Привлечение работника к дисциплинарной ответственности (объявление замечания или выговора): примерная пошаговая процедура

ПРИВЛЕЧЕНИЕ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ (ОБЪЯВЛЕНИЕ ЗАМЕЧАНИЯ ИЛИ ВЫГОВОРА):
ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

130 пошаговых инструкций для кадровой работы >>

2. Затребование от работника письменного объяснения по поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу проступка. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается .

Если работник предоставляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. Учет всех обстоятельств совершения дисциплина рного проступка:

Вина работника в совершении проступка;

Тяжесть проступка;

Обстоятельства, при которых он был совершен;

причины совершения работником проступка;

Предшествующее поведение работника;

Отношение к труду.

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание, то процедура прекращается.

Если работодатель решит наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то переходим к следующему шагу.

4. Проверка сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий.

6. Регистрация приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомление с приказом (распоряжением) работника под подпись.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Журнал регистрации актов. Примерная форма >>

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

С таким понятием как трудовая дисциплина знаком каждый работник, который хотя бы несколько дней из своей жизни провел на производстве или во благо компании. Каждый сотрудник обязан помнить о правилах и стараться максимально им соответствовать. Дополнительная мотивация исполнения основных правил – привлечение к дисциплинарной ответственности. Оно может повлечь за собой применение наказаний, отсутствие премии и даже сокращение.

Виды взысканий за нарушения порядка на предприятии

К юридической ответственности относятся и дисциплинарные нарушения, которые происходят в случае нарушения порядка. Это выражается в наложении штрафа на сотрудника, который совершил проступок. Работодатель имеет право применять взыскание, причем на законных основаниях.

В данном случае проступок – это невыполнение основных обязанностей на рабочем месте. За это существует как минимум 3 типа взысканий:

• руководитель может сделать замечание;
• более строгое наказание – выговор;
• самое строгое наказание работника – увольнение из компании.

Основные причины наложения взыскания на персонал

Допущение ошибок или проступков – основная причина для наказаний. Утвержденного перечня такого рода ошибок в законодательной базе не существует. Но существует список причин для сокращения работников для того, чтобы наказать за неисполнение порядка. К проступкам можно отнести:

• абсолютное невыполнение, либо неграмотное исполнение основных обязанностей на работе, либо игнорирование указаний директора, несоблюдение правил, нарушение установленных методов работы;
• несоответствие трудовому графику. Имеется в виду, что работник регулярно опаздывает на работу, нарушая при этом рабочий режим.
• появление на работе в пьяном состоянии;
• кража имущества предприятия, а также его порча.

Совершая такие действия, помните о том, что это может стать основной причиной вашего увольнения с работы.

Распространенные причины взысканий

Существует как минимум две основных причины, из-за которых сотрудники лишаются части заработной платы, либо вообще будут уволены.

1. Опоздание на рабочее место. Для того чтобы установить на сколько времени человек опоздал на работу, необходимо определить во сколько он должен был находиться на своем месте. Определенное время работы должно быть зафиксировано в правилах распорядка. В случае, если сотрудника не предупредили об этом под подпись, то никоим образом его невозможно будет привлечь к ответственности.
2. Несоответствие дресс-коду. Давно люди обсуждают данную проблему, особенно руководители крупных компаний, поэтому за несоответствие дресс-коду фирмы, сотрудника может ожидать серьезный штраф, либо выговор.

Скачайте бланк акта об опоздании сотрудника на работу

Нецензурная брань на работе – это не причина увольнения, в независимости от того, на кого был направлен неуважительный тон, либо фраза.

В целом, очень редко встречается случай, когда по причине дисциплинарного нарушения увольняют людей с работы, чаще всего это заканчивается лишь штрафом либо выговором. Но, если руководитель все-таки решит вас уволить из-за минимального нарушения правил, сразу же обращайтесь за помощью в суд.

Виды ответственности

Стоит выделить специальную и общую ответственность. Второй вариант относится к работникам, которые заключили трудовой договор с организацией. Специальная же ответственность установлена для определенных категорий персонала, работающих в отдельных отраслях экономики.

Первый вид обусловлен спецификой работы, которую выполняет персонал, а также особенно тяжелыми последствиями, происходящими из-за невыполнения обязанностей на работе. В соответствии с законом, за совершение ошибки на работе умышленно, работодатель имеет право не только предупредить о несоответствии должности, но и освободить от работы на данном месте.

Особенности административной ответственности

Данный вид отличается от дисциплинарного по типу применяемых взысканий. Стоит отметить, что этот вид взыскания нельзя применять за несоответствие нормам и требованиям. При этом совершенно не важно, где был совершен проступок – на территории предприятия, где работает гражданин или в любом другом месте.

Внимание! До того, как будут применены взыскания, работодатель должен потребовать у сотрудника объяснительную за несоответствующее поведение. Если в течение 2 суток работник не предоставит бумагу, руководитель должен составить акт.

На основании этого владелец компании имеет возможность утвердить взыскание. После того его нужно преподнести сотруднику, чтобы он подписал – сделать это необходимо в течение 3 суток. Если гражданин и это отказывается делать, тогда потребуется составить следующий акт.

Период применения взыскания

Владелец организации способен применять наказание в течение 30 дней с момента обнаружения нарушения. Помните о том, что наказание можно применять не позже, чем через половину года после проступка.

Внимание! Взыскание может быть наложено не только на сотрудника. Существует особенный порядок и основания для того, чтобы привлечь руководителя к ответственности. Его заместителей и помощников это тоже касается.

Возможно ли снятие взыскания с персонала?

В соответствии с законом, оно будет сниматься через 12 месяцев с момента его наложения. Но это относится только к тем ситуациям, где не было нарушений в течение последнего года. Но работодатель способен сделать это и раньше чем через один год. Для этого потребуется сотруднику самостоятельно поговорить с директором компании. Если человек по определенным причинам не желает этого делать, за него может попросить руководитель. Как и наложение, снятие возможно только после этого как будет издан соответствующий приказ.

Не во всех ситуациях привлечение к ответственности является обоснованным и законным действием. Если вы уверены, что подверглись неправомерным действиям, сразу же отправляйтесь в службу охраны труда.

Как отстаивать собственные права?

Чтобы пожаловаться на неправомерные действия собственного руководителя, необходимо в письменном виде создать жалобу. Она может быть составлена самостоятельно в произвольной форме, в ней потребуется указать все обстоятельства, а также указать все неправомерные действия примененные именно к вам.

Если работаете в крупной организации, рекомендуем собрать собрание, для решения трудовых разногласий. Но если инициировать такое собрание, необходимо оповестить об этом руководителю. После чего в течение нескольких дней должно осуществиться собрание. Такой вариант выяснения отношений с руководством возможен, но если после привлечения к ответственности не успело пройти 3 месяцев. Именно такие сроки были установлены в законодательной базе государственными властями.

Если не устроит решение комиссии, можно подать иск в суд. Обращение к данному органу, считается актуальным еще и в том случае, если собрание не было собрано и руководство никак на это не отреагировало.

О дисциплинарных взысканиях рассказывает юрист Елена Пономарева

Руководитель предприятия любой формы собственности имеет право применить к своему подчиненному дисциплинарное взыскание. Наказание наступает вследствие неисполнения или грубого нарушения должностных обязанностей.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности составляет 1 месяц (от даты обнаружения факта проступка), но не позднее полугода. Если проступки выявлены по результатам проверки, ревизии - срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности не может превышать 2 лет. В этот срок нельзя засчитать время уголовного производства за правонарушение.

В срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника не засчитывается время, в которое сотрудник болел, был в отпуске, срок за который представительский орган принимает мотивированное решение.

Новая ответственность за нарушения в персданных.

Срок применения дисциплинарного взыскания

Руководителю запрещено накладывать на работника взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Выговор, увольнение, замечание - возможные наказания за проступок. Для некоторых категорий сотрудников предусмотрены и другие наказания. Это отражено в законах, нормативных актах и внутренних документах предприятий. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности будет одинаковым (1 месяц) независимо от тяжести совершенного проступка. При этом степень вины определяет вид выбранного работодателем наказания.

Невозможно наложить несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же проступок. Если работник не согласен с предъявленными обвинениями, он обращается в инспекцию по труду или суд. При этом необходимо уложиться в срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

Как привлечь работника к ответственности?

Алгоритм наложения взысканий закреплен в ст. 193 ТК РФ. Очень важно четко соблюсти все требования законодателя, не пропустить сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, а также правильно оформить действия руководителя. В случае нарушения процедуры наложения взыскания - ответственность признается судом незаконной, а наказание отменяется вердиктом.

Как должен действовать руководитель, чтобы не пропустить срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности:

• Потребовать от своего работника письменных объяснений, где человек подробно аргументирует свой проступок. На данные пояснения предоставляется 2 рабочих дня. Обратите внимание, что если в будущем сотрудник захочет оспорить наложение взыскания, работодатель обязуется доказать, что он требовал письменное объяснение. Чтобы избежать сложностей, можно направить работнику письмо с требованием пояснить почему, например, была нарушена трудовая дисциплина (заказным письмом, или в руки под роспись). Тогда не придется доказывать, что был пропущен срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности.
• Работник отказался от письменных пояснений (это его законное право) - руководитель составляет соответствующий акт, указывая все факты происшествия. Акт должны подписать несколько сотрудников. В некоторых случаях готовится служебная записка (докладная) на адрес руководителя предприятия, где сообщается факт совершенного нарушения. Сроки давности дисциплинарной ответственности можно начинать отсчитывать с момента получения документа руководителем.
• Нарушения установлены в ходе ревизии, проверки, аудиторского анализа хозяйственной деятельности - днем установления факта проступка/нарушения необходимо считать получение руководителем акта от проверяющих органов. Срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности составляет 1 месяц и отсчитывается с момента вручения акта.

По-другому будет обстоять дело, если нарушение выявлено в ходе внутренней проверки. Для начала исчисления сроков давности дисциплинарной ответственности непосредственный руководитель человека, совершившего проступок, должен получить акт. Именно с момента ознакомления с документом и подтверждения совершенного нарушения и исчисляется срок в 1 месяц. И неважно когда акт передали начальнику после проведения внутренней проверки.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

После того как от работника истребовано объяснение в письменной форме, издается приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности с указанием оснований для наказания. Законодатель не дает четкого определения, что в приказе нужно указать соответствующее основание. Однако ст. 192 ТК РФ закрепила, что дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей работником. Рекомендуется в приказе сделать ссылку на документ, где было зафиксировано/подтверждено нарушение, допущенное сотрудником.

Если после проступка прошло более 6 месяцев - можно считать, что истечение срока привлечения к дисциплинарной ответственности завершено.

Соответствующий приказ объявляется сотруднику (обязательно под роспись) не позже 3 дней с момента его издания. Если работник не хочет с ним ознакомиться - составляется акт об отказе.

Срок для обжалования работником дисциплинарного взыскания

С начала исчисления срока привлечения к дисциплинарной ответственности и ознакомления с приказом, работник имеет право обжаловать решение работодателя. Заявление подается в такие инстанции:

• Комиссия по трудовым спорам.
• Трудовая инспекция.

Отметим, что обжаловать решение работодателя до истечения срока привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудник может в таких случаях:

• Взыскание оформлено без соблюдения требований законодателя - ненадлежащим образом.
• Нарушены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
• Если работник находился в данный период в отпуске или болел.
• Сотрудник не предоставлял письменных пояснений работодателю.
• Если взыскание было наложено неоднократно за один и тот же проступок.

Срок давности дисциплинарной ответственности (в случае обжалования взыскания) для работника составляет 3 месяца. За этот период человек может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в трудовую инспекцию. Если сотрудник был уволен - срок обжалования составит 1 месяц. Соответствующие органы рассматривают жалобу, проводят проверку кадровой работы на предприятии. Если будет установлено, что взыскание наложено с нарушением норм закона - оно снимается, а человек считается таким, который не имеет дисциплинарных взысканий.

Отметим, что с началом срока привлечения к дисциплинарной ответственности работник имеет право обратиться в суд.

Чтобы суд отменил взыскание, сотрудник подает иск по месту нахождения ответчика (работодателя). Например, для восстановления на рабочем месте или выплаты зарплаты за вынужденный прогул - иск необходимо подать в районный суд. В заявлении приводится ссылка на приказ о наложении взыскания. Указывается причина «наказания», копия приказа прилагается к иску. Работодатель не имеет права не выдать копию приказа по письменному заявлению работника в течении 3 дней.

Необходимо соблюдать сроки давности дисциплинарной ответственности и привести суду веские причины, по которым работник считает решение руководителя неправомерным.

Сотрудник также имеет право обратиться с заявлением в прокуратуру, если работодатель грубо нарушает его права. Например, не выплачивает зарплату более 14 дней.

Необходимо помнить, что наказание для работника не должно противоречить действующему законодательству. Обязательно информировать человека о выявленном нарушении и дать ему возможность объяснить причину такого поведения.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Подробности же раскрыты на нашем сайте в статьях:

• С какого возраста наступает дисциплинарная ответственность? .

Общая схема порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности такова:

• выявление работодателем факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка (что это такое, вы узнаете из статей Дисциплинарный проступок - понятие и перечень , Элементы состава дисциплинарного проступка , Что может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?);
• запрос работодателем у соответствующего работника письменного объяснения о причинах и обстоятельствах, при которых был совершен дисциплинарный проступок;
• представление работником в течение 2 дней письменного объяснения (нюансы отказа от этого рассмотрим ниже);
• принятие работодателем решения, применять ли меры дисциплинарного взыскания, и выбор конкретной меры;
• издание работодателем приказа о применении меры дисциплинарного взыскания.

ВАЖНО! Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда этот проступок был выявлен лицом, которому работник подчинен по работе/службе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

Акт об отказе от дачи объяснений: образец

Как мы уже обозначали выше, обязательной процедурой порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является требование работодателя к работнику представить письменное объяснение. Игнорирование работодателем данного предписания позволяет суду признать приказ работодателя о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности незаконным (например, апелл. определение Мосгорсуда от 24.08.2016 по делу № 33-27314/2016).

Но закон не обязывает работника давать такие объяснения. В любом случае при отказе трудящегося дать объяснительную работодатель составляет специальный акт по истечении 2 дней, отведенных работнику законом для дачи письменных комментариев (абз. 1 ст. 193 ТК РФ).

Унифицированный образец такого акта не утвержден, и работодатель может составить его в произвольной форме с указанием всех значимых атрибутов. Структура такого акта обычно следующая:

• Наименование, порядковый номер и дата документа: «Акт об отказе работника представить письменные объяснения № ... от …».
• Описание события, зафиксированного актом. В нашем случае — факт отказа работника (Ф. И. О., должность) представить письменные объяснения относительно совершенного им дисциплинарного проступка в ответ на предъявленное работодателем требование об этом. Рекомендуется указать также реквизиты письменного документа, в котором содержались данные требования.
• Причины отказа от дачи объяснений, если работник озвучил основания, по которым не хочет / не может дать соответствующие комментарии относительно совершенного проступка.
• Состав комиссии, в присутствии которой факт отказа от дачи объяснений был зафиксирован.

Скачать образец указанного документа можно по ссылке: Акт об отказе в даче объяснений - образец .

Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию

Хотя ТК РФ и обязует работодателя перед применением мер дисциплинарной ответственности в любом случае запрашивать у соответствующего работника объяснения, сам способ представления такого требования и его форма законом не разъяснены.

Анализ судебной практики позволяет сделать следующие общие выводы по данной проблеме:

• Рекомендуется представлять данное требование письменно. Например, суды критически оценивают доводы работодателей, которые запрашивали объяснения у работников по телефону (например, апелл. определение Мосгорсуда от 20.10.2016 по делу № 33-42003/2016).
• Требование о представлении объяснений должно носить официальный характер. Например, переписка по мобильному телефону хотя и содержала такое требование в письменном виде, однако соответствовала форме межличностного общения, а не форме взаимодействия между работодателем и работником (см. решение Выборгского горсуда Ленинградской обл. от 11.11.2014 по делу № 2-3521/2014).
• Требование о представлении объяснений должно содержать описание дисциплинарного проступка, позволяющее его однозначно определить. Например, если сотруднику предложено объяснить причину отсутствия на рабочем месте, то указание даты и времени его отсутствия, рабочего места в требовании будет принципиальным (например, решение Абзелиловского райсуда Респ. Башкортостан от 12.02.2014 по делу № 2-155/2014).

Унифицированного/типового образца названного требования нет. Для составления такого документа можно использовать, например, наш шаблон: Уведомление о даче объяснения - образец .

Как привлечь работника к ответственности: виды дисциплинарных взысканий

Итак, как привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены работодателем по отношению к работнику. К ним отнесены (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Также могут быть применены и иные виды дисциплинарных взысканий, но только в тех случаях, когда это прямо допускается специальными законами. Например, для работников ж/д транспорта (п. 15 положения «О дисциплине…», утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621), работников прокуратуры (п. 1 ст. 41.7 закона «О прокуратуре РФ» от 17.01.1992 № 2202-I) и т. д.

Вместе с этим порядок выбора конкретного вида дисциплинарного взыскания законодательством не определен и передан на усмотрение работодателя.

Правоприменитель разъясняет, что при выборе меры дисциплинарной ответственности для работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем должны быть учтены (п. 53 ППВС № 2):

• тяжесть совершенного проступка;
• обстоятельства, при которых он был совершен;
• предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Кроме того, судом (при оспаривании работником назначенной меры дисциплинарного взыскания) могут быть приняты и иные обстоятельства, имеющие вес в отдельно взятом конкретном случае. Например:

• факт применения данным работодателем при аналогичных условиях более мягких мер наказания к иным сотрудникам, совершившим аналогичный дисциплинарный проступок (решение Эжвинского райсуда г. Сыктывкара Респ. Коми от 30.06.2017 по делу № 2-801/17);
• наличие иждивенцев (решение Вилюйского райсуда Респ. Саха (Якутия) от 27.06.2016 по делу № 2-244/2016) и т. д.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Издание распорядительного документа о применении к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, соответствующих дисциплинарных мер, является обязательным этапом всей процедуры наложения такого взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под подпись в течение 3 рабочих дней с момента издания распорядительного документа. Если работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт об этом. Унифицированной/типовой формы такого акта, как и требований к его содержанию, не утверждено, поэтому работодатель может составить его самостоятельно.

Узнать о том, каким образом составить приказ о применении такого взыскания, а также скачать его образец можно с помощью другой нашей статьи, посвященной данной теме, — Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности . Также рекомендуем рассмотреть такой приказ на примере вынесения замечания: Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания .

Порядок наложения и снятия дисциплинарной ответственности: кто обладает данным полномочием

Правомочием применять к работникам меры дисциплинарных взысканий наделен работодатель. Вместе с тем не конкретизируется, какой конкретно субъект/орган/подразделение данным полномочием обладает.

В данной ситуации надлежит руководствоваться локальной документацией организации или положениями соответствующего отраслевого закона.

Например, с учетом того факта, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания обычно издается руководителем предприятия, право назначить дисциплинарное наказание принадлежит именно ему (хотя уставом организации, положением о подразделении такое право может быть предоставлено и руководителю подразделения).

ВАЖНО! Отменить дисциплинарное взыскание до истечения установленного законом срока его автоматической отмены может работодатель (ст. 194 ТК РФ).

Подробнее об этом — в статьях:

• Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания - образец .

Вместе с тем дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в суд и государственную трудовую инспекцию. Полномочия ГИТ закреплены законом (абз. 2 ст. 356, абз. 6 ст. 357 ТК РФ), подтверждены судебной практикой (Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 года, утв. Президиумом ВС РФ от 01.06.2011). Подробнее о таком порядке можно узнать из статей:

• Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания ;

Итак, порядок наложения на сотрудника дисциплинарной ответственности включает следующие этапы:

• выявление работодателем факта совершения дисциплинарного проступка;
• запрос со стороны работодателя от соответствующего работника письменного объяснения;
• представление работником в течение 2 дней письменной объяснительной;
• принятие работодателем решения о применении/неприменении мер дисциплинарного взыскания;
• издание работодателям приказа о применении соответствующей меры дисциплинарного взыскания.

) — это факт, невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей.

Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.

Нельзя наказывать, если:

• имеются неустранимые сомнения в виновности;
• были обстоятельства непреодолимой силы;
• работодатель не предоставил должных условий;
• не было затребовано объяснение;
• проступок не является нарушением с точки зрения трудового .

Кто несет?

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на любого сотрудника организации, кем бы он ни являлся.

К руководителям применяется особый порядок. Их привлекает к ответственности указанный в уставе организации уполномоченный орган, например Совет директоров (ч.3, ст.11 Федерального закона № 208-ФЗ и ст. 12 № 14 -ФЗ).

В акционерных обществах органом привлекающим к дисциплинарной ответственности является наблюдательный совет (он же Совет директоров), в ООО решение принимается либо Советом директоров, либо собранием участников.

Строго говоря, собрание акционеров не может взыскать с директора за дисциплинарное нарушение. Но может лишить его полномочий раньше срока.

Учредитель быть привлеченным к такого вида обязательствам не может -ибо он не является сотрудником организации.

К дисциплинарной ответственности в РФ привлекаются работники работающие по трудовому договору, за нарушение трудовой дисциплины и (или) за неисполнение своих обязанностей с 16 лет без согласования с профсоюзом.

Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера «огреха» подчиненного и степени его соответствия нормам закона.

Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

ВАЖНО: начальник, вынося решение,не может проигнорировать мнение профсоюза.

Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.

В каких случаях лицо несет дисциплинарную ответственность?

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности:

• докладная записка;
• акт служебной или аудиторской проверки, инвентаризации;
• претензии контрагентов;
• жалоба клиента;
• сообщения граждан или организаций, содержащие сведения, неоспоримо указывающие на виновность;
• данные с камер наблюдения, считывающих систем;
• итоги частного детективного расследования.

Как выбрать вид наказания?

Работодатель делает это исходя из трудового законодательства, а также локальных норм организации. Следует помнить, что нет такого нарушения, которое бы позволялось караться дважды. Нередко бывает так, что директор делает замечание провинившемуся сотруднику, а потом еще и выгоняет. Это неправомерно (ст. 193 ТК).

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарная ответственность может быть установлена и применена не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сопровождающие документы

Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:

• докладная;
• приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
• акт комиссии о факте нарушения;
• акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом;
• объяснительная записка;
• требование предоставления объяснений.

Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:

• полное название фирмы;
• структурное подразделение;
• кому адресовано, должность;
• от кого, должность;
• в чем состоит нарушение;
• регистрационный номер;
• дата, подпись.

Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.

В приказе о взыскании содержатся:

• реквизиты;
• что именно и кем было совершено;
• время обнаружения проступка;
• на основании каких норм применяется взыскание;
• мера наказания (выговор или замечание);
• дата, подпись;
• печать организации.

С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.

В нем указываются:

• данные и должности всех задействованных лиц;
• реквизиты организации;
• где, когда составлен документ;
• почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
• номер приказа;
• подписи.

Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.

Уведомление о затребовании объяснений содержит:

• суть нарушения;
• предложение об объяснении;
• данные работодателя;
• регистрационный номер;
• информация о сотруднике (включая должность);
• дата, подпись.

Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:

• полное наименование организации;
• на основании чего проводилась процедура;
• кто входил в комиссию;
• что случилось и кто виноват;
• предлагаемые меры наказания;
• дата, подписи.

В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) — нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.

Полезное видео

Подробнее узнать о порядоке привлечения работника к дисциплинарной ответственности можно посмотрев видео ниже: