Рассмотрим виды общественного разделения труда:

Общее разделение труда предполагает процесс обособления различных видов трудовой деятельности в рамках всего общества.

Частное разделение труда - это процесс обособления различных видов деятельности на отрасли и подотрасли.

Единичное разделение труда означает обособление различных видов работ внутри организации, предприятия, в рамках его структурных подразделений, а также распределение работ между отдельными работниками. 19

Существует классическая схема, по которой разделение труда в организации производится в следующих формах: технологическое, функциональное, профессиональное, квалификационное.

Технологическое разделение труда - это подразделение производственного процесса на технически однородные работы; расчленение процесса производства на стадии, фазы, операции.

В рамках технологического разделения различают операционное, предметное и подетальное разделение труда.

Операционное разделение труда предполагает распределение и специализацию на выполнение отдельных операций или этапов технологического процесса за отдельными работниками, расстановку работников для обеспечения их рациональной занятости и оптимальной загрузки оборудования.

Предметное разделение труда закрепляет за конкретным исполнителем целый комплекс работ, позволяющих полностью изготовить изделие.

Подетальное разделение труда - это специализация на производстве отдельных частей будущего готового продукта.

Технологическое разделение труда определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ. Ответственная задача организатора труда состоит в нахождении оптимального уровня технологического разделения труда. 20

Функциональное разделение труда - обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или управленческих функций.

Функциональное разделение труда в реальных условиях выступает как разделение работников по отдельным функциям.

По этому признаку персонал делится на рабочих и служащих. Служащие делятся на руководителей (линейных и функциональных), специалистов (работники, осуществляющие определенные экономические, юридические и другие специальные функции) и технических исполнителей (работники, осуществляющие конторские функции). В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группы основных рабочих, обслуживающих и вспомогательных.

основные, занятые непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ;

вспомогательные, которые обеспечивают своим трудом работы основных;

обслуживающие, которые непосредственно не участвуют в технологическом процессе, а создают условия для работы основных и вспомогательных рабочих. 21

Классификация операций, соответствующая требованиям разделения труда между руководителями, специалистами и техническими исполнителями составляет три взаимосвязанные группы функций:

1) организационно-административные - их содержание определяется целевым назначением операции и ролью в процессе управления. Выполняются в основном руководителями;

2) аналитико-конструктивные функции носят преимущественно творческий характер, содержат элементы новизны и выполняются специалистами;

3) информационно-технические функции носят повторяющийся характер и связаны с использованием технических средств. Выполняются техническими исполнителями. 22

Профессиональное разделение труда состоит в том, что внутри каждой функциональной группы происходит деление между работниками в зависимости от их профессий.

В результате профессионального разделения труда идет процесс обособления профессий, а внутри них – выделение специальностей. Профессия – род деятельности человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность – разновидность профессии, специализация работника в рамках профессии. 23

Исходя из этой формы разделения труда, устанавливается потребная численность работников разных профессий.

Квалификационное разделение труда - разделение труда исполнителей в зависимости от сложности, точности и ответственности выполняемых ими работ, в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. 24

Выражением квалификационного разделения труда является распределение работ и работников по разрядам, служащих - по должностям. Разделение труда осуществляется по уровню квалификации работников, исходя из требуемой квалификации работ. Из данного разделения складывается квалификационная структура персонала организации.

Кроме отмеченных выше, существует еще вертикальное и горизонтальное разделение труда.

Вертикальное разделение труда в организации дает в результате иерархию управленческих уровней. Руководитель высшего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровней, т. е. формально обладает большей властью и более высоким статусом. 25 При вертикальном разделении труда каждый руководитель имеет сферу деятельности, за которую он отвечает (сферу контроля) или некоторое число работников, которые ему подчинены. Образуется так называемая пирамида управления. На рис. 1 показано четыре таких уровня работников.

Рис. 1 Вертикальное разделение труда

Из схемы видно, что существует высший, средний и низовой уровень. Руководителями высшего уровня (или высшего звена) - это генеральные директоры и их заместители. Работа руководителей высшего уровня управления отличается масштабностью и сложностью. Они осуществляют административное управление, осуществляют общее стратегическое планирование.

В работе руководителей среднего уровня преобладают решения тактических задач. К данной категории персонала относят руководителей, возглавляющих структурные подразделения, отделы организации.

Менеджеры среднего уровня являются проводниками политики организации и в то же время осуществляют прямое руководство выполнением процессов и операций. К числу наиболее важных работ, которые они выполняют, относятся следующие:

руководство и контроль за ходом работ;

передача информации сверху вниз и снизу вверх;

планирование работ;

организация работ;

мотивирование работников;

поддержание внутренних и внешних контактов;

составление отчетов. 26

В связи с тенденцией к делегированию полномочий менеджерам среднего уровня нередко приходится решать задачи разработки политики развития подразделений; кроме того, на них ложится большая ответственность за организацию работ исполнителей по реализации планов организационных изменений, спускаемых сверху. 27

Руководители низового уровня осуществляют непосредственное общение с исполнителями (рабочими). В их обязанности входит решение преимущественно оперативных задач. Чаще всего работа руководителей низового уровня носит рутинный характер: решения, связанные с выполнением заданий и оптимизацией использования выделенных для этого ресурсов. 28 Поэтому именно они несут прямую ответственность за работу исполнителей. Также в обязанности менеджеров низового уровня входит не только разрешение всего множества возникающих здесь вопросов и задач, но и анализ оперативных ситуаций и своевременная передача наиболее важной информации на следующий, средний уровень для принятия решений, имеющих значение для других подсистем или организации в целом.

В учебнике Н.И. Кабушкина «Основы менеджмнета» говорится, что в ходе вертикального разделения труда: «…формируются отношения субординации - взаимоотношения между высшими и низшими звеньями управления (т.е. между теми, кто принимает решения, и теми, кто их выполняет). Проявляются отношения субординации после принятия высшим руководителем решения и передачи его на более низкий уровень для исполнения. Кто-то должен, взять на себя обязанности капитана с тем, чтобы определить круг обязанностей подчиненных, планировать, организовывать, координировать и контролировать все структуры и звенья организации. В такой работе всегда присутствуют два момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (проведение их в жизнь)». 29

Горизонтальное разделение труда - это такое разделение труда, при котором весь объем работы делится на небольшие группы. Такое разделение предполагает формирование функциональных подсистем. На рис.2 представлен классический образец. Это такие функциональные подсистемы, как маркетинг, производство, финансы, персонал, НИР. При горизонтальном разделении труда специалисты распределяются между различными функциональными областями и им поручается выполнение задач, важных с точки зрения данной функциональной области. 30

Рис. 2 Подсистемы горизонтального разделения труда

Все организации осуществляют горизонтальное разделение труда, разбивая всю работу на составляющие ее задачи. Более крупные организации осуществляют такое разделение, создавая отделы или подразделения, которые далее подразделяются на более мелкие единицы. Управление необходимо для координирования всех задач организации. 31

Н.И. Кабушкин отмечает, что «в процессе горизонтального разделения труда в трудовом коллективе вкладываются отношения координации (координационные отношения). Они предполагают согласованность действий сотрудников и руководителей не подчиненных друг другу подразделений, принадлежащих к одному уровню управления и осуществляющих совместную деятельность по достижению общей цели. Эти отношения не являются административными; вступать в такие отношения всех сотрудников заставляет общая цель организации. Примером могут быть отношения между начальниками отделов одного органа управления или начальниками структурных подразделений одного отдела». 32

На основании сказанного, следует отметить, что разделение труда означает одновременное сосуществование различных видов трудовой деятельности и играет важную роль в организации труда, т.к.:

Является необходимым элементом процесса производства и условием повышения производительности труда;

Позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда на всех этапах производства;

Способствует специализации производственных процессов (каждое производство ограничивается изготовлением определенного вида однородной продукции) и совершенствованию трудовых навыков, участвующих в нем работников. 33

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
I.ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………..…4-16

1. Характеристика функционального разделения труда в процессе управления…………………………………………………………………………..4

2. Организационная структура службы управления персоналом……………..…6

3. Виды структур управления…………………………………………………...…7

4. Связь системы управления персоналом с целями организации…………..…13

5. Целостность системы управления персоналом…………………………….....14

6. Участие руководства организации в процессе управления персоналом……15

7. Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом…………..16

II.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………… 17-19
1.Сравнение структуры службы управления персоналом на различных предприятиях…………………………………………………………….………...17
2.Задачи службы управления персоналом к его отдельным категориям…..…18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..……………………………………………………………….….20
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………...…….21

ВВЕДЕНИЕ

Для правильного построения системы управления организацией, определения ее структуры, установления круга прав и обязанностей подразделений и отдельных работников важное значение имеет определение функций управления, их четкая, обоснованная классификация.

Функции управления - это специфические виды деятельности, обладающие единством цели, характера выполняемых работ и операций, направленные на определенную часть управляемого объекта для достижения поставленной цели. Для выполнения функций управления создается аппарат управления, а отдельные структурные подразделения - для выполнения той или иной конкретной функции (или ряда функций). Чаще всего всю функцию выполняет большее или меньшее число работников, каждый из которых в процессе повседневного труда выполняет отдельные виды работ. Правильное выделение функций позволяет близкие и сходные по характеру работы объединять в одно звено управления, тем самым упрощая структуру и облегчая координацию деятельности функциональных подразделений.

Структура управления организацией - одно из основных понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. Структурные взаимосвязи в организациях находятся в центре внимания многих исследователей и руководителей. Для эффективного достижения цели необходимо понимание структуры работ, подразделений и функциональных единиц. Организация работы и людей во многом влияет на поведение работников. Вот почему необходимо ознакомиться с разных сторон со структурным подходом, который применяется в различных организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Структурный подход предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации.

I. ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Характеристика функционального разделения труда в процессе управления

Разделение труда - один из главных принципов организации процесса управления. Он основан на функциональном, профессиональном, квалификационном и операционно-технологическом разделении труда.

Функциональное разделение труда в процессе управления основано на иерархии функций управления предприятием (исследовательские, проектные, нормативные, плановые, технические, организационные, координационные, обеспечивающие, учетные и сбытовые) и представляет собой сочетание определенных групп, комплексов операций, устойчиво повторяющихся при их выполнении.

На основе состава и объема работ по функциям управления определяют рациональное построение системы управления и численность работников по каждой функции, разрабатываются документы организационного регламентирования. Функциональное разделение процессов управления имеет важное значение для их организации, поскольку оно определяет цели, задачи и направления деятельности работников управления.

При этом высшему руководителю подчиняется некоторое число руководителей промежуточного уровня, каждому из которых будет подконтрольно допустимое число подчиненных. Введение руководителей второго уровня освобождает руководителей высшего уровня для решения более важных и долгосрочных вопросов развития всей организации. Решение о целесообразном числе уровней в иерархии организационного управления, о количестве подчиненных у каждого руководителя - один из центральных вопросов формирования структуры управления. В отличие от линейной системы, когда руководитель отвечает за весь объем деятельности вверенного ему подразделения на основе единоначалия, функциональное руководство основано не на общей, а на специализированной ответственности за определенную функцию в организации.

В основе функционального разделения труда в аппарате управления лежат:

Стадии процесса принятия решений (планирование, контроль, обработка информации и т.п.),

Стадии производственно-хозяйственного процесса (снабжение, производство, сбыт и т.п.) или элементы производства (продукция, технология и пр.).

Необходимость формирования специализированных функциональных подразделений зависит и от многих других факторов, например от объема работ по выполнению функции, степени ее важности для достижения конечных целей производственных организаций, а также от степени взаимодействия организации с внешней средой, от необходимости постановки новых целей и задач и от наличия квалифицированных кадров. Ключевым вопросом выделения функциональных служб в структуре управления является определение их статуса и взаимоотношений с линейными руководителями. Поэтому специалисты и руководители функциональных подразделений должны обладать, прежде всего, такими качествами, как компетенция в своей области, способность к анализу и независимой оценке процессов и явлений, а также к эффективному доведению своих выводов и рекомендаций до линейных руководителей.

Параллельное существование в организации линейного и функционального руководства создает определенные проблемы в процессе ее функционирования. С одной стороны, из принципа единства распорядительства вытекает необходимость установления такой формальной организационной структуры, при которой каждый подчиненный получает приказы и распоряжения только от одного руководителя и отчитывается лишь перед ним. С другой стороны, если этот принцип понимать буквально, то работники функциональных служб вообще должны иметь дело только с линейными руководителями.

Организационная структура службы управления персоналом

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Организационная структура управления определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Вот почему организационную структуру любой коммерческой фирмы, больницы, банка, правительственного учреждения или органов с любым видом деятельности следует рассматривать с разных позиций и с учетом разных критериев.

На ее действенность и эффективность влияют:

1) действительные взаимосвязи, возникающие между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

2) действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;

3) полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

При умелом сочетании указанных трех факторов в организации может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности производства.

3. Виды структур управления

3.1. Линейная структура управления

Сущность линейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом - руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем (рис.1).

Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д.

Рис.1 - Линейная структура управления.

Преимущества линейной структуры объясняются простотой применения. Все обязанности и полномочия здесь четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.

В числе недостатков линейного построения организации обычно отмечается жесткость, негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия. Линейная структура ориентирована на большой объем информации, передаваемой от одного уровня управления к другому, ограничение инициативы у работников низших уровней управления. Она предъявляет высокие требования к квалификации руководителей и их компетенции по всем вопросам производства и управления подчиненными.

3.2. Функциональная структура управления

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным фикциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления (рис.2).

В принципе создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые он выполняет. Конкретные характеристики и особенности деятельности того или иного подразделения (блока) соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всего предприятия.

Рис.2 - Функциональная структура управления.

3.3. Линейно-функциональная структура управления

Линейно-функциональная структура управления представляет собой наиболее распространенный вид иерархической структуры. Ее основу составляет принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.).По каждой из них формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу (рис.3).

За конечный результат в целом отвечает линейный руководитель (руководитель организации), задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение. Поэтому он много усилий тратит на координацию и принятие решений по продукции и рынкам. Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат

Организационная структура (англ. Organizational structure) - совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач (Генри Минцберг, «Структура в кулаке»). По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде органиграммы (англ. organigram) - графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).

Структура предприятия устанавливается исходя из объёма и содержания задач, решаемых предприятием, направленности и интенсивности, сложившихся на предприятии информационных и документационных потоков, и с учётом его организационных и материальных возможностей.

Горизонтальное разделение труда

Горизонтальное разделение труда приводит к тому, что каждый работник превращается в частичного работника. Иными словами, он производит не готовый продукт, а только выполняет некоторые операции, необходимые для получения готового продукта. Чтобы готовый продукт был в конечном счете получен, действия всех частичных работников должны, как это отмечалось выше, координироваться, т. е. необходимо управление.

Там, где разделение и кооперация отсутствуют, нужды в управлении нет. Чем больше и сложнее организация, тем важнее роль и сложнее процесс управления. Поэтому если в малых организациях выполнение управленческих функций может совмещаться с другими видами деятельности, то в больших управление - это обособленный вид деятельности.

Вертикальное разделение труда

Поскольку работа в организации разделяется на составные части, выполняется за счет совместных усилий многих людей и нуждается в управлении, кто-то должен это управление осуществлять. Если в состав организации входит достаточное количество работников и групп, деятельность которых следует координировать, то и координаторов будет много. А это означает, что в среде координаторов тоже возникает разделение труда и что их деятельность тоже придется координировать. Так, в организации появляются люди, задача которых сводится к координированию многочисленных координаторов-управленцев. Понятно, что работа, которую будут выполнять руководители, координирующая непосредственно исполнителей, будет заметно отличаться от работы их начальников.

Таким образом, в организации существуют две внутренние формы разделения труда. Первая - это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т. е. горизонтальное разделение труда. Вторая, называемая вертикальным разделением труда, отделяет работу по координированию действий от самих действий и выделяет уровни такого координирования.

Функциональное разделение труда - расчленение труда в зависимости от характера участия исполнителей в процессе производства. При этом различают:
- рабочих: основных и вспомогательных;
- руководителей: линейных и функциональных;
- специалистов: конструкторов, технологов, снабженцев и т.д.;

25.1Память: запоминание. Условия, способствующие осмысленному запоминанию. Виды запоминания.

Запоминание. Протекает в трех формах: запечатление, непроизвольное запоминание, произвольное запоминание.

Запечатление – прочное и точное сохранение в кратковременной и долговременной памяти событий в результате однократного предъявления материала на несколько секунд.

В кратковременной памяти возникают эйдетические образы – образ виденного сохраняется в сознании целиком, сохраняется цвет и устойчивая форма.

В долговременной памяти запечатление происходит под сильным эмоциональным впечатлением.

Непроизвольное запоминание – сохранение в памяти событий в результате их многократного повторения.

Непроизвольное запоминание отражает постоянно действующие, повторяющиеся события

Произвольное запоминание – возникло в трудовой деятельности, чаще свего человек прибегает к заучиванию.

По отношению к исходному тексту различают дословное, близкое к тексту и смысловое.

По характеру связей выделяют механическое и смысловое запоминание.

Закономерности запоминания:

1. по цели. 2. по средству предъявления материала. 3. по логической структуре. 4. по организации процесса заучивания.

Сохранение. Более или менее длительное удержание в памяти сведений, полученных в опыте.

Сохранение имеет две стороны: собственно сохранение и забывание.

Воспроизведение. Воссоздание в деятельности и общении сохраненного в памяти материала.

Включает в себя три уровня: узнавание, воспроизведение, припоминание.

Соотношение уровней развития запоминания и сохранения.1. Быстрое запоминание – быстрое забывание.2.Медленное запоминание – медленное забывание.3.быстрое запоминание – медленное забывание.4. медленное запоминание – быстрое забывание.

Подобные документы

Основные виды разделения труда. А. Смит о проблеме разделения труда. Понятие организационной структуры управления. Координация как функция управления. Место доверия в системе управления. Анализ разделения труда на предприятии на примере ООО МЗ "Уралец".

курсовая работа , добавлен 11.03.2016


Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе. Принципы и критерии отбора. Особенности процесса разделения труда на предприятии, важность данного процесса. Оценка эффективности разделения труда на предприятии ООО "Blue Paradise".

реферат , добавлен 27.12.2011


Сущность и виды разделения и кооперации труда. Особенности стратегического менеджмента в лизинговой деятельности. Анализ управленческого труда на примере лизинговой компании "УРАЛСИБ". Совершенствование разделения и кооперации управленческого труда.

курсовая работа , добавлен 12.03.2011


Понятие разделения труда, его формы, сущность и критерии эффективности. Начало организации труда на предприятии с его разделения, которое представляет собой обособление видов деятельности работников. Направления развития разделения и кооперации труда.

реферат , добавлен 24.08.2010


Определение, цели и функции разделения труда. Организационная структура службы управления персоналом, этапы формирования, определяющие объективные и субъективные факторы. Социальный аспект функций разделения труда. Пример организационной структуры.

презентация , добавлен 15.03.2011


Сущность принципов разделения труда, оценка значения данного процесса в управлении предприятием, применяемые методы. Анализ разделения труда, используемого на исследуемом предприятии, особенности структурного подхода, его преимущества и недостатки.

курсовая работа , добавлен 14.04.2014


Основные категории работников в составе персонала организации. Разделение труда в организации по количественному и качественному признакам. Горизонтальный и вертикальный принципы разделения труда. Основные направления совершенствования разделения труда.

контрольная работа , добавлен 09.05.2010


Понятие разделения труда. Классификация разделения труда и его границы. Бригадная форма организации труда. Основные формы и виды кооперации труда. Анализ использования рабочего времени, промышленно-производственного персонала. Фотография рабочего дня.

курсовая работа , добавлен 19.01.2012


Основные функции управления и их характеристика. Совершенствование инструментальных и появление новых функций управления. Результативность функционального разделения труда в системе менеджмента. Адаптивность к изменениям внешней и внутренней среды.

Содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общем, производственном процессе и организационной структуре. Чем полнее определены функции каждого сотрудника на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.

На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:

• · - функциональное;
• · - профессиональное;
• · - технологическое;
• · - квалификационное и другие.

Функциональное разделение труда означает разграничение деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

Наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.). По выполняемым функциям выделяют и другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, и др. На предприятии Сибирской Аграрной Группы функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала. Повышение эффективности функционального разделения труда предполагает специализацию рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, менеджмента, производства продуктов, управления персонала и т.д.

Формы разделения труда

Разделение труда на предприятии представляет собой разделение между отдельными структурными подразделениями. Цель разделения труда это выпуск продукции с наименьшими затратами и в определенный срок. На предприятии согласно технологическому процессу разделены участки, где каждый участок отвечает за выполненную работу, рассмотрим цепочку участков разделенных по функциональному значению и связанные между собой технологическим процессом. На данных участках работают основные сотрудники которые учувствуют в производстве и выпуске продукции:

участок обвалки - на участок поступает сырье в виде полутуш, задача основных рабочих разделать полутуши на отруба, обвалять мясо (вырезать все кости согласно технологии). Эту операцию выполняют очень тщательно, т. е. так, чтобы на костях не осталось мякоти и куски мяса (мышцы) не имели излишних глубоких надрезов.

Жиловка мяса заключается в удалении из мяса грубых сухожилий и пленок. Кроме того, при жиловке срезают излишний жир, а также обрезают с краев крупные куски мяса, чтобы придать им более правильную форму. Зачищают также мелкие куски мяса (обрезки), получающиеся при обвалке частей туши.

Участок подготовки сырья - на данном этапе сырье перекручивается в фарши и находится в процессе созревания.

Участок формовки - на этом участке высококвалифицированные рабочие выполняют задание по формованию колбас, сосисок;

Участок деликатесов - на этот участок сырье поступает из участка обвалки по заданию определенные вырезанные мышцы из которых производят высококачественный продукт балыки, мясные орешки, рулеты и т.д.

Участок термической обработки - на данном участке происходит приготовление продукта копчение и варка.

Участок упаковки продукции на этом участке продукция проходит через упаковочные машины и в таком виде поступает на прилавке к потребителю. Описав все участки мы понимаем что на каждом из данных участков работают высококвалифицированные специалисты, которые отвечают за качество выпускаемой продукции.

Особенности разделения труда в организации САГ

Стратегической целью Группы Компаний «Аграрная Группа» является достижение компанией безоговорочного лидерства среди ведущих российских агропромышленных объединений. Руководство предприятия выбрало верную стратегию в достижении своей цели: ежегодно «Сибирская Аграрная Группа» реализовывает крупные инвестпроекты - строит новые животноводческие комплексы и мясоперерабатывающие предприятия, реконструирует уже имеющиеся производственные мощности, приобретает новые активы и увеличивает рыночные доли по всем направлениям деятельности компании.

Комплексная стратегия достижения «Сибирской Аграрной Группой» статуса «№1» в глазах потребителей на российском рынке включает в себя постоянную работу по следующим направлениям:

• · полная производственная безопасность производимых и реализуемых компанией продуктов питания;
• · постоянное совершенствование качества и вкуса продукции;
• · удовлетворение потребительского спроса различных групп населения путем постоянного управления ассортиментом предлагаемой продукции;
• · внимательное отношение к ценовой политике компании, главной целью которой является обеспечение экономической доступности продуктов питания всем группам населения.

Миссия предприятия - улучшать жизнь людей, выпуская вкусные и гарантированно безопасные для здоровья продукты питания, экономя силы и время человека на приготовление пищи.

На нашем предприятии основанной на разделении труда между ее участниками, отдельный сотрудник не может быть непосредственным производителем продукта, поскольку он выполняет лишь ту часть операции, которая предопределена ему функционально. И мы сейчас вводим в виде эксперимента кооперацию внутри предприятия это планомерно выстроенная система производственных связей между производственными участками путем установления взаимосвязи между отдельными работниками. Для индивидуальной организации труда характерно закрепление за рабочим местом операций, близких по сложности исполнения. Совмещение профессий ведет к улучшению содержательности труда, росту квалификации рабочих, улучшению использования рабочего времени, более полной загрузке оборудования, росту производительности труда.

Совмещение функций и профессий происходит прежде всего путем совмещения смежных профессий, т.е. профессий основных рабочих с профессиями связанными с техническим обслуживанием оборудования, контролем качества продукции. Проблема возникает в том, что при такой особенности совмещения функций сложно найти готовых специалистов для работ требующих повышенной сложности и на данном этапе предприятию приходится создавать некую школу по выращиванию кадров совмещающих как основную профессию так и смежную. Приведу пример, который прошел уже весь цикл задач и успешно действует на предприятии. Появилась проблема при покупке новой высокопроизводительной линии полуфабрикатов (пельменей), нам необходимы были сотрудники которые не только могли производить продукт, но и заниматься обслуживанием линии. Для начала всем вспомогательным службам была поставлена задача проработать основные направления:

Ремонтно-механическая служба должна была прописать блок обучения по эксплуатации и первоначальному обслуживанию линии.

Технологическому отделу необходимо было прописать весь технологический цикл и все основные операции которыми должны были овладеть будущие сотрудники работающие на данной линии.

Отделу труда и заработной платы необходимо было проработать наименование должности которое будет в себе совмещать сразу две профессии это оператор по производству тестовых полуфабрикатов и слесаря по эксплуатации оборудования, вывести разряд и определить заработную плату.

Отделу кадров подобрать на рынке труда кандидатов на данную специальность и начать обучение.

Пока монтировалась линия, и отрабатывались технологические моменты, наши кандидаты успешно справились с поставленной задачей и теперь на предприятии есть такая специальность как «оператор по производству тестовых полуфабрикатов». В результате совершенствования данного метода подготовки специалистов предполагается повысить эффективность за счет:

• · минимизации финансовых рисков и возможности перераспределение ресурсов на развитие основной деятельности предприятия;
• · Оптимизация численности персонала предприятия;
• · Экономии средств на основе снижения себестоимости услуг.

Так же на предприятии постоянно проводиться мониторинг общего уровня профессионального соответствия персонала. Эта оценка производиться на основе сдачи теоретического экзамена в форме профтеста, оценки практических навыков на рабочем месте.

Горизонтальное разделение труда

Не существует общих правил, которые можно было бы использовать для определения надлежащей "сферы управления". Это зависит от различных обстоятельств - от способности руководителя налаживать связи с подчиненными ему сотрудниками, характера выполняемых функций, территориального расположения подразделений, квалификации и опыта служащих. Чем больше в организации различных направлений, требующих специализированных знаний и навыков, тем более сложной она является. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций. Она охватывает определение работы (соединение различных отдельных знаний) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполняться одним или несколькими работниками.

• - функционализация организации, т.е. установление набора разнообразных задач, которые должны быть выполнены для достижения целей организации;
• - разделение организации на структурные части - отделы, сектора, цех, участки и другие подразделения

Организация труда на научной основе объективно требует соответствующих форм его разделения, главной целью которого является специализация работников на выполнении отдельных видов работ, операций и процедур. Работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку. От того, насколько полно и глубоко учтена квалификация, будет зависеть эффективность труда, личный трудовой вклад исполнителей.

Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации. При квалификационном разделении не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокой квалификации например: обвальщик, аппаратчик термической обработки мясопродуктов, фаршесоставитель не должен делать работу, которую может выполнить работник более низкой квалификации (подсобный рабочий). Нарушение этого принципа повышает стоимость работ и ведет к расточительству человеческих ресурсов.

Вертикальное разделение труда

В организации отдельным руководителям приходится заниматься координированием работы других руководителей и если описать вертикальное разделение труда то руководителей можно разделить на три группы:

Первая группа - Руководители высшего звена вырабатывают политику организации и способствуют ее практической реализации, к ним как правило относиться директор, заместители директора, главный бухгалтер;

Вторая группа - руководители среднего звена обеспечивают реализацию политики функционирования организации, отвечают за доведение более детальных заданий до своих структурных подразделений. Специалисты входящие в эту группу, как правило, имеют широкий круг обязанностей и обладают свободой принятия решений к ним относятся начальники структурных подразделений;

Третья группа - руководители низшего звена чаще всего младшие менеджеры, которые несут ответственность до доведения конкретных задач до исполнителей (рабочих) к ним относятся мастера участков, бригадиры участков. Горизонтальные отношения имеют согласовательный характер и являются, как правило, одноуровневыми.

На предприятии я могу выделить несколько основных принципов управления директором АО «Сибирская АграрнаяГруппа». В отношении коллектива, руководитель всегда честен, держит свое слово, лоялен и проявляет уважение. Периодически, он проводит собрания с работниками предприятия, чтобы рассказать о дальнейшем развитии компании и предстоящих изменениях или задачах поступивших от генерального директора холдинга, так же выявить личные качества людей, что ими движет, доводит до них основные идеи относительно их работы и принципы выполнения обязанностей, которые от них требуются.

С поставщиками и сетевыми рынками сбыта руководитель, как правило, не контактирует. Эти полномочия полностью делегируются на заместителей директора. Так же крайне редко он вмешивается в повседневные заботы, если они не привлекают его внимания.

Принципы управления основываются на честности, полном выполнении обязательств по договорам с контрагентами, пунктуальности. Максимальный приоритет ставится на своевременном, качественном выпуск продукции.