. Отставка с руководящих партийных и государственных постов Н. С. Хрущева в октябре 1964 г. была, как показало последующее двадцатилетие, важной вехой в советской истории. Эпоха «оттепели», энергичного, хотя зачастую и непродуманного реформирования, сменилась временем, отмеченным печатью консерватизма, стабильности, отступления к прежним порядкам (частичного, не по всем направлениям). Полного возврата к сталинизму не произошло: партийно-государственное руководство, не скрывавшее симпатий к сталинским временам, не хотело повторения репрессий и чисток, угрожавших его собственному благополучию. Да и объективно ситуация в середине 60-х гг. была совершенно не похожа на ситуацию 30-х гг. Простая мобилизация ресурсов, сверхцентрализация управления, внеэкономическое принуждение были бесполезны при решении задач, которые ставила перед обществом научно-техническая, а позднее и технологическая революция. Эти обстоятельства учитывала начатая в 1965 г. экономическая реформа, разработка и реализация которой была связана с именем председателя Совета Министров СССР А. Н. Косыгина. Замысел состоял в том, чтобы обновить хозяйственный механизм, расширить самостоятельность предприятий, ввести в действие материальные стимулы, административное регулирование дополнить экономическим. Уже замысел реформы был противоречив.С одной стороны, предлагалось опереться на товарно-денежные отношения и экономические методы управления. Предприятия самостоятельно планировали темпы роста производительности труда, среднюю заработную плату, снижение себестоимости. В их распоряжении оставалась большая доля прибыли, которую можно было направлять на повышение заработной платы рабочим. Количество планируемых показателей, по которым оценивалась деятельность предприятий, снижалось, среди них появлялись такие, как прибыль, рентабельность, фонд заработной платы, объем реализованной продукции.С другой стороны, базовые конструкции командной системы реформа не демонтировала. Восстанавливался отраслевой принцип управления экономикой через министерства. Директивное планирование оставалось в силе, а оценивалась работа предприятий в конечном счете по показателям выполнения плановых заданий. Механизм ценообразования, несколько подкорректированный, по существу не изменился: цены устанавливались в административном порядке. Сохранилась старая система снабжения предприятий сырьем, машинами, оборудованием и пр.
Реформа дала неплохие результаты. Приостановилось снижение темпов роста экономики, повысилась заработная плата рабочих и служащих. Но уже к концу 60-х гг. реформирование промышленности фактически прекратилось. В 70-80-е гг. экономика развивалась экстенсивно: строились новые предприятия (но лишь немногие технически и технологически соответствовали мировому уровню - ВАЗ, КамАЗ), росла добыча невосполнимых природных ресурсов (нефть, газ, руда и пр.), увеличивалось число лиц, занятых ручным и малоквалифицированным трудом. Несмотря на все усилия, экономика отвергала новейшие технические разработки. Достижения научно-технического прогресса внедрялись крайне слабо. Между тем возможности такой - затратной - модели роста неуклонно сокращались: добыча топливно-сырьевых ресурсов, перемещаясь в труднодоступные районы Сибири и Крайнего Севера, дорожала; темпы роста населения снижались, возникла проблема трудовых ресурсов; оборудование изнашивалось и морально устаревало. Тяжким бременем для экономики были огромные затраты на военно-промышленный комплекс, которые позволяли поддерживать военно-стратегический паритет (равенство) с США. Качественные показатели (производительность труда, прибыль, отношение прибыли к затратам) ухудшались.
Это был тупик: командная экономика не могла эффективно работать в условиях научно-технической революции, но все проблемы руководство страны по-прежнему пыталось решить преимущественно административными способами. Тупик опасный, ибо отрыв развитой экономики мира от экономики СССР неуклонно увеличивался.Положение в сельском хозяйстве также не внушало оптимизма. Затраты государственных средств непрерывно росли (в 70-е гг. они достигли более 30% всех бюджетных расходов), но отдача была крайне мала. Колхозно-совхозная экономика, охотно принимая огромные капиталовложения, сколько-нибудь заметного роста производства не демонстрировала.
Отсюда весьма серьезные деформации в социальной сфере. Заработная плата, доходы населения постоянно росли, и это было бесспорным достижением. Но ни промышленность, ни сельское хозяйство не могли предложить обществу достаточное количество товаров, продовольствия, услуг. Дефицит, очереди, «блат» (когда необходимые товары приобретали по знакомству) были непременным явлением повседневной жизни в эти годы. В конце 70-х гг. в отдельных регионах страны вновь появилось нормированное распределение некоторых продуктов по карточкам. Возникновение и рост так называемой «теневой экономики» (подпольные мастерские, «спекуляция» и пр.) в этих условиях были естественным и даже неизбежным явлением.В общественно-политической жизни страны консервативные тенденции властвовали безраздельно. Их идеологическим обоснованием стала концепция развитого социализма, согласно которой медленное, планомерное, постепенное совершенствование реального социализма, построенного в СССР «полностью и окончательно», займет целую историческую эпоху. В 1977 г. эта концепция была законодательно закреплена в преамбуле новой Конституции СССР. Впервые получил статус конституционной нормы тезис о руководящей и направляющей роли КПСС. Конституция объявляла СССР общенародным государством, провозглашала полный набор демократических прав и свобод граждан.
Реальная жизнь предписаниям Конституции соответствовала не вполне. Советы народных депутатов всех уровней оставались декорацией, власть принадлежала партийному аппарату, готовившему и принимавшему все крупные решения. Его контроль над обществом, как и в прежние годы, имел всеобъемлющий характер. Другое дело, что аппарат и составлявшая его номенклатура (партийно-государственные чиновники определенного уровня), употребляя термин тех лет, «перерождались». Л. И. Брежнев, в течение 18 лет занимавший пост Первого (с 1966 г. - Генерального) секретаря ЦК КПСС, считал необходимым поддерживать кадровую стабильность аппарата, укреплять его привилегии, воздерживаться от резких действий в отношении номенклатуры.Партийная элита, чутко уловив перемены, тяготилась тем, что ее всевластие не подкреплено собственностью. Чем дальше, тем больше она стремилась к закреплению за собой той доли общественной собственности, которой она управляла. Сращивание партийно-государственного аппарата с «теневой экономикой», коррупция стали в 70-80-е гг. важным фактором общественно-политической жизни. Официально их существование было признано уже после смерти Брежнева новым Генеральным секретарем ЦК КПСС Ю. В. Андроповым (1982-1984). Расследование уголовных дел, обвиняемыми по которым проходили высокопоставленные руководители и чиновники, показало масштабы и опасность кризисных явлений.
О кризисе свидетельствовало и возяикновение диссидентского движения (см. билет № 23). Право-защитные, религиозные, национальные, экологические организации, несмотря на репрессии властей (аресты, лагеря, ссылка, высылка из страны и др.), выступали против неосталинизма, за реформы, соблюдение прав человека, отказ от монополии партии на власть и др. Диссидентское движение не было массовым, но оно говорило о нарастании оппозиционных настроений, о недовольстве сложившимся положением. Апатия, равнодушие, цинизм, поразившие общество, по-своему, но столь же ясно подтверждали этот вывод. Самая стабильная эпоха в советской истории завершалась собственным отрицанием: общество требовало перемен. Стабильность обернулась застоем, консерватизм - неподвижностью, преемственность - кризисом.
Внешняя политика СССР с середины 60-х до середины 80-х гг.:

Внешняя политика СССР в середине 60-х - середине 80-х гг. была направлена на достижение трех главных целей: укрепить свое влияние в социалистическом содружестве, сплотить мировую систему социализма, не допустить отпадения от нее каких-либо стран; улучшить отношения с развитыми странами Запада, прежде всего с США, ФРГ, Францией, обеспечить мирное сосуществование с ними; расширить сферу своего влияния в «третьем мире», активизировать военно-техническое и экономическое сотрудничество с развивающимися странами.Отношения с социалистическими странами. В 1964-1985гг. в отношениях с социалистическими странами СССР придерживался так называемой «доктрины Брежнева»: всеми силами сохранять социалистический лагерь, максимально укрепляя в нем руководящую роль СССР и фактически ограничивая суверенитет союзников. Впервые «доктрина Брежнева» была применена при вводе войск пяти стран Варшавского Договора в Чехословакию в августе 1968 г. для подавления признанных антисоциалистическими процессов («пражская весна»). Но реализовать эту доктрину в полной мере не удалось. Особую позицию занимали Китай, Югославия, Албания, Румыния.
В начале 80-х гг. выступления профсоюза «Солидарность» в Польше едва не заставили советское руководство воспользоваться пражским опытом. К счастью, этого удалось избежать, но нарастание кризисных явлений в социалистическом мире было очевидно для всех.Особенно напряженно складывались отношения с Китаем. Китайская коммунистическая партия, как и КПСС, претендовала на лидерство в мировом коммунистическом движении. Конфликт зашел так далеко, что Китай выдвинул к СССР территориальные претензии, а в 1969 г. спровоцировал военные столкновения в районе острова Даманский. В 70-е гг. китайское руководство резко критиковало «советский гегемонизм», сведя на нет экономическое и политическое сотрудничество с СССР.
Отношения со странами Запада. Вторая половина 60-х - 70-е гг. - время разрядки в отношениях СССР с капиталистическими странами. Ее инициатором выступил французский президент Ш. де Голль. В 1970 г. Л. И. Брежнев и канцлер ФРГ В. Брандт подписали договор, признавший послевоенные границы в Европе. В 1972 г. аналогичные договоры ФРГ подписала с Польшей и Чехословакией.
В первой половине 70-х гг. СССР и США заключили ряд соглашений об ограничении гонки вооружений. Состоялись официальные встречи советского и американского руководства на высшем уровне (1972, 1973, 1974, 1978).В 1975 г. в Хельсинки 33 государства Европы, а также США и Канада подписали Заключительный акт Совещания по безопасности и сотрудничеству в Европе о принципах межгосударственных отношений: уважение суверенитета и целостности, невмешательство во внутренние дела, уважение прав человека и др. Итоги Хельсинкского совещания Восток и Запад понимали по-разному. США и их европейские союзники подчеркивали гуманитарные аспекты достигнутых договоренностей (права человека, неприкосновенность личности и др.). СССР придавал основное значение принципам невмешательства во внутренние дела, нерушимости послевоенных границ в Европе; суверенного равенства и уважения прав, присущих суверенитету, включая право свободно выбирать и развивать свои политические, экономические и культурные системы.Разрядка вообще была противоречивым явлением. Она стала возможной не в последнюю очередь потому, что к 1969 г. СССР добился военно-стратегического паритета (равенства) с США. Сверхдержавы продолжали вооружаться. Гонка вооружений стремительно усиливалась. СССР и США противостояли друг другу в региональных конфликтах, в которых они поддерживали воюющие друг против друга силы (на Ближнем Востоке, во Вьетнаме, в Эфиопии, в Анголе и др.). В 1979 г. СССР ввел в Афганистан ограниченный военный контингент. Разрядка этого испытания не выдержала. Наступили новые заморозки. «Холодная война» возобновилась. Взаимные обвинения, ноты протеста, споры и дипломатические скандалы стали неотъемлемыми элементами системы международных отношений в первой половине 80-х гг. Отношения между СССР и США, ОВД и НАТО заходили в тупик.
СССР и страны «третьего мира». Как было сказано, отношения со странами «третьего мира» в значительной степени подчинялись логике стратегического противостояния СССР и США. На Ближнем Востоке СССР занимал однозначно проарабскую позицию, поддерживая дружественные отношения с Сирией и Египтом, лидерами арабского мира. Когда в 1979 г. президент Египта А. Садат заключил мирный договор с Израилем, контакты с ним были фактически заморожены. В период американской агрессии во Вьетнаме (1964-1975) СССР оказал значительную военно-техническую помощь Демократической Республике Вьетнам. Поддерживал СССР и антиамериканских повстанцев в Никарагуа. Активная политика проводилась в Африке, где под советским влиянием находились Мозамбик, Ангола, Гвинея-Бисау, Эфиопия. Введение советских войск в Афганистан (декабрь 1979) положило начало длительному военному конфликту, в котором СССР понес большие человеческие, материальные, моральные потери. Это была грубейшая ошибка, трагические последствия которой напоминают о себе до сих пор.

Концепция "развитого социализма" и реальность

14 октября 1964 г. на Пленуме ЦК КПСС Н. С. Хрущёв был смещен со всех государственных и партийных постов и отправлен на пенсию. К власти пришли представители так называемого «третьего поколения» советских руководителей, которые противопоставили хрущевским перестройкам и реформаторским инициативам лозунг стабильности. Со второй половины 60-х гг. критика «культа личности Сталина» была свернута и подверглась преднамеренному забвению, а сталинизм, пережив «оттепель», в смягченном виде продолжал дальше существовать. Тоталитарная сущность политической системы сохранялась, подвергаясь существенной модификации, свидетельствовавшей о её разложении. Видоизменилась репрессивная политика режима. Массовый террор, присущий сталинской эпохе, ушел в прошлое, но преследования тех, кто нарушал установленные политические запреты, стали более изощренными и лицемерными (психиатрические репрессии). Двоемыслие стало нормой жизни. Лишь немногие открыто выступали против режима. Сам факт существования диссидентства стал отличительной чертой «застойного времени». (Движение инакомыслящих в 1960-1980-х гг., движение за права человека было принято называть движением диссидентов). В разных формах диссидентство как явление существовало на всех этапах развития советского общества. Но после 1964 г. это явление в нашей стране обрело некоторые особенности. Борьба диссидентов в 1965-1970 гг. стала гораздо более массовой и открытой. Сильным толчком, приведшим к возникновению правозащитного движения и движения инакомыслящих в СССР, стал судебный процесс над писателями А. Д. Синявским (псевдоним А. Терц) и Ю. М. Даниэлем (псевдоним Н. Аржак) в 1966 г. Осуждение Синявского и Даниэля не только не сократило, напротив стимулировало движение диссидентов. Среди правозащитников определились свои лидеры - А. Д. Сахаров, А. Гинзбург, В. Буковский, Л. Богораз и др. Новый этап развития диссидентского и правозащитного движения пришёлся на время подавления «Пражской весны» (1968 г.), регресса в политической, культурной и социальной среде.

Многообразие общественных интересов, складывавшееся в советском обществе в 60-х гг., требовало кардинального обновления политической системы, признания теории разделения властей, парламентского характера демократии, ликвидации монополии одной партии на власть, обеспечения уважения и расширения гарантий прав человека. Догматическая теоретическая установка партийных идеологов рассматривать советскую политическую систему полностью тождественной общественному строю, а любые попытки её обновления трактовать как покушение на социализм, не позволили осуществить изменения в политической системе в годы брежневского правления. С приходом Л. И. Брежнева к власти номенклатура освобождается от многих моральных запретов. Основу «нового класса» составлял высший слой партийных функционеров. В 60-70-е гг. ряды «класса управляющих» расширяются за счет верхушки профсоюзов, военно-промышленного комплекса, привилегированной научной и творческой интеллигенции. Его общая численность достигает 500-700 тыс. человек, а вместе с членами семей - порядка 3 млн. человек, т. е. 1,5% всего населения. Новое поколение номенклатуры несло с собой и новые настроения, для них марксистская идеология была лишь привычной риторикой. Они обладали большими привилегиями (госдачи, персональные автомашины, спецпайки), но их нельзя было передать детям в качестве наследства, поэтому, используя свою власть, высокопоставленные руководители накапливали уже не предметы потребления, а капиталы. Сам Генеральный секретарь ЦК КПСС Л. И. Брежнев искренне считал, что в стране «на зарплату» никто не живёт.

Главным источником обогащения, «первоначального» накопления капитала правящего класса в 60-х - начале 80-х гг. становятся всевозможные злоупотребления должностями, систематические взятки, приписки, протекционизм. Хозяйственная реформа 1965 г., оживившая товарно-денежные отношения в стране, дала мощный импульс для усиления собственнической ориентации номенклатуры. Крупные расхитители, взяточники перестают скрывать нажитое нечестным путём богатство, а охотно выставляют его напоказ. Развивается теневая экономика. Через систему привилегированного обслуживания, а затем назначений и выдвижений по службе «новый класс» пытается создать систему передачи власти или хотя бы привилегий по наследству.

Следующим закономерным этапом перерождения советской правящей элитыстановится фактический переход высших государственных чиновников, министров, директорского корпуса от роли управляющих «социалистической» собственностью к положению её реальных хозяев. К середине 80-х гг. окончательно сформировавшийся «новый класс» по существу уже не нуждался в общественной собственности и искал выход для возможности свободно управлять, а затем и владеть собственностью своей, личной, частной. С завершением процесса формирования номенклатурной системы фактически утрачивает свой элитный статус Коммунистическая партия. Формально она остается стержнем советской политической системы. Общественному мнению навязывается тезис о «возрастающей руководящей роли КПСС и её становлении как партии всего народа». Партийные съезды носили церемониальный, парадный характер, обязательными стали славословия в адрес Политбюро, КПСС и лично «дорогого Леонида Ильича». За эти годы он стал четырежды Героем Советского Союза, Героем Социалистического Труда, маршалом Советского Союза, кавалером многочисленных не только отечественных, но и зарубежных наград.

Экономика «зрелого социализма» (1964-1984 гг.). С середины 60-х гг. экономическая политика нового партийного руководства переживает очередной всплеск преобразовательной деятельности. В стане возникло мощное технократическое движение, повсеместно велись разговоры о способах совершенствования управления хозяйством, научной организации труда (НОТ), автоматизированных системах управления, изучался зарубежный опыт менеджмента. Именно тогда впервые всерьёз заговорили о ценовой реформе, призванной привести в соответствие с требованиями научно-технической революции (НТР) стоимостную структуру производства и цену рабочей силы. Искусственная дешевизна рабочей силы, доставшаяся в наследство от сталинского времени, низкая зарплата приводили к тому, что предприятиям было невыгодно внедрять новые технологии, проще было нанять новых людей для ручных операций. В результате в промышленности почти половина людей была занята на подсобных работах, что не соответствовало требованиям времени.

Вокруг Л. И. Брежнева на начальном этапе его деятельности образовалась группа прогрессивных советников (Г. А. Арбатов, Н. Н. Иноземцев, А. Е. Бовин), которые работали с энтузиазмом над проектами реформ, но вскоре эта деятельность начала затухать: система быстро дала понять, что даже самые правильные директивы реально мало что могут изменить. Тем не менее, экономические реформы (1965 г.) дали неплохие результаты. Восьмая пятилетка (1965-1970 гг.) оказалась лучшей за все послевоенные годы. Снижение темпов прироста производства было на время приостановлено.

В марте 1965 г. состоялся Пленум ЦК КПСС , который оценил состояние дел в сельском хозяйстве и наметил многие важные меры по его исправлению: значительно расширить самостоятельность колхозов и совхозов, а также региональных управлений сельского хозяйства в планировании и принятии решений, сократить размеры посевов на целине и значительно увеличить вложения в сельское хозяйство европейской части страны. Были введены нормы обязательных поставок государству сельскохозяйственных продуктов, установлены небольшие пенсии для колхозников.

В сентябре 1965 г. состоялся Пленум ЦК КПСС , который принял постановления по расширению автономии предприятий. Предполагалось значительно увеличить роль хозяйственного расчёта и сократить число показателей работы предприятий, утверждаемых сверху. Параллельно с сохранением валовых показателей были введены новые: стоимость реализованной продукции, общий фонд заработной платы, общая сумма централизованных капиталовложений. Чтобы стимулировать инициативу предприятий, часть доходов оставлялась в их распоряжении. На хорошо работающих предприятиях создавались поощрительные фонды, изменялась система материального поощрения, повышалась роль премий и единовременных вознаграждений в конце года.

Инициатору реформ А.Н. Косыгину не удалось осуществить их до конца. В силу многих причин они потерпели крушение. В чем же причины неудачи?

Даже небольшое расширение самостоятельности позволило предприятиям занижать плановые задания, выбирать более легкие для себя варианты решений. В итоге начался опережающий рост заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.

Реформам, даже крайне умеренным, эволюционным, противостояли реальные силы - старые производственные отношения, сложившийся аппарат управления, закостеневшее экономическое мышление.

Преобразования в экономике страны не были поддержаны преобразованиями в политической и социальной сфере.

На рубеже 70-80-х гг. в мире начинается новый этап научно-технической революции (НТР), получивший название «микроэлектронная революция». По этому показателю СССР отставал не только от западных стран, но и от новых индустриальных стран (Южной Кореи, Тайваня) на десятилетия. Основу экономики составляли военно-промышленный и топливно-энергетический комплексы. В условиях высоких цен на нефть и газ на мировом рынке страна сделала ставку на расширение продажи сырья. Однако во второй половине 70-х гг. в мире разразился энергетический кризис, который стимулировал создание энергосберегающих технологий. Падение спроса на топливо привело к снижению мировых цен. Это больно ударило по экономике СССР. Темпы роста по сравнению с серединой 60-х гг. упали более чем в три раза. Все попытки вывести страну из надвигающегося кризиса в начале 80-х гг. не имели успеха.

Не менее тяжёлое положение сложилось и в сельском хозяйстве. Обладая обширными земельными угодьями, наша страна превратилась в лидера по закупкам зерна за границей. Потери сельскохозяйственной продукции доходили до 40%, качество техники оставалось низким. Шла бездумная химизация почв.

Ухудшалось благосостояние людей. Не хватало важнейших товаров потребления. Качество большинства товаров было низким. Проблема снабжения населения продовольствием не сходила с повестки дня. Уже в 70-х гг. в отдельных регионах страны начала вводится карточная система распределения продуктов.

Одной из важнейших причин такого положения вещей был несогласованный, внутренне противоречивый характер хозяйственной политики: меры к развитию экономических стимулов сочетались с ограничением прав предприятий, а призывы к «творчеству на местах» дополнялись жёсткими директивными указаниями. В результате нарастала дезорганизация всей народнохозяйственной системы, «плановая» социалистическая экономика становилась в полном смысле «застойной». Страна вплотную подошла к кризису всей социально-экономической системы.

Внешнеполитический курс в 1964-1984 гг. Конец 60-х - начало 70-х гг. становятся временем «разрядки» международной напряженности. Основными этапами этого курса стало заключение ряда важных договоров: о космосе (1967 г.), запретившим использование космического пространства и небесных тел в военных целях; о нераспространении ядерного оружия (1968 г.); о морском дне, запрещавшим размещение оружия массового поражения на дне морей и океанов; а также конвенцией о бактериологическом оружии (1971 г.), четырехсторонним соглашением по Западному Берлину (1971 г.), договором ОСВ-1 с США (1972 г.), ограничившим системы противоракетной обороны, и договором ОСВ-2 (1979 г.) по ограничению ракет средней дальности. Решения Парижской мирной конференции по Вьетнаму (1973 г.) ликвидировали очаг напряженности в Юго-Восточной Азии. В 1975 г. в Хельсинки прошло Совещание по безопасности и сотрудничеству в Европе, в работе которого приняли участие 33 европейские страны, США, Канада. Итоговый документ Совещания закреплял послевоенные границы в Европе и призван был сыграть важную роль в налаживании отношений между странами мира, расширив их экономические, политические, культурные и гуманитарные контакты.

Отношения внутри «мировой системы социализма» в очередной раз были осложнены вооруженным вмешательством стран - участниц ОВД в Чехословакию (1968 г.), предпринятым по инициативе советского руководства. Данная акция была осуществлена с целью остановить процесс демократических преобразований и сорвать попытку построения социализма с «человеческим лицом», начатый тогдашним чехословацким руководством. С начала 70-х гг. налаживаются отношения между СССР и Китаем, однако в конце 70-х начинается война между двумя социалистическими странами - Китаем и Вьетнамом. Начало 80-х годов было отмечено общественно-политическим кризисом в Польше.

В отношениях в развивающимися странами наибольший приоритет остается за Египтом, Ираком, Кампучией, Анголой, Мозамбиком, Эфиопией, Никарагуа. Рост экономической помощи "дружественным режимам" начинает серьезно сказываться на состоянии экономики самого СССР, в немалой степени способствуя углублению наметившегося кризиса в стране.

Конец 70-х - начало 80-х гг. были отмечены резким ухудшением международной обстановки и серьезным усилением ядерной угрозы. Процессы «разрядки» были сорваны, в том числе и по вине советского руководства. Начатая война в Афганистане (декабрь 1979 г.) подорвала престиж СССР в глазах мирового сообщества. Международная атмосфера резко «похолодела».

Этический кодекс позволит вам определить приоритеты и основные ценности компании и четко следовать им. Кроме того, он поможет вам избежать проблем, если у сотрудников возникнут проблемы с законом.

Что такое этический кодекс?

Этический кодекс – это собрание правил, по которым живет ваша компания. Эти правила затрагивают все аспекты жизнедеятельности предприятия, включая его конечные цели и взаимодействие между сотрудниками, партнерами, поставщиками и сторонними лицами.

Отличительным признаком этического кодекса является конкретность требований, учитывающих специфику отрасли, в которой функционирует предприятие, а также ответственность перед обществом. Этические нормы помогут сотрудникам достойно справляться с ситуациями любой сложности, возникающими в процессе работы.

Нормативные акты могут, к примеру, ограничивать заключение сделок с поставщиками, которые используют детский труд или технологии, загрязняющие окружающую среду, замечены в дискриминации или получении взяток. Когда компания IKEA открывала свой первый магазин в России, представители местных коммунальных служб пытались получить взятку и отказывались предоставлять электроэнергию, необходимую для работы точки продаж. На руководство магазина было оказано серьезное давление, и оно могло бы уступить, чтобы не подводить посредников, кредиторов, сотрудников и покупателей, однако в политике компании четко определено, что дача взяток недопустима. Чтобы решить проблему, представителям компании пришлось арендовать генераторы электроэнергии, и в результате магазин был открыт вовремя.

«Наличие этического кодекса прежде всего влияет на уровень корпоративной культуры», - сообщил Майкл Коннор, редактор и издатель интернет-журнала Business Ethics. – «Многие предприятия малого и среднего бизнеса уже живут по таким правилам. Если они не задокументированы, то руководству следовало бы об этом задуматься».

Коннор считает, что наличие этических норм способно существенно помочь бизнесу. «Многие руководители считают это непозволительной роскошью», - говорит он. – «Однако в действительности бизнес без кодекса подвергается значительному риску как в повседневной деятельности, так и в случае возникновения непредвиденных ситуаций».

Определяем приоритеты

Первым шагом в составлении этического кодекса компании должно стать определение основных целей предприятия и границ дозволенного. Марианн Дженнингс, профессор бизнес-школы Аризонского университета и автор книги «Семь признаков этического краха», консультирующая компании по вопросам корпоративной этики, обычно спрашивает клиентов: «Чего бы вы никогда не сделали для того, чтобы приобрести или сохранить клиента?» Этот простой вопрос помогает создать основу для кодекса.

Некоторые детали принимают особое значение в процессе укрупнения компании. «Разрастаясь, некоторые предприятия вынуждены нанимать все больше и больше сотрудников, чьи ценности и цели отличаются от принятых в коллективе. Общие правила помогают членам коллектива вместе двигаться в нужном направлении», - говорит Джон Фредрик, профессор бизнес-этики университета Южного Иллинойса.

В периоды сильной текучки кадров вам потребуется специалист по кадровой работе, способный обучить новых сотрудников правилам корпоративной культуры. Коннор считает, что в настоящее время «сотрудников принимают и увольняют с такой скоростью, что они не успевают составить представление о корпоративной культуре».

Принимаем и анализируем предложения

Типичная ошибка многих работодателей заключается в том, что они составляют кодекс, не советуясь с сотрудниками. «Когда руководство разрабатывает свод правил самостоятельно, оно не учитывает тех проблем, с которыми приходится сталкиваться подчиненным», - говорит Дженнингс. – «В таких случаях кодекс воспринимается неправильно или попросту игнорируется».

Даже если вы думаете, что знаете обо всех проблемах персонала, вам все равно потребуется его помощь в составлении кодекса. Сотрудникам важно знать, для чего нужен этот свод правил, и почему он выглядит именно так. Дженнингс советует раздать анонимные анкеты, в которых люди могли бы описать неловкие ситуации, произошедшие с ними на рабочем месте за последний год.

Не зацикливайтесь на мелочах

Пытаясь составить идеальный кодекс, с не слишком общими, но и не чересчур конкретными правилами, некоторые работодатели придают слишком большое значение мелким деталям.

«В некоторых компаниях существует традиция приносить коллегам небольшие презенты на праздники», - говорит Дженнингс. – «Руководство, которое пытается запретить эту практику, способствует созданию негативной атмосферы в коллективе, поскольку люди неохотно избавляются от старых привычек. Изменения необходимо вводить постепенно, чтобы сотрудники могли в полной мере осознать, что именно им следует делать».

Возможные ошибки

Некоторые морально-этические проблемы могут играть значительную роль в небольших предприятиях, а в крупных компаниях остаются незамеченными (к примеру, служебные романы).

«В небольшой организации вам может потребоваться ввести запрет на романтические отношения между коллегами», - сообщает Фредрик. – «Как правило, они приводят к конфликтам, даже если вначале будущее казалось безоблачным».

Другой проблемой в небольшом коллективе может стать «кумовство». «Во многих стартапах, где сотрудников подбирают по принципу взаимного доверия, большая часть сотрудников, связанных родственными узами, а семейный бизнес наиболее чувствителен к потрясениям, вызванным проблемами морально-этического толка», - говорит Фредрик.

К кому обратиться за помощью?

В процессе составления кодекса вам может потребоваться помощь юриста, однако это не единственный специалист, способный оказать вам содействие. По словам Фредрика, «юрист лишь может определить, что из предложенного вами законно, а что нет, а также обозначить моменты, которые можно будет оспорить в суде». По словам Коннора, владельцы небольших компаний, которые функционируют в отрасли с минимальными рисками и ответственностью, вполне могут обойтись своими силами, однако если у вас в штате более 20 сотрудников, вам потребуется помощь стороннего специалиста по этике или кадрам.

Назначаем ответственных лиц

Даже если сотрудники и управляющие уже ознакомились с кодексом и успешно реализуют эти правила на практике, вам все равно потребуется назначить лицо, ответственное за изменение и дополнение нормативных документов. Специалист по этике (именуемый также специалистом по внутреннему контролю) должен обладать высокими моральными принципами и отличными коммуникативными способностями, свято верить в успех компании. Кроме того, у него должна быть налажена связь с руководством для оперативного решения проблем и своевременного внесения поправок в кодекс.

Этический кодекс организации, или корпоративный кодекс этики, представляет собой руководство по профессиональному поведению, в котором устанавливаются обязанности должностных лиц и работников компании перед заинтересованными лицами, в том числе перед коллегами, клиентами, деловыми партнерами (например, поставщиками), государственными органами и обществом в целом.
Организация может счесть целесообразным принять кодекс этики, поскольку он выполняет функции:
улучшает корпоративную репутацию и имидж организации. «Репутация и имидж организации представляет собой неотъемлемую часть ее имущества, хотя и являются нематериальными активами. Принятие кодекса этики - это эффективный способ подчеркнуть, что организация привержена принципам надлежащего поведения» ;
улучшает управление рисками и кризисное управление. Благодаря кодексу этики менеджеры и директора организации могут узнать о потенциальных проблемах до того, как последние перерастут в глубокий кризис, поскольку кодекс побуждает работников ре-агировать на возникающие перед ними проблемы этического характера;
совершенствуют корпоративную культуру и подчеркивают значимость корпоративных ценностей. Кодекс этики, разработанный должностными лицами, в том случае, если персонал будет ему следовать, может содействовать выработке единой корпоративной культуры, основой которой будет служить система общих ценностей;
содействует эффективному взаимодействию с заинтересованными лицами. В случае конфликтных ситуаций или разногласий кодекс подчеркивает приверженность организации принципам этического поведения и тот факт, что возможные нарушения являются всего лишь исключением из правила;
позволяет избегать судебных разбирательств. Кодекс этики в сочетании с эффективной программой обучения по этическим вопросам может содействовать минимизации риска судебного разбирательства, связанного с мошенничеством, конфликтами интересов, коррупцией, взяточничеством и инсайдерскими сделками.
У каждой организации есть свои особенности, определяемые ее размером, сферой деятельности, деловой культурой, системой ценно-стей, а также те области, которые требуют особой щепетильности в
решении возникающих вопросов этического характера. Рассмотрим сферы регуляции с помощью этического кодекса.
1. Проблема столкновения права на свободу слова всех работников предприятия и права на защиту коммерческих секретов менеджерами и предпринимателями. Разрешению данного конфликта может помочь не только закон о сохранении коммерческой тайны, но и принципы профессиональной этики, разъясняющие требования к лояльности работников в отношении своего предприятия.
Ричард Де Джордж рассматривает подобные этические конфликты в контексте довольно распространенной проблемы, получившей название сигнализаторство (whistlеblowing) . Иногда этот термин относится к разоблачительным заявлениям работников о недостойном поведении коллег или непосредственных начальников, например если они предоставляют фальшивые счета расходов или занимаются воровством. Студенты иногда доносят на своих однокашников, которых они уличили в жульничестве на экзаменах. Р. Де Джордж считает, что личное сигнализаторство морально допустимо, но морально необязательно, если только случай не связан с обстоятельствами, представляющими непосредственную угрозу для других. Однако определить характер угрожающих последствий проблематично, поскольку требуется решать не простую этическую дилемму: угроза существует для «своих» или для «чужих»?
На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены этические проблемы, возникающие в деловых отношениях:
-сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;
-выпуск некачественной продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживания;
-завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров;
-излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании;
-безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;
-наличие фаворитов;
-невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков;
-невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;
-производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;
-невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;
-сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки или вознаграждения;
-преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела;
-перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев;
-обман работников с целью получения выгоды для компании; -создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность;
-затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, приводящие к растрате времени и денег компании;
-оказание негативного влияния на общественно-политический процесс путем изменений в законодательстве за взятки.
В значительной мере этот перечень проблем характерен и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкиваются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей и т. д. Нередко безнравственные решения принимаются, и аморальные проступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют благие намерения. Учитывая, что современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами, для их решений необходимы установленные «правила игры», содействующие успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.
Корпоративный кодекс этики может предупредить многие нравственные конфликты, если в его положениях будут описаны модели поведения в случаях нарушений установленного порядка. Примером может служить Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» (США) (см. приложение).
Таким образом, нравственный долг быть конфиденциальным и лояльным состоит в том, чтобы не передавать посторонним информа-
цию, способную нанести вред репутации и имиджу организации. Во всех случаях, когда действия предприятия не угрожают благополучию общества, не граничат с преступлениями перед законом, сотруд-ники должны быть лояльными и стремиться к решению проблем внутренними силами организации.
Долг быть конфиденциальным и лояльным распространяется и на самих предпринимателей и менеджеров. Примером конкретизации этих требований может служить Кодекс правил (права на охрану личной информации), принятый в компании IBM. Его положения предписывают:
Менеджер может вносить в личное дело сотрудника только данные, которые требуются по закону для эффективного управления предприятием. Так, не требуются сведения о родственниках, работающих на этом же предприятии, о психическом здоровье сотрудника или о нарушении им закона давностью более пяти лет.
Оценки работников (наказания) после трех лет работы удаляются из личного дела. Это шанс для каждого заработать новую репутацию: компания не злопамятна.
Работник имеет право знать, как используется информация о
нем.
Работник имеет право просматривать свое досье, за исключением его личной оценки руководителем и сведений о планировании его карьеры.
Личностные тесты и тесты интеллекта недопустимы. Однако склонности и профессиональные навыки изучаются для их лучшего применения.
К следующей сфере этического регулирования кодексов можно отнести конфликт социальных, корпоративных и профессиональных интересов. Кодексы профессий регулируют поведение специалистов, обладающих специфическими знаниями и навыками, не всегда поддающихся некомпетентному общественному контролю. В силу этого профессионалы испытывают на себе двойной груз ответственности - перед компанией и перед профессиональным сообществом. Иногда интересы этих двух групп приходят в противоречие, и этические кодексы призваны их предотвращать и разрешать.
Наиболее проблемной областью столкновения общественных, корпоративных и профессиональных интересов сегодня является фармацевтическая отрасль. Самый строгий контроль над лекарствами существует в США. Управление по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов (УСНКППМ) ввело строгие пра-
вила испытаний лекарств. Любые лекарства, выпускаемые на рынок США, должны пройти длительное и всеобъемлющее тестирование. Описание этих процедур и связанных с ними нравственных позиций представлено в замечательном романе Артура Хейли «Сильнодействующее лекарство».
Пример. Одна из возможных проблем состоит в том, что стандарты, приемлемые для американцев, могут не действовать в других странах, где распространяются их препараты. Типичную гипотетическую ситуацию опи-сывает Р. Де Джордж. Фармацевтическая компания Х разрабатывает и испытывает препарат для диабетиков, который несколько более эффективен, чем инсулин. Однако после некоторого периода его употребления выясняется, что он может вызывать раковое заболевание. В США к продаже его запрещают. Но фармацевтическая компания Х продолжает его продавать в странах, где менее жесткие стандарты позволяют его применять.
Оправданно ли моральное действие компании Х, и если нет, то почему? Ответ на этот вопрос должен находиться в сфере принципов как минимум двух этических кодексов: профессионального и корпоративного. Компания, стремясь к получению прибыли, может действовать по принципу «Все, что не запрещено, - разрешено». Но фармацевтическая, профессиональная этика предупреждает: «Жизнь и здоровье человека - превыше прибыли».
Выход из ситуации возможен на основе различных этических принципов.
Принцип 1: фармацевтическая компания не должна продавать ле-карство, о котором ей известно, что оно может причинить какой бы то ни было вред.
Принцип 2: фармацевтическая компания не должна продавать лекарство, о котором ей известно, что оно вредно, не уведомив покупателя о его вредном воздействии.
Согласно первому принципу, профессиональная этика стоит выше корпоративных интересов. Следуя своим интересам, компания вынуждена вступить в конфликт или пренебречь принципами фармацевтической этики.
Второй принцип, наиболее часто используемый в практике, позволяет достичь компромисса принципов двух этических кодексов. В этом случае в сферу ответственности привлекается третья сторона - лечащий врач, назначающий препарат и считающий, что побочные действия менее серьезны, чем подвергающаяся лечению болезнь. Свя-
занный с этим риск допустим, при условии, что пациент и врач осведомлены о побочных воздействиях и решают идти на риск, соблюдая при этом необходимую предосторожность. Принятый в этом решении принцип согласия основан на получении полной достоверной информации. Важную роль в принятии решения доктора играет репутация фармацевтической компании и ее кодекс этики.

Каждого из нас с детства воспитывали, прививая какие-то нормы поведения. Кто-то усвоил уроки вежливости, а кто-то так и остался за «бортом цивилизации». Корпоративные кодексы чести - строгие документы, формирующие воспитание сотрудников в рамках компании: принял такой кодекс как норму рабочей жизни - стал «своим», получил хорошую работу, стабильность и возможность сделать карьеру. Не смог «вписаться» в корпоративные нормы и стандарты - плыви самостоятельно.

Об этическом кодексе компании руководители знают понаслышке: увы, во многих предприятиях и организациях такого документа нет и в помине. Корпоративные стандарты работы предполагают наличие кодекса чести и этики в качестве эффективного инструмента управления фирмой. Кодекс этики регламентирует поведение сотрудников, описывает идеологию компании и содержит строгие правила поведения на работе, описывает политику в отношении соучредителей, руководства и клиентов.

Этический кодекс: зачем он нужен?

Кодекс строителя коммунизма, знакомый многим из нас, рожденных в СССР, прототип корпоративного этического кодекса, который сегодня все больше компаний включают в свою практику. Этические корпоративные кодексы решают массу управленческих и кадровых задач , облегчая жизнь собственнику бизнеса и HR-ам. При этом единого стандарта написания и создания подобного кодекса не существует: каждая компания, взяв за основу методологический подход, вдыхает жизнь в этот документ самостоятельно.

Анализ кодексов этики многих ведущих зарубежных компаний показывает, что написаны они все по-разному, при этом задачи, стоящие перед этим документом, тоже сильно отличаются. Очевидно, что сначала необходимо поставить четкую и конкретную задачу , лишь затем создавать уникальный этический кодекс предприятия. Как правило, этический кодекс решает сразу несколько задач: управленческую (легче управлять сотрудниками), репутационную (приобретается вес на рынке) и корпоративную (прививается корпоративная культура).

Что же такое этический кодекс? В экономическом понятии это комплекс определенных норм в коллективе, которых должны придерживаться все сотрудники компании. Этический кодекс регулирует межличностные отношения в фирме, и придают моральный смысл совместной деятельности людей. Главной задачей создания этического кодекса является формирование положительного отношения к компании или профессии в обществе. Другой не менее важной задачей такого документа является помощь каждому сотруднику в коллективе в рамках «правильного» поведения по отношению к коллегам или/и клиентам. При этом еще одной задачей этического кодекса служит легкость управления коллективом в целом: когда сотрудники знают что и как нужно делать, придерживаются единых стандартов обслуживания, управлять такой компанией намного легче, чем той, где царит хаос, разброд и шатания.

Самыми первыми этическими кодексами в истории человечества были своды правил и норм поведения различных религиозных конфессий. Всем известные «Десять заповедей» из Ветхового завета - это один из ранних источников составления этического кодекса.

В современном обществе существует два вида этических кодексов: профессиональный , написанный для работников какой-то профессии, и корпоративный, объединяющий и регулирующий поведение всех членов единого коллектива. В качестве примера профессионального кодекса чести можно привести этический кодекс для врачей - клятву Гиппократа . Существуют кодексы этики в среде журналистов, психотерапевтов, судей, адвокатов, риэлторов, социальных работников, медиков и других направлений деятельности. У каждого их этих профессиональных кодексов существуют важнейшие задачи - формирование доверия к профессии со стороны клиентов и повышение статуса и уважения в профессии.

Для корпоративных кодексов этики значимые дилеммы задаются руководством организации или предприятия, они нужны для того, чтобы установить приоритеты в отношениях всего коллектива и регламентировать их взаимодействие.

Что содержит этический кодекс?

Обычно этические кодексы предприятий состоят из двух частей: идеологической, в которой описывается миссия, цели и задачи компании, и стандартной , то есть нормативной , содержащей конкретные нормы поведения внутри коллектива. Так решаются управленческие задачи, а часть, описывающая миссии компании, имеет своей целью прививание корпоративной культуры и строительство единой команды, нацеленной на глобальную цель.

В профессиональных кодексах этики идеологическая часть может отсутствовать, и весь документ может содержать лишь описание содержания этических норм той или иной профессии, регламентируя поведение сотрудников в затруднительных ситуациях.

Создание этического кодекса опирается на следующие базовые принципы:

Определение интересов всех сотрудников и клиентов компании;

Отражение этих интересов в документе в доступной для понимания форме;

Создание плана и проекта кодекса;

Создание конкретных критериев оценки действий сотрудников согласно пунктам кодекса;

Создание систем и методов поощрения сотрудников, которые четко и грамотно выполняют все пункты кодекса;

Создание профилактических мер, способствующих предотвращению нарушений кодекса;

Создание мер наказания за нарушение норм и правил поведения;

Создание плана внедрения кодекса в компании и назначение ответственных сотрудников за этот процесс;

Организация обсуждения каждого пункта кодекса чести на разных уровнях коллектива: среди собственников бизнеса, руководства, линейного персонала;

Принятие кодекса этики на общем собрании коллектива;

Распространение текста кодекса среди всего коллектива, размещение на сайте компании;

Создание условий для практического внедрения кодекса в жизнь.

Этапы создания кодекса чести и этики в организации

Этапы создания рабочего документа , описывающего этику и поведение как внутри компании, так и в контакте с клиентами, могут состоять из:

Выбора и назначения ответственного за разработку этического кодекса.

Назначение оформляется приказом генерального директора, где устанавливаются четкие сроки исполнения. Лицо, занимающееся разработкой главного документа компании, должно понимать пользу, важность и необходимость этого руководства для компании в целом. При этом сотрудник должен занимать ТОПовую должность внутри компании, что дает ему возможность организации составления миссии, гимна, описания внутрифирменных ценностей и норм поведения в отношениях с заказчиками и клиентами.

Привлечения к созданию документа сотрудников из разных отделов и подразделений.

Такое привлечение тоже закрепляется разовым приказом, либо вносится в служебные должностные обязанности (в саморазвивающихся компаниях). Иначе кодекс чести и этики, составленный одним заинтересованным лицом или группой лиц, может грешить однобоким подходом и не содержать важные пункты, описывающие правила и нормы поведения других сотрудников подразделений.

Объяснения всем сотрудникам коллектива важности и необходимости внедрения главного документа компании , создание условий для того, чтобы «мертвый» документ «ожил».

Этапы внедрения этического кодекса в компании

Поскольку этический кодекс инструмент довольно новый для российской экономики, существует важная задача не только его создать, но и научить каждого сотрудника пользоваться им. Каждая компания решает вопрос «разморозки» и внедрения этой темы по-своему. Кто-то в ходе регулярных тренингов для линейного персонала включает небольшие блоки по формированию корпоративной культуры и прививанию ценностей компании. В других организациях такой кодекс обязателен для самостоятельного изучения каждым сотрудником на этапе введения в должность. Кто-то практикует внутренний PR, запуская этическую тему в разнообразные деловые игры, корпоративные собрания и праздники.

Одним из лучших способов внедрение пунктов этического кодекса в компании считается общее обсуждение в форме диалога в рамках всего предприятия. Именно в такой форме происходит длительный процесс формирования соответствия индивидуальных и корпоративных норм этического поведения. При этом очень важно каждому собственнику, каждому руководителю услышать предложения сотрудников и внести важные изменения в текст кодекса , дополнив его теми пунктами, которые не противоречат внутренней политике компании. Оптимальной формой внедрения кодекса этики являются интерактивные семинары с обратной связью , главной задачей которых является информирование сотрудников и сбор ожиданий от них. Это помогает избежать саботажа и внутреннего сопротивления сотрудников при внедрении чуждых их воспитанию, образованию систем ценностей, навязанных высшим руководством.

Этапы создания и внедрения кодекса этики в разных компаниях имеют разную судьбу, несмотря на кажущуюся прозрачность. Система исполнения написанных на бумаге этических норм весьма трудна для российского сотрудника, поскольку базируется на его внутренней системе мотивации, очень разной и порой непредсказуемой. Загадочная русская душа накладывает отпечаток на весь процесс работы, а в вопросе прививания этического воспитании тем более: взрослых людей невозможно перевоспитать, если они сами этого не захотят.

Свод этических правил создает особые границы поведения, его цель - предотвратить неэтичное поведение в рамках коллектива, в общении с клиентами. Заданные ориентиры в какой-то мере ограничивают личную свободу сотрудников и гасят инициативу. Баланс может быть достигнут лишь в том случае, если этический кодекс компании содержит запреты в сфере принципиальных форм поведения и не занимает главенствующую роль в документе, оставляя возможность проявления личных свобод сотрудников, помогая им раскрыть свой внутренний потенциал. Главное помнить, что насадить корпоративную культуру и заставить исполнять этический кодекс насильно невозможно. Потому на каждом этапе создания и внедрения этого документа должны работать группы сотрудников, чьи интересы затронуты в этом кодексе. Этический кодекс будет работать только тогда, когда каждый сотрудник примет его за основу самостоятельно.

Сегодня, когда рынок полон многочисленными идентичными предложениями, когда конкуренция во многих нишах бизнеса так высока, что клиент начинает путаться в одинаковых предложениях, выделиться возможно только высочайшим сервисом. Любая деятельность в управлении компанией должна быть направлена на удовлетворение потребностей клиентов. Потому так важно с первых дней жизни любого предприятия или организации внедрять этический кодекс, живой документ, руководство к действию. Высокую продуктивность во внедрении такого документа в жизнь имеют семинары, тренинги, общие собрания коллектива, где в доброжелательной форме каждому сотруднику комфортно и ненавязчиво, поэтапно прививается внутренняя культура.

Кодекс корпоративной этики: в каждой компании - свой уникальный кодекс чести, который един для каждого сотрудника - от генерального директора до уборщицы.