1. Мотивы и мотивационный процесс.

2. Потребности: сущность и классификация.

Мотив – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов: оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности посредствам трудовой деятельности (Дятлов и Кибанов)

Мотивация – деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных планом (Поршнева и Румянцева)

Мотивация – средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение (Шлендер)

Мотивация трудовой деятельности представляет собой сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. Она результат многоступенчатого внутреннего мира человека, прежде всего его потребностей и стимулов, способных удовлетворять эти потребности, а также ситуации, в которые осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленные на его получение.

При формировании мотивации трудовой деятельности происходит процесс усвоения социальных норм и правил поведения, вырабатываются специфические для человека ценности, ориентации и установки в сфере труда.

Тип мотивации – это преимущественная направленности деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить 3 основных типа мотивации работника:

1. Работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда.

2. Работники, ориентированные по большей части на оплату труда и др. материальные ценности.

3. Работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Этапы процесса мотивации:

1. Возникновение потребности.

2. Разработка стратегии и поиск удовлетворения потребностей.

3. Определение тактики деятельности и осуществление действий.

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности, сущность и классификация.

Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности человека, социальной группы, общества в целом.

В зависимости от объекта выделяют материальные, духовные и социальные потребности.

Материальные (биологические) потребности – потребности в пище, воде, воздухе, жилище, одежде, - те потребности, которые необходимы для поддержания жизнедеятельности человека.

Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении человека через творчество.

Социальные потребности – потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимания к себе, участие в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

1. Физиологические потребности

2. Потребности в безопасности – потребности, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне.

3. Потребности в принадлежности к социальной группе.

Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

4. Потребность в оценке и уважении – люди стремятся занять определенное место в обществе или организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса.

5. Потребности в самоактуализации – желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их ценным ресурсом организации.

6. Потребность к достижению – желание преуспеть и потребность к достижению высоких результатов.

7. Потребность в принадлежности и приверженности к организации. Восприятие целей и задач, стоящих перед организацией как своих собственных является мощным фактором, оказывающим влияние на трудовую мотивацию работника. Организации, сумевшие поддержать и развить эти потребности у своих работников получают колоссальную отдачу.

8. Потребность в профессиональном росте и подчинении.

9. Потребность в личностном росте – личностный рост для многих работников является мощным стимулом к труду. Работники, которым на работе предоставляются такие возможности, могут полнее раскрыть свой потенциал и склонны испытывать более высокий уровень удовлетворенности своим трудом.

Матрица потребностей

1. Природа возникновения

a. Первичные

b. Вторичные – социальные, психогенные и т.п.

2. Сфера деятельности

a. Потребности труда

b. Потребности общения

c. Потребности отдыха

d. Потребности познания

3. В зависимости от объекта

a. Материальные

b. Духовные

c. Этические

d. Эстетические

4. Субъект

a. Индивидуальные

b. Групповые

c. Коллективные

d. Общественные

5. Уровень удовлетворения

a. Полностью удовлетворенные

b. Частично удовлетворенные

c. Неудовлетворенные

6. Степень сопряженности потребностей

a. Слабо сопряженные с другими потребностями

b. Сопряженные

c. Сильно сопряженные

7. Частота удовлетворения

a. Разово удовлетворенные

b. Периодически удовлетворяемые

c. Непрерывно удовлетворяемые

8. Степень эластичности от дохода и возраста

a. Слабая эластичность

b. Эластичные

c. Высокоэластичные

Классификация мотивов по мотивационно-трудовым факторам:

1. Потребность в содержательности труда (труд как основная функция работника на предприятии) – потребности в интересной работе, потребность к самостоятельности, потребность к повышению профессионального мастерства, потребности в самоуважении, в самоутверждении, потребность в признании, потребность в активности.

2. Потребности в общественной полезности работы

a. Отношение к труду как к долгу перед обществом

b. Выпуск полезной для людей продукции

3. Потребность в работе как источнике средств существования

a. Потребность в заработке, адекватном трудовым усилиям работника

b. Потребности в удовлетворении социально-бытовых нужд, которые могут быть обеспечены предприятием.

4. Статусные потребности

a. Потребность в социальном статусе, в социальном росте

b. Потребность в социальной солидарности и принадлежности

c. Потребность в социальной роли

d. Потребность в общении

3. Классификация стимулов и стимулирование труда.

Стимул – внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов или хода деятельности.

Выделяют 4 основные формы стимула:

1. Принуждение - история свидетельствует о широком спектре форм принуждения: от физического наказания до лишения имущества. В современных условиях на предприятиях используются административные методы принуждения: замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы и т.п.

2. Материальное поощрение – стимулы в материально-вещественной форме: з/п, тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода, компенсации, путевки, кредиты

3. Моральное поощрение – доска почета, благодарности, почетные звания, правительственные награды.

4. Самоутверждение – внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения – написание диссертации, написание монографии, съемка фильма и т.п.

Классификация стимулов

1. По направленности действий стимула выделяют

a. Поощряющие

b. Наказующие

2. Ресурсной основой стимулов связан с сущностью субъекта посредствам которого оказывается стимулирующее воздействие

a. Экономические

b. Административные

c. Общественные

3. Интересы субъекта – подразделяют всю совокупность стимулов на

a. Индивидуальные

b. Коллективные (охватывающие интересы группы)

a. Материальные денежные стимулы

b. Нематериальные (социальные, моральные)

5. Способ оказания стимулирующего воздействия – положен характер связей в стимулах и стимулировании:

a. Прямые – связано с получением непосредственного и эффективного трудового результата на применяемый стимул.

b. Косвенные – основывается на принципе изменения определенных условий и обстоятельств, связанные с тем, чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные условия труда

i. Повышение квалификации

ii. Улучшение условий труда

6. Временные характеристики

a. Отсроченные – получили широкое распространение в связи с социальной ориентацией государства, привлечение компаний к выполнению социальных программ в результате возрастания общественного богатства и в признании в качестве основных человеческих ресурсов.

b. Опережающие

i. Продвижение по службе

ii. Наделение полномочиями

iii. Служебные льготы

7. Уровень воздействия

a. Внешние – те, которые непосредственно организация за работу (зарплата, премия и т.п.)

b. Внутренние – самоуважение, ответственность, ощущение содержательности труда

8. Повторяемость

a. Разовые

b. Временные

c. Многоразовые

d. Постоянные

9. Интенсивность воздействия

b. Сильные

c. Средней силы

Стимулирование трудовой деятельности – это система моральных и материальных средств воздействий на работника, побуждающая людей к интенсификации деятельности, повышению производительности труда, качества труда.

Основная цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований и соответствующая им система наказаний и поощрений, направленных на установление связей между работником, оценкой его результата и вознаграждением.

Основные направления стимулирования трудовой деятельности:

3. Участие в прибылях

4. Участие в акционерном капитале

5. Оплата транспортных расходов

6. Сберегательные фонды

7. Организация питания

8. Стипендиальные фонды, программы обучения и т.п.

9. Пенсионное обеспечение и т.д.

Теории мотивации.

2. Процессуальные теории мотивации

1. Теория Маслоу

2. Теория существования связи и роста Альдерфера

3. Теория приобретенных потребностей Маклелланда

4. 2-х факторная модель Герцберга

Теория иерархии потребностей Маслоу:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности

2. Люди испытывают определенный набор сильновыраженных потребностей

3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

4. Если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая.

5. Потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

6. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности низшего уровня.

Пирамида Маслоу:

1. Физиологические

2. Потребности безопасности

3. Потребность принадлежать к социальной группе

4. Потребности признания и уважения

5. Потребности самовыражения

Теория потребностей Маслоу показывает как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как представить человеку возможности удовлетворять свои потребности.

Теория мотивации Адельфера:

Он исходил из предположения о существовании 3 базовых потребностей:

1. Потребности, связанные с существованием

2. Потребность в общении с другими людьми

3. Потребности в росте

Потребности существования включают в себя 2 группы потребностей Маслоу – физиологические и безопасности.

Потребности связи отражают социальную природу человека, стремления быть членом семьи, иметь коллег, друзей.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения Маслоу и включают в себя потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию личности, его уверенности и самосовершенствованию.

Теория приобретенных потребностей Маклелланда:

1. Потребность достижения проявляется в стремлении достигать стоящих целей более эффективно, чем это было ранее. Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу.

2. Потребность соучастия – проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих.

3. Потребность властвования – является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

2 группы лиц с высокой потребностью властвования:

1 группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования – те, у кого желание командовать над другими.

Ко 2ой группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Маклелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования 2го типа, поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность.

Похожая информация.

Подробно рассматриваются актуальные вопросы мотивации и стимулирования труда персонала, даются характеристики основных теорий мотивации, приводится классификация мотивов и факторов, влияющих на мотивацию трудовой деятельности, описаны структура, функции и механизмы формирования трудовой мотивации, анализируются особенности материальной и нематериальной мотивации персонала, пути повышения трудовой активности персонала. Особое внимание уделено вопросам накопления человеческого капитала в экономике знаний, человеку как объекту экономического и социального взаимодействия, основам трудовой мотивации и влиянию на нее организационной культуры, проектированию оптимальных систем мотивации трудовой деятельности. Проанализированы проблемы повышения производительности труда, эффективного управления персоналом. Раскрыты сущность и технологии формирования и управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Шаг 1. Выбирайте книги в каталоге и нажимаете кнопку «Купить»;

Шаг 2. Переходите в раздел «Корзина»;

Шаг 3. Укажите необходимое количество, заполните данные в блоках Получатель и Доставка;

Шаг 4. Нажимаете кнопку «Перейти к оплате».

На данный момент приобрести печатные книги, электронные доступы или книги в подарок библиотеке на сайте ЭБС возможно только по стопроцентной предварительной оплате. После оплаты Вам будет предоставлен доступ к полному тексту учебника в рамках Электронной библиотеки или мы начинаем готовить для Вас заказ в типографии.

Внимание! Просим не менять способ оплаты по заказам. Если Вы уже выбрали какой-либо способ оплаты и не удалось совершить платеж, необходимо переоформить заказ заново и оплатить его другим удобным способом.

Оплатить заказ можно одним из предложенных способов:

1. Безналичный способ:
   • Банковская карта: необходимо заполнить все поля формы. Некоторые банки просят подтвердить оплату – для этого на Ваш номер телефона придет смс-код.
   • Онлайн-банкинг: банки, сотрудничающие с платежным сервисом, предложат свою форму для заполнения. Просим корректно ввести данные во все поля.
     Например, для " class="text-primary">Сбербанк Онлайн требуются номер мобильного телефона и электронная почта. Для " class="text-primary">Альфа-банка потребуются логин в сервисе Альфа-Клик и электронная почта.
   • Электронный кошелек: если у Вас есть Яндекс-кошелек или Qiwi Wallet, Вы можете оплатить заказ через них. Для этого выберите соответствующий способ оплаты и заполните предложенные поля, затем система перенаправит Вас на страницу для подтверждения выставленного счета.

Ключевые проблемы управления организацией в условиях стремительного технологического прогресса, растущего темпа изменений в экономике и обществе, увеличения объемов информации связаны с приобретением и использованием знаний как стратегического фактора конкурентоспособности. Отечественные (Г. Л. Азоев, Г. Г. Зайцев, Б. 3. Мильнер, С. И. Фай- бушевич и др.) и зарубежные (И. Ансофф, Р. Блейк, Д. Моутон, Т. Питерс, Р. Уотермен и др.) ученые отмечают, что современным организациям присущи такие черты, как гибкость, мобильность, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, основанная на компетентности персонала.

Г. Хамел и К. Прахалад указывают, что главное свойство современных организаций - постоянное приспособление к динамичной внешней среде, зависимость от уровня компетентности персонала и способности к усвоению новшеств. «Конкурировать за будущее» - значит создавать новые возможности за счет обучения персонала: «Нужна стратегическая архитектура, которая представляет план создания компетенций, необходимых для господства на рынках будущего» .

В связи с этим актуальной задачей современного менеджмента становится внутрифирменное обучение и развитие персонала, осуществляемое с целью доведения компетентности работников до уровня, необходимого для осуществления деятельности, адекватной условиям постоянных изменений, а также формирование потребности и мотивов к обучению и самообучению на протяжении всей своей жизни. По мнению Питера Друкера, обучение персонала в современной организации необходимо для того, чтобы сделать сильные стороны людей эффективными, а слабости не имеющими значения, чтобы персоналу организации с пользой для всех применить свои знания и умения, свои таланты и способности .

Согласно концепции «Образование через всю жизнь» взрослый человек выступает субъектом собственного обучения, осознанно и активно познает и преобразует внешний и внутренний мир, способен к рефлексии, оценке результата и корректировке своих действий (С. Л. Рубинштейн, Б. Г. Ананьев, К. А. Абульханова-Славская, А. В. Брушлинский, В. А. Лекторский и др.). Специфику человека как субъекта обучения отражает такое свойство, как субъектностъ - способность к овладению многообразием форм собственной жизнедеятельности, которое у взрослого человека тесно связано с мотивацией обучения и выражается в следующих показателях (способностях):

• осознанность информационного запроса, выраженная в понимании смысла и целей обращения к содержанию образования и его источникам и самостоятельность в его формировании;
• добровольное созидательное включение в образовательный процесс и формирование собственной позиции;
• выбор модели и формы обучения: индивидуального маршрута (в том числе виртуального), групповой, подразумевающей обмен опытом с коллегами, фронтальной (лекции);
• наличие эмоционально-волевой, физиологической, мотивационно- потребностной саморегуляции;
• привнесение жизненного и профессионального опыта в содержание обучения;
• способность к саморефлексии по поводу содержания, процесса, результатов обучения;
• критичность мышления, позволяющая оценивать и корректировать ход обучения;
• открытость мышления как способность принимать множественность взглядов на мир, окружающую действительность, видеть иные точки зрения;
• интерпретативная культура, позволяющая находить и предъявлять другим собственные смыслы, рождаемые по мере освоения образовательного содержания;
• самостоятельность в достижении позитивных образовательных результатов;
• умение учиться в системе межсубъектных отношений.

Свойство «субъектность» присуще не только отдельному человеку, но и профессиональному коллективу, объединенному общими устремлениями. Так, в современной образовательной практике встречаются различные коллективные субъекты (табл. 1.7).

Таблица 1.7

Разновидности коллективного субъекта обучения

Понятие «коллективный субъект» предполагает, что сообщество взрослых людей, собравшихся в одном месте в образовательных целях, обладает общим свойством субъектности: общее ценностно-смысловое поле; опыт, приобретенный в совместной деятельности; сходные эмоциональные состояния. Необходимым условием является единство или согласованность цели, а также осознанное объединение усилий людей, каждый из которых владеет уникальным объемом знаний, умений, навыков, переживаний, что позволяет получить интегрированный образовательный результат.

Учебная деятельность - это осознанная деятельность по усвоению знаний, умений, навыков. Для сотрудников организаций (взрослых людей) она не является ведущей, поэтому формированию мотивации учебной деятельности персонала необходимо уделять особое внимание.

Учебная деятельность взрослого понимается нами вслед за Ю. Н. Кулют- киным и Г. С. Сухобской как избирательно-активная познавательная деятельность, которая включена в контекст решения жизненных проблем и которую взрослый человек старается самостоятельно направлять и контролировать - в той мере, в какой он способен к саморегуляции как личность.

Взрослому человеку для включения в процесс обучения необходимо самостоятельно решить следующие задачи: а) исследовать собственные познавательные способности (тип мышления, память, внимание, восприятие, доминантное полушарие, наиболее продуктивное время обучения, приоритетные образовательные стратегии, способы хранения учебной информации, извлечения ее из памяти и др.);

• б) провести рефлексивный анализ владения технологиями самообразования, а именно навыками: конспектирования, реферирования, накопления и упорядочивания информации; скорочтения, стенографии, мнемотехниче- скими приемами;
• в) осознать себя как субъекта обучения: проанализировать ресурсы и динамику развития собственных информационных потребностей и запросов.

Познавательную активность обусловливает мотивационная сфера личности, которая проявляется через совокупность различных побуждений: мотивов, потребностей, интересов, целей, установок, от степени развития которых в значительной степени зависит процесс формирования познавательной мотивации персонала. Мотивы обучения, по Т. А. Ильиной, могут классифицироваться следующим образом.

• 1. Непосредственно побуждающие :
  • зависимы от личности и деятельности педагога, отобранного материала и применяемых методов;
  • опираются на непроизвольное внимание;
  • основаны на положительных эмоциях.
• 2. Перспективно побуждающие :
  • связаны с целеустремленностью обучающегося;
  • проявляется интерес к определенным знаниям и деятельности;
  • могут быть отрицательные эмоции - страх перед педагогом;
  • опираются на произвольное внимание, связанное с сознательно поставленной целью.
• 3. Интеллектуального побуждения".
• интерес к процессу умственной деятельности;
• стремление найти самостоятельный ответ на вопрос, чувство удовлетворения от самого процесса мыслительной работы;
• целенаправленное обучение приемам умственной деятельности.

По Т. А. Ильиной, ведущими являются следующие мотивы учения.

• 1. К достижению успеха :
  • постановка позитивных целей;
  • активный поиск средств;
  • положительные эмоции.
• 2. К избеганию неудачи :
  • неуверенность, боязнь критики;
  • боязнь работы, где нельзя избежать неудачи;
  • отрицательные эмоции, связанные с работой.

Понятно, что это разделение очень условное, поскольку мотивы переплетаются друг с другом, переходят один в другой, объединяются, меняются в зависимости от возраста и профессионального опыта обучающегося.

В учебной деятельности, как и в любой другой, одновременно существуют как внутренние, так и внешние побудители, которые имеют различные функции.

Внутренний мотив (потребность) действует как побудитель в силу того, что означает наличие необходимости в осуществлении деятельности, а внешний (адекватные предмет, средство или внешние условия) - выступает в качестве побудителя потому, что предполагает наличие возможности ее осуществления (доступность желаемого продукта деятельности). Важно отметить, что внешние объекты побуждают лишь при наличии внутреннего побудителя (табл. 1.8).

Таблица 1.8

Внутренние и внешние мотивы учебной деятельности по А. К. Марковой

Значимость познавательных мотивов для трудовой деятельности отмечал А. А. Вербицкий. По его мнению, наложение на реальную ситуацию (усвоение) воображаемой ситуации (будущая трудовая деятельность) позволяет утверждать о возможности выполнения деловой деятельности в умственном плане, что также дает мотивирующий эффект.

Деловой мотив содержится в самом познавательном мотиве. Обучаясь, взрослый человек понимает, что результат пригодится для того, чтобы впоследствии получать необходимые ему жизненные блага, занять более высокую должность и т.н., поэтому деловой мотив также является внутренним по отношению к учению.

Различают социальные и познавательные мотивы к обучению.

Социальные мотивы (основа самовоспитания и самосовершенствования) направлены на другого:

• желание выполнить долг;
• чувство ответственности;
• занятие определенной позиции.

Познавательные мотивы (основа саморазвития) направлены на предмет изучения, на саморазвитие:

• ориентация на овладение новыми знаниями;
• ориентация на усвоение способов добывания знаний.

Наличие доминирующих мотивов в процессе обучения зависит от следующих факторов:

• 1) индивидуально-личностных особенностей обучающегося;
• 2) типа обучения, который детерминирует виды мотивов и определяется типом ориентировочной основы действия:
  • отношение обучающегося к учению соответствует его потребности в том, что выступает в качестве подкрепления,
  • мотивирует сознание того, что результаты учения понадобятся для чего-то в будущем,
  • метод познания раскрывает изучаемый предмет с новой, неожиданной стороны и потому возбуждает естественный интерес, возрастающий и устойчивый по ходу обучения (II. Я. Гальперин, 1965).

Обозначенные типы мотивов можно рассматривать в качестве последовательных ступеней развития учебной мотивации. «Внешнее» и «внутреннее» определяется по отношению к самой деятельности. Исходным пунктом является состояние, когда взрослый обучающийся проявляет активность, руководствуясь стремлением реализовать цель, внешнюю по отношении к основному ее предметному содержанию. Конечным пунктом является достижение внутренней цели (А. Н. Леонтьев).

Субъект обучения должен находиться в состоянии актуальной мотивированности. Содержанием мотивационного этапа, выделяемого в теории поэтапного формирования умственных действий, следует считать актуализацию связанных с деятельностью мотивов, которые были сформированы ранее.

Выделяют несколько этапов включенности обучаемого в процесс учения:

• отрицательное отношение - бедность и узость мотивов, слабая заинтересованность в успехах, неумение ставить цели, преодолевать трудности;
• безразличное (или нейтральное) отношение - наличие способностей и возможностей при изменении ориентации достигнуть положительных результатов;
• положительное отношение - постепенное нарастание мотивации, устойчивость мотивов, их иерархия, умение ставить перспективные цели, предвидеть последствия своей учебной деятельности и поведения, преодолевать препятствия на пути достижения цели; поиск нестандартных способов решения задач, гибкость и мобильность способов действий, переход к творческой деятельности, увеличение доли самообразования (И. II. Под- ласый, 2000).

Отношение обучающегося к учению характеризуется активностью, которая определяет степень (интенсивность, прочность) «соприкосновения» его с предметом его деятельности, в структуре которой выделяют следующие компоненты: готовность выполнять учебные задания, стремление к самостоятельной деятельности, сознательность выполнения заданий, систематичность обучения, стремление повысить свой личный уровень и др.

Управление активностью обучающихся (активизация учебной деятельности) - процесс побуждения к энергичному, целенаправленному учению, преодоление пассивной и стереотипной деятельности. Способы активизации включают в себя разнообразные формы, методы, средства обучения, и наибольший эффект достигается в таких ситуациях, в которых обучаемые могут: отстаивать свое мнение, принимая участие в дискуссиях и обсуждениях, ставить вопросы своим коллегам и преподавателям, рецензировать ответы других, находить несколько вариантов возможного решения проблемы.

С активностью непосредственно связан такой аспект мотивации учения, как интерес.

Интерес (от англ, interest - имеет значение, важно) - постоянный и сильнодействующий мотив деятельности человека, реальная и особо важная причина его действий. Его формирование основано на трех педагогических законах (по Л. С. Выготскому):

• нужно предварительно заинтересовать, определить готовность к самостоятельной деятельности и необходимые для этого силы;
• направить интерес по линии самого предмета изучения;
• начинать обучение с того, что знакомо и естественно возбуждает интерес.

Мотивация обучения - это общее название для процессов, методов, средств побуждения обучающихся к продуктивной познавательной деятельности, к активному освоению содержания образования (рис. 1.3).

Рис. 13.

Под мотивацией учебной деятельности понимается многофункциональная система взаимосвязанных побудителей (Е. В. Шорохова, В. Г. Асеев), компонентами которой являются «мотивационные ориентации» - комплекс побудителей, объединенных общей направленностью на какой-либо момент учебной деятельности, обладающий относительной устойчивостью .

На процесс учебной деятельности влияют: стремление овладеть способами работы с учебным материалом, чувство удовлетворения, мотив значимости усилий, затраченных на выполнение (табл. 1.9).

Типы мотивации к повышению знаний

Таблица 1.9

Рассмотрим влияние мотивации на успешность учебной деятельности. Значимая связь интеллектуального развития человека с успешностью обучения не доказана, в то время как выявлена корреляция с силой, качеством и типом мотивации к обучению. Установлено, что высокая позитивная мотивация может восполнять недостаток специальных способностей, знаний, умений и навыков, играть роль компенсаторного фактора.

Согласно закону Йеркса - Додсона эффективность учебной деятельности зависит от силы мотивации: чем сильнее побуждение к действию, тем выше результат деятельности; однако после достижения определенных результатов дальнейшее увеличение силы мотивации не повышает эффективность деятельности. На основе этого был сформулирован принцип мотивационного обеспечения процесса обучения , согласно которому необходимо целенаправленное формирование мотивации (Н. В. Бордовская,

А. А. Реан, 2000).

Модель мотивации обучения взрослых включает в себя интерес, состояние успеха, наличие актуальной потребности в профессиональных, личностных достижениях и конкурентоспособности в целом. Существуют и преграды к обучению персонала в организации (табл. 1.10).

Таблица 1.10

Внутренние преграды к обучению взрослого человека

Преграды
Психофизиологические	Внутренний барьер в отношении своей способности к обучению (основан на мифе о снижении способности к восприятию, запоминанию, воспроизведению учебной информации с возрастом)
Социально- психологические	Ощущение недостаточной комфортности (особенно руководителями)
Социальные	Отсутствие востребованности высокого уровня образованности со стороны социума или его избыточность для профессионального статуса
Психолого-педагогические	Отсутствие установки на непрерывное образование, необходимых для этого знаний о своих способностях, особенностях восприятия, усвоения учебного материала, информационных потребностях

Включаясь в образовательный процесс, взрослый человек стремится занять в нем активную позицию критически настроенного обучающегося, предпочитая такую его организацию, в которой будет востребован его опыт, испытывает потребность в создании атмосферы партнерства, взаимопомощи и поддержки.

В любом возрасте человека сопровождает боязнь неуспеха в обучении, поэтому образовательный процесс продуктивнее строить с ориентацией на достижения. Содержание образования в системе обучения взрослых всегда носит открытый характер, развиваясь за счет мотивации привнесения личностного опыта и индивидуальных информационных запросов.

Мотивирующим фактором выступает самостоятельный информационный поиск с ориентацией на использование современных баз данных. В данном случае очень важен принцип аутентичности (подлинности) в образовании, поскольку взрослый человек способен на собственную интерпретацию первичных источников.

Однако учитывая то, что обычно обучение взрослого человека осуществляется в ситуации дефицита личного времени, необходима очень четкая регламентация, учитывающая его индивидуальные пожелания и возможности.

Выводы

• 1. Ключевые проблемы управления организацией в современных условиях связаны с приобретением и использованием работниками знаний как стратегического фактора конкурентоспособности организации. В связи с этим актуальной задачей современного менеджмента становится внутрифирменное обучение и развитие персонала.
• 2. Учебная деятельность - это осознанная деятельность но усвоению знаний, умений, навыков. Для сотрудников организаций она не является ведущей, поэтому формированию мотивации учебной деятельности персонала необходимо уделять особое внимание.
• 3. В учебной деятельности, как и в любой другой, одновременно существуют как внутренние, так и внешние побудители.
• 4. Под мотивацией учебной деятельности понимается многофункциональная система взаимосвязанных побудителей, компонентами которой являются «мотивационные ориентации» на какой-либо элемент учебной деятельности, обладающие относительной устойчивостью.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы

• 1. Опишите специфику учебной мотивации персонала организации.
• 2. Какие факторы оказывают влияние на формирование учебной мотивации?
• 3. В чем состоит главная задача мотивации учения?
• 4. Каковы условия, необходимые для внутреннего мотивирования процесса учения?
• 5. Перечислите и раскройте содержание способов формирования мотивации к учебной деятельности.
• 6. Представьте общую характеристику методов стимулирования учебной деятельности персонала.
• 7. Дайте характеристику практических методов формирования мотивации персонала к обучению.

Ситуационные задачи и задания

Задание. В зависимости от размеров академической группы студенты разбиваются на команды от двух до шести человек. Важно, чтобы получилось четное количество команд. Опираясь на изложенный материал разновидностей потребностей человека и систему целей, позволяющую удовлетворить потребности работника, команды в течение 20 мин должны составить анкету по выявлению мотивов к обучению своих коллег. Вопросы анкеты должны затрагивать все виды потребностей, вопросы могут быть закрытыми, открытыми, полуоткрытыми, общее количество не должно превышать 15 вопросов. Цель проведения анкетирования: наиболее точное и глубинное выявление мотивов студентов к обучению. После составления анкеты разделите команды по парам команд и проведите анкетирование друг друга. После того как студенты ответят на вопросы, сформулированные противоположной командой, находящейся в их паре, заполненные анкеты отдаются составителям, составители анализируют ответы и делают выводы по результатам анкетирования. Далее проведите обсуждение и подведение итогов. Каждая команда должна осветить вопросы, которые были сформулированы в анкете, и сделать выводы, полученные в результате анализа ответов. Команда, отвечавшая на вопросы обсуждаемой анкеты, комментирует вопросы анкеты, дает оценку качества вопросов, определяет, насколько точно и глубинно были выявлены их собственные мотивы к обучению. В подведении итогов обсудите, какие существующие потребности не были затронуты в вопросах анкеты, проанализируйте точность и формулировку вопросов.

• Хамел Г., Прахалад К. Конкурируя за будущее. М.: Олимп-Бизнсс, 2002.
• Друкер П. Практика менеджмента. М.: Вильямс, 2000.
• Именитова И. П. Динамика мотивации учебной деятельности взрослых (на материалеинтенсивного обучения иностранным языкам): дис.... канд. психол. наук. М., 1983.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы).
Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом.
Первая группа причин - побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, влечении больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает - тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем.

Вторая группа - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он - не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.
Трудовое воспитание школьников и должно состоять в формировании и закреплении этих мотивов.

Мотивы выбора профессии. Общие мотивы трудовой деятельности, о которых речь шла выше, реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии - довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью.

Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие.

Ряд людей выбирают профессию из-за интереса к ней, и нередко этот интерес имеет романтический характер, навеянный литературой, увиденным фильмом, телепередачей. Бывает, что такой выбор, основанный на поверхностном, чисто внешнем впечатлении или подкрепленный советами родителей, друзей, оказывается удачным. Но часто романтика профессии быстро улетучивается и остаются «суровые будни», к которым человек не готов ни морально, ни физически, ни по своему психическому складу; работа превращается для человека в пытку, и он вынужден менять профессию.

Таким образом, профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но важно прежде всего принимать во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека <.>.

Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила-слабость, подвижность-инертность, уравновешенность-неуравновешенность) могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности - к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т. п. Осознание этой склонности и ее причины (правда, не всегда отчетливое) приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности, так как в его глазах эта Деятельность по своему характеру отвечает характеру имеющейся склонности (отсюда важность реального, адекватного представления человека о психологической структуре данной деятельности). Соответствующее же сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельности, что ведет к высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и «закрепляет» его в данной профессии. Происходит самоподкрепление мотива.

Если же у человека имеется поверхностное и неадекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями - с одной стороны, и психологическим содержанием работы - с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею.

Склонность к определенному типу деятельности может проявляться в разных видах труда (профессиях), а это значит, что она еще не предопределяет узконаправленного профессионального выбора. Одни и те же склонность и способности можно реализовать в разных профессиях; так, имея склонность к общению с детьми, можно стать воспитателем в яслях и детском саду, учителем в школе, педиатром.

Мотивы выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения - куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.

Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-двух-или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т. п.).

Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.

Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т. п. Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. Человек, влюбленный в театр, но не имеющий артистического таланта, может пойти работать осветителем, рабочим сцены и т. п.; может быть значимым и такой фактор, как возможность познакомиться с любимыми артистами, чувствовать себя приближенным к театральной элите. Очевидно, что в этих случаях происходит компенсация, замещение одной потребности другой.

Мотивы выбора профессии и места работы классифицированы Э. С. Чугуновой (1985). Она выделяет доминантный тип профессиональной мотивации (устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип профессиональной мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека) и конформистский (или суггестивный) тип профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения - советы родных, друзей, знакомых).

В выборе разных профессий, кроме общих факторов, влияющих на принятие решения, о которых говорилось выше, имеют значение и специфические мотиваторы. В качестве примера приведу мотивы выбора двух профессий - музыканта и медика.

Мотивы выбора музыкально-исполнительской деятельности. Л. И. Бамбурова (1985) к причинам выбора профессии музыканта-исполнителя относит:
интерес к музыкальному исполнению, творчеству;
потребность в эстетическом удовольствии от музицирования;
стремление к самосовершенствованию в исполнении музыкальных произведений;
стремление продемонстрировать свое умение, мастерство, самоутвердиться;
стремление к признанию со стороны слушателей;
желание создать определенное настроение у слушателей, доставить им удовольствие (соответствовать их ожиданиям).

Конечно, это далеко не полный перечень мотивов выбора музыкально-исполнительской деятельности. Он скорее относится только к начинающим музыкантам, и поэтому в нем нет упоминания о материальных стимулах, наверняка имеющих место у музыкантов-профессионалов. К сожалению, работ, в которых была бы отражена динамика мотивов в ходе профессиональной карьеры музыкантов, нет.

Мотивы выбора медицинской профессии. А. П. Василькова приводит следующие причины выбора медицинской профессии:
желание лечить людей;
желание облегчить страдания тяжелобольных, стариков и детей;
возможность заботиться о здоровье своих близких;
престиж профессии и семейные традиции;
желание решать научные медицинские проблемы;
возможность заботиться о своем здоровье;
возможность оказывать влияние на других людей;
доступность медикаментов;
материальная заинтересованность.

Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью. Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Это положение нашло отражение в ряде распространенных на Западе теорий. В. Врум и Э. Диси (V. Wroom, E. Deci, 1972) выделяют «патерналистскую» концепцию мотивации трудовой деятельности. В соответствии с ней, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д.

Д. Макгрегор (D. McGregor, 1960) выделяет «теорию X», представляющую традиционный подход к управлению, и «теорию У», разработанную им самим. Согласно первой, базирующейся на системе «научного управления» Ф. Тейлора, средний человек ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы, которая должна быть прямо связана с результативностью труда (индивидуальная сдельная система заработной платы). В ряде исследований показана эффективность такого подхода, однако часто рабочие сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы. У. Уайт (W. Whyte, 1959) обнаружил, что лишь около 10% рабочих реагируют на систему индивидуальной оплаты труда и игнорируют влияние группы, направленное на ограничение продуктивности. Многие американские психологи считают, что, используя только внешний контроль за работой индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические» (по А. Маслоу, 1954) потребности в самоуважении и самореализации. Кроме того, внешний контроль эффективен в том случае, когда имеются объективные методы оценки продуктивности (что имеет место при сравнительно простых операциях), но очень затруднителен при анализе деятельности специалистов технических служб и лиц, занятых управленческим трудом.

Суть «теории У», сформулированной Д. Макгрегором в противовес «теории X», в следующем. При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией.

Автор «мотивационно-гигиенической» теории Ф. Герцберг (F. Herzberg and oth., 1959) соединил две описанные выше концепции и выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом: «гигиенические», внешние по отношению к процессу работы и самому работнику, и «мотивационные», присущие самому процессу работы. К первым Ф. Герцберг отнес заработную плату, условия труда, политику компании, деятельность администрации, взаимоотношения. Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой; при наличии же благоприятных «гигиенических» факторов возникает, как полагает автор, не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние. Ко вторым, «мотивационным», факторам Ф. Герцберг относит достижения в работе, признание со стороны других вследствие этих достижений, интерес к работе как таковой, ответственность и продвижение по службе. При наличии этих факторов повышается удовлетворенность своей работой, мотивируется увеличение активности человека; в то же время отсутствие их не обязательно приводит к неудовлетворенности работой. Таким образом, «гигиенические» факторы влияют на неудовлетворенность работой, а «мотивационные» - на удовлетворенность ею.

<...> Исследования, проведенные в соответствии с теорией Ф. Герцберга во многих странах, показали, что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80% - «мотивационные». Из числа же всех факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, около 70% - «гигиенические».

<...> В нашей стране, до начала 90-х годов, ведущая роль этих факторов в мотивации труда у разных субъектов была разная, причем в ходе профессионализации значимость их менялась. Этот «дрейф» мотиваторов (мотивов), по выражению В. Д. Шадрикова (1982), был отчетливо выявлен его учеником Т. Л. Бадоевым (1988). Последним были опрошены учащиеся ПТУ и рабочие со стажем от 1 до 15 и более лет о значимости для них ряда производственных факторов: организации труда, возможности творчества в процессе деятельности, санитарно-гигиенических условий, размера заработной платы, возможности повышения квалификации, престижности профессии и других. Если у учащихся ПТУ как главные отмечались (в порядке убывания) размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальных особенностей, взаимоотношения с коллегами, значимость выполняемой работы, то у рабочих приоритет был отдан организации труда, санитарно-гигиеническим условиям, размеру заработной платы, взаимоотношениям с коллегами. С ростом профессионализации уменьшалась значимость такого фактора, как возможность повышения квалификации, а также фактора значимости работы. Вследствие этого не было выявлено достоверной корреляции между важностью всех изученных факторов для учащихся и рабочих.

В исследовании, проводившемся под руководством В. А. Ядова и А. Г. Здраво-мыслова (1967), показано также изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих. Для молодого рабочего (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. У рабочих старше 30 лет эти два мотиватора также занимают первое место, но они поменялись местами. С возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время взаимоотношения с администрацией становятся для рабочих старше 30 лет менее значимыми, что можно объяснить повышением их престижа как профессионалов.

Показано, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция: они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка (Н. Ф. Наумова и М. А. Слюсарянский, 1970; и др.).

Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленность личности (интереса к профессии), половых различий субъектов труда.

К. Муздыбаев (1983), изучая мотивы ответственного отношения работников к своему труду, выявил, что самыми сильными из них являются желания не подвести своих товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать. К ним же примыкает мотив, обозначаемый как «чувство долга, желание выполнить то, что поручено», хотя и вышеназванные означают то же самое, но конкретизируют в отношении кого или чего субъект испытывает чувство долга.

В меньшей степени влияют на ответственное отношение к труду такие мотивы, как потребность получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, а также реализовать свои способности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия, избежать порицания, взысканий.

В еще меньшей степени побуждают хорошо работать потребность отвлечься от личных проблем и мотивы карьеры (такие, как продвижение по «служебной лестнице», возможность заслужить награду, общественное признание).

<.> Мотивы ухода (увольнения) с работы. Выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах: объективные, объективно-субъективные и субъективные. К объективным причинам относятся слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком. К объективно-субъективным относятся условия труда, невозможность профессионального роста; к субъективным причинам - психологический климат в коллективе.

Как отмечают А. А. Русалинова и Я. И. Судит (1973), увольняющиеся не всегда достаточно отчетливо осознают причины возникновения намерения уйти с предприятия и ссылаются на мотивы, которые, по их мнению, могут стать веским обоснованием правомерности ухода. При этом увольняющиеся стараются указать на какие-либо объективные факторы, побуждающие уйти с предприятия, так как именно они рассматриваются администрацией в качестве уважительных причин увольнения, в то время как субъективные причины нередко считаются неуважительными.

В общих чертах можно сказать, что причиной добровольного ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном производстве.

На первом месте стоит неудовлетворенность работой: производственной обстановкой (условиями), напряженностью труда, заработной платой и другими факторами, о которых уже говорилось выше. Но она не всегда приводит к увольнению работника. Если неудовлетворенность работой возникает вследствие стремления добиться лучшего результата, то она лишь способствует совершенствованию самого работника и производственных условий.

Важное место отводится и взаимоотношениям работников с непосредственным начальством. Роль плохих взаимоотношений с коллегами по работе в увольнении незначительна; положительные же, дружеские взаимоотношения удерживают работников от ухода с предприятия.

<...> Мотивация поиска работы. До сих пор остается малоизученной мотивация поиска работы безработными. В то же время поведение безработного, активность поиска нового места работы во многом зависят от структуры его мотивационной сферы, в частности - от его понимания смысла жизни. Как показано М. В. Дмитриевой (1998), специфической особенностью мотивационной сферы безработных, активных в поиске работы, является взаимосвязь всех параметров их мотивацион-ной структуры (смысложизненной ориентации, самоактуализации и др.), что позволяет им в большей степени быть независимыми от изменений социума, помогает реализовать свои возможности. Напротив, структурные особенности мотивацион-ного потенциала пассивных безработных характеризуются меньшей интегриро-ванностью, изолированностью отдельных мотивов.

Для характеристики структуры мотивов профессиональной деятельности можно воспользоваться способом, предложенным Б. И. Додоновым (1984). Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть совокупность следующих факторов:
1) удовольствия от самого процесса деятельности;
2) прямого результата деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т. д.);
3) вознаграждения за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава и т. д.);
4) стремления избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания;

Каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее.

<.> Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого рабочего можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или иным индексом (от нуля до трех, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора) под каждым из символов.
П2 Р0 В1 Д1-2

Другой подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности предложен румынским социологом К. Замфир (1983). Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т. д. К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы и т. п.

Нетрудно заметить, что К. Замфир, говоря о внешней мотивации, воспользовалась известной схемой Д. Аткинсона о соотношении стремления к успеху - избеганию неудачи.

Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Поэтому на зарубежных предприятиях заработная плата с учетом стажа повышается не через 5 и 10 лет работы, а через более короткие временные интервалы.

Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мотиваторы.

К. Замфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении внешних отрицательных мотивов: ВМ > ВПМ > ВОМ. Наихудшее соотношение - ВОМ > ВПМ > ВМ.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.

Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую Деятельность. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль. Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнить эту Деятельность, которое стимулирует активность личности В соответствующем направлении. Мотивация побуждает тру-

223 довую активность и влияет на формирование цели и путей ее достижения. Функция мотивирования является необходимым структурным элементом общей системы деятельности. Она включает две стороны: во-первых, активизирует в деятельности все потребности личности, во-вторых, помогает оценить реальный вклад каждого работника в общем итоге деятельности. Отношение к труду вообще и к конкретной профессиональной деятельности в частности принципиально определяют успешность деятельности. Эти отношения выражаются в мотивах деятельности. Мотивы - это побудители деятельности. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает потребности личности, ‘интересы, стремления, убеждения, влечения, установки и т. п. Вместе с тем, мотивирующей силой могут обладать также социальные нормы и правила, жизненные принципы, цели, ценности, система мировоззрения в целом. Однако важнейшим источником мотивов являются потребности, в которых отражается зависимость человека от условий существования и развития. Через потребности осуществляется регуляция поведения человека. Потребности могут отражать материальную, духовную или социальную зависимость. Соответственно выделяются и группы мотивов.

Одним из важнейших вопросов мотивации трудовой деятельности является исследование глубинных механизмов формирования мотивов и мотивационных тенденций личности. Основные теории, раскрывающие механизмы мотивации, разделяют на две группы: содержательные и процессуальные.

В содержательных теориях акцент делается на выявление и изучение тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В реальной практике поведения человек довольно редко мотивируется какой-то одной потребностью. Между потребностями складываются сложные отношения взаимозависимости и взаимообусловленности. Наиболее конструктивную с точки зрения трудовой деятельности теорию формирования мотивационно-цотребностной сферы предложил А. Маслоу. Он разработал концепцию «иерархическая теория потребностей». Ядром этой концепции является представление о иерархии потребностей личности: фи-

зиологические безопасности - самосохранения - социальные эгоистические - самоутверждения (высшая по- треоность).

Согласно данной концепции, выделяют следующие груп- пы потребностей:

экзистенциальные - удовлетворение этих потребностей необходимо для безопасного выживания индивида, еще их называют базисными потребностями;

потребности в контакте направлены на установление связей, выражают чувство близости с другими людьми, стремление получить внимание с их стороны;

потребности самоактуализации (развития) - связаны «со стремлением человека к творчеству, созиданию, самоутверждению. В отличие от других, эти потребности ненасы- щаемы. Чем больше человек осуществляет творческую деятельность, тем больше он к ней стремится.

Эти потребности постепенно заменяют друг друга по степени активности. Причем каждый следующий уровень актуализируется в том случае, если удовлетворены все предыдущие. Здесь действует принцип доминанты, т. е. направленность деятельности соответствует той потребности, которая является первой в ряду неудовлетворенных.

В этой связи были выявлены следующие закономерности:

чем слабее удовлетворены базисные потребности, тем сильнее стремление к их реализации. Например, потребность в пище тем более актуализирована, чем меньше она удовлетворяется;

чем меньше удовлетворены потребности в контакте, тем сильнее базисные потребности. Например, одинокий человек, лишенный возможности много и плодотворно общать- СЯ, начинает видеть смысл жизни в постоянном беспокойстве о своем здоровье, материальных приобретениях,

чревоугодии и т. п.;

чем меньше удовлетворена потребность в самоактуализации, тем сильнее потребность в контакте. Если работник не смог

^^се^ в выс^орезультативной деятельности, то он стре- митсТ^о^шенс^овать неспособность к творчеству гипертро-

в системе адил1ви отношении- тированной актиш~ многообразные социальные кон-

Он легко и активно вс^аеТ ® и?риятелей, легко опели- такты, имеет множество знакомы* " й

кайся на любую форму социального юаимодмктшя.

Схема 10. Классификация потребностей личности

Данная концепция объясняет ведущие мотивы трудовой деятельности. Человек находит высшее удовольствие в самореализации, в осуществлении творческой деятельности. Однако такая деятельность возможна только в том случае, когда человек имеет приличные условия жизни, испытывает социальное признание и уважение, имеет в своем окружении людей, о которых может заботиться (семью). У такой личности актуализирован высший уровень потребностей, а его деятельность характеризуется наибольшими для него результатами. Чтобы сформировать творческого профессионала, нужно обеспечить ему такой материальный и социальный уровень жизни, который удовлетворит данные потребности полностью.

Мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивающий активность трудовой деятельности, раскрыт в концепции мотивации достижений. В ней выявлена связь между побуждением успеха (избегания неудачи) и трудностью задачи. При решении любой задачи активизируется соответствующая потребность. Иначе говоря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней определенная нужда. Потребность включает определенное соотношение мотива достижения успеха (МУ) и мотива избегания неудачи (МН). Принятие решения о начале выполнения деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятно успешное выполнение деятельности или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточно высоко, а риск - субъективно приемлемым, принимается решение о начале деятельности. Побуждение к деятельности определенного уровня зависит от субъективной вероятности успеха. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, «нормативного уровня» выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами. Субъект воспринимает эту нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь успеха и избежать неудачи. В результате формируется личный стандарт исполнения деятельности, или уровень при тязаний. Уровень притязаний включает субъективные

227 качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, т. е. предрасположенность к принятию в будущей деятельность максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложный уровень работы осуществляет личность. Потребность достижений выступает центральным психическим регулятором профессиональной деятельности и стержнем внутренней мотивации. Потребность достижений формируется в зависимости от привлекательности цели деятельности. Цель - это представление о будущем результате, о том, что должно быть получено. Однако в виде цели может выступать лишь желаемый результат, в силу своей желаемости он и приобретает мотивирующий характер. Привлекательность цели может быть внутренней, в силу привлекательности результата самого по себе, и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями.

В процессуальных теориях раскрывается, по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотива с другими процессами - восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяются не только мотивами, но и тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип поведения избирает. Примерами процессуальных теорий служат концепции валентности - инструментальности - ожидания (ВИО). Все эти теории имеют связь с концепцией мотивацией достижений. Эти подходы были объединены в расширенной модели мотиваций - теории ожидания. Основополагающим в теории ожидания является понятие ожидания (О). Ожидание - это субъективная вероятность успеха перспектив достижения личностью поставленной цели. Согласно данной теории, решение человека заняться определенной деятельностью или нет является функцией субъективной оценки вероятности достижения цели и валентности результата деятельности.

Валентность (В) - это приписывание человеком определенной привлекательности результатам и последствиям своей деятельности. Эта привлекательность и является од- ним из побудителей деятельности. Сама деятельность так- же обладает валентностью. Привлекательность сама по себе еще не обеспечивает трудовую активность. Необходима оценка своих возможностей в достижении желаемого результата. Раскрытие механизма такой оценки осуществляется через понятие инструментальности (И). Инструментальность определяется как вероятность того, что выволаеиве задавил именно этим способом и в таких условиях приведет к определенным последствиям. Инструментальность может принимать значение от +1,0 до -1,0. Это означает, что результат деятельности может приводить к некоторым последствиям с определенной вероятностью, однако тот же самый результат может означать невозможность каких- либо последствий или быть нейтральным по отношению к ним. Оценка вероятности того, что результат приведет именно к этим последствиям, является третьим фактором формирования мотивации. Таким образом, возможный уровень мотивированности (М) на определенную деятельность можно оценить по формуле: М = И х О х В. Данная теория получила широкое распространение в трудовой деятельности и особенно в практике управления.

Другая широкоизвестная теория из группы процессуальных - это теория справедливости. Сущность этой теории заключается в том, что наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения. Индивид постоянно стремится быть в равновесии с социальным окружением, т. е. в системе справедливости. Для этого индивид постоянно сравнивает два отношения: отношение между собственным усилием в работе и результатом (например вознаграждением); отношение между усилиями других и их результатами. Сходство этих отношений рождает чувство справедливости, а несходство чувство несправедливости. Если субъективно отношение оценивается как непосредственное, то работник уменьшает свою активность. Если работник осознает, что его вознаграждение больше, чем за аналогичную работу у другого, то его активность не обязательно увеличивается. В первом случае мотивация снижается, во втором - остается на старом уровне.

Одна из базовых проблем в психологии труда - как сформировать у работника такую мотивацию, которая приведет именно к этим, а не другим моделям поведения субъекта Задача формирования адекватных мотивационных влияний

229 всегда стояла в центре внимания исследователей и практиков управления. Анализ природы мотивации при формировании исполнительской деятельности нашел свое отражение в триаде теорий, условно обозначенных теория X, теория У, теория 2>.

Теория X базируется на следующих положениях:

людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, по возможности они стараются ее избежать. Она не является для них мотиватором;

людей необходимо принуждать к работе с помощью угрозы наказания и постоянно контролировать их;

обычный (средний) человек всегда стремится избежать ответственности. Он испытывает желание, чтобы им руководили;

основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Их цель - наибольшая экономическая выгода;

исходно люди пассивны. Их нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория У выступает альтернативой теории X и основывается на противоположных тезисах:

людям изначально присуща потребность реализовать себя в умственной или физической работе. Для них это так же естественно и необходимо, как играть, общаться или отдыхать;

человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Угроза и внешний контроль - это крайние средства мотивации в труде;

работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности;

человеку свойственны инициатива и потребность нести ответственность за свою деятельность;

мотиваторами деятельности часто выступает само содержание труда и интерес к нему;

мощной мотивирующей силой выступает стремление человека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус.

Теория? развивает концепцию У с учетом современных достижений теории управления:

высокую мотивацию на деятельность обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками; важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации;

мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим;

эффективная^ мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников;

стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности;

необходимо предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности;

определенный мотивацйонный эффект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации.

Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнительной деятельности.

Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности имеет еще одна концепция, получившая широкое распространение в организации профессиональной деятельности.

Это так называемая двухфакторная теория. Согласно ей, тот или иной род занятий характеризуется рядом требований и признаков, которые непосредственно становятся мотиваторами для людей, ориентированных на выполнение работы. Однако для некоторых работников мощной мотивирующей силой может являться стремление к общению, идентификации себя с группой и т. п. Это мотиваторы совсем другого рода. Все факторы, стимулирующие работника, делятся на две группы. Те, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, факторы-мотива - торы. К ним относятся возможность карьеры, социальное признание работника, сложность и интересность работы, высокая ответственность, удобный режим работы и т. п. Вторая группа - это факторы, прямо не обусловливающие мотивацию процесса труда, но снимающие или уменьшающие неудовлетворенность человека работой, факторы гигиены. К ним относятся, например, условия труда, общая политика фирмы, степень контроля за работой, заработная плата, психологический климат рабочей группы и т. п. В целом факторы гигиены соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы с самим характером, сущностью и содержанием работы. При наличии благоприятных фак-

торов гигиены возникает особое состояние, приводящее к уменьшению чувства неудовлетворенности трудовой деятельностью. Однако усилить это чувство можно лишь через факторы-мотиваторы. Из двухфакторной теории следует важный практический вывод о возможности создания программ обогащения труда, направленных на расширение мотивационного потенциала трудовой деятельности. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой исполнитель осознает сложность и важность порученного ему дела, независимость в выборе решения, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задание, в целом у работников возникает ощущение ценности, социальной значимости и самостоятельности своей трудовой деятельности. ,

Теории X, У, 7м, а также двухфакторная концепция в значительной степени направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности.

Конкретизация двухфакторной концепции нашла свое! отражение в частных теориях, рассматривающих непосредственные мотивы, активизирующие трудовую деятельность. | Сложная трудовая деятельность, как правило, имеет в осно- I ве синтетические потребности. Последние возникают как! комбинация материальных, духовных и социальных потребностей. Многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов. Следовательно, воздействовать на мотивационную сферу можно многочисленными путями, через подключение различных потребностей. Воздействие синтетических потребностей провоцирует активность множественности мотивов в ситуации одной деятельности. Иначе говоря, трудовая деятельность всегда полимотивирована. Иллюстрацией этого феномена может служить концепция А.А. Русалиновой.

В зависимости от действующего мотива или их системы, трудовая деятельность развивается в том или другом направлении с той или иной степенью успешности. Отношение к труду определяется различным сочетанием материальной заинтересованности в конкретной работе, интересом к процессу труда и переживанием социальной ценности результата. Соответственно выделяют шесть типов возможного от- 1 ношения к труду, стимулирующего активность личности (табл. 3). Отношение 1 тип 12 тип Зтип 4 тип 5 тип 6 тип 1 Материальная

заинтересованность + + + - - - Социальная престижность + - + - + Интерес к процессу труда - - - Таблица 3

Как видно из таблицы, оптимальным является только первый тип, в котором материальная заинтересованность сочетается с социальной престижностью и интересностыо процесса труда. В этом случае мы наблюдаем максимальную отдачу и высокую удовлетворенность личности в труде» Широко распространен второй и третий типы. В одном ярко выражена материальная заинтересованность и престижность труда при отсутствии интереса к нему. Во втором - материальная выгода заставляет работника мириться и с отсутствием интереса, и с непрестижностью данной деятельности.

Значение имеет динамика мотивов: выдвижение на первый план одних и оттеснение на задний план других. Изменение доминирующего мотива достаточно часто встречается в трудовой деятельности. Мотивы меняются в зависимости от обстоятельств личной жизни, от изменений условий и системы трудовой деятельности. Анализ изменения мотивов у рабочих в разные периоды экономической устойчивости позволил обнаружить следующие

закономерности:

общий уровень удовлетворенности работой связан с ростом безработицы;

при неустойчивом экономическом положении изменяется структура мотивов: усиливается все мотивы экономического плана и ослабляются мотивы содержания деятельности (интереса);

рабочие высокой квалификации имеют более выраженные мотивы интереса к деятельности в силу не только ее особенностей, но и вследствие большей стабильности и уверенности своего положения.

Важнейшим, оптимизирующим процесс труда фактором является самосознание. Симптомокомплекс самосознания включает осознанное отношение человека к своим потребностям, мотивам, влечениям, способностям, переживаниям. Этот симптомокомплекс включает и эмоционально-смысловую оценку своих субъективных возможностей. Благодаря самосознанию, у работника формируется определенное представление о себе как о труженике, о возможностях достижения определенных результатов, уровень притязаний. Представление о себе складывается под влиянием оценочного отношения других людей, соотношения мотивов, целей и результатов своих поступков с нормами и эталонами, принятыми в обществе. Содержательная характеристика самосознания личности в труде хорошо раскрывается через анализ мотивационной структуры в классификации, выделяющей следующие группы мотивов трудовой деятельности, в совокупности составляющих симптомокомплекс самосознания. 1.

Мотивы выгоды. Работник представляет себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Выгода бывает материальной (зарплата, доход и т. п.) и социальной (профессиональный престиж, личностный статус и т. д.). Видя достигнутые в процессе труда результаты, работник определяет для себя, выгодна или невыгодна ему эта работа. 2.

Мотивы безопасности. При любой трудовой деятельности работник должен чувствовать себя в безопасности. В труде возможны следующие виды опасности:

физическая, угрожающая здоровью и жизни работника;

материальная, выражающаяся в возможности материальной (например денежной) потери;

социальная, в виде угрозы общественных мер воздействия, в результате чего могут пострадать общественное положение работника, профессиональный престиж, потеря авторитета и т. п.

Каждый человек выбирает субъективно приемлемую для себя меру безопасности и в зависимости от этого осуществляет или не осуществляет данную деятельность. 3. Мотивы удобства. Человек стремится выбирать из доступных ему способов выполнения задачи самый простой, требующии минимума напряжения. Это не означает, что он выбирает всегда самую простую работу. Наиболее привлекательной будет та работа, степень трудности которой оптимально соответствует возможности работника. Однако в этих границах человек стремится избежать лишних усилий. 4.

Мотивы удовлетворенности. Некоторые профессии доставляют удовлетворение человеку непосредственно самим процессом. Другие имеют ценность в результате. При выполнении деятельности чувство удовлетворения может усиливаться или ослабевать, вплоть до исчезновения. Личность тогда принимает труд, когда он вызывает субъективно необходимый уровень удовлетворения. 5.

Мотив «мнение товарищей». При любом труде личность учитывает социальную оценку своей деятельности. Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие чего-то ожидают от него, а иногда даже требуют, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Работа будет эффективна, когда поведение работника не противоречит социальным ожиданиям.

Все перечисленные мотивы действуют одновременно. Они могут быть однонаправлены или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа бывает одновременно субъективно безопасной, приятной, имеет большое значение в глазах окружающих и т. д., но при той же хорошей оплате может восприниматься как опасная, не соответствовать наклонностям работника, не доставлять чувства удовлетворения. Противоречивые мотивы формируют конфликтную ситуацию, делая поведение и труд личности неустойчивым. В зависимости от осознания всех указанных групп мотивов у личности и формируется комплекс

самосознания.

Существуют также и специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность. 1.

Экономические методы. Основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования. Первое: размер премии как одного из самых распространенных

средств мотивирования не должен быть меньше 30% заработной платы, иначе она теряет свое мотивирующую роль. Второе: экономические методы можно усилить, если их сочетать с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. Третье: экономическое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя замоти- вировать работать эффективно сейчас, пообещав материальное вознаграждение за это через двадцать лет. 2.

Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей. 3.

Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации. 4.

Метод вовлечения работников. Строится на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.

Использовать теоретические разработки в реальной практике трудовой деятельности непросто. Однако и игнорировать мотивационный уровень процесса труда тоже невозможно. Мотивация к работе - это лишь часть мотивации к жизни, поэтому ее гармоничное и оптимальное построение принципиально определяет цельность, зрелость и комфорт личности. Литература

Ильин ЕЛ. Мотивация и мотивы. - М., 2000.

Карпов АЛ. Психология менеджмента. - М., 2000.

Кокурина ИТ. Методика изучения трудовой мотивации. - М., 1990.

Леонова АЗ., Чернышева ОЛ. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития (хрестоматия). - М., 1995.

Филиппов АЗ. Работа с кадрами. Психологический аспект - М

Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. (Основные положения, исследования и применение.) - СПб., 1998.

Эргономика. - М., 1971.

Вопросы для самопроверки 1.

В чем специфика мотивов трудовой деятельности? 2.

В чем объяснительная сила концепции А. Маслоу? 3.

Какие типы мотивационной направленности в труде выделяет А. Русадинова? 4.

Механизмы формирования самосознания в труде по концепции Т. Томашевского.

Темы рефератов 1.

Возможности использования содержательных теорий мотивации в практике профессиональной деятельности. 2.

Сравнительная характеристика содержательных и процессуальных теорий мотивации. 3.

Специфика формирования мотивации профессионалов. 4.

Проблема формирования самосознания и мотивационной направленности личности в труде.