Вы дошли до состояния, когда просьбы персоналом не воспринимаются. Надо наказать одного, чтобы остальные взялись за работу с утроенной силой. Эксперты дают шесть советов, как сделать это и не потерять авторитет.

Публичное наказание - один из самых мощных инструментов менеджмента. Он может использоваться только как крайний способ воздействия. Привлекать коллектив для осуждения поведения сотрудника необходимо, если силы вашего слова не хватает.

Такое наказание ни в коем случае нельзя применять как предупреждающий удар: оно годится, лишь когда другие методы уже испробованы и не подействовали.

«Казнь» на общем собрании в некоторых случаях может послужить причиной обострения скрытых конфликтов или поводом для ответных действий, например для ухода из компании. Поэтому прежде чем решиться публично наказать подчиненного, необходимо все очень тщательно взвесить.

Применение такой формы воздействия - последний шаг перед увольнением работника. Кроме того, такими радикальными действиями вы рискуете подорвать собственный имидж.

1. Выясните причину ошибок

Не во всех случаях причиной нарушения условий является вина самого сотрудника. Проступок подчиненного может объясниться причинами, напрямую от него не зависящими, такими как противодействие клиентов, коллег, несовершенство системы учета, неверное распределение обязанностей.

Источником проблемы может стать недостаточная квалификация сотрудника, его личная неорганизованность или низкая мотивация. Если специалисту не хватает знаний, дайте ему время и предоставьте возможность подучиться, набраться опыта.

Если же причина проступка действительно не имеет прямого отношения к действиям работника, вы как начальник должны приложить все усилия для ее устранения. В противном случае ваши резкие высказывания сочтут несправедливыми, и, «казнив» подчиненного, вы, по сути, казните собственный авторитет.

2. Предупредите о последствиях

Первая беседа в строгом тоне должна быть проведена с сотрудником приватно. Предупредите его, что если подобные нарушения будут повторяться, то следующим шагом станет публичный разбор полетов. А сейчас вам нужно разработать методы взаимодействия и наметить точки контроля. Договоритесь, на каком этапе сдачи проекта провинившийся сотрудник будет подавать отчеты о проделанной работе, будет ли это производиться в устной форме или по электронной почте. Не забудьте напомнить, что, если возникают проблемы, нужно немедленно сообщать о них вам.

3. Сопоставьте вину и наказание

Если вы стали руководителем недавно, не спешите выносить публичные порицания. Вначале досконально изучите атмосферу и отношения в коллективе. Тогда вы будете четко понимать, как отреагирует каждый на наказание коллеги. Допустим, проступок может восприниматься как геройство, например противодействие новому руководителю-самодуру.

Публичная порка может принести пользу только тогда, когда вы четко понимаете, что, наказав одного, не заденете интересы всех. Кроме того, обвинения должны быть обоснованны и доказательны.

Кроме того, здесь есть грань, перейдя которую вы можете разжечь конфликты среди подчиненных. Если в связи с проступком одного работника все подразделение лишается части доходов, пусть и незначительной, то, прилюдно указав на единственного виновного, вы дадите повод начать выживать его из коллектива. Понятно, что ваша цель - слаженная работа команды, а не начало «холодной войны» или объявление кому-нибудь бойкота.

4. Выберите форму воздействия

Формы вынесения публичного наказания могут быть разными. По силе воздействия их можно распределить следующим образом.

Приказ о выговоре или замечание. При всей формальности этой процедуры она является уже не разговором, а официальным указанием на недостатки. Именно такие выговоры и замечания могут служить основанием для более серьезных форм наказания вплоть до увольнения.

Также вы можете просто указать на недостатки на общем собрании.

Еще одним способом наказания станет сообщение о снижении премиальной части ежемесячных выплат для всего коллектива в связи с выявленными нарушениями.

5. Устройте «казнь» на общем собрании

Если вы решили обсудить недостатки конкретного подчиненного на общем собрании, то начните с положительных сторон работы коллектива, вспомните о достигнутых результатах. Публичная порка не может быть поводом для собрания. Общий сбор коллектива - это всегда обсуждение того, что удалось сделать, что не удалось и почему, а также составление планов на будущее.

Лишь после этого необходимо переходить к отдельным недостаткам. Предложите участникам высказать свои предложения и комментарии. Не имеет смысл делать весь коллектив пассивным участником наказания. Если вы вынесли проблему на общее обозрение, необходимо выслушать мнение окружающих. Поэтому следующим шагом после сообщения о недостатках должно стать коллективное обсуждение того, что сотруднику необходимо изменить в своей работе.

После этого попросите подчиненного сформулировать предложения по исправлению сложившейся ситуации . Но не заставляйте его публично каяться. Правильнее вообще построить разговор так, чтобы проштрафившийся работник упоминался лишь в качестве примера недостатков, которые характерны для всего коллектива.

6. Помогите «казненному» оправиться от удара

После собрания обязательно поговорите с сотрудником один на один, так как публичное указание на недостатки могло нанести ему душевную травму и ввести его в стрессовое состояние. В процессе этой встречи вам нужно понять, что чувствует подчиненный и наметил ли он планы по исправлению сложившейся ситуации, чтобы впредь не проходить неприятную процедуру.

Если «казненный» обижен и уверен, что пострадал несправедливо, имейте в виду, что с таким человеком лучше расстаться. Он не может извлекать уроков из собственных поражений, а лишь винит в них окружающих.

На совещании обсуждали пьяный дебош, устроенный молодым рабочим. Тот пришел на завод больше полугода назад и позволил себе подобное поведение впервые, объяснив позднее произошедшее ссорой с девушкой.

- До этого нарекания по работе или дисциплине были? - спросил директор.

Все, включая мастера, отрицательно покачали головой. Тогда он продолжил.

- Оставлять такой проступок без внимания мы не можем. Увольнять по статье я не хочу - всю жизнь парню этой записью поломаем, он же молодой еще, по дурости накуролесил. Да и вообще, не хочу увольнять - работник он хороший, ну а такое с каждым может случиться. Тем более что вину свою осознал, работать будет добросовестнее, а примем чересчур жесткие меры, озлобится… Так что я предлагаю объявить Егорову строгий выговор. Но без занесения в личное дело.

- Так дисциплинарные взыскания никуда не заносятся, если это не увольнение, - растеряно пробормотала кадровик.

- Да? Тем лучше.

- И еще… - неуверенно продолжила кадровичка, пришедшая на работу недавно и еще не освоившаяся среди заводского начальства, бывшего гораздо старше нее. - В трудовом кодексе нет понятия «строгий выговор».

- А что там есть?

- Просто выговор. А еще замечание и увольнение.

- Ну, от увольнения мы сразу отказались. Замечание - вообще не серьезно. И выговора за скандал по пьяни, на мой взгляд, недостаточно.

- Но другие виды наказания будут незаконными, - робко возразила кадровик. - А в приказе о выговоре мы можем написать, что предупреждаем о возможности увольнения за явку в состоянии алкогольного опьянения.

- Значит, выговор с предупреждением объявить можно?

- Ну… Это же все равно выговор. А как мы его сформулируем, уже не регламентируется.

- Хорошо. Тогда оформляйте выговор. С предупреждением.

Шпаргалка

Виды дисциплинарных взысканий указаны в ст. 192 ТК . Это замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (см. ст. 81 ТК ). Список является закрытым, т.е. не подлежит дополнению. При этом работодатель обязан при применении наказания руководствоваться тяжестью проступка и справедливостью выбранной меры, а не последовательностью, указанной в данной статье. На отдельные категории работников (сотрудники прокуратуры, таможенных органов и т.д.) распространяются иные виды дисциплинарных взысканий (часть 5 ст. 189 ТК ).

При вынесении взыскания следует строго соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК . можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Исключение - наказание по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тогда взыскание можно наложить не позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Перед вынесением взыскания работнику дается 2 рабочих дня для предоставления .

Издается в свободной форме. Работника следует ознакомить с ним под роспись в течение 3 дней (не считая времени отсутствия провинившегося на работе).

За каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Поскольку разрабатывает работодатель, снижение размера премии или ее полное неначисление (в соответствии с нормами ЛНА организации) дисциплинарным взысканием не является и может применяться одновременно с наложением взыскания

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Одни мамы и папы применяют физическое воздействие, другие подолгу игнорируют своих отпрысков или ставят их в угол, третьи лишают обещанных привилегий, четвёртые вообще оставляют серьёзные проступки без последствий.

Где находятся пределы допустимого воздействия и за какие провинности необходимо наказывать детей? Многие психологи убеждены, что воспитывать ребёнка без наказаний невозможно, однако они должны учитывать его возраст и тяжесть проступка.

Специалисты советуют помнить важные правила воспитания детей, которые следует принимать во внимание при выборе наиболее эффективного и щадящего метода дисциплинарного воздействия.

Оправданно ли наказание детей?

Ребёнка, которого мамы и папы избивают за любую провинность, постоянно угрожают отдать Бабайке или страшному волку, на несколько часов оставляют в углу или тёмной комнате, часто и подолгу бойкотируют, можно, без сомнения, назвать несчастным.

Подобные методы воспитания в дальнейшем наверняка аукнутся понижением самооценки, чувством недоверия к окружающему миру, недолюбленностью.

Можно сказать, что подобные дисциплинарные методы, применяемые некоторыми родителями, нельзя отнести к воспитанию, по сути это обычная жестокость.

Однако и абсолютная вседозволенность – тоже не лучший вариант. Если у подростка или ребёнка помладше возникнет убеждённость, что ему всё дозволено и ничего ему за это не будет, то не произойдёт разграничение поступков на плохие и хорошие.

Очень частый вопрос родителей звучит следующим образом: как вести себя, если . Этой теме посвящена отдельная статья детского психолога.

Выходит, что наказание всё же необходимо, однако это понимание не уберегает родителей от ошибок. Почему-то подросшие дети начинают припоминать, как на них кричали при всех, шлёпнули незаслуженно ремнём или поставили в угол «просто так».

Наказание должно быть эффективным — важно, чтобы поведение подростка изменилось в лучшую сторону и он понял, что поступать так совершенно непозволительно.

К сожалению, большинство детей не совершают что-то не потому, что понимают тщетность или недальновидность своего поступка, а оттого, что боятся поимки и соответствующего наказания.

У адекватного наказания, согласно мнению психологов, имеется несколько важных задач, среди них:

• исправление опасного либо нежелательного детского поведения;
• контроль над определёнными прежде границами дозволенного;
• поддержка родительского авторитета;
• возмещение причинённого ребёнком ущерба;
• предотвращение нежелательных поступков в будущем.

Таким образом, большинство экспертов склоняется, что наказывать всё же необходимо. Осталось только понять, с какого возраста это делать, за что и как «карать», и каким образом продемонстрировать ребёнку, что родители его по-прежнему любят.

Как свидетельствует возрастная психология, малыши младше двух лет не могут улавливать связь между своим неправильным поведением и дисциплинарными мерами со стороны родителей.

К примеру, японские родители вообще не наказывают детей до трёхлетнего возраста. До этого периода крохам разрешается буквально всё. Но после исполнения 3 лет жизнь ребёнка строго регламентируется, в том числе вводятся и наказания за проступки.

Несмотря на возрастные особенности, уже в жизни младенцев должны появляться строгие и чёткие запреты, которые, однако, не следует подкреплять телесными наказаниями. Например, ребёнку нельзя бить маму или совать пальчики в розетку.

Детей одного — двух лет также не стоит наказывать. В этом возрасте родителям лучше применять простое отвлечение, переводя внимание ребёнка на другой предмет или явление. Также следует объяснять нежелательность того или иного поведения, интонационно выделяя слова «нет» и «нельзя».

Чтобы «возмездие» оказало положительный эффект, нужно, вне зависимости от возраста ребёнка, соблюдать некоторые правила:

1. Соблюдайте последовательность . Наказание должно следовать за одни и те же поступки. Также не следует игнорировать детское непослушание, даже если вам некогда или вы не знаете, как вести себя в этом случае.
2. Учитывайте тяжесть проступка . Небольшое баловство или впервые совершённый проступок должны заслуживать только предупреждения. За плохое поведение (злостное или умышленное) должна последовать серьёзная реакция.
3. Ограничивайте длительность наказания . Всегда сообщайте продолжительность дисциплинарной меры, иначе ребёнок вскоре потеряет взаимосвязь между нарушением и ограничением, которое длится целый месяц.
4. Действуйте спокойно . Прежде всего необходимо успокоиться, а уже затем подходить к выбору наказания. В ином случае возможно применение неадекватных мер.
5. Согласуйте решение с супругом . Для исключения манипуляций нужно согласовывать все правила, ограничения и наказания с мужем или женой.
6. Демонстрируйте позитивный пример . Чтобы ребёнок вёл себя правильно, нужно показывать образцы желаемого поведения. Вежливость, честность приветствуются.
7. Учитывайте особенности ребёнка . Например, меланхолика нужно наказывать менее строго (или по-другому), чем сангвиника. Также следует учитывать и возраст нарушителя.
8. Наказывайте ребёнка наедине . Это хвалить нужно прилюдно, а вот наказание должно касаться только вас и ребёнка. Подобная уединённость нужна, чтобы не травмировать детскую самооценку.
9. Разработайте ритуал примирения . Полезно будет выработать особый обряд, который ознаменует окончание наказания. К примеру, можно читать стихотворение, сплетать мизинцы. Последний вариант, кстати, даже полезен для здоровья.

Ещё одна важная и актуальная информация, которая объясняет то, почему . Это нужно знать всем родителям!

Наказание – только небольшая и не самая значимая часть воспитания детей. Необходимо обязательно вознаграждать ребёнка за хорошие поступки, поощряя тем самым такие черты характера, как доброта, вежливость, трудолюбие.

Конструктивные методы наказания ребёнка

Итак, основные правила применения дисциплинарных мер воздействия известны. Теперь осталось разобраться, как правильно наказывать ребенка и какие лояльные методы наказания можно включить в свой родительский арсенал.

1. Лишение привилегий . Этот метод особенно подходит для подростка. В качестве наказания можно использовать ограничение доступа к компьютеру или телевизору.
2. Исправление совершённого . Если ребёнок намеренно разрисовал столешницу фломастером, вручите ему тряпку и моющее средство – пусть исправляет свой проступок.
3. Тайм-аут . Маленького «хулигана» отсаживают в отдельное помещение на несколько минут (одна минутка на каждый год). В комнате не должно быть игрушек, ноутбука, мультиков.
4. Извинение . Если ваше чадо кого-либо обидело, нужно заставить его извиниться и по возможности исправить ситуацию. Например, нарисовать рисунок вместо разорванной картинки.
5. Игнорирование . Подойдёт больше для маленьких детей, однако слишком часто применять этот метод нельзя. Откажитесь от общения с вредничающим ребёнком, выйдите из комнаты.
6. Получение негативного опыта . В некоторых ситуациях нужно разрешить ребёнку сделать то, чего он хочет. Естественно, нужно следить, чтобы ребёнок не навредил себе.
7. Ограничение общения с ровесниками . В случае серьёзного проступка стоит на короткий срок ввести «комендантский час», ограничив общение ребёнка с приятелями.
8. Наделение обязанностями . В ответ на проступок родители назначают ему «общественные работы». Это может быть внеочередное мытьё посуды, уборка в гостиной и т.д.

Не стоит забывать и об ещё одном эффективном методе – порицание и осуждение. С учётом возраста и тяжести проступка родители рассказывают о том, почему детское поведение неправильно и какие неприятные чувства оно вызвало.

Знание, как правильно наказывать ребёнка, действительно важно. Однако необходимо понимать, что в вопросах выбора дисциплинарных мер существуют и определённые табу.

Неправильное поведение взрослых может привести к протестам, трудностям в учёбе, замкнутости и нежелании детей общаться с собственными родителями. Обиды могут перейти и в будущее.

Каких же крайностей стоит избегать при назначении наказаний? Специалисты советуют отказаться от нескольких перегибов:

1. Унижение . Выбранная дисциплинарная мера никоим образом не должна унижать достоинство ребёнка. То есть нельзя говорить, что он дурак, бестолочь и пр.
2. Вред здоровью . Речь идёт не только о порке, но и о таких жестоких методах воспитания, как приседание, обливание холодной водой, принуждение к голоданию. Нельзя также ставить детей на коленки в угол.
3. Одновременное наказание за несколько ошибок . Правильный принцип: одно «прегрешение» – одно наказание. Лучше всего наказать за самый тяжкий проступок.
4. Публичное наказание . Как уже было отмечено, наказание на публике наносит психологическую травму подростку или вредит его репутации в детском коллективе.
5. Необоснованный отказ от наказания . Будьте последовательны: если уж решили принять меры, выполняйте обещание. Иначе вы рискуете потерять авторитет.
6. Отсроченное наказание . Нельзя заставлять ребёнка ждать, мучиться из-за ожидания неминуемой «кары», представлять, что его ждёт. Это своеобразное моральное издевательство над детьми.

Помимо этого, нельзя применять ограничения и наказания в качестве мести или превентивной меры. Важно подходить к этому процессу крайне взвешенно и продуманно. Ведь главная задача – улучшить поведение ребёнка, а не испортить с ним отношения.

Вероятно, ни один вопрос родительских методов воспитания не вызывает такого бурного обсуждения, как телесное воздействие на ребёнка. Многие специалисты выступают категорически против такой дисциплинарной меры, однако некоторые родители её всё равно применяют.

Обычно матери и отцы в качестве оправдания приводят следующий аргумент: «Меня же родители лупили, и ничего – вырос не хуже остальных».

Дополнительно приходят на ум многочисленные русские поговорки и пословицы, которые одобряют порку. Мол, бей дитя, пока оно поперёк лавки помещается…

Однако противники физических наказаний приводят другие доводы, выглядящие, пожалуй, более «железобетонными». Помимо того, что наказание ребенка ремнём – это больно и обидно, следует помнить и о вероятных результатах подобного метода воспитания.

Так, следствием использования телесного воздействия может быть:

• нанесение травмы ребёнку (из-за чрезмерного применения силы);
• психологические травмы (страхи, пониженная самооценка, социофобия и т.д.);
• агрессивность;
• стремление бунтовать по любому поводу;
• стремление отомстить;
• испорченные детско-родительские отношения.

Таким образом, отцовский ремень – не лучший способ воспитания детей. Жестокость обязательно даст о себе знать, пусть даже проблемы проявятся не сейчас, а в отдалённой перспективе.

Более подробно о том, и к каким плачевным последствиям может привести родительская жестокость, читайте в статье детского психолога.

Многие специалисты убеждены, что стоит разграничивать жестокость и лёгкое физическое воздействие на ребёнка с целью прекратить нежелательное поведение.

В качестве примера можно привести такую ситуацию, когда испуганная мать в сердцах шлёпает своего маленького ребёнка, выбежавшего на оживлённую дорогу и едва не попавшего под колёса транспортного средства. Считается, что такое телесное воздействие не унижает детей, а привлекает внимание.

В качестве вывода

Наказание – метод неоднозначный, поэтому мнений и суждений о возможности и желательности его применения существует множество. Следует подвести краткие итоги вышесказанного и озвучить самые важные и полезные мысли.

1. Идеального ребёнка не существует. Малыш – это личность, у которой есть желания, не всегда совпадающие с требованиями родителей. Результатом этого противоречия и является наказание.
2. Детей младше 2 — 3 лет не имеет смысла наказывать, поскольку они ещё не понимают взаимосвязь между своим поступком и родительским воздействием.
3. Важно учитывать возможные причины непослушания, иногда знание мотивов приводит к отказу от применения наказания.
4. Нельзя наказывать детей за стремление познать окружающий мир, за желание помочь или неосторожные поступки. А вот злонамеренные действия должны быть наказаны.
5. Все вопросы, касающиеся мер дисциплинарного воздействия, нужно согласовать со всеми членами семьи.
6. Лучше использовать конструктивные методы воздействия на ребёнка, которые должны помочь исправить детское поведение.
7. Следует отказаться от физических наказаний (по возможности), угроз, оскорбительных действий. Осуждать нужно проступок, а не личность ребёнка.

Вопрос, как наказать ребенка за непослушание или серьёзный проступок, должен решать самостоятельно каждый родитель. Самое важное в такой ситуации – выбрать максимально конструктивный метод, который поможет изменить детское поведение.

Однако перегибать с дисциплинарными мерами не следует Лучше всего объяснять ребёнку без криков и наказаний, почему его поведение неправильно и как нужно вести себя в той или иной ситуации. Родительский совет, произнесённый с уважением, обязательно будет услышан детьми.

Имеющиеся на сайте образцы актуальны как для начинающих, так и для профессионалов. Образцы составлены с учетом действующего законодательства. Часть образцов можно использовать без значительного редактирования. В содержание такого образца нужно только внести свои конкретные обстоятельства и подписать его. Нужно помнить, что не правильно оформленный документ будет оставлен без рассмотрения из чего следует, что только вдумчивый подход к его заполнению станет гарантом того, что поданное вами заявление не будет оставлено без внимания.

ЕСЛИ НЕ ШТРАФ, ТО ЧТО?

Штрафы сотрудников запрещены законодательством. Как можно законно наказать нерадивых работников? Можно ли это сделать с помощью депремирования и отражено ли оно в законодательстве?
Как повлиять на поведение сотрудника, по отношению к которому невозможно применить систему премирования/депремирования (скажем, он ценен сейчас для организации, а условие труда - фиксированный оклад)?
Какое наказание предусмотрено для организации при обнаружении факта наложения штрафов на сотрудников? Правильно ли то, что этот момент зафиксирован в ст. 5.27 КоАП? Ведь она общая для разных нарушений. Какой административный штраф (в каком размере) будет наложен на организацию в случае применения штрафных санкций к сотрудникам? Применяется он к должностному лицу или организации?

Применение к работникам наказаний в виде штрафов противоречит действующему трудовому законодательству РФ. Удержания из заработной платы работника могут быть осуществлены только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ). Поскольку такой вид удержания, как штраф за невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, не оговорен ни ТК РФ, ни иными федеральными законами, применение его запрещено.

О депремировании

Согласно ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) входят в состав заработной платы (оплату труда работника). Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Правовой статус локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 8 ТК РФ. В частности, названной статьей установлено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Таким образом, предприятие вправе ввести систему премирования, определив основания выплаты премии (показатели премирования), а также порядок определения размеров и порядок начисления премий. Как правило, система премирования вводится путем утверждения такого локального нормативного акта, как положение о премировании. При его принятии и утверждении необходимо соблюсти требования ст. ст. 8 и 372 ТК РФ. Кроме того, в трудовых договорах с работниками и (или) коллективном договоре должны быть сделаны соответствующие ссылки на положение о премировании.
Соответственно, устанавливая систему премирования, можно предусмотреть случаи, когда начисление премии не производится, например в отношении работников, подвергнутых дисциплинарному взысканию.
Однако самой простой с точки зрения минимизации оформления является разработка конкретных показателей, при достижении (выполнении) которых работникам начисляется премия в определенном размере. Соответственно, недостижение сотрудниками установленных показателей автоматически будет достаточным основанием для неначисления и невыплаты премии за соответствующий период.
Обращаем ваше внимание на то, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
Согласно ст. 22 ТК РФ одной из основных для работодателя является обязанность обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности. Соответственно, поскольку премии как выплаты стимулирующего характера являются составной частью заработной платы, работодателю необходимо соблюдать указанный принцип трудового права и при выплате работникам премий. То есть в случае уменьшения размера премии работнику в соответствии с положением о премировании, по нашему мнению, необходимо документально подтвердить совершение работником виновного действия, которое рассматривается в качестве показателя снижения и (или) невыплаты премии. Иначе работодатель, незаконно и необоснованно лишивший работника премии, может быть привлечен к ответственности за нарушение законодательства о труде.
Так, согласно Определению ВС РФ от 06.06.2003 N 48-Г03-5 при решении вопроса о законности депремирования сотрудника суду необходимо проверять наличие оснований для лишения работника премии, а также соблюдение работодателем порядка лишения работника премии, установленного локальным нормативным актом.

О дисциплинарных взысканиях

Естественно, если на предприятии не установлена система премирования, применять депремирование как меру воздействия на провинившихся сотрудников невозможно. Уменьшение за проступки оклада работников, фактически - штрафование, как мы уже отметили, незаконно. Соответственно, единственный способ воздействия на работника, нерадиво отнесшегося к своим обязанностям, - дисциплинарное взыскание.
Статьей 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Состав дисциплинарного проступка образуют действия и (или) бездействие работника, представляющие собой неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Причем для квалификации негативного поведения в качестве дисциплинарного проступка необходимо установить вину работника в совершении неправомерных действий (бездействия).
Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 <1>, дисциплинарным проступком является неисполнение работником трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника (без уважительных причин) возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

<1> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В частности, в Определении Московского областного суда от 28.08.2003 N 33-7039 указано, что при рассмотрении дела необходимо исследовать, каким именно пунктом должностной инструкции работника установлена обязанность, за нарушение которой налагается дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания необходимо потребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Достаточно распространены ситуации, когда провинившийся работник отсутствует на рабочем месте, поэтому затруднительно получить от него объяснения проступка. В этом случае, по мнению автора, требование дать письменное объяснение о факте и причинах совершения дисциплинарного проступка нужно направить отсутствующему сотруднику заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. Тогда уведомление о вручении почтового отправления или телеграммы работнику будет являться доказательством выполнения работодателем законодательного установления об истребовании письменных объяснений работника.
Если по истечении двух рабочих дней с момента получения работником такого требования указанное объяснение работником не представлено, работодателю необходимо составить соответствующий акт. Законодательство не содержит особых требований к форме или порядку составления таких актов, однако, исходя из судебной практики по трудовым спорам, можно выработать определенные рекомендации по этому вопросу. Целесообразно, чтобы акт был подписан непосредственным руководителем сотрудника и еще несколькими (желательно - не менее чем двумя) сотрудниками предприятия. Причем каждое лицо, подписавшее акт, должно быть свидетелем сделанного работнику предложения представить письменные объяснения по поводу проступка, а также его отказа дать такие объяснения или фактического непредставления объяснений в установленный законом срок.
При наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (если работник является членом профсоюза). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).
О применении к работнику дисциплинарного взыскания издается приказ, в котором описывается допущенное работником дисциплинарное нарушение, даются ссылки на положения законодательства, трудового договора, должностной инструкции работника, локальных нормативных документов работодателя, которые были нарушены работником по его вине, указывается форма применяемого дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
В случае отсутствия работника на рабочем месте уведомление о том, что на него наложено дисциплинарное взыскание (с указанием причины, реквизитов приказа о применении дисциплинарного взыскания), содержащее требование явиться в место нахождения организации для ознакомления под роспись с указанным приказом, должно быть направлено работнику заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением), то составляется соответствующий акт (с учетом рекомендаций, изложенных выше).
Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание до его погашения (снятия) (ст. 194 ТК РФ). Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
После того как работника подвергли дисциплинарному взысканию в вышеописанном порядке и до момента его снятия, последующее неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей будет являться основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания в форме увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Мы не рекомендуем увольнять работника, если организация заинтересована в продолжении трудовых отношений с ним, однако, по нашему мнению, сам факт наложения дисциплинарного взыскания и возможность увольнения в случае совершения новых дисциплинарных проступков должны являться действенной мерой побуждения работника к надлежащему исполнению своих должностных обязанностей.
Коротко опишем порядок применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе о применении к работнику дисциплинарного взыскания в форме увольнения на основании названной нормы помимо описания допущенного работником дисциплинарного нарушения и ссылок на положения трудового договора, должностной инструкции работника, локальных нормативных документов работодателя, которые были нарушены работником, необходимо указать также и все предыдущие дисциплинарные взыскания, наложенные на работника, с указанием дисциплинарных проступков, формы примененных взысканий и реквизитов приказов о наложении дисциплинарных взысканий.
При увольнении необходимо учитывать следующее (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2):
- не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- не допускается увольнение беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ст. 261 ТК РФ);
- расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
- увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
В других случаях расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя на этом основании производится в соответствии с общим порядком применения дисциплинарных взысканий. Однако суды, как правило, встают на сторону работника в спорах о восстановлении на работе, поэтому позиция работодателя, расторгающего трудовой договор по своей инициативе, должна быть безупречной с точки зрения соответствия законодательству и документального подтверждения всех совершаемых действий. Более того, на работодателе в данном случае лежит бремя доказывания законности не только решения об увольнении работника по названному основанию, но и наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении.
Также работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), поведение работника, его отношение к труду.
В частности, Определением ВС РФ от 06.12.2006 N 77-В06-25 отмечено, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается законным и обоснованным в случае наличия оснований (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), при условии соблюдения работодателем порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. Согласно Определению ВС РФ от 15.08.2003 N 11-В03-17 работодатель обязан доказать законность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде

Применение к сотрудникам такой меры наказания, как штраф (осуществление удержаний из заработной платы при отсутствии законных на то оснований), является нарушением действующего трудового законодательства.
Работник, чьи права будут нарушены такими действиями работодателя, имеет право требовать от него:
- во-первых, выплаты ему неправомерно удержанной части заработной платы;
- во-вторых, уплаты процентов (денежной компенсации) за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ);
- в-третьих, возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Кроме того, за нарушение законодательства о труде и об охране труда ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность в виде:
- наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;
- наложения административного штрафа на юридические лица в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.
Для привлечения к административной ответственности по данной статье достаточно наличия в действиях виновного лица любого нарушения требований трудового законодательства, установленного и подтвержденного материалами дела об административном правонарушении.
В силу ч. 2 ст. 2.1 КоАП РФ юридическое лицо признается виновным в административном правонарушении, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.
В соответствии со ст. 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами
Статьей 2.4 КоАП РФ предусмотрено, что административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Согласно примечанию к названной статье совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники организаций несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.
Пунктом 10 Обзора законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2006 г. <2> разъяснено, что в силу ст. 2.4 КоАП РФ руководитель предприятия, допустивший нарушение законодательства о труде (например, невыплату заработной платы работникам предприятия), является субъектом правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ. Причем прекращение трудовых отношений с руководителем предприятия, осуществлявшим организационно-распорядительные функции, не исключает возможности возбуждения производства по делу об административном правонарушении в отношении этого лица и привлечения его к административной ответственности, так как правонарушение было допущено им в период исполнения служебных обязанностей.

<2> Постановление Президиума ВС РФ от 27.09.2006.

Таким образом, при наличии признаков состава правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а также установлении вины предприятия-работодателя и (или) руководителя предприятия-работодателя в совершении этого правонарушения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства могут быть привлечены названные лица одновременно или одно из них в зависимости от конкретных обстоятельств дела.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ, п. 1 Положения о Роструде <3> Федеральная инспекция труда является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, в том числе за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ.

<3> Положение о Федеральной службе по труду и занятости, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324.

Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5.1.1 Положения о Роструде).
Федеральной инспекции труда предоставлено право проводить проверки соблюдения работодателями законодательства о труде. Как показывает практика, в подавляющем большинстве случаев основанием для проверки служат обращения в трудовую инспекцию сотрудников организаций, считающих, что работодатели нарушили их права и интересы в сфере трудовых отношений.
Согласно ст. 356 ТК РФ Федеральная инспекция труда в соответствии с законодательством РФ рассматривает дела об административных правонарушениях в области трудового законодательства.
Анализ арбитражной практики по делам об оспаривании постановлений инспекций труда о привлечении работодателей к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, позволяет сделать вывод, что основанием для применения мер ответственности являются как единичные нарушения требований ТК РФ, так и их совокупность. Причем размеры штрафов, налагаемых инспекцией труда, не всегда зависят от количества выявленных на предприятии нарушений и в большинстве случаев варьируются от 30 000 до 40 000 руб. (см., например, Постановления ФАС МО от 27.11.2006 N КА-А40/11424-06, от 20.12.2006 N КА-А40/12174-06, от 08.11.2006 N КА-А40/10787-06, от 26.10.2006 N КА-А40/10220-06, ФАС ЦО от 21.03.2006 N А08-10945/05-21, ФАС ЗСО от 26.07.2007 N Ф04-5021/2007(36614-А81-29), ФАС ПО от 19.04.2007 N А55-18385/2006).
Таким образом, установление системы штрафования сотрудников, по нашему мнению, чревато привлечением как предприятия-работодателя, так и его руководителя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Как правильно пользоваться образцом

Надо помнить, что образцы исковых заявлений бывают разного содержания. Одни могут быть изготовлены в форме шаблона (типовой формы), другие в виде реальных исковых заявлений. Шаблон искового заявления, как правило, не содержит детального описания обстоятельств, послуживших для обращения в суд. Эти обстоятельства составителю заявления предлагается вписать в содержание искового заявления самостоятельно. Однако сделать без соответствующей подготовки это не просто. В случае если вам не удается правильно составить исковое заявление на основе шаблона, то вы ищите образцы исковых заявлений с готовым содержанием. Имеющиеся на сайте образцы актуальны как для начинающих, так и для профессионалов. Образцы составлены с учетом действующего законодательства. Часть образцов можно использовать без значительного редактирования. В содержание такого образца нужно только внести свои конкретные обстоятельства и подписать его. Нужно помнить, что не правильно оформленный документ будет оставлен без рассмотрения из чего следует, что только вдумчивый подход к его заполнению станет гарантом того, что поданное вами заявление не будет оставлено без внимания.

Правила скачивания информации

Сеть интернета позволяет не только смотреть разнообразную информацию, но и «забирать» ее себе. Вы можете найти нужные материалы и потом загрузить себе на диск компьютера. В этом случае информация стала вашей. Это выгодно, так как в любой момент вы можете открыть ее без сети интернета, переместить на флешку или на диск. Возможно даже передать ее по электронной почте или по скайпу. В том случае если из сети интернета эта информация удалена, то у Вас она по-прежнему будет открываться в «неизменном» виде. Такое действие«забирание» из сети принято обозначать скачиванием. Напоминаем, что скачать можно как текстовые данные, так и видео, музыку, фотографии и компьютерные программы. Проблема при скачивании может заключается в том, что для загрузки каждого типа данных существует свой вариант или даже несколько вариантов скачивания. Текст «скачиваем» одним способом, видео или музыку другим, фотографии третьим и т.д. К сожалению, не существует одной универсальной инструкции в каждом случае она своя.

Вы можете скачать образец в форматах: TXT, DOC, DOCX, WORD

Вы можете заказать выбранный образец в форматах: TXT, DOC, DOCX, WORD из архива сайта. Оформить заказ .