Научная организация труда (НОТ) - реализация достижений науки в практике организации трудовой деятельности с целью ее оптимизации. Основными формами НОТ являются следующие:

Рационализация производственной обстановки, направленная на создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда;

Рационализация самого трудового процесса, способствующая экономии усилий и движений. Это обеспечивается путем достижения соответствия массы инструментов, величины прикладываемых к органам управления усилий и т.д., размеров рабочего места, антропометрическими и психофизиологическими параметрами работающего;

Рациональное распределение труда во времени, т.е. создание благоприятного внутрисменного режима труда и отдыха;

Рациональная организация внерабочего времени (в частности, отдыха).

Специалист по гигиене труда может участвовать в оценке и разработке мероприятий первых трех форм НОТ.

3.1. ОЦЕНКА И ОБОСНОВАНИЕ РАЦИОНАЛЬНЫХ РЕЖИМОВ ТРУДА И ОТДЫХА

Одним из условий поддержания высокой работоспособности и, следовательно, высокой производительности труда, сохранения здоровья работающих является правильное чередование периодов работы и перерывов, т.е. рациональный режим труда и отдыха. Во временном плане можно говорить о внутрисменном, недельном, месячном, годовом режимах. Наиболее часто приходится оценивать и разрабатывать внутрисменные режимы труда и отдыха.

Для оценки существующих режимов труда и отдыха используют психофизиологические, медицинские, социологические и экономи- ческие показатели.

Экономические критерии включают расчет показателей повышения времени использования оборудования, снижения брака, увеличения выработки и т.д.

Социологические критерии оценивают уровень организации труда (отсутствие «штурмовщины», ритмичность и т.д.), текучесть кадров, культуру производства.

К медицинским критериям относятся уровень заболеваемости с временной утратой трудоспособности, показатели профессиональ- ной заболеваемости, производственного травматизма.

Основой для разработки и оценки любого внутрисменного режима труда и отдыха является динамика работоспособности, о которой судят по психофизиологическим критериям.

Известно, что работоспособность на протяжении смены проходит ряд стадий: период врабатываемости, период высокой работо- способности, ее снижение (утомление). После обеденного перерыва наблюдается аналогичный первой половине рабочего дня характер изменений работоспособности: за 15-20 мин до окончания смены отмечается незначительный подъем работоспособности, который носит название «феномена конечного порыва».

При оценке и разработке внутрисменного режима труда и отдыха обычно необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Когда назначить регламентированные перерывы* и перерывы на отдых?

2. Какой длительности должен быть регламентированный перерыв?

3. Каким образом организовать отдых во время перерыва?

Для правильного решения первого вопроса необходимо помнить, что организация перерыва на какой-либо стадии работоспособности возвращает ее на предыдущую. Справедливо предположить, что отдых следует назначать в начале стадии снижения работоспособности (утомления).

Вопрос о длительности перерывов решается каждый раз отдельно. При этом необходимо учитывать, что слишком короткий перерыв (меньше 5 мин) будет недостаточен для восстановления работоспо- собности, а чрезмерно длинный нарушит рабочий динамический

Регламентированные перерывы на отдых - перерывы, установленные в течение смены и предусматривающие прекращение работы (выключение оборудования) или подмену исполнителя.

стереотип. Однако существует общее правило: чем тяжелее работа, тем более длительным должен быть перерыв.

Установлено, что для большинства видов работ оптимальная длительность одного перерыва составляет 5-10 мин.

Перерыв длительностью 5 мин чаще всего назначают при малой продолжительности суммарного времени на отдых, а также в первой половине дня при незначительном утомлении.

Перерывы длительностью свыше 10 мин, как правило, предоставляются работающим в особо неблагоприятных условиях.

Для ориентировочного расчета длительности отдыха внутри смены можно пользоваться формулой, приведенной в методических рекомендациях «Физиологические нормы напряжения организма при физическом труда» (? 2189-80, МЗ СССР):

где: Т о / оп - отношение времени отдыха к оперативному времени (длительность всех операций в смене, исключая отдых), %; РФа - рабочий физиологический показатель (абсолютное значение частоты сердечных сокращений, энерготрат или минутный объем дыхания в среднем при работе); Ф по - физиологический показатель при отдыхе (для частоты сердечных сокращений принимается 70 в 1 мин, для минутного объема дыхания - 6 л, для энерготрат - 4,18 кДж/мин); ПДВ см - предельно допустимая величина среднесменного физиологического показателя.

Отношение периода отдыха к длительности смены (Т о / см) находят по формуле:

При расчете времени на отдых следует ориентироваться на лимитирующий показатель, требующий более значительной компенсации. В суммарное время отдыха не следует включать обеденный перерыв.

Расчетное время отдыха должно быть рационально распределено на отдельные регламентированные перерывы в течение смены.

При распределении времени перерывов на отдых исходят из следующих положений:

1) степень утомления во второй половине дня, как правило, больше, чем в первой, поэтому время на отдых следует распределять

таким образом: 30-40% - в первой половине смены и 60-70% - во второй;

2) за период обеденного перерыва работающий частично отдыхает, поэтому включать второй перерыв на отдых до обеда бывает нецелесообразно;

3) после обеда утомление нарастает быстрее, поэтому регламентированный перерыв целесообразно назначать через 1-1,5 ч от начала второй половины смены;

4) не следует назначать последний перерыв на отдых позже чем за 1-1,5 ч до окончания работы, так как интенсивность труда снижается во время заключительных работ.

Форма организации внутрисменного отдыха зависит от характера и условий трудового процесса. Связь между тяжестью труда и степенью активности отдыха обратная.

При работах, характеризующихся гипокинезией и гиподинамией, отдых должен быть активным, при работах со значительной физичес- кой нагрузкой - пассивным.

Активный отдых подразумевает выполнение комплекса физических упражнений (производственной гимнастики). Действие их на те или иные системы и органы может быть расслабляющим либо активизирующим. Для лиц ряда профессий во время перерывов целесообразно проводить самомассаж.

Пассивный отдых проводится в цехе, если позволяет санитарногигиеническая обстановка (уголок отдыха), комнатах психологической разгрузки, специальных помещениях (для обогрева или охлаж- дения работающих).

Вопрос о вводной гимнастике (перед началом смены) или ранней физкультпаузе (через 10-15 мин от начала смены) требует в каждом случае специального решения. Вводная гимнастика, направленная на активизацию «ключевых» (наиболее загруженных в трудовой деятельности) функций работающих, позволяет значительно сократить период врабатываемости.

Критериями рациональности разработанного режима труда и отдыха является улучшение социально-экономических, медицинс- ких, а также психофизиологических показателей. Последнее находит свое отражение в уменьшении длительности периодов врабатываемости и пониженной работоспособности. При правильной организации рабочей смены период устойчивой (высокой) работоспособности должен составлять не менее 75% рабочего времени в первой половине

смены и 65% - во второй. Период врабатываемости не должен превышать 40 мин в начале смены и 20 мин после обеденного перерыва.

Об улучшении функционального состояния организма работающего в течение смены вследствие рационализации его режима труда и отдыха свидетельствует устойчивость физиологических функций. Она определяется степенью колебаний их показателей. Об этом судят по коэффициенту вариации:

При коэффициенте вариации, равном 10 и менее, изменчивость функции считается незначительной, она стабильна; при 10- 20 - средней; выше 20 - высокой.

Оптимизация режимов труда и отдыха на производстве является сложной социально-экономической и медико-биологической проблемой. Ее решение должно осуществляться комплексно, с привлечением не только гигиенистов и физиологов, но и представителей других специальностей (экономистов, нормировщиков труда и др.).

3.2. ЭРГОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА РАБОЧИХ МЕСТ

Эффективность трудовой деятельности человека, его работоспособность в значительной степени зависят от того, насколько полно учтены в конструкции оборудования и организации рабочих мест эргономические требования. Несоблюдение этих требований приводит к излишним рабочим усилиям и движениям, включению для поддержания позы дополнительных групп мышц и др., что способствует быстрому развитию утомления и дополнительному напряжению функций организма работающих.

Эргономическая оценка рабочих мест в производственных условиях должна проводиться комплексно, согласно методическим рекомендациям Минздрава СССР «Основные принципы и методы эрго- номической оценки рабочих мест для выполнения работ сидя и стоя»? 212-85.

Рабочее место рассматривается как эргономическая система, включающая человека и машину (производственное оборудование). Основной принцип эргономической оценки рабочего места - опреде-

ление его соответствия антропометрическим и психофизиологическим особенностям человека.

Перед проведением изучения рабочих мест необходимо решить вопрос о рациональности выбранного в каждом конкретном случае типа рабочей позы. На производстве часто встречается ситуация, при которой тип рабочей позы для данного вида трудовой деятельности является рациональным, однако организационно-техническое оснащение рабочего места не соответствует эргономическим требованиям. В этом случае обстановка по поддержанию рабочей позы делает ее неудобной.

Ряд условий, с учетом которых осуществляется выбор рациональной рабочей позы, представлен в табл. 3.1.

Кроме указанных в таблице условий, в зависимости от которых проводится выбор типа рабочей позы, следует принимать во внимание особенности технологического процесса. Он может быть связан как с необходимостью пребывания рабочего в фиксированном положении, так и с его постоянным перемещением.

После решения вопроса о правильности используемого типа рабочей позы проводится выбор конкретных параметров для эргономической оценки рабочего места. Их набор определяется видом оборудования, особенностями рабочего места, характером нагрузки на человека (физической, нервной, информационной и др.).

Непосредственная эргономическая оценка рабочих мест включает оценку следующих элементов:

1) пространственной организации рабочего места;

2) временной структуры трудовой деятельности;

3) функционального состояния систем организма.

Перед проведением оценки пространственной организации рабочего места необходимо составить перечень основного и вспомогательного оборудования. Основное производственное оборудование - то оборудование, которое требуется для осуществления всех этапов тех- нологического процесса (станки, пульты и т.п.); вспомогательное - предназначено для обеспечения условий работы основного оборудования (техоснастка) и процесса труда (рабочая мебель, средства транспортировки, ремонта и т.п. - оснастка Кроме того, следует составить перечень всех органов управления (название, условное обозначение - буква алфавита); разделить органы управления на группы по типу управления (ножной и ручной) и частоте их использования (очень часто - две и более операции в 1 мин, часто - менее

Таблица 3.1. Условия, определяющие выбор типа рабочей позы

двух операций в 1 мин, но более двух операций в 1 мин, редко - не более двух операций в 1 мин; по ГОСТу 12.2.032-78).

При проведении анализа пространственной организации рабочего места следует определить достаточность площади для размещения основного и вспомогательного оборудования, рабочей мебели, деталей и т.д., а также степень возможности свободного передвижения рабочего или различных звеньев его опорно-двигательного аппарата по оптимальным траекториям, с наибольшей экономией усилий и движений.

Для дальнейшего проведения пространственного анализа (компоновки) рабочего места целесообразно начертить его эскиз в трех проекциях: сверху, спереди и в профиль. На эскизах схематически изображают все элементы рабочего места. Стрелками обозначают те параметры рабочего места, которые подлежат измерению и оценке.

Измерения и расчеты параметров рабочего места проводят в основных ортогональных плоскостях: горизонтальной, фронтальной и сагиттальной (продольной).

Для определения усилия, требующегося для перемещения органа управления, применяют пружинные динамометры и тензоизмери- тельные устройства. С помощью пружинных динамометров определяют сопротивление рычагов, штурвалов и пр. С этой же целью можно использовать и тензометрические устройства. Тензодатчики устанавливают в рукоятки, подсоединенные к инструменту, органам управления и т.д., или укрепляют с помощью перчатки на ладонной поверхности.

Значения измеренных параметров рабочего места с учетом важности и частоты их использования сравнивают с соответствующими величинами, установленными нормативными документами. В частности, врач по гигиене труда должен руководствоваться ГОСТом 12.2.032-78 «Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргономические требования», ГОСТом 12.1.033-78 «Рабочее место при выполнении работ стоя. Общие эргономические требования», ГОСТом 12.2.049-80 «Оборудование производственное. Общие эргономические требования» и др.

Конструкция и размеры производственного оборудования и рабочего места должны обеспечивать оптимальное положение работающего. Для оценки степени оптимальности рабочей позы можно использовать фотогониометрический метод исследования.

Для характеристики и оценки той или иной рабочей позы нужно иметь фотоснимок рабочего в этой позе в профиль. На кальке, закрепленной скрепками на фотоснимке, обозначают следующие точки (рис. 3.1): наружное слуховое отверстие (А); большой бугор плечевой кости (Б); наружный мыщелок этой же кости (В); шиловидный отросток локтевой кости (Г); пястно-фаланговое сочленение III пальца (Д); большой вертел бедренной кости (Е); наружный надмыщелок этой же кости (Ж); лодыжку малоберцовой кости (З); область сустава II или III пальца стопы (И); пяточный бугор (К). Соединяя эти точки попарно в определенном порядке, получают проекции рабочих звеньев тела: шеи (А-Б); плеча (Б-В); предплечья (В-Г); кисти (Г-Д); туловища (Б-Е); бедра (Е-Ж); голени (Ж-З); стопы (И-К). Такое схематическое изображение рабочей позы в виде отдельных звеньев называют эпюром позы.

Для нанесения углов отклонения шеи, плеча и туловища от вертикали через точку Б (плечевой сустав) проводят линию, параллельную какой-либо вертикальной линии на фотоснимке (оконная рама, дверь, край станка и т.д.; можно использовать отвес либо вертикальную стойку, предварительно помещаемые при фотосъемке в кадр). Измерение углов производят транспортиром.

Построив эпюр и сравнив полученные угловые величины с оптимальными (табл. 4.2), делают заключение о рациональности рабочей позы. При этом отмечают, какие элементы рабочего места сделаны неудобно и что конкретно можно порекомендовать по оптимизации рабочей позы: изменить высоту рабочей поверхности, сиденья, пространства для ног и т.д.

Оценку временной структуры трудовой деятельности осуществляют по данным хронометражных наблюдений. Для этого отбирают не менее 10 типовых рабочих мест. На каждом рабочем месте следует проводить наблюдения не менее 3 раз. При этом учитывают изменение работоспособности по длительности выполнения отдельных операций, времени микропауз, средней производительности труда и пр., а также массу и расстояние перемещаемого груза. На основании анализа данных, полученных во время хронометража, можно судить об изменении двигательной функции человека, развитии утомления.

Изучение временной структуры трудовой деятельности дополняется оценкой функционального состояния систем организма.

Рис. 3.1. Эпюры рабочих поз сидя (а) и стоя (б)

На основании анализа пространственной организации рабочего места и изучения временной структуры трудовой деятельности делают заключение о степени соответствия рабочего места эргономическим требованиям.

При оценке уровня функционального напряжения организма исходят из того, что используемая рабочая поза, а также условия, обеспечивающие ее реализацию при данном трудовом процессе, не должны создавать дополнительных рабочих нагрузок. Они должны быть оптимальными, т.е. не способствовать появлению у лиц, допущенных к данному виду труда по состоянию здоровья, значительного утомления.

Если рабочие места не соответствуют эргономическим требованиям и не обеспечивают оптимальный (или допустимый) уровень рабочей нагрузки, то врачом по гигиене труда совместно со специа- листами предприятия разрабатываются мероприятия по рационализации рабочего места. Через 3-6 мес после внедрения мероприятий проводят повторные исследования по эргономической оценке рабочего места. Сравнение результатов повторных исследований с данными, полученными до внедрения мероприятий, позволяет сделать вывод об эффективности рекомендаций или необходимости их корректировки.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.сайт/

Размещено на http://www.сайт/

Курсовая работа

Научная организация труда на современном предприятии

Введение

В условиях формирования рыночных отношений в экономике, когда финансовое положение предприятия, его платежеспособность и перспективы развития напрямую зависят от результатов его работы и собственных усилий, появляется прямая заинтересованность в использовании высококвалифицированного труда, современной техники и технологии, то есть всего того, что способствует повышению эффективности производства, труда и, в конечном счете, получению максимальной прибыли. Поэтому улучшение использования имеющегося производственного потенциала - одна из ключевых задач каждого хозяйственного объекта.

Организация труда включает в себя внедрение наиболее рациональных приемов и методов выполнения работ, установление норм труда, организации оплаты и стимулирования труда, обеспечение необходимой дисциплины труда, способствующей четкому выполнению каждым работником возложенных на него обязанностей и слаженности в работе всего коллектива, создание необходимых санитарных и производственно-бытовых условий, регламентацию режима труда и отдыха.

Рациональная организация труда позволяет устранить непроизводительные потери времени, применять современное высокопроизводительное оборудование, использовать труд высококвалифицированных рабочих, что в целом способствует повышению производительности труда, выпуску большого объема продукции и как следствие, способствует получению прибыли.

Поэтому в современных условиях проблемам организации труда следует уделять большое внимание. Следует помнить, что высококвалифицированный хорошо организованный труд обеспечивает и максимальные прибыли.

Актуальность данной темы заключается в следующем: организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания.

Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда. Совершенствование организации труда относится к числу важнейших задач современного производства, является одним из основных условий в решении задач, поставленных предприятием.

Целью данной курсовой работы является анализ организации труда и выработка предложений по ее совершенствованию.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

ь рассмотреть сущность труда в рыночной экономике;

ь определить роль организации труда в повышении эффективности производства;

ь провести анализ структуры и исследования рабочего времени;

ь дать оценку экономической эффективности труда;

ь выработать основные направления совершенствования организации труда.

Объектом исследования является ОАО «Донбасскабель». ОАО «Донбасскабель» - один из крупнейших заводов по производству кабельно-проводниковой продукции в Украине, структурное подразделение ОАО «Севкабель-Холдинг», предлагает широкий ассортимент кабельно-проводниковой продукции. Предприятие производит более 100 видов кабельно-проводниковой продукции - номенклатура насчитывает свыше двух тысяч маркоразмеров.

1. Теоретические основы о

1.1 Организация труда как элемент организации производства

Современный уровень развития производительных сил, характеризующихся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими объёмами выпуска продукции предполагает совместный груд большого количества людей. Такой труд не возможен без организации труда.

Организация труда - это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Оценка эффективности правильной организации труда на предприятии, ее влияние на результаты технико-экономических показателей, представлена на рис. 1.

Размещено на http://www.сайт/

Размещено на http://www.сайт/

Рис. 1. Схема влияния организации труда на результаты деятельности предприятия

Уровень использования результатов научно-технического прогресса (изменения в технике, технологии производства) зависит от взаимосвязи и пропорциональности между совершенствованием техники и соответствующими изменениями в организации труда. Труд становится сложным и ответственным, а его несовершенная организация приводит к отрицательным последствиям.

На уровне предприятия, организация труда - это система рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанная на определённом порядке построения и осуществления трудового процесса, направленная на достижение конечных социально-экономических результатов.

Являясь одной из функций управления производством, организация труда базируется на закономерностях и общих принципах управления, свойственных различным сферам хозяйственной деятельности.

Труд - основное и непременное условие человеческого бытия, общество не может жить, не производя, так же как и не потребляя.

Организовать труд - это, прежде всего, разделить его, рационально расставить людей и закрепить за отдельными исполнителями определенную работу.

Соединение труда в необходимых пропорциях, установление производственных взаимосвязей между исполнителями представляет собой кооперацию труда. Разделение и кооперация труда предопределяют расстановку работников на предприятии и являются первым необходимым элементом организации труда. Расстановка работников основывается на нормах труда, показывающих, какие затраты рабочего времени необходимы для выполнения отдельных видов работ определенным способом в соответствующих организационно-технических условиях. Только нормы труда и передовой производственный опыт рождают оптимальные пропорции, и поэтому нормирование труда является основой его организации.

Значение организации труда заключается, прежде всего, в том, что она обеспечивает экономию времени, т.е. представляет собой важный фактор роста производительности труда; создает условия для сохранения здоровья человека, увеличения периода трудовой деятельности, всестороннего развития личности, способствует творческой активности, укреплению трудовой дисциплины.

Задачи организации труда подразделяются на три группы:

Экономические задачи состоят в рациональном использовании труда, обеспечении сокращения трудовых и материальных затрат, что способствует росту производительности труда и повышению эффективности производства.

Психофизиологические задачи заключаются в обеспечении благоприятных условий для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, сохранения здоровья и работоспособности работников.

Социальные задачи призваны создавать условия для повышения степени содержательности, привлекательности труда, достижения заинтересованности в творческом отношении к труду, а также возможностей углубления подготовки и повышения квалификации работников.

организация труд научный производство

1.2 Научная организация труда, его основы и подходы при проведении работ по сове ршенствованию организации труда

Важное влияние на результативность труда оказывает человеческий фактор, а именно: квалификация, работоспособность, настроение работников, их взаимоотношения. Подобный комплексный подход определяется целями научной организации труда (НОТ), которую следует рассматривать как неотъемлемую часть организации производства.

Основами формирования и развития научной организации труда являются достижения науки, техники и передового производственного опыта, на базе которых должна осуществляться исследовательская и практическая работа по обеспечению наиболее рациональной организации трудовой деятельности людей.

ь разделение и кооперация труда;

ь всестороннее развитие личности и создание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе;

ь обеспечение комфортных условий труда и безопасности, как самого исполнителя, так и окружающих его людей;

ь правильное сочетания материального и морального стимулирования высокопроизводительного и рационально организованного труда;

ь создание оптимальных условий для проявления творческой инициативы и самодеятельности трудящихся, как в области достижения экономии рабочего времени, так и в решении психофизиологических и социальных вопросов, относящихся к компетенции данного трудового коллектива.

Социально-экономические основы НОТ опираются на экономические законы и категории, предусматривающие экономию времени в результате осуществления конкретных мер, перемену труда, стимулирование труда работников, обеспечение им рациональных условий труда и быта.

Технико-технологические основы НОТ предусматривают внедрение новейшей техники и технологий.

Правовые основы предусматривают совокупность государственных законов, правовых норм и правил, регулирующих вопросы труда (Конституция Украины, Кодекс законов о труде Украины, различные санитарные нормы и правила, стандарты по безопасности труда и т.д.).

Психофизиологические основы базируются на том, что любое мероприятие по НОТ должно оцениваться с точки зрения того, какое влияние оно оказывает на организм человека, в какой мере способствует сохранению его здоровья, повышению жизнедеятельности.

Требуется кардинальное изменение подхода к организации труда, состоящее в том, что из пассивного итога, следствия технического развития она должна быть превращена в активное средство формирования прогрессивных социально-экономических преобразований в сфере труда через механизм соответствующего государственного контроля техники и технологии, проведение социально-трудовой политики в области технического перевооружения экономики.

В переходе от падения к подъему производительности труда многое зависит от действующего механизма мотивации, которая включает в себя не только мотивацию труда за счет увеличения зарплаты, роста доходов, но и влияние на заинтересованность коллективов предприятий путем налоговой и кредитно-финансовой системы других мер. К сожалению, такого эффективного механизма еще практически нет.

Для того, чтобы мотивация работала, необходимо отказаться от сложившегося стереотипа ставить в качестве самоцели задачу - справедливое распределение, а сосредоточить усилия на формировании мотивационного механизма работника и производственных коллективов к эффективному, высокопроизводительному труду во всех сферах деятельности.

В зависимости от принадлежности к определенным слоям населения, с учетом конкретных социально-политических и национально-демографических обстоятельств, мотивационные механизмы экономического поведения должны быть дифференцированными.

Мотивационные механизмы рыночного типа представляют собой комплекс достаточно автономных мотивационных механизмов, обеспечивающих решение задач по побуждению экономической активности производителей, стимулированию добросовестного, производительного труда, формированию заинтересованности в развитии, укреплении, расширении производства и повышении эффективности труда.

Принципиальной особенностью формируемой мотивационной системы является создание механизма автоматической связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с прямой материальной ответственностью за недополучение возможного хозяйственного эффекта.

Важную роль играет хозяйственная мотивация производственных коллективов. На практике это означает, что предприятия должны быть заинтересованы в повышении производительности труда, которое дает возможность увеличивать прибыль, рентабельность производства и накопления.

Организация труда должна сочетать интересы человека с требованием постоянного совершенствования производства. Как добиться такого сочетания и можно ли решить эту задачу, базируясь на традиционном подходе к организации труда в рамках основных направлений НОТ?

Традиционный подход при проведении работ по совершенствованию организации труда предполагает:

ь придание приоритетного значения всему тому, что связано с человеком и его деятельностью;

ь ориентацию на экономические и социальные критерии выбора средств труда и производства, их обновление, стимулирование высокопроизводительной, экологически чистой технологии;

ь обеспечение оптимального взаимодействия людей в процессе совместного труда и использования средств производства и других ресурсов.

Организация труда на современном этапе развития экономики должна:

ь обеспечивать повышение эффективности и координацию работы всех звеньев предприятия с целью достижения максимальных прибылей от их деятельности, способствовать получению наибольшего дохода на каждый вложенный рубль;

ь удовлетворять потребности работника в содержательном и экономически безопасном труде;

ь обеспечивать мобильное и разностороннее использование рабочей силы (горизонтальная и вертикальная интеграция рабочих заданий, ротация работников, разнообразные режимы работы и пр.);

ь способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в фирме в целом и в своем подразделении, участию работников в управлении и контроле.

В рамках нового подхода к организации труда одним из важнейших ее компонентов является нормирование труда.

Организация труда на предприятии основана на осуществления процесса производства. Процесс производства - это органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда.

Процесс производства включает в себя следующие основные элементы:

· конструкторско-технологическую подготовку производства, заключающуюся в разработке конструкций изделия, технологии его изготовления, подборе оборудования, инструментов;

· материальную подготовку производства, обеспечивающую снабжение рабочих мест необходимым сырьем, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;

· организационно-технологическую подготовку производства (размещение средств производства, последовательность осуществление технологических процессов, операций и работ);

· организацию труда (организация и обслуживание рабочих мест, использование рациональных методов и приемов труда, установление меры труда для каждого работника, создания благоприятных условий труда);

· организация управления производством - рациональная организационная структура управления, учет и контроль за ходом выполнения технологического процесса.

Таким образом, организация производства представляет собой единство всех основных элементов, составляющих процесс производства на предприятии. Между элементами организации труда существует тесная взаимосвязь, которую можнопредставить на схеме (см. рис. 2).

Размещено на http://www.сайт/

Размещено на http://www.сайт/

Рис. 2. Схема влияния организации труда на элементы организации производства

Главная проблема организации труда на предприятии - это сокращение производства продукции, времени протекания производственного процесса.

1.3 Основны е направления организации труда

1. разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса, их технологических особенностей и квалификационных требований к рабочим;

2. организация рабочих мест - оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, их рациональное размещение, способствующее применению рациональных методов и приёмов труда;

3. обслуживание рабочих мест - поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, услугами;

4. оптимизация трудового процесса путём внедрения рациональных методов и приёмов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при минимальных затратах физической энергии;

5. создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха;

6. аттестация и рационализация рабочих мест - периодический учёт и оценка, аттестация рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям;

7. нормирование труда - деятельность по управлению трудом и производством, направленная на установление необходимых затрат и результатов труда, соотношение между численностью работников и количеством единиц оборудования.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить онаучной организации труда (НОТ).

Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда. Следовательно, одним из критериев научности организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях - центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке - таково веление времени, и это становится важной функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Забота общества об охране и укреплении здоровья людей - дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высоко содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство. Функции НОТ - это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций.

Итак, организация труда - достаточно трудоемкое занятие, требующее специальных знаний по нормированию, кооперации и разделении труда. Для эффективной организации труда на предприятий необходимо, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода

2. Анализ организации трудо вой деятельности на предприятии

2.1 Система показателей, характеризующих уровень организации труда на предприятии

Под системой трудовых показателей следует понимать совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства.

Численность работников ОАО «Донбасскабель» постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы и называются движением рабочей силы.

Для оценки интенсивности движения трудовых процессов на предприятии используются относительные показатели:

Коэффициент оборота по приему определяется по формуле 2.1

К оп = Ч пр / Ч ср Ч 100, (2.1)

где К оп - коэффициент оборота по приему;

Ч пр - число работников, принятых за период;

Ч ср - среднесписочная численность за период.

Коэффициент оборота по выбытию определяется по формуле 2.2

К в = Ч ув / Ч ср Ч 100, (2.2)

где К в - коэффициент оборота по выбытию;

Ч ув - число работников, уволенных по всем причинам за период.

Коэффициент текучести определяется по формуле 2.3

К т = Ч ут / Ч ср Ч 100, (2.3)

где К т - коэффициент текучести;

Ч ут - число работников, уволенных по причине текучести кадров.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов используется коэффициент постоянства состава , который определяется по формуле 2.4

К пс = Ч оп / Ч ср Ч 100, (2.4)

где К пс - коэффициент постоянства состава;

Ч оп - число работников, проработавших весь отчетный период.

Основным источником данных о наличии и движении рабочей силы являются статистическая отчетность, в которой приводятся сведения в единой методологии расчета за отчетный и предыдущие годы. По данным ОАО «Донбасскабель» рассчитаем вышеприведенные коэффициенты.

Наименование показателя
Среднесписочная численность работников, чел.
из них: ИТР
промышленно-производственный персонал
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести
Коэффициент постоянства состава

Анализ таблицы 2.1 показывает, что среднесписочная численность, всего персонала к 2010 году увеличилась на 111 человек, или на 1,06%. Увеличение абсолютной численности произошло как в целом по заводу, так и в части промышленного персонала.

В основном увеличение численности промышленно-производственного персонала проходило за счет увеличения численности основных и квалифицированных специалистов (технологов, конструкторов) и рабочих.

Коэффициент оборота по выбытию с каждым годом увеличивается соответственно на 0,7 и 0,08.

Коэффициент текучести кадров неустойчив, он колеблется от 0,45, 0,55 до 0,60. это говорит о нестабильности коллектива.

Снижение текучести кадров является важным резервом повышения эффективности использования трудовых ресурсов на заводе.

Из таблицы 2.1 видно, что трудовой потенциал за анализируемый период с 2008 по 2010 гг. увеличился на 94 человека, что в процентах составляет 5,15%.

Одновременно с увеличением общей численности работников увеличилось число производственных рабочих на 1,06%, что в абсолютном выражении составляет 87 человек. Численность служащих также увеличилась на 24 человека за период с 2008 по 2010 гг.

В четырех основных цехах и пяти вспомогательных, а также в службах и отделах, обслуживающих производство трудятся на данный момент 1960 человек. Основными рабочими профессиями на ОАО «Донбасскабель» являются перемотчик, прессовщик, бронеровщик, пропитчик, обмотчик, изолировщик, волочильщик, слесарь - токарь.

Рабочая бригада состоит из восьми рабочих и ответственного лица бригадира - мастера. В одну рабочую смену используется труд четырех бригад.

За разработку мероприятий по организации труда всех категорий работников предприятия с целью дальнейшего повышения производительности и качества труда, эффективности производства отвечает инженер по организации труда.

На ОАО «Донбасскабель» трудятся работника разных возрастных категорий.

Рисунок 2.1 - Сведения о сотрудниках в зависимости от их возраста

Оценка организации труда состоит в определении уровня организации труда, ее влияния на использование рабочего времен и основных фондов, работоспособность и здоровье трудящихся, возможность гармоничного развития каждого участника общественного производства, а также в выявлении причин несоответствия существующей организации труда плановому уровню.

Для анализа использования рабочей силы, изучения условий труда, разработки и заключения коллективных трудовых соглашений, необходима информация о рабочем времени. На предприятиях учитывается несколько фондов времени .

Календарный фонд времени рассчитывается как в человеко-днях, так и в человеко-часах. При определении календарного фонда времени в человеко-днях он равен сумме списочной численности работников предприятия за все календарные дни периода (месяца или года), а при определении в человеко-часах - фонд в человеко-днях следует умножить на нормальную среднюю продолжительность рабочего дня.

Календарный фонд времени включает время, приходящееся на установленные по закону ежегодные очередные отпуска работников, а также выходные и праздничные дни.

Табельный фонд времени - это разница между календарным фондом и человеко-днями, приходящими на выходные и праздники.

Максимально возможный фонд рабочего времени определяется разностью табельного фонда и человеко-днями, приходящимися на очередные отпуска. Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым может располагать предприятие или организация при стопроцентной явке работников, т.е. это время, теоретически предназначенное для работы. Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени, в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам не использования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты.

Полную информацию о фондах времени и их использование можно получить из баланса рабочего времени (таблица 2.2). На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно. Детальная классификация направлений не использования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Составим баланс рабочего времени одного рабочего, таблица 2.2.

Определим номинальный фонд рабочего времени, раздел 3.

2008 год: 365 - 117 = 248 (дней)

2009 год: 365 - 117 = 248 (дней)

2010 год: 365 - 109 = 256 (дней)

В разделе 4 найдем суммарное количество неявок на работу.

2008 год: 20 + 1,4 + 0,7 + 7,5 + 2,4 + 2,5 = 34,5 (дней)

2009 год: 19,5 + 1,4 + 0,6 + 7 + 2,6 + 2 + 0,5 + 0,2 = 33,1 (дней)

2010 год: 19 + 1,4 + 0,7 + 7,3 + 2 + 2 = 32,3 (дней)

В разделе 5 определим полезный фонд рабочего времени.

2008 год: 248 - 34,5 = 213,5 (дней)

2009 год: 248 - 33,1 = 214,9 (дней)

2010 год: 256 - 32,3 = 223,7 (дней)

Раздел 7 - потери времени за счет сокращения длительности рабочего дня.

2010 год = 0,02 (час)

Найдем среднюю продолжительность рабочего дня (раздел 8).

2008 год: (7,67 - 0,02 + 7,67) / 2 = 7,66 (час)

2009 год: (7,67 - 0,04 + 7,67) / 2 = 7,65 (час)

2010 год: (7,72 - 0,02 + 7,72) / 2 = 7,71 (час)

Вычислим полезный фонд рабочего времени на одного работника (раздел 9).

2008 год: 7,66 Ч 213,5 = 1635,41 (час)

2009 год: 7,65 Ч 214,9 = 1644 (час)

2010 год: 7,71 Ч 223,7 = 1724,73 (час)

Таблица 2.2 - Баланс рабочего времени одного рабочего в году в условиях 40-часовой рабочей недели

Показатель	2008 г .	2009 г .	2010 г .
1. Календарный фонд времени, дни
2. Количество нерабочих дней,
Выходных
Праздничных
3. Номинальный фонд рабочего времени, дни
4. Неявки на работу, всего, дней, в том числе:
Очередные и дополнительные отпуска
Учебные отпуска
Отпуска по беременности и родам
Неявки по болезни
Иные неявки разрешенные законом
Неявки с разрешения администрации
Общие простои (по отчетам)
Прогулы
5. Полезный фонд рабочего времени, дни
6. Номинальная продолжительность рабочего дня, час
7. Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, всего, час, в том числе:
Перерывы для кормящих матерей
Сокращение рабочего дня для подростков
Внутрисменные простои (по отчетам)
8. Средняя длительность рабочего дня, час
9. Полезный фонд рабочего времени на одного работника, час

Проанализировав вышепредставленную таблицу, можно дать следующие рекомендации:

Уменьшение количества нерабочих дней (за счет уменьшения выходных и праздников) в 2010 году составит 7% (8 дней) и вызовет рост номинального фонда рабочего времени в сравнении с 2009 годом на 3% (8 дней). Уменьшение числа дополнительных отпусков повысит явку на работу в плановом году на 3%. Запланированное число декретных отпусков будет выше на 8%. Неявки на работу по плану превысят это число в прошлого года на 4%. Уменьшение числа неявок по другим причинам даст рост числа явок на 23%. В целом будет наблюдаться уменьшение числа неявок на 2%. За счет мероприятий проведенных для уменьшения числа неявок на работу будет достигнут рост полезного фонда рабочего времени на 4% (8,8 дня). Возможно, снижение потерь времени на 50% путем ликвидации внутрисменных простоев, что в сочетании с повышением номинальной продолжительности рабочего дня, даст повышение средней продолжительности рабочего дня на 1% и составит 7,71 часа.

Внедрение указанных выше предложений позволит повысить полезный фонд рабочего времени в 2010 году на одного работника на 5% и составит 1724,73 часа.

Выводы, нецелесообразно привлечение дополнительных рабочих, повышение фонда рабочего времени рабочих позволит выполнить производственный план.

Анализ рассмотренных выше показателей в динамике позволяет делать выводы об уровне организации труда на предприятии, выявлять резервы и выступать веским аргументом для разработки мероприятий по совершенствованию трудового процесса и применению прогрессивных методов и принципов в его организации.

На предприятии упор делается на сильную социальную политику, ответственные партнерские отношения со своими работниками, цивилизованные правила взаимодействия в сфере социально-трудовых отношений. ОАО «Донбасскабель» выигрышно отличается от других предприятий страны высоким уровнем механизации и автоматизации, культуры производства и степенью социальных гарантий членам коллектива. Приоритетным направлением этой политики является повседневная забота о людях. Руководство завода стремится создать, прежде всего, привлекательные условия труда и быта для своих работников. В акционерном обществе разработана и действует собственная система стандартов, в том числе и в сфере социального обслуживания. Ведущие позиции по производству и реализации отдельных видов продукции свидетельствуют о высоком технико-экономическом потенциале предприятия, об умелом руководстве, о четкой, слаженной работе коллектива, также внедрена система менеджмента качества ISO 9001:2008.

2.2 Анализ условий труда и оценка безопасности труда на предприятии

Рабочим местом (РМ) называется участок производственной площади цеха, на котором расположен станок с комплектом приспособлений, вспомогательного и режущего инструмента, технической документации и других предметов и материалов, находящихся непосредственно в распоряжении производственного работника.

Оснащенность рабочего места и организация труда на нем в значительной мере определяют производительность труда рабочего в цеху.

Рабочее место оснащается:

ь одним или несколькими станками с постоянным комплектом принадлежностей;

ь комплектом технологической оснастки постоянного пользования, состоящим из приспособлений, режущего, измерительного и вспомогательного инструмента;

ь комплектом технической документации, постоянно находящейся на рабочем месте (инструкции, справочники, вспомогательные таблицы и т.д.);

ь комплектом предметов ухода за станком и рабочим местом (масленки, щетки, крючки, совки, обтирочные материалы и т.д.);

ь инструментальными шкафами, подставками, планшетами, стеллажами и т.п.;

ь передвижной и переносной тарой для заготовок и изготовленных деталей;

ь подножными решетками, табуретками или стульями.

Комплект технологической оснастки и комплект предметов ухода за станком и рабочим местом постоянного пользования устанавливаются в зависимости от характера выполняемых работ, типа станка и принятой схемы инструментального хозяйства в цехе. Количество такой оснастки определяет размеры, внутреннее устройство и число шкафов, тумбочек и стеллажей.

Чтобы создать рабочему условия для высокопроизводительной работы, рабочее место должно быть оснащено необходимыми средствами труда, состав которых для различных производственных процессов неодинаков, так как определяется назначением рабочего места, масштабом производства, степенью специализации и уровнем механизации выполняемых на нем работ.

На примере исследуемого нами цеха произведем анализ укомплектованности рабочего места рабочего - бронеровщика средствами оснащения. Полученные результаты разместим в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ укомплектованности рабочего места средствами оснащения

Средства оснащения рабочего места	Анализ средств оснащения рабочего места	Экономические последствия неполного укомплектования рабочего места
1. Основное оборудование	Бронеровочный станок	Невозможность физико-механического преобразования предметов труда.
2. Вспомогательное оборудование: используемое для перемещения предметов труда в рабочую зону.	Подъемник	Потеря рабочего времени на доставку и установку деталей, простои оборудования. Количество перемещений в смену - 20, затраты на один переход 1-1,5 мин.
3. Организационная оснастка: Инструментальная тумбочка; Подставка под детали; Стеллаж для размещения и хранения заготовок, инструментов, изделий, технической документации; Шкаф (помещение) хозяйственно-бытовой.	Инструментальная тумбочка, подставка под детали, стеллаж для заготовок, шкаф для инструментов, пюпитр	Потеря рабочего времени на поиск необходимого инструмента. Количество перемещений в смену - 100, затраты на один переход 2-10 сек. Отсутствие данных приспособлений приводит к захламлению рабочего места и потери рабочего времени на поиск необходимых предметов труда.
4. Технологическая оснастка: Набор инструментов и приспособлений для закрепления и обработки деталей; Технологическая тара; Набор технологической документации.	Техническая документация, рабочий инструмент, технологическая тара	Невозможность обработки предметов труда, захламление рабочего места, невозможность правильной обработки предметов труда, незапланированные простои производства Количество перемещений в смену - 10, затраты на один переход 2-5 мин.

На результаты работы каждого рабочего оказывает влияние не только наличие той или иной оснастки на рабочем месте, но также и то, где она находится. Поэтому мероприятия по рациональной организации труда, кроме перечня вспомогательных устройств и приспособлений, которыми должно быть оснащено рабочее место, должны предусматривать так же, как эти предметы должны быть размещены в зоне рабочего места, и как должен быть расположен поступающий в обработку и обработанный предмет труда.

В результате анализа оснащения рабочего места бронеровщика (таблица 2.3) мы можем сделать вывод, что основные потери рабочего времени происходят при наличии следующих факторов:

ь отсутствие материалов;

ь ожидание транспортных средств;

ь отсутствие инструмента и приспособлений, заточка инструмента;

ь отсутствие технической документации;

ь неполная комплектация рабочего места.

Рабочим местом рабочего-бронеровщика является бронеровочный станок (рисунок 2.2), возле которого он находится на протяжении всего рабочего изменения.

Рисунок 2.2 - Планировка рабочего места рабочего-бронеровщика

1 - инструментальный шкаф;

2 - планшет для чертежей;

3 - планшет для измерительных инструментов;

4 - ящик для вспомогательного инструмента;

5 - ящики для инструмента и деталей;

6 - стеллаж;

7 - решетка.

Правильная организация рабочего места - это такое содержание станка, такой порядок расположения приспособлений, инструмента, заготовок и готовых деталей, при котором достигается наивысшая производительность труда при минимальных затратах физической, нервной и умственной энергии рабочего. На рабочем месте не должно быть ничего лишнего, не используемого в работе. Все используемые при работе предметы должны иметь постоянные места хранения, а те предметы, которые используются чаще, должны располагаться ближе и в более удобных местах. Создание условий, обеспечивающих возможность рационального использования станка, его оснащения, рабочего времени, производственных навыков и творческих способностей рабочего, является основной задачей научной организации труда на рабочем месте рабочего.

Работоспособность исполнителя в значительной степени зависит от применяемого рабочего положения. При выполнении работы используются три рабочие позы: «сидя», «стоя», «сидя-стоя», каждая из которых применяется в зависимости от следующих факторов, сопровождающих протекание трудового процесса:

ь зрительный фокус;

ь вес перемещаемого предмета труда;

ь точность технологических операций;

ь необходимость фиксации предплечья;

ь выполнение переходов при внедрении трудового процесса;

ь особенность и размеры применяемого рабочего инструмента.

Различают три вида планировочных решений: общее, внутреннее, частное.

Общее планировочное решение - порядок размещения рабочих мест на территории участка (цеха). Требования, предъявляемые к нему:

ь размещение оборудования по ходу технологического процесса;

ь обеспечение безопасности исполнителей при перемещении транспортных средств по цеховым проездам;

ь равномерное освещение территории и рабочих мест;

ь соответствие окраски стен, оборудования требованиям колерных карт.

Внутреннее планировочное решение - порядок размещения оборудования на площади РМ, обеспечивающий минимальные перемещения исполнителя при подготовке и проведении трудового процесса.

Частное - порядок размещения инструмента в пределах «моторного поля». Под названным понимается трапецеидальное пространство, образовавшееся при описании максимальной, минимальной, оптимальной дуг вытянутыми левой и правой руками. В этом пространстве наиболее удобно выполнять работу.

Производственный рабочий начинает работу с получения задания, чтения чертежа, расчетов. Он подбирает инструмент, устанавливает заготовку на станке, настраивает станок на выбранный режим резания и проводит обработку. Готовую деталь проверяет по размерам и чистоте поверхности. Станок имеет ручной и автоматический режим. В первом случае от работника требуются точно координированные движения рук при управлении режущим инструментом. Квалифицированный рабочий знает основы технологии, металловедения, сопротивления материалов, систему допусков и посадок, понимает принцип работы станка и умеет его наладить, знает причины брака. Ему важно развить в себе техническое мышление, пространственное воображение, точность движений, устойчивое внимание, аккуратность, творческое отношение к делу.

По мере усложнения системы «Человек-техника» все более ощутимее становится экономические и социальные потери от несоответствия условий труда и техники производства возможностям человека. Анализ условий труда на бронеровочном участке завода ОАО «Сарансккабель» приводит к заключению о потенциальной опасности производства. Суть опасности заключается в том, что воздействие присутствующих опасных и вредных производственных факторов на человека, приводит к травмам, заболеваниям, ухудшению самочувствия и другим последствиям. Главной задачей анализа условий труда является установление закономерностей, вызывающих ухудшение или потери работоспособности рабочего, и разработка на этой основе эффективных профилактических мероприятий.

На участке имеются следующие вредные и опасные факторы :

ь механические факторы, характеризующиеся воздействием на человека кинетической, потенциальной энергий и механическим вращением. К ним относятся кинетическая энергия движущихся и вращающихся тел, шум, вибрация;

ь термические факторы, характеризующиеся тепловой энергией и аномальной температурой. К ним относятся температура нагретых предметов и поверхностей;

ь электрические факторы, характеризующиеся наличием токоведущих частей оборудования.

При разработке мероприятий по улучшению условий труда необходимо учитывать весь комплекс факторов, воздействующих на формирование безопасных условий труда.

Защита от шума и вибрации .

Шум - это беспорядочное хаотическое сочетание волн различной частоты и интенсивности. Шум и вибрация на производстве наносит большой ущерб, вредно действуя на организм человека и снижая производительность пруда.

Шум возникает при механических колебаниях. Различают три формы воздействия шума на органы слуха: утомление слуха; шумовая травма; посредственная тугоухость.

Для снижения шума, возникающего в цехе, предусмотрено: массивный бетонный фундамент, шумопоглащающие лаки, применение звукоизолирующих кожухов и акустических экранов на оборудовании, являющимся источниками повышенного уровня шума.

Пожарная безопасность.

Пожары на машиностроительных предприятиях представляют большую опасность для работающих и могут причинить огромный материальный ущерб. К основным причинам пожаров, возникающих при производстве электродвигателей, можно отнести: нарушение технологического режима; неисправность электрооборудования (короткое замыкание, перегрузки); самовозгорание промасленной ветоши и других материалов, склонных к самовозгоранию; несоблюдение графика планового ремонта, реконструкции установок с отклонением от технологических схем.

На проектируемом участке возможны такие причины пожара: перегрузка проводов; короткое замыкание; возникновение больших переходных сопротивлений; самовозгорание различных материалов, смесей и масел; высокая конденсация воспламеняемой смеси газа, пара или пыли с воздухом (пары растворителя).

Для локализации и ликвидации пожара внутрицеховыми средствами создаются следующие условия предупреждения пожаров:

ь курить только в строго отведенных местах;

ь подтеки и разливы масла и растворителя убирать ветошью;

ь ветошь должна находиться в специально приспособленном контейнере.

Электробезопасность .

Эксплуатация большинства машин и оборудования связана с применением электрической энергии. Электрический ток, проходя через организм, оказывает термическое, электролитическое, и биологическое воздействие, вызывая местные и общие электротравмы.

Основными причинами воздействия тока на человека являются: случайное прикосновение или приближение на опасное расстояние к токоведущим частям; появление напряжения на металлических частях оборудования в результате повреждения изоляции или ошибочных действий персонала; шаговое напряжение в результате замыкания провода на землю.

Основные меры защиты от поражения током:

ь изоляция, недоступность токоведущих частей;

ь применение малого напряжения (не выше 42 В, а в особоопасных помещениях - 12 В);

ь защитное отключение, применение специальных электрозащитных средств, защитное заземление и зануление.

Одно из наиболее часто применяемой мерой защиты от поражения током является защитное заземление.

Заземление - преднамеренное электрическое соединение с землей металлических нетоковедущих частей, которые могут оказаться под напряжением.

Разделяют заземлители искусственные, предназначенные для целей заземления, и естественные - находящиеся в земле металлические предметы для иных целей.

3. Пути совершенствования организации труда на предприятии

3.1 Повышение уровня о рганизации труда на предприятии

Каковы же условия эффективности форм организации труда? Для этого нужно выделить прогрессивные элементы, характерные для отдельных форм. Прогрессивными можно считать те элементы, которые обеспечивают автономию и свободу выбора средств для решения производственных задач, перемену труда и гармоничное развитие людей в процессе труда; создают условия для самоуправления, проявления творчества и инициативы; способствуют экономии времени, росту производительности труда; повышают ответственность за результаты труда.

К таким элементам относятся:

ь частичная или полная взаимозаменяемость работников в коллективе;

ь планирование по единому наряду и оплата только за конечный результат;

ь подрядные и арендные отношения;

ь самоуправление трудового коллектива;

ь использование дополнительных средств в виде различных коэффициентов для распределения коллективного заработка между работниками трудового коллектива;

ь планирование и учет не только выпуска продукции, но и тех средств, которые необходимо затратить на этот выпуск, поощрение за экономию эксплуатационных затрат;

ь сквозное построение подразделений, работающих в многосменном режиме.

Если формируются коллективы, в которых присутствуют все или большинство из названных элементов эффективности, то можно быть уверенным, что работа их будет успешной. При этом не следует забывать, что необходимо предварительное обоснование принимаемых решений и проектирование всяких организационных новшеств.

При одной и той же технологии (например, при использовании станков с цифровым управлением) весь комплекс необходимых работ (планирование загрузки, подготовка к управлению, установка и обслуживание оборудования, контроль за ним, корректировка и обратная связь) может совершенно по разному распределяться между различными цехами (подразделениями) и работниками различной квалификации в зависимости от того, идет ли речь о большей или меньшей централизации в подготовке к работе, сколько имеется специалистов по наладке станков, возлагается ли работа по контролю и координированию на мастера цеха, в то время как рабочий-станочник получает свое конкретное рабочее задание, идет ли речь о сознательной замене прежних видов работ, осуществляющих по традиционной схеме, на новые комплексы операции по подготовке производства и т.д. Выбор организационной формы определяется не технической стороной дела; на решение влияют другие аспекты, например традиции фирмы, необходимость контроля со стороны менеджеров, стремление к максимизации количества продукции и т.д., которые главным образом и должны обсуждаться при принятии того или иного варианта.

В качестве новых форм построения работ на ОАО «Донбасскабель» можно использовать следующие мероприятия:

ь смена рабочего места . Систематическая смена рабочих направлена на то, чтобы избежать односторонних нагрузок, противостоять монотонности, обеспечить разностороннюю квалификацию и тем самым подготовить более широкое использование персонала;

ь расширение поля деятельности . Объединение нескольких однородных рабочих шагов или производственных задач в одну более крупную общую задачу, т.е. горизонтальное расширение поля деятельности с целью устранения односторонних нагрузок на повторяющихся операциях, создания более осмысленной последовательности действий и, тем самым, расширение квалификации;

ь обогащение содержания работы . Наряду с названным выше горизонтальным расширением используется и вертикальное расширение поля деятельности - за счет включения задач по подготовке, планированию, контролю и ряду других, например таких, как техобслуживание;

ь частично автономные группы . Речь идет о передаче всего комплекса задач одной рабочей группе, которая внутри себя самостоятельно организует работу и регулирует использование персонала. Эта реорганизация имеет далеко идущие последствия, поскольку она затрагивает все параметры описанных выше полей деятельности - горизонтального, вертикального и социального. В последнее время концепции таких групп стали известны, прежде всего, по опыту автомобильной промышленности Японии и в настоящее время обсуждаются и используются на фирмах многих промышленно развитых стран в рамках реорганизации производства.

Подобные документы

Теоретические основы, сущность, содержание и законодательная основа организации труда персонала. Анализ трудовых процессов как элемент научной организации труда. Взаимосвязь организации труда и концепции качества трудовой жизни на современном этапе.

курсовая работа , добавлен 23.09.2011


Элементы организации труда, ее сущность и экономическое значение. Научная организация труда: оснащение рабочего места и его обслуживание. Оплата труда работников учреждений социальной защиты населения. Организация труда в центре "Красная гвоздика".

реферат , добавлен 23.07.2009


курсовая работа , добавлен 19.02.2011


Значение организации труда и развитие рыночных отношений. Возрождение конкуренции. Результативность труда и эффективность производства. Возрастание цены единицы рабочего времени. Оценка эффективности правильной организации труда на предприятии.

контрольная работа , добавлен 03.06.2008


Основные направления научной организации труда работников аппарата управления. Организация труда в аппарате управления ОАО "Заря Мира". Факторы, влияющие на эффективность труда управленческого персонала. Мероприятия по повышению эффективности труда.

курсовая работа , добавлен 04.08.2011


Организация труда на предприятии: содержание, принципы и факторы. Разделение и кооперация труда, организация рабочих мест. Рабочее время, режимы труда и отдыха, анализ производительности. Организация оплаты труда, ее формы и системы в ОАО "Надежда".

курсовая работа , добавлен 04.09.2009


Организация труда и ее основные элементы. Анализ системы нормирования и оплаты труда на предприятии "ИП Морозов В.Ю.". Оценка человеческого капитала организации. Разработка мероприятий для повышения эффективности работы исследуемого предприятия.

курсовая работа , добавлен 25.05.2013


Сущность, принципы и основные факторы организации труда на предприятиях. Разделение труда, организация рабочих мест. Условия труда и факторы их формирования. Диагностика и пути улучшения организации труда на примере компании "Samsung Electronics".

презентация , добавлен 04.05.2014


Цель организации труда как направления управленческой деятельности. Управление трудом как система, ее основные задачи. Рационально построенная организация труда на всех уровнях управления предприятия. Сдельная система оплаты труда и ее организация.

контрольная работа , добавлен 20.06.2013


Методы подбора менеджеров и оценка их деятельности. Принципы научной организации труда менеджеров. Оценка уровня организации труда. Анализ элементов системы менеджмента на примере предприятия ОАО "Слодыч". Организационная структура и принципы управления.

Научная организация труда (НОТ) илинаучное управление (англ. Scientific management ) - управление производственным процессом на основе системного анализа.

Основные положения НОТ сформулировал американский инженер Ф. У. Тейлор в 1910-1915 гг. К задачам, которые решаются в рамках НОТ, относятся:

Рационализация методов труда;

Подготовка рабочих кадров.

История развития научной организации труда

Наука об организации труда как система сформулированных научных положений, относящихся к этой области знаний, зародилась в конце XIX в. и связана с именем американского ученого Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915). Конечно, и до Тейлора были достижения в области организации труда, поскольку с тех пор, как появились представления о труде, возникло и стремление к получению лучших результатов с наименьшей затратой средств. Но подобные стремления в виде желаний, замыслов, попыток представляли собой лишь хаос неосознанной мысли. Тейлор был первым, кто объединил замыслы и попытки в области рационализации трудовых процессов в систему знаний, положив тем самым начало науке об организации труда и производства. В своих работах Тейлор разработал методы анализа трудовых процессов, нормирования труда и его оплаты, принципы организации труда и управления предприятием. Его опыты научного подхода к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.

Тейлор определил задачи, которые решаются в рамках НОТ:

Совершенствование форм разделения труда;

Улучшение организации рабочих мест;

Рационализация методов труда;

Оптимизация нормирования труда;

Подготовка рабочих кадров.

Научная организация труда за рубежом

Выдающийся вклад в становление и развитие организации труда и производства на основе конвейерных линий в автомобиле- и тракторостроительном комплексах принадлежит американцу Генри Форду-старшему. Еще один американец - Гаррингтон Эмерсон, автор «двенадцати принципов производительности», создал теорию организационной системы, которая охватывала труд работников не только отдельного предприятия, но и совокупности предприятий.

Научная организация труда в ссср

Наряду с достижениями отмеченных выше и других зарубежных ученых и практиков в развитии научной организации труда, в этой области знаний и в практической их реализации достойно представлены наши отечественные исследователи и разработчики.

Первые десятилетия XX в. (точнее 20-е-начало 30-х годов) в СССР отмечены большими достижениями в развитии теории и практики научной организации труда. Одним из первых российских теоретиков науки об организации был Александр Александрович Богданов (1873-1928). В 1912 г. вышло первое, а в 1922 г. - третье, переработанное и дополненное, издание его фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная наука». Как пояснял автор, «тектология в переводе с греческого означает учение о строительстве. „Строительство“ - наиболее широкий, наиболее подходящий синоним для современного понятия „организации“».

Если первое издание книги, по признанию А. А. Богданова, было «идеологически невостребованным», то последующие годы «великой дезорганизации как и великих организационных попыток» породили «острую потребность в научной постановке вопросов организации. Развиваются частичные прикладные науки этого типа - об организации мастерской, об организации предприятия, учреждения вообще, армии…».

А. А. Богданов - человек огромной эрудиции (врач, философ, экономист, политический деятель, ученый-естествоиспытатель) - в своей теории организации предстал одним из пионеров системного подхода в познании различных явлений. Идеи сформулированной им науки - тектологии: о значении и роли обратной связи, о моделировании процессов организации - предвосхитили идеи кибернетики.

Крупным теоретиком в области организации труда в первые годы советской власти был профессор Осип Аркадьевич Ерманский (1866-1941). В 1918 г. вышла его книга «Система Тейлора». Затем - книга «Научная организация труда и производства и система Тейлора», которая выдержала с 1922 по 1925 гг. пять изданий, переведена в Германии, Австрии, Швейцарии и других странах. В ней он писал, что проблема научной организации труда «представляет собой редкое сочетание глубокого теоретического интереса с практическим значением остро актуальной задачи».

Осуществив подробный анализ системы организации труда, созданной Тейлором. О. А. Ерманский выделил основные ее требования и среди них - самое существенное: «Ничто не должно делаться по рутине. Все, да¬же самая мелочь, должна быть предварительно исследована научно. Все Должно быть заранее предвидено, целесообразно построено и точно установлено. Работа рабочих и служащих должна быть точным выполнением этого заранее выработанного, подробно и научно обдуманного плана».

Наиболее известной работой О. А. Ерманского была «Теория и практика рационализации», изданная в 1925 г. и переизданная до 1933 г. пять раз.

Одним из важнейших законов человеческой работы О. А. Ерманский называл закон накопления упражнений (навыков), который создает возможность при неизменном расходе сил получать больший результат. Условием накопления упражнений является повторение одних и тех же движений.

Обоснованный О. А. Ерманским принцип оптимума исходит из того, что в вопросах рациональной организации центральную роль играют две величины: количество достигнутого полезного результата и количество расходуемой на его достижение энергии. Степень рационализации должна иметь критерий для суждения о ней, но им будет не количество достигнутого результата и не количество расходуемой энергии, а максимальное значение отношения количества достигнутого полезного результата к количеству расходуемой энергии, и наоборот - минимальное значение отношения.

О. А. Ерманский большое внимание уделял методам изучения затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов, стандартизации организационных решений, механизации производства, организации массового производства и непрерывных потоков и др.

Видным деятелем в области научной организации труда и производства, выдающимся исследователем и организатором науки, автором свыше 200 научных работ был Алексей Капитонович Гастев (1882-1938). Основные его научные труды: «Как надо работать» (1921), «Трудовые установки» (1924). «Нормирование и организация труда» (1929), «Научная организация труда» (1935). А. К. Гастев был самобытным ученым и писателем. Но главным его «произведением» стал созданный им в 1920 г. Институт труда при ВЦСПС, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда (ЦИТ), бессменным руководителем которого он был вплоть до ареста и трагической кончины в результате политических репрессий сталинского режима.

Научные идеи и воззрения А. К. Гастева реализовывались в работах ЦИТа. Первым программным документом института стали правила, сформулированные А. К. Гастевым в книге «Как надо работать».

Научная организация труда.

Научная организация труда (НОТ) – это организация труда на основе современных достижений науки и передового опыта, систематически внедряемых в трудовую деятельность, и позволяющая наилучшим образом соединить технику и людей в процессе труда. Внедрение НОТ предполагает необходимость решения трех взаимосвязанных задач: экономических - обеспечение наиболее рационального использования трудовых ресурсов, ускорения темпов роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности производства; психофизиологических - создание наиболее благоприятных условий труда, сохранение здоровья и устойчивой работоспособности человека, повышение культуры и эстетики труда; социальных - повышение содержательности и привлекательности труда, создание условий для всестороннего развития личности, развития коллективных форм организации труда, производственного демократизма, привлечение работающих к управлению производством, воспитание у них духа коллективизма и чувства ответственности каждого за конечные результаты работы организации.

На заре становления социалистической экономики В.И. Ленин, намечая пути ее развития, большое внимание уделял проблеме организации труда. "…Для Советской власти именно организация труда… является самым главным, коренным и злободневным вопросом всей общественной жизни." Проблема организации труда в марксистско-ленинском учении рассматривается не как самоцель, а как важное средство повышения производительности труда.

Значение повышения производительности труда и проблемы его организации еще больше возрастает в период развернутого строительства коммунизма.

Впервые слово НОТ прозвучало в 1921 году в старейшем институте научной организации труда в г. Казани. На предприятиях и в учреждениях на общественных началах формировались ячейки и кружки НОТ. Существовали специальные журналы.

Выдающиеся деятели Советского государства, соратники Ленина отдавали этой работе много сил. Например, Валериан Владимирович Куйбышев был два года председателем Совета по научной организации труда. Ф.Э. Дзержинский деятельно помогал Центральному институту труда. НОТ активно пропагандировали Г.М. Кржижановский, Г. К. Орджоникидзе, М.В. Фрунзе, Е.М. Ярославский, Н.К. Крупская.

При ВЦСПС был создан Центральный институт труда (ЦИТ), который разрабатывал, демонстрировал и пропагандировал принципы научной организации труда и объединял деятельность всех других организаций, изучающих труд. Для организации многочисленных научно-исследовательских институтов, организаций и лабораторий при Наркомате рабоче-крестьянской инспекции был создан Совет по научной организации труда (СовНОТ).

Пропаганда основ научной организации труда уже в 20-х годах рассматривалась как средство повышения производительности труда. Основы НОТ в то время изучали десятки тысяч трудящихся.

Организация труда означает создание условий бесперебойной работы каждого исполнителя в составе коллектива производства в целях повышения продуктивности общего труда. Под этим термином понимают такую расстановку исполнителей, которая при настоящем уровне техники, технологии, организации производства и управления обеспечивает наименьшие затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Научная организация труда не ограничивается расстановкой исполнителей. Она исходит из совершенствования уровня техники, технологии, организации производства и управления на базе внедрения научных достижений.

В проекте "Основные положения по НОТ", подготовленном Институтом экономики и организации промышленного производства СО АН СССР, научная организация труда рассматривается как " совокупность постоянно уточняемых технических, организационно-экономических и физиолого-психологических мероприятий, предусматривающих внедрение в производство новых достижений науки и техники, направленных на обеспечение производства максимума продукции при минимальных затратах живого труда, а также на создание необходимых условий для всестороннего совершенствования в процессе труда участников общественного производства и перехода от труда социалистического к труду коммунистическому."

В "Основном положении" главной задачей НОТ считают "обеспечение неуклонного роста производительности труда за счет рационального использования рабочего времени, оборудования, физических и умственных способностей каждого работника и на этой основе достижение, в конкретных производственных условиях, наибольших производственных результатов при наименьших затратах рабочего времени".

С повышением уровня техники и технологии возникли серьезные изменения в содержании труда: увеличивается удельный вес времени на выполнение функции контроля за работой автоматизированных агрегатов, машин и механизмов, их настройки и регулировки; определяющее значение при оценке квалификации получают знания, а не производственные навыки; все большее значение приобретает взаимопомощь и взаимозаменяемость.

Технический прогресс и научная организация труда взаимно воздействуют друг на друга.

Однако, формы организации труда изменяются значительно медленнее, чем развитие техники и технологии. Преодоление этого отставания составляет основное содержание НОТ.

Научная организация труда (НОТ) или научное управление (англ. Scientific management) – управление производственным процессом на основе системного анализа.

Основные положения НОТ сформулировал американский инженер Ф. У. Тейлор в 1910–1915 г.г. К задачам, которые решаются в рамках НОТ, относятся:

Совершенствование форм разделения труда;

Улучшение организации рабочих мест;

Рационализация методов труда;

Оптимизация нормирования труда;

Подготовка рабочих кадров.

Система Тейлора получила в СССР ярлыки «потогонная система» и «тейлоризм». Тем не менее, проблема научной организации труда заинтересовала советских психологов и активно разрабатывалась до 2-й половины 1930-х г.г.

Эффективный производственный менеджмент невозможен без научной организации труда. Научная организация труда является составляющей цикла производственного менеджмента на оперативном уровне. Она должна базироваться на достижениях науки и передовом опыте, обеспечивать повышение производительности труда и сохранение здоровья человека.

Научная организация труда направлена на решение следующих взаимосвязанных задач – экономической, психофизиологической, социальной.

Экономическая задача связана с наиболее полным использованием оборудования, материалов, сырья, обеспечением повышения производительности труда.

Решение психофизиологической задачи предполагает создание благоприятных производственных условий, что важно для сохранения здоровья работников, их работоспособности.

Решение социальной задачи направлено на повышение удовлетворенности условиями и результатами труда.

Большое значение имеет научная организация управленческого труда, о чем уже говорилось при рассмотрении вопросов планирования времени руководителей. От того, какова структура аппарата управления, какая выбрана система управления, зависят содержание и организация труда специалистов и служащих.

Отметим, что научная организация труда имеет четко определенный круг задач. Однако ее нельзя рассматривать изолированно от организации производства в целом. Между НОТ (научной организацией труда) и совершенствованием других элементов организации производства существует взаимодействие. Особенно это проявляется при организации рабочих мест. Организация труда связана с такими элементами производства, как техника и технология. При внедрении НОТ возникает необходимость в соответствующих технических решениях, изменении технологического процесса, оборудования и др. На организацию труда влияют тип и характер производства.

Важнейшими составляющими научной организации труда являются разделение и кооперация труда. Разделение труда – это разграничение деятельности людей в процессе совместного труда.

Разделение труда на предприятии означает обособление отдельных частичных трудовых процессов с целью сокращения производственного цикла за счет одновременного выполнения различных работ и повышения производительности труда. Повышение производительности труда. достигается за счет приобретения производственных навыков рабочими благодаря специализации работ.

В странах развитой рыночной экономикой на предприятиях уделяют большое внимание сокращению времени производственного цикла. Это обусловлено тем, что сокращение длительности производственного цикла является центральной задачей организации и управления производством, одним из показателей эффективности управленческого труда.

Высокий уровень специализации свидетельствует о культуре производства.

Разделение труда невозможно без его кооперации. Задачей кооперации является обеспечение согласованности между действиями отдельных работников или групп работников, выполняющих различные трудовые функции. Разделение и кооперация труда составляют две взаимосвязанные и дополняющие друг друга стороны производственного менеджмента.

Разделение труда может быть технологическим, функциональным, профессионально-квалификационным.

При технологическом разделении труда производственный процесс расчленяется на отдельные фазы, виды работ, операции.

Функциональное разделение труда предполагает деление выполняемых работ в зависимости от роли и места различных групп работников в производственном процессе.

Профессионально-квалификационное разделение труда связано с делением работающего персонала по профессиям (специальностям), по разрядам, категориям.

Разделение и кооперация труда по-разному проявляются на производстве, поскольку зависят от влияния ряда факторов, в частности технического уровня производства. Например, от применяемого технологического оборудования зависит специализация труда основных и вспомогательных рабочих, обслуживающих это оборудование.

Тип производства также влияет на разделение и кооперацию труда. Например, в единичном производстве рабочий-станочник кроме основной работы выполняет работы по техническому обслуживанию оборудования (наладка, мелкий ремонт и т.п.). В крупносерийном и массовом производстве это выполняют специальные рабочие (наладчики и др.).

Имеют значение и принцип организации цехов и участков (технологический, предметный), вспомогательных служб (централизованный или децентрализованный), степень непрерывности технологических процессов, трудоемкость изготовления продукции.

На научной основе должна базироваться организация коллективных трудовых процессов в бригаде. Она должна быть тесно связана с задачами управленческого учета. Ведь управленческий учет представляет собой часть информационной системы предприятия, а также деятельность, направленную на обеспечение руководства информацией для принятия решений и планирования, оперативного управления и контроля, стимулирования работников предприятия в выполнении намеченных программ, оценки деятельности подразделений, аппарата управления и отдельных сотрудников внутри организации. Напомним, что объектами управленческого учета являются так называемые центры ответственности, центры затрат по услугам и изделиям, предприятие в целом, отдельные цехи, участки, отделы.

Общими принципами организации трудовых процессов являются обеспечение непрерывности и естественности трудовых действий и приемов, рациональная загрузка рабочих и оборудования и др.

К специфическим принципам относятся обеспечение временных и пространственных взаимосвязей производственных процессов, предупреждение нарушений их нормального хода и др.

Разделение труда имеет экономические, психофизиологические и социальные границы.

Экономические границы определяются длительностью производственного цикла.

Психофизиологические – степенью утомляемости рабочих в связи с монотонностью труда на однообразных операциях.

Социальные границы связаны с содержательностью труда.

Внедрение научной организации труда требует следующих условий:

Разработки плана внедрения;

Установления подразделения или исполнителя, отвечающего за эту работу (центр ответственности);

Четкого определения обязанностей и контрольных функций;

Создания системы обучения и аттестации персонала;

Создания системы материального и морального стимулирования работ.

Эффективность труда во многом зависит от организации рабочих мест.

Организация труда является составной частью организации производства.

Научная организация труда (НОТ ) - процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества.

Основные принципы организации труда:

1) Принцип научной обоснованности (объективности) управления - принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.

2) Принцип плановости - принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.

3) Принцип системности - принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.

4) Принцип эффективности - принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

1) экономических

─ экономия ресурсов,

─ повышение качества продукции,

─ рост результативности производства;

2) психофизиологических задач

─ создание благоприятных условий труда

─ оздоровление производственной среды,

─ гармонизация психофизиологических нагрузок на человека,

─ снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда (сокращение затрат тяжелого ручного труда и снижение монотонности труда).

3) социальных задач

─ повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности,

─ обеспечение полноценной оплаты труда – внедрение различных методов материального и морального стимулирования работников;

─ развитие коллективных форм организации труда;

─ повышение трудовой дисциплины и сознательности работников к труду.

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, т.е. специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействии на различные стороны производства. Категория "функция" предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в пределах каждой из них особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъект - человека, выявить принципиальные различия между организацией труда научной и "обычной", которая зачастую упускает важные моменты в организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.

Задачи, которые решаются в рамках НОТ:

─ Совершенствование форм разделения труда;

─ Улучшение организации рабочих мест;

─ Рационализация методов труда;

─ Оптимизация нормирования труда;

─ Подготовка рабочих кадров.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА

Под разделением труда понимается обособление различных видов трудовой деятельности, деление совокупного трудового процесса на части, каждая из которых выполняется определёнными группами рабочих, объединённых по каким-либо признакам (функциональным, профессиональным или квалификационным).

Разделение труда означает, что каждый работник специализируется на выполнении определенного круга трудовых операций и функций, предполагая выделение различных видов труда. Правильное разделение труда способствует достижению эффективности функционирования.

В основе разделения труда лежит расчленение всей массы общественного труда на производственные и непроизводственные сферы, а внутри последних – на более узкие области трудовой деятельности. Для упорядочения многочисленных форм разделения труда принято рассматривать его в трёх видах: общем, частном и единичном.

Общее разделение труда – характеризует процесс разделения труда в масштабах всего общества

─ производственная сфера (промышленность, сельское хозяйство, строительство, и т.д.)

─ непроизводственная сфера (здравоохранение, наука, культура, бытовое обслуживание, связь и т. д.).

Частное разделение труда характеризуется тем, что в рамках сфер человеческой трудовой деятельности выделяются подотрасли, отдельные предприятия и организации. Пример, промышленность – тяжелая, легкая, пищевая.

Единичное разделение труда – это разделение труда внутри предприятия. Представляет собой обособление отдельных видов работ в рамках структурных подразделений предприятия (цех, участок, бригада), а также распределение работ между отдельными исполнителями. Единичное разделение труда и связанные с ним проблемы – одно из основных направлений организации труда.

На предприятии выделяется несколько видов разделения труда:

Функциональное разделение труда предусматривает прежде всего разделение в соответствии с теми функциями, которые выполняют работники на производстве. В зависимости от выполняемых функций весь персонал предприятия подразделяется на ряд функциональных групп (руководители, специалисты, служащие, рабочие).

Наиболее многочисленная группа – рабочие, которые, в свою очередь, подразделяются на две группы: основные и вспомогательные. Изучение разделения труда по функциональным группам имеет своей целью установить количественные пропорции между отдельными группами. Соотношение численности работников, занятых в отдельных группах, заметно влияет на показатель производительности труда в расчёте на единицу промышленно-производственного персонала (ППП).

В рамках функционального разделения выделяют профессиональное и квалификационное разделение труда.

Профессиональное разделение труда состоит в обособлении работников по профессия и специальностям. Предполагает выполнение на рабочих местах работ в рамках той или иной профессии. Исходя из объёма каждого вида этих работ, определяется потребность в работниках по профессиям.

Квалификационное разделение труда обусловлено различной сложностью работ. Для каждой профессии устанавливается состав операций различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным тарифным разрядам или квалификационным категориям. На этой основе определяется численность работников по каждой профессии, квалификационным разрядам и категориям.

Технологическое разделение труда – это разделение общего технологического процесса на частичные процессы, фазы, переделы, стадии и, наконец, производственные операции, выполняемые отдельными рабочими.

Расчленение технологического процесса на самые мелкие операции представляет собой пооперационное разделение труда. Если производится укрупнение операций, то оно ограничивается изготовлением определённого изделия или части работы, а потому и называется предметным разделением труда.

Эффективность пооперационного разделения труда проявляется в следующем:

─ снижаются суммарные затраты времени на изготовление продукции (растёт мастерство и трудовые навыки, применяется специальный инструмент, приспособления, оснастка);

─ появляется возможность относительно просто механизировать и автоматизировать мелкие операции;

─ сокращаются сроки и затраты на подготовку кадров (рабочие специализируются на выполнении узкого круга работ);

─ улучшается организация труда на рабочем месте.

Однако разделение труда, особенно чрезмерно дробное, имеет и определенные недостатки. С социальной точки зрения оно обедняет содержательность труда и до некоторой степени ограничивает перспективы профессионального роста.

С физиологических позиций чрезмерное разделение труда и однообразие выполняемых операций приводит к монолитности труда, которая вызывает повышенную утомляемость и необходимость более частого и продолжительного отдыха.

Из этих соотношений вытекают определённые ограничения в разделении труда: оно не может идти вглубь бесконечно. На любом производстве отчётливо выражены границы разделения труда.

границы разделения труда

Технико-технологические границы обусловлены, с одной стороны, минимальной продолжительностью трудовых операций, с другой стороны, верхней границей является время изготовления на одном рабочем месте всего изделия целиком.

Экономические границы определяются минимизацией всех затрат на производство продукции. В данном случае речь идёт о минимизации суммарных затрат рабочего времени и денежных средств, которые при разных вариантах дробности разделения труда могут существенно отличаться друг от друга.

Физиологические и психофизиологические границы. Такие границы определяются способностями человека длительное время выполнять кратковременные, однообразные и постоянно повторяющиеся операции.

При нарушении этих границ, помимо снижения производительности труда за счёт утомляемости, увеличиваются затраты времени на внутрисменный отдых. По исследованиям НИИ труда: нижняя граница – длительность операции не ниже 20-30 секунд. Кроме того, разработаны нормативы предельно допустимых границ и повторяемости однообразных приёмов и действий в течение часа (например, при I категории тяжести труда, т. е. при повышенной монотонности – от 181 до 300).

Социальные границы определяются требованиями самого работника к содержательности труда. Каждая операция должна характеризоваться не только физическими усилиями, но и элементами умственного труда. Работник должен получать известное моральное удовлетворение. В противном случае теряется интерес к труду, в конечном счёте снижается производительность труда и создаются предпосылки для текучести кадров. Автоматизация производства позволяет преодолеть и психофизическую, и социальную границы, поскольку в этом случае рабочий из исполнителя превращается в высококвалифицированного наладчика автоматов.