатывал (им давали прозвище «сачки»), Такое давление было весьма эффективным: рабочих больше заботило одобрение своих коллег, чем прибавка к зарплате.
Для повышения производительности труда Э. Мэйо и его сотрудники рекомендовали проводить мероприятия по оздоровлению психологического микроклимата на предприятии:
Повышать интерес к выполняемой работе, знакомство с историей предприятия, его положением на рынке;
Объяснять роль работника и значимость его работы в общей деятельности предприятия с тем, чтобы работники понимали цели предприятия и чувствовали себя его частью, проявляли активный интерес к деятельности их организации.
В процессе исследований был сформулирован эффект Хоторна - это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к благоприятному результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, осознавая, что они причастны к эксперименту, а также по той причине, что администрация проявляет внимание к персоналу.
Одним из выводов хоторнских исследований явилось то, что в рамках формальных групп могут возникать неформальные группы, групповые нормы и система ценностей которых влияют на эффективность организации. Изучением неформальных групп занимался Джорж Хоманс.
Неформальные группы - спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. В процессе функционирования неформальных групп у работников возникают положительные или отрицательные эмоции в отношении друг друга и начальства. Эмоции влияют на деятельность и взаимодействие людей в будущем.
Характер эмоций оказывает воздействие на эффективность организации. Положительные эмоции повышают производительность; Отрицательные наоборот снижают (жалобы, текучесть кадров, прогулы) и могут приводить к образованию неформальных групп.
Хоманс сделал вывод, что даже если неформальная группа сдерживает развитие организации совершенно нежелательно ее уничтожение, т.к. это может стать причиной серьезных социальных проблем в рамках субъекта хозяйствования и даже привести к его гибели.
Сегодняшние теоретики считают, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Для этого следует учитывать следующие факторы:
1. Руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию, т.к. это приведет к уничтожению формальной организации.
2. Выслушивать мнения лидеров неформальных групп.
3. При принятии решений следует учитывать возможные отрицательные последствия на неформальную группу.
4. Снизить сопротивление переменам возможно при участии членов и лидеров неформальных групп в принятии решений.
5. В целях предотвращения распространения слухов следует выдавать быстро точную информацию.
В теории управления школа человеческих отношений сыграла особую роль в связи с развитием социально-психологического аспекта управления. Главным недостатком этой школы является то, что ее представители преувеличивали роль социально-психологических факторов и методов управления в области повышения эффективности деятельности организации.
Развитие школы поведенческих наук в теории управления относится к периоду с 1950 г. по настоящее время. В соответствии с теорией бихейвиоризма (от английского слова behavior - поведение) поведение человека есть положительная реакция на повторяющиеся положительные стимулы, которые способствуют выработке устойчивого поведения.
Школа человеческих отношений сосредоточилась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Представители школы поведенческих наук занимались изучением мотивов и потребностей людей, удовлетворение которых способствовало росту производительности и эффективности их работы, повышая эффективность организации в целом.
В рамках школы поведенческих наук сложилось два направления исследований:
Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации основываются на изучении поведения людей в их трудовой деятельности с учетом восприятия ими вознаграждения. К ним относят теорию ожиданий Виктора Врума, теорию справедливости и теорию мотивации Портера-Лоулера.
Мотивация - это процесс воздействия на потребности кого-либо (отдельного человека или группы) для стимулирования деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация работников посредством удовлетворения их потребностей является открытой системой, т.к. по мере развития человечества, состав потребностей изменяется. Поэтому до настоящего времени не сложилось всеми принятой идентификации потребностей. Однако всеми исследователями принято выделять две группы потребностей мотивирующих работника к эффективной деятельности: первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. К ним относят потребности в пище, воде, одежде, жилье, потребность дышать, спать и сексуальные потребности.
Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребность в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заключены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Вследствие различия приобретенного опыта, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
В 1943 г. психолог А. Маслоу высказал предположение, что человеческое поведение определяется широким спектром потребностей, которые он разделил на 5 категорий и расположил их в определенной иерархии. В основе лежат физиологические потребности, необходимые для поддержания жизни - пища, одежда, жилище и т.п. По Маслоу, прежде чем человек будет в состоянии преследовать другие цели, ему необходимо удовлетворить эти основные нужды.
Когда человек приобрел достаточное количество предметов первой необходимости, он стремится обеспечить безопасность, в том числе благодаря высокой зарплате, получению социальных гарантий.
Социальные потребности - это желание людей общаться друг с другом, любить и быть любимыми, испытывать чувство принадлежности к коллективу.
Потребность в признании и уважении - это необходимое работником ощущение ценности своей личности как неотъемлемой части единого целого. Кроме того, работники нуждаются в уважении, основанном на достижениях в соревновании с другими людьми. Эти потребности связаны с понятием статуса человека в глазах окружающих.
Потребность в самовыражении А. Маслоу определил как желание использовать все свои потенциальные возможности. Люди, которые достигают этого уровня, работают не просто из-за денег или чтобы произвести впечатление на других, но потому что сознают значение своей работы и испытывают удовлетворение от самого ее процесса.
По Маслоу, каждый последующий уровень потребности становится актуальным (т.е. оказывает наиболее сильное влияние на мотивацию) при удовлетворении потребностей предыдущего уровня.
Основным недостатком теории потребностей А.Маслоу является то, что она не учитывает индивидуальные характеристики человека.
Теория потребности Дэйвида Макклеланда является моделью мотивации, которая делает основной упор на потребности высших уровней с учетом индивидуальных особенностей человека. Макклеланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти проявляется как желание воздействовать на других людей. По исследованиям Макклелада, люди, испытывающие такую потребность, являются откровенными, энергичными и целеустремленными работниками, обладающими ораторскими способностями, умением рисковать. Людей с потребностью власти при отсутствии у них склонностей к авантюризму и тирании следует готовить к занятию высших руководящих должностей. Потребность успеха - проявляется в стремлении работника доводить работу до успешного завершения. Потребность в причастности аналогична социальной потребности Маслоу.
В 1960 г. Фредерик Герцберг и его сотрудники провели свое собственное исследование человеческих потребностей. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы разделяются на две группы, которые он назвал «гигиеническими» (поддерживающими) факторами и мотиваторами.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Они определяют степень неудовлетворения работой при их отсутствии или недостаточности.
Мотиваторы - факторы человеческих отношений в бизнесе, которые способны усиливать мотивацию. Они определяют степень удовлетворенности работника трудом и характеризуют сущность работы, ее внутреннее содержание.
Теория ожидания (В. Врум) основывается на том, что необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели является не только наличие активной потребности. Важной является степень ожидания того, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. В соответствии с теорией ожидания менеджеры должны сформировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они смогут их добиться, если приложат силы, и получить определенное вознаграждение.
Теория справедливости учитывает, что полученное вознаграждение работники субъективно соотносят с затраченными усилиями и с вознаграждением другим работникам, выполнившим аналогичную работу. Если сравнение показывает, что работнику недоплачивают, то он будет снижать интенсивность труда, если же переплачивают, то он не будет склонен повышать свою производительность.
В некоторых организациях решают эту проблему путем сохранения сумм выплат в тайне, что не позволяет производить субъективные оценки, сравнения. Однако такие меры снижают мотивационное воздействие заработной платы на продвижение по службе, так как работник не имеет возможности сопоставить дополнительный заработок с дополнительно возложенной ответственностью.
Модель Портера-Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных индивидуальных особенностей, а также осознанием им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия повлекут за собой справедливое вознаграждение. При этом выделяется два типа вознаграждения: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение связано с самой работой - чувство достижения результата, содержательность и значимость работы, дружба и общение с коллегами.
Внешнее вознаграждение связано с организацией в целом и зависит от качества и количества выполненной работы (заработная плата, продвижение по службе, статус, похвалы и признание, дополнительный отпуск, оплата определенных личных расходов за счет организации).
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров, находящихся под влиянием ранних теорий школы человеческих отношений.
