Кейс №5
Коммерческий банк ПАО «Балткредит» занимает одно из лидирующих мест на рынке. Стабильные доходы, грамотная политика управления, тщательный подход к выбору клиентов обеспечили банку финансовую и коммерческую устойчивость.
Кроме того, в банке была выстроена система управления персоналом, которая, с точки зрения руководства, делала его одним из наиболее привлекательных работодателей на рынке труда.
В банке внедрена система дифференцированной оплаты труда, в соответствии с которой все работники делятся на три категории по уровню компетенций и опыта работы. Так, наивысшей категорией является категория Н (high), средний М (medium), нижний L (low). При приеме на работу отдавалось предпочтение уровню Н, однако работнику присваивалась данная категория только после испытательного срока и оценки его уровня собственными службами банка, которая проводится 2 раза в год. Оценка уровня работника осуществляется на основе системы ключевых компетенций (инициативность, умение работать в команде, уровень профессионализма, умение достигать поставленных целей, лидерские качества (для менеджеров), генерирование идей, ответственность и др.) и выполняется непосредственным руководителем, проставляющим баллы по каждой компетенции. В результате, чем выше балл набрал сотрудник, тем выше у него заработная плата.
Повышение заработной платы не является безусловным следствием оценки компетенций. Для этого компания должна иметь соответствующие резервы и достаточные финансовые средства. Также оценивается рынок труда и среднерыночные зарплаты. Повышение заработной платы осуществляется только тогда, когда работник имеет высокий бал за компетенции, его зарплата ниже аналогичной на рынке и компания имеет возможность увеличения фонда оплаты труда.
Однажды к HR менеджеру обратился сотрудник Логинов А.В. с претензией на низкую заработную плату. По среднерыночным меркам заработная плата была выше, чем у аналогичных должностей в других банках. В результате выяснилось, что пообщавшись в неформальной обстановке с коллегами, Логинов выяснил, что его заработная плата ниже, чем у других работников, занимающих точно такую же должность. Переговорив с непосредственным начальником и не получив удовлетворительного объяснения, Логинов обратился к HR менеджеру. Тем не менее, выяснив, что руководство отдела, в котором работает Логинов, недовольно результатами его труда, HR менеджер оставил жалобу без внимания.
В течение нескольких месяцев аналогичные жалобы поступили еще от нескольких сотрудников. Руководством банка было принято решение провести исследование лояльности персонала и его удовлетворенности условиями труда. Результаты оказались следующими:
89% респондентов подтвердили лояльное отношение к банку,
87% не имели претензий к организации трудового процесса,
82% респондентов были удовлетворены условиями труда,
49% респондентов имели претензии по системе оплаты и компенсационному пакету.
Последняя цифра показывала, что более половины сотрудников недовольны системой оплаты труда, с это значит, что в компании имеются большие проблемы с персоналом. Конкретизировав вопросы, специалисты HR отдела выяснили, что только 59% респондентов понимают суть компенсационной системы, в то время как 42% заявили о полном непонимании, почему их зарплата отличатся от коллег.
Как заявил руководитель исследовательской группы Иван Макаров, работники в целом понимают систему оплаты труда, однако, вникать в теоретические тонкости системы, мало у кого есть желание. Каждого работника больше интересует его собственная зарплата, а не заработная плата вообще, в целом по банку. Также, в компании не принято прямо заявлять о том, что работник плохо работает или недостаточно компетентен, так как это, с точки зрения руководства, может привести к демотивации. «Представьте себе, - говорит И.Макаров, - если руководитель прямо заявит своему подчиненному: мне не нравится, как ты работаешь, ты ленишься и не дотягиваешь до приемлемого уровня. Как вы думаете, захочет ли работник дальше выкладываться и стремиться к росту? В большинстве случаев, это его просто обидит или вынудит уйти». В свою очередь, недовольство существующей системой оплаты труда ведет к снижению заинтересованности работников в развитии и росте, вызывает безразличие к компании, вынуждает искать более доходные рабочие места. Подобное недовольство может вызвать желание уволиться. Отсюда возникает риск потери специалистов, массового увольнения людей.
Руководство «Балткредит» приняло решение о проведении исследования системы стимулирования и компенсации персонала и разработки более адекватной системы оплаты труда. Потратив значительные ресурсы на разработку дифференцированной системы оплаты, компания не хочет вносить существенные изменения в систему стимулирования. Возможно ли банку избежать угрозы увольнения и снижения лояльности персонала?
Вопросы к кейсу.
1.Причины непонимания работниками системы компенсаций и оплаты труда.
2.Если просто запретить работникам оглашать свою заработную плату, сможет ли это решить проблему недовольства?
3. Как наладить систему открытого диалога с руководителем с тем, чтобы избавить персонал о убеждения, что заработная плата зависит от личных отношений с руководителем?
Теория организации: конспект лекций Тюрина Анна
3. Дифференциация заработной платы
Заработная плата – это крайне непостоянный показатель. Она определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника. В связи с этим ее дифференциация – явление вполне объективное, это связано с тем, что состав работников крайне динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда. Элементами его, соответственно, являются спрос и предложение на особый товар «рабочая сила», а также конкуренция и стоимость единицы труда, выражаемая заработной платой.
Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на единицу трудящегося снижается. Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы.
Несколько иначе ведет себя линия предложения. Сначала действует эффект замещения: при повышении реальной заработной платы количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.
В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников.
1. Барьеры профессиональной мобильности:
1) различия в профессиональной подготовке. Как известно, заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате;
2) нехватка средств на приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал крайне дорогостоящи, и особенно остро сегодня стоит проблема коммерческого образования;
3) отсутствие информации по наличию работы. Часто потенциальные работники не могут реализовать себя, поскольку не обладают в достаточной степени точной информацией о величине и структуре спроса на рынке труда;
4) дискриминация по национальному и иному признаку. Как правило, хорошие рабочие места с достойной оплатой предназначены для коренных жителей той или иной страны, поэтому все мигранты и беженцы, а также люди других национальностей выступают в качестве дешевой рабочей силы;
5) несоответствие условий труда желаниям работника.
2. Барьеры территориальной мобильности:
1) обеспечение населения муниципальным жильем;
2) неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитование под залог недвижимости). Сегодня эта проблема несколько решилась, рынок ипотечного кредитования получил широкое развитие. В соответствии с этим можно легко поменять место работы, даже если она находится в другом городе или регионе. Другой вопрос, стоит ли брать на себя долг на 20 с лишним лет;
3) ограничение регистрации местожительства;
4) нехватка средств на переезд и обустройство;
5) привычка не менять местожительства;
6) неэффективность службы занятости и биржи труда.
Таким образом, все вышеперечисленные причины дисбаланса спроса и предложения на рынке труда так или иначе оказывают большое влияние и на динамику величины заработной платы: она различается по регионам, городам и климатическим зонам в соответствии с условиями труда и степенью важности определенной специальности.
Из книги Теория организации: конспект лекций автора Тюрина Анна1. Понятие заработной платы Заработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП),
Из книги Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база автора Гусятникова Дарья Ефимовна2. Системы, виды и функции заработной платы Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, она выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Выделяют повременную заработную плату (оклад) и сдельную. В современных условиях наблюдается тенденция к
Из книги Планирование на предприятии: Шпаргалка автора Автор неизвестен4. Проблемы формирования заработной платы в России Заработная плата в России отличается крайней дифференциацией. Во многом это связано с природно-климатическими условиями. Например, заработная плата на Дальнем Востоке и в районах Сибири достаточно высока вследствие
Из книги Управление персоналом автора Доскова Людмила Из книги Управление персоналом современной организации автора Шекшня Станислав Владимирович Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси Дэйв42. Модели и системы заработной платы Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда.Различают две формы заработной платы – сдельную и повременную. При сдельной – денежные компенсации зависят от объема выполненной работы. При повременной – уровень
Из книги Настольная книга по внутреннему аудиту. Риски и бизнес-процессы автора Крышкин Олег9.1 Системы переменной заработной платы В отличие от традиционных методов компенсации, при системе переменной заработной платы величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных
Из книги Все об отпуске автора Сергеева Татьяна Юрьевна9.2. Системы групповой заработной платы Технологические нововведения последних десятилетий и последовавшие за ними изменения в принципах организации труда, делающие ключевыми для успеха компании согласованные усилия группы (бригады, подразделения, филиала), а не
Из книги Легкий способ найти хорошую работу автора Скуратович Дмитрий Иванович Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл Из книги Самое главное в PR автора Олт Филип Г.2.4. Расчет суммы отпускных при повышении заработной платы При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) работников средний заработок в ряде случаев подлежит корректировке. Как ее
Из книги автораГлава 6. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы. Трудовым кодексом РФ и другими законодательными актами предусмотрены не только ежегодные оплачиваемые отпуска, но также и отпуска без сохранения заработной платы.Правовому регулированию отпусков без
Из книги автораНужно ли указывать желаемый размер заработной платы? Не стоит. Особенно это касается должностей, по которым уместно вести торг: руководители, высококлассные специалисты, менеджеры по продажам и т. д. В торговле есть правило: кто первым называет цену, тот оказывается в
Из книги автораАнализ рынка заработной платы Для каждого работника (да и работодателя тоже) важно постоянно держать руку на пульсе рыночной ситуации на рынке труда в сфере их деятельности. Чтобы адекватно оценивать уровень своей заработной платы, необходимо как минимум знать, сколько
Различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Д.з.п. определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности различных отраслей хозяйства.
Словарь бизнес-терминов. Академик.ру . 2001 .
Смотреть что такое "Дифференциация Заработной Платы" в других словарях:
дифференциация заработной платы - Установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов. Тематики бухгалтерский учет … Справочник технического переводчика
При социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы (См. Заработная плата) для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности… …
ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Большой бухгалтерский словарь
ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов … Большой экономический словарь
Платы при социализме, установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников в отдельных отраслях народного хозяйства и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности (напряжённости) труда… … Большая советская энциклопедия
Дифференцированные ставки заработной платы - WAGE DIFFERENTIALS Разница в оплате труда работников разных категорий или разной квалификациии. Так, работники одной сферы деятельности получают разную заработную плату в зависимости от их квалификации, образования и обязанностей (например, врачи … Словарь-справочник по экономике
Дифференциация - (Differentiation) Содержание Содержание 1. общие ведомости 2. Дифференциация населения 3. Дифференциация функциональных стилей 4. Социальная дифференциация 5. Дифференциация Дифференциация (от лат. differentia — различие) — это… … Энциклопедия инвестора
Один из важнейших социально экономических показателей, характеризующий степень неравномерности распределения материальных и духовных благ между членами общества. Количества или доли, в которых общественный продукт распределяется между… … Большая советская энциклопедия
Содержание 1 Функции заработной платы 1.1 Мотивационная … Википедия
З. п. при капитализме превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы. Потребительная стоимость этого товара заключается в том, что рабочая сила, функционируя, создаёт стоимость и прибавочную стоимость (См.… … Большая советская энциклопедия
Книги
- Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация , . Монография продолжает серию предшествующих публикаций Центра трудовых исследований (ЦеТИ) ГУ ВШЭ, посвященных российской модели рынка труда, и предлагает комплексный анализ формирования…
- Заработная плата в России: эволюция и дифференциация. , Гимпельсон В.Е.. Книга продолжает серию Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, посвященную «российской модели рынка труда», и предлагает комплексный анализ формирования заработной платы в…
Как всякий бизнесмен и практичный человек, Тейлор осознавал, что хороших экономических результатов нельзя добиться с помощью управления, основанного на альтруизме и филантропии. Залог успеха - в принципах разумного эгоизма. Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать. Но просто так ни один предприниматель или менеджер платить деньги на станет. Он согласится прибавить 30 или 60% к зарплате, если твоя выработка увеличится на 100%. Остаток пойдет на оплату делового риска и усовершенствований, необходимых при любой рационализации труда.
Передовой рабочий не захочет трудиться рядом с ленивым соседом и получать поровну с ним. Он потребует более высокой оплаты и будет прав. Стало быть, для него надо создать подходящие условия: своевременно обеспечить сырьем, инструментом и технической документацией, без задержек снабжать деталями, обучить профессиональным навыкам, поставить распорядительного и компетентного администратора. Кроме того, надо так построить систему оплаты труда работника, чтобы за брак и намеренные ошибки, за работу с прохладцей он наказывался, а за отличную работу - дополнительно вознаграждался. Сегодня это азбучная истина, но сто лет назад изобретение дифференциальной системы оплаты явилось большим шагом вперед.
Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму. Другими словами, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок-задание), то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял на 101 - 120%, то получал премию. А если он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.
Почему же Тейлору вздумалось изменить старую систему оплаты? Что в ней было плохо? Основные проблемы, возникавшие при ее использовании, сводились к следующему:
1) рабочим платили за служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолюбие, умения), иначе говоря, оплачивалось присутствие человека на работе, а не его трудовой вклад;
2) оплата труда зависела не от самого рабочего, а от желания администрации;
3) одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализировался и институали-зировался уравнительный принцип;
4) администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности;
5) для рабочего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы;
6) рабочие не интересовались убытками предприятия, администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания;
7) не существовало заинтересованного сотрудничества предпринимателей и рабочих.
И до Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы. Проект Тауна, опиравшийся на групповую деятельность, и план Хелси, исходивший из индивидуальных интересов человека, - оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопросу о разделе прибыли, полученной в результате увеличения производительности, и оба они представляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринял Тейлор. С одной стороны, он опирался на достижения предшественников, являясь последним камнем возводимого здания, а с другой - выдвигал нечто совершенно новое, открывая очередную страницу истории американского менеджмента. Саму по себе дифференциальную систему Тейлор считал менее важной, нежели научный способ ее назначения. Последнее обстоятельство потребовало создания специального отдела. После введения такой системы, которая, по замыслу ее создателя, должна убедить рабочих в том, что администрация твердо решила премировать только хорошую, а не любую работу, (при этом результаты ее применения должны выявить пользу тесного сотрудничества двух сторон), она перестает быть необходимой, хотя сам отдел сохраняет свое значение. Одной из важнейших обязанностей администрации и функцией нового отдела является точное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряжении сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачивали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный заработок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижаются расценки. Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администрацией зарплаты. Тейлор полагал, что решение проблемы заработной платы возможно простым установлением точного времени выработки. Отличительная особенность его подхода - попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего.
Для методики определения нормы выработки и нагрузки на человека может служить примером следующий эксперимент Тейлора в Бетлхемской компании. Его помощники - Гиллеспи и Уолл - отобрали 10 наиболее сильных эмигрантов из малооплачиваемых рабочих. При обычной норме в 13 тонн они заставили их грузить 75 тонн. Даже после первой вагонетки рабочие выглядели истощенными. Дополнительные обследования позволили заключить, что 75 тонн - максимальный, теоретически допустимый предел. Отданной величины инженеры отняли 40% на отдых и установили допустимую норму для первоклассных грузчиков -45 тонн вдень. Найти добровольцев для следующей серии опытов оказалось крайне сложно. Из 40 приглашенных только 3 оказалисьдействительно «первоклассными», 10 были близки к норме, а остальные не выдержали нагрузок через 2 - 3 дня. Хотя Гиллеспи и Уолл являлись не очень опытными специалистами, Тейлор поверил им и сделал это нормой для рабочих всего завода .
Тейлор не считал экономическое поощрение единственным и универсальным средством решения проблемы мотивации. Старая система оплаты отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулировании поведения. Ее создатели называли совершенную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управления. Однако жизнь показала, что повышение зарплаты не служило положительным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки. Суть проблемы, по Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантировании от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую гарантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительности и было), поскольку все они направлены на стимулирование рабочего. Так, система урока и расчленение процесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, контролировать исполнение и одновременно стимулировать рабочего.
3.3. Смешанные и дифференцированные системы оплаты труда
Смешанные системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной систем, поэтому иногда их называют сдельно-повременные.
Пример: При повременной системе оплаты, продавец получает месячный оклад в размере 7000 рублей. Для повышения его заинтересованности в увеличении товарооборота заменим эту систему на смешанную. Разделим оклад на две части: первая, составляющая, например, 60% оклада, образует новый оклад в сумме 7000 × 0,6 = 4200 руб. Это гарантированная часть заработка продавца за отработанное время.
Из оставшейся суммы: 7000 – 4200 = 2800 руб. рассчитывается сдельная расценка за тысячу рублей товарооборота. Пусть среднемесячный товарооборот за предшествующий квартал составляет 40 тысяч рублей. Исходя из этого сдельная расценка будет равна: 2800: 40 = 70 руб. за тысячу рублей товарооборота.
Теперь, по смешанной системе, заработок продавца состоит из двух частей: месячного оклада и сдельного заработка по расценке, начисляемого в зависимости от суммы месячного товарооборота.
Если за месяц товарооборот составил 45 тысяч руб., заработок продавца будет равен: 4200 руб. + 45 × 70 руб. = 7350 руб.
Дифференцированные системы оплаты труда предполагают изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения заданий от некоторой установленной базы, принимаемой за эталон.
Первой такой системой стала сдельная система оплаты труда Тейлора (США). Тарифные ставки, используемые для расчета расценок (так называемые «расчетные тарифные ставки») изменяются в ней в зависимости от уровня выполнения норм (табл. 3.3.1.)
Таблица 3.3.1. Сдельная система оплаты труда Тэйлора.
Пример:
Если рабочий выполнил задание на 100%, то есть изготовил 100 деталей, он получит: 100 × $0,8 = $80. Выполнив задание на 90% и изготовив 90 деталей, он получит: 90 × $0,64 = $57,6, то есть 72% от базового заработка. Если рабочий, напротив, перевыполнил задание на 110%, изготовив за смену 110 деталей, его заработок составит: 110 × $1,04 = $114,4, увеличившись на 43% от базового заработка.
В системе Барта-Меррика (США) в норму включались не средние по группе затраты времени на отдельные элементы выполняемой операции, а минимальное время в наблюдаемой группе. Соответственно, перевыполнить такие нормы способны лишь отдельные, лучшие рабочие.
Соответственно построена система тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок (табл. 3.3.2.)
Таблица 3.3.2. Система Барта-Мерика.
Система Ганнта (США) является смешанным вариантом дифференцированной системы заработной платы, включающей и элементы повременной формы оплаты труда. Условия оплаты при применении данной системы следующие приведены в таблице 3.3.3.
Таблица 3.3.3. Система Ганнта
Система создает сильные стимулы к выполнению и перевыполнению заданий, а также к повышению квалификации для выполнения особо важных и ответственных работ.
Пример:
Пусть расчетная тарифная ставка сдельщика равна $10, повременщика - $8,5. Норма времени на изделие – 0,5 нормо-часа. Базовая сдельная расценка равна: $10 × 0,5 = $5. При условии 100%-го выполнения норм за месяц (168 часов) рабочий изготовит: 168: 0,5 = 336 деталей.
Если рабочий, отработав 168 часов, выполнил норму лишь на 95%, он получит: 168 час. × $8,5 = $1428.
Выполнив норму на 100%, он получит: 336 дет. × $5 = $1680.
При выполнении нормы на 110% рабочий изготовит: 336 × 1,1 = 370 деталей. Соответственно, его заработок составит: 370 дет. × $5 = $1850.
Если при этом выполнялась особо важная работа, расценка возрастет на 40 % и увеличится до: $5 × 1,4 = $7. В этом случае заработок рабочего: 370 дет.× $7 = $2590.
Система Аткинсона (Великобритания) напоминает систему Ганнта и также является смешанной дифференцированной системой (табл. 3.3.4)
Таблица 3.3.4. Система Аткинсона
|
Уровень выполнения норм |
Условия оплаты |
|
Повременная оплата, по тарифным ставкам повременщиков (на 33% ниже тарифных ставок сдельщиков соответствующего разряда) |
|
|
от 76 до 99,9% |
Сдельная оплата, по расценкам, рассчитанным на основе тарифной ставки, постепенно нарастающей до тарифной ставки сдельщика соответствующего разряда (на 1,32% за каждый процент повышения выполнения норм выработки сверх 75%) |
|
Выплачивается полная сдельная заработная плата и надбавка в размере 5% заработка |
|
|
Свыше 100% |
Применяется шкала поощрения, предусматривающая увеличение тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок, на 5% за каждый процент перевыполнения норм. |
К дифференцированным системам можно отнести и отечественную сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. Обычно она вводится на ограниченный срок в случае, если имеется необходимость создать дополнительную заинтересованность в увеличении объемов выпускаемой продукции. Заработок по сдельно-прогрессивной системе начисляется как:
З сд.-прогр. = Р баз × В баз + Р прогр. × В св/баз, где:
З сд.-прогр. – заработок по сдельно-прогрессивной системе, руб.
В баз – выработка в пределах базового уровня выполнения норм, шт.
В св/базм – выработка сверх базового уровня выполнения норм, шт.
Р баз – базовая расценка за единицу продукции, руб.
Р прогр. – прогрессивная расценка за единицу продукции, руб.
Пример:
Пусть действует двухуровневая шкала Базовый уровень выполнения норм 105%, до этого уровня продукция оплачивается по обычной (базовой) расценке 20 руб. за штуку, в интервале свыше 105 до 110% - по расценке, увеличенной на 30%, в интервале свыше 110% - по расценке, увеличенной на 50%.
Сменная норма выработки – 8 штук. Отработав 22 смены рабочий изготовил 198 деталей. Выполнив норму на 105% , он произвел бы: 22 × 8 шт. × 1,05 = 185 деталей; выполнив норму на 110%, соответственно: 22 × 8 шт. × 1,1 = 194 детали.
Следовательно, по основной расценке оплачиваются 185 деталей; по расценке, повышенной на 30% : 194 – 185 = 9 деталей, по расценке, повышенной на 50%: 198 – 194 = 4 детали.
Сдельно-прогрессивный заработок составит:
185 × 20 руб. + 9 × (20 руб. × 1,3) + 4 × (20 руб. × 1,5) = 4054 руб.
Существуют и сдельно-регрессивные системы оплаты , одной из которых является система Хэлси . В этой системе заработок рабочего образуется из двух частей:
тарифного заработка за отработанное время: Т ч × Т отр (час) ;
«премии за сэкономленное время»: (Тр н – Т отр (час)) × Т ч × К р;
Т ч – часовая тарифная ставка;
Т отр (час) – фактически отработанное время, часов;
Тр н – нормированная трудоемкость фактически изготовленной продукции, нормо-часов;
К р – коэффициент регрессии (понижающий коэффициент меньше единицы, обычно от 0,3 до 0,75).
Заработок по сдельно-регрессивной системе Хэлси рассчитывается как:
З сд.-регр. = Т ч × Т отр (час) + (Тр н – Т отр (час)) × Т ч × К р
Пример:
Часовая тарифная ставка - $10, норма времени на деталь – 0,5 нормо-часа, сменная норма выработки – 16 деталей. Коэффициент регрессии - 0,6. Тогда, если, отработав 8-часовую смену, рабочий изготовил 16 деталей, его заработок составит: $10 × 8 час. + (16 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = $80 Сумма заработка равна тарифному заработку за отработанное время, то есть «сдельный приработок», обусловленный перевыполнением норм, отсутствует.
Если рабочий перевыполнил задание, изготовив 20 деталей за смену, его заработок составит: $10 × 8 час. + (20 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = 92$ При простой сдельной оплате работник получил бы больше, (сдельная расценка = $10×0,5 н-час. = $5, простой сдельный заработок: 20 дет. × $5 = $100).
Если рабочий не выполнил задание, изготовив 14 изделий за смену, он получит: $10 × 8 час. + (14 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = 74$ При простой сдельной оплате заработок был бы меньше: 14 дет. × $5 = $70
Более простой вариант сдельно-регрессивной системы заработной платы построен по принципу сдельно-прогрессивной, но использует шкалу понижения расценок при перевыполнении норм выработки по сравнению с установленной базой: заработок работника растет медленнее, чем его выработка. Применение такой системы возможно, например, при временном падении объема производства на предприятии, отсутствии заказов, если целесообразно сохранение занятых на нем работников.
