Законодательством Российской Федерации предусмотрены четко установленные правила и нормы поведения, нарушая которые гражданин совершает проступок или преступление, в зависимости от принадлежности этого действия к той или иной области правонарушений.

Проступки же, в свою очередь, бывают нескольких видов: гражданско-правовые, административные, дисциплинарные.

Главной особенностью проступка дисциплинарного является то, что он тесно связан с трудовыми отношениями.

Чтобы понять, что же такое дисциплинарный проступок нужно сначала разобраться с понятием дисциплина труда.

Принимая на работу сотрудника, работодатель возлагает на него определенные обязательства, за качественное и добросовестное выполнение которых он обязуется выплачивать денежное вознаграждение - .

Чтобы сотрудник четко понимал свои трудовые обязанности, и следовал установленным нормам поведения в процессе работы, начальнику важно грамотно организовать дисциплину труда внутри коллектива.

Дисциплина труда регламентируется следующими документами:

• трудовым кодексом Российской Федерации;
• трудовым договором;
• коллективным договором;
• положением о правилах охраны труда;
• приказом руководства организации.

Неисполнение или недобросовестное выполнение своих трудовых обязанностей без уважительной причины, а также нарушение правил в указанных выше документах является дисциплинарным проступком.

Дисциплинарный проступок должен соответствовать следующим трем пунктам:

1. Нарушение или неисполнение трудовых обязательств, которые были наложены на сотрудника в соответствии с законодательством, трудовым договором, другими официальными документами.
2. Зафиксированное нарушение выражается в недобросовестном выполнении конкретным сотрудником должностных обязанностей или вовсе в их полном игнорировании.
3. Действие или бездействие, определенное как дисциплинарный проступок и признанное виновным.

Отсутствие даже одного из этих признаков в действии сотрудника лишает возможности работодателя говорить о дисциплинарном проступке.

Что относится к дисциплинарным проступкам?

Наказание может быть применено к сотруднику, если:

• был зафиксирован факт ;
• сотрудник выразил несогласие с изменениями в нормах труда, и в связи с этим отказался от дальнейшей рабочей деятельности;
• специалист отказался от прохождения медицинской комиссии (для профессий, где это является обязательным);
• работник не пожелал проходить обучение или повышение квалификации, когда дальнейшая рабочая деятельность невозможна без этого;
• сотрудник выразил несогласие подписать в случае, когда его работа тесно связана с обслуживанием ценных вещей.

К грубейшим нарушениям трудовой дисциплины относятся:

1. прогул;
2. нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или ;
3. аморальное поведение;
4. предъявление фальшивых документов работодателю;
5. зафиксированный факт ;
6. несоблюдение правил охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия;
7. неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
8. необоснованно принятое решение, вследствие которого компания понесла существенный ущерб;

Что не относится к дисциплинарным проступкам?

Работодатель не имеет права возлагать на сотрудника , если:

• сотрудник без указания на то причины отказался выйти на работу до окончания своего отпуска;
• специалист отказался выполнять работу, которая не отвечала требованиям охраны труда и могла нести в себе опасность для здоровья;
• сотрудник не согласился выполнять тяжелую работу, непредусмотренную трудовым договором;
• работник не исполнил свои обязанности по независящим от него причинам;
• работник не выполнил поручение общественного характера;
• сотрудник отказался от дальнейшей работы по причине ;
• работник отказался выполнять незаконные требования работодателя.

Узнайте, на что вы можете рассчитывать!

Какие надбавки ждут бюджетников и на каких условиях? По есть информация про то, что дает вам выслуга лет.

Узнайте больше о самой эффективной системе оплаты труда - бонусной системе. В нашей есть вся информация о ней.

Меры наказания

Трудовым кодексом предусмотрены следующие меры наказания для нарушителей порядка в коллективе:

За один дисциплинарный проступок сотрудник может быть наказан лишь однажды.

Подобные деяния также регламентируются и сроками привлечения: 6 месяцев с момента совершения проступка и 1 месяц с тех пор, как нарушение обнаружено руководством.

При выборе меры наказания для провинившегося сотрудника работодатель вправе лично рассмотреть обстоятельства и детали случившегося и принять решение.

Увольнение является жесточайшей мерой. При малейших сомнениях работодателю будет лучше обойтись выговором, дабы в дальнейшем не тратить время на судебные разбирательства.

От организации дисциплины труда в рабочем коллективе зависит качество выполняемой сотрудниками работы и соответственно продуктивность, и успех компании. Поэтому важно подойти к вопросу разработки системы правил в трудовом коллективе со всей ответственностью.

Стоит отметить, что дисциплина труда предусматривает не только наказание за невыполнение должностных обязательств, но и поощрение за добросовестный труд.

Дисциплинарный проступок может совершить каждый работник на предприятии. Но самое главное здесь, чтобы его действия признавались неправомерными. Кроме действий, выступают и бездействия, когда сотрудник компании не желает идти на свое рабочее место. Но результатом проступка является назначенное наказание в виде определенного вида взыскания.

Признаки и виды дисциплинарного проступка

Любое нарушение дисциплины на работе и правил, установленных на предприятии, должно быть связано с обязательным присутствием признаков, которым будет характеризоваться проступок. Сюда относят:

• Действие (бездействие) сотрудника признаны виновными. Никакой роли тут не сыграет форма вины человека, будь то умысел или неосторожность.
• Конкретный сотрудник не исполняет свои рабочие обязанности или исполняет их ненадлежащим образом.
• Все обязанности возложены на сотрудника на основании действующего законодательства о труде. Кроме этого они прописываются в заключенном трудовом договоре, в нормативно-правовых актах местного характера.

Наличие данных признаков является обязательным. Если хоть один из них не найдет отражения в совершенном деянии, то его нельзя будет назвать проступком. Следовательно, ни о какой дисциплинарной ответственности говорить нельзя. Но со стороны нанимателя могут быть предприняты несколько иные меры влияния на работника, куда можно отнести и негативное отношение из-за постоянного нарушения дисциплины на рабочем месте.

Как таковых видов проступков дисциплины трудовое законодательство не имеет. В основном идет указание лишь на виды санкций, которые может использовать работодатель. Но стоит обратить внимание, что большую часть из них можно почерпнуть из оснований для расторжения договора. Статья 81 Трудового кодекса говорит о них:

1. Неисполнение возложенных обязанностей на основании заключенного трудового договора. Это может быть не выход на работу вообще, отсутствие на месте работы в течение определенного времени. Кроме этого здесь выделяют намерения работника отказаться от продолжения выполнения своих обязанностей, когда несколько изменились нормы труда. В определенных ситуациях, чтобы приступить к работе, необходимо пройти медицинское освидетельствование. Отказ от него будет приравниваться к проступку.
2. Прогул, то есть не нахождение на рабочем месте больше четырех часов. Это должно произойти в течение одного рабочего дня.
3. Нахождение на месте работы в состоянии, вызванном употреблением алкогольных напитков или наркотических веществ, их прекурсоров.
4. В том случае, когда сотрудник разгласит тайну, которая стала ему известна в результате своей трудовой деятельности.
5. Аморальный поступок.
6. Предоставление заранее подложных документов или ложных сведений при устройстве на работу.

Стоит помнить, что именно руководитель и принимает решение о назначении наказания за тот или иной проступок. Также он выбирает самостоятельно размер санкций. Самое главное, чтобы наказание полностью соответствовало совершенному деянию. В противном случае работник может принять решение оспорить его.

Некоторые проступки находят отражение и в местных нормативных актах. Это может касаться и какого-либо конкретного случая, события, при наступлении которого сотрудник будет считаться виновным.

Виды взысканий

Законодательные акты предусматривают ответственность для тех сотрудников, которые совершили дисциплинарный проступок. К ним относят:

• Замечания могут быть использованы за более мелкие проступки.
• Выговор как дисциплинарное взыскание применяется реже, но несет большие последствия.
• Увольнение лишь в исключительных случаях.

Каждое из взысканий должно применяться в зависимости от деяния, которое он совершил. Если работник посчитает, что к нему применимы слишком жесткие меры наказания, то он имеет право на обращение в судебные органы.

Стоит отметить, что сам по себе дисциплинарный проступок несет тяжесть ответственности по совершенному деянию. При этом большую ответственность принято применять в том случае, когда он совершается повторно. Это уже говорит о том, что предыдущим наказанием работника никак исправить нельзя, следует применять более строгое.

Работника могут лишать премий, снижать заработную плату. Но это все не является дисциплинарными мерами. Они получили название материальной ответственности.

Принятые взыскания могут быть применимы при грубом нарушении трудовой дисциплины, даже если это все совершено впервые.

Здесь важно учитывать сроки привлечения к ответственности. Взыскание применяться должно к сотруднику моментально после его совершения. Но дается всего лишь месяц, чтобы оно было применимо. В противном случае сотрудник будет считаться не привлеченным к ответственности.

Порядок наложения взыскания

Чтобы соблюсти порядок для наложения дисциплинарного взыскания, надо пройти очень значимые и серьезные этапы. Первоначально важно задокументировать совершенный проступок работником. Это является обязательным условием для последующего привлечения его к ответственности. Фиксация осуществляется в виде докладной на имя руководителя или же составляет акт о проступке. Последний документ составляют работники отдела кадров. После этого очень важно получить объяснение у сотрудника, который допустил нарушение. Для него существует произвольная форма, но обязательно являющаяся письменной. На все про все у работника имеется два дня, чтобы как-то оправдать себя в глазах нанимателя. При отказе в даче объяснения, все должно быть зафиксировано актом, который оформляется в присутствии и подписывается двумя свидетелями.

Если вина доказано и нет оправдательных документов (уважительные причины, нетрудоспособность, явка в правоохранительные органы и прочие), то можно спокойно применять один из видов взыскания. Но не всегда стоит сразу же увольнять человека, а лучше всего дать ему шанс на исправление. Радикальные меры, конечно, заставят задуматься остальных работников, но таким образом в скором времени можно вообще остаться без кадров.

Согласно статье 193 Трудового кодекса страны, каждый проступок должно нести только одно наказание. По факту применения влияния на сотрудника оформляется приказ. С ним в течение трех дней должен быть ознакомлен работник, о чем учиняется его подпись. Если он откажется от подписи, необходимо также составить акт.

Установленные сроки и досрочное снятие

Нормативно-правовыми актами четко установлены сроки, по которым лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности. Как только выявлен проступок, у руководителя имеется ровно месяц, чтобы принять к нему какие-либо меры. Но кроме этого есть срок равный полугоду, чтобы данное нарушение со стороны работника выявить. Если речь идет о финансовых нарушениях, то срок несколько увеличивается – до двух лет. В эти сроки могут не включаться те дни, когда работник не присутствовал на работе.

После того, как взыскание применено, оно действует в течение года. По прошествии данного периода оно снимается автоматически и можно продолжать работать без каких-либо ограничений.

Существует вероятность досрочно взять полученное взыскание. Но на это должны быть веские основания, да и само руководство должно пойти вам на встречу. Инициативе должна исходить только от представителей руководства или же вашего непосредственного начальника. Кроме этого инициатором снятия взыскания может выступить трудовой коллектив, который заметит то, что сотрудник может работать и старается показать себя.

Если работник сам выступает с инициативой, то он должен проявить себя не только в трудовой деятельности, но и культурно-массовой. Могут быть и другие различные варианты для того, чтобы до истечения одного года избавиться от наложенного взыскания.

Дисциплинарный проступок в итоговом результате обязательно должен нести ответственность. Последняя назначается в виде взысканий, которые должны полностью соответствовать совершенному деянию. Но тут руководителю необходимо быть очень внимательным, так как неправильное применение мер воздействия на работника может быть обжаловано самим лицом.

Л. И. Романкевич

1. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь). Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов:

Противоправность;

Виновность;

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

Наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).

Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок. Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т.к. отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т.д.

К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям (отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, предусмотренных трудовым договором работника, нарушение порядка в общественных местах и т.д.). Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т.д.).

Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).

Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Согласно п. 31 >> к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

Отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

Отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

2. Дисциплинарная ответственность - это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

1. Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Такая ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.

При привлечении к этому виду дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 195 ТК правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР).

Законодательство о труде различает типовые, отраслевые и местные правила внутреннего трудового распорядка.

Типовые ПВТР утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 и включают в себя следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и нанимателя, рабочее время, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

На основе Типовых ПВТР утверждаются отраслевые и местные ПВТР, которые не должны противоречить Типовым. При отсутствии местных ПВТР действуют отраслевые либо Типовые ПВТР.

Наниматели и работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в противном случае наступает общая дисциплинарная ответственность.

2. Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ч. 2 ст. 194 ТК).

При изучении указанных положений, уставов о дисциплине вытекает, что цель специальной ответственности состоит в применении более строгих взысканий к нарушителям. Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (12), февраль 2002 г. Воспроизведение возможно только с

Трудовой кодекс Российской Федерации в статьях 192-195 устанавливает порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности. При этом нормы, касающиеся порядка применения дисциплинарных взысканий, могут быть конкретизированы в локальных нормативных актах. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть опре­делены виды документов и порядок их предоставления при наложении на работника дисциплинарного взыскания, конкретизированы лица, имею­щие право затребовать от работника объяснения по факту совершенного проступка.

Поня­тие дисциплинарного проступка дано в ч.1 ст. 192 ТК РФ) , а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство или квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). И к этому следует добавить, что под квалификацией дисциплинарного проступка понимается установление тождества между обстоятельствами деяния, его содержанием и признаками состава дисциплинарного проступка.

Для того чтобы определить был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав – совокупность объективных и субъективных признаков, характеризующих деяние как нарушение трудовых обязанностей. Он включает в себя четыре элемента: объект, объективная сторона, субъективная сторона, субъект.

Объект дисциплинарного проступка – то на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового договора, интересы работодателя, имущество организации или работника, правила внутреннего трудового распорядка и т.д) .

Основные обязанности работников перечислены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Посредством этой нормы на работника возло­жены и обязанности, вытекающие из правил внутреннего трудового рас­порядка и трудового договора.

Кроме этого в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2, в редакции от 28.12.2006 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») (далее по тексту Постановление Пленума ВС РФ №2) указаны случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок:

Отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте (где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ) более четырех часов подряд;

Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением условий ст. 74 ТК РФ;

Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

Отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности) если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работу.

Но пункт 19 указанного выше Постановления Пленума говорит, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Для некоторых категорий работников в ТК РФ оговорены свои причины наложения дисциплинарного взыскания. В частности, учителя, преподаватели учебных заведений и воспитатели детских учреждений подлежат увольнению в силу п. 1 ст. 336 ТК РФ, если дважды в течение года грубо нарушили устав образовательного учреждения или совершили по месту своей работы аморальный поступок (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Следует отметить, что у работодателя должны быть письменные доказательства, подтверждающие ознакомление работника со своими трудовыми обязанностями. Это, как отмечалось выше, ознакомление с ВТР, работник также должен быть ознакомлен под роспись с должностной инструкцией по занимаемой должности или выполняемой работе. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей и как следствие совершение им дисциплинарного проступка. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией) .

При анализе объекта дисциплинарного проступка возникает вполне закономерный вопрос: можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей, если указание руководства было выражено в устной форме? В принципе, запрета на устное возложение на работника обязаннос­тей нет. Так, непосредственный руководитель по поводу выполнения той или иной операции, входящей в трудовую функцию работника, может дать ему обязательные указания. Но в этой ситуации в случае спора неминуе­мо возникнет вопрос о доказательствах возложения на работника соответ­ствующей обязанности. На практике достоверным доказательством обыч­но признается роспись работника о том, что он ознакомлен с документом, предусматривающим ту или иную его обязанность. Вот почему, в частнос­ти, среди основных обязанностей работодателя в ст. 22 ТК РФ называется и обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локаль­ными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью) .

По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. Действие и бездействие объединены одним понятием – «проступок». В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями)

Субъективная сторона – отношение работника к своему поступку в виде вины. Дисциплинарный проступок охватывает только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Вина должна быть доказана работодателем. По общему правилу, она возможна как в форме умысла, так и в форме неосторожности. Тру­довой кодекс РФ, к сожалению, не содержит критериев для установления форм вины. Здесь необходимо обратиться к Уголовному кодексу Российской Федерации) (далее по тексту УК РФ) и адап­тировать соответствующие правила к трудовому праву. Так, ст. 25 УК РФ различает прямой и косвенный умысел, а ст. 26 УК РФ делит неосторожность на легкомыслие и небрежность.

Прямой умы­сел имеет место, если работник:

а) сознавал общественную опасность своих действий или бездей­ствия;

б) предвидел возможность и неизбежность общественно опасных последствий;

в) желал их наступления.

Косвенный умысел имеет место, когда работник:

а) сознавал общественную опасность своего поведения;

б) предвидел возможность наступления общественно опасных последствий;

в) не желал, но сознательно допускал эти последствия либо относился к ним безразлично.

Легкомыслие имеет место, если работник:

а) предвидел возможность наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия);

б) без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывал на предотвращение этих последствий.

Небрежность же состоит в том, что работник:

а) не предвидел возможности наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия);

б) при необходимой внимательности и предусмотрительности должен был и мог предвидеть эти последствия.

Если из конкретной ситуации будет вытекать, что работник не сознавал и не мог сознавать вредности того, что он делает (не делает), и последствий этого, то он считается невиновным.

Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник, причем привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно с того момента, когда с ним заключен трудовой договор. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Следует отметить, что дисциплинарными проступками считаются только те нарушения, за которые предполагается применить меры дисциплинарного взыскания. Если за правонарушения в сфере труда к работнику применя­ются меры юридической ответственности, оговоренные, например, в Уголовном кодексе РФ, в Кодексе РФ об административных правонарушениях, то такие деяния расцениваются как преступления или как административ­ные проступки.

Лишь при наличии всех перечисленных компонентов состава дисциплинарного проступка можно говорить о том, что он действительно имеет место быть. Если же хотя бы один из элементов состава правонарушения отсутствует, то нет и самого дисциплинарного проступка.

В науке трудового права выделяют следующие виды дисциплинарных проступков: длящиеся, повторные, прекращенные ) .

Длящийся дисциплинарный проступок - то есть проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).

Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (то есть привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.

Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое-то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действий работника.

Прекращенный проступок. Если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете), самостоятельно обнаруживает ее и применяет все доступные ему способы для устранения ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.

По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:

Посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание);

Посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя;

Посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений);

Посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).

Чтобы поддерживать нормальный уровень трудовой дисциплины на предприятиях вводятся правила, утверждаются инструкции, технологические процессы. Их нарушение дает право работодателю применять к сотруднику различные, предусмотренные законодательством санкции.

Что это такое

Виновные действия работника, направленные на сознательное нарушение трудовой, технологической либо же служебной дисциплины, называют дисциплинарным проступком . Все действия сотрудника на предприятии регулируются внутренними нормативными документами (правилами, регулирующими условия труда, служебной либо должностной инструкцией, инструктивными документами по вопросам охраны труда), которых доводят сотруднику до начала работы под роспись.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности администрация сможет в случаях , когда:

• доказан факт невыполнения действующего нормативного документа;
• доказана вина конкретного сотрудника по данному факту;
• работник ранее был ознакомлен с документами (правила, инструкции, положения), запрещающими выполнять противоправные действия под роспись;
• доказано, что виновное действие совершено осознано, не было обстоятельств, избавляющих сотрудника от ответственности.

Все это должно проверяться в процессе служебного расследования до момента принятия решения о наказании сотрудника .

Есть ли понятие в законах/подзаконных актах

Понятие «дисциплинарный проступок» регулируется статьей 192 ТК РФ . Законодатель трактует этот термин как неисполнение либо же ненадлежащее исполнение гражданином возложенных на него трудовых функций по его вине.

В качестве меры наказания применяются замечание, выговор, увольнение . Тут нужно обозначить, что работодатель имеет право применить к работнику только один вид из перечисленных.

Специальные федеральные законы, различные уставы, положения, регулирующие вопросы дисциплины для государственных служащих, могут содержать другие виды мер воздействия.

Разница между административным проступком и дисциплинарным

Административным проступком считаются противоправные действия граждан, направленные на мелкие невыполнения общественных правил, определенных КоАП РФ. Такие действия разграничиваются по отдельным категориям и признакам .

Рассматриваются уполномоченными должностными лицами, наделенными правами охранных функций в отдельной отрасли.

Главным отличием административного проступка от дисциплинарного являются сфера и порядок применения . Наказание выносит исключительно работодатель по отношению к своему подчинённому сотруднику. По административному законодательству привлечь к ответственности можно любого гражданина (даже иностранца), нарушившего статью КоАП.

Понятие «административный проступок» заменили на «административное правонарушение» . Понятие «дисциплинарный проступок» не менялось.

Признаки, состав, разновидности

Привлечь сотрудника к ответственности можно только за реальное неправильное действие . Предварительно работодатель должен обозначить правила в конкретных внутренних нормативных документах. В их перечень обычно входят:

• действующие внутренние трудовые правила;
• должностные, технологические, рабочие инструкции;
• документация, регулирующая вопросы охраны труда;
• индивидуальный трудовой договор;
• общие законодательные документы.

Со всем этим работник должен быть ознакомлен до начала трудовой деятельности под роспись . Если из-за виновных действий хоть один из пунктов таких документов будет нарушен (даже без наступления тяжких последствий), у работодателя появляется возможность привлечь работника к ответственности.

Трудовым нарушением считаются любые противоправные действия , отклоняющиеся от установленной на предприятии трудовой, технологической, исполнительной дисциплины.

В процессе рассмотрения дисциплинарного дела нужно учитывать все нюансы, при которых его допустили. Все отклонения следует рассматривать как совокупность факторов :

1. Наличие нарушения действующего нормативного документа.
2. Присутствие вины сотрудника.
3. Взаимосвязь между нарушением и сотрудником (как он лично мог повлиять на исход произошедшего). Здесь стоит рассматриваться ситуацию с точки зрения действия либо бездействия.
4. Противоправные действия должны входить в индивидуальные обязанности сотрудника.

Перед тем как применить наказание к сотруднику, работодатель обязан изучить все обстоятельства, при которых зафиксировано отклонение от инструкций, рассмотреть их с различных сторон, потребовать письменные объяснения по данному факту от всех причастных (виновных) лиц.

Нормы, за нарушение которых предусмотрена ответственность, могут устанавливаться на законодательном уровне (например, прогул, нарушение охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и другие), локальными положениями о дисциплине (этика делового общения, форма одежды при выполнении рабочих функций), а также трудовым договором (объем и направление работы по должности).

Степень наказания напрямую будет зависеть от возникших либо возможных последствий по конкретному нарушению. Законодатель определил, что работодатель может, но не обязан привлекать к ответственности подчиненных за все виды нарушений дисциплины. В дальнейшем, если такое право не было реализовано, и это стало причиной более серьезных последствий, вина за это будет ложиться на работодателя.

К примеру, работодатель обнаружил работника в пьяном состоянии на рабочем месте, но не стал его увольнять. В дальнейшем сотрудник из-за нетрезвого состояния создает аварийную ситуацию на производстве . При рассмотрении конкретного случая вину могут разделить между работником (выполнение трудовых функций в пьяном виде) и администрацией (не принятие мер к нарушителю, ранее попадавшемуся в таком состоянии).

Работодатель самостоятельно определяет уровень ответственности сотрудника за неправильные действия. К примеру, за прогул закон позволяет сразу оформлять увольнение работника. Но если администрация решит объявить такому сотруднику выговор либо предупреждение – это не будет нарушением .

Поэтому рассматривать каждое нарушение нужно комплексно, учитывать прошлые заслуги гражданина, его профессионализм, квалификацию, характеристику в коллективе. Иногда немаловажным может оказаться заключение профсоюзов.

Ответственность за проступки

Закон предусматривает три основных вида дисциплинарной ответственности . Сюда входят:

1. Предупреждение, оно же замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Каждое нарушение должно быть надлежащим образом оформлено, работник информируется о вынесенном ему наказании письменно под роспись . Документ, подтверждающий факт вынесения взыскания, хранится в личном деле. Мера ответственности будет зависеть от тяжести проступка, а также наличия повтора в подобных деяниях со стороны труженика.

Федеральными законами для служащих могут предусматриваться дополнительные виды взысканий (пример, строгий выговор, предупреждение о служебном несоответствии, понижение в звании).

Ответственность регулируется исключительно на основании законодательных норм.

За все ли предусмотрено наказание

Привлекать либо не привлекать работника к ответственности, работодатель решает после проведения соответствующего служебного расследования . Здесь следует учитывать нюансы :

• имеет ли работник прямое отношение к случившемуся проступку;
• ознакомил ли работодатель сотрудника с положениями нормативного документа, что не был выполнен;
• в процессе рассмотрения дела в обязательном порядке необходимо потребовать от работника объяснительную;
• рассматривать проступок и принимать решение о наказании обязан работодатель (имеющий право приема и увольнения сотрудников);
• должна быть соблюдена вся процедура рассмотрения факта.

Степень вины сотрудников устанавливается индивидуально . В процессе принятия решения о наказаниях следует учитывать все предыдущие заслуги труженика, наличие других нарушений, поощрений.

Когда нарушение трудовой дисциплины совершено впервые, не имеет серьезных последствий (например, сотрудник впервые опоздал на работу на 30 минут), работодатель вправе ограничиться обычным замечанием.

Целесообразно рассмотреть, когда и какие взыскания стоит применять.

1. Замечание . Считается самым легким видом наказания. Обычно оно просто «сигнализирует», что сотрудник впервые нарушил установленные правила. В то же время, в коллективных договорах за такое нарушение может предусматриваться снижение уровня премиального вознаграждения на определённый процент.
2. Выговор . Наиболее распространенный вид наказания за дисциплинарный проступок. Применяется, когда нарушение повлекло определённые последствия, либо за систематические мелкие нарушение, фиксирующиеся ранее. При таком виде наказания снимаются все виды поощрений на период действия взыскания.
3. Увольнение . Самый тяжелый вид наказания. Чтобы уволить сотрудника по статье, необходимо доказать, что действительно имело место такое нарушение (например, нахождение в пьяном виде на работе, доказанное медицинским заключением, потеря доверия из-за выполнения противоправных действий повлекших убыток для компании, прогул, отсутствие на работе больше 4 часов за один день работы).

Локальными положениями, регулирующими вопросы премирования, могут предусматриваться снижение размеров премиальных выплат в случае совершения определенных действий, что не считаются серьезным трудовым несоответствием.

Можно ли назначить двойное наказание

В законе не прописана возможность дважды наказывать за одно и то же нарушение трудовой дисциплины. Наказание можно применять не позднее 6 месяцев с дня возникновения нарушения (относительно финансовых нарушений срок давности составляет 2 года).

Оформляется приказом, который дается на ознакомление нарушителю на протяжении трех дней после регистрации. Отсутствие его подписи не останавливает действие приказа.

Эти нормы не относятся к случаям, когда рассматриваются различные виды ответственности. Гражданин может два раза понести наказание в случае применения дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности.

К примеру , выполняя свою работу, гражданин украл имущество предприятия. Его могут уволить с работы и одновременно привлечь к административной (за мелкое хищение) либо уголовной (кража была крупной) ответственности. Следующий пример: за нарушение норм пожарной безопасности сотрудник может получить выговор (за невыполнение должностной инструкции), а также оплатить административный штраф (как ответственное лицо).

Еще один пример . Из-за доказанных неправомерных действий материально ответственного бухгалтера компания понесла значительные убытки. Работнику можно объявить выговор (либо даже уволить), а также в судебном порядке обязать вернуть нанесенный материальный ущерб.

Что не признается дисциплинарным проступком

В процессе рассмотрения неправомерных действий работодатель обязан учесть позиции всех сторон, обязательно потребовать письменное объяснение сотрудника. Если во время служебного расследования будут установлены объективные причины, доказывающие, что у работника не было реальной возможности выполнить возложенные на него обязательства, работодатель не имеет права давать ему выговор .

Примеры :

1. Сотрудник отсутствовал на работе по причине посещения врача и принес соответствующую справку. Это не будет являться прогулом.
2. Сотрудника изначально не ознакомили с инструкцией правильного использования техники, из-за чего своими действиями он повредил агрегат. Здесь также вина администрации.
3. Работодатель решил обязать работника выполнять дополнительную работу, не описанную в его рабочей инструкции. После отказа сотрудника решил привлечь его к дисциплинарной ответственности. Такие действия в дальнейшем также будут признаны неправомерными.

Объективными причинами , что считаются уважительными и избавляют гражданина от наказания, являются:

• необеспечение работника необходимыми для работы материалами и оборудованием;
• нарушения условия труда и создание опасной для жизни и здоровья ситуации;
• временная нетрудоспособность;
• посещение (по повестке) суда прокуратуры и других правоохранительных органов;
• аварийная ситуация, стихийное бедствие, другое форс-мажорное обстоятельство.

Если подобные обстоятельства не будут учтены в процессе первичного расследования, в дальнейшем взыскание можно отменить через суд.

Дополнительная информация представлена в данной передаче.