7.3. Организация проведения аттестации персонала
В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.
Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваются лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется Высшей аттестационной комиссией РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии со специальными регламентирующими документами, утвержденными постановлениями Правительства РФ.
Аттестация персонала организаций - основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также п6-4ижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение сте-тени загрузки работников и использования его по специальнос-ги, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, ^ также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Классификация целей аттестации персо-1ала представлена в табл. 7.5.
Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.
Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
Таблица 7.5
Цели аттестации персонала
|
Наименование целей |
Характеристика целей |
|
1.Административные: повышение понижение прекращение трудового договора |
Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов |
|
2. Информационные |
Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации |
|
3. Мотивационные |
Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов » социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности |
Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.
Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.
На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.
Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.
Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству.
Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых - их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.
На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.
Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.
оценки персонала
Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.
Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.
При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.
Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.
На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:
Выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
Оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
Оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
Мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
Сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
Мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.
Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.
Для социальной защиты аттестуемых работников от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику. Например, на основании опыта аттестации сотрудников в газовой промышленности, в других отраслях, а также зарубежного опыта предлагаются следующие значения весов оценок работника, получаемых им при аттестации (табл. 7.6). Предлагаемые значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат анализа накопленного опыта и, естественно, подлежат в последующем коррекции и изменениям.
Таблица 7.6
Значения весов оценок при аттестации персонала
|
Характер оценок |
Вид оценок, их содержание |
Вес оценок, % |
|
1. Объективный (база - индивидуальные оценки по контролю знаний, тестам и т.п.) |
1.1. Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), которая получается с использованием тренажеров, ПЭВМ 1.2. Оценка личностных качеств (данные психодиагностики) | |
|
2. Объективный (база - обобщенная группа субъективных оценок) |
Оценка и выводы аттестационной комиссии | |
|
3. Субъективный |
3.1. Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качество труда и т.д.) - 3.2. Оценка руководителя, имеющего право та заключение (решение) по результатам аттестации | |
Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается. "
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.
В табл. 7.7 приведен пример разделения труда при проведении аттестации между участниками этого процесса в одной из российских организаций.
Таблица 7.7
Схема функциональных взаимосвязей проведения
аттестации персонала
|
Наименование функций |
ИСПОЛНИТЕЛИ |
|||
|
Генеральный директор |
Менеджер по персоналу |
Руководитель структурного подразделения |
Аттестационная комиссия |
|
|
1. Определение целей аттестации | ||||
|
2. Подготовка приказа о проведении аттестации | ||||
|
3. Издание приказа о проведении аттестации | ||||
|
4. Подбор работников для проведения аттестации | ||||
|
5. Подготовка тестов, технических средств тестирования и необходимых бланков | ||||
|
6. Формирование аттестационной комиссии | ||||
|
7. Проведение тестирования и оценки | ||||
|
8. Анализ результатов тестирования и оценки | ||||
|
9. Проведение собеседования с аттестуемым работником | ||||
|
11. Подготовка приказа в соответствии с результатами аттестации | ||||
|
12. Издание приказа по результатам аттестации | ||||
Условные обозначения:
Р - принимает решение, издает приказ;
О - организует работу аттестации и отвечает за ее осуществление;
Общие положения об аттестации работников
Аттестация работников - это эффективно действующий инструмент в руках работодателя, позволяющий ему на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке их деловых качеств, уровня знаний и навыков) определить наличие у работников достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.
Требования к квалификации работников, необходимой для выполнения возложенных на них обязанностей по занимаемой ими должности, определяются в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах работодателя, а также в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, и тарифно-квалификационных справочниках по отраслям.
Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право не только повысить работников в должности и/или оплате труда, но и прекратить трудовые отношения с работниками, не соответствующими занимаемой должности.
Польза аттестации
На сегодняшний день, подавляющее большинство работодателей не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратной и сложной, а многие из тех, кто осуществляет данные мероприятия, зачастую ограничивается лишь формальным сбором бумажек и подписей, что в итоге не приносит должных результатов.
грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:
Для работодателя это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации не только коллектива в целом, но и каждого из работников индивидуально, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников и повышению их квалификации, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой ими должности;
Для работника это возможность доказать работодателю, что он является грамотным специалистом, обладающим достаточной квалификацией и высоким уровнем профессионализма, а также зарекомендовать себя в этом качестве и получить повышение.
В современных условиях аттестация также может помочь работодателю в определении системы оплаты труда работников, ведь очевидно, что присвоение разряда или категории по итогам аттестации носит более объективный характер, нежели осуществление этих действий по ходатайству непосредственного руководителя либо руководителем организации единолично.
Порядок проведения аттестации
Для проведения аттестации работников, работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант - положение), определяющий:
Порядок, сроки и формы проведения аттестации;
Состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;
Критерии оценки работников (систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации);
Виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;
Иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры.
С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации, работника необходимо ознакомить под роспись. Следует иметь в виду, что в случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации, и что по результатам аттестации может последовать увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 04 июня 2004 года № 5-В03-82).
После осуществления вышеуказанных действий, работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом, должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике следует указать дату и время проведения аттестации, а также дату представления в аттестационную комиссию всех необходимых документов.
Необходимо зафиксировать обязанность работника проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться не только дополнительным доказательством совершения работником проступка, но и дополнительным основанием для привлечения работника к ответственности.
Периодичность проведения аттестации
Оптимальная периодичность проведения аттестации - не чаще, чем один раз в три года. Учитывая, что проведение данной процедуры требует временных затрат и неизменно создает в коллективе напряженную обстановку, установление меньшего срока видится нецелесообразным.
Круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации
Определяя круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, работодателю целесообразно учитывать специальные гарантии, установленные в отношении работников нормативными правовыми актами. Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 (с возможностью его уточнения) установлено, что не подлежат аттестации работники:
Проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
Достигшие возраста 60 лет;
Беременные женщины;
Находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.
Состав аттестационной комиссии
Как правило, состав аттестационной комиссии бывает следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Председателем комиссии обычно назначается руководитель организации или его заместитель, а членами комиссии руководители различных структурных подразделений. Рекомендуемое количество членов комиссии: минимум три, максимальным пределом не ограничено.
Работодатели, деятельностью которых является множество различных направлений или у которых имеются крупные по штатной численности работников обособленные структурные подразделения, для удобства проведения процедуры аттестации могут создать несколько аттестационных комиссий (для головного подразделения и обособленных структурных подразделений организации). При этом в локальном нормативном акте, регламентирующем проведении аттестации, необходимо указать порядок, в соответствии с которым в обособленном подразделении создается комиссия, полномочия должностных лиц, в неё входящих, а также регламентировать иные возникающие в процессе аттестации вопросы.
В состав аттестационной комиссии обязательно должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при его наличии, и кроме случаев, когда по итогам проведения аттестации увольнение работников локальным нормативным актом не предусмотрено). Если при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения, в состав аттестационной комиссии не был включен представитель выборного профсоюзного органа соответствующей первичной организации, такое увольнение является незаконным ("Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 9 месяцев 2009 года").
Отзыв на работника
При проведении аттестации важным этапом является подготовка отзывов (характеристик) на работников, и наилучшим образом оценить деятельность работника может его непосредственный руководитель. В отзыве руководитель должен оценить трудовую деятельность работника, используя при этом установленные локальным нормативным актом критерии и показатели, такие как:
Качество выполнения работником поставленных перед ним задач;
Показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период (либо за время работы, если аттестация проводится впервые);
Профессиональные знания, навыки, умения и компетентность;
Степень реализации профессионального опыта;
Деловые качества работника: организованность, ответственность, исполнительность, работоспособность, интенсивность труда и самостоятельность в принятии решений;
Морально-психологические качества работника: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи;
Конкретный перечень наиболее важных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый работник;
Наличие у работника поощрений и взысканий.
Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись.
Формы проведения аттестации
1. Устная форма в виде индивидуального собеседования Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника. В ходе индивидуального собеседования руководитель должен уточнить цели и задачи работника, его отношение к возлагаемым трудовым обязанностям, а также наличие у работника каких-либо проблем, для положительного разрешения которых требуется вмешательство и помощь со стороны работодателя.
2. Устная форма в виде коллегиального собеседования
Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов.
Коллегиальное собеседование должно проводиться в спокойной, исключающей нервозность обстановке, чтобы работник имел возможность почувствовать себя уверенно и достойно поучаствовать в диалоге.
В ходе проведения коллегиального собеседования члены комиссии заслушивают сообщения аттестуемого работника и уточняют у него интересующую их информацию. Допускается также предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут.
Если работник на какие-то вопросы ответить затрудняется, настаивать на обязательном предоставлении ответа комиссии не следует.
Основными задачами членов комиссии являются: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и ее причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.
3. Письменная форма в виде тестов, заполняемых работником
Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.
При этом, тестирование предполагает проведение тщательной организационной к нему подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов.
Также заранее должно быть установлено количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. С течением времени, которое подразумевает развитие всех сфер жизни общества, вопросы в тестах должны обновляться.
Виды решений по итогам проведения аттестации
По итогам проведения аттестации комиссия в отношении каждого из аттестуемых работников, в зависимости от итоговых оценок, полученных работником в процессе аттестации, может принять одно из следующих решений:
Работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;
Работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
Работник соответствует занимаемой должности;
Работник не соответствует занимаемой должности.
Следует отметить, что в отношении государственных служащих законом предусмотрено ещё одно решение, как: соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.
Несоответствие работника занимаемой должности
В случае, когда по результатам проведения аттестации комиссией установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, трудовой договор с работником может быть расторгнут в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Таким образом, чтобы в случае судебного разбирательства расторжение трудового договора по данному основанию было признано законным, необходимо, чтобы документы, представленные в аттестационную комиссию, содержали объективную и достоверную информацию, подтверждающую недостаточность квалификации работника и были подписаны уполномоченными лицами.
Это могут быть справки или докладные записки о невыполнении работником норм труда без уважительных причин, акты о выпуске брака, протоколы о несвоевременном или некачественном выполнении работником заданий работодателя и допущенных работником в процессе работы нарушений и ошибках и прочее.
Порядок действий работодателя, в случае, когда по результатам проведения аттестации комиссией выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, должен быть следующим:
В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Предложение работодателя, а также согласие работника или его отказ от перевода на другую должность, должны быть оформлены в письменном виде. Текст уведомления работника о переводе на другую работу по причине его несоответствия занимаемой должности может быть следующим:
При согласии работника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу, а в трудовой книжке и личной карточке работника формы Т-2 производятся соответствующие записи.
Если работник не согласен с переводом на другую работу и/или у работодателя отсутствуют вакансии, может быть принято решение о расторжении трудового договора. В этом случае издается соответствующий приказ и в трудовую книжку вносится запись следующего содержания:
Следует иметь в виду, что трудовой договор по данному основанию нельзя расторгнуть в период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), а также с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (статья 261 Трудового кодекса РФ).
Если по указанному основанию должен быть уволен работник, являющийся членом профсоюза, необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса РФ.
Так, в Определении Московского городского суда от 30.03.2011 по делу № 33-8582 указано, что из протокола заседания профсоюзного комитета следует, что в состав аттестационной комиссии от профкома был делегирован представитель, однако, из аттестационного листа его подпись не усматривается. Также работодатель не представил доказательств того, что была проведена дополнительная консультация с выборным органом первичной профсоюзной организации, с учётом того, что выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника ответчиком. В связи с указанным, судом было принято решение о признании увольнения работника незаконным и восстановлении его на работе.
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет возможно при соблюдении общего порядка и только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Неправомерные действия при проведении аттестации
Многие работодатели рассчитывают провести аттестацию в целью избавления от неугодных им работников независимо от реальных показателей трудовой деятельности таких работников.
Однако, решить проблему субъективной неприязни путем проведения аттестации вряд ли возможно, поскольку действия работодателя в этом случае противозаконны, реальный мотив проведения аттестации скрыть практически невозможно, а значит и проблем, в случае возникновения спора, работодателю избежать не удастся.
Повлиять на решение комиссии с целью занижения итоговой оценки результатов труда работника может не только работодатель при использовании административного ресурса, но и предвзятое отношение к работнику со стороны его непосредственного руководителя. Во избежание этого, работнику предоставляется право ознакомления с отзывом непосредственного руководителя, после чего работник имеет право представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с отзывом либо пояснительную записку на отзыв. Также работник может представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей работе, например, отчеты о выполненных заданиях, итоговые результаты своей деятельности, свидетельские показания других работников и прочее.
Нередко перед аттестацией, работнику умышленно даются поручения, которые либо заведомо невыполнимы либо не соответствуют его должности, профессии или квалификации. В целях недопущения таких нарушений, аттестационная комиссия должна убедится в наличии обязанности и реальной возможности у работника для выполнения порученной ему работы.
Если такие действия не осуществляются или подобные несоответствия комиссией игнорируются, то признание работника несоответствующим занимаемой должности - незаконно.
Также достаточно распространенными нарушениями порядка проведения аттестации являются:
Проведение аттестации с нарушением установленной периодичности ее проведения;
Нарушение сроков предупреждения работников о предстоящей аттестации;
Проведение аттестации в отношении работников, не подлежащих аттестации;
Подготовка необъективного либо не подтвержденного достоверными доказательствами отзыва, например, с указанием на ненадлежащее исполнение обязанностей без какой-либо конкретизации фактов такого неисполнения;
Неознакомление работника с отзывом;
Отсутствие в аттестационной комиссии специалистов в тех областях, к которым относятся аттестуемые работники;
Увольнение работников в случаях, когда аттестация не проводилась.
Проведение аттестации в отсутствие работника
Работодателям не следует проводить аттестацию в отсутствие работника в случаях, когда нет неоспоримых доказательств, что работник извещен о дате проведения аттестации. Как следует из Определения Московского городского суда от 03.08.2010 по делу № 33-23042, при проведении работодателем аттестации, заседание аттестационной комиссии, назначенное на 03.03.2009 было перенесено на 16.03.2009 в связи с отсутствием аттестуемого работника. 06.03.2009 работодателем было составлено уведомление на имя работника о необходимости прибытия 16.03.2009 для прохождения аттестации. 12.03.2009 работодателем был составлен акт о том, что работник отказался от получения уведомления о проведении аттестации 16.03.2009, и в тот же день состоялось заседание аттестационной комиссии в отсутствие работника, на котором комиссией было принято решение о том, что работник занимаемой должности не соответствует, другой имеющейся должности, соответствующей квалификации работника, в учреждении нет, следовательно, работник должен быть уволен с занимаемой должности на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Судом, в связи с отсутствием у работодателя подтверждения факта извещения работника о проводимой аттестации, увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ было признано незаконным и работник был восстановлен на работе.
Кадровая работа состоит из множества составляющих. Немаловажный ее элемент - оценка качества подготовки персонала. Так называемая аттестация - что такое? Речь идет о об оценке пригодности работников в профессиональном плане и мере их соответствия той должности, которую они занимают, проводимой с определенной регулярностью.
Аттестация - что такое? Кому без нее не обойтись?
В каждой отрасли имеется список должностей и профессий, подлежащих данной процедуре. С юридической точки зрения Трудовой Кодекс, как и другие нормативные акты, не содержит обязательного положения, заставляющего любого работодателя в обязательном порядке аттестовывать собственных сотрудников. Проходить ее должны лишь представители отдельных отраслей и видов деятельности, что отражено в законодательстве.
Кому же именно без аттестации не обойтись? Прежде всего - служащим РФ, представителям государственной и исполнительной власти как Федерации, так и ее субъектов, а также трудящимся в муниципальных органах.
В обязательном порядке аттестация работника на положена для персонала ряда отраслей, а именно - тех, кто отвечает за движение поездов на железных дорогах, ведет оперативно-диспетчерское управление на предприятиях электроэнергетики, трудится на опасных производственных объектах или связан с судоходством.
Кроме того, аттестуются все работники, связанные с хранением и уничтожением химического оружия и объектами ионизирующего излучения. Сюда же входит и авиационный персонал, а также те, кто трудятся на объектах, имеющих отношение к космосу.
Из более "мирных" профессий аттестации подлежат работники библиотек, педагоги и руководство учреждений образования, а также унитарных предприятий. работников на категорию также обязательна, с 2013 г. в ее правила внесены некоторые изменения.
Те, кто не вошел в этот список, проходят аттестацию в добровольном порядке. Положение о проведении ее работодатель разрабатывает и принимает самостоятельно. Его обязанность - издать содержащий сроки и порядок проведения аттестации. Причем формулировки данного документа должны соответствовать всем юридическим требованиям.
Квалификационная аттестация. Что такое локальный нормативный акт и что он содержит
Универсальных рекомендаций по оценке профессиональных качеств работающих не существует. Связано это с тем, что у каждой организации - своя специфика. Наша задача - рассмотреть лишь основные моменты, содержащиеся в локальном документе "Положение об аттестации", юридическое значение которых оспариванию не подлежит.
Руководитель любого предприятия, утверждающий такое Положение для своих работников, должен прежде всего прописать в нём, какие из их категорий подлежат аттестации, а какие нет.
Выяснение, насколько сотрудник соответствует занимаемой им должности, ведется в отношении категории служащих. Данное определение относится к социальной группе работающих, труд которых в основном не физического, а умственного характера. Круг их должностных обязанностей чаще всего состоит из руководства, выработки и принятия решений, работы с информацией.
Социальная группа, именуемая рабочими, трудится физически, создает материальный продукт и обеспечивает деятельность с технической и производственной точки зрения. Квалификационная категория их подтверждаться путем аттестации не должна.
В свою очередь, служащие могут относиться к руководителям, специалистам либо техническим исполнителям. Решение об участии в аттестации любой из трёх этих групп принимается самостоятельно каждой организацией. Например, на некоторых предприятиях технических исполнителей аттестовывать не принято.
Кому можно ее не проходить
Кто может быть в законном порядке освобождён от прохождения данной процедуры? К не подлежащей аттестации категории относится довольно большое число работников, а именно:
1. Те, чей стаж на данной должности составляет менее года. Подразумевается, что опыт их работы ещё слишком мал, чтобы сделать объективный вывод о профессиональной пригодности.
2. Нельзя аттестовывать беременных женщин, и даже в случае выявления признаков низкого профессионализма такую работницу уволить невозможно. Данный запрет содержится в
3. Также эта процедура не относится к женщинам с малышами до трехлетнего возраста, находящимся в отпуске по уходу за ними. Аттестовывать такую работницу можно лишь через год после даты выхода на работу. Подразумевается, что у сидящей в долгосрочном отпуске женщины квалификация автоматически снижается. Так же, как и в предыдущем случае, эту работницу нельзя уволить, даже если квалификация ее оставляет желать лучшего.
Добавить собственным приказом в этот перечень другие категории руководитель имеет право в отношении тех, кто трудится по внутреннему совместительству либо по срочному договору продолжительностью не более двух лет. Кроме того, прошедших профессиональную переподготовку или курсы повышения квалификации на протяжении последующего года.
Такой же срок (1 год) защищает от аттестации тех, кто был назначен на должность в результате конкурса. От прохождения ее также могут быть освобождены молодые специалисты.
О сроках проведения
Как часто следует проводить аттестацию и в какие сроки? Нормативное положение, регламентирующее весь порядок аттестации и утверждённое ещё в 1973 году (с последними изменениями в 1986 году) сохраняет свою актуальность и по сей день. Согласно ему, аттестацию следует назначать и осуществлять периодически с интервалом от 3 до 5 лет.
Конкретный срок ее проведения для каждой организации обязательно должен быть отражен в его локальном акте - все том же Положении. Там же обязан быть указан срок, отводимый на саму процедуру, включая подведение итогов.
Устанавливается он самостоятельно на каждом предприятии, руководствуясь составом аттестационной комиссии и штатной численностью персонала. С практической точки зрения наиболее приемлемым считается промежуток от трех месяцев до полугода. То есть за указанное время мероприятие должно быть завершено. Для организации с большой численностью работников проводить его можно поэтапно с распределением аттестуемых по годам.
Предупредите сотрудников заранее
Следующий важный пункт, требующий обязательного отражения в локальном нормативном акте, - это необходимость информирования аттестуемых сотрудников о предстоящей процедуре за срок, составляющий не менее месяца. Перед тем как пройти аттестацию, работник должен быть поставлен в известность о ее датах и графике.
За неделю до предполагаемого срока ему обязаны выдать для ознакомления составленную на него характеристику. Получить на руки он имеет право и другие документы для аттестации, касающиеся его лично. А по завершении ее прохождения - вправе ознакомиться с итогами и затребовать нужные копии.
Какими могут быть аттестации
К очередным относятся проведенные в заранее установленный срок. В отличие от них досрочная или промежуточная аттестация - та, которую пришлось организовать в так называемый межаттестационный период.
По каким причинам приходится оценивать работника досрочно? Это может случиться в случае образовавшейся вакансии и выдвижения его на свободную должность. Либо наоборот - при наличии серьезных просчетов либо упущений в работе, а также дисциплинарного проступка, относящегося к исполнению положенных по должности обязанностей.
Если работа всего подразделения в течение определённого времени вызывает нарекания - это также может послужить основанием для назначения всеобщей досрочной аттестации. Она может проводиться и по просьбе самого аттестуемого, желающего выдвинуть себя на вышестоящую вакансию.
Промежуточная аттестация может "светить" работнику, по каким-либо причинам избежавшему прохождения плановой подобной процедуры. Это делается обычно в случае необходимости проверки его профессиональных качеств. И еще одна причина для досрочной аттестации - завершение предыдущей оценкой "условно аттестован".
Все основания и правила проведения такой процедуры (ее досрочного варианта) обязаны быть самым подробным образом изложены в Положении во избежание споров и разногласий.
Ее цели
К основным целям в данном мероприятии (аттестации) относится оценивание результатов трудовой деятельности сотрудников, выяснение того, насколько они соответствуют собственной должности, выявление недочетов и пробелов в уровне профессиональной подготовки и составление плана дальнейшего развития.
Дополнительно на аттестации проверяют психологическую совместимость с другими людьми (коллективом), умение принимать групповые решения, степень лояльности, а также мониторят общую мотивацию в трудовой деятельности и в работе на данном конкретном месте. Итоговым результатом становится выяснение перспектив будущей карьеры аттестуемого.
К общим ее целям по определению относится повышение качества управления персоналом и кадровой работы в целом, а также улучшение показателей дисциплины и ответственности. Специфическая задача данного мероприятия - выявление круга лиц либо должностей - ближайших кандидатов на увольнение по сокращению штатов и попутное улучшение морального климата с оздоровлением психологических отношений.
Необходимость соблюдения закона
Работать аттестационная комиссия обязана по определённому регламенту, также четко прописанному в Положении (речь идет и о датах заседаний, и о формулировках принимаемых решений с малейшими нюансами их оформления).
81-я статья ТК указывает, что если по результатам аттестации человек может быть уволен, состав комиссии обязательно должен включать в себя члена профсоюзного органа. Если конкретная аттестация никак не связана с возможностью увольнения, присутствие данных представителей не является обязательным.
Сформулированы комиссией итоги должны быть в виде "соответствует" либо "не соответствует занимаемой должности". Порой имеет место и третья разновидность оценки - "соответствует условно". Такой промежуточный вариант позволяет оказывать нужное воздействие на аттестованного.
Формулировка итогов обязана быть именно такой, как указано выше. Другие (типа "годен", "аттестован") не соответствуют юридическим нормам, говорят о непрофессионализме кадровой службы и могут привести к судебному разбирательству.
Заключение об условном соответствии занимаемой должности не позволяет уволить работника до проверки выполнения им всех полученных рекомендаций. То есть сотрудник обязан быть через определенный срок подвергнут аналогичной повторной процедуре. Положение об аттестации, соответственно, должно предусмотреть данный вариант развития событий и прописать, что повторная оценка комиссии может существовать лишь в одном из двух вариантов: "соответствует" либо "не соответствует занимаемой должности".
Итоговые документы следует оформлять согласно перечню и правилам, также предусмотренными Положением. Главный из них - это отчет о проведенной аттестации. Составленный по решениям комиссии, он несет информацию о количестве сотрудников, чья квалификационная категория успешно подтверждена, и тех, относительно кого выявлены несоответствия.
Затем по каждому работнику приводятся конкретные замечания и предложения. Руководствуясь данными отчета, начальство общим приказом устанавливает ряд необходимых мероприятий. Службе персонала он предписывает произвести решение всех поставленных задач.
Их перечень может включать переводы на вышестоящие должности, присвоение новых квалификационных категорий, повышение окладов, установка, отмена либо изменение размера надбавок, поощрения, а также увольнение или перевод тех, чье несоответствие должности было выявлено и документально закреплено. Сроки возможных увольнений также должны быть заранее определены во избежание споров в суде.
О переводах
Если работника оставляет желать лучшего, руководитель в течение двух месяцев после даты аттестации может перевести последнего на другую работу или должность (разумеется, с его согласия). Когда такой перевод невозможен, законодательство позволяет руководителю в течение тех же двух месяцев расторгнуть с данным сотрудником трудовой договор.
Если двухмесячный срок прошёл, но увольнения либо перевода не последовало, сделать это позже закон запрещает. Следует помнить, что Положением не могут быть предусмотрены меры влияния на сотрудников в виде взысканий дисциплинарного характера. Это обусловлено тем, что недостаточно высокая квалификация тех не относится к нарушениям и не подразумевает вины работающего.
В случае применения дисциплинарных наказаний работник имеет право отстаивать ущемление собственных прав, ссылаясь на статью 8 ТК.
Дополнительные замечания
В заключение следует отметить, что оценку профессионализма сотрудника во время аттестации категорически запрещается сопровождать критикой его действий и методов работы. При объявлении результатов решения комиссии работнику вопросы оплаты труда затрагиваться не должны. В данном смысле в чем суть понятия "аттестация"? Что такое мероприятие не должно превращаться в карательный инструмент!
В итоговых документах обязательно должны быть намечены индивидуальные планы карьерного роста и развития всех сотрудников с перечнем необходимых мероприятие в виде стажировок, тренингов, консультаций, семинаров и т. п.
Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.
В этой статье вы прочитаете:
- Как подготовиться и провести аттестацию персонала
- Основные этапы аттестации персонала
- Виды оценки и аттестации персонала
Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.
Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.
Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации. Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.
4 вида аттестации персонала:
Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.
Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.
Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.
Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.
Этапы аттестации персонала
Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.
1 этап. Подготовка к аттестации
- Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
- Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
- Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.
Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:
1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.
2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.
3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.
2 этап. Оценка
- Ответственные: отдел персонала
- Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
- Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
- Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.
3 этап. Оформление принятых кадровых решений
- Ответственные за данный этап: отдел персонала
- Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
- Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
- Сроки: оформление всех решений в день аттестации
По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.
Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.
Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.
Аттестация персонала по методу Джека Уэлча
«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).
Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.
Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе. У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»: - высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.
Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.
Класс С – сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.
Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.
Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.
Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства.
Аттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие. Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса. Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.
Виды аттестации персонала
Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:
- перевода трудящегося на иную должность
- продвижения сотрудника по карьерной лестнице
- выплаты поощрений
- награждения особо опытных коллег
- установки уровня заработных плат и так далее
Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.
Аттестацию персонала можно использовать не только для вовлечения сотрудника в рабочую деятельность. Также с её помощью можно определить загруженность персонала и найти пути улучшения способов использования экономических ресурсов предприятия.
В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:
Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.
Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:
- Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
- Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
- Порядок, по которому будет проходить аттестация.
Методы аттестации персонала
На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.
Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.
Порядок проведения аттестации персонала
В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.
Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:
- Разработку основных принципов проведения аттестации. На этом же этапе кадровики рассматривают методы оценки сотрудников предприятия.
- На подготовительном этапе руководитель обязан утвердить и издать необходимые нормативные документы. В список обязательных бумаг входит – приказ о подготовке и проведении аттестации, утвержденный состав аттестационной комиссии, метод оценки персонала предприятия, инструкция о том, как хранить полученные в ходе аттестации персональные данные.
- Руководитель и определенные им сотрудники занимаются подготовкой специальных мероприятий, которые нужны для проведения оценки персонала. Это важный пункт, если выбранная методика аттестации применяется на предприятии впервые.
- Заготовка необходимых для аттестации бумаг – специальных бланков, форм.
Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:
- Все сотрудники, которые проходят аттестацию, должны, используя подготовленную кадровиками структуру, подготовить рабочие отчеты.
- Трудящиеся, проходящие аттестацию, заполняют специальные формы, необходимые для выставления оценок.
- Результаты, собранные в процессе проведения оценки, анализируются комиссией и другими назначенными руководителем сотрудниками.
- Проходит заседание специальной комиссии, где её члены рассматривают собранные данные и принимают решения.
Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:
- Анализ собранных на протяжении аттестации персональных данных о каждом сотруднике.
- Составление и утверждение рекомендаций по использованию рабочих и экономических ресурсов предприятия.
- Согласование и утверждение результатов аттестации всеми членами комиссии.
- Доведение информации до сведения руководителя и самих аттестуемых сотрудников.
Результатами оценки сотрудников могут быть самые разные рекомендации. Например, обучение и аттестация персонала могут проходить одно за другим. Всё потому что одной из рекомендаций может быть направление определенного круга сотрудников на дополнительную подготовку – чтобы они лучше выполняли свои обязанности или получили возможность продвинуться по службе.
Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:
Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.
Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.
Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.
Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:
- То, как сотрудник соблюдает трудовую дисциплину и рабочий распорядок, указанный в трудовом договоре;
- Проявляет ли работник самостоятельность, когда у него возникает необходимость решить поставленные задачи;
- Есть ли у сотрудника стремление к развитию профессиональных навыков и качеств, которые помогут повысить эффективность трудовой деятельности;
Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.
После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации. Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям. Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.
Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала
Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.
Если руководитель решил произвести кадровые изменения уже после того, как закончился двухмесячный срок по окончанию аттестации, то перевести сотрудника на другую вакансию или расторгнуть с ним договор уже не получится.
Если сотрудник, недовольный изменениями, наступившими по результатам оценки и аттестации, решает обратиться к законодательству, то это возможно только с соблюдением норм, установленных в Трудовом Кодексе. Изначально работник имеет право начать трудовой спор, как это указано в гл. 60 ТК РФ. Если по окончанию трудового спора стороны не пришли к соглашению, то сотрудник может обратиться в суд. Кроме этого, работник может пройти независимую оценку квалификации в специализированном центре, если он не согласен с решением аттестационной комиссии на предприятии.
