Понятие заработной платы по Трудовому кодексу РФ включает в себя не только должностной оклад / тарифную ставку, но и всевозможные премии и надбавки. О зарплате, ее правовом регулировании и последних изменениях, связанных с ее выплатой, читайте в нашей статье.

Заработная плата по ТК РФ

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд работника, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В том же положении уточняется, что размер зарплаты зависит от квалификации работника, сложности и условий работы, количества и качества ее выполнения.

• Ст. 133, в которой говорится об установлении минимального размера оплаты труда на территории РФ. Получаемая работником итоговая сумма, а это, как отмечалось выше, вознаграждение плюс всевозможные добавки и премии, не может быть меньше установленного МРОТ.
• Ст. 132, согласно которой максимальные размеры зарплаты не устанавливаются, за исключением зарплат руководящих должностей на госпредприятиях и организациях, где больше половины доли/акций принадлежит органам власти. Таким руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам нормативными актами установлены максимально допустимые суммы оплаты труда.
• Ст. 131, ограничивающей долю натуральной зарплаты, которая не может быть больше 20% от общей суммы, положенной к выплате. Этой же нормой запрещается оплачивать труд какими-либо купонами, бонами, расписками, вещами, свободный оборот которых не допускается (алкоголем, оружием и т. д.) и разрешается оплачивать иностранной валютой в случаях, установленных валютным законодательством.

ТК РФ не содержит каких-либо норм, посвященных видам и формам зарплаты, эти понятия рассматриваются в юридической литературе.

Правовая охрана оплаты труда

Гарантии по оплате труда, т. е. меры правовой охраны заработной платы, перечислены в ст. 130 ТК РФ. Это:

• устанавливаемый и периодически обновляемый МРОТ (о его размере в 2018 — 2019 году читайте в материале Размер МРОТ с 1 января 2019 года в России);
• проведение ежегодной индексации зарплаты с учетом роста потребительских цен;
• ограничения в размерах удержаний из ЗП (ст. 138 ТК РФ);
• установленные рамки сроков и очередности выплат;
• возможность взыскания компенсационных процентов за просрочку выплаты ЗП и морального вреда по той же причине (ч. 1 ст. 236, ч. 2 ст. 237 ТК РФ);
• предусмотренная КоАП и УК РФ ответственность работодателя за невыплату ЗП;
• контроль и надзор на федеральном уровне за исполнением требований ТК РФ.

Госпошлина за обращение в суд работником-истцом, согласно ст. 393 ТК РФ, не уплачивается. Неполучение ЗП исключением не является.

В положения закона о заработной плате в 2016 году были внесены изменения, касающиеся порядка оплаты труда. В результате усилилось правовое положение работников и увеличилась ответственность работодателя. Подробнее см. в следующем разделе.

Новый закон: что изменилось в положениях о выплате зарплаты в 2018 — 2019 годах

Нововведения произошли в 2016 году — закон «О внесении изменений…» от 03.07.2016 № 272-ФЗ — привел к следующему:

1. По окончании периода, за который идет расчет с персоналом, работодателю даются 15 дней на выплату ЗП (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
2. Увеличился размер материальной ответственности работодателя за задержку выплаты ЗП: с 1/300 до 1/150 ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ).
3. В ст. 5.27 КоАП добавились чч. 6, 7, в которых описываются ситуации, где работодатель задерживает ЗП либо платит не полностью, либо установил размер меньше МРОТ. За такие правонарушения, согласно ч. 6 ст. 5.27 КоАП, на ИП накладывается штраф от 1 000 до 5 000 руб., на организацию — от 30 000 до 50 000 руб. В случае повторного нарушения штрафы увеличиваются.
4. В ст. 392 ТК РФ добавилась ч. 2, посвященная сроку обращения в суд по спорам о невыплате, в т. ч. частичной, ЗП. Работнику для подачи иска дается 1 год со дня, когда должна была быть совершена выплата. Ранее действовал общий для всех трудовых споров (кроме увольнения) срок — 3 месяца.
5. Согласно измененному абз. 3 ч. 7 ст. 360 ТК РФ самостоятельным основанием для проведения инспекторами Минтруда внеплановой проверки является заявление о невыплате, неполной выплате, установлении ЗП меньше МРОТ.

В 2018 — 2019 году закон о заработной плате не обновлялся.

Чтобы ответить на данный вопрос, важно разобраться в том, что такое переработка.

Работа: что есть норма по часам

Согласно трудовому праву, для каждого работника должна быть установлена продолжительность рабочего времени, на протяжении которого он обязан выполнять возложенные на него обязанности. Общепринятой нормой принято считать 40-часовую неделю. Для определенных категорий работников она и того меньше. Однако существуют ситуации, при которых работник может задержаться на работе. Речь идет о ненормированности рабочего дня (фиксируется в трудовом договоре) и сверхурочной работе, по которой требуется оплата переработки. Задержку на рабочем месте по причине невыполненных вовремя возложенных на работника обязанностей переработкой считать не принято. Предложение об оплачиваемой переработке может исходить только от работодателя.

Переработка (она же сверхурочная работа)

Если представитель нанимателя выступает с инициативой о привлечении работника к выполнению работ за рамками установленного временного отрезка на труд, он привлекает его к сверхурочной работе по завершении отработанных - дневного или ночного времени - смен. Переработкой будет считаться также работа менее 8 часов в день для работников, которые трудятся по и он превышает установленную для них норму. Как правило, переработка носит непостоянный характер, в частности применима в период поставок материалов, сдачи отчетности. Практика, в том числе судебная, свидетельствует о том, что переработка не может быть спланирована заблаговременно, это своего рода вынужденная мера. Для исполнения решения может потребоваться согласие работника в письменном виде. Ни один представителя нанимателя не может содержать положений о том, что при возникновении соответствующих обстоятельств работник обязан давать согласие на сверхурочную работу.

Какая продолжительность переработки возможна?

Поскольку переработка подразумевает под собой дополнительные трудозатраты, она должна контролироваться, соответствующим образом официально фиксироваться и оплачиваться. Работодателю следует обеспечить точный учет рабочего времени относительно каждого работника. Унифицированной формой учета является табель, в котором проставляется буквенный («С») или цифровой («04») код с указанием переработанного времени вплоть до минут. Фиксация продолжительности работ сверх нормы необходима во избежание 4-часового превышения на протяжении двух дней и 120-часового - в течение года. Эти нормы применимы и в отношении совместителей. Для водителей автомобилей, в отношении которых ведется суммированный учет рабочего времени, работа по графику + сверхурочная работа не могут быть свыше 12 часов за исключением ситуаций, когда необходимо завершить рейс или дождаться сменщика.

Кто не может быть привлечен к сверхурочной работе?

Переработка рабочего времени, за которую обязательна, не может касаться ряда работников. Никто не вправе привлекать к переработке лиц, не достигших совершеннолетия, беременных. Женщины, у которых на иждивении находятся не достигшие трехлетнего возраста дети, инвалиды могут выполнять сверхурочную работу, дав письменное на то согласие и при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья (при наличии соответствующего заключения врачей). Ознакомление их с возможностью отказа должно быть зафиксировано под роспись. Аналогичные гарантии распространяются и на родителя, воспитывающего без своей второй половинки не достигших пятилетия детей, работников с детьми-инвалидами и тех, кто ухаживает за больными членами их семей при наличии медицинского заключения.

При каких обстоятельствах получение письменного согласия на осуществление переработки от работника обязательно?

Оплата переработки по ТК РФ должна быть осуществлена при обязательном наличии согласия работника, если:

По техническим причинам случилась задержка производства, работник не выполнил или не закончил работу в срок в рамках рабочего времени, а остановка может служить угрозой жизни и здоровью людей, привести к порче или гибели имущества;
- имеются неисправности в механизмах, сооружениях, отсутствие ремонта в которых может стать причиной остановки рабочего процесса для многих работников;
- сменяющий работник не явился на работу, а остановка процесса недопустима; при этом работодателем должны быть предприняты все необходимые меры по замене работника.

Данные обстоятельства не обязывают работника давать согласие на переработку (он может отказаться). Отказ не должен быть расценен как нарушение дисциплины на работе.

В каких случаях работодателю не требуется согласие?

Оплата переработки будет произведена без наличия письменного согласия на осуществление сверхурочных работ при:

Необходимости осуществления работ по предотвращению катастрофы, аварии на производстве или ликвидации их последствий;
- необходимости осуществления работ, направленных на устранение аварий централизованных систем газо-, тепло-, горячего и холодного водоснабжения, водоотведения, связи, освещения, транспорта;
- необходимости осуществления работ в случаях, ставящих под угрозу жизнь населения (военное или чрезвычайное положение, стихийные бедствия).

При данных обстоятельствах отказ работника недопустим.

Меры наказания

Отсутствие соответствующего согласия на выполнение сверхурочной работы, а также неведение учета времени переработки может повлечь за собой административное наказание (штраф, приостановку деятельности организации):
- для должностных лиц - 1000-5000 руб.;
- для юр.лиц - 30 000-50 000 руб. или приостановление деятельности организации на срок до 90 суток.

Документальное оформление переработок

Почасовая переработка, оплата труда за нее должны быть оформлены должным образом. Иногда может потребоваться написание докладной в адрес руководителя, в которой должны быть указаны обстоятельства происшествия и необходимость привлечения того или иного сотрудника к работе сверх нормы. Затем следует оповестить работника о необходимости переработки путем направления ему письменного уведомления или ознакомления с докладной под роспись, при необходимости - получить согласие, далее издать приказ об оплате переработки. Унифицированной формы такого распорядительного документа не существует. Он может быть составлен произвольно с обязательным содержанием причин переработки, кого и на какое время следует привлечь к работе. Приказ издается по каждому случаю переработки. Заранее на определенный срок с указанием работников он подготовлен быть не может.

Трудовое законодательство гласит о том, что трудозатраты по часам сверх нормы работодателю следует должным образом компенсировать. Речь идет как о сверхурочном труде, так и о работе в выходные, праздничные дни, ночью. Ответ на вопрос: «Как оплачиваются переработки по Трудовому кодексу России?» - кроется в статье 152 документа о трудовом праве, который говорит о необходимости работодателя предусматривать за первые два часа работы полуторную, за последующие часы - двойную оплату труда. Возможны и более высокие коэффициенты, если это отражено в локальной нормативной базе предприятия, коллективном или трудовых договорах. Также отработанное время можно заменить равным или превышающем часы переработки отдыхом. Выбор того или иного способа компенсации - прерогатива работника, а не работодателя.

На практике зачастую можно столкнуться с рядом вопросов о том, как оплачиваются переработки, по Трудовому кодексу которые не растолкованы, касающиеся, например, ситуаций, когда переработка выпадает на выходные и праздничные дни или ночное время. Так, в случае переработки, выпадающей на ночное время, должны быть оплачены (не менее 20%) и отдельно за сверхурочную работу. Переработка в выходной или праздничный день будет считаться исключительно как работа в выходной или праздник с соответствующей двойной оплатой. Оплата переработки при сменном графике рассчитывается исходя из превышения нормы рабочих часов за учетный Везде она рассчитывается по-разному, однако судебная практика определяет подход, при котором первые 2 часа от общего количества часов переработки в учетном периоде следует оплачивать в полуторном, все остальные - в двойном размере. Изначально работодателю следует определить документально порядок оплаты переработок, т. е. какая база для применения повышающих коэффициентов будет учитываться (голый оклад (тарифная ставка) или оклад + надбавки). Для оплаты переработок лучше готовить подробную бухгалтерскую справку-расчет. В случае переработки часов сверх максимально допустимой нормы работник должен получить компенсацию в полном объеме.

Трудовой кодекс в части, касающейся заработной платы, содержит требование, чтобы месячная зарплата работников, которые в полной мере отработали месячную норму времени, а также выполнили установленные нормы труда не должна быть ниже, чем минимальные размеры трудовой оплаты, установленные законом. Основное правовое требование Трудового кодекса заключается в достижении таких месячных доходов работников, которые были бы достаточны для восстановления сил для последующей работы, и чтобы при этом были удовлетворены основные жизненные потребности работников.

С 1 октября 2016 года начал действовать, так называемый Трудовой кодекс 2016, выплата зарплаты в нем учитывает и прежние требования к работодателям по учету региональных особенностей труда работников. Например, оставлены нормы труда работников с повышенными размерами зарплат в регионах с особыми условиями климата с включением в их зарплаты, так называемых районных коэффициентов.

Выплата зарплаты по Трудовому кодексу

Сроки выплаты зарплаты по Трудовому кодексу должны соответствовать нормам и требованиям кодекса, а также внутренним актам работодателей в виде распоряжений, приказов, коллективных договоров и т.п.

Что касается того, как должна выплачиваться зарплата по Трудовому кодексу, то он обязывает работодателей всех без исключения форм собственности выплачивать заработные платы, во – первых, преимущественно в денежной форме (допускается выплата в натуральной форме не больше пятой части зарплаты) и во – вторых дважды в месяц, как аванс и зарплата (правда термина "аванс" в Трудовом кодексе нет). Период выплат заработка за первую половину месяца –с 20 по 27 число месяца, а за вторую - с 3 по 12 число последующего за отработанным месяцем. При этом ни работникам, ни их работодателям не дано право: первым - навязывать сроки, также суммы выплат, а вторым – нарушать установленный 15-дневный промежуток между выплатами заработных плат.

Трудовой кодекс РФ: аванс, зарплата

Как уже отмечалось, если взять Трудовой кодекс: аванс, заплата, то законодательно закрепленного понятия аванса в нем не встретишь. Однако по старинке, заплату, полученную в первой пятнадцати дневке месяца, называют авансом, а во второй – зарплатой.

Размер так называемого аванса в законе о труде не фиксирован, и он может быть определен работодателем самостоятельно, учитывая:

• период отработанного времени;
• размер должностной ставки или размер оклада работника;
• процентное соотношение к общему заработку. При этом данное условие должно быть официально закреплено во внутренних документах работодателя, таких как коллективное соглашение или договор между работодателем и коллективом работников, либо индивидуальное трудовое соглашение.

Трудовой кодекс 2016: сроки зарплаты

В соответствии с ТК РФ, зарплата и сроки ее выплаты в связи с изменениями требований кодекса, вступившими в силу с октября 2016 года, оговаривается лишь максимальный временной промежуток между выплатами в течение 15 дней, но нигде не указан минимальный срок этих выплат. В таком случае еженедельные и даже ежедневные выплаты будут законны. Бухгалтеры удерживают и перечисляют в налоговую службу НДФЛ , как правило, в последние дни месяца и именно день перечисления считается днем получения работником дохода в виде зарплаты.

Такой системой оплаты в полной мере могут воспользоваться лишь малые предприятия. У средних и крупных предприятий с большим числом нанятых работников такие быстрые выплаты невозможны в принципе, из-за значительных увеличений объемов работы бухгалтерии, повышения административных расходов с увеличением штата бухгалтеров, что, в конечном счете, скажется на эффективности всего предприятия.

Основное, что требует Трудовой кодекс 2016, выплата зарплаты должна производиться в полном объеме и в установленные законодательством и внутренними документами сроки.

Задержка зарплаты по Трудовому кодексу

Задержка зарплаты по Трудовому кодексу 2016 является недопустимой для работодателя, причем никакие заявления его работников не могут стать основанием для перенесения сроков выплат. Впрочем, как и заявления с ходатайствами о выплате всей суммы месячной зарплаты в один день.

Причем, были внесены поправки в статьи КоАП , где для работодателя предусмотрено наказание, если случилась задержка зарплаты по Трудовому кодексу 2016 – штраф в значительных размерах.

Кроме этого срок задержки зарплаты по Трудовому кодексу облагается неустойкой. Поэтому в настоящее время задержка зарплаты по Трудовому кодексу 2016 ведет к ощутимым административным наказаниям в отношении работодателей.

Индексация зарплаты по Трудовому кодексу

Индексация зарплаты по закону проводится в виде увеличения размера зарплаты работников, учитывая рост инфляции и связанного с этим явлением роста цен товаров потребления, а также услуг. И основным законодательным документом, обязывающим работодателей индексировать зарплаты – это Трудовой кодекс.

В нем определено, что в бюджетных организациях индексация должна проводиться в порядке, который определен в документах центральной исполнительной власти, а предприятия и учреждения коммерческой направленности должны соблюдать внутренние документы – приказы, нормы коллективного договора, требования индивидуальных соглашений с работниками, в части индексации зарплат.

Так как отдельный закон об индексации не принят, поэтому работодатель старается не прописывать в своих документах норм, касающихся индексации или вписывают такую расплывчатую формулировку: «в случае наличия финансовых средств».

Выдача расчетных листков по зарплате: Трудовой кодекс

Зарплата по Трудовому кодексу РФ вместе с выплатой должна сопровождаться выдачей расчетного листка, где отображается.

Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.

Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей . Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Структура по ТК РФ

В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом .

Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.

Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):

1. базовая (основная) часть;
2. выплаты компенсационные;
3. выплаты стимулирующие.

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

• заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;
• нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
• оплата должна соответствовать выполненной работе.

Выплаты компенсационные , а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты , а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.

Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил. Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

• за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);
• за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
• за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо , а также труд в праздники и выходные дни).

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных . Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.


Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.

Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства.

Осуществлять такие выплаты – это право руководителя . Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.

Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов , для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:

• за профессионализм;
• отличную квалификацию;
• выработку лет на предприятии;
• владение иностранными языками.

Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система . Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы. Премиальная система делится на две части:

1. Вознаграждения, которые входят в оплату за работу.

Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование . При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.

2. Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.

Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника . При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.

Из чего складывается среднемесячная заработная плата?

Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне . Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

Отпускные — это часть зарплаты или нет?

В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

• количество дней отпуска;
• период командировки;
• период нетрудоспособности;
• отпуск по беременности и родам.

Какая сегодня средняя зарплата в России смотрите в ролике:

Трудовой кодекс РФ позволяет регулировать отношения между работодателем и сотрудником в плане вознаграждающих выплат. Данный закон содержит в себе абсолютно все возможные расширения трудового договора касательно определения размеров и начисления как заработной платы, так и всякого рода надбавок или премирования. Однако он также и ограничивает возможности работодателя, защищая тем самым сотрудников организации. Но обо всем по порядку.

Для начала следует сказать о том, что основные нюансы касательно заработной платы содержит Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 135. В первую очередь, там сообщается о том, что любой сотрудник имеет полное право получать вознаграждающие выплаты за его трудовую деятельность.

И в данном случае о дискриминациях по какому-либо признаку не должно быть и речи. Установлен минимальный размер оплаты труда. Данная цифра определяется как для всей России, так и в каждом регионе самостоятельно, в зависимости от его:

• Территориального расположения.
• Развитости инфраструктуры, промышленности и прочего.
• Населенности территорий.
• Иных факторов, так или иначе влияющих на значение минимального размера оплаты трудовой деятельности.

Заработная плата ТК

Трудовой кодекс Российской Федерации дает достаточно точное определение понятия «заработная плата». В статье 129 четко указан перечень выплат, подходящих под этот термин. Он обширен, однако следует перечислить все:

• Вознаграждающие выплаты за трудовую деятельность, которые так или иначе зависят от должности сотрудника, сложности выполняемой им работы, количественно-качественных характеристик труда, климатических и прочих условий.
• Выплаты, имеющие компенсационный характер. Будь то доплата, надбавка и прочее. Также сюда подходят дополнительные выплаты за то, что условия труда отличаются от нормальных, либо вредны для организма сотрудника из-за выбросов, либо это просто крайне суровая климатическая зона труда.
• Любые выплаты, созданные для стимуляции рабочей деятельности. В данном случае речь идет о премировании сотрудников, начислении надбавок различного рода или доплаты в виде поощрения за сверхурочные часы трудовой деятельности.

Размер доходов сотрудника определяет трудовой договор организации, который оглашает систему оплаты трудовой деятельности. Поэтому данный документ должен содержать в себе четко описанные критерии любых выплат, а также причин, по которым они выдаются. Обсудим это подробнее.

Трудовой договор

Заработная плата работнику устанавливается посредством трудового соглашения. В данном случае ключевую роль играет статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации. В ней содержатся требования к пунктам, которые должен содержать в себе договор. Итак, необходимо описать:

• Условия, при которых производится оплата трудовой деятельности. Необходимо указывать и суммы тарифных ставок, окладов, различного рода доплат, надбавок и выплат стимулирующего характера, например, премий.
• Наличие компенсационных выплат при выполнении трудовой деятельности, которая является тяжелой с физической точки зрения.
• Также следует описать различного рода компенсации, если сотрудник занимается опасным видом деятельности или же условия труда могут так или иначе пагубно повлиять на его здоровье. Следует указывать характеристику труда на месте, в котором работник осуществляет деятельность рабочего характера.

Отсюда можно сделать вывод о том, что суммы зарплаты (ставки по тарифу, оклад и прочее), различного рода доплаты и надбавки, поощрительные выплаты в обязательном порядке должны быть описаны в трудовом договоре каждого сотрудника. Также это все подкрепляется составлением коллективного договора/соглашения/локально-нормативного акта.

Формы выплат

В этом случае ключевую роль играет статья 131 того же кодекса Российской Федерации. Установлено, что оплата трудовой деятельности должна происходить исключительно в денежном эквиваленте. Причем валютой должен быть именно рубль, который действует в Российской Федерации.

Однако договор коллективного или же трудового характера имеет определенный нюанс. В том случае, если сотрудник сам пожелает, чтобы оплата его деятельности производилась в иных формах, он имеет право ее получать. Сделать это следует в письменной форме. В таких случаях часть дохода сотрудника, которая выплачивается не в денежном эквиваленте, не может быть больше, чем на двадцать процентов его начисляемой оплаты труда.

Можно заметить, что касательно оплаты трудовой деятельности законодательство имеет множество различных пунктов в своих актах. Это создано для того, чтобы обеспечить защиту сотруднику, а также подходящие условия для трудовой деятельности. В случае отклонений от нормы существуют определенные выплаты в качестве морального/физического ущерба.