Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Этический кодекс менеджера

1.1 Важность существования и соблюдения этического кодекса менеджмента.

1.3 Примеры этических кодексов.

1.4 Этический кодекс менеджмента в России.

Заключение

Список литературы

Приложение А

Введение

В современном мире, где господствует рыночная экономика, основанная на здоровой конкуренции, очень важно помнить о культуре социального поведения, уважительном отношении к обществу и клиентам, конкурентам, природе и закону, ведь в краткосрочной перспективе очень легко получить преимущества перед конкурентами, например, распространив ложную информацию о своём товаре, или товаре конкурентов. Однако в долгосрочной перспективе такие действия не будут никак оправданы, и будут вести к саморазрушению, в связи с высокой степенью открытости информации, и быстротой её распространения. Сейчас общество рассматривает организацию не только в свете ее производственных и финансовых показателей, но и то, каким образом она ведет свою деятельность, насколько соответствует интересам других участников рынка и жителей окружающих районов с местом деятельности организации, насколько заботится она о собственных работниках и т.д. Все эти показатели относятся к так называемой социальной ответственности, именно эта глобальная характеристика организации будет показателем ее этического поведения в той социальной среде, в которой функционирует организация. Причём чем больше организация, тем более значимые последствия будет оказывать ее само-позиционирование на отношение социума и партнеров к ней.

Так большая промышленная компания, которая будет загрязнять окружающую среду, даже в пределах установленных законодательством, но не проявляющая попыток это компенсировать общественными акциями и пожертвованиями, никогда не будет иметь благосклонного отношения к себе населения. А ведь именно оно является кадровым потенциалом для этой самой организации, а так же эти люди являются работниками и руководящим составом других организаций, функционирующих в том же районе. А если организация будет допускать нарушение законодательных рамок в том же вопросе, то, несомненно, потеряет и деловых партнеров, ведь такая организация может быть уличена в нарушении закона, и тогда ее надежность может быть поставлена под вопрос.

Таким образом, невероятно важно поддерживать репутацию социально-ответственного участника в обществе. Именно для поддержания должного уважения и составляется и осуществляется этический кодекс управления организацией.

Все вышеописанное задаёт невероятно высокий уровень важности вопросу существования и соблюдения этического кодекса менеджмента.

Объектом теоретической части данной курсовой работы является этика менеджмента.

Предмет теоретической части работы - важность соблюдения этических принципов в управлении предприятиями, общий состав этического кодекса, примеры некоторых этических кодексов больших предприятий, этический кодекс менеджмента в России.

Цели первой части курсовой работы:

· изучить причины существования этических принципов ведения управленческой деятельности;

· рассмотреть наиболее важные аспекты/пункты любого этического кодекса менеджмента;

· дать примеры реальных этических кодексов;

· выяснить существование и применяемость этического кодекса управления в России.

Задачами теоретической части данной работы будут являться:

§ Рассмотрение наиболее важных и часто встречающихся элементов этических норм менеджмента;

§ Описание важности соблюдения этических норм, в соответствии с их смыслом;

§ Рассмотреть некоторые реальные примеры этических кодексов;

§ Найти примеры существования этических кодексов менеджмента в России, охарактеризовать их.

Ввиду высокой конкретики темы данной курсовой работы основными источниками для нее будут общедоступные сайты и документы организаций, опубликовавших свой внутренний этический кодекс управления, а так же некоторые учебные пособия, такие как учебное пособие под редакцией Фаррахова, скорее для описания общей сути понятия этического кодекса менеджмента.

1. Этический кодекс менеджера

1. 1 Важность существования и соблюдения этического кодекса менеджмента

Все большее влияние на репутацию организации оказывает занимаемая ею социальная позиция. Оценка деятельности предприятия обществом в первую очередь начинается с оценки ее поведения на рынке относительно других его участников - клиентов, партнеров, конкурентов и самого общества. В основе хорошего отношения к организации общества лежит ее степень социальной ответственности. Именно ее развития выступает показателем, наличие которого позволяет обеспечить не только экономическую эффективность организации, но и ее социальное развитие в целом.

Социальная ответственность представляет собой не только реализацию своих экономический интересов и целей, но и учет социальных последствий воздействия деловой активности на собственный персонал, потребителей и организации, совместно с которыми осуществляется та или иная деятельность . Она отражается в постановке организацией целей и глубиной их проработки.

Так, если цели ограничиваются получением прибыли и достижением максимальной эффективности, то социальная ответственность практически не рассматривается, ограничиваясь производством товаров и услуг. Однако и в этом случае несет позитивное воздействие на социум, предоставляя на рынке производимую продукцию, а так же обеспечивая рабочими местами рынок труда.

При более глубоком подходе организация может ставить перед собой задачи по прямому социальному воздействию, направляя часть своих ресурсов и усилий на улучшение благосостояния общества, реализуя общественные проекты разного уровня. Примерами могут являться строительство жилья для своих работников, как максимум, или даже в уборке прилегающих к месту деятельности территорий.

Социальная ответственность носит добровольный характер, в отличие от юридической, однако, как и с общим понятием этики, несоблюдение этих норм может привести к резкому ухудшению отношения к действующей организации. Расходы на социальную ответственность оправдываются отношением окружения к организации, и, в конечном итоге, ведут к росту привлекательности организации как поставщику, партнеру или ответственному работодателю.

Упомянутые не раз отношения между организацией и потенциальными и реальными партнерами по бизнесу имеют очень высокое значение в других странах, где этика менеджмента носит обязательный характер.

Этический менеджмент - это воспитание у сотрудников и управленцев уважения к законам и нравственным правилам, декларируемым компанией, а также неравнодушного отношения к неэтичному поведению коллег. Все компании, акции которых участвуют в торгах на международных фондовых рынках, обязаны опубликовать на своих сайтах кодексы корпоративной этики и корпоративного управления.

1.2 Основополагающие аспекты этического кодекса

этический кодекс менеджмент управление

Кодекс корпоративной этики - это перечень ценностных установок, правил и принципов, которых обязуются придерживаться все сотрудники организации в отношении к действующему законодательству и внешнему окружению: инвесторам, клиентам, партнерам, конкурентам, обществу и государству, при взаимодействии друг с другом и принятии решений.

Большинство принципов корпоративной этики прямо соотносятся с законами. Но стоит выделить и несколько правил нравственного порядка, которые не всегда попадают под действие законов, например, следующие:

§ конфликт личных интересов сотрудника с целями компании;

§ раскрытие внутренней информации в СМИ;

§ взаимоотношения между работниками;

§ способы сообщения о нарушениях правил бизнес-этики.

Приведем пример стандарта делового поведения корпорации Хьюлетт-Паккард» (Hewlett Packard Standards of Business Conduct). Рассмотрим, из каких частей он состоит:

1. Построение доверия.

2. Уважение

3. Бескомпромиссная частность.

4. Все для клиента.

5. Ответственность перед обществом.

Так же этот кодекс содержит очень любопытную схему, в которой каждое действие должно проходить так называемый «Главный тест», в котором решение проходит три вопроса, в ходе которых лишь уверенный ответ «да» попускает решение на следующий этап:

Первая - является ли действие законным? Если сотрудник сомневается, он должен обсудить такое решение с вышестоящим управляющим, при отрицательном ответе, как и при последующих ответах, решение, конечно, принимается отрицательное.

Второй вопрос - совместимо ли действие с корпоративным кодексом HP и дочерних предприятий? Опять же при затруднении ответить, следует обсудить решение с управляющим.

Третий, и наиболее редко задаваемый многими менеджерами других компаний - Подумают ли люди, что это было «OK» когда прочитают об этом в новостях?

Таким образом ХР ставит перед собой высокую планку общественной ответственности своих сотрудников, а значит, при выполнении ее сотрудниками указанных норм, будет иметь высокое уважение среди общественности. А именно это мы и можем наблюдать, повседневно пользуясь их принтерами и компьютерами, на протяжении долгого времени.

Кодекс корпоративного управления возлагает ответственность, прежде всего, на топ-менеджеров и призван обеспечивать:

§ законность действий своих сотрудников всех уровней;

§ защиту прав и интересов акционеров;

§ расширение информационной открытости и развитие деловой этики.

Так же в каждом кодексе этики предприятия всегда указывается такой важный пункт, как внутренний контроль.

Внутренний контроль - это процесс, осуществляемый руководителями всех уровней и практически каждым сотрудником для достижения следующих целей:

§ эффективности и экономичности рабочих процессов;

§ достоверности финансовой отчетности;

§ соблюдения законов, а также корпоративных политик, процедур и правил;

Основа этического менеджмента - личный пример руководителей, неравнодушное отношение каждого сотрудника к нарушению норм бизнес-этики его коллегами и вера в верховенство этических правил и законов. Так, в 2007 г. компания PricewaterhouseCoopers (PWC) по результатам исследования 5400 компаний в 40 странах мира опубликовала отчет об эффективности выявления экономических преступлений. Самыми продуктивными в этом плане оказались внутренние заявители (whistleblowers) - 43% правонарушений обнаруживаются по их информации. Более трети преступлений делают явными внутренние контролеры, внешние и внутренние аудиторы - 34%. И только 3% приходится на правоохранительные органы.

Стоит отметить, что эффективность западных инструментов этического менеджмента во многом зависит от исторически сложившихся национально-культурных особенностей страны, где компания ведет свой бизнес. PWC констатирует, что в развивающихся экономиках, в том числе российской, многие из них не дают должного эффекта. В частности, работники предпочитают «не выносить сор из избы» или боятся возмездия со стороны руководителей.

Однако, прежде чем перейти в российскому опыту создания этического кодекса управления предприятием, рассмотрим некоторые примеры таких кодексов среди иностранных корпораций.

1.3 Примеры этических кодексов

Первым я бы хотел представить этический кодекс большой компании «Каргилл», интерес к которому обусловлен скорее его наличием, чем качеством. По причине того, что компания совсем не ориентирована на российский рынок, и находится на нем относительно недавно, она составила (а скорее перевела в общих чертах основной документ корпорации) и представила русскоязычный вариант собственного кодекса управления.

Основные понятия, фигурирующие в нем, акцентируют внимание на деятельности в строжайшем соответствии с законом и моральными принципами тех регионов и стран, где ведет свою деятельность. Так же отдельно уделено внимание строке: «Ни при каких обстоятельствах компания не намерена расширять свой бизнес или работать в ситуациях, при которых возможно нарушение этических принципов компании.» И это при чистой прибыли 2,31 миллиарда долларов в 2013 году и оборотах в 136,7 миллиардов долларов.

Ниже приведены руководящие принципы компании «Каргилл»:

1. «Каргилл» будет действовать в соответствии с законами тех стран, в которых она осуществляет свой бизнес.

2. «Каргилл» не будет сознательно содействовать любой третьей стороне в нарушении законов любой страны путем создания фальшивых документов либо иными способами.

3. «Каргилл» не будет давать или получать взятки, а также участвовать в любых неэтичных, мошеннических делах или коррупции.

4. «Каргилл» всегда готова с абсолютной честностью нести ответственность по всем взятым на себя деловым обязательствам.

5. «Каргилл» будет вести деловую документацию таким образом, чтобы она как можно точнее отражала истинную суть совершаемых сделок.

6. Руководство «Каргилл» несет ответственность за то, чтобы находящиеся в его подчинении служащие, консультанты и подрядчики были ознакомлены с действующими законами и политикой компании и руководствовались ими в своих действиях. Более того, руководство несет ответственность за предупреждение, обнаружение и информирование о любых нарушениях закона или политики компании.

7. Сотрудники «Каргилл» не могут быть вовлечены в ситуации, которые порождают конфликт интересов компании и сотрудника.

Как мы увидим далее такой «лаконичный» этический кодекс можно встретить не часто, но как было сказано выше, показательно то, что он существует и расположен в общем доступе на сайте, содержание которого, откровенно говоря, минимально.

Следующий рассматриваемый кодекс принадлежит огромной и очень известной корпорации Google. Приводится она потому, что выполнен он не так стандартно, как остальные. Ниже приведен небольшой отрезок предисловия, переведенный с английского языка:

«Предисловие

Не будь злым. Гуглеры как правило применяют эти слова к тому, как мы обслуживаем наших пользователей. Но «не будь злым» - это нечто, гораздо большее. Да, это о предоставлении нашим пользователям наиполнейшей информации, ориентируясь на их нужды и предоставляя лучшие продукты и услуги, которые мы можем. Однако, это так же о том, чтобы делать правильные вещи в более шроком смысле - соблюдая закон, действуя честно и поощряя взаимоуважение.

Кодекс поведения Google - это один из путей применения политики «не будь злым» на практике. Он построен на основе признания того, что все наши действия, связанные с работой в Google будут и должны быть сопоставлены с наивысшими возможными стандартами этического бизнес-поведения. Мы устанавливаем такие высокие стандарты исходя из практических целей: Наша приверженность высоким стандартам помогает нам нанимать великих людей, производить великие продукты и привлекать преданных клиентов. Доверие и взаимное уважение среди работников и пользователей являются основой нашего успеха, и это то, что мы должны делать каждый день [речь о доверии и уважении].

В данном кодексе речь не просто о неких морально-этических принципах, которые каждый сотрудник должен уважать, но говорится о конкретных описательные характеристики, которыми должен руководствоваться «гуглер» в своей деятельности.

В «Приложении А» можно ознакомиться с полным оглавлением их этого кодекса. Из оглавления явно видно, что кодекс охватывает деятельность очень широко, включает в себя и этику общения с клиентами, внутренние отношения, способы обработки информации, защиту собственности компании, ответственность работника перед компанией, и даже соблюдение законов. Среди подпунктов можно заметить регулирование вопросов «Алкоголя и наркотиков» и «служебных романов». Однако, если приглядеться, алкоголь этот пункт не запрещает даже на рабочем месте, если это в разумных пределах и не повредит рабочему процессу, хотя и отношение к ним у фирмы отрицательное. Про личные отношения между сотрудниками наоборот все описано достаточно строго, несмотря на всемирно известное положительное отношение Google к клановости, бракам сотрудников, и принятию в компанию супруга работника.

Так же уникальность такого этического кодекса подчеркивает пункт сложно-переводимый, его можно описать как отнесение компании в разряд «собачников». «Гугловская привязанность к нашим собачьим друзьям является общей характеристикой нашей корпоративной культуры. Мы любим и кошек, однако, мы компания-пёс, так что, как правило, посещающие нас кошки будут подвергаться некоторому стрессу».

Такая юмористическая статья, однако, может носить и содержательный характер, ведь посетители и пользователи услуг Google быстро и навсегда к ним привязываются.

Стоит так же отметить, сколько внимания уделено выявлению нарушения внутреннего кодекса изнутри: «Что делать, если у меня вопрос по кодексу? Если у вас вопросы, или сомнения не стоит сидеть, сложа руки». В данном абзаце обостряют внимание читателя на то, что стоит закрывать глаза на чью-то непорядочность, а стоит об этом посоветоваться с вышестоящим руководителем, или отделом «деловой этики».

В заключении так же еще раз подчеркивают важность личной роли каждого в поддержании высокого морального уровня компании. «Иногда, выявление правильного пути не простой шаг. Если вы сомневаетесь, не бойтесь задать вопрос своему менеджеру, Юридическому или Этическому Надзору.

Уровень социальной направленности, и высочайшая степень доверия и уважения такой корпорации как Google не позволяет усомниться в том, что их корпоративная политика касательно этических норм правильно составлена и отлично функционирует, а значит, может являться примером и эталоном для любой другой организации.

1.4 Этический кодекс менеджмента в России

От несоблюдения этических норм до нарушения закона - один шаг, так считают руководители крупных международных корпораций. Именно поэтому этическому менеджменту в них уделяется особое внимание. Данная практика сильно отличается от Российской. Правовой нигилизм и нравственный цинизм в России порождают коррупцию и препятствуют развитию благоприятного инвестиционного климата, так необходимого нашей стране для экономической модернизации. Именно поэтому западная практика этического менеджмента стоит того, чтобы позаимствовать из нее некоторые принципы работы с персоналом. Этика значительно выше законов. Она основана на нравственных идеалах и направлена против любых проявлений непорядочности, нечестности, неуважения к человеческому достоинству и законам, в то время как последние призваны пресекать только наиболее социально опасные нарушения. В самом деле, можно ли регулировать законодательно уровень доверия между организациями и сотрудниками, все вопросы равенства и справедливости в работе с персоналом, уважительные отношения, правовое сознание и нравственность людей?

В документе Президента РФ Д.А. Медведева «Основы государственной политики Российской Федерации в сфере развития правовой грамотности и правосознания граждан», опубликованном 14 июля 2011 г. в «Российской газете», прямо говорится о причинно-следственной связи неуважения законов и низкого уровня нравственности:

«Правовой нигилизм девальвирует подлинные духовно-нравственные ценности, служит почвой для многих негативных социальных явлений (пьянство, наркомания, порнография, проституция, семейное насилие, бытовая преступность, пренебрежение правами и охраняемыми законом интересами окружающих, посягательство на чужую собственность, самоуправство, самосуд)».

Правовой нигилизм и нравственный цинизм в России порождают коррупцию и препятствуют развитию благоприятного инвестиционного климата, так необходимого нашей стране для экономической модернизации.

За последние 10 лет крупные российские организации, следуя международным практикам, стали внедрять у себя кодексы корпоративной этики и корпоративного поведения. Все компании, ценные бумаги которых котируются на международных фондовых биржах (например, ОК «Русал»), обязаны публиковать на своих сайтах подобные документы. Во многом они похожи на западные аналоги.

Илья Стернин, исполнительный директор ООО «Консалтинговое агентство "Инкорпоре"», в своем выступлении на научно-практической конференции подкомитета по деловой этике при Торгово-промышленной палате РФ в 2008 г. сделал выводы о том, что как руководство, так и сотрудники многих российских компаний еще не осознают потребность в таких нововведениях. По его мнению, в некоторых организациях декларируемый кодекс считается модной «фишкой» или сборником корпоративных «примочек» и существует изолированно от жизни компании.

В отличие от международной практики, в российских кодексах делается акцент на правилах внутреннего взаимодействия, отношениях между руководителями и подчиненными, а также нормах этикета и дресс-кода. В западных корпорациях подобные правила обычно сформулированы в HR-политиках. В то же время все отечественные компании обязаны иметь утвержденные высшим менеджментом Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), предусмотренные ст. 189 ТК РФ. Это своего рода дисциплинарный устав, за нарушение которого на работников могут быть наложены взыскания. По мнению многих HR-специалистов, данный документ, особенно при наличии Кодекса корпоративной этики и письменных трудовых соглашений с сотрудниками, утрачивает свое значение и превращается в чистую формальность. Однако некоторые эксперты отмечают юридическую важность ПВТР. Она связана с тем, что кодекс корпоративной этики российским законом не предусмотрен, следовательно, за его несоблюдение работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если мера воздействия за совершенный проступок не предусмотрена административным или уголовным законодательством РФ. В западных компаниях нарушение этических правил наказывается дисциплинарно вплоть до увольнения.

Для сравнения представлен кодекс Сбербанка России, как очень большой и влиятельной, каждому знакомой организации.

С самого введения появляется ощущение «списывания», однако это не самое важное. Предлагаем Вам с ним ознакомиться:

«Введение

Цель Кодекса корпоративной этики сотрудника Сбербанка России (далее - Кодекс) - закрепление корпоративных ценностей Банка, этических норм и правил поведения сотрудников Сбербанка России (далее - Банк), обеспечение осознания сотрудниками своей роли в реализации миссии Банка перед клиентами, акционерами и деловыми партнерами.

Кодекс содержит нормы и правила поведения сотрудников Сбербанка России, которые основаны на принятых Банком ценностях и соответствуют миссии и философии Банка.

Положения Кодекса распространяются на всех сотрудников Банка вне зависимости от должности, вида профессиональной деятельности и положения подразделения или филиала Банка.

Каждый сотрудник принимает на себя обязательства по соблюдению положений настоящего кодекса.»

Формат написания очень схож с оформлением нормативных юридических документов, против весьма формального изложения ранее представленных кодексов. Так же при внимательном ознакомлении с документом, становится видно, что главные рассматриваемые кодексом отношения связывают именно Банк со всеми остальными, а не то, как себя должен вести сотрудник. Лишь ближе к концу документа говорится, что сотрудник должен полностью разделять позицию Банка, именно это, на мой взгляд, является кардинальным отличием.

Так же хотелось бы отдельно отметить, что этот документ не найти, даже очень внимательно изучая сайт компании. Он доступен только при прямом его поиске.

Теперь о его работоспособности и применении. Все мы знаем, какие проблемы существуют у Сбербанка с обслуживанием. Это можно было бы связать с уникальностью ситуации Сбербанка России на отечественном рынке банков, однако, ситуация находится в таком состоянии весьма продолжительное время, что говорит о нежелании/невозможности решения проблемы топ-менеджерами компании, на которых Кодекс распространяется.

В большинстве же случаев средних и мелких предприятий такого кодекса вообще не существует. В России, к сожалению, практика введения кодекса этического менеджмента до сих пор не распространена.

А вот пример достаточно большой компании, которой было бы не позволительно не иметь собственной «игрушки» - Кодекса.

Представляем Вам оглавление Кодекса Корпоративного Управления ОАО «Компания М.видео»:

«Введение

Часть 1. Приверженность принципам корпоративного управления

Часть 3. Права акционеров

Часть 4. Раскрытие информации и прозрачность»

Данный кодекс управления компанией вообще не содержит никого упоминания об этических нормах. Документ отсканирован в посредственном качестве и не менялся с 2007 года. Возникает вопрос вообще, о каком либо его использовании, ведь, как и в предыдущем случае, на сайте найти его невозможно.

Из всего вышеизложенного можно с большой степенью уверенности заключить, что понятие «Кодекса» в России больше носит «модный» характер, нежели рекомендации к действию или принятию решений.

Заключение

Подводя итог, хотелось бы еще раз повторить о высоком значении социальной ответственности любой организации перед обществом, в котором она функционирует. Недостаточно просто быть эффективным, а следует уделять внимание и авторитету предприятия в общественной среде. А степень уважения к организации зависит от ее социально направленной деятельности, от того, какие этические нормы устанавливает она себе. Существует множество мировых корпораций, и ни одной, отвергающей значимость собственного Этического Кодекса управления, наиболее важными аспектами которого обычно являются:

§ Соблюдение кадрами законодательства страны, в которой функционирует организация;

§ Отстаивание принципиальных позиций организации;

§ прозрачность принятия решений;

§ профессиональную и этическую ответственность членов советов директоров, иных должностных лиц компании и акционеров;

§ расширение информационной открытости и развитие деловой этики

Эти минимальные требования при соблюдении дают хороший результат в организованности труда и достижения целей предприятия. Эти и дополнительные обязательства перед обществом устанавливаются организацией добровольно, но имеют очень большое значение в общественных отношениях организации с остальными участниками общества.

Так Google, имея очень высокий уровень уважения в обществе, ставит перед собой такие же высокие стандарты этического поведения. Но не потому ли оно имеет столь уважительное отношение, что соблюдает высокие моральные принципы? На мой взгляд это несомненно так, однако, российская практика принятия и соблюдения этических кодексов в управлении до сих пор пренебрегает общемировым опытом.

В данной курсовой работе были рассмотрены основные составные части этических норм менеджмента, описана важность их внедрения и применения, а так же рассмотрены реально работающие примеры разного уровня. Так же был рассмотрен и отечественный опыт внедрения этического кодекса организации, по которому следует отметить его нынешнюю несостоятельность. Однако этот опыт еще весьма мал, и, наверняка, это лишь вопрос времени, когда даже самые небольшие организации и фирмы поймут важность применения и соблюдения норм социальной ответственности.

Список литературы

1. Фаррахов А. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. Стандарт третьего поколения. - СПб.: «Питер», 2014. - 352 с.: ип - (Серия «Учебное пособие»);

2. Hewlett Packard Standards of Business Conduct [Электронный файл]/HP, june 2010. - Режим доступа: http://www.hp.com/hpinfo/globalcitizenship/csr/sbcbrochure.pdf, свободный;

3. Пудич В.С. Введение в специальность «Менеджмент»: Учебное пособие - Москва.: «Юнити», 2012. - 319 с.

4. Крылов Б. Бизнесс-этика по-американски, HR-менеджмент за рубежом: Импорт идей/Крылов Б.//Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №12. - с.68-71;

5. Cargill worldwide. Cargill reports fourth-quarter and fiscal 2013 earnings [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.cargill.com/news/releases/2013/NA3076321.jsp, свободный;

6. Cargill Russia. Этические принципы ведения бизнеса «Каргилл» [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.cargill.ru/ru/about/ethics/index.jsp, свободный;

7. Google. Code of Conduct. [Электронный ресурс] - режим доступа: - http://investor.google.com/corporate/code-of-conduct.html, свободный

8. Сайт Президента России. Новости. Утверждены Основы госполитики России в сфере развития правовой грамотности и правосознания граждан [Электронный ресурс]2011. - режим доступа: http://www.kremlin.ru/news/11139, свободный;

9. Сайт Сбербанка России. Кодекс корпоративной этики сотрудника. [Электронный ресурс] - режим доступа: https://sberbank.ru/common/img/uploaded/files/pdf/normative_docs/corporate_ethics_code.pdf, свободный.

10. М-видео. Кодекс корпоративного управления [Электронный ресурс]2007г. - Москва - режим доступа: http://invest.mvideo.ru/files/546/kodeks_korp_upr.pdf, свободный;

Приложение А

I. Serve Our Users

3. Privacy, Security and Freedom of Expression

4. Responsiveness

II. Respect Each Other

1. Equal Opportunity Employment

2. Positive Environment

3. Drugs and Alcohol

4. Safe Workplace

III. Avoid Conflicts of Interest

1. Personal Investments

2. Outside Employment, Advisory Roles, Board Seats and Starting Your Own Business

3. Business Opportunities Found Through Work

5. Friends and Relatives; Co-Worker Relationships

6. Accepting Gifts, Entertainment and Other Business Courtesies

7. Use of Google Products and Services

IV. Preserve Confidentiality

1. Confidential Information

2. Google Partners

3. Competitors/Former Employers

4. Outside Communications and Research

V. Protect Google"s Assets

Приложение А

Лист 2. Оглавление Кодекса Поведения корпорации Googl e

1. Intellectual Property

2. Company Equipment

3. The Network

4. Physical Security

5. Use of Google"s Equipment and Facilities

6. Employee Data

VI. Ensure Financial Integrity and Responsibility

1. Spending Google"s Money

2. Signing a Contract

3. Recording Transactions

4. Reporting Financial or Accounting Irregularities

5. Hiring Suppliers

6. Retaining Records

VII. Obey the Law

1. Trade Controls

2. Competition Laws

3. Insider Trading Laws

4. Anti-Bribery Laws

VIII. Conclusion

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Основные виды этических кодексов - профессиональные и корпоративные. Экскурс в историю зарождения этических кодексов. Кодекс - нормативный документ корпоративной культуры. Функции и содержание корпоративного кодекса, конфиденциальность информации.

реферат , добавлен 23.11.2010


Понятие и история этического кодекса, его основные функции и подходы к созданию. Хозяйственная деятельность Администрации Новосибирского района. Анализ этического кодекса организации, выявление недостатков и рекомендации по его усовершенствованию.

курсовая работа , добавлен 12.11.2010


Деловая этика бизнеса, ее сущность и принципы формирования. Особенности становления этики российского бизнеса. Анализ этических кодексов, их роль в процессе принятия решений сотрудниками компаний. Характеристика корпоративного кодекса ОАО "Ростелеком".

курсовая работа , добавлен 07.11.2015


Исследование сущности организационной культуры и управленческой этики. Анализ значимости культуры речи в деловом общении. Создание этического кодекса организации и практика его применения. Кодекс принципов деловой этики и этикета компании "Юнилевер".

курсовая работа , добавлен 06.01.2015


курсовая работа , добавлен 08.03.2015


Понятие профессиональной этики. Управленческая этика как разновидность профессиональной. Этика поведения муниципального служащего. Этический фактор совершенствования системы муниципального управления. Кодекс этических норм муниципального служащего.

курсовая работа , добавлен 24.11.2009


Особенности менеджмента в России. Проблемы внедрения зарубежных преимуществ менеджмента. Основные принципы российского и зарубежного менеджмента. Подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами. Уровень подготовки управленческих кадров.

презентация , добавлен 02.06.2014


Круг этических норм менеджмента и примеры их нарушения. Происхождение профессиональной этики. Дилеммы профессиональной морали. Содержание, принципы и признаки организационной культуры. Состав проблем профессиональной этики, методы их решения и контроль.

контрольная работа , добавлен 06.12.2011


Сущность менеджмента как типа управления. Понятие об общих и частных принципах менеджмента, их классификация. Использование их в управлении современной организацией на примере проекции принципов Э. Деминга на российскую практику. Секреты успеха Б. Гейтса.

курсовая работа , добавлен 31.03.2010


Специфика понятий управления и менеджмента; теоретический анализ системы функций менеджмента. Соотношение управления и менеджмента в организации. Аспекты функций менеджмента. Система функций менеджмента: планирование организации, мотивация, контроль.

Деловая этика. Этический кодекс

Современная деловая этика подразумевает два направления:

а) правило ведения бизнеса, отношения организаций с внешней средой;

б) отношение организаций со своими работниками.

Необходимо целенаправленно формировать деловую этику организации. На эффективность деятельность организации оказывают различные факторы: социальные, природные, экономические и т.д., но деятельность человеческого фактора является уникальным, так как человек и создает эту организацию, т.е. он является и субъектом и объектом управления.

В любой организации создается свой особенный образ мышления, способы действия и поведения работников, которые отражают её организационную культуру.

Организационная культура - это совокупность норм, ценностей, убеждений, ритуалов, определяющих культуру компании.

У каждой организации организационная культура уникальна, она может сформироваться либо стихийно (под воздействием привычек большинства, преобладающие в коллективе мнений), либо формироваться целенаправленно , но в любом случае какая-то организационная культура существует всегда. Её создает совокупность формальный и неформальных правил. Если организационная культура сложилась стихийно, то это может противоречить интересам организации в целом, а также интересам работников, клиентам и т. п, поэтому её нужно формировать целенаправленно и внедрять профессиональную этику (например врачебная этика).

Корпоративная этика - это один из важнейших элементов, которые объединяют работников организации в единый социальный организм, она часто влияет на производственный процесс эффективнее чем прямые приказы руководства.

Деловая этика это многогранное понятие, она включает в себя отношения государства и компании на местном, национальном и мировом уровне.

Глобализация вносит свои коррективы во взаимоотношения общества и бизнеса, требует выработки общих правил. Глобализация - процесс формирования общего экономического пространства.

Основные принципы, которые определяют этичность поведения менеджера:

1) нельзя допускать таких поступков по отношению к подчиненным, руководству, клиентам, каких бы не желали по отношению к себе

2) разумное сочетание индивидуального и коллективного начала

3) недопущение необоснованного давления и нажима на коллег и подчиненных.

4) принцип доверия

5) принцип бесконфликтности - это ровные, уважительные отношения с клиентами, с партнерами и другими.

6) принцип справедливости (равные права работников, справедливость в оплате труда, материальных и нематериальных вознаграждениях)

Большое влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные международной организации труда (МОТ). Около 200 конвенций и рекомендаций издано МОТ.

В Европе основными демократические нормы зафиксированы в социальной хартии ЕС.

В России 1994 году была издана социальная хартия Российского бизнеса (создавать нормальные условия труда, в случае конфликтов участвовать в переговорах с работниками, доступ к информации для работников, избегать дискриминации, поощрять работников в повышении квалификации).

Хартия - необязательный к исполнению договор.

Деловую этику можно рассматривать на трех иерархических уровнях :

− Мировой - гипернормы основываются на общих человеческих ценностях

− Макроуровень - это уровень национальной экономики или отдельной отрасли (уважение частной собственности и конкуренции, достоверности информации и тд)

− Микроуровень - это уровень отдельного предприятия или организации (честность и обязательность по отношению к поставщикам, потребителям, партнерам, доверие к работникам своей организации)

В основном нормы верхнего уровня доминирую над нормами нижнего уровня, но нужно считаться и с микронормами (филиал в африканской стране).

В России первые шаги на поле деловой этики были сделаны в 90‑х годах ХХ ст. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, например: Кодекс чести банкира (1992 г.), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994 г.).

Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.

Появляются комиссии по корпоративной этике, например, при Торгово‑промышленной палате.

Однако большинство существующих корпоративных кодексов ориентировано скорее на нужды самой компании: декларированная в кодексах ответственность предприятия сегодня направлена скорее вовне, чем к собственному персоналу; в формировании корпоративной этики ведущую роль играют ассоциации предпринимателей, в то время как роль профсоюзов трудящихся незначительна.

В Свердловской области существуют примеры принятия организациями документов, содержащих этические принципы их деятельности (например, УГМК, СУАЛ-холдинг и др.).

Этический кодекс организации - это свод нравственных норм, которые должны исполнять работники организации. Он содержит, как и общие правила, так и зоны риска.

При разработке этического кодекса нужно учитывать рекомендации (научная основа, очень избирательно относится к общепринятым нормам), учитывать специфику производства, учитывать российский исторический опыт хозяйственной жизни.

В таблице 7.2 представлены основные разделы Кодекса и дана их краткая характеристика.

Таблица 7.2

Структура кодекса корпоративного поведения

Название разделов	Содержание
1. Принципы корпоративного управления	Декларируется философия корпоративного поведения организации, определяются стратегические подходы управления, обозначаются права и законные интересы его участников
2. Общее собрание акционеров	Описываются основные правила акционерного участия в организации, устанавливается порядок проведения общего собрания акционеров
3. Совет директоров общества	Указываются полномочия, функции и ответственность Совета директоров как исполнительного органа общества (определение стратегии развития, принятие финансово-хозяйственного плана, осуществление текущего контроля за деятельностью предприятия и др)
4. Исполнительные органы общества	Формулируются цели и задачи коллегиального исполнительного органа (правления) или индивидуального (генеральный директор, управляющий): контроль за ежедневной работой общества и ее соответствием финансово-хозяйственному плану, за добросовестным и эффективным выполнением решений Совета директоров или общего собрания акционеров. Расписывается состав и порядок формирования исполнительных органов, их обязанности, процедуры избрания и принципы организации работы
5. Корпоративный секретарь общества	Специальное должностное лицо, единственной задачей которого является обеспечение соблюдения органами и должностными лицами общества процедурных требований, гарантирующих реализацию прав и интересов акционеров общества. Указываются должностные обязанности секретаря
6. Раскрытие информации об обществе	Для привлечения инвестиций и поддержания доверия к организации определяется ее информационная политика. Обозначаются формы раскрытия информации и правила ее предоставления акционерам. Определяются особенности и правила защиты инсайдерской информации, составляющей служебную или коммерческую тайну
7. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью	Описывается система контроля за финансово-хозяйственной деятельностью и финансовыми операциями, организация работы ревизионной комиссии, аудиторской проверки
8. Дивиденды	Определяются размеры дивидентов, порядок их выплаты, последствия неполной или несвоевременной выплаты
9. Урегулирование корпоративных конфликтов	Разрабатываются общие положения, устанавливается порядок работы органов общества по урегулированию корпоративных конфликтов, а также правила участия общества в разрешении конфликтов

Этический кодекс: принудительно или добровольно?

Почти все компании, шлифующие корпоративную культуру и выстраивающие репутацию, уже прошли путь разработки и внедрения кодексов корпоративной этики. И столкнулись с новой проблемой: работники не знают кодекса, тяготятся им или же просто-напросто все вместе его игнорируют.

Создание Кодексов корпоративной этики стало распространенной практикой для множества отечественных фирм. Вроде как, кодекс считается элементом международного эталона, значимость которого возрастает для фирм, выходящих на IРО. Если взглянуть под другим углом, с этическим менеджментом, ключевыми составляющими которого считаются непосредственно кодекс корпоративной этики и система его выполнения, связываются ожидания на увеличение производительности управления в области HR и укрепление имиджа фирмы. Предмет усилий этического менеджмента - выявление, формулирование, внедрение, поддержание, модернизация и модификация этических корпоративных норм и принципов, составляющих систему деловой этики компании.

В 2002 году одной из первых солидных фирм в России, создававших собственный Кодекс, была Тюменская нефтяная компания. Сейчас многие организации прошли путь создания кодекса и почти что все столкнулись с проблемой исполнения, с вопросом: «Как ввести и поддерживать объявленные этические стандарты?». В настоящее время, практика создания самих этических кодексов становится общеизвестной, но, к сожалению, пока что еще редко можно встретить примеры построения в компании системы исполнения этих этических норм.

Наличие ясных и соблюдаемых этических норм в организации помогает сотрудникам ориентироваться в сложных ситуациях, снижает риск возможных нарушений, помогает формировать приверженность сотрудников компании. этический кодекс деловое поведение

И, если кодекс корпоративной этики определяет этические принципы, нормы и правила делового поведения, предписываемые к исполнению сотрудниками компании, то система исполнения:

• · поддерживает и поощряет такое поведение сотрудников, которое соответствует принятым этическим принципам, нормам и правилам;
• · предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов;
• · помогает своевременно выявлять факты этических нарушений;
• · помогает соответствующим образом реагировать на факты этических нарушений.

Этические нормы: исполнение обязательно?

Этические нормы занимают особое положение в системе общественных правил. С одной стороны, они не предусматривают такой жесткой системы социального контроля, как, например, судебная для законодательно утвержденных норм. С другой стороны, этические нормы могут существенно ограничивать личную свободу человека, более или менее жестко регламентируя его мысли, чувства, действия. «Двигателем» этой системы внутреннего самоконтроля являются такие мотивы как самоутверждение, самоидентификация, суеверие, социальное одобрение и т. д.

Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того, чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека.

Подробнее возможные мотивы соблюдения этических норм.

Страх наказания

Это один из наиболее простых и древних мотивов, который нацелен на удовлетворение потребности в безопасности. Он распространен в кодексах универсальной этики, составляющих суть или являющихся элементами религиозных учений. В частности, в христианстве за несоблюдение заповедей в качестве мер наказания выступают епитимья и Страшный суд в загробной жизни

Другой возможный двигатель этичного поведения - боязнь осуждения (морального порицания) другими членами референтной группы, то есть той, с которой человек себя соотносит и на ценности которой ориентируется.

Групповая принадлежность: профессиональная и корпоративная

Для человека значимой часто является принадлежность к какому-либо сообществу (профессиональному, социальному). Соблюдение профессиональных заповедей подчеркивает внутреннюю принадлежность к сообществу. Страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических норм, что в ряде случаев означает и потерю возможности работать по профессии, представляет собой сильный рычаг для выполнения данных заповедей и норм. Профессиональные этические кодексы наиболее эффективно действуют в сообществах «свободных» профессий, где принадлежность к профессии значит больше, чем принадлежность к организации (например, особо чтят свои профессиональные кодексы юристы, журналисты, психологи и т. д.).

Американский психолог Лоренс Колберг определяет три уровня развития нравственности (моральных суждений):

• · доконвенциональный (движущий мотив нравственного поведения - страх наказания);
• · конвенциональный - социальное одобрение (со стороны значимого сообщества - в том числе профессионального);
• · постконвенциональный (принципиализованный) - самолично признаваемые нравственные принципы (вне зависимости от их общественной значимости).

Вышеперечисленные уровни развития нравственности (моральных суждений) принято соотносить со стадиями зрелости личности, организации, социальной системы. Возникает закономерный вопрос - до какого уровня целесообразно развивать деловую этику в организации? Напрашивающийся ответ - до постконвенционального - не так однозначно позитивен, как кажется на первый взгляд.

Представим себе, что сотрудник достиг постконвенциального уровня и стал принимать этические принципы и нормы организации как свои собственные жизненные принципы. Это означает, что, с одной стороны, он будет их выполнять (вероятнее всего), с другой стороны, он будет воспринимать себя как неотъемлемую часть организации, а организацию - как свою семью. Пока сотрудник работает на этом месте - это хорошо для него и для организации. Но представим себе, что в организации произошла смена руководства, реструктуризация, слияние и пр., или что сотрудник перешел на работу в другую организацию. И в том и в другом случае у него возникнет проблема оперативного изменения собственной этической системы, неотъемлемой частью которой стали прежние корпоративные нормы правильного поведения. Поэтому, только в практикуемых многими японскими компаниями условиях пожизненного найма, уровень принятия этических норм организации сотрудниками может быть сколь угодно глубок.

В российских же организациях, наиболее приемлемо остановиться на уровне социального одобрения в принятии организационных ценностей и этических норм. Для сотрудников, которые предполагают менять места работы в ходе своей трудовой деятельности, личностно безопаснее воспринимать нормы организации как ограничение (и условие достижения успеха) на период работы в ней. Особенно удачна с точки зрения деловой этики ситуация, когда этические системы сотрудника и организации близки.

Внедрение этики в организации: ограничения и возможности

Базовым ограничением внедрения этических норм в организации является невозможность их прямого административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов.

Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой - компании сохранить целостность, «единое лицо».

Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для этого более тщательно прописываются варианты конкретных нарушений и создается система их обнаружения и предотвращения. Такой подход, принятый больше в США, чем в Европе, поддерживает соблюдение этических норм на доконвецинальном уровне (из-за страха наказания и в силу группового давления). Однако концентрация внимания на социальном контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. В областях, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой. Косвенно это подтверждает ситуация с Enron, когда серьезные этические нарушения были допущены, несмотря на наличие сильной системы этического контроля. Российское законодательство на данный момент прямо не регулирует этот вопрос.

Возвращаясь к возможностям внедрения этических норм не административным, а рекомендательным порядком, стоит сосредоточиться на методах трансляции этических норм. Партнерский подход к их внедрению предполагает добровольность и индивидуальную мотивацию сотрудника к исполнению этических норм. Такой подход основан на понимании сотрудниками необходимости существования этических норм в организации и возможности их согласования со своими личными этическими принципами.

Таким образом, ресурсом организации становится добровольная инициатива, всеобщая этическая ответственность и уважение личных этических норм сотрудников.

Формулирование принципов трансляции этических норм, позволяющих реализовать такой подход:

• 1. Диалогичность и максимальная прозрачность всего процесса разработки и введения в действия системы деловой этики в компании (на основании кодекса корпоративной этики или в другой форме).
• 2. Добровольность принятия этических принципов и норм сотрудниками организации.
• 3. Равенство всех сотрудников в исполнении этических норм. Особенный акцент делается на действиях руководителей всех уровней - они должны задавать своеобразный эталон этичного поведения.

Вывод: основной ресурс, а следовательно, и способ регулирования деловой этики в организации - это свобода принятия этических норм. Свобода принятия предусматривает возможность отказа от предлагаемых этических норм. При этом, если отказ карается увольнением, то мы уже имеем дело с феноменом «вынужденной этичности». Поэтому реальная свобода - это возможность работать в организации, даже если сотрудник не полностью разделяет корпоративные этические нормы. При этом очевидно, что у него будет меньше возможностей для поощрения и развития в организации. Но выбор, уходить ему из-за этого или оставаться, он делает сам.

Этический кодекс позволит вам определить приоритеты и основные ценности компании и четко следовать им. Кроме того, он поможет вам избежать проблем, если у сотрудников возникнут проблемы с законом.

Что такое этический кодекс?

Этический кодекс – это собрание правил, по которым живет ваша компания. Эти правила затрагивают все аспекты жизнедеятельности предприятия, включая его конечные цели и взаимодействие между сотрудниками, партнерами, поставщиками и сторонними лицами.

Отличительным признаком этического кодекса является конкретность требований, учитывающих специфику отрасли, в которой функционирует предприятие, а также ответственность перед обществом. Этические нормы помогут сотрудникам достойно справляться с ситуациями любой сложности, возникающими в процессе работы.

Нормативные акты могут, к примеру, ограничивать заключение сделок с поставщиками, которые используют детский труд или технологии, загрязняющие окружающую среду, замечены в дискриминации или получении взяток. Когда компания IKEA открывала свой первый магазин в России, представители местных коммунальных служб пытались получить взятку и отказывались предоставлять электроэнергию, необходимую для работы точки продаж. На руководство магазина было оказано серьезное давление, и оно могло бы уступить, чтобы не подводить посредников, кредиторов, сотрудников и покупателей, однако в политике компании четко определено, что дача взяток недопустима. Чтобы решить проблему, представителям компании пришлось арендовать генераторы электроэнергии, и в результате магазин был открыт вовремя.

«Наличие этического кодекса прежде всего влияет на уровень корпоративной культуры», - сообщил Майкл Коннор, редактор и издатель интернет-журнала Business Ethics. – «Многие предприятия малого и среднего бизнеса уже живут по таким правилам. Если они не задокументированы, то руководству следовало бы об этом задуматься».

Коннор считает, что наличие этических норм способно существенно помочь бизнесу. «Многие руководители считают это непозволительной роскошью», - говорит он. – «Однако в действительности бизнес без кодекса подвергается значительному риску как в повседневной деятельности, так и в случае возникновения непредвиденных ситуаций».

Определяем приоритеты

Первым шагом в составлении этического кодекса компании должно стать определение основных целей предприятия и границ дозволенного. Марианн Дженнингс, профессор бизнес-школы Аризонского университета и автор книги «Семь признаков этического краха», консультирующая компании по вопросам корпоративной этики, обычно спрашивает клиентов: «Чего бы вы никогда не сделали для того, чтобы приобрести или сохранить клиента?» Этот простой вопрос помогает создать основу для кодекса.

Некоторые детали принимают особое значение в процессе укрупнения компании. «Разрастаясь, некоторые предприятия вынуждены нанимать все больше и больше сотрудников, чьи ценности и цели отличаются от принятых в коллективе. Общие правила помогают членам коллектива вместе двигаться в нужном направлении», - говорит Джон Фредрик, профессор бизнес-этики университета Южного Иллинойса.

В периоды сильной текучки кадров вам потребуется специалист по кадровой работе, способный обучить новых сотрудников правилам корпоративной культуры. Коннор считает, что в настоящее время «сотрудников принимают и увольняют с такой скоростью, что они не успевают составить представление о корпоративной культуре».

Принимаем и анализируем предложения

Типичная ошибка многих работодателей заключается в том, что они составляют кодекс, не советуясь с сотрудниками. «Когда руководство разрабатывает свод правил самостоятельно, оно не учитывает тех проблем, с которыми приходится сталкиваться подчиненным», - говорит Дженнингс. – «В таких случаях кодекс воспринимается неправильно или попросту игнорируется».

Даже если вы думаете, что знаете обо всех проблемах персонала, вам все равно потребуется его помощь в составлении кодекса. Сотрудникам важно знать, для чего нужен этот свод правил, и почему он выглядит именно так. Дженнингс советует раздать анонимные анкеты, в которых люди могли бы описать неловкие ситуации, произошедшие с ними на рабочем месте за последний год.

Не зацикливайтесь на мелочах

Пытаясь составить идеальный кодекс, с не слишком общими, но и не чересчур конкретными правилами, некоторые работодатели придают слишком большое значение мелким деталям.

«В некоторых компаниях существует традиция приносить коллегам небольшие презенты на праздники», - говорит Дженнингс. – «Руководство, которое пытается запретить эту практику, способствует созданию негативной атмосферы в коллективе, поскольку люди неохотно избавляются от старых привычек. Изменения необходимо вводить постепенно, чтобы сотрудники могли в полной мере осознать, что именно им следует делать».

Возможные ошибки

Некоторые морально-этические проблемы могут играть значительную роль в небольших предприятиях, а в крупных компаниях остаются незамеченными (к примеру, служебные романы).

«В небольшой организации вам может потребоваться ввести запрет на романтические отношения между коллегами», - сообщает Фредрик. – «Как правило, они приводят к конфликтам, даже если вначале будущее казалось безоблачным».

Другой проблемой в небольшом коллективе может стать «кумовство». «Во многих стартапах, где сотрудников подбирают по принципу взаимного доверия, большая часть сотрудников, связанных родственными узами, а семейный бизнес наиболее чувствителен к потрясениям, вызванным проблемами морально-этического толка», - говорит Фредрик.

К кому обратиться за помощью?

В процессе составления кодекса вам может потребоваться помощь юриста, однако это не единственный специалист, способный оказать вам содействие. По словам Фредрика, «юрист лишь может определить, что из предложенного вами законно, а что нет, а также обозначить моменты, которые можно будет оспорить в суде». По словам Коннора, владельцы небольших компаний, которые функционируют в отрасли с минимальными рисками и ответственностью, вполне могут обойтись своими силами, однако если у вас в штате более 20 сотрудников, вам потребуется помощь стороннего специалиста по этике или кадрам.

Назначаем ответственных лиц

Даже если сотрудники и управляющие уже ознакомились с кодексом и успешно реализуют эти правила на практике, вам все равно потребуется назначить лицо, ответственное за изменение и дополнение нормативных документов. Специалист по этике (именуемый также специалистом по внутреннему контролю) должен обладать высокими моральными принципами и отличными коммуникативными способностями, свято верить в успех компании. Кроме того, у него должна быть налажена связь с руководством для оперативного решения проблем и своевременного внесения поправок в кодекс.

Каждого из нас с детства воспитывали, прививая какие-то нормы поведения. Кто-то усвоил уроки вежливости, а кто-то так и остался за «бортом цивилизации». Корпоративные кодексы чести - строгие документы, формирующие воспитание сотрудников в рамках компании: принял такой кодекс как норму рабочей жизни - стал «своим», получил хорошую работу, стабильность и возможность сделать карьеру. Не смог «вписаться» в корпоративные нормы и стандарты - плыви самостоятельно.

Об этическом кодексе компании руководители знают понаслышке: увы, во многих предприятиях и организациях такого документа нет и в помине. Корпоративные стандарты работы предполагают наличие кодекса чести и этики в качестве эффективного инструмента управления фирмой. Кодекс этики регламентирует поведение сотрудников, описывает идеологию компании и содержит строгие правила поведения на работе, описывает политику в отношении соучредителей, руководства и клиентов.

Этический кодекс: зачем он нужен?

Кодекс строителя коммунизма, знакомый многим из нас, рожденных в СССР, прототип корпоративного этического кодекса, который сегодня все больше компаний включают в свою практику. Этические корпоративные кодексы решают массу управленческих и кадровых задач , облегчая жизнь собственнику бизнеса и HR-ам. При этом единого стандарта написания и создания подобного кодекса не существует: каждая компания, взяв за основу методологический подход, вдыхает жизнь в этот документ самостоятельно.

Анализ кодексов этики многих ведущих зарубежных компаний показывает, что написаны они все по-разному, при этом задачи, стоящие перед этим документом, тоже сильно отличаются. Очевидно, что сначала необходимо поставить четкую и конкретную задачу , лишь затем создавать уникальный этический кодекс предприятия. Как правило, этический кодекс решает сразу несколько задач: управленческую (легче управлять сотрудниками), репутационную (приобретается вес на рынке) и корпоративную (прививается корпоративная культура).

Что же такое этический кодекс? В экономическом понятии это комплекс определенных норм в коллективе, которых должны придерживаться все сотрудники компании. Этический кодекс регулирует межличностные отношения в фирме, и придают моральный смысл совместной деятельности людей. Главной задачей создания этического кодекса является формирование положительного отношения к компании или профессии в обществе. Другой не менее важной задачей такого документа является помощь каждому сотруднику в коллективе в рамках «правильного» поведения по отношению к коллегам или/и клиентам. При этом еще одной задачей этического кодекса служит легкость управления коллективом в целом: когда сотрудники знают что и как нужно делать, придерживаются единых стандартов обслуживания, управлять такой компанией намного легче, чем той, где царит хаос, разброд и шатания.

Самыми первыми этическими кодексами в истории человечества были своды правил и норм поведения различных религиозных конфессий. Всем известные «Десять заповедей» из Ветхового завета - это один из ранних источников составления этического кодекса.

В современном обществе существует два вида этических кодексов: профессиональный , написанный для работников какой-то профессии, и корпоративный, объединяющий и регулирующий поведение всех членов единого коллектива. В качестве примера профессионального кодекса чести можно привести этический кодекс для врачей - клятву Гиппократа . Существуют кодексы этики в среде журналистов, психотерапевтов, судей, адвокатов, риэлторов, социальных работников, медиков и других направлений деятельности. У каждого их этих профессиональных кодексов существуют важнейшие задачи - формирование доверия к профессии со стороны клиентов и повышение статуса и уважения в профессии.

Для корпоративных кодексов этики значимые дилеммы задаются руководством организации или предприятия, они нужны для того, чтобы установить приоритеты в отношениях всего коллектива и регламентировать их взаимодействие.

Что содержит этический кодекс?

Обычно этические кодексы предприятий состоят из двух частей: идеологической, в которой описывается миссия, цели и задачи компании, и стандартной , то есть нормативной , содержащей конкретные нормы поведения внутри коллектива. Так решаются управленческие задачи, а часть, описывающая миссии компании, имеет своей целью прививание корпоративной культуры и строительство единой команды, нацеленной на глобальную цель.

В профессиональных кодексах этики идеологическая часть может отсутствовать, и весь документ может содержать лишь описание содержания этических норм той или иной профессии, регламентируя поведение сотрудников в затруднительных ситуациях.

Создание этического кодекса опирается на следующие базовые принципы:

Определение интересов всех сотрудников и клиентов компании;

Отражение этих интересов в документе в доступной для понимания форме;

Создание плана и проекта кодекса;

Создание конкретных критериев оценки действий сотрудников согласно пунктам кодекса;

Создание систем и методов поощрения сотрудников, которые четко и грамотно выполняют все пункты кодекса;

Создание профилактических мер, способствующих предотвращению нарушений кодекса;

Создание мер наказания за нарушение норм и правил поведения;

Создание плана внедрения кодекса в компании и назначение ответственных сотрудников за этот процесс;

Организация обсуждения каждого пункта кодекса чести на разных уровнях коллектива: среди собственников бизнеса, руководства, линейного персонала;

Принятие кодекса этики на общем собрании коллектива;

Распространение текста кодекса среди всего коллектива, размещение на сайте компании;

Создание условий для практического внедрения кодекса в жизнь.

Этапы создания кодекса чести и этики в организации

Этапы создания рабочего документа , описывающего этику и поведение как внутри компании, так и в контакте с клиентами, могут состоять из:

Выбора и назначения ответственного за разработку этического кодекса.

Назначение оформляется приказом генерального директора, где устанавливаются четкие сроки исполнения. Лицо, занимающееся разработкой главного документа компании, должно понимать пользу, важность и необходимость этого руководства для компании в целом. При этом сотрудник должен занимать ТОПовую должность внутри компании, что дает ему возможность организации составления миссии, гимна, описания внутрифирменных ценностей и норм поведения в отношениях с заказчиками и клиентами.

Привлечения к созданию документа сотрудников из разных отделов и подразделений.

Такое привлечение тоже закрепляется разовым приказом, либо вносится в служебные должностные обязанности (в саморазвивающихся компаниях). Иначе кодекс чести и этики, составленный одним заинтересованным лицом или группой лиц, может грешить однобоким подходом и не содержать важные пункты, описывающие правила и нормы поведения других сотрудников подразделений.

Объяснения всем сотрудникам коллектива важности и необходимости внедрения главного документа компании , создание условий для того, чтобы «мертвый» документ «ожил».

Этапы внедрения этического кодекса в компании

Поскольку этический кодекс инструмент довольно новый для российской экономики, существует важная задача не только его создать, но и научить каждого сотрудника пользоваться им. Каждая компания решает вопрос «разморозки» и внедрения этой темы по-своему. Кто-то в ходе регулярных тренингов для линейного персонала включает небольшие блоки по формированию корпоративной культуры и прививанию ценностей компании. В других организациях такой кодекс обязателен для самостоятельного изучения каждым сотрудником на этапе введения в должность. Кто-то практикует внутренний PR, запуская этическую тему в разнообразные деловые игры, корпоративные собрания и праздники.

Одним из лучших способов внедрение пунктов этического кодекса в компании считается общее обсуждение в форме диалога в рамках всего предприятия. Именно в такой форме происходит длительный процесс формирования соответствия индивидуальных и корпоративных норм этического поведения. При этом очень важно каждому собственнику, каждому руководителю услышать предложения сотрудников и внести важные изменения в текст кодекса , дополнив его теми пунктами, которые не противоречат внутренней политике компании. Оптимальной формой внедрения кодекса этики являются интерактивные семинары с обратной связью , главной задачей которых является информирование сотрудников и сбор ожиданий от них. Это помогает избежать саботажа и внутреннего сопротивления сотрудников при внедрении чуждых их воспитанию, образованию систем ценностей, навязанных высшим руководством.

Этапы создания и внедрения кодекса этики в разных компаниях имеют разную судьбу, несмотря на кажущуюся прозрачность. Система исполнения написанных на бумаге этических норм весьма трудна для российского сотрудника, поскольку базируется на его внутренней системе мотивации, очень разной и порой непредсказуемой. Загадочная русская душа накладывает отпечаток на весь процесс работы, а в вопросе прививания этического воспитании тем более: взрослых людей невозможно перевоспитать, если они сами этого не захотят.

Свод этических правил создает особые границы поведения, его цель - предотвратить неэтичное поведение в рамках коллектива, в общении с клиентами. Заданные ориентиры в какой-то мере ограничивают личную свободу сотрудников и гасят инициативу. Баланс может быть достигнут лишь в том случае, если этический кодекс компании содержит запреты в сфере принципиальных форм поведения и не занимает главенствующую роль в документе, оставляя возможность проявления личных свобод сотрудников, помогая им раскрыть свой внутренний потенциал. Главное помнить, что насадить корпоративную культуру и заставить исполнять этический кодекс насильно невозможно. Потому на каждом этапе создания и внедрения этого документа должны работать группы сотрудников, чьи интересы затронуты в этом кодексе. Этический кодекс будет работать только тогда, когда каждый сотрудник примет его за основу самостоятельно.

Сегодня, когда рынок полон многочисленными идентичными предложениями, когда конкуренция во многих нишах бизнеса так высока, что клиент начинает путаться в одинаковых предложениях, выделиться возможно только высочайшим сервисом. Любая деятельность в управлении компанией должна быть направлена на удовлетворение потребностей клиентов. Потому так важно с первых дней жизни любого предприятия или организации внедрять этический кодекс, живой документ, руководство к действию. Высокую продуктивность во внедрении такого документа в жизнь имеют семинары, тренинги, общие собрания коллектива, где в доброжелательной форме каждому сотруднику комфортно и ненавязчиво, поэтапно прививается внутренняя культура.

Кодекс корпоративной этики: в каждой компании - свой уникальный кодекс чести, который един для каждого сотрудника - от генерального директора до уборщицы.