В своем развитии коллектив проходит три основные стадии (этапы).
На первой стадии развития коллектив характеризуется следующими признаками:
Он только начинает создаваться;
Члены коллектива недостаточно знают друг друга;
Воспитанники в полной мере осознают задачи;
Отсутствует инициатива в конкретной деятельности;
Отсутствует актив.
Ведущей тактической линией деятельности учителя является обеспечение системы требований и организация деятельности на основе единоначального руководства и педагогического авторитаризма.
Исходя из признаков коллектива на этой стадии и тактической линии деятельности воспитателя, можно определить следующие направления его работы:
Изучение членов коллектива;
Обеспечение знакомства воспитанников между собой;
Выдвижения конкретных задач перед воспитанниками;
Организация совместной деятельности, направленной на выполнение указанных задач;
Содействие формированию актива.
На этой стадии развития коллектива отношения между педагогом и воспитанниками строятся на основе непосредственного влияния как на коллектив в целом, так и на каждого члена коллектива в частности. Воспитатель в своих действиях не имеет возможности опираться на помощников (актив) из числа воспитанников. Поэтому приходится проявлять авторитаризм и действовать по принципу единоначалия. Воспитатель единолично определяет конкретные задачи каждому воспитаннику коллектива, руководит выполнением этих задач и проверяет и оценивает результаты.
По этому поводу А.С. Макаренко в одной из своих лекций о воспитании говорил: "Такое требование, высказанное в форме, не предполагает возражений, необходимая для начала в каждом коллективе. Я не представляю себе, чтобы можно было дисциплинировать расстроен, раздражен коллектив без такого холодного тона требования отдельного организатора. А потом это идет значительно легче "1.
Схематично структуру деятельности первичного коллектива на первой стадии можно представить следующим образом (рис. 3.6).
Классному руководителю в работе с коллективом, который находится на первой стадии развития, приходится решать ряд педагогических задач. Проследим логику действий педагога на этой стадии в контексте определенных ситуаций.
Коллектива класса необходимо сделать генеральную уборку классной комнаты. Воспитатель собирает всех учеников класса, объясняет сущность задачи; порядок его выполнения; распределяет поручения между учениками, конкретизирует, кто чем должен заниматься, инструменты, устройства, орудия труда необходимо использовать, кто отвечает за них; показывает, инструктирует учащихся, контролирует их действия; в итоге оценивает деятельность каждого ученика и коллектива в целом.
Классному руководителю надо выставить оценки за поведение воспитанников за первую четверть. Педагог самостоятельно (в отдельных случаях проконсультировавшись с учителями, которые работают в этом классе) выставляет оценки каждому ученику, объявляет их на классных собраниях. Это в том случае, если в школе оценивается поведение учеников.
Дирекция школы поручила ученикам 6-го класса на пришкольном участке вскопать грядку земли для размещения клумбы. Классный руководитель обследует объект, знакомит учащихся с объемом работы. Разделяет всю площадь на отдельные участки; за каждым участком закрепляет по два ученика; дает им инвентарь (лопаты, грабли) контролирует ход работы; отдельным показывает, как надо копать и боронить, выбирать корешки; после завершения принимает работу от каждого звена, оценивает качество.
Как долго коллектив может находиться на первой стадии зависит от многих факторов: от возраста членов коллектива; от осведомленности воспитателя теории и технологии формирования и развития коллектива; от уровня социально-психологического развития членов коллектива; от умения педагога правильно определить перспективную цель деятельности коллектива.
В процессе жизнедеятельности коллектива на первой стадии в нем вызревают признаки (социальные, психологические), которые поднимают его на высшую ступень.
Коллектива на второй стадии развития свойственны следующие признаки:
Сформировался актив
Большинство воспитанников подчиняется меньшинства;
Члены коллектива осознают свои задачи;
Актив начинает проявлять инициативу в определении задач и организации коллективной деятельности.
Ведущая тактическая линия руководителя: осуществлять руководство коллективом на демократических началах с опорой на актив. Здесь действует принцип: "Мы решили вместе с активом".
Согласно такому статуса коллектива педагог организует свою деятельность в следующих направлениях:
Продолжает изучать воспитанников (их развитие постоянно находится в динамике);
Учит членов актива осуществлять руководящие функции;
Способствует формированию органов самоуправления;
Совместно с активом, органами самоуправления определяет перспективные линии и задачи деятельности коллектива на первый период.
На второй стадии развития отношения между педагогом (руководителем) и воспитанниками базируются на принципах демократизма и принципе параллельных воздействий на личность воспитанников (сочетание непосредственного и косвенного воздействий).
По этому поводу А.С. Макаренко размышлял: "Вторая стадия развития этого требования, когда на вашу сторону перешли первый, второй, третий, четвертый активисты, когда вокруг вас организуется группа мальчиков или девочек, которые сознательно хотят поддержать дисциплину.
Я спешил с этим. Я, несмотря на то, что эти мальчики или девочки имеют много недостатков, пытался быстрее набрать такую группу активистов, которые поддерживали мои требования своими требованиями, которые они высказывали в общем собрании, в своей группе, своими мыслями.
Этот путь от диктаторской требования организатора к свободной требования каждого человека от себя на фоне требований коллектива, этот путь я считаю основным путем в развитии детского коллектива «1.
Схематическое структура деятельности первичного коллектива на второй стадии имеет следующий вид (рис. 3.7).
На второй стадии развития коллектива начинает действовать принцип параллельного действия: педагог влияет на воспитанников через актив и одновременно тактично и ненавязчиво осуществляет непосредственное влияние. Это действенный, но одновременно и довольно тонкий инструмент фор-
вания коллектива и обеспечения надлежащих условий для жизнедеятельности каждого его члена.
"Что такое параллельная педагогическое действие? - Задавал вопрос А. С. Макаренко и отвечал. - Мы имеем дело только с отрядом. Мы с лицом не имеем дела. Такое официальная формулировка. По сути, это форма воздействия именно на лицо, но формирование параллельно существу. На самом деле, мы имеем дело с лицом, но утверждаем, что к лицу нам нет никакого дела ». И приводит пример параллельной педагогического воздействия:
"Петренко опоздал на завод. Вечером я достаю об этом рапорт. Я вызываю командира того отряда, в котором находится Петренко, и говорю:
У тебя опоздание на заводе.
Да, Петренко опоздал.
Чтобы этого больше не было.
Есть, больше не будет.
На второй день Петренко снова опоздал. Я собираю отряд.
У вас Петренко опаздывает вдруг на завод. Я делаю замечание всему отряду. Они говорят, и до этого не будет.
Можете идти.
Потом я скажу, что делается. Отряд сам будет воспитывать Петренко и говорить ему:
Ты опоздал на завод, значит, наш отряд опаздывает!
Отряд ставить огромные требования к Петренко как к члену своего отряда, как к члену всего коллектива "".
Но это пример из опыта воспитательной работы А.С. Макаренко в коммуне. А возможно воздействие принципа параллельного влияния в обычной школе? Бесспорно возможна. При хорошо сплоченного коллектива, даже если тот находится на второй стадии развития. Только не надо забывать, что это достаточно тонкая психолого-педагогическая дело, которое требует умения и филигранной техники.
Вот пример из опыта общеобразовательной школы.
Седьмой класс. Коллектив класса твердо "стоит на ногах" с признаками второй стадии развития. Сплотился действенный актив, который помогает классному руководителю. Хотя в коллективе еще есть "неорганизованное болото", как выразился А.С. Макаренко.
Один из членов такого "болота" на уроке грубо оскорбил молодую учительницу географии. Она оставила класс. Пожаловалась директору школы. Директор пригласил всех семиклассников на 17-й час на следующий день на разговор, не указав о чем будет идти речь. Несколько учеников во главе со старостой появились к директору сразу же и заявили: "Анатолий Дмитриевич, мы уже знаем, почему вы нас вызываете. С Игорем уже серьезно поговорили. Так может сейчас привести к Вам Игоря?" - "Во-первых, я не вызвал Вас, а приглашал, - отметил директор. - Во-вторых, приходите все же завтра в 17 часов".
На второй день ученики несколько раз разговаривали с оскорбленной учительницей, проводили какие-то собрания. Игорь ходил грустный, пытался зайти в кабинет директора, но не решился. В тот же день за 20 мин до 17 часов все семиклассники собрались возле кабинета директора. Анатолий Дмитриевич в назначенное время пригласил их к себе. Игорь чувствовал себя довольно неловко, лицо его горело, глаза были опущены судьбы.
Анатолий Дмитриевич рассадил учеников (стулья были занесены в кабинет заблаговременно в расчете на каждого воспитанника), серьезно окинул взглядом всех, отдельно остановился на фигуре Игоря. Здесь поднялся староста Саша.
Анатолий Дмитриевич, мы уже говорили серьезно с Игорем. И родители его знают об этом случае. Младшая сестренка рассказала дома. Игорь ходил к Светлане Дмитриевне извиняться... Но она... Игорь, скажи.
Игорь с опущенной головой поднялся. Все товарищи смотрели на него.
Я... - начал было парень.
Игорь, - перебил его директор. - Я думаю, что ты понял свою ошибку.
Угу. Понял, Анатолий Дмитриевич. Плохо я сделал...
Вот и хорошо, что понял. Это по-человечески, сказал директор. Игорь еще ниже опустил голову. Его уши были красные.
А директор школы рассказал ученикам о Светлане Дмитриевне. Оказывается, что она родилась в соседнем селе, закончил местную девятилетку, а 10-й и 11-й классы - уже в местной школе. Была отличницей. Затем поступила в педагогический университет. И вот первый год работает в школе.
Педагог, работающий с коллективом длительное время, замечает качественные изменения в его становлении. Если в работе с коллективом, который находился на первой стадии развития, руководитель стоит на позиции педагогического авторитаризма, то с переходом на вторую стадию надо выявить педагогическую мудрость и решительно перестроить свое отношение к воспитанникам - перейти на позицию педагогического демократизма. Если же педагогу не хватит понимания и он будет продолжать руководить коллективом в новом качестве с позиций авторитарного стиля, подавлятиме инициативу актива - все завершится, в конце концов, глубоким конфликтом между руководителем и коллективом. Проявления такой закономерности касаются не только школьных коллективов, но и производственных.
Вспоминается такой случай.
В новом микрорайоне областного центра построили помещение средней школы. К ней отнесли учеников всех классов, которые до этого учились в разных школам города. Педагогический коллектив также укомплектовали из учителей, которые ранее работали в разных школах. Руководители городского отдела образования длительное время искали человека на должность директора. Остановились на 3. В., которая имела 15-летний стаж педагогической работы и некоторое время работала в руководящих органах города. Женщина ерудо-вана, волевая, целеустремленная, с хорошими качествами организатора и грамотного хозяйственника-менеджера.
Начался учебный год. 3. В. на общем собрании школьного коллектива (600 учащихся и более 50 учителей) четко и бескомпромиссно определила задачи на учебный год, ознакомила 3 организационными требованиями к ученикам и педагогов. С первых дней взяла, как говорится, всех в руки.
В школе под влиянием авторитарных мер директора поддерживалась надлежащая дисциплина как среди учеников, так и среди педагогов. Требования были объективные, но достаточно жесткие. Любой отход от установленных правил не оставался без внимания директора. На первом этапе такой стиль руководства понравился как педагогам, так и ученикам. Но это была первая стадия развития коллектива.
Впоследствии, уже со второго полугодия появились заметные качественные изменения В школьном коллективе: начал вырисовываться актив среди учеников и учителей. Члены актива обращались к руководителю учреждения с предложениями демократического плана. Но 3. В. не хотела никого слушать, отвергала любые предложения, рекомендации, болезненно реагировала на критику. Любимой фразой, своеобразным девизом в ее работе было "Пока я директор - командовать народом буду я!" И командовала.
Уже под конец учебного года в школе начали возникать конфликты, которые перерастали в локальные "войны". Школьный коллектив раскололся, его начало "лихорадить". Ссоры, жалобы в вышестоящие инстанции, комиссии, проверки и т. Д. На этой волне начался новый учебный год с новыми конфликтами.
У директора не хватило мудрости и педагогических знаний, чтобы взойти на определенном этапе развития коллектива с "пьедестала" авторитарной педагогики и дальше двигаться на демократических началах руководства коллективом. Закончилось все увольнением 3. В. от занимаемой должности.
Завершая описание направлений деятельности руководителя коллектива, находится на 1-й стадии, мы привели примеры, как должен работать педагог в процессе решения задач, которые выдвигают жизненные обстоятельства перед первичным коллективом. Если же коллектив перешел во вторую стадию развития, педагог организует воспитанников на выполнение различных действий и поручений через актив. На первом месте у воспитателя должна стоять задача - учить активистов управлять процессами деятельности товарищей.
Период деятельности коллектива на 2-й стадии может продолжаться долго. Это опять же зависит от многих объективных и субъективных факторов.
Большинство воспитанников перешла на сторону актива, осознает требования руководителя;
Большинство подчиняет себе меньшинство;
Коллектив осознает свои задачи;
Воспитанники в состоянии сами формировать новые задачи;
Органы самоуправления способности организовать коллектив на выполнение указанных задач.
Тактическая линия деятельности руководителя такого коллектива: осуществлять управление через общее собрание с соблюдением демократических основ.
Основные направления работы педагога с коллективом на третьей стадии:
Продолжает изучать воспитанников;
Включая активистов поочередно в исполнение руководящих функций;
Совместно со всем коллективом определяет перспективные линии деятельности.
На этом этапе важна смена направлений требований. "... Третья стадия развития этого требования, - писал А. С. Макаренко, - когда требует коллектив. Это - тот результат, что вознаграждает вас за нервную труд первого периода. Когда требует коллектив, когда коллектив сбился в определенном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой "1.
Структура деятельности коллектива на 3-й стадии укладывается в следующую схему (рис. 3.8).
Все вопросы жизнедеятельности коллектива на этой стадии рассматриваются на общем собрании. Педагог-воспитатель получает статус рядового члена коллектива с правом одного голоса. У него есть одно преимущество: знания и практический опыт, который воспитанники могут использовать в консультативном плане.
Вернувшись к тем задачам, которые надо было выполнить с коллективом на первой стадии развития - организация надлежащей дисциплины, уборка класса, работа на пришкольном участке и т.д., на третьей стадии эти вопросы решаются решениями общего собрания. Для выполнения определенных краткосрочных
задач общим собранием могут быть назначены руководители (старосты, бригадиры, звеньевые и др.) * Воспитатель на этой стадии не должен выполнять роль надзирателя, контролера. Наиболее удобная для него позиция - активно участвовать в конкретных делах вместе с учениками, показывая им пример.
Приведем пример, характеризующий особенности деятельности коллектива, находится на 3-й стадии развития.
Сельская школа. Начало зимы. Предыдущие дни шли дожди. И вдруг ночью температура снизилась до -10, пошел снег. На утренней линейке учеников 5-11-го классов старший дежурный по школе (ученик 10-го класса) знакомил школьный коллектив с задачами, над которыми должны работать воспитанники в течение дня. Среди них и такое: после уроков залить ледовую площадку на школьном дворе. Исполнителями назначены учащихся 8-го класса.
После завершения уроков ученики разошлись по домам. Но в 16 часов все ученики 8-го класса вернулись в школу с лопатами, другим инвентарем и начали подготовку площадки для заливки воды. Все делали верно, по-хозяйски. Руководил процессом староста класса. До наступления темноты ледовую площадку был залит водой. Классный руководитель совсем не вмешивался, он только перед началом работы предупредил учеников: "Если возникнут какие-то проблемы, аукнется меня. Мы с Николаем и Дмитрием готовить коньки в мастерской".
На успешность развития и становления коллектива влияет ряд социально-педагогических факторов. В частности:
Глубокие знания воспитателями психолого-педагогических основ теории и практики формирования и развития коллектива;
Обеспечение преемственности и единства действий педагогов в работе с коллективом;
Владение техникой создания перспективных линий;
Обеспечение педагогически целесообразной работы с активом и органами самоуправления;
Соблюдение надлежащего тона и стиля деятельности коллектива;
Наличие традиций в жизнедеятельности коллектива;
Создание социально-педагогических условий для эффективной деятельности членов коллектива.
Воспитание личности в коллективе.
Коллективизм определяется как принцип общественной жизни и деятельности людей, противоположный индивидуализму .
Понятие коллектива может быть сведено к следующим признакам:
1) объединение людей на основе каких-либо общих задач;
2) известное постоянство контакта;
3) известная организация.
Такие признаки коллектива определяются философией.
Сам термин «коллектив» переводится с латинского языка как «сборный».
Русский толковый словарь дает пояснение этому термину следующим образом: «это группа людей, объединенных общими делами».
Одним из принципов педагогики является принцип воспитания личности в коллективе.
Для сплоченного, сформировавшегося коллектива характерно:
1) единство и цель;
2) общая ответственность;
3) здоровое общественное мнение;
4) положительные традиции;
5) атмосфера доверия;
6) высокая требовательность;
7) умение критиковать;
8) умение правильно воспринимать критику.
Общие признаки коллектива как объединения людей. Обязательным для такого объединения является общность цели, которая реализуется (достигается) в процессе совместной деятельности. Цель, которая стоит перед коллективом, должна быть социально значимой и ценной для общества, т. е. не противостоять ему. Для достижения этой цели деятельность коллектива должна быть соответствующим образом организована. В процессе этой деятельности между членами коллектива складываются определенные отношения, связанные с выполнением деятельности.
Самым точным критерием полноценного коллектива являются свободная позиция каждого его участника, взаимное уважение интересов и потребностей.
Такие отношения складываются в том случае, когда общение, участие в достижении общих целей в коллективе порождает не только требовательность, но и уважение, и заботу друг о друге.
Принципы коллектива:
1) наличие общеколлективных целей;
2) постоянное движение навстречу новым перспективам;
3) связь с другими коллективами, с жизнью общества;
4) прямое влияние на все основные стороны жизни учащихся;
5) единство управления и самоуправления;
6) ведущая роль старших;
7) использование игры;
8) создание и накопление традиций;
9) бодрый тон;
10) эстетическая выразительность.
Коллектив – это сплав разных личностей, но эти личности имеют общие цели, опыт совместной деятельности, у них имеются нормы и правила, регулирующие деятельность коллектива.
В практике воспитания различаются первичный и общий коллективы . Основные формы первичных коллективов в школе:
2) внеклассные кружки;
3) спортивные коллективы;
4) коллективы художественной самодеятельности и т. п.
Особенность первичных коллективов – личный контакт в нем всех его членов, постоянное деловое и товарищеское общение между ними.
Классный коллектив – важнейшая форма первичного коллектива. Он может расти, развиваться при активной и тесной связи с другими коллективами, во-первых, и с общешкольным коллективом, во-вторых. Если коллектив замыкается в рамках класса, его интересы не выходят за рамки своего класса, то этот коллектив не может рассматриваться как полноценный.
Иногда классные коллективы противопоставляют себя другим классам и общешкольному коллективу. Складывается «групповой эгоизм».
Воспитание личности происходит только в процессе включения ее в деятельность. Чтобы человек овладевал знаниями, ему необходимо осуществлять познавательную деятельность. Нельзя воспитать трудолюбие, коллективизм, не вовлекая воспитанника в трудовую деятельность, в межличностные отношения и решение коллективных проблем.
Конфронтация - (франц. confrontation), противоборство, противопоставление, столкновение социальных систем, классовых интересов, убеждений.
Группа - конгломерат – объединение ранее незнакомых людей, оказавшихся вместе по разным причинам в одно время; их отношения носят внешний, ситуативный характер; уровень формирования коллектива низкий. Например, группа детей в детском лагере, вновь созданный класс. Группа, как правило, получает название, цели деятельности, что является стартом развития, однако, будет ли удачный финиш, это вопрос.
Группа-ассоциация – если группа приняла цели деятельности, требования педагогов, то началось формирование коллектива, происходят изменения в межличностных отношениях в сторону взаимодействия и взаимовлияния; это более высокий уровень организации деятельности по сравнению с предыдущей группой.
Группа-кооперация – её характеризует успешная деятельность, образование организационных структур, внутригрупповое общение постепенно обуславливается отношением к делу.
Группа-автономия – достигается внутреннее единство в деятельности, в отношениях; класс или отряд осознает себя как общность («мы», «наш класс»), активно развиваются межличностные отношения. На данной стадии есть, однако, опасность пойти по пути крайнего обособления и превратиться в группу-корпорацию, в которой развит групповой эгоизм, что ведет к асоциальному поведению, к замкнутости, сосредоточению только на своих интересах, к противостоянию всем остальным.
Группа-коллектив – наряду с высоким уровнем внутригрупповой сплоченности, есть межгрупповые связи, возникает коллективистская направленность, появляются и все названные выше особенности.
Стадии формирования коллектива.
В отечественной педагогике утвердилась концепция, согласно которой коллектив в своем развитии проходит три стадии.
Первая стадия - требования к воспитанникам предъявляет воспитатель, который организует деятельность по реализации этих требований на основе увлечения учащихся ближней, средней и дальней перспективами-целями (система перспективных линий ).
Вторая стадия - требования к коллективу предъявляет сформированный актив – органы самоуправления, организующие деятельность воспитанников Позиция воспитателя становится скрытой, создаются условия для реализации принципа параллельного действия , когда воспитатель воздействует на коллектив через органы самоуправления, влияющие на воспитанников в том же направлении, что и воспитатель
Третья стадия - актив существенно расширяется за счет многообразия видов деятельности, внутренних и внешних отношений, повышения активности всех членов коллектива. На этой стадии можно говорить о сложившейся системе самоуправления. Это не только наличие органов коллектива, но и, что является самым главным, наделение их реальными полномочиями, переданными педагогами. Только с полномочиями появляются обязанности, а с ними и необходимость в самоуправлении.
Процесс развития коллектива рассматривается не как плавный переход от одной стадии к другой, а как процесс качественного преобразования, при котором каждая последующая стадия не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.
Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня. В силу этого некоторые педагоги выделяют четвертую и последующие стадии движения. На этих стадиях каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания .
Исследования показали, что предложенные уровни можно считать этапами развития контактных групп как коллективов. Каждый предыдущий этап готовит последующий, а преодоление противоречий между ними есть движущая сила развития конкретной группы в своеобразных внешних и внутренних условиях ее формирования.
Теория формирования коллектива А.С.Макаренко.
Закон жизни коллектива: движение – форма жизни коллектива, остановка – его смерть.
Принципы коллектива: гласность, ответственная зависимость, перспективные линии, параллельные действия;
Этапы развития коллектива:
1-й этап – становление коллектива. Педагог оформляет группу, класс, кружок в коллектив, т. е. социально-психологическую общность, в которой отношение учеников определяется характером их совместной деятельности, ее целями и задачами. Организатор коллектива – педагог, от которого исходят все требования.
2-й этап – усиление влияния актива. Актив не только выполняет требования педагога, но и сам их предъявляет к членам коллектива, исходя из того, что приносит пользу, а что вред коллективу. Коллектив на 2-м этапе развития выступает как целостная система, в которой начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Коллектив здесь выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.
3-й этап и последующие этапы – расцвет коллектива. Уровень и характер требований – более высокие требования к себе, чем к своим товарищам – свидетельствует об уже достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений. Если коллектив дошел до этого этапа развития, то он формирует целостную, нравственную личность. Основные признаки коллектива – общий опыт, одинаковые оценки событий.
4-й этап развития – этап движения. На этом этапе каждый школьник благодаря усвоенному коллективному опыту сам к себе предъявляет определенные требования, его потребностью становится выполнение нравственных норм. Здесь процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.
Между этапами развития нет четких границ. Последующий этап не сменяет предыдущий, а добавляется к нему.
Во всех коллективах создаются свои традиции. Традиции – это такие устойчивые формы коллективной жизни, которые помогают вырабатывать общие нормы поведения, развивают, украшают коллективную жизнь. Традиции бывают большие и маленькие.
Цель, способную увлечь и сплотить коллектив, А. С. Макаренко называл перспективой. Он различал три вида перспектив: близкую, среднюю и далекую. Близкая цель опирается на личную заинтересованность. Средняя перспектива заключается в проекте события. Она должна определяться по времени и сложности. Далекая – отодвинутая по времени, но наиболее социально значимая цель.
Черты сформированного коллектива:
1) мажор – постоянная бодрость;
2) ощущение собственного достоинства;
3) дружеское единение членов;
4) ощущение защищенности;
5) активность к упорядоченному действию;
6) сдержанность в эмоциях.
В своем развитии коллектив проходит три основных стадии (этапы)
На первой стадии развития коллектив характеризуется следующими признаками:
Он только начинает создаваться;
Члены коллектива недостаточно знают друг друга;
Воспитанники полной мере осознают задачи;
Отсутствует инициатива в конкретной деятельности;
Отсутствует актив
Ведущей тактической линией деятельности учителя является обеспечение системы требований и организация деятельности на основе едино руководства и педагогического авторитаризма
Исходя из признаков коллектива на этой стадии и тактической линии деятельности воспитателя, можно определить следующие направления его работы:
Изучение членов коллектива;
Обеспечение знакомства воспитанников между собой;
Выдвижение конкретных задач перед воспитанниками;
Организация совместной деятельности, направленной на выполнение указанных задач;
Содействие формированию актива
На этой стадии развития коллектива взаимоотношения между педагогом и воспитанниками строятся на принципах непосредственного влияния как на коллектив в целом, так и на каждого члена коллектива частности. Воспитатель в своих ди иях нет возможности опираться на помощников (актив) из числа воспитанников. Поэтому приходится проявлять авторитаризм и действовать по принципу единоначальства. Воспитатель единолично определяет конкретные задачи каждому питомцу коллектива, руководит выполнением этих задач и проверяет и оценивает результатати.
По этому поводу. АС. Макаренко в одной из своих лекций о воспитании говорил:"Такое требование, высказанное в форме, не допускающей возражений, необходимо в начале в каждом коллективе. Я не представляю себе, чтобы можно было дисциплинировать расстроен, раздражен коллектив без такого холодного тона требования отдельного организатора. А потом это идет значительно легче"о легше"1.
Схематично структуру деятельности первичного коллектива на первой стадии можно представить так (рис 36)
Классному руководителю в работе с коллективом, который находится на первой стадии развития, приходится решать ряд педагогических задач. Проследим логику действий педагога на этой стадии в контексте некоторый них ситуациий.
Коллективу класса необходимо сделать генеральную уборку классной комнаты. Воспитатель собирает всех учеников класса, объясняет сущность задачи, порядок его выполнения; распределяет поручения между учениками, конкреты изуе, кто чем должен заниматься, какие инструменты, устройства, орудия труда необходимо использовать, кто отвечает за них показывает, инструктирует учащихся, контролирует их действия; в итоге оценивает деятельность каждого ученика и коллектива в целомм.
Классному руководителю нужно выставить оценки за поведение воспитанников за первую четверть. Педагог самостоятельно (в отдельных случаях проконсультироваться с учителями, которые работают в этом классе) выставляет оценки и каждому ученику, объявляет их на классных собраниях. Это в том случае, если в школе оценивается поведение ученикиів.
Дирекция школы поручила ученикам 6-го класса на пришкольном участке вскопать грядку земли для размещения клумбы. Классный руководитель обследует объект, знакомит учащихся с объемом работы. Разделяет всю площадь на окр. Реми участки, за каждым участком закрепляет по два ученика, дает им инвентарь (лопаты, грабли) контролирует ход работы; отдельным показывает, как надо копать и боронить, выбирать корешки, после завершения принимает работу от каждого звена, оценивает качествоть.
Как долго коллектив может находиться на первой стадии зависит от многих факторов: от возраста членов коллектива, от осведомленности воспитателя с теорией и технологией формирования и развития коллектива, от р уровня социально-психологического развития членов коллектива, от умения педагога правильно определить перспективную цель деятельности коллектив.
В процессе жизнедеятельности коллектива на первой стадии в нем вызревают признаки (социальные, психологические), которые поднимают его на высшую ступень
Коллективу на второй стадии развития присущи следующие признаки:
Сформировался актив;
Большинство воспитанников подчиняется меньшинства;
Члены коллектива осознают свои задачи;
Актив начинает проявлять инициативу в определении задач и организации коллективной деятельности
Ведущая тактическая линия руководителя: осуществлять руководство коллективом на демократических началах с опорой на актив. Здесь действует принцип:"Мы решили вместе с активом"
Согласно такого статуса коллектива педагог организует свою деятельность в следующих направлениях:
Продолжает изучать воспитанников (их развитие постоянно находится в динамике);
Обучает членов актива осуществлять руководящие функции;
Способствует формированию органов самоуправления;
Совместно с активом, органами самоуправления определяет перспективные линии и задачи деятельности коллектива на первый период
На второй стадии развития взаимоотношения между педагогом (руководителем) и воспитанниками базируются на принципах демократизма и принципе параллельных воздействий на личность воспитанников (сочетание непосредственного и опос середкованого воздействий.
По этому поводу. АС. Макаренко размышлял:"Вторая стадия развития этого требования, когда на вашу сторону перешли первый, второй, третий, четвертый активисты, когда вокруг вас организуется группа мальчиков a или девочек, которые сознательно хотят поддержать дисциплинципліну.
Я спешил с этим. Я, несмотря на то, что эти мальчики или девочки имеют много недостатков, пытался быстрее набрать такую??группу активистов, которые поддерживали мои требования своими требованиями, которые они высказываются влювалы на общем собрании, в своей группе, своими мыслями.
Этот путь от диктаторского требования организатора к свободной требования каждой личности от себя на фоне требований коллектива, этот путь я считаю основным путем в развитии детского коллектива"1
Схематическая структура деятельности первичного коллектива на второй стадии выглядит (рис 37)
На второй стадии развития коллектива начинает действовать принцип параллельного действия: педагог влияет на воспитанников через актив и одновременно тактично и ненавязчиво осуществляет непосредственное влияние. Это действенный, но вод дночас и достаточно тонкий инструмент фор-
мирования коллектива и обеспечение надлежащих условий для жизнедеятельности каждого его члена
"Что такое параллельная педагогическое воздействие, - задавал вопрос. АС. Макаренко и отвечал -. Мы имеем дело только с отрядом. Мы с лицом не имеем дела. Такое официальная формулировка. По сути, это форма воздействия сам е на человека, но формирование параллельно сути самом деле, мы имеем дело с лицом, но утверждаем, что к лицу нам нет никакого дела"И приводит пример параллельной педагогического воздействия педагогічної дії:
"Петренко опоздал на завод. Вечером я получаю об этом рапорт. Я вызываю командира того отряда, в котором находится. Петренко, и говорю:
У тебя опоздание на заводе
Да,. Петренко опоздал
Чтобы этого больше не было
Есть, больше не будет
На второй день. Петренко опять опоздал. Я собираю отряд
У вас. Петренко опаздывает второй раз на завод. Я делаю замечание всему отряду. Они говорят, сей не будет
Можете идти
Потом я скажу, что делается. Отряд сам будет воспитывать. Петренко и говорить ему:
Ты опоздал на завод, значит, наш отряд опаздывает!
Отряд ставить огромные требования к. Петренко как к члену своего отряда, как к члену всего коллектива""
Но это пример из опыта воспитательной работы. АС. Макаренко в коммуне. А возможно действие принципа параллельного воздействия в обычной школе? ой находится на второй стадии развития. Только не надо забывать, что это достаточно тонкая психолого-педагогическая дело, требующее умения и филигранной техникхніки.
Вот пример из опыта общеобразовательной школы
Седьмой класс. Коллектив класса твердо"стоит на ногах"с признаками второй стадии развития сплотился действенный актив, который помогает классному руководителю. Хотя в коллективе есть «неорганизованное болото", как вы исловився. АС. Макаренковисловився. А.С.. Макаренко.
Один из членов такого"болота"на уроке грубо оскорбил молодую учительницу географии. Она оставила класс пожаловалась директору школы. Директор пригласил всех семиклассников на 17-часов следующего дня на р разговор, не указав о чем будет идти речь. Несколько учеников во главе со старостой появились к директору сразу же и заявили:"Анатолий. Дмитриевич, мы уже знаем, почему вы нас вызываете. С. Игорем уже серьезное в поговорили. Так может сейчас привести к. Вам. Игоря?"-"Во-первых, я не вызвал. Вас, а приглашал, - отметил директор -. Во-вторых, приходите все же завтра в 17 часовходьте все ж завтра о 17 годині".
На второй день ученики несколько раз разговаривали с оскорбленной учительницей, проводили какие-то собрания. Игорь ходил грустный, пытался зайти в кабинет директора, но не решился. В тот же день за 20 мин до 17-й годы ини все семиклассники собрались возле кабинета директора. Анатолий. Дмитриевич в назначенное время пригласил их к себе. Игорь чувствовал довольно неловко, лицо его горело, глаза были опущены долл.долі.
Анатолий. Дмитриевич рассадил учеников (стулья были занесены в кабинет заблаговременно в расчете на каждого воспитанника), серьезно окинул взглядом, отдельно остановился на фигуре. Игоря. Здесь поднялся староста а. Сашао.
Анатолий. Дмитриевич, мы уже говорили серьезно с. Игорем. И родители знают об этом случае. Младшая сестренка рассказала дома. Игорь ходил к. Светлане. Дмитриевне извиняться. Но она. Игорю, скажи
Игорь с опущенной головой поднялся. Все товарищи смотрели на него
Я - начал парень
Игорь, - перебил его директор -. Я думаю, что ты понял свою ошибку
Угу. Понял,. Анатолию. Дмитриевичу. Плохо я сделал
Хорошо, что понял это по-человечески, сказал директор. Игорь еще ниже опустил голову. Его уши были красные
А директор школы рассказал ученикам о. Светлане. Дмитриевне. Оказывается, что она родилась в соседнем селе, закончила местную девятилетку, а 10-й и 11-й классы - уже в местной школе. Была отличницей. По отим поступила в педагогический университет. И вот первый год работает в школколі.
Педагог, работающий с коллективом длительное время, замечает качественные изменения в его становлении. Если в работе с коллективом, который находился на первой стадии развития, руководитель стоит на позиции педагогического а авторитаризма, то с переходом на вторую стадию надо проявить педагогическую мудрость и решительно перестроить свое отношение к воспитанникам - перейти на позицию педагогического демократизма если педагогу не в истачить понимание и он будет продолжать руководить коллективом в новом качестве с позиций авторитарного стиля, подавлятиме инициативу актива - все завершится, наконец, глубоким конфликтом между руко ником и коллективом. Проявления такой закономерности касаются не только школьных коллективов, но и производственныечих.
Вспоминается такой случай
В новом микрорайоне областного центра построили помещение средней школы. К ней отнесли учащихся всех классов, которые до этого учились в разных школах города. Педагогический коллектив также укомплектовали и из учителей, которые ранее работали в разных школах. Руководители городского отдела образования длительное время искали человека на должность директора. Остановились на 3. В, которая должна 15-летний стаж педагогической работы и опре ный время работала в руководящих органах города. Женщина ерудо-вана, волевая, целеустремленная, с хорошими качествами организатора и грамотного хозяйственника-менеджернеджера.
Начался учебный год 3. В на общем собрании школьного коллектива (600 учащихся и более 50 учителей) четко и бескомпромиссно определил задачи на учебный год, ознакомила 3 ??Организационные требованиями и до учащихся и педагогов. С первых дней взяла, как говорится, всех в рукируки.
В школе под влиянием авторитарных мер директора поддерживалась надлежащая дисциплина как среди учеников, так и среди педагогов. Требования были объективные, но достаточно жесткие. Любой отход от установленных правил не оставался без внимания директора. На первом этапе такой стиль руководства понравился как педагогам, так и ученикам. Но это была первая стадия развития коллективтиву.
Впоследствии, уже со второго полугодия появились заметные качественные изменения в школьном коллективе: начал вырисовываться актив среди учеников и учителей. Члены актива обращались к руководителю учреждения с предложениями демо ократичного плана. Но 3. В не хотела никого слушать, отвергала предложения, рекомендации, болезненно реагировала на критику. Любимой фразой, своеобразным девизом в ее работе было"Пока я директор - командовать народом буду я!"И командовали; І командувала.
Уже к концу учебного года в школе начали возникать конфликты, которые перерастали в локальные"войны"Школьный коллектив раскололся, его начало"лихорадить"Ссоры, жалобы в вышестоящие инстанции, комиссии, проверки и т др.. На этой волне начался новый учебный год с новыми конфликтоврік з новими конфліктами.
У директора не хватило мудрости и педагогических знаний, чтобы взойти на определенном этапе развития коллектива с"пьедестала"авторитарной педагогики и дальше двигаться на демократических принципах руководства коллект тивом. Закончилось все освобождением 3. В с занимаемой должностийманої посади.
Завершая описание направлений деятельности руководителя коллектива, который находится на 1-й стадии, мы привели примеры, как должна работать педагог в процессе решения задач, которые выдвигают жизненные обстоятельства пер ред первичным коллективом. Если же коллектив перешел на вторую стадию развития, педагог организует воспитанников на выполнение различных действий и поручений через актив. На первом месте у воспитателя должна стоять дл ния - учить активистов управлять процессами деятельности товарищиів.
Период деятельности коллектива на 2-й стадии может продолжаться долго. Это опять же зависит от многих объективных и субъективных факторов
Большинство воспитанников перешла на сторону актива, осознает требования руководителя;
Большинство подчиняет себе меньшинство;
Коллектив осознает свои задачи;
Воспитанники в состоянии сами формировать новые задачи;
Органы самоуправления способности организовать коллектив на выполнение указанных задач
Тактическая линия деятельности руководителя такого коллектива: осуществлять управление через общие собрания с соблюдением демократических основ
Основные направления работы педагога с коллективом на третьей стадии:
Продолжает изучать воспитанников;
Включает активистов поочередно в исполнение руководящих функций;
Совместно со всем коллективом определяет перспективные линии деятельности
На этом этапе важна смена направлений требований"Третья стадия развития этого требования, - писал. АС. Макаренко, - когда требует коллектив. Это - тот следствие, вознаграждает вас за нервную труд первого периода. Ко оли требует коллектив, когда коллектив сбился в определенном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой"ною роботою"1.
Структура деятельности коллектива на 3-й стадии укладывается в следующую схему (рис 38)
Все вопросы жизнедеятельности коллектива на этой стадии рассматриваются на общем собрании. Педагог-воспитатель получает статус рядового члена коллектива с правом одного голоса. У него есть одно преимущество: знание я и практический опыт, который воспитанники могут использовать в консультативном планні.
Вернувшись к тем задачам, которые надо было выполнить с коллективом на первой стадии развития - организация надлежащей дисциплины, уборка класса, работа на пришкольном участке и т.д., на третьей стадии эти и вопросы решаются решениями общего собрания. Для выполнения определенных краткосрочныхх
задач общим собранием могут быть назначены руководители (старосты, бригадиры, звеньевые и др.) *. Воспитатель на этой стадии не должен выполнять роль надсмотрщика, контроллера. Наиболее удобная для него по озиция - активно участвовать в конкретных делах вместе с учениками, показывая им. Примеромад.
Приведем пример, который характеризует особенности деятельности коллектива, находится на 3-й стадии развития
Сельская школа. Начало зимы. Предыдущие дни шли дожди. И вдруг ночью температура упала до -10, пошел снег. На утренней линейке учащихся 5-11-го классов старший дежурный по школе (ученик 10-го класса) знакомым омыл школьный коллектив с задачами, над которыми должны работать воспитанники течение дня. Среди них и такое: после уроков залить ледовую площадку на школьном дворе. Исполнителями назначен учеников 8-го класс класу.
После завершения уроков ученики разошлись по домам. Но в 16-часов все ученики 8-го класса вернулись в школу с лопатами, другим инвентарем и начали подготовку площадки для заливки воды. Все делали в ловко, по-хозяйски. Руководил процессом староста класса. До наступления темноты ледовую площадку был залит водой. Классный руководитель совсем не вмешивался, он только перед началом работы предупредил учеников:"Если возникнут какие-то проблемы, позови меня. Мы с. Николаем и. Дмитрием готовить коньки в мастерской майстерні".
На успешность развития и становления коллектива влияет ряд социально-педагогических факторов частности:
Глубокие знания воспитателями психолого-педагогических основ теории и практики формирования и развития коллектива;
Обеспечение преемственности и единства действий педагогов в работе с коллективом;
Владение техникой создания перспективных линий;
Обеспечение педагогически целесообразной работы с активом и органами самоуправления;
Соблюдение надлежащего тона и стиля деятельности коллектива;
Наличие традиций в жизнедеятельности коллектива;
Создание социально-педагогических условий для эффективной деятельности членов коллектива
Признаки, стадии и уровни развития коллектива
Коллектив - группа людей, представляющая собой часть общества, объединенную совместной деятельностью, подчиненную целям ϶ᴛᴏго общества. С ϶ᴛᴏй позиции можно рассматривать и коллектив туристской фирмы.
Первая стадия развития коллектива характеризуется предъявлением требований только со стороны его руководителя. Это довольно низкий уровень группового сплочения. Люди еще не готовы к общим действиям и групповые нормы пока еще не выработаны.
Вторая стадия вызвана развитием социальных отношений. Формируются групповые нормы и действия. Все большее количество людей способны к согласованным действиям. Требования руководителя поддерживаются наиболее активными членами группы. Создается социальный актив, лидерство.
На третьей стадии в коллективе достигнута согласованность действий всех членов группы. Групповые нормы и действия выработаны. Ожидания, нормы и санкции становятся общими для всех членов коллектива. Социальный контроль со стороны лидера снижается.
Стадии развития коллектива по Макаренко:
1. Развитие значимой цели;
2. Наличие перспективных линий;
Стадии развития коллектива по Бехтереву: он рассматривал развитие в отрыве от общественной жизни.
1. Общие признаки.
2. Общность целей.
3. Общность настроений.
Точка зрения психолога А.В.Петровского по этому вопросу такова:
Групповые процессы в коллективе иерархизированы и образуют многоуровневую (стратометрическую) структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная социально значимыми целями.
1-ый уровень структуры коллектива образует отношение его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность как ценностно-ориентированное единство.
2-ой уровень - межличностные отношения опосредованные совместной деятельностью (коллективистская идентификация и т.д.).
3-ий уровень - межличностные отношения, опосредованнные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью.
Закономерности, действующие на третьем уровне структуры коллектива, не проявляют себя на втором и наоборот.
Этой структурой в настоящее время пользуются психологи, т.к. она наиболее доступна, проста и достоверна.
Признаки:
1. Общая социально-значимая цель. Цель есть у любой группы: ее имеют и пассажиры, севшие в трамвай, и преступники, создавшие воровскую шайку. Все дело в том, какая это цель, на что она направлена. Цель коллектива обязательно совпадает с общественными целями, поддерживается обществом и государством, не противоречит господствующей идеологии, конституции и законам государства.
2. Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели, общая организация этой деятельности. Люди объединяются в коллективы для того, чтобы совместными усилиями быстрее достичь определенной цели. Для этого каждый член коллектива обязан активно участвовать в совместной деятельности, должна быть общая организация деятельности. Членов коллектива отличает высокая личная ответственность за результаты совместной деятельности.
3. Отношения ответственной зависимости. Между членами коллектива устанавливаются специфические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности (рабочее сплочение), но и единство связанных с ними переживаний и оценочных суждений (моральное единение).
4. Общий выборный руководящий орган. В коллективе устанавливаются демократические отношения. Органы управления коллективами формируются при прямом и открытом избрании наиболее авторитетных членов коллектива.
Уровни развития коллектива
А. С. Макаренко выделил четыре уровня развития коллектива, превращения социальной группы в подлинный дееспособный коллектив. Основным показателем развития коллективизма, преобразования группы в коллектив он считал развитие требовательности в группе. В зависимости от этого он выделял следующие уровни.
1. Требования к коллективу предъявляет руководитель и он же прилагает усилия для их претворения в жизнь.
2. Требования руководителя поддерживаются и проводятся в жизнь активом коллектива.
3. Требования к людям предъявляет сам коллектив как непосредственно, так и через свой актив, органы управления. Коллектив при необходимости использует и соответствующие санкции, если его требования не исполняются.
4. Каждый член коллектива предъявляет требования к себе и к окружающим.
В современной отечественной социальной психологии разработана и считается общепринятой так называемая многоуровневая, стратометрическая концепция коллектива (А В. Петровский и др.), суть которой в следующем: малая социальная группа в своем развитии и превращении в коллектив проходит три этапа, соответственно которым в ней выделяются три уровня (слоя) межличностных связей и отношений.
Первый - внешний, эмпатийный уровень, когда взаимоотношения между членами группы основаны на взаимных или односторонних симпатиях - антипатиях, доверии - недоверии, влечении - отторжении и т.п. Такие отношения, по существу, ни к чему не обязывают и как складываются спонтанно, так и разрушаются. Это поверхностный слой взаимоотношений.
Второй - более глубинный слой межличностных отношений, когда они обусловлены технологией и результатами совместной деятельности, использованием средств и способов по се осуществлению. Социальная группа становится достаточно слаженной кооперацией.
Третий - ядро, база коллективистских отношений и признак, дающий основание говорить о складывании коллектива: когда взаимоотношения между людьми обусловлены общностью их целей и устремлений в совместной деятельности, ее содержанием и смыслом, ценностями.
21. Пути формирования СПК (социально-психологического климата)
Каждый руководитель должен заботиться о создании такого ПК, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива.
Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки:
- Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.
- Доброжелательная и деловая критика.
- Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.
- Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения.
- Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.
- Удовлетворенность принадлежностью.
- Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.
- Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.
Из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали).
ПК в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.
Обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.
7. Общение и взаимодействие в группе
Группа - ограниченная в размерах общность, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции и т.д.). А чем же коллектив отличается от группы? Коллектив - группа, где межличностные отношения опосредствуются общественно-ценным и личностно-значимым содержанием совместной деятельности, и в этом его основное психологическое отличие от других групп.
Совместная деятельность - один из основных видов общения.
Она немыслима без контактов между подчиненными, без обмена информацией с целью успешного решения задач. Поэтому совместная деятельность - важнейший фактор организации жизни и социализации личности.
Подлинное информационное общение всегда выполняет основные функции:
1) информационную, главное свойство которой - оригинальность сообщения;
2) командную - устный наказ действовать так или иначе, распоряжение, формулирующее смысловую задачу или способ ее решения;
3) интегративную, обеспечивающую целостность организации того или иного процесса;
4) убеждающую - позволяющую реципиенту рассеять сомнения, окончательно удостовериться в правильности предлагаемого действия, приобрести твердую уверенность в успехе.
Общение в коллективном действии может осуществляться в различных формах. К ним относятся: извещение, предложение, просьба, требование, приказ и наставление. Все это может осуществляться как в словесной, так и в знаковой системе передачи информации - при помощи жестов, мимики, условных движений и других кодов, передающих информацию для использования ее в деле.
Обмен информацией в процессе общения сопровождается различным отношением реципиента к получаемому сообщению.
С положительной стороны-это проявления сочувствия, согласия, солидарности, доверия, симпатии, дружбы, помощи, позволяющие реципиенту превратить полученную информацию в командную или интегральную и включить ее в регуляцию своих действий.
С отрицательной стороны возникают безразличие, несогласие, враждебность, антипатия, противодействие желанию других, что и приводит к возникновению конфликтных ситуаций внутри коллектива, который может распадаться на рад групп.
Взаимодействие в группе
Группа имеет следующие психологические характеристики: групповые интересы, групповые потребности, групповые мнения, групповые ценности, групповые нормы, групповые цели.
Группе присущи следующие общие закономерности: 1) группа неизбежно будет структурироваться; 2) группа развивается (прогресс либо регресс, но динамические процессы в группе происходят); 3) флуктуация, изменение места человека в группе может происходить неоднократно.
По психологическим характеристикам различают: 1) группы членства; 2) референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образцом.
Референтные группы могут быть реальные или воображаемые, позитивные или негативные, могут совпадать или не совпадать с членством, но они выполняют функции: 1) социального сравнения, поскольку референтная группа – источник положительных и негативных образцов; 2) нормативную функцию, так как референтная группа – источник норм, правил, к которым человек стремится приобщиться.
По характеру и формам организации деятельности выделяют следующие уровни развития контактных групп.
Неорганизованные (номинальные группы, конгломераты) или случайно организованные группы (зрители в кино, случайные члены экскурсионных групп и т. п.) характеризуются добровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства.
Ассоциация – группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).
Кооперация – группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой; межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности.
Корпорация – это группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. Иногда корпоративный дух может иметь место в трудовых или учебных группах, когда группа приобретает черты группового эгоизма.
Коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.
Можно провести классификацию групп с точки зрения специфики распространения информации и организации взаимодействия между членами группы:
А) группа закрытого типа ;
Построена иерархически, т. е. чем выше место, тем выше права и влияние;
Информация идет в основном по вертикали, снизу вверх (отчеты) и сверху вниз (приказы);
Каждый человек знает свое жесткое место;
В группе ценятся традиции;
Руководитель этой группы должен заботиться о подчиненных, взамен они беспрекословно подчиняются;
Такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также в экстремальных ситуациях;
Б) случайная группа, в которой каждый принимает решения самостоятельно, люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но что-то их объединяет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, а также типичны для новых коммерческих структур в ситуации рыночной неопределенности;
В) открытая группа , в которой каждый имеет право на инициативу, но все вместе открыто обсуждают вопросы. Главное для них – общее дело. Свободно происходит смена ролей, присуща эмоциональная открытость, усиливается неформальное общение людей;
Г) группа синхронного типа , когда все люди находятся в разных местах, но все двигаются в одном направлении, так как все знают, что надо делать, у всех один образ, одна модель, и хотя каждый двигается сам, но все – синхронно в одном направлении, даже без обсуждения и согласования.
Если встречается какое-то препятствие, каждая группа усиливает свою отличительную особенность:
Пирамидальная – усиливает порядок, дисциплину, контроль;
Случайная – ее успех зависит от способностей, потенциала каждого из членов группы;
Открытая – ее успех зависит от умения достигать согласия, вести переговоры; ее руководитель должен обладать высокими: коммуникативными качествами, уметь слушать, понять, согласовать;
Синхронная – ее успех зависит от таланта, авторитета «пророка» , который убедил, повел за собой людей, и люди беспредельно верят и подчиняются ему.
Принято считать, что оптимальная по численности группа должна насчитывать 7 ± 2 (т. е. 5, 7, 9 чел.). Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.
С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 чел. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7–8 чел. наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.
Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе существуют восемь социальных ролей, и, если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.
Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать эти роли. Это: 1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми; 2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины, воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии; 3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других; 4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей; 5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива; 6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах; 7) работяга, не стремящийся занять ничье место; 8) шлифовщик – он необходим, чтобы не перешли последней черты.
Для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.
Р. Бейлс считает, что взаимодействие происходит тогда, когда субъект производит какую-либо единицу действия, значимую и определенную (слово, жест, акт поведения) и когда эта единица является для другого субъекта источником определенной информации, стимулом, заставляющим его реагировать тем или иным способом. Р. Бейлс различает 12 признаков поведения при взаимодействии членов групп: 1) стремится к солидарности, подбадривает других членов группы, поддерживает моральный дух группы; 2) спокоен, чувствует удовлетворение, легко и непринужденно держит себя со всеми; 3) одобряет, молча свидетельствует о своем присоединении; 4) предлагает, указывает направление, но всегда в корректной форме; 5) высказывает мнение, оценивает; 6) дает информацию, разъясняет; 7) требует информации, просит повторить (в категорической или мягкой форме); 8) интересуется оценкой своих действий; 9) просит указаний о возможных путях действий; 10) высказывает неодобрение, отказывается от участия; 11) проявляет напряженность (стесненность, беспокойство, фрустрацию); 12) проявляет агрессивность, унижая других, стремится подорвать моральный дух группы.
Зная процентное отношение каждой из перечисленных выше категорий к общей совокупности коммуникативных актов, можно составить себе определенное представление о каждом члене группы, его месте в структуре групповых отношений, утверждает Р. Бейлс. Существуют и другие способы регистрации взаимодействий индивидов в составе малых групп: система Хейнса, Картера, однако наиболее доступной и простой является система, предложенная Р. Бейлсом.
3. Теоретико-методологические подходы к изучению групп и коллективов (К. Левин, Р. Бейлс, Р.Л. Кричевский, Б.Д. Парыгин и др.)
До 1930-х годов в социальной психологии группы практически не изучались, поскольку традиционно объектом изучения выступал индивид и его социальное поведение. Психологи в основном уделяли внимание личностному восприятию, индивидуальным установкам, действиям, межличностным отношениям и т.д. Более того, по словам Н.И. Семечкина, - некоторые психологи утверждали, что групп как носителей особой психологии вообще не существует, что группы – это некие фикции, созданные воображением. В частности, Флойд Оллпорт утверждал, что группа представляет собой лишь набор разделяемых людьми ценностей, мыслей привычек, т.е. всего того, что одновременно присутствует в головах нескольких людей.
Подобная точка зрения получила в истории зарубежной социальной психологии название персоналистского или чисто психологического подхода. Его придерживались также Н. Трилетт, У. Мак-Дугалл, М. Шериф, Л. Фестингер и др.
Параллельно с персонализмом сложилась в социальной психологии и другая социологическая традиция, идущая от Э. Дюркгейма, В. Парето, М. Вебера. Ее поддерживали Т. Ньюком, Ч. Кули, Т. Парсонс, Я. Морено и ряд других исследователей.
Сторонники этого подхода утверждали, что все социальное поведение не может быть адекватно объяснено и понято, если изучать его лишь на уровне поведения индивидов. Они настаивали на том, что группы представляют собой нечто большее, нежели случайное соединение людей, разделяющих какие-то общие цели и ценности. Поэтому группы и групповые процессы необходимо изучать сами по себе, поскольку психологию групп невозможно понять на основе индивидуальной психологии.
Активное исследование групп началось в 1930-х годах. Именно тогда Курт Левин провел в США первые лабораторные исследования групповых процессов («групповых динамик»). В социальной психологии благодаря Левину появились такие понятия, как «тип лидерства», «групповая сплоченность», им же было сформулировано одно из первых определений группы.
В 1950-1960-х гг. происходили интенсивное сближение вышеназванных течений социальной психологии. Противоречия между ними постепенно преодолевались.
В отечественной психологии интерес к проблеме межличностных отношений в группах, особенно в детских и школьных коллективах, возник уже в начале ХХ века и получил свое развитие в 20-30-х годах. Создание и формирование детского коллектива воспринималось в качестве главной задачи воспитательного процесса.
В работах отечественных психологов отчетливо выделилась тенденция рассматривать личность не только как объект воздействия групповой общности, коллектива, но и как активно действующее начало, влияющее на характер протекания внутригрупповых отношений и процессов. Не фатальная зависимость от коллектива, не подавление в коллективе индивидуальности и растворение ее в общем, групповом, а сознательная, активная позиция личности в группе – эти положения были положенные основу изучения проблемы личности и коллектива, стали главным ориентиром в социально-психологических исследованиях последующих десятилетий.
В 20-е годы проблемами возрастной психологии были заняты многие исследователи (Е. Аркин, П. Блонский, А. Залужный и др.), а в 30-е годы начало разработки социальной психологии ознаменовалось тенденцией рассмотрения ребенка в коллективе не только в качестве объекта воспитания, но и как субъекта межличностных отношений.
Важнейшие педагогические основы разработки проблемы детского коллектива созданы А. .С. Макаренко, В.А. Сухомлинским и др. В дальнейшем, социальная психология стала одной из ведущих отраслей отечественной психологической науки. Многочисленные исследования проведены такими исследователями, как Г. Андреева, А. Бодалев, К. Платонов, Л. Уманский, Е. Кузьмин, Б. Парыгин, Е. Шорохова,
М. Ярошевский, А. Петровский и др. В центре их исследований оставалась ведущей проблема – проблема личности и коллектива.
Центральная предпосылка, созданной теории коллектива состояла в том, что социально-психологические закономерности коллектива и личности в коллективе имеют принципиально, качественно иной характер по сравнению с закономерностями групповой динамики, утверждаемыми традициями социальной психологией на Западе. Осознать эти различия, осмыслить их теоретически, разработав систему методических средств их выявления и др. – все эти задачи решались в рамках особой теоретической конструкции, получившей название стратометрической концепции.
Обращение к принципу деятельностного опосредования межличностных отношений, было идеей глубинной многоуровневой (стратометрической) структуры коллектива. Являясь развернутой системой утверждений и доказательств, она позволяет предсказывать неизбежность возникновения одних психологических феноменов и закономерное отсутствие других в группах разного уровня развития. Таким образом, психологу и педагогу в практической деятельности следует ориентироваться не на выводы вытекающие из теории малых групп, а на дифференцированный подход к межличностным отношениям в группах разного уровня развития.
©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-11-19
