Профессионализм безусловно означает эффективность труда, то есть достижение достаточно высокого социально значимого результата, получение продуктов труда (материальных, духовных), соответствующих требованиям общества.

Результативность труда – это наличие результатов, итогов труда, которые могут быть позитивными (запланированными) и негативными (неожиданными). Например, учитель стремится получить позитивные результаты в обученности и воспитанности школьников, а порой вследствие своих профессиональных ошибок сталкивается с негативными результатами в виде снижения мотивации, уровня притязаний учащихся. Продуктивность – наличие продукта труда, соответствующего необходимым стандартам в профессии, например, детали у рабочего, патенты и рацпредложения у инженера, публикации, выступления, цитируемость работ у ученого и т.д.

Эффективность – соответствие полученного результата поставленным целям и задачам; эффективность – более узкое понятие, чем результативность, ибо охватывает как правило позитивные результаты. Эффективность определяют либо количеством затрат, необходимых для получения определенного результата, либо результатом, полученным при определенных затратах.

Оптимальность – достижение наилучшего результата в данных условиях при минимальных затратах времени и усилий участников. Возможны и другие определения слова «оптимальный»: наилучший с точки зрения определенных критериев, наилучший для конкретных условий, наилучший из нескольких результатов (Ю.К. Бабанский и др. (31)). Оптимальность уже чем эффективность, ибо это не просто достижение поставленной цели, а при минимальных затратах сил и времени работника.

Предметные показатели эффективности чаще характеризуют результат труда, а психологические, личностные обычно относятся к процессу труда; вместе с тем при оценке результата учитывается и психологическая цена усилий человека.

При оценке эффективности труда целесообразно различать:

– объективные, предметно-технологические показатели эффективности: производительность (количество продукции, выпущенной в единицу времени). Сама производительность труда характеризуется прямыми показателями – количество продукции, выработанной в единицу времени и обратными показателями – трудоемкостью, то есть временем, затраченным на производство единицы продукта; обобщающий показатель производительности – количество продукции, выработанной в единицу времени. Другими объективными показателями эффективности являются качество (соответствие продукции Гостам и требованиям технологии), надежность качественная (способность выполнять требуемые операции в заданный интервал времени), надежность количественная (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях):

– субъективные, психологические, личностные показатели эффективности: вкладываемость человека, вовлеченность разных сторон и уровней психики человека в осуществление деятельности, активизация не только умственных, когнитивных способностей человека, но и отработанность исполнительных операций, действий, а также зрелость мотивационно-волевых компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность его процессом и результатом, успех-неуспех в предыдущей деятельности, а также психологическая цена результата по величине затрат личностных ресурсов, степень напряженности психических функций и процессов, необходимых для достижения нужного результата, (см. табл. 10).

С учетом объективных и субъективных показателей эффективность, качество труда понимается как интегральная характеристика, фиксирующая «показатели качества и количества выпускаемой продукции, взятые в отношении к сырьевым и временным затратам на ее производство, психологической и физиологической «цене» трудовых усилий, а также по отношению к показателям здоровья и развития личности трудящихся» (15, с. 25). Подчеркивается, что качество труда – это не только технико-экономические показатели, но и социальные и психофизиологические аспекты человеческой деятельности. Другими авторами отмечается, что эффективность и качество означают не только получение лучшего результата, но и облегчение труда для человека – меньшая длительность труда, исключение лишних действий и движений, уменьшение утомления за счет устранения однообразия, монотонии, обеспечение удовлетворенности трудом по причине осознания достижения реальных успехов.

Эффективность труда тесно связана с работоспособностью человека. Работоспособность понимается (5) как «одно из основных социально-биологических свойств человека, отражающих его возможность выполнить конкретную работу в течение заданного времени и с требуемой эффективностью и качеством» (с. 108). Трудоспособность – «возможность человека участвовать в трудовой деятельности» (там же). Авторы (см. 12 в 1.1.) определяют работоспособность как возможность человека поддерживать требуемый уровень работы в течение более или менее продолжительного времени при высоких качественных показателях труда. Ранее работоспособность определяли (21) как максимум работы, которую в состоянии выполнить человек, а также уровень количественного и качественного выполнения работы при максимальном напряжении, способность человека выполнять длительные максимальные нагрузки.

В литературе (2) выделено две группы определений работоспособности. В первой – работоспособность определяют через понятие функциональных возможностей организма, во второй – через понятие производительности труда, то есть количество продукции в единицу времени, время выполнения работы на заданном уровне и т.д. Отмечается, что хотя в содержании работоспособности отражаются функциональные состояния человека и эффективность, качество деятельности, каждое из этих понятий само по себе не должно подменять понятие работоспособности.

В физиологии труда определилось несколько направлений изучения работоспособности (17): анализ производительности труда в течение смены (выработка продукции; время, затрачиваемое на операцию и т.д.), выяснение субъективного состояния работающего в течение смены (наличие ощущения усталости, жалобы); изучение функционального состояния работающего в течение смены, до и после работы. Замечено, что между производительностью труда и функциональным состоянием организма не существует жесткой прямой зависимости. Повышая производительность труда, человек почти никогда не работает на уровне своих максимальных возможностей. По данным исследований, любая работа оказывается наиболее эффективной при оптимальном темпе работы, этот оптимум всегда лежит несколько ниже максимальных возможностей организма (с.8-9).

Соответственно уровни работоспособности проявляются в комплексе показателей:профессиональные показатели – эффективность, производительность, продуктивность, качество профессиональной деятельности и функциональные показатели – реакции организма, субъективные состояния человека, что составляет психологическую «цену» результата.

Показатели работоспособности различаются и несколько иным образом: объективные (к ним относятся изменения количественных и качественных показателей труда, а также изменения функционального состояния нервной системы) и субъективные (ощущения усталости, вялости, болезненные ощущения).

В связи со сказанным работоспособность изучается по ряду показателей (5): прямые показатели – эффективность и надежность выполнения профессиональных задач или отдельных действий в условиях реальных профессиональных ситуаций и в ходе решения особых тестов на отдельные элементы деятельности; косвенные показатели текущего функционального состояния (в процессе деятельности или покоя и по самооценке в анкетах), а также показатели резервных возможностей человека при проведении нагрузочных проб (степени напряжения, компенсаторные возможности и др) (с. 110). Важно различать наличный уровень работоспособности на определенный отрезок времени (результат деятельности и психологическая цена деятельности), а также потенциальную работоспособность (динамику профессионального развития, совершенствования профессиональных значимых качеств и функций), (с. 109).

Психологи (см. 12 в 1.1., с. 108) выделяют периоды работоспособности: а) «врабатывание» до повышения работоспособности, длительность этого периода зависит от характера работы и от квалификации исполнителя; б) второй период оптимальной работоспособности, в течение которого могут быть незначительные колебания продуктивности и работоспособности, но наблюдается максимальная мобилизация организма и воли; желательно, чтобы этот период был самым длительным; в) полная компенсация, здесь появляются признаки утомления, от-влекаемости, изменения характера движений, но продуктивность остается на том же уровне за счет волевого усилия человека; г) снижение максимальной работоспособности человека; нарастает утомление, компенсация становится неустойчивой. Происходит явное снижение работоспособности, но за счет волевого усилия возможен так называемый «конечный порыв»; д) повышение продуктивности даже на основе развивающегося утомления; е) прогрессивное снижение работоспособности организма и продуктивности труда в связи с развитием утомления (с. 108).

В физиологии труда (17) «кривая работы» описывается следующим образом: 1. Период вырабатывания. В начале работы происходит сонастройка всех рабочих систем организма, в результате несколько увеличиваются максимальные возможности организма, вследствие чего в большинстве случаев растет производительность. 2. Период высокого, стабильного уровня максимальных возможностей. Уровни максимальных возможностей, производительности, волевого напряжения до некоторой степени стабилизированы. Если в процессе работы имеет место упражняемость, то вследствие этого может повыситься уровень максимальных возможностей и производительность. Утомление в этом периоде отсутствует. 3. Период полной или устойчивой компенсации. Появившееся утомление приводит к некоторому снижению максимальных возможностей организма, однако их еще достаточно, чтобы волевым усилием сохранить производительность труда на прежнем уровне благодаря резервным возможностям. 4, Период неустойчивой компенсации. Утомление нарастает, в результате чего продолжает снижаться уровень максимальных возможностей. Волевое напряжение испытывает колебания в интенсивности. При ослаблении волевого напряжения производительность снижается. Однако, несмотря на снижение «резервных возможностей» перед окончанием работы, человек в ряде случаев может волевым напряжением сохранять высокий уровень производительности труда («конечный порыв»). 5. Период устойчивого снижения производительности труда. Усиливавшееся утомление настолько снижает максимальные возможности, что человек волевым усилием уже не в состоянии сохранять заданный уровень производительности даже в короткие интервалы времени (с. 11-12).

Исследователи выявили, что кривая работоспособности может иметь разные варианты. Так, описаны (17, с. 50) первый, «классический» тип кривой, когда наблюдается отчетливый период врабатывания, затем период устойчивой высокой производительности и снижения производительности труда. Описан другой тип кривой производительности, для которого характерен более или менее длительный период врабатывания, а затем практически устойчивый высокий уровень производительности труда до конца смены (с. 51). Для третьего типа кривой характерно непрерывное нарастание производительности труда до обеденного перерыва, некоторое его снижение сразу после обеда и опять прогрессивное нарастание до конца смены. Первый тип кривой свойственен тем видам труда, при которых некоторое увеличение времени, затраченного на операцию, не приводит к уменьшению сменного выпуска продукции, не уменьшает заработка рабочего. Второй и третий тип кривой наиболее часто наблюдается у работников, труд которых оплачивается сдельно. Таким образом, динамика работоспособности зависит от мотивации, установок, заинтересованности работников (с. 53).

Психологи в своих исследованиях (19, с. 136) также показали, что колебания работоспособности в течение рабочего дня, смены зависят от конкретных условий труда. Так, осуществлялось изучение динамики работоспособности некоторых групп операторов по ряду показателей – поведенческие (изменение производительности труда), физиологические (величина физиологической напряженности со стороны энергетической мобилизации), психологические (показатели эффективности процессов приема и переработки зрительной информации и наличие субъективных переживаний утомления). Полученные данные показывают, что уже начало смены порой характеризуется низким уровнем производительности труда и повышенной физиологической напряженностью, что делает более продолжительным эффект врабатывания (до 2-3 часов рабочего времени) и приводит к потере времени. Следующая далее дообеденная стадия оптимальной работоспособности укорочена и может составлять 1, 5-2 часа. В краткий послеобеденный период работоспособность не увеличивается (или возрастает за счет резкого повышения энергетических затрат организма), происходит использование неоптимальных компенсаторных средств (субкомпенсация), что приводит к быстрому истощению резервов и к развитию некомпенсируемого утомления (декомпенсация). В условиях сдельной работы часть операторов вновь вынуждена наращивать скорость работы, что требует дополнительной мобилизации и приводит к чрезмерной нагрузке, повышению тревожности. Если к последующей работе исходный уровень работоспособности восстанавливается не полностью и нагрузки чрезмерны, то создаются условия для возникновения пограничных и патологических состояний (там же, с. 147-149).

Каждому человеку важно уметь анализировать динамику своей работоспособности по результатам труда и субъективным ощущениям психических состояний.

Работоспособность в целом зависит от ряда факторов – от состояния мотивации и направленности личности, от способностей и от умения человека мобилизовать свои возможности, от функциональных состояний и от величины резервных возможностей, здоровья, выносливости человека, от профессионального опыта, уровня развития, пластичности, устойчивости специальных знаний, умений, навыков (5, с. 108); от тренируемости (30, с. 7), то есть от возможности выполнять работу при различных функциональных состояниях, как бы невзирая на них.

Гигиенисты показали (1), что работоспособность людей колеблется в течение суток: подъем наблюдается в 5-6 часов, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 час, спад в 2-3 часа, 9-10, 14-15, 18-19, 22-23 часа. Работоспособность колеблется также в течение недели: в понедельник человек проходит стадию врабатывания, во вторник, среду, четверг – наиболее устойчивая работоспособность, в пятницу и субботу работоспособность снижается, может развиваться утомление.

Представляет интерес соотношение эффективного труда и бездефектного, безошибочного труда. Ошибка – отклонение от некоторого стандарта результата по точностным и временным параметрам (5).

В литературе описаны психологические виды и причины ошибок в профессиональной деятельности. Выделены ошибки (см. 17 в 2.3):

– ошибки, относящиеся к предметному плану деятельности: отклонения параметров результата от параметра нормативов; частота отклонений по каждому параметру, типичные отклонения, это чаще ошибки в результатах труда;

– ошибки, относящиеся к личностному плану деятельности: (с. 140) невыполнение требуемого действия, неточное выполнение требуемого действия, несвоевременное выполнение требуемого действия, выполнение нетребуемого действия, эти ошибки чаще относятся к процессу труда.

В литературе (см. 10 в 3.2.1.) описаны и другие типологии ошибок: ошибки, где человек, выполняя относительно безопасную работу, сам создает опасную ситуацию своими неправильными действиями, например, берется за деталь до остановки станка, здесь человек не использует имеющиеся индивидуальные ресурсы; ошибки, которые возникают в связи с тем, что человек не смог решить задачу данной сложности, не сумел вовремя отреагировать, не смог добиться требуемой точности – здесь имеет место нехватка ресурсов человека (с. 162). Этим же автором описаны ошибки в задачах с ограниченным выбором, когда принимается неправильное решение о выборе одного из ряда возможных действий, ошибки в задачах с открытым концам, где тоже есть ряд путей, но при выборе любого из них возникают новые задачи (там же с. 293).

Мы выделили (см. 3 в 2.1.) возможные варианты недочетов в профессионально-педагогической деятельности на материале труда учителя:

– затруднения – невладение человеком нужными средствами (например, учитель не умеет работать с неуспевающими) или неиспользование человеком имеющихся у него средств по причине психических состояний усталости, стресса;

– недостатки – использование человеком неадекватных ситуации средств (например, однообразие форм урока, монотонность общения и др.);

– ошибки – нарушение норм и правил труда, профессиональной этики (например, оскорбление личности ученика и др.).

Бездефектный, безошибочный труд считается одним из показателей эффективности труда, он достигается повышением чувства профессиональной ответственности, самоконтролем, Вместе с тем отмечается (см. 15 в 2.5.), что если при маши-ноцентрической ориентации (уподобление человека машине) надежность понималась как безошибочность, то при антропоцентрической ориентации наблюдается более широкий взгляд на ошибку как характеристику поисковой деятельности. Ошибка допускается в нестандартном поиске, в экстремальных условиях, при этом фиксируются продуктивные сознательно допускаемые ошибки (с целью выигрыша времени, расстояния и др.).

Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой.

Карьера (от франц. cariera) определяется в словарях как успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Далее будем говорить о профессиональной карьере.

Целесообразно различать;

– широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). В таком понимании карьера близка к акмеограмме специалиста, то есть к траектории движения данного человека к вершинам, к акме профессионализма. Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение жизни человека;

– более узкое понимание карьеры как должностного продвижения. Здесь на первый план выступает не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социально признанных стандартов в профессиональной деятельности, выбор человеком на шкале социального престижа. Карьера здесь (см. 20 в 1.1., с. 162) – это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Основой карьеры являются общественно признанные шкалы профессий, статусов, рода занятий, за которыми стоят образцы профессиональных и социальных достижений. Эти образцы становятся значимыми ценностями и целями человека, стимулируют его профессиональный рост. Результатом этого вида карьеры являются определенный социальный статус, должность. Критерии социальных статусов в профессии также могут меняться в течение жизни человека.

Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же человека эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал может не сделать служебную должностную карьеру, и напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма. Карьера первого рода требует собственно профессиональной компетентности, карьера второго рода социальной компетентности, хотя формальный статус может не означать реального лидерства в профессиональной среде. Представляется, что хотя и в разной «дозировке», но оба рода карьеры должны быть представлены в профессиональной деятельности активного человека, иначе диспропорция может вызвать некоторые деформации личности, например, мотив личной карьеры может развиваться в ущерб мотиву творческого вклада в профессиональную деятельность и т.д.

Различают виды карьеры по характеру ее динамики (цит. по (39)):

– обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни (выбор профессии, этапы разведки и опробирования своих сил в разных сферах, этап овладения профессией, упрочение в ней, этап сохранения и повышения квалификации, продолжение профессиональных занятий, спад и т.д.);

– стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;

– нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. Эти новые пробы могут быть вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), добровольными (смена интересов) или быть вызванными переопределением профессий без интереса и приложения усилий (таких людей называют – перелетные птицы, перекати поле); новые пробы могут носить множественный характер.

– комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни и занятости сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, переориентации, доучивания.

Сегодня говорят о второй, третьей карьере, когда активный человек начинает новую трудовую деятельность после перемены профессии, после выхода на пенсию.

Описаны подходы к карьере по основанию занятости или безработицы человека (38, 41):

– стабильная трудовая карьера, когда человек бывает занят полный рабочий день в той профессии, для которой он был обучен, или приобрел необходимые знания, навыки, работая в области профессии (по данным автора 49%);

– нестабильная трудовая карьера включает тех, кто работал, но поменял род занятий или работал не по специальности. Суть этого типа карьеры в том, что ее представители переходят с одной работы на другую (22%);

– прекращенная или прекращающаяся карьера включает тех, кто часто был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безработицы (4%);

– учебная карьера включает тех, кто учился в течение всего времени исследования.

Среди тех, отмечает автор, чье положение на рынке рабочей силы наиболее стабильно, большее число людей прошло профессиональную подготовку (до 90%). Среди представителей прекращенного типа карьеры лишь одна треть прошла профессиональную подготовку.

Таким образом, тип карьеры – это достигнутый профессиональный уровень и последовательность, частота и длительность опробируемых и постоянных работ. Разные типы карьеры требуют от человека разных психологических качеств, разлмч-ных видов компетентности.

На карьеру человека влияют, прежде всего, внутренние факторы – мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье человека. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. Внутренние факторы могут усиливаться- или формироваться самим человеком. Очень важно укреплять у себя осознание высоких образцов, стандартов труда в данной профессиональной области и стремление вступить с ними в мысленное соревнование, упрочивать у себя стремление получить необходимый обществу социальный продукт оптимальным профессиональным способом.

Показатели эффективности труда

На карьеру могут влиять и внешние факторы – социально-профессиональная среда, тип профессиональной организации, так называемой иерархии, а также «его величество случай». По Л. Питеру, иерархия порой вынуждает человека подниматься до его уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает собственно профессиональный рост человека (человек был хорошим рядовым работником, стал плохим начальником). Профессиональная среда может осознанно или неосознанно тормозить профессиональный рост и карьеру, «отсекая» как некомпетентных, так и сверхкомпетентных. Организация может способствовать типам карьеры человека, поощряя или результаты его труда, или соответствие служебному положению и соблюдение правил, или следование устоям и ритуалам организации. Л. Питер шутливо описывает варианты карьеры: «возгонка вверх», «пас в сторону», «прополка» (когда некомпетентность отдельного человека угрожает организации).

Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного человека, самому работнику надо, повидимому, вырабатывать собственные относительно независимые и автономные критерии своей карьеры, время от времени сверяя свою самооценку с мнениями и оценками коллег, профессиональной среды.

Маркова А.К. Психология профессионализма.Издательство: Международный гуманитарный фонд "Знание", 1996 г.

Александр Ушаков, главный специалист Дирекции по развитию производственной системы ООО «УК «Группа ГАЗ» рассказывает, как необходимо проводить оценку эффективности организации производства и отслеживать, как эта эффективность меняется с течением времени.

Показатели всегда являлись неотъемлемой и порой незаметной частью нашей жизни. Через них, сами того не понимая, мы оцениваем практически всё без исключения: мощность своих автомобилей, расход топлива, расстояние от дома до работы, время в пробках и проч. Всё это количественные показатели, оценка через которые позволяет провести сравнение «больше-меньше» и на основании этого сделать вывод, что лучше, а что хуже. Оценке поддаётся всё, но её корректность зависит в первую очередь от корректности выбора показателей. При погружении в детали, в тонкости, в особенности учёта может получиться так, что первоначальная оценка неверна.

В производственной системе стоит та же задача количественного сравнения: необходимо проводить оценку эффективности организации производства и отслеживать, как эта эффективность меняется с течением времени. Для этого необходимо грамотно выбрать показатели и создать методику их расчёта или учёта.

Когда возникает необходимость оценить эффективность ручного труда, то первое что приходит на ум под понятием «эффективность» - это «производительность», так как производительность труда - есть мера его эффективности. Под термином «производительность» все понимают разные вещи. Действительно, в мире существует множество показателей, призванных оценить, как изменяется эффективность труда с течением времени. На основе сравнения этих показателей на разных предприятиях в разных странах даже делаются выводы, что производительность труда такого-то завода в такой-то стране выше, чем производительность труда другого аналогичного завода в другой стране. Поверхностно вроде бы всё выглядит логично, однако при погружении в детали становится понятно, что проводить такое сравнение некорректно. Для того, чтобы это понять, необходимо разобраться, через какие показатели на разных предприятиях оценивается производительность труда.

Западные предприятия оценивают эффективность труда через показатели «количество персонала на один автомобиль» и «затраченное время на один автомобиль» .

В качестве явочной численности может браться как суммарная явочная численность трёх категорий ОПР+РПП+РСС (основные производственные рабочие плюс рабочие по подготовке производства плюс руководители, специалисты, служащие), так и только численность ОПР в зависимости от того, что необходимо оценить: эффективность всего предприятия или только эффективность производства.

Под количеством автомобилей подразумевается суммарное количество автомобилей всех модификаций, сошедших с конвейера за рассматриваемый период (неделя, месяц, год).

Фактически отработанное время также может браться как по всему персоналу, так и только по производственному.

Оба этих показателя являются обратными показателями «производительности» и если производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени, то обратная величина (трудоёмкость) измеряется количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции.

Через сравнение предприятий по каждому из показателей можно проводить оценку эффективности разных предприятий внутри компании.

Выбирая показатель для оценки производительности труда на предприятиях Группы ГАЗ, мы испробовали много походов и не один из них не был лишён недостатков в той или иной степени. Кроме того, пройденный нами длительный путь выбора показателя оценки эффективности труда, позволяет нам сделать выводы, что сравнить эффективность труда на разных предприятиях практически невозможно без лишних оговорок, которые всегда носят субъективный характер.

Если вернуться к показателям «количество персонала или количество часов на один автомобиль», то в знаменателях обеих формул стоит количество выпущенных автомобилей. Так вот, все автомобили абсолютно разные, т.е. представлены широким модификационным рядом. Если в этом месяце структура плана такова, что в производственной программе присутствуют только 100 трудоёмких модификаций, то логично, что на производство этих модификаций может потребоваться больше времени. И соответственно наоборот: если в следующем месяце в плане присутствуют только 100 «лёгких» модификаций, то на их производство потребуется меньше времени. Речь в данном случае идёт не о том, что в первом месяце 100 автомобилей будут произведены позже, а во втором раньше: скорость производства, которая задаётся через расчёт и установку времени такта на конвейере, будет абсолютно одинаковой в обоих случаях. Но в первом месяце на производство 100 автомобилей потребуется больше операторов, чем во втором. Следовательно, и суммарное фактически отработанное всеми операторами время в первом месяце будет больше, чем во втором. И, следовательно, оба показателя, как «количество персонала, так и количество часов на один автомобиль» в первом месяце будут хуже. Но это абсолютно не означает, что эффективность труда в первом месяце была ниже. Т.е. изменение этих показателей с течением времени может быть следствием изменения структуры плана и никак не связано с изменением реальной эффективности труда, другими словами этими показателями эффективность труда не измерить.

При использовании этих показателей для сравнения эффективности труда на разных предприятиях возникает ещё большая путаница. Пример: на первом предприятии выпускается 100 автомобилей и технологическая цепочка представлена сваркой, окраской, сборкой. А на втором предприятии выпускаются абсолютно те же 100 автомобилей, но технологическая цепочка представлена не только упомянутыми переделами, но ещё и заготовительным производством: штамповочное, кузнечное, литейное и механообрабатывающее. Понятно, что на втором предприятии на производстве занята большая численность, чем на первом и, следовательно, оба показателя как «количество персонала, так и количество часов на один автомобиль» для второго предприятия будут хуже. Однако это вовсе не говорит о худшей эффективности труда, а просто свидетельствует о разной степени «инсорсинга-аутсорсинга» на предприятии. Т.е. напрашивается вывод, что сравнить эффективность труда на разных предприятиях, не выезжая на них, через эти показатели проблематично. Конечно можно попытаться провести расчёт этих показателей при прочих равных условиях, т.е. не учитывать, что на втором предприятии есть штамповка, литейка, кузница и м/о. Но в реальности всё гораздо сложнее, чем в приведённом здесь примере: степень инсорсинга-аутсорсинга на двух предприятиях лишь по одной линии окончательной сборки может быть разной (на одном предприятии бензобак поставляется в сборе с погружным модулем от поставщика, а на втором - собирается с погружным модулем непосредственно на конвейере операторами самого предприятия). Следовательно, в реальности для разных предприятий привести расчёт показателей «количество персонала или количество часов на один автомобиль» в одинаковые условия объективно практически невозможно, так как это всегда будет носить субъективный характер.

И если подытожить выводы из двух приведённых примеров, то по показателям «количество персонала или количество часов на один автомобиль» нельзя сделать однозначных (объективных) выводов ни относительно того, как меняется эффективность труда с течением времени, ни относительно того, на сколько одно предприятие эффективнее другого…

В течение какого-то времени для оценки производительности труда на предприятиях Группы ГАЗ использовался показатель «выработка» , под которым принималось количество продукции в денежном выражении, приходящееся на одного человека в единицу времени:

Этот показатель также не лишён недостатков из-за чего нам пришлось от него отказаться. Показатель выбирался для того, чтобы можно было оценить, как изменяется эффективность труда с течением времени, т.е. чтобы можно было сравнить год с годом. В числителе стоит произведённая продукция в денежном выражении. От года к году есть инфляция, т.е. даже если количество произведённой продукции в штучном выражении останется неизменным (произвели 64 000 машин в прошлом году, столько же произведём и в этом), то в денежном выражении количество продукции произведённое в этом году будет больше, чем в прошлом за счёт увеличения цены отпускаемой на рынок продукции. Т.е. при прочих равных условиях (если бы фактически отработанные часы остались неизменными) часовая выработка в этом году была бы больше, чем в прошлом году, только за счёт инфляции, а не за счёт увеличения реальной эффективности ручного труда. Стараясь нивелировать фактор роста цен, мы пробовали считать произведённую продукцию текущего года в ценах предыдущего. Сделать это корректно проблематично: что если в программе текущего года появляется модификация, отличающаяся от прошлогодней только наличием новой опции (например, кондиционер); включать этот автомобиль в произведённую продукцию по новой цене целиком? В большинстве случаев так и делалось, так как вычленить текущую стоимость кондиционера и добавить его к прошлогодней стоимости автомобиля уже сложнее, когда речь идёт об учёте сотен таких модификаций. Т.е. корректно учесть фактор инфляции при расчёте часовой выработки с целью сравнения показателя «год к году» можно, но сложно и скорее всего нужно быть готовым к ошибкам в расчёте. И никто не даст гарантий, что часовая выработка изменилась вследствие реального изменения производительности труда, а не вследствие инфляции.

Второй пример: на выпускаемые автобусы в средине года стали устанавливать более дорогостоящие кондиционеры новой конструкции (здесь речь не об инфляции). Это повлияло на отпускную стоимость автобуса, т.е. производя то же количество продукции в месяц тем же самым количеством операторов и тратя на установку кондиционера то же самое время, мы регистрируем лучший показатель по часовой выработке во второй половине года. И это не является результатом улучшения эффективности ручного труда, а лишь следствие применения более дорогих комплектующих изделий. Т.е. по изменению показателя «выработка» сделать вывод относительно изменения реальной эффективности труда проблематично: всё время приходится делать какие-то оговорки или пытаться учесть в расчёте те или иные обстоятельства, а сделать это без лишних ошибок, чтобы было объективно, практически невозможно.

Можно ли через выработку проводить сравнение двух разных предприятий, на основе чего делать вывод, что на одном предприятии производительность труда выше, а на другом ниже? Скорее нет, чем да. Также, как и нельзя сравнивать производительность труда разных стран, и вот по какой причине.

В 2015 году «Организация экономического сотрудничества и развития» под данным Bloomberg опубликовала график, на котором сравнивается производительность труда России и других стран. В качестве показателя производительности используется показатель, аналогичный описанной выше «выработке», однако в числителе формулы вместо «произведённой продукции» используется «валовый внутренний продукт»:

Под ВПП понимается рыночная стоимость всех конечных товаров и услуг, предназначенных для непосредственного употребления и произведённых за год во всех отраслях экономики на территории государства для потребления, экспорта и накопления вне зависимости от национальной принадлежности использованных факторов производства. Показатель «GDP per hrs. worked - ВВП на чел.час» не имеет никакого отношения к реальной производительности ручного труда, а говорит отчасти о том, на сколько беднее или богаче живут разные страны. Бензобак, который устанавливают на раму за 1 минуту на сборочном конвейере в России за ту же минуту устанавливают в США и с точки зрения производительности ручного труда здесь нет никакой разницы. А вот стоимость этой минуты в России и в США разная, отсюда разная стоимость автомобилей на выходе (при прочих равных условиях) и отсюда разное значение ВВП по году в целом. В годы инфляции 2008-2009 мы просели по отношению к Америке с 25 до 35 руб., т.е. в 1,5 раза, в 2015 году USD стоит уже 65 рублей. Отечественная продукция дешевеет на мировом рынке, а вместе с тем снижается показатель «ВВП на чел.час.». Другими словами, этот показатель оценивает не столько производительность ручного труда, сколько количество денег, приходящихся на одного человека в час в целом, что с производительностью никак не связано.

В настоящее время для оценки производительности труда на предприятиях Группы ГАЗ используется показатель, известный ранее как «процент выполнения норм» :

Процент выполнения норм должен стремиться к единице. Изменение этого показателя с течением времени показывает на сколько изменяется производительность ручного труда:

В приведённом выше примере показана ситуация, когда по плану на выпуск продукции требовалось 100 часов и по факту рабочие тратили 100 часов. Процент выполнения норм был равен 1,0. Потом произошли какие-то улучшения на участке и рабочие стали тратить на выпуск той же продукции не 100, а 90 часов, в то время как при расчёте по старым нормам труда должны были тратить те же 100 часов. Процент выполнения старых норм в этом случае равен 1,1, что соответствует 10% роста производительности труда.

По этому показателю для каждого предприятия устанавливается цель в виде % роста от года к году. Для достижения этой цели необходимо заниматься улучшениями на рабочих местах, снижением времени цикла, т.е. снижением трудоёмкости, что в конечном итоге действительно выльется в реальное изменение производительности ручного труда. Этот показатель, в отличие от западных, устойчив к степени инсорсинга-аутсорсинга, т.е. останется неизменным, так как числитель и знаменатель в формуле при включении (инсорсинг) или исключении операций (аутсорсинг) из технологической цепочки будут изменяться одновременно, что в целом оставит процент выполнения норм на прежнем уровне. Этот показатель невосприимчив к изменению цен на продукцию. Другими словами, он помогает отслеживать реальное изменение производительности ручного труда с меньшими оговорками, так как лишён недостатков в большей степени, нежели его западные аналоги. Более того, показатели «количество персонала или количество часов на один автомобиль» снизятся до нуля в случае полной замены ручного труда автоматическим, т.е. в случае глобальной автоматизации производственного процесса близкие к нулю показатели будут говорить о высокой эффективности. И если именно такую цель преследуют западные предприятия (полностью исключить ручной труд), то должно быть и показатели были выбраны правильно. Только не нужно ошибочно их связывать с производительность ручного труда, так как автоматизация и производительность ручного труда - это совсем разные вещи. Да, автоматизация приводит к снижению доли ручного труда и повышению производительности предприятия в целом, но это не то, к чему мы стремимся. Мы стараемся сделать более производительным именно ручной труд с минимальным задействованием автоматизации.

Показатель «процент выполнения норм» при постепенном снижении доли ручного труда будет оставаться неизменным, так как числитель и знаменатель дроби будут снижаться одновременно на одну и ту же величину. Т.е. мы выбрали показатель, для которого автоматизация труда не важна, и так как производственная система ГАЗ базируется на основах производственной системы ф.Тойота, то это для нас является немаловажным фактом. На Тойоте автоматизация не является самоцелью, там нет стремления сделать из человека биоробота, бездумно нажимающего на кнопки. Механизация применяется на Тойоте прежде всего для облегчения непосильного труда, но там, где может справиться человек, машина не составит ему конкуренцию по издержкам. Понимая это, мы также постарались выбрать для себя из существующих такой показатель, который бы отвечал нашим идеалам. Процент выполнения норм и его изменение с течением времени, которое показывает, на сколько меняется производительность ручного труда, соответствует этим идеалам наилучшим образом.

Осуществляется переход на форум...

Комментарии к статье

Показатель "% выполнения норм" при сравнении разных заводов также обладает недостатками.

Вообще, любой показатель обладает недостатками.

Но если применить к отвергнутым в начале статьи показателям тот же подход, что и к "% выполнения норм", т.е. оценивать не абсолютную величину показателя, а его динамику во времени для одного предприятия, то выводы от этого анализа также получат практическую ценность.

"Показатель "% выполнения норм" при сравнении разных заводов также обладает недостатками " - его просто нельзя использовать.

"Вообще, любой показатель обладает недостатками " - безусловно.

"если... оценивать не абсолютную величину показателя, а его динамику во времени для одного предприятия, то выводы от этого анализа также получат практическую ценность " - верно.

Сравнение показателей выполнения норм на разных заводах и уж тем более в разных странах, не учитывая основных составляющих как техническая оснащенность, организация труда, квалификации персонала, занятие совершенно бессмысленное, бездарные игрульки бездельников

У предложенной методики есть целый ряд недостатков, и первый из них - эффект низкой базы.

Получается, что для предприятия, где качественно запланированы трудозатраты, возможность их оптимизации минимальна, а для "шарашкиной конторы", где примут "волевое решение" перестраховаться, и заложить в нормы десять процентов на непредвиденные потери, результат может быть намного лучше.

Даже если трудозатраты будут оцениваться реалистично, в случае, если есть потенциал улучшения, в первый год результаты будут отличными. И чем менее эффективно предприятие на момент начала учёта, тем лучшие результаты будут показаны. Но по мере оптимизации и приближения к идеальной системе, потенциал улучшения будет исчерпываться, и динамический показатель падать с каждым годом. Таким образом, мы увидим противоположную реальной ситуации оценку.

Вторым недостатком, не менее важным, является субъективность оценки. Я встречался с боязнью работников на линии продемонстрировать улучшение показателей, когда они реально имели такую возможность, потому, что мнение "сегодня нам повезло, нас похвалят, премию дадут, но сделают этот результат нормой, и в будущем его уже будут с нас требовать, и в будущем не то, что премии не будет, а штрафы могут последовать за невыполнение норм". И в чём-то это мнение обосновано.

Критерии оценки эффективности должны быть объективными, сколь ни был бы сложен подсчёт в других моделях. Очевидно, что необходимо внедрение систем учёта, автоматизации и информатизации процесса.

Поймите наконец, нет в мире методики, которая бы позволила объективно сравнить одно предприятие с другим. Также как нет методики, которая бы позволила объективно сравнить темп роста производительности труда на одном предприятии с темпом роста производительности труда на другом. Это всё равно что по одной проекции какого-нибудь сложного объёмного предмета сравнивать его с другим таким же сложным и объёмным.

Показатель, представленный у меня в статье, стар как мир. Нормировщики использовали его с основания завода и оценивали по нему, как с течением времени осваиваются новые нормы, косвенно через это оценивая, растёт производительность ручного труда или падает. Именно ручного труда, а не степень автоматизации или инсорсинга/аутсорсинга. Через этот показатель нельзя сравнить шарашкину контору с нешарашкиной. Можно сравнить только себя с собой через месяц два, год, и то результат нужно будет раскладывать через факторный анализ.

Во втором абзаце вы пишете про то, что в первый год результаты будут отличными, а по мере приближения к идеалу потенциал будет исчерпываться. Это совершенно логично и верно. И что плохого в том, если методика будет именно это и показывать? Это не проблема методики, что она это высвечивает. Это проблема предприятия, что у него замедляется темп роста производительности по мере приближения к идеалу. И проблема подчинённых объяснить своему руководству, почему это так происходит. А происходит это, потому что такова жизнь, это объективная реальность.

В третьем абзаце вы пишите, что методика субъективна, потому что вроде как работники боятся демонстрировать лучшие результаты, так как эти лучшие результаты потом могут узаконить, т.е. ввести в норму. Что плохого в том, что методика реально высветит эту проблему? Это не недостаток методики, это проблема тех, кто не хочет каждый день улучшать свою организацию труда. И к методике оценки изменения производительности это не имеет никакого отношения. По-вашему, получается, что если бы методика всего этого не показывала, было бы хорошо. А так, когда она высвечивает одни проблемы, что там кто-то не хочет работать, или что у шарашкиной конторы сначала были хорошие результаты, а потом ступор, то это плохо, это субъективно, методика во всём виновата. Да если это действительно так, чем же это плохо, если это становится так видно через эту методику?

Которое регламентирует также и порядок оценивания. Каждая организация разрабатывает собственные критерии, а потому даже одинаковые должности в разных учреждениях могут иметь разные требования.

Оценка результативности труда персонала

Оценка результативности труда и затрат на персонал — это необходимость выявления соотношения эффективности отдельного работника или коллектива к расходам. Основными критериями в данном анализе являются текущие показатели работы, а также затраты на содержание сотрудника или отдела.

Чтобы оценить результативность работы, необходимо прежде всего выявить основные критерии деловой оценки персонала . Согласно им разрабатываются методы — те действия и мероприятия, по результатам проведения которых составляется мнение о сотруднике и его ценности для организации.

Критерии и показатели оценки результатов труда персонала

Основными критериями по оцениванию работников являются следующие аспекты:

• профессиональная квалификация — обладание необходимыми навыками, знаниями и опытом, которые требуются для данной должности;
• компетенция — личные характеристики, которые используются для применения имеющихся знаний на практике;
• психологические и моральные характеристики — навыки, которые помогают адаптироваться к изменениям и стрессовым ситуациям, внедряться и работать в коллективе;
• дополнительные специфические показатели — к таковым могут относиться должностные требования, связанные с личностью, к примеру здоровье или отношение к работе.

В оценке результативности труда персонала принято выделять показатели в соответствии с используемой методикой. К примеру матричный метод подразумевает создание идеального профиля с набором соответствующих характеристик. По соответствию таким значениям и сравнивается сотрудник.

Методы оценки результативности труда работников

Совершенствование используемых методик осуществляется на основе имеющегося опыта. Для улучшения показателей проводятся совместные семинары и тренинги с аналогичными учреждениями. При обмене опытом важно обратить внимание на его адаптацию к собственной организации. Не все методики могут быть одинаково эффективны и показывать лучшие результаты.

Эффективность системы стимулирования и оценки труда персонала

Оценка эффективности организации труда персонала основывается на тех показателях, которые обнаруживаются по результатам оценивающих мероприятий. Основным критерием в данном случае будет их результативность. На практике это выглядит следующим образом.

На основании предпринятых мер делается заключение и составляются рекомендации, которые направлены на улучшение работы отдельного сотрудника или коллектива в целом. После их выполнения через определенный промежуток времени проводится дополнительное оценивание. На основании его результатов и делаются выводы об эффективности общей системы.

Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой деятельности и мотивация сотрудников. Если имеется стремление к совершенствованию и улучшению показателей, то результативность предпринимаемых действий на порядок возрастает.

Подходы к оценке эффективности труда персонала

Для оценки эффективности труда можно выделить следующие подходы:

• оценивание результативности работы на уровне компании в целом, структурного подразделения и отдельного специалиста;
• стремление к эффективному использованию потенциала персонала в качестве ресурса для успешного развития организации;
• установление тех работников, которые показывают наибольшую успешность; поощрение и включение их в кадровые резервы;
• использование рычагов мотивации и установление тесной взаимосвязи между эффективностью труда и заработной платой.

Данные подходы являются основными аспектами, в которых осуществляет свою деятельность служба управления. Конечная цель — создание таких условий, которые помогают раскрывать потенциал каждого отдельного работника на благо организации.

Показатели для оценки эффективности труда персонала

Эффективность труда является отдельной составляющей успешности организации. Ее показатели можно выделить в следующий перечень:

• результативность трудовой деятельности и ее колебания;
• качественные значения работы;
• профессиональная квалификация сотрудников;
• соотношение затрат на содержание работника и его результативность;
• рациональность в организации условий трудовой деятельности, а также оптимизация существующих процессов.

При общем анализе можно сделать вывод, что результативность трудовой деятельности заключается в более высоких показателях при меньших затратах. Именно по данному критерию и оценивается эффективность персонала.

Что значит повысить эффективность труда? В первую очередь это значит добиться того, чтобы в результате за определенный промежуток времени было выполнено как можно больше работы. Речь о выработке продукции в больших объемах при минимальных издержках.

Производительность и эффективность труда

Само понятие «эффективность» употребляется сегодня достаточно часто. Эффективность труда - это производительность. В данном случае говорится о коэффициенте плодотворности деятельности работников. Количество результатов работ по-другому еще можно назвать выработкой. Любая работа связана с выработкой. В принципе, измерить ее можно всегда.

Что собой подразумевает термин «эффективность труда»? В первую очередь он демонстрирует результат деятельности при минимальных производственных затратах. Именно его используют, говоря не только численности, но и о качестве изготовленного товара. Говоря об эффективности труда, акцент делают на израсходовании трудовых ресурсов с целью экономии. Правильный расход всегда важен, так как является отличным способом сберечь какие-либо средства.

Если при выполнении качественной работы затраты будут минимальны, а производительность - на высшем уровне, эффективность труда будет высока. Обычно предприниматели уделяют внимание не только единичным уровням выработки, но и трудовым затратам. Оба эти показателя можно измерить сроками работы.

Эффективность труда имеет следующие дополнительные показатели:

Качество работ;

Экономия живого труда;

Изменения и производительность труда;

Экономия средств, предназначенных для выплаты зарплат;

Квалификация работников;

Рационализация времени рабочих.

Баланс социальной и напрямую зависит от целесообразного использования рабочей силы по основным принципам. Например, исследуя эффективность предприятия, необходимо учитывать все затраты. Уточним: трудовые, материальные и финансовые. Точные труда провести крайне сложно. К сожалению, специалисты не определились с единой методикой. Вообще же для расчетов используют:

Ту связь, которую предприятие имеет с различными общественными ценностями;

Непосредственную связь, которая возникает между качеством, а также количеством результатов труда;

Соизмеримость частных и общих показателей, которые имеет эффективность труда;

Всевозможные средства, помогающие стимулировать работника на изготовление более качественной продукции в меньшие временные сроки.

Рассматривая такое понятие, как эффективность управленческого труда, необходимо руководствоваться немного другими положениями. Здесь происходит соотношение выгодного результата и выход использованных или затраченных для конкретного случая ресурсов. Эффективное формирование управленческого функционирования - длительный процесс, который иногда затягивается на годы.

По сравнению с производством управления дать намного сложнее. Процесс управления можно разбить на несколько этапов. К главным из них относят обобщения или концепции, материализованные в подобранных планах. Это основывается на том, что индивидуальное управленческое звено руководствуется нормативными материалами.

Эффект не заключается лишь в экономических результатах - еще здесь учитывается и Общество на сегодняшний день выделяет два вида эффективности управленческого и экономический. Между собой они тесно взаимосвязаны. Такая связь просто необходима для функциональной эффективности управления.

В данной статье рассматриваются вопросы, связанные с эффективностью труда. Состав данной статьи:

Эффективность труда это

Эффективность труда — это достижение определенного эффекта труда (результативности) при определенных затратах на труд. Если говорить простым языком, то эффективностью труда называют некое число, которое говорит о том, эффективен труд или нет.

Неверно эффективностью труда называть достижение какого-либо максимального результата при минимальных затратах — это высокая эффективность труда.

Один из других вариантов определения:

Эффективность труда — это отношение результатов труда к затратам.

Эффективность труда используется как величина, которая позволяет оценить реальные доходы. Увеличение эффективности труда приводит к увеличению доходов компании, а уменьшение эффективности труда приводит к уменьшению доходов.

Эффективность труда формула

Наиболее полно об эффективности труда можно судить по формуле, характеризующей эффективность труда. Общую формулу, по которой рассчитывается эффективность труда, можно записать так:

Э = Р: З

Э — эффективность труда

Р — результат (количество работы)

З — затраты на производство работы

Эффективность может рассчитываться на организацию в целом или на одного работника. Если эффективность рассчитывается на одного работника, то результат надо разделить на количество работников в организации или отделе.

Формула по эффективности труда — достаточно условная, ведь одно дело считать эффективность труда (количество произведенной работы) при производстве на заводе и совсем другое считать эффективность труда учителей в школе.

Затраты на производство работы могут быть денежными и включают в себя аренду, зарплату и иные расходы в денежном эквиваленте, могут быть не денежными — например в школе это время на освоение учебного материала (фиксированная величина).

Само собой оценивать эффективность труда работников разных профессий бессмысленно, ведь полученные коэффициенты могут существенно отличаться.

Для оценки эффективности труда принимают KPI (ключевые показатели эффективности).

Эффективность и производительность труда

Не следует путать эффективность труда и производительность труда . Производительность не учитывает затраты, то есть делается то может и много, но затраты велики. Эффективность труда учитывает затраты, поэтому небольшой объем результатов при минимальных затратах будет эффективнее, чем большой объем результатов при максимальных затратах. Иными словами производительность труда может быть высокой, а эффективность труда — низкой.

Приведем пример:

Организация занимается выпуском обуви. Эффективность труда можно оценить как количество произведенной обуви к сумме затраченных денег. Производительность труда оценивается просто в количестве произведенной обуви.

Показатели эффективности труда

Эффективность труда — собирательная характеристика труда. Для того, чтобы её определить используют различные показатели, которые так и называются — показатели эффективности труда .

К показателям эффективности труда относятся:

1. Производство валовой (товарной) продукции на одного работника.
2. Производительность показывает отношение среднего объема продукции на затраты.
3. Часовая выработка — показывает количество произведенной продукции за 1 час работы одним работником.
4. Качество труда.
5. Квалификация работников организации.
6. Экономия средств на заработную плату.
7. Рациональное использование рабочего времени.