Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника. Оно и правильно - ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю. Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?

Вводная информация

Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.

Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния - правильное оформление всех документов.

Отказ от подписи

Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.

Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ст. 193 ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» - двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).

Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.

В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.

Описанный акт может выглядеть примерно так:

Не забрал трудовую книжку

Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, - уклонение от получения трудовой книжки при увольнении. Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя. Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.

Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?

Напомним: согласно статье 84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку нужно именно в день прекращения трудового договора. В той же норме говорится, как поступить, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения. Нужно направить работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. И далее указано, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из этого делаем следующие выводы. Раз Кодекс обязывает выдать книжку в последний день работы, то и направить уведомление, если работник за книжкой не явился, надо в этот же день. Благо почтовые отделения работают до 20 часов, а есть и вовсе круглосуточные. Уведомление оформляем за подписью уполномоченного лица (руководителя отдела кадров, директора, его заместителя) с приложением печати организации. Само уведомление направляем почтой или курьерской службой с обязательной описью вложения и уведомлением о вручении. Адрес берем из личной карточки работника. Квиток, подтверждающий отправку уведомления, храним в личном деле сотрудника. Туда же помещаем копию (или второй экземпляр) направленного уведомления.

Обратите внимание, что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой > в тот же день направляем уведомление > ждем ответа или самого работника.

Не появляется на работе

Идем дальше. Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет уважительность причины отсутствия на работе и получит компенсацию.

Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия. Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней излагаются факты: сотрудник не появился на своем рабочем месте, указывается время, когда он должен был придти на работу и время составления записки. Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме. В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил. Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт. Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, послужившей основанием для его составления, и передается лицу, которое отвечает в организации за учет рабочего времени. На основании названных документов работодатель имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30; см. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника. В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять на каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

Беременные работницы

Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям. Первый - провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным. Второй - фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.

К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации - проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы. Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства. Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.

Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.12 № 31-П, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы. Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.

Шантаж – это побуждение к совершению действий, противоречащих принципам шантажируемого лица или действующего законодательства. Как можно избежать шантажа? Что делать, если шантажируют на работе? Ответы на эти и другие вопросы читайте ниже.

Шантаж называют не самостоятельным преступлением, а средством совершения других преступлений. Не стоит путать шантаж со злоупотреблением служебным положением. Ведь шантаж могут применять все лица без исключения, а злоупотребление служебным положением, только те, которые в иерархической лестнице стоят на ступень выше.

Факты применения шантажа на рабочем месте возникают все чаще, и многие не знают, как поступить в такой ситуации. Помимо Трудового Кодекса, здесь становятся на защиту прав граждан нормы Уголовного Кодекса. Ведь шантаж может проявляться в таких преступлениях как:

• вымогательство
• рэкет
• манипуляция
• ультиматум
• и другие…

Шантаж всегда используется с какой-то целью, и именно поэтому он проявляется в различного рода преступлениях.

Как избежать шантаж

Исходя из вышеизложенного, можно понять, что шантаж применяется всеми участниками трудовых отношений. В частности, и самими работниками, которые шантажируют свое начальство разными методами. Возникает вопрос – как избежать такого шантажа и как можно ему противодействовать?

В первую очередь, необходимо внимательно читать все договора и соглашения, которые заключают между собой стороны, то есть работник и работодатель. Потому что в условиях договора бывают отдельные моменты, которые могут ущемлять права одной из сторон. И эти вызывающие сомнения положения договора нужно улаживать заблаговременно при обоюдном соглашении.

Часто возникают ситуации, когда работник пытается шантажировать работодателя. Причины для шантажа могут быть разные. А самая распространенная угроза – это жалоба в органы налоговой службы. Чаще всего пытаются доказать тот факт, что работодатель не платит официально заработную плату и использует нелегальный труд.

В этой ситуации не стоит беспокоиться. Ведь данный факт правонарушения нужно еще установить и доказать, а на жалобу одного работника никто не обратит внимание. Как минимум, нужно зафиксировать момент совершения правонарушения, чтобы были весомые материальные доказательства. И не стоит забывать при передаче дела в суд о том, что работодатель может подать на работника встречный иск. Да и доказать факт выплаты заработной платы «в конверте» очень сложно.

Что делать работникам

Случаются и такие ситуации, когда в сложившейся ситуации виноват именно работодатель. Обещая сотрудникам стабильную и высокую заработную плату, он выплачивает совсем противоположное обещанному. В таком случае шантаж может оказаться чуть ли не единственным выходом из сложившейся ситуации.

Если шантажу подвергается сотрудник, то, желательно, зафиксировать факт совершения шантажа на средство аудио-, видеозаписи, чтобы можно было смело обратиться с ним в суд. Ведь трудовое и уголовное право, пока еще стоят на страже защиты интересов граждан. Главное запомнить, что никто и никогда не имеет права шантажировать человека ради своих интересов. 163 статья Уголовного Кодекса Российской Федерации стоит на защите прав и интересов граждан, не позволяя никому осуществлять факты вымогательства или шантажа.

В нынешнее время шантаж, увы, стал нередким явлением, и по статистике, каждый третий россиянин сталкивается с этим. Не стоит забывать о нормах закона, которые охраняют права и законные интересы граждан Российской Федерации. Поэтому не нужно бояться обращаться за помощью в суд или в органы налоговой службы.

2 выбрали

Неэтичные приемы в офисе встречаются разные: манипуляцияи моральное давление, перекладывание ответственности и т.д. А встречается и вполне себе откровенный шантаж. Из-за чего и каким он бывает – обсудим сегодня.

Жертва обстоятельств

Бывает, что компания решает пересмотреть текущий штат персонала. Например, из-за того, что переживает не лучшие времена и вынуждена радикально сокращать расходы. Или ощутимо изменились реализуемые проекты, цели и задачи, и в дорогостоящих специалистах ряда профилей необходимости больше нет.

Уволить сотрудника в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ – в данном случае сократить – стоит недешево, компенсация достигает нескольких окладов. Поэтому некоторые отделы кадров требуют написать заявление по собственному желанию или по соглашению сторон. Тогда работодатель не обязан выплачивать дополнительное выходное пособие.

Способы добиться этого могут быть разные: заставлять выполнять обязанности сверх согласованной должностной инструкции, рассчитывая, что человек долго не выдержит и сам попросится "на выход" (или будет вкалывать за двоих, как бы экономя зарплатные бюджеты).

Или заваливать работой больше допустимого объема, не получать, естественно, должного результата и добиваться эффекта некомпетентности упрямца.

Бывает, что грозят распустить отвратительные слухи среди знакомых кадровиков, чтобы никто не захотел брать на новую работу. В общем, под эту категорию попадает любая ситуация, в которой работника силой или подлостью принуждают принять невыгодное для него положение.

Только вы можете решите, готовы ли вы идти до конца: переносить эмоциональный прессинг, штудировать ТК и консультироваться с юристами, старательно фиксировать все неправомерные требования (в письменном виде или на диктофон), чтобы в случае суда иметь хоть какие-то свидетельства. Впрочем, порой достаточно продемонстрировать свою подкованность в вопросе, и суровые эйчары становятся гибче. Ведь известно, что судьи нередко принимают решение именно в пользу уволенного таким образом истца.

Рыльце в пушку

Никто не идеален, и все ошибаются. Одни проступки несерьезны и незначительны, другие бывают более весомыми. И даже если руководство не знает о вашей оплошности (вам удалось не допустить катастрофы, которая вскрыла бы неприглядные факты, или ваше участие была неочевидно), может существовать вероятность того, что про произошедшееу знает или каким-то образом узнает кто-то еще. Например, ваш коллега или партнер.

Как быть, если однажды он захочет, чтобы вы выполнили какие-либо из его условий, а в случае отказа пригрозит обнародовать имеющиеся у него сведения? Вариантов несколько.

Вы можете согласиться и "заплатить выкуп", но стоит помнить, что нельзя полагаться на слово того, кто прибегает к такому низкому методу получения своего. А значит, велик шанс, что ситуация будет повторяться периодически, в то время как аппетиты шантажиста будут расти.

Иногда стоит попробовать узнать что-то подобное про того, кто вас третирует, и тогда – баш на баш. Он молчит о том, что известно ему, вы не раскрываете то, что удалось разведать вам.

Можно рискнуть и отказаться идти на поводу, рассчитывая на то, что его разоблачениям либо не поверят, либо не придадут значения. Однако если информация окажется ценной для начальства и будет получена от третьих лиц, скандал может получиться очень некрасивый.

И есть вариант, на который, пожалуй, сложнее всего решиться – признаться первому. Да, вы рискуете получить выговор и подставить под удар доверие своей компетенции. Но репутация честного человека, имеющего мужество принимать на себя ответственность за свои ошибки, дорогого стоит.

Недобросовестный начальник

"Скандалист", "Подлец", "Бояка" – мы разбирали с вами как-то распространенные типажи несносных боссов . Уживаться с недостатками руководства можно и даже стоит до поры до времени. Однако в какой-то момент "заскоки" могут выйти за пределы допустимого.

Одно дело, попросить поработать сверхурочно, объяснив реальной производственной необходимостью и подписав заявление на отгул. И совсем другое ультиматумы в духе "Не выполнишь срочное поручение – не пойдешь в отпуск", "Не выйдешь в выходные – лишу премии", "Не возьмешь на себя дополнительный функционал, чтобы нам не нанимать нового сотрудника – ищи новую работу" .

В такой ситуации – если это не пустые угрозы для красного словца – стоит учитывать способы, описанные в предыдущих пунктах. И то, что вы всегда можете и должны апеллировать к Трудовому кодексу, и то, что единожды, что называется, прогнувшись, вы лишь подтвердите уверенность человека во всесилии – через какое-то время вы еще за его костюмами в химчистку будете ездить.

Если у вас есть возможность обратиться к HR-директору, ею стоит воспользоваться. Подтвердив свои слова письмами или аудиозаписями. Поверьте, не в каждой организации топ-менеджеры объединяются против рядовых сотрудников. Есть и такие, где чтут порядочность и борются с нарушениями этических принципов.

Если же это не случай вашей компании, а уходить по каким бы то ни было причинам вы не готовы, попытайтесь, например, перевестись в другой отдел или отстоять свою ценность как профессионала с тем, чтобы подчиняться не руководителю своего департамента, а напрямую генеральному директору.

Или и правда, мониторьте рынок труда – сохранять спокойствие и самообладание в обстановке постоянного напряжения будет очень и очень непросто. Необязательно увольняться по первому импульсу, но иметь на примете вакансии, куда вы сможете незамедлительно разослать резюме, будет полезно. А пока вы присматриваете запасные пути, и неприятного начальника могут убрать.

От всей души желаю вам никогда не оказаться в подобном ситуации! Но если что – как бы себя вели? Чтобы посоветовали бы тому, кто находится таком положении?

Одним из людей, у которых я учился управленческому консалтингу, был Билл Йохонессон - весьма известный в Америке консультант по управлению, выполнявший проекты во многихстранах мира. Например, он в течение года работал в качестве антикризисного исполнительного директора в африканском отделении «British Petroleum» и т.п. Он рассказывал мне одну историю.

Работая в крупной компании, которую я не буду называть из соображений этики, он выполнял функции антикризисного директора. Дела у компании шли не то, чтобы из рук вон плохо, но она испытывала серьёзные затруднения и теряла объёмы продаж.

Члены совета директоров, вводя Билла в курс дела, в том числе сообщили ему об одном сотруднике, который имел статус «незаменимого». Они посоветовали ему не ссориться с ним, так как от этого человека «зависела успешная работа с клиентами». Этот человек занимал должность руководителя сервисной службы и совмещал должность одного из начальников производства. Статус «незаменимого» он получил, эксплуатируя свою гениальную память. Он помнил наизусть все технические нюансы и изменения у всех заказчиков и никогда не ошибался. А так как база данных по этим техническим изменениям практически не велась, потеря этого сотрудника обернулась бы для компании потерей ценнейшей производственной информации, причём ещё и конфиденциальной.

Этот человек терроризировал совет директоров наглыми требованиями об отставке неугодных ему, но ценных для фирмы сотрудников и выкручиванием несуразно высоких бонусов для себя лично. Директора были вынуждены идти на поводу у него, так как, оценивая потенциальные потери при его увольнении (а инструментом шантажа был именно его уход), они выбирали меньшее из двух зол. Биллу рассказали об этой ситуации и предупредили о возможных последствиях для производства в случае ухода «шантажиста». Скажем прямо, не простая задачка для руководителя.

Но не для консультанта WISE.

Билл уже лет двадцать к этому моменту работал по лицензии этой Ассоциации, использующей административную технологию Л. Рона Хаббарда. Как известно, это единственная технология, позволяющая полностью взять под контроль человеческий фактор на любом предприятии в любой стране. Монополисты, так сказать.

Не стану цитировать здесь все тонкости данной технологии (теории и инструкции), которые послужили стабильными данными для успешного решения Биллом сложившейся ситуации. Опишу просто само это решение.

Сотрудник, про которого шла речь, пришел на приём к Биллу уже через несколько дней. Положив ноги на стол и улыбаясь ангельской улыбкой, он спросил, говорили ли про него директора, и в курсе ли Билл, какой ценный сотрудник сидит перед ним. Получив утвердительный ответ, он заговорщицки понизил голос и заверил Билла, что будет во всём ему помогать, и что он очень рад его назначению, так как предыдущий директор был туповат и не мог до конца понять такого ценного сотрудника. Он будет всячески поддерживать новоиспечённого директора, если тот увеличит его зарплату всего лишь вдвое и выполнит ещё пару требований. И всё будет в шоколаде.

Билл Йохонессон - бывший спортсмен, весом около ста килограммов, крупный такой мужчина. Дело происходило не в Америке, так что Билл просто встал из-за стола, обошел его, взял «незаменимого» сотрудника за воротник и, выволочив его из кабинета на глазах изумлённых наблюдателей, лично выставил за двери офиса. Приказав охране никогда более не пускать этого человека в здание, кроме как в отдел кадров за увольнением в сопровождении секьюрити.

Не буду в красках описывать круглые глаза и предынфарктное состояние совета директоров, так как они продлились недолго.

Далее Билл при помощи отдела персонала нанял несколько студентов местного колледжа, которые (так как дело было летом) за месяц объехали со специальной анкетой всех клиентов, техническая информация о которых была утрачена. И восстановили базу данных, за ведение которой должен был отвечать нарвавшийся шантажист. При этом выявилось ещё несколько серьёзных проблем, о которых этот сотрудник так же умалчивал.

Параллельно при помощи хорошего кадрового агентствабыл найден технический специалистподобного же уровня с приемлемой репутацией.

И вдруг люди вздохнули свободнее, и производство начало набирать обороты. А так как Билл скорректировал ещё и грубейшие нарушения в технологии маркетинга, и подправил оргструктуру всей области продвижения продукции, статистики показали резкий взлёт уже через два месяца. Ситуация была переломлена.

К чему я рассказал этот случай?

В управлении, как и в любом производстве, есть точная технология. Представьте, что вас поставили руководить производством металлургического комбината, а вы ничего не знаете о металлургии. И в цеху случается ЧП с оборудованием, которое ставит всех на уши, и все ждут ваших приказаний. Сумеете ли вы без помощи специалистов дать мгновенное правильное решение? Вряд ли. Опытный, хорошо обученный металлург сможет.

То же и в управлении. Дело не только в личных способностях руководителя. Многое зависит от знаний технологии управления, как теории, так и практических действий. Делай раз, делай два, делай три - получи стандартный, качественный результат. С полным пониманием, почему этот результат получен.

Наиболее полная и согласованная, работающая технология организации и управления предприятием - технология Хаббарда. Это двенадцать хорошо структурированных томов должностных инструкций и стандартов, охватывающих все области организации. Инструкции в них подобраны по темам, так что найти нужный совет не составляет труда, даже при таком обилии информации. И в них содержится единственная технология, полностью решающая проблему человеческого фактора.

Примечательно, что все данные во всех двенадцати томах полностью увязаны друг с другом и вы нигде не найдёте противоречий. Многие руководители буквально открывают рты, когда листают эту энциклопедию впервые.

Я, правда, ещё не видел, чтобы эта технология была полностью применена на каком-либо коммерческом предприятии, но для поднятия показателей этого и не требуется. Вполне достаточно базовых принципов, которые составляют основу стандарта системы общего менеджмента «Модель Административного Ноу-Хау».

Есть, конечно, и другие школы и технологии, затрагивающие человеческий фактор, или помогающие решить отдельные проблемы. Но вряд ли кто сможет назвать технологию, позволяющие решить все проблемы с сотрудниками.

Было бы несправедливо по отношению к вам не сказать об этом.

Просто, за несколько часов до того, как я сел писать статью, я столкнулся с проблемой «незаменимого» сотрудника у одного из моих клиентов, и вспомнил случай с Биллом. Не каждую подобную ситуацию нужно решать так, как описано в примере выше. Иногда да, иногда нет. Есть много инструментов - надо подробно знать все данные, чтобы дать правильный совет. Но указать источник наиболее дельных советов и правильных решений будет как минимум честно с моей стороны.

Вдруг и у вас есть похожая ситуация, вдруг вам это тоже нужно?

Проблема

Здравствуйте! Я работала в производственной компании 1,5 года. После чего, я решила сменить место работы. Одной из причин такого решения стало четкое понимание того, что руководство данной компании пропагандирует направление саентологии (некоторые называют таких людей хаббардистами). Этоне только мое мнение, но и мнение других людей. Из-за этого в компании страшная текучка. Люди бегут оттуда бегом, бросая все. Так вот, написав заявление по собственному желанию, я попросила отпуск в счет отработки, так как на тот момент у меня было неотгуленных 24 дня. В отпуске мне отказали, сказав, что выплатят компенсацию. Через несколько дней нервотрепки, я заболела. Правда, после больничного я работала еще один день. В этот самый день меня поставили в известность, что во время моей болезни созывалось заседание Дистциплинарной комиссии, на котором обсуждали допущенную мной ошибку в одном из заказов. (Я работаю инженером-сметчиком, составляю сметы на основании заявок клиента. Заявки приходят в любом виде, хоть на туалетной бумаге. Я их обсчитываю, иногда с некоторыми отклонениями, согласно нашим ТУ, потому что точь в точь требования клиента соблюсти получается редко. Так как многие хотят то, что изготовить невозможно. Но мы всегда предлагаем похожую замену и обсуждаем это с заказчиком.) Ошибка была в том, что заказ, как часто бывает, обсчитался с некоторыми отклонениями, но заказчик пропустил это мимо ушей, оплатил счет, а когда ему все доставили, он понял, что это немного не то, и начал скандалить. Сумму ошибки сваливают на меня, хотя между мной и заказчиком стоит менеджер, который и обсуждает это все с клиентом. Так же в тот последний день моей отработки созывалось еще заседание, на котором меня обвинили в еще одной ошибке, которую на этот раз я точно не совершала. Я в этом уверена. Это просто было выдуманно. Некоторые доказательства у меня есть. Свидетели тоже. Когда я говорила, что не согласна с обвинениями, мне говорили, что мое согласие не требуется, и что по обоим случаям мне объявляется по выговору. На основании двух выговоров меня увольняют не по собственному желанию, а по статье. Подписывать ничего не просили, объяснительные я не писала, в глаза никаких приказов не видела. После заседания мне сказали, что я могу избежать этого, поговорив с генеральным директором. Директора я дождалась только в 22.30 этого же дня. Он мне сказал, что может меня уволить по собственному желанию в том случае, если я останусь работать. То есть я должна остаться работать, отработать какой-то период, выговоры все забываются, после чего я через какой-то отработанный период могу написать заявление по собственному желанию, и меня отпустят. Если же я не соглашаюсь на это, то я могу идти прямо сейчас, но только по статье (сказали, что 33 вроде будет). Я сказала, что не хочу работать у них вообще больше ни сколько (после такого особенно). Мне сказали - ну хорошо, не работай, уволим по статье. На следующий день я позвонила узнать, что с моей трудовой книжкой, и когда я смогу ее забрать, какие дальше действия будут. По телефону мне опять сделали предложение. Правда другое. Мне предложили выступить перед рабочими в цеху, сказав, что причина недоплаты их заработых плат в моей ошибке. Якобы, выступив перед рабочими, мне простят выговоры, и я смогу забрать трудовую книжку с записью, что я уволена по собственному желанию. Сначала я согласилась, но потом подумав и побоявшись, что они просто хотят, чтобы я при большом количестве свидетелей созналась в том, в чем не виновата. Я отказалась. В ответ мне сказали, что я не добросовестный человек, что я дала слово и не сдержала, спросили как я считаю, нормально ли я поступаю и как я живу на этом свете, потом бросили трубку. Теперь я не знаю, что мне дальше делать, могу ли я забрать свою трудовую и когда. К слову сказать, у меня на руках заявление на увольнение по собственному желанию с подписью директора (ксерокопия) и обходной лист без двух подписей (одного из директоров, который меня уговаривал на все выше указанные действия) и сотрудника кадровой службы, который будет выдавать мне книжку. Подскажите, пожалуйста, на что в данной ситуации я имею право, а на что эта организация. Как мне поступить? Ситуация мне кажется достаточно сложной.

Решение

Здравствуйте, Екатерина!

Прочитала пока половину вами написанное, когда пишут много и без выделения в абзацы, читать информацию немного сложно, это на будущее, вдруг еще будете обращаться.

А вообще, сразу же вам отвечаю, а что вы нервничаете. Сами ведь пишите, что ни каких объяснительных с вас не запросили, а значит, они не знают требований ТК РФ, а именно ст.192-193, где расписана процедура о наложении взысканий.

А еще видимо, они и не читали Постановление Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004.

И главное, и не надо их этому учить, пусть время уходит, это вам на руку, т.к. по ст.193 ТК РФ

Объяснительная обязательный документ - грубейшая ошибка с их стороны.

И, Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

То, что вы при огромном количестве свидителей, когда вас просто захотели обманном заставить, заявить о своей вине, вы привильно сделали, что отказались.

Теперь такой у меня возник вопрос? Я правильно поняла, что вы написали заявление на увольнение, потом, через несколько дней вы заболели, и вот вопрос, а сколько дней вы находились на больничном? Случайно не получилось так, что срок вашей болезни вышел за срок уведомления вашего (т.е. вашего заявление об увольнении), и тогда вопрос к работодателю, почему вас не уволили, если было ваше заявление на увольнение, пусть даже вы болели, но это ваше право уволиться и во время болезни и во время отпуска, и во время командировки и т.п., запрещено увольнять по инициативе работодателя.

Знаете, очень странно, когда работодатель начинает выговаривать работнику, о том, что он человек недобросовестный, что слово не сдержал, что как вы посмели жить на этом свете, сразу же характеристика работодателю. Работать в таких местах не нужно. Вообще, мы вообще, в этой жизни ни кому ни чем не обязаны. И уж работодатели эту аксиому применяют очень хорошо, особенно когда наглым образом перестают платить работникам зп и превращают их в рабов, а не работников. С работодателями, которые пытаются в вас культивировать какие то чувствва вины, ответственности, долга и т.п., вообще ни каких отношений иметь нельзя. Человек вообще рожден для счастья. И это уже из психологии, достаточно хотя бы пару книжек почитать по психологии, или по психотерапии, или хотя бы по управлению персоналом. Они там похоже именно в управлении персоналом и организации трудового процесса совсем слабы, и свою никчемность попытались на вас свалить. Ну, это не работодатели и не руководители.

И еще, обходной лист, даже если вы его не подписали полностью не является документом, который является основание для задержки трудовой книжки и оплаты труда.

Так, что, что вам делать в этой ситуации, я думаю, мы с вами сочиним сейчас заявление в адрес работодателя и думаю, там и последствия для него опишем и тогда документы он вам вернет, да и расчет.

Виктория, спасибо!
Я написала заявление по собственному желанию 02.04.2013г. В нем был указан последний день отработки 16.04.2013г. Заявление подписано директором.
Я заболела с 04.04. по 15.04.2013г. (12 дней). 16.04.2013г. я вышла на работу.
Первое заседание Дисциплинарной комиссии было 12.04.2013г., где мне объявили выговор без моего присутствия. Об этом мне сообщили на рабочую почту. Когда я вышла 16.04. было срочно созвано второе заседание Дисциплинарной комиссии, где меня обвинили в ошибке в заказе. Ошибка была не по моей части, я даже не имею технической возможности указать то, в чем меня обвиняли. Это знают коллеги из моего отдела, которые занимались тем же, что и я (сейчас они тоже уволились одновременно со мной (2 человека)). На втором заседании мне тоже объявили выговор. Я говорила, что не согласна с этим, пыталась доказать свою правоту. Но мне сказали, что им все равно, согласна я или нет. Выговор есть и точка. 2 выговора=увольнение по статье.
После заседания ко мне в кабинет зашел председатель комиссии и сказал, что моя ошибка в том, что я не признала свою вину. Потому как если бы я её признала, то отделалась бы легче. Он сказал мне, что я могу избежать увольнения, если попрошу генерального директора отпустить меня с миром, и признаюсь во всем (даже в том, чего не совершала). Сказал, что в таком случае у меня есть хороший шанс.
У директора я призналась во всех грехах, лишь бы меня только не увольняли по статье. На что мне ответили шантажом. Дальше вы все знаете.

Екатерина!

Если бы можно было здесь на сайте резко высказаться, я бы сказала, что пусть свои выговоры куда то спрячут. Где документы расследования или служебный проверки, где под этими документами ваша подпись, где приказ о наложении взыскания, где ваша подпись по этими приказами, где объяснительная обязательный документ от вас.

Все, 16.04.2013 последний рабочий день - вы присутствовали на работе, вам обязаны были выдать трудовую книжку и расчет.

Все пишите заявление и пусть они сидят и изучают закон и судебную практику.

Такой вопрос на всякий случай?

1. дети у вас есть,сколько и в каком возрасте?

2. Опыт работы по этой должности которую вы занимали сколько, и был ли этот опыт и до поступления к этому работодателю?

3. При приеме на работу вас ознакомили под роспись с должностной инструкцией, с правилами внутреннего трудового распорядка, или с Положением или инструкцией, которая бы описывала вашу работу по пунктам, как и что делать?

Заявление, которое текст примерный я вам составлю, отправьте заказным письмом с заказным уведомлением и описью вложение. Если есть такая возможность, чтобы было быстрее с почты отправляйте электронным письмом или с почты отправляйте факсом.

Заявление:

Я такая то такая работала в вашей организации с такого то числа в такой то должности. Такого то числа написала заявление об увольнении в соответствии со ст.80 ТК РФ. В соответствии с указанной мной статьей после истечения срока предупреждения об увольнении я прекратила работу.

Однако, работодатель в нарушение ст.84.1 и 140 ТК РФ не выдал мне документы об увольнении, и в нарушение ст.84.1 ТК РФ не отправил в мой адрес уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Кроме того, в соответствии со ст.140 ТК РФ мне не выплатили в день моего увольнения все причитаюдщие суммы. Либо в соответствии со ст.140 ТК РФ мне должны быть выплачены в случае спора, неоспариваемая сумма, но работодателем не были мне предъявлены какие то документы о том, что я что то должна работодателю, не были проведены какие то служебные проверки, объявлены мне дисциплинарные взыскания, т.к. в этих случаях, работодатель обязан соблюдать процедуры, которые описаны в трудовом законодательстве, и пакет документов в этом случае должен содержать обязательные документы, которые в этом случае предусмотрены.

В связи с этим, т.к. работодателем задержана выдача трудовой книжки, а также расчета при увольнении, то прошу выдать мне все указанное в соответствии с требованиями ст.234 ТК РФ и 236 ТК РФ.

В случае отказа, выдать мне мои документы при увольнении и расчета при увольнении, я буду обращаться в суд и в те госучреждения, которые будут заниматься нарушением работодателем трудового законодательства - прокуратура, ГИТ. Кроме того, в суде мной будет заявлено еще и требование возместить мне моральный ущерб ст.237 ТК РФ.

На поминаю, что в случае нарушения трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст.5.27 часть 1 и 2 КоАП РФ. А в случае невыплаты заработной платы может быть привлечен к уголовной ответственности по ст.145.1 УК РФ.

Поэтому предлагаю решить данную ситуацию в досудебном порядке.

И вам для сведения, обращение в суд для работника бесплатно, поэтому ни чего не потеряете, если придется обратиться. Но, советую одновременно и в суд, и писать в прокуратуру и в ГИТ (хотя ГИТ это маловероятный результат).

Только про суд не забывайте о сроках, в которые вы должны успеть обратиться

ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

1. ст.138 ТК РФ

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов , а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы , причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Т.е. удержать с вас могут только 20% все остальное только через суд, если они смогут подготовить документы правильно в суд, то пусть подают на вас. Но они уже не смогут, т.к. всю процедуру вашего наказания через провели с грубейшими ошибками.

2. ст.248 ТК РФ

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка , производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Т.е., с вас могут удержать в результате не больше вашего среднего заработка, а если вы еще и не согласны или они пропустили срок, то только через суд.

Что касается ДИ, то она может быть неотъемлемой частью трудового договора, и об этом как раз и пишут в трудовом договоре, но ознакомить с ней обязаны еще и как с отдельным документом. Ну, не помните, подписывали или нет, ну и ладно, знаете, если бы вы помнили про ДИ и знали бы, что там прописано, то это бы был еще один возможно плюс в вашу копилку, т.к. ДИ описываются формально и общими фразами, и возможно, то, за что вас хотели наказать вообще не прописанов в ваших ДИ, а значит и наказать вас не имели права. Это просто на будущее имейте ввиду и ДИ лучше берите второй экзмпляр себе на руки, как и трудовой договор.

ДОговор о матответственности по закону можно подписать только с теми лицами, которые входят в Перечень должностей и работ с которыми можно подписать такой договор, и этот Перечень полный и расширению не подлежит. Поэтому, и с этой стороны нужно еще смотреть, а вообще входит ли ваша должность в этот Перечень или ваша работа, которую вы делали входит ли она в этот Перечень, я знаете сильно сомневаюсь, если вы не получали в руки ни каких мат.ценностей, денег и т.п.

И если о договоре о матответственности только идет речь в трудовом, но этот договор не заключен, значит ни какой матответственности вы не несете, это запомните.

Спасибо! Я все поняла.
Я инженер-сметчик. Я просто рассчитываю заказ в программе 1С. Никаких ценностей мне в руки не давали, не считая компьютера, за которым я работаю и стола, за которым сижу.
Мне говорили, что моя материальная ответственность в том, что если я неправильно расчитаю заказ, то буду сама расплачиваться за него. Но как это есть на бумаге, я к сожалению, не помню.