В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Теории управления о роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы

.

ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ n классические теории - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. , n теории человеческих отношений Э. Мэио, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блеик и др. n теории человеческих ресурсов А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

1. Классические теории (1880 по 1930 г.) n Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. n Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.

2. Теории человеческих отношений (1930 г.) n Индивиды стремятся быть полезными и значимыми они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы. n Главная задача руководителя - сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением.

3. Теории человеческих ресурсов n Труд большинству индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственны, способны к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем это требует занимаемое индивидом по иерархии место. n Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает: n уважение личности работника, n искреннюю доброжелательность, n мотивацию работников и поощрение достижений, n обеспечение высокого качества работ и услуг, n возможность систематического повышения квалификации, n гарантии достойного заработка.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников и четко ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника. Для нее характерна: n четкая постановка целей и задач, n высокая оплата труда персонала, n поощрение потребительских ценностей.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Здесь преобладает теория человеческих отношений. Ей присущи: n преданность идеалам фирмы, n пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, n постоянная ротация персонала, n создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации. Крупные акционерные организации, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются: n четкой дисциплиной, n коллективизмом n хозяйственностью, n предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования.

Современная парадигма управления персоналом n Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса.

Современная парадигма управления персоналом n Переход от управления персоналом к управлению человеческим капиталом. n К человеческому капиталу относятся приобретенные знания, навыки, энергия, способность к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию.

Виды человеческого капитала n Общий (перемещаемый). Это совокупность теоретических или достаточно универсальных знаний работника; n Социальный (неперемещаемый), под которым понимаются знания людей, специфики предприятия и своей работы, их личные связи, способы и культура общения, доверие.

Теория жизненных сценариев личности (Э. Берн). n «Я» хороший, «Все ОНИ» хорошие, «жизнь – хороша» сценарий «победителя» ; n «Я» плохой, «ОНИ» плохие, «жизнь – плоха» сценарий «побежденного» , «неудачника» ; n «Я» хороший, но «ОНИ» плохие, «жизнь – плоха» сценарий «озлобленного пессимиста» ; n «Я» плохой, а «ОНИ» хорошие – сценарий «комплекса неполноценности» .

Принципы новой парадигмы управления персоналом n опора на фундаментальные основы современного менеджмента - n n n n n качество, нововведения, персонал, сервис; этика качества предоставляемых образовательных услуг; честность и доверие к работникам; методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой; атмосфера в организации, содействующая раскрытию способностей работающих; долевое участие каждого работника в общих результатах; качество личной работы и ее постоянное улучшение; активный поиск менеджером обратной связи с подчиненными; открытое обсуждение уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их замещения; создание возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника; ответственность работника за собственное развитие (вместо ответственности руководителя за развитие персонала).

Методы управления персоналом n Административные методы; n Организационное воздействие; n Распорядительное воздействие; n Экономические методы; n Социально-психологические методы; n Социологические методы; n Психологические методы;

Система управления персоналом n n n кадровое планирование; набор и увольнение персонала; обучение и развитие персонала; мотивация и вознаграждение персонала; организация деятельности работников; оценка и аттестация кадров.

ТИПОВОЕ «ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ» УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ n n n n n Цели 1 -го уровня: планирование и маркетинг персонала; учет и наем персонала; организация трудовых отношений; обеспечение нормальных условий труда; обеспечение развития персонала; мотивация и стимулирование персонала; социальное развитие персонала; развитие организационных структур управления; правовое обеспечение управления персоналом; информационное обеспечение управления персоналом

ТИПОВОЕ «ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ» УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ n n n n n Цели 2 -го уровня: обучение персонала; повышение квалификации персонала; введение в должность и адаптация новых работников; оценка кандидатов на вакантную должность; аттестация персонала; реализация деловой карьеры; создание системы служебно профессионального продвижения; организация работы с кадровым резервом; организация рационализации и изобретательства

ТИПОВОЕ «ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ» УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Цели 3 -го уровня: n определение потребности в обучении; n распределение средств на обучение; n составление учебных планов и программ; n организация и оценка процесса обучения.

Маркетинг персонала n Маркетинг персонала - вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявления круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Элементы кадровой политики n Политика занятости – обеспечение организации высококвалифицированным персоналом и сопровождение ротации n Политика развития – создание условий для повышения квалификационного уровня и продвижения работников n Политика оплаты – формирование конкурентной системы вознаграждения на основе результатов деятельности n Социальная политика – реализация социальной программы организации n Политика трудовых отношений – установление процедур разрешения трудовых конфликтов

Содержание кадровой политики Система мотивации Кадровое плани рование Аттестация персонала Анализ работы Поиск персо нала Адаптация Отбор пер сонала Обучение и Развитие персонала Оргкультура Контроль и аудит персонала

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ Cистема подбора персонала - множество взаимосвязанных элементов и процессов составляющих единое целое оказывающих целенаправленное воздействие на обеспечение притока в компанию специалистов, создающих добавленную стоимость компании

Элементы и процессы системы подбора персонала 1. Процесс создания вакансии и 2. 3. 4. 5. формирования заявки на подбор Процесс привлечения кандидатов на вакансию Процесс отбора кандидатов Процедура найма Завершение подбора

Служба персонала по отношению к системе подбора персонала являются разработчиками, методистами, соисполнителями и координаторами n n Разработчики разрабатывают и отстраивают саму систему подбора персонала. Методисты оказывают методическое сопровождение всех процессов, включенных в систему подбора персонала. Соисполнители принимают непосредственное участие во всех процессах системы по подбору персонала. Координаторы координируют работу всех элементов системы подбора персонала и действия всех участников процессов подбора

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КОНФИГУРАЦИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА (1) ВНУТРЕННИЕ Стратегические цели компании, структура бизнеса компании. n Кадровая политика компании относительно привлечения специалистов. n Структура персонала компании: - уровень образования персонала, - гендерное соотношение, - возрастная структура, - наличие или отсутствие однотипного персонала и его численность, - наличие или отсутствие штучных специалистов и их численность и другое. n

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КОНФИГУРАЦИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА (2) ВНУТРЕННИЕ n n n Структура и объем потребности в персонале. Уровень текучести кадров. Наличие (и состояние) или отсутствие системы обучения и развития персонала, подготовки кадрового резерва. Система мотивации персонала. Система социально-экономической и психологической поддержки персонала.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КОНФИГУРАЦИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА (3) ВНУТРЕННИЕ n n n Состояние охраны труда в компании, техническое оснащение и условия работы. Уровень компетентности (подготовленности) руководителей структурных подразделений к участию в подборе персонала. Сезонность бизнеса компании. Бюджет на подбор персонала. Имидж компании.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КОНФИГУРАЦИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА (4) ВНЕШНИЕ n Состояние рынка труда - Соотношение спроса и предложения. - Уровень зарплат. - Структура безработицы. - Отраслевые индикаторы. - Бизнес-конкуренты. Бизнесы-реципиенты. Бизнесы-доноры. - Демографическая ситуация. n Состояние законодательства, диктующего условия рынку труда

«НУЖЕН ТАКОЙ ЖЕ, НО БЕЗ КРЫЛЬЕВ»: ПРАКТИЧЕСКИЕ СОВЕТЫ ПО СОСТАВЛЕНИЮ ЗАЯВКИ НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА Заявка - это форма, регламентирующая условия появления нового работника Основные функции заявки n фиксирует ключевые факторы описания вакансии, на которую ведется подбор n фиксирует договоренности службы персонала и внутреннего заказчика n заявка на формирование рабочего места (комплектация, сроки)

РАЗДЕЛЫ ЗАЯВКИ НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА n n n n Условия формирования вакансии (ввод новой должности или вакантная, временная или постоянная, бюджет). Наименование должности, подразделение, статус, количество. Основные и дополнительные задачи, которые будут поставлены перед новым сотрудником. Компетенции: образование, опыт (какой и сколько), что должен знать, что должен уметь, дополнительные требования (что желательно, но не обязательно), личностные характеристики. Условия работы: в чьем подчинении, наличие подчиненных, структура и размер компенсационного пакета, перспективы роста, допуск к конфиденциальной информации, наличие командировок, режим работы. Условия подбора (какие и с кем собеседования, тестирование, экспертная оценка профессионального уровня, кто принимает решение). Условия работы над заявкой (сроки, ответственные, закрытие заявки, служебные отметки об этапах подбора). Подписи заказчиков и исполнителей.

Разновидности ресурсов сети Интернет (1) Вид ресурса Краткое описание Электронные доски объявлений о поиске работы и работников (www. job. ru) Общедоступны, бесплатны, универсальны. Как следствие - захламлены. Использовать можно, но следует приготовиться к большому потоку «пустой породы» Работные сайты (www. job portal. ru) Интернет агентства подбору персонала (www. hh. ru) Общедоступны, но с управляемым контентом. Необходимый набор сервисов как для соискателей, так и для работодателей. Условно бесплатны. Удобны в работе по Качественный сервис, гарантии, многофункциональность, множество дополнительных удобств, нужная аудитория, относительно недорого

Разновидности ресурсов сети Интернет (2) Вид ресурса Краткое описание Специализированные Удобны целенаправленностью поиска в форумы нужной профессиональной среде. (www. dis. ru) Часто имеют специальные разделы для ищущих работу. Удобны для поиска специалистов среднего уровня, активно ищущих работу Интернет сообщества (www. je xecutive. ru) Поиск целесообразен лишь в том случае, если вы в сообществе состоите Специализированные профессиональные сайты (www. saldo. ru) Удобны целенаправленностью поиска в нужной профессиональной среде. По сути это биржи труда или службы занятости, встроенные в портал

Разновидности ресурсов сети Интернет (3) Вид ресурса Краткое описание Социальные сети (www. moikrug. ru) Поиск специалистов среднего уровня и молодых специалистов (в том числе выпускников). Возможно, в процессе развития социальных сетей станет возможным и поиск специалистов более высокого уровня Студенческие форумы Как правило, расположены на сайтах вузов. Иногда имеют отдельные сайты. Есть объединенные студенческие сайты с форумами. Можно использовать для поиска выпускников и молодых специалистов Интернет версии газет объявлений о работе (www. job today. ru) Аналогичны бумажным вариантам газет с объявлениями о работе

«САМ СЕБЕ РЕКРУТЕР»: РЕСУРСЫ ПО ПОИСКУ СПЕЦИАЛИСТОВ ü Внутренние ресурсы компании ü Кадровые агентства ü Профильные вузы ü СМИ ü Доски объявлений ü Профессиональные объединения ü Коллеги ü Собственная база соискателей ü Ярмарки вакансий ü Сайт компании

Факторы, влияющие на выбор ресурса § срочность подбора специалиста § бюджет § уровень искомого специалиста § мощность источника (самого ресурса) § назначение ресурса § ситуация на рынке труда (баланс спроса и предложения)

Способы поиска вакнасий 1) поиск по размещенным объявлениям (резюме) специалистов 2) размещение собственного объявления (вакансии)

Способы поиска вакансий Первый способ Второй способ Конкурс на свою персону объявляет соискатель: публикует резюме Конкурс на свою вакансию объявляет работодатель: публикует вакансию Работодатель проявляет интерес и предлагает свою вакансию Соискатель проявляет интерес и предлагает резюме для участия в конкурсе на вакансию Соискатель делает выбор и принимает решение об участии в конкурсе на вакансию или отказе. Работодатель принимает решение, допус тить соискателя к участию в конкурсе на вакансию или нет Заинтересованное лицо - работодатель. Работодатель демонстрирует свою привлекательность Заинтересованное лицо - соискатель. Соискатель демонстрирует свою привлекательность Соискатель принимает решение и заявляет свои условия Работодатель принимает заявляет свои условия решение и

КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА - ПОМОЩНИКИ ИЛИ? . . А у вас нет такого же, но без крыльев? К сожалению, нет. . . Будем искать. . . К/ф «Бриллиантовая рука» n Recruiting (рекрутинг) - это поиск и подбор персонала среднего и низшего звена n Exclusive Search («прямой поиск» или «целевой поиск») прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов («эксклюзивный поиск»)

КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА - ПОМОЩНИКИ ИЛИ? . . А у вас нет такого же, но без крыльев? К сожалению, нет. . . Будем искать. . . К/ф «Бриллиантовая рука» n Head Hunting разновидность метода Exclusive Search, охота за конкретным специалистом и его переманивание в компанию («охота за головой») n Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение на работу через производственную практику или стажировку перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов)

Маркетинг персонала включает: 1) исследование рынка труда и рынка рабочей силы; 2) сегментирование рынка рабочей силы - процесс разбивки рынка труда на группы на основе различий: n а) квалификации (руководитель, экономисты, рабочие); n б) уровня оплаты труда; n в) учебных заведений, выпускающих и переподготавливающих специалистов;

Адаптация процесс приспособления к новым условиям работы в результате изменений в составе работников подразделения приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника и организации).

Виды адаптации n Профессиональная адаптация - предусматривает приспособление работника к новым требованиям к содержанию труда на новом рабочем месте, приобретение дополнительных знаний, умений, навыков. n Психофизиологическая адаптация - адаптация работника к новым физическим и психологическим нагрузкам. n Социальная адаптация (социализация) - усвоение работником новых социальных норм, системы организационных ценностей, особенностей социального взаимодействия внутри коллектива, группы, принятых в организации моделей поведения работников. n Организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса своего рабочего места.

Трудовая адаптация процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования. Трудовая адаптация разделяется на следующие виды: § § профессиональная адаптация социально-организационная адаптация социально-психологическая адаптация психофизиологическая

Трудовая адаптация (1) 6 Профессиональная адаптация – это адаптация к самой трудовой деятельности со всеми обеспечивающими ее предметами и временными составляющими. На процесс профессиональной адаптации оказывают влияние: факторы среды, в которой осуществляется адаптация (это рабочее место, учебный, технологический процесс и т. д.); факторы, которые могут быть названы индивидуально-личностными, т. е. связанные с особенностями самого адаптанта; факторы управления процессом адаптации

Трудовая адаптация (2) 6 Социально-организационная адаптация это адаптация к самой организации, условиям ее организации и жизнедеятельности. Она включает в себя следующие аспекты: - административно – правовой, - социально – экономический, - управленческий, - рекреационно – творческий –

Трудовая адаптация (3) n Социально-психологическая адаптация - связана с вхождением нового работника в первичный коллектив. Факторы, играющие роль регуляторов адаптационного процесса: морально – психологический климат, идейную общность, сплоченность вокруг общественно значимых целей, взаимную требовательность и ответственность, взаимопомощь, личность адаптанта

Упражнение в группах n Определить условия и факторы, влияющие на эффективность: 1) профессиональной адаптации 2) организационной адаптации 3) социально психологической адаптации 4) Психофизиологической адаптации n Работа руководителя с адаптантом

2 ключевых мысли n "Правильные люди делают правильные вещи" ("Right people do right things") n Первые дни сотрудника в компании играют РЕШАЮЩУЮ роль в том, как он потом будет работать в компании и относится к ней

Первичная адаптация n Имеет место в отношении работников, вновь принятых в организацию n Призвана обеспечить их приспособление к новым условиям труда n Охватывает период от одного до трех месяцев (период испытательного срока), реже до шести-двенадцати месяцев

Задачи первичной адаптации n информирование работника о специфике работы в n n n данной организации знакомство с организационными требованиями, нормами, правилами поведения знакомство с профессиональными требованиями, условиями труда на данном рабочем месте адаптация работника к особенностям социального взаимодействия внутри коллектива изучение особенностей самого работника и их адаптация к требованиям рабочего места, внешнего окружения адаптация организации к отдельным характеристикам нового работника (перераспределение функций, изменение требований, отдельных аспектов социального взаимодействия)

Мероприятия трудовой и социальной адаптации 1. Организационный аспект связан с изучением системы управления организацией и механизма функционирования отдельных ее звеньев, усвоением работником своей роли и своего статуса в организационной структуре. 2. Профессиональный аспект связан с приобретением необходимых в данной должности и на данном рабочем месте дополнительных знаний, умений и навыков. 3. Психофизиологический аспект связан с адаптацией к физическим и психологическим нагрузкам, обусловленным новыми условиями труда. 4. Социальный аспект предусматривает адаптацию к новым условиям социального взаимодействия, действующим нормам поведения, ценностям, сложившимся социальным ролям.

Общие программы адаптации включают в себя знакомство: с положением организации на рынке, имиджем, корпоративной культурой, миссией, спецификой деятельности, целями, общей и специфическими стратегиями развития, проводимой политикой в области ассортимента, качества обслуживания, работы с поставщиками, клиентами, n работой с персоналом, кадровой политикой, механизмами ее реализации. Занятия проводятся в форме лекций, семинаров, собеседований, изучения фирменной литературы, документации, путем непосредственного общения с наставником. n n n n

Специальная программа профессиональной и социальной адаптации включает в себя § § § изучение должностных инструкций, непосредственных обязанностей, документооборота, действующих правил и процедур, границ поведения, особенностей организации трудового процесса, обуславливающих его эффективность, § стандартов выполнения работы и проч. проводится на рабочем месте

Оценка эффективности процесса адаптации на основе: n оценочных тестов, n устных опросов, n изучения мнения наставника, непосредственного руководителя, коллег по работе По результатам оценки кадровая служба составляет заключение о соответствии нового работника требованиям организации.

Последующая адаптация Проводится в результате: n внутреннего перевода работника на новое рабочее место, n в связи с происходящими реорганизациями n изменением организационного статуса или профессиональной роли работника. Программа адаптации разрабатывается исходя из ее целей и задач.

Конкретный набор действий зависит от компании и должности, но программа максимум следующая: n Непосредственный руководитель плотно побеседует с новичком: рассказывает ему его цели и задачи, его место в организационной структуре, вертикальные и горизонтальные связи и т. п. n Новичка представляют коллективу, знакомят его с будущими сослуживцами. Лучше, если непосредственный руководитель или HR лично пройдет с новичком по кабинетам, однако в большой компании всех не обойдешь (только свой департамент), поэтому делают email рассылку по компании с краткой информацией о новичке, его роли и прошлом опыте. Желательно с фотографией. n "Новобранцу" выдают буклет, который часто так и называется, например, "Курс молодого бойца". Там изложена история компании и ее достижения, оргструктура, ключевые клиенты и многое другое: все то, что необходимо знать "молодому" сотруднику. Конечно, выдают его должностную инструкцию, описания и регламенты исполнения тех бизнес процессов, в которых он будет принимать участие. Если необходимо, выдают каталоги продукции для изучения. Это прояснит его понимание компании и избавит окружающих от типовых вопросов. Естественно, что информацию, которая представляет собой коммерческую тайну, давать на этом этапе преждевременно. n Новичку организуют внутреннее обучение / стажировку.

n Новому сотруднику назначают наставника, который уделяет ему время, объясняет ему нюансы работы, знакомит с неписанными правилами коллектива. n Крупные компании проводят периодически специальные тренинги для новичков (new hire training, kick off training), причем, если компания западная, то в штаб квартире. Там выступают топ менеджеры, рассказывают о компании и ее достижениях, о требования к сотрудникам, о перспективах. Это очень сильно мотивирует: "сам большой босс говорил с нами"! А также, что очень важно, позволяет напрямую транслировать ценности компании от высшего руководства к сотрудникам. n Через некоторое время новичку устраивают экзамен на знание компании, своих задач, и всего остального. Конечно, о будущем экзамене он должен знать с самого начала, и готовиться к нему. Кстати, по итогам может приниматься решение о прохождении испытательного срока. n Если испытательный срок пройден, то молодого сотрудника важно поздравить с этим фактом, можно провести некую процедуру "инициации". Это психологически очень важно. Лучше публично, и чтобы это не было тривиальной пьянкой, а скорее торжественное поздравление первого лица компании с "успешным вступлением в ряды Сотрудников компании X" (именно так, с большой буквы: тут это еще возможно, потом поздно будет) и вручением памятного сувенира.

Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенции, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности; - процесс формирования у сотрудников организации новых профессиональных навыков и знаний. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное обучение процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Основные виды профессионального обучения: - обучение на рабочем месте - обучение вне рабочего места (аудиторное обучение).

Факторы, влияющие на потребности организации в развитии своего персонала n динамика внешней среды (потребители, n n конкуренты, поставщики, государство); развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства; изменение стратегии развития организации; создание новой организационной структуры; освоение новых видов деятельности.

Форма заявки на профессиональное обучение n n n n Заявка на профессиональное обучение на 2009 г. Ф. , И. , О. сотрудника: Должность: Отдел: Ф. , И. , О. руководителя: 1. Обучение по (Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профессиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обучении, отметьте программы) Требуемый уровень Сроки обучения 2. Обучение по (Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профессиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обучении, отметьте «программы) Требуемый уровень Сроки обучения 3. Обучение по (Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профессиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обучении, отметьте программы) Требуемый уровень Сроки обучения Подпись сотрудника: Утверждение руководителя:

Методы обучение на рабочем месте Метод Издержки (подготовк (реализаци а) я) Область применения Инструкт высокие аж низкие простые операции, ручной высококвалифицированные сотрудники Ротация средние смежные профессии, руководителей высокие сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска средние Наставни низкие чество труд, подготовка

Методы обучение вне рабочего места Издержк и (подгото вка) Издержки Область применения (реализация) низкие большой объем материала, множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы Практическ средние ая ситуация средние иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив Деловые игры высокие практические навыки, иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей низкие средние теоретические и практические навыки, концепции Лекция высокие Самообучен низкие ие высокие

Лизинг персонала n Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет краткосрочной или среднесрочной аренды персонала другой организации. n Лизинг персонала осуществляется на основе долгосрочного или краткосрочного договора между лизинговой компанией (лизингода телем), сдающей в аренду персонал, и фирмой арен датором (лизингополучателем), которая постепенно вносит арендную плату за использование рабочей силы другой фирмы. n По истечении срока действия договора арендатор либо возвращает рабочую силу лизинговой компании, либо продлевает срок действия договора, т. е. заключает новый договор.

Признаки слабого руководителя: n n n слабый руководитель всегда сталкивается с не предвиденными обстоятельствами, которые не способен был предугадать, почувствовать их приближение и подготовиться к ним; он убежден, что все знает лучше других, старается все и везде сделать сам, участвует буквально во всех делах (сам звонит, подписывает и т. д.); письменный стол такого руководителя всегда за вален какими либо вещами, нужными и ненужными; слабый руководитель любит работать допоздна, по 10 14 ч в сутки;

Признаки слабого руководителя: n такой руководитель везде и всюду ходит с n n большим кейсом, который носит с работы домой, а из дома на работу; решения старается отложить «на завтра» , т. е. надеется, что вопрос решится сам или его решит кто то другой; никогда ничего не решает и не доводит до конца; вопросы накапливаются и давят на психику; все видит в черно белом цвете, для него не существует оттенков, нюансов; любит из мухи раздувать слона;

Признаки слабого руководителя: n старается принять лучшее решение вместо n n реального, т. е. выполнимого; такой руководитель фамильярен с подчиненными, пытается играть роль «хорошего парня» ; готов к любому компромиссу, бывает, склонен свалить вину на другого или на обстоятельства; у него всегда открыта дверь, т. е. в любой момент к нему может войти любой человек; при получении премии, наград, льгот он ставит свою фамилию первой.

ПРАВИЛА СИЛЬНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ: n Руководитель не должен быть «погонщиком» , погонщик полагается на свою власть, а руководитель - на содействие и помощь тех, кого он ведет, погонщик заставляет жить своих подчиненных в мире слухов, догадок, интриг, а руководитель держит всех в курсе дела, привлекает к решению различных проблем. n Руководитель должен верить в свое дело, быть смелым, целеустремленным, решительным и уметь показать эти качества подчиненным. Должен уметь ценить время своих подчиненных. Руководитель дол жен быть строгим и требовательным, но строгость и требовательность никогда не должны переходить в придирчивость и жесткость. Одно из главных ка честв руководителя - уметь критиковать и воспринимать критику.

ПРАВИЛА СИЛЬНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ: n Руководитель должен быть приветливым и тактичным, обладать чувством юмора, что способствует производительности труда. n Руководитель должен знать своих подчиненных; особенно это важно в больших коллективах, где всегда есть опасность, что человек может «потеряться» , быть незамеченным, невостребованным, n Хороший руководитель должен соблюдать культуру управления.

Культура управления n Культура управления - это комплексная обобщающая n n n характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Основными элементами культуры управленческого труда являются: культура содержания рабочего места; культура приема посетителей; личная культура управленческого персонала (моральные качества, чувство ответственности за порученное дело); культура работы с письмами и клиентами (ответ должен быть ясен, убедителен); культура составления управленческих документов (считается, что умелое расположение заголовка повышает восприятие информации, содержащейся в документе).

Корпоративная культура n Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Начиная с прошлого столетия происходит исследование проблем, связанных с особенностями работы человека на производстве и в других сферах. Данная наука называется тейлоризм, поскольку ее основал Тейлор Ф. У. – инженер, ученый, предприниматель. Он основал свою школу менеджмента на основе теории управления персоналом.

Теория управления Тейлора

Тейлор разработал систему, которая является совокупностью методов распределения норм труда, организации и управления производством. Также в основу его учения легла необходимость в подборе рабочей силы, ее правильной расстановке и удовлетворительной оплате с целью улучшить интенсивность производительности. Основа управления по Тейлору – качественный анализ всех действий работника, устранение лишних движений в процессе выполнения труда и научное нормирование деятельности с учетом потребностей и возможностей каждого работника. Таким образом, научное управление Тейлора основано на уровне реализации таких подходов, как:

• производство;
• процессы на каждом этапе;
• рабочие места для квалифицированных кадров.

В свое время ученого обвиняли, что он делает работника придатком машины, поскольку основой облегчения труда и увеличения размеров производства и количества выпускаемой продукции являлась, по его мнению, механизация и модернизация рабочего процесса. На самом деле такой подход был верным, поскольку основывался не только на необходимости развития интенсивным способом, но и требовал от работников сознательного отношения ко всем нововведениям. Это делалось на основе стимулирования различными методами:

• поощрение за счет признания;
• улучшение качества труда;
• легкость исполнения рабочего процесса;
• формирование коллективов и усиление командного духа.

Таким образом, теория управления персоналом по Тейлору базируется на лояльности к сотрудникам, заботе и обучении, а взамен требуется добросовестное исполнение, старательность. В то время эта идея не имела успеха среди компаний и осталась только на бумаге как «система выжимания пота», однако это послужило толчком в развитии науки и техники, ускорило промышленную революцию. Данная теория действует, и на практике оказалась очень полезной и продуктивной. Ярким тому примером является японская система управления.

В организации производства полностью удалены все неудобные движения, что позволяет добиться хорошей синхронизации всех этапов создания продукции. Также основными задачами управления являются разделение труда, кооперация, определение специализации и руководство координацией трудового процесса. Главным преимуществом в данной системе является управление совместно с сотрудниками, за работу и инициативу которых также предусмотрена система поощрений.

Классическая теория

Данная теория еще известна под названием «Административная школа», которая основана А. Файолем. Ее основной задачей было исследование каждого отдельного элемента фирмы и общая эффективность предприятия в целом:

• поиски основных параметров рационального управления фирмой;
• функции управления компанией и каждым ее элементом;
• создание четкой структуры системы управления.

А. Файоль включил в определение слова «управление» несколько функций:

• техническая или производственная основа;
• коммерческая сторона;
• финансовый аспект и регулирование этой сферой;
• защитная особенность (речь идет не только о собственности фирмы, но и о правах личности);
• бухгалтерская основа;
• функция административная.

В дальнейшем классическая теория управления персоналом проходила ряд изменений, и набор функций управления существенно изменялся, но основным так и остался принцип Файоля. Ученый не один год проводил исследования этих функций, изучал их соотношения в соответствии с работой руководителей на разных уровнях работы предприятия, что позволило ему определить важную особенность: совокупность всех знаний и профессиональных качеств в сочетании с навыками позволяет рассматривать особенности труда. Файоль в свои классические теории управления персоналом внедрил распределение качеств по группам, в результате чего физические, умственные, нравственные качества оцениваются отдельно. Также следует отметить наличие у сотрудника специальных знаний, опыта и общего развития в плане эрудиции. Это стимулировало разработать структуру оценки каждого работника и выделить принципы управления:

1. Разделение труда: каждый член коллектива должен четко понимать, знать и выполнять свои обязанности, чтобы обеспечить продуктивную работу системы в целом.
2. Власть: наличие строгой иерархии формирует ответственность сотрудников каждого уровня и требует беспрекословного подчинения в условиях трудового договора перед начальником.
3. Дисциплина – умение соблюдать режим работы и внутреннее расписание, сдавать план в назначенный срок.
4. Единство командования: во главе фирмы может быть только один начальник, которому подчинена вся система управления.
5. Единство руководства: руководитель любого уровня всегда подчинен общей идее, которая служит целям фирмы, чтобы обеспечить максимальную продуктивность и прибыльность.
6. Необходимость подчинять частные интересы общим. Интересы фирмы всегда должны оставаться в приоритете в период работы, в нерабочее время сотрудник волен поступать, как вздумается, но на работе необходимо уметь отстраниться от быта и других проблем, чтобы вовремя выполнить намеченный план.
7. Поощрение. Система подразумевает несколько этапов поощрения: материальное – через премии; дисциплинарное – через грамоты, всеобщую похвалу, вывешивание фото на доске почета, наделение званием «сотрудник месяца» и т.д.
8. Централизация: все филиалы и подразделения должны подчиняться основному центру.
9. Иерархия – строгая система между работодателем и рядом подчиненных, которые являются руководителями на местах и имеют свои команды специалистов.
10. Порядок: каждый член фирмы должен понимать свои обязанности и знать общие правила фирмы, порядок работы.
11. Справедливость: все процессы должны быть оплачены, любая инициатива, направленная на благо фирмы, должна соответственно поощряться. В зависимости от производительности труда должна осуществляться оплата.
12. Постоянство состава персонала: надежность – лучшее правило фирмы. Постоянство сотрудников говорит о стабильности всей компании, что является позитивным имиджем как внутри фирмы, так и на рынке труда или перед партнерами и инвесторами.
13. Инициатива: каждая свежая идея должна поддерживаться начальством и рассматриваться в соответствии с полезностью для предприятия. Нельзя просто выполнять работу, необходимо видеть перспективу, чтобы постоянно улучшать условия работы и повышать производительность.
14. Единение персонала. В данном случае рассматривается теория человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций. Для каждой фирмы важно, чтобы она существовала по принципу муравейника, где каждый сотрудник знает свои обязанности и подчиняется общей иерархии.

Недостатком такой системы является необходимость пренебрегать личными интересами в интересах фирмы и забывать о бытовых и семейных проблемах в целях продуктивности выполнения работы, что не всегда удается. Каждый сотрудник должен полностью разделять цели руководства и при этом быть инициативным и полезным для компании, что может стоить личной жизни.

Неоклассическая школа

С 1924 года начала развиваться система управления, в основе которой лежала психология человеческих отношений. Данную школу открыл Элтон Мэйо, который установил «хоторнский эффект». Он был открыт в ходе экспериментов в одной компании, где изучались различные способы влияния на совершенствование производительности с помощью заботы о работниках цеха и других кадрах. Таким образом, с помощью внимания и понимания сотрудников был получен прирост производительности, что позитивно отразилось на всей фирме. Также в ходе эксперимента работникам объясняли общий смысл и цели проводимых мероприятий, налаживали дружное общение и командное взаимодействие, учитывались теоретические аспекты системы работы с персоналом и исполнялись на практике.

Такое отношение и внимание к нуждам простых рабочих воспринималось ими как лучший стимулирующий фактор, поэтому в каждой бригаде задействовались различные методы стимулирования нерадивых работников, чтобы показать лучшие результаты по выполнению плана. Понимание этого явления с точки зрения психологии человека послужило толчком для применения данного опыта на другие предприятия. Система не только показала свою эффективность, но и принесла существенные успехи даже самым средним фирмам, не отличающимся особой производительностью.

Таким образом, в основе неоклассической теории управления персоналом лежит понимание, что человеческий фактор в условиях производства является решающим, поскольку кадры являются неисчерпаемым ресурсом.

Количественный подход в системе управления

Начиная с 50-х годов этого столетия управление персоналом превратилось в отдельную науку, которая в своих исследованиях использовала процессы управления фирмами и людьми, основываясь на математических исчислениях прибыли и затрат производства. Экономический аспект стал решающим для определения продуктивности компании. На основе главных теорий математического подсчета были выведены формулы для определения оптимальной нагрузки на каждую единицу кадров, что позволило понимать, какие объемы прибыли получатся. Экономико-математическое моделирование стало основой для работы фирмы, однако оно не давало возможности получать сверхприбыль.

Исследование операций компании позволило создать полностью адекватные и подходящие модели всех процессов системы настолько, насколько это возможно. Вся глубина познания базируется на степени вероятности осуществления прогнозов, что не всегда удается учесть математическим путем, поскольку невозможно просчитать возможности форс-мажора.

Поиски подходящей системы управления

В принципе, современные теории управления персоналом основаны на поиске новых методов воздействия на сотрудников с целью повысить производительность труда в интересах фирмы. Существует несколько подходов к управлению как к системе:

• Управление – процесс. Данная концепция отражает суть понимания всей сложности работы данной системы. Динамика в организации рабочего процесса объясняет непрерывность выполнения основных функций предприятия и взаимодействия на всех уровнях производства:

1. планирование – процесс определения направления деятельности и составление программы труда;
2. организация деятельности – составление программы труда для каждого отдела фирмы с целью ее выполнения на местах;
3. администрирование – распорядительство менеджером всеми процессами производства в условиях его полномочий;
4. мотивация – стимулирование сотрудников для повышения производительности и поиска новых идей;
5. руководство – контроль за процессами производства и временем выполнения планов;
6. координация – распределение задач между работниками и проверка их выполнения;
7. контроль – все процессы производства должны проверяться, то же кается и качества продукции;
8. исследования – поиски новых путей улучшения работы для достижения поставленных целей;
9. коммуникация – умение общаться с сотрудниками для определения принципов работы;
10. оценка – рейтинг полезности и эффективности;
11. принятие решений – процесс, в основе которого и лежат теории управления персоналом и их сущность;
12. подбор персонала – поиски подходящих кадров в соответствии с их знаниями, навыками, личностными качествами и опытом работы;
13. ведение переговоров – умение приходить к договоренности между сотрудниками, коллегами, инвесторами и т.д.
14. представительство – процесс презентации своей компании и программ ее деятельности на рынке.

• Системный и ситуативный подход. Данные виды воздействия на процесс производства и управления являются основными методологическими приемами, с помощью которых можно увидеть системность каждого процесса. В данном случае речь идет о методе определения взаимосвязей кадров, внешней среды и поставленной задачи. За счет этих знаний можно развивать цели и факторы, чтобы улучшить систему управления и наладить качество производства.

Теория человеческого капитала

Данная теория основана на принципе развития капитализма по М. Фридмену, где основным результатом является получение прибыли и управление капиталом. Рабочая сила фирмы в данном случае приравнивается к доходам. Хотя такой подход несколько неожиданный для бизнеса, теоретические основы управления персоналом достаточно логичны, поскольку ведут к увеличению прибыли и выгоде. Человеческий капитал – социально-экономический вариант для того, чтобы выразить качества, способности, силы для работы в системе социально ориентированной экономики по смешанному типу.

Концепция развития человеческих ресурсов является системой создания условий для возникновения у сотрудников личного желания увеличить трудоспособность и мобилизовать потенциал в интересах компании с целью собственной выгоды. Для этого фирма обязуется обеспечить удовлетворение всех потребностей сотрудников, а также заняться их подготовкой: учеба на курсах повышения квалификации, улучшение общеобразовательных знаний. Также задействуются различные методы стимулирования, что позволяет обеспечить положительное отношение работников к труду и стараться быстрее выполнить возложенные на них обязанности.

В 80-х годах прошлого столетия в управление предприятием и кадрами стали внедряться такие характеристики, как стратегия организации, структура фирмы и т.д. Сегодня основой ведения бизнеса являются условия конкуренции, позволяющие отсеивать худшие предприятия и процветать более успешным. Перед фирмами стоит задача постоянно улучшать условия работы сотрудников, чтобы получать большую отдачу в труде и, как результат, увеличивать прибыль и оставаться востребованными на мировом рынке. Данный принцип входит в науку, именуемую «персональный менеджмент», которая не так давно была переименована в «управление человеческими ресурсами».

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое про­изошло более ста лет назад в самом начале периода промышлен­ной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые про­блемы науки об управлении относились к управлению персона­лом. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке тео­рии и организации управления, психологии, социологии, конф­ликтологии, этики, экономики труда, трудового права, полити­ки и ряда других наук.

Развитие теорий управления персоналом (человечес­кими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманными. В настоящее время различают три группы теорий:

- классические теории;

- тео­рии человеческих отношений;

- теории человеческих ресурсов.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.

Теории человеческих отношений стали приме­нять с начала 1930-х годов. К представителям теорий чело­веческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.

Теории человеческих ресурсов являют­ся современными. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Среди многообразия объективных предпосылок формирования но­вых моделей кадрового менеджмента выделим основные:

1. Ускорение научно-технического прогресса , развитие компью­терно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концеп­туальных знаний, высокого профессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей.

2. Происходящее в результате влияния макроэкономических фак­торов изменение ориентации производства на удовлетворение по­требностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в ры­ночной среде, повышение значимости качества продукции.

3. Изменение форм организации труда и реструктуризация пред­приятий на основе развития коллективных форм трудовой деятель­ности требуют от работников ответственности, многофункционально­сти, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. В XXI веке формирует­ся новый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.

4. Развитие теории управления и смежных областей знаний : эко­номики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др., проведение многочислен­ных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социаль­но-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами.

В прошлом веке под воздействием изменений в экономическом, социальном, техническом развитии общества в теории и практике управления произошла сме­на концепций кадрового менеджмента. В эво­люционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником ко­торой является Ф.Тейлор.

Теоретической основой этого подхода явилась школа «научного управления», основоположником которой считается Фредерик Уинстон Тейлор. Он считал что, труд - это индивиду­альная деятельность, а работники - средство достижения организа­ционных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию, воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным.

Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами , при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего вре­мени. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

В те же 20-30-е годы американский ученый Э. Мейо выдвигает концепцию «человеческих отношений». Он утверждает, что производительность труда зависит не только от методов организации производ­ства, но и от отношения управляющих к исполнителям, работникам, то есть от человеческого, а не механического фактора. Однако, эта теория не могла подкрепить свои рекомендации аргументами прибыльности. Нередко рекомен­дации затрагивали лишь внешние атрибуты условий трудовой дея­тельности работников.

С 50-60-х гг., когда технократический подход в управлении ус­тупает свои позиции, на смену концепции управления кадрами при­ходит новая концепция управления персоналом . В данной концепции че­ловек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений. В этих услови­ях система управления персоналом охватывает широкий круг управ­ленческих проблем: подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку социальных программ, вовлечение работни­ков в управление предприятием, разработку системы стимулирова­ния производительного и творческого труда.

В 60-е годы Мак Грегор, не отвергая, подвергает критике ос­новные положения теории «научного управления». Он утверждал, что детальные процедуры и правила и всепроникаю­щее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках (на верхних этажах) организации убивают творчество, огра­ничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, а также создают противостояние между рабочими и их руководите­лями, что отрицательно сказывается на производительности.

5. Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи япон­ской модели управления.

Известные американские ученые Т. Питерс и Р. Уотермен, крити­чески осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выво­ды, которые легли в основу новой концепции управления человечес­кими ресурсами:

· ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

· постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхище­ние его желаний;

· поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

· рассмотрение людей как главного источника повышения произ­водительности труда и эффективности производства;

· связь с жизнью, ценностное руководство;

· приверженность своему делу;

· простая организационная форма и скромный штат управления;

· свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп.

А другой американский ученый, У. Оучи, в своей теории Z, анализируя японский менеджмент, выде­лил следующие принципы японского управления человеческими ресурсами:

Долгосрочный наем работников;

Групповое принятие решений;

Индивидуальная ответственность;

Оценка кадров и их продвижение;

Неспециализированная карьера;

Всесторонняя забота о работниках;

Неформальный контроль.

В 70-80-е гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурса­ми. Развитие производства вызвало необходимость изменения управ­ления трудом на инновационных принципах. Инновационное уп­равление трудом направлено на обеспечение высокой производи­тельности и качества работы, повышение творческой и организа­торской активности персонала, на гибкое и адаптивное использова­ние «человеческого ресурса».

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает признание ограниченности источников отдельных категорий квалифициро­ванных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с по­требностями производства, что приводит к конкуренции за облада­ние наиболее важными и дефицитными ее категориями, за ра­бочую силу высокого качества.

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управ­ления» или «человеческих отношений», состоит в признании эконо­мической целесообразности капиталовложений, связанных с привле­чением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоя­нии, обучением и даже созданием условий для более полного выявле­ния возможностей и способностей, заложенных в личности.

В конце XX века с развитием социальных и гуманитарных ас­пектов в менеджменте сформировалась система управления чело­веческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Если управление персоналом базировалось на представлении о работниках как о некой совокупности профессиональных способнос­тей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современ­ном производстве явились теории человеческого и социального капитала . Эти теории обосновывают особое место работника среди различных видов капиталов, используемых на производстве: финансовый капитал - деньги; физический капитал - оборудова­ние, сырье, производство в целом; личностный капитал - человече­ский и социальный капиталы. Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «со­циальный капитал» отражает характер отношений между работни­ками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человече­ского капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом.

Рассмотренные выше подходы не отрицают иных точек зрения на эволюцию кадрового менеджмента. В частности Евенко Л.И. предлагает оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе рассмотренных концепций.

Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основ­ных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции «использова­ние трудовых ресурсов ». В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (то есть направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность от­ношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов этой концепции можно выделить следующие:

· обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

· соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управ­ления от начальника к подчиненному, сверху вниз по всей органи­зации и используется как канал для коммуникаций и принятия решений;

· фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы не создавало проблем для коммуникаций и координации;

· соблюдение четкого разделения штабной и линейной струк­тур организации;

· достижение баланса между властью и ответственностью;

· обеспечение дисциплины;

· обеспечение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, постоянного контроля.

В рамках органического (организационного) подхода последо­вательно сложилась концепция управления персоналом и концеп­ция управления человеческими ресурсами. Именно организацион­ный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки тради­ционных функций организации труда и заработной платы. Кадро­вая функция стала распространяться на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение их квали­фикации. Акцент на человеческом ресурсе способствовал рожде­нию нового представления об организации. Она стала восприни­маться как живая система, существующая в окружающей среде. Основные принципы этой концепции:

· подчинение целей организации взаимодействию с окружаю­щей средой;

· улучшение управления за счет внимания к определенным по­требностям людей;

· взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений;

· выделение различных подсистем организации;

· учет естественных возможностей в процессе инноваций.

Гуманистический подход исходит из концепции «управления человеком» и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соот­ветствующих эталонов развития, которые отражены в системе зна­ний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах со­циальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу культура рассматривает­ся как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному по­ведению.

Помимо указанного, в практике управления персоналом можно выделитьтри взаимосвязан­ных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий.

Первый подход связан с формированием человеческого капи­тала.

Второй подход связан с использованием в управлении персона­лом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального про­филя.

Третий подход опирается на концепцию преданности корпора­ции, что приводит к созданию поведенческой модели корпорации.

Наука об управлении персоналом существует уже более ста лет и находится на стыке психологии, экономики труда, организации управления, трудового права и других дисциплин. За это время роль человека в организации успела существенно измениться, а на свет появилось множество теорий управления кадрами.

Из этой статьи вы узнаете:

• Что представляет собой кадровое управление персоналом;
• Какие модели и теории управления персоналом существуют;
• Чем современные теории управления персоналом отличаются от классических.

Основные теории управления персоналом: от классики к современности

Теория управления персоналом как наука начала формироваться на заре периода промышленной революции. Авторами первых работ на эту тему стали Ф. Тейлор, сформулировавший принципы научного менеджмента, Ф. Гилберт , Г. Эмерсон . В настоящее время все существующие теории управления персоналом можно условно поделить на три группы:

• классические теории;
• теории человеческих отношений;
• теории человеческих ресурсов.

Классические теории , развивавшиеся с 1880 по 1930 год, сводились преимущественно к разработке методов контроля за выполнением работниками возложенных на них задач. А также к формированию прогрессивных для той эпохи методов воздействия на эффективность производства: разделению труда на несложные процедуры с выделением стандартных операций, максимально доступных для понимания исполнителем, и повышению квалификации сотрудников.

Кроме того, значительное внимание уделялось безопасности труда и созданию предпосылок для качественной работы, исследованию влияния индивидуальных особенностей работников на результативность трудового процесса, особенностям применения инструментов мотивации. Авторами значимых классических теорий считаются Г. Форд, М. Вебер, А. Файоль.

Теории человеческих отношений , применяющиеся с начала 1930-х годов по сей день, принимают за основу трудового процесса сотрудничество и взаимодействие между работниками и руководителями. Основными инструментами влияния на эффективность труда сотрудника считаются вовлеченность в общее дело и наличие мотивации (не обязательно материальной). Главной задачей руководителя становится грамотное распределение обязанностей с учетом индивидуальных свойств и потребностей сотрудников, а также создание в коллективе атмосферы, позволяющей каждому работнику чувствовать себя полезным и нужным.

Деятельность по управлению персоналом сводится не только к контролю со стороны начальства, но и к личному самоконтролю работника: руководителям рекомендуется обеспечивать подчиненным возможность самостоятельно принимать решения и нести ответственность за результаты труда. Представителями теории человеческих отношений стали М. Фоллетт, К. Арджерис, Р. Блейк.

Самые современные методики управления персоналом базируются преимущественно на теориях человеческих ресурсов , утверждающих, что труд сам по себе способен приносить удовлетворение большинству работников. Задача руководителя – рационально использовать человеческие ресурсы, опираясь на способность работников к самоконтролю, творчеству, самостоятельному принятию решений. Начальству полагается по возможности сделать труд максимально разнообразным и интересным. Возрастает роль стратегического планирования и гибких форм вознаграждения. Авторы, сделавшие значительный вклад в развитие теории человеческих ресурсов - А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг.

Современные модели управления персоналом и их особенности

Путь развития, который прошли теории управления персоналом, демонстрирует постепенный рост влияния человеческого фактора на организацию трудового процесса. Современная компания напоминает сложный организм, жизнедеятельность которого напрямую зависит от слаженности работы отдельных элементов. Чтобы обеспечить эффективное взаимодействие на всех уровнях, применяются комплексные модели управления персоналом. Специалисты по менеджменту организаций делят использующиеся в наши дни модели на четыре основные группы: немецкую (европейскую), американскую, японскую и семейную.

• Американская (иногда – англо-американская или аутсайдерская) модель корпоративного управления базируется на применении внешних инструментов контроля. Компания, менеджмент которой построен на базе данной модели, в значительной степени подвергается влиянию внешних факторов. К примеру, фондового рынка или рынка труда. На все производственные процессы и всех участников сообщества оказывается воздействие со стороны непосредственных руководителей организации. Сегодня именно такая модель наиболее распространена в США, Швеции, Великобритании.
• Для немецкой (германской, инсайдерской) модели управления персоналом характерно социальное равенство. Влияние факторов внешнего управления, напротив, уменьшается. На первый план выходят такие аспекты управления персоналом, как обеспечение абсолютной заинтересованности каждого акционера или сотрудника в результатах работы компании. Принципы германской модели управления персоналом положены в основу корпоративной культуры стран Центральной Европы.
• Японская модель корпоративного управления подразумевает приоритет коллективных интересов над личными и главенство корпоративного духа; преданность работодателю (во многих японских компаниях практикуется система пожизненного найма), подкрепляемая предоставлением работникам ряда социальных гарантий и прочих благ; достижение баланса интересов трех сил – инвесторов, управляющих (руководителей) и работников (специалистов).

Следует заметить, что далеко не в каждой компании приживается такое управление персоналом: кадры, подобранные стихийным образом, далеко не всегда готовы встроиться в систему настолько же плотно, как японские работники, которых зачастую с раннего возраста готовят к работе на конкретном предприятии.

Семейный капитализм (семейная модель управления компанией) распространен в странах Латинской Америки, Азии, Канаде, нередко встречается во Франции, Италии и других странах Европы. Суть системы сводится к концентрации и распределению капитала по семейным каналам.

• Семейная модель корпоративного управления обеспечивает жесткий контроль над бизнесом, но имеет ряд недостатков: даже если на практике применяется самая современная теория управления персоналом организации, основной целью существования компании, так или иначе, остается удовлетворение интересов одной семьи при слабой информационной прозрачности всех бизнес-процессов.

Вышеописанные модели корпоративного менеджмента не являются взаимоисключающими: кадровая политика по управлению персоналом любого отдельно взятого предприятия может содержать элементы двух и более моделей, поскольку ни одна из них не обладает явными преимуществами перед другими и не может считаться универсальной.

Узнать о корпоративном менеджменте, мотивации сотрудников и эффективных схемах управления помогут статьи: