В коллективе новенький

В коллективе новенький

Выход на новую работу всегда стресс. Новому сотруднику необходимо найти свое место в новом коллективе и понять, что от него требуется, а для руководителя – это момент, когда закладываются модели и принципы построения отношений. Появление и внедрение нового сотрудника в компанию процесс сложный и болезненный.

Понимание и адаптация к корпоративной культуре компании требует достаточных усилий и со стороны новичка и со стороны его наставника, которым часто является менеджер по персоналу. Некоторые компании специально проводят адаптационные тренинги, но минимальное условие сводится к тому, что новый сотрудник не должен оказаться в условиях информационного голода или получать ложную информацию. Информируйте вовремя! Вот был показательный случай в моей практике.

Я занимался поиском работы для Топ-менеджера в области логистики. Его пригласили во французскую компанию на должность директора по логистике. Ему была интересна работа и обговоренные условия внушали доверие, однако, когда он приступил к работе никто его не информировал о уже имеющихся клиентах, связях с таможнями и так далее, он разбирался во всем самостоятельно, что, безусловно, повлияло на экономическое состояние компании в целом. Кроме этого, в его адрес посыпались жалобы, что неправильно оформлены какие-то отгрузки товаров. Такая ситуация и отношение не способствовали ни росту топ-менеджера, ни росту компании.

В итоге новый сотрудник вынужден был уйти, так как некому было заняться процессом его адаптации. И дело не в том, что он не достаточно стрессоустойчив, просто он счел работу в компании с подобной культурой не приемлемой для себя. В результате – все проиграли. Процесс адаптации в компании должен быть четко определен и спланирован как по времени, так и по набору мероприятий и активностей. То же самое можно сказать об ответственных за каждый этап специалистах. Вот на основе моего опыта могу предложить следующие этапы адаптации нового сотрудника, которые реально облегчают стрессовый период новому сотруднику:

1. Знакомство и беседа с HR-менеджером. Основная цель на этом этапе рассказать новому сотруднику об особенностях корпоративной культуры, что принято и не принято.

2. Предоставление новому сотруднику следующей информации:

Корпоративного регламента, в котором прописаны нормы взаимодействия в компании, традиции, организация труда, с кем и какой вопрос решается, в какие сроки;

Передача дел и информации от бывшего сотрудника с этой позиции, пояснения, что делать в первую очередь и так далее;

Описание системы мотивации;

Описание основных обязанностей;

Список документов, которые необходимо предоставлять в отдел кадров.

3. Представление нового сотрудника коллегам и обозначение лица, курирующего процесс адаптации. В первые дни работы сразу начинается процесс ориентации, в который входят первичное обучение специальным навыкам, подробное знакомство с традициями, историей и структурой компании. Здесь цель – объяснить, почему именно так необходимо вести дела и выбирать именно такой тип поведения, что это наиболее рационально.

Такая система адаптации позволят сотруднику быстро влиться в коллектив и адаптироваться к новым правилам, кроме того, это не дает времени сотруднику расслабиться и дисциплинирует его. Поэтапная адаптация имеет и еще одно преимущество – дозированная информация для нового сотрудника, что помогает избежать информационной перегрузки и непонимания. Надо помнить, что патронаж нового сотрудника должен осуществляться в течение длительного времени, кстати, для этого отчасти и дается испытательный срок. Как правило, эта функция делится между hr-менеджером и непосредственным руководителем нового сотрудника.

Часто куратор выбирается их числа опытных сотрудников, которые также активно принимают участие в процессе адаптации. Если в компании нет hr-менеджера, который занимается новыми сотрудниками, то эта функция перекладывается на линейного руководителя. Принимая на работу секретаря, мы можем позволить себе потратить значительное время для его обучения уже в процесс работы. Но менеджера или специалиста, приглашенного на серьезную позицию, подобная ситуация подведет к потере авторитета среди коллег и подчиненных. Следовательно, чем выше позиция и уровень сотрудника, тем больше информации он должен получить до прихода на работу. И тем большую роль играет его лояльность к компании.

Важным фактором в процессе адаптации служат коллеги нового сотрудника. Главный принцип, на который надо настраивать работающих сотрудников: Вы опытны и можете стать отличными наставниками и помощниками, сделать так, чтобы Вам было легко и комфортно работать с новичком. Стоит подчеркивать, что курирование и патронаж новых сотрудников это ступень карьерного и профессионального роста. Всегда легче спланировать мероприятие, чем исправлять ошибки после него.

Грамотно выстроенная система адаптации персонала в сочетании с грамотным отбором позволяет добиться наилучших результатов, когда и сотрудник и компания остаются в выигрыше. При этом результат быстро выльется в денежный рост компании и материально благополучия сотрудника.

Когда в компанию приходит новый человек, мы, как коммуникаторы, стремимся сделать всё, чтобы вливание в коллектив прошло гладко.

О трудностях, с которыми сталкиваются и новички, и коммуникаторы мы сегодня поговорим с нашим экспертами.

Нелёгкое начало

«Самая главная сложность для нового сотрудника - незнание бытовых нюансов и непонимание принципов общения и норм, принятых в коллективе. В больших компаниях всё очень формализовано, чётко прописано. Но многие нюансы невозможно прописать. Например, коллеги любят держать дверь в кабинет открытой или закрытой, какая любимая кружка руководителя и т.д. Это маленькие бытовые вопросы, которые можно изучить только после некоторого времени пребывания в коллективе», - говорит Гоар Ананян, генеральный директор Кадрового агентства SMART, руководитель проекта сайт

«Для нового сотрудника трудностей много. Разделю их на три ключевых направления (наиболее часто встречающихся в реальной бизнес-практике) и дополню вопросами, которые задает, осознанно и неосознанно, себе новичок:

Внутриличностные (вопросы: на сколько это место работы мое? смогу ли раскрыться как личность? не будет/будет ли здесь как на прошлой/позапрошлой работе? и др);

Профессиональные (какие у меня будут обязанности в реальности, а не только в должностной инструкции/обязанностях? справлюсь ли с ними? как пройти испытательный срок? каких моих навыков и компетенций мне хватит, а какие нужно срочно подтянуть?);

Межличностные (какие люди будут работать со мной? какие в коллективе прописанные и неписанные правила? какие границы и нормы уже устоялись во взаимоотношениях? как стать своим и др.)

Понимание природы трудностей и их ключевых направлений, позволяет любые трудности трансформировать в задачи и успешно их преодолеть», - добавляет Генрих Юстус, бизнес-тренер и T&D-эксперт в компании Техносерв; к.п.н., доцент кафедры педагогики и психологии МГГУ им М.А. Шолохова; бизнес-консультант тренинговой компании LTC.

Дмитрий Тыщенко, владелец Центра обучения переговорам , считает, что самая главная трудность для нового работника - это когда он никому не нужен. Пришел человек, поздоровался, сел за отведённое ему рабочее место и всё. Что делать? Как взаимодействовать с коллегами, руководством? С чего вообще начать свою работу? Далеко не во всех компаниях человека правильно вводят в курс дел и рассказывают последовательность действий.

Есть ли особенности адаптации для экстравертов и интровертов?

Некоторые компании специально оборудуют рабочие места для интровертов. Да-да, опен-спейсы иногда уступают место закрытым пространствам для людей, любящих уединение. Учитываются ли особенности личности новичков в российских компаниях?

«Безусловно, особенности личности учитываются, но это отдельная тема. - Отвечает Генрих Юстус . - Изначально выделю две типичных ловушки/ямы, в которые попадают руководители/сотрудники, отвечающие за адаптацию:

1)размытое понимание поведенческих характеристик сотрудников по определенному типу личности и низкий уровень знаний предметной области. Мне попадались руководители, которые забывали название одного из типов и они со знанием дела анализировали своих сотрудников в ракурсе экстраверт&сангвиник. Нисколько не смущаясь того, что сравнивают совершенно разные вещи.

2)Вторая ловушка/яма сводится к тому, что сейчас много людей, о которых можно сказать, что они «сделали себя сами» (англ.версия: self-made person) и по ним даже специалист не сразу определит, кто они на самом деле: экстраверты или интроверты. Современному сотруднику, ориентированному на положительный результат, свойственны два начала (экстраверто-интровертность). Если вы правильно продиагностировали (помогают тесты, наблюдения, эксперименты и пр.) сотрудника, то просто создайте для него условия, способствующие его максимальной результативности и работоспособности, и положительный результат не заставит себя ждать!», - советует Генрих Юстус.

Дмитрий Тыщенко добавляет: «Особенности чисто коммуникативные. Экстраверты не постесняются задать вопросы, ответы на которые они не получили. Интроверты - не всегда. И поэтому с ними нужно просто быть внимательнее: постараться осветить максимум вопросов, связанных с его деятельностью в вашей компании и с обеспечением его жизнедеятельности в рабочее время».

Знакомим новичка с коллективом: нужна ли официальная часть?

Стоит ли устраивать официальные встречи, чтобы познакомить нового сотрудника с коллективом?

Вот что говорит Надежда Усова, старший менеджер по внутренним коммуникациям Х5 Retail Group.

Бесспорно, представление нового сотрудника в компании обязательно должно быть. Другой вопрос - кому и в каком формате. Если компания небольшая, то можно провести новичка по офису и познакомить с коллегами из всех подразделений. Если же компания крупная, то можно ограничиться знакомством одного подразделения, в котором сотрудник будет работать. Очное знакомство желательно сопровождать электронным представлением (электронное письмо, информация на портале). В зависимости от должности определяется охват целевой аудитории для рассылки. Сначала нужно сотрудника познакомить и представить, а уже потом он сам будет знакомиться с коллегами и коллеги с ним.

Гоар Ананян считает, что знакомить нового сотрудника с коллегами - обязательно и даже необходимо. Представить его, рассказать о нём. А также представить коллег новому сотруднику. Если есть возможность, то провести небольшой welcome-training.

Генрих Юстус рассуждает так: если коллектив небольшой, до 10 сотрудников и в нём сформирована открытая рабочая атмосфера, у коллектива есть свои традиции встречи нового коллеги, то официальную часть можно упразднить. Во всех остальных случаях от «официальной части» лучше не отказываться. Помните, что для почти всех людей выход на работу очень стрессовое событие и нужно им помочь пройти этот этап. Всегда вспоминайте свой первый рабочий день… Хорошо работает изначально положительный настрой руководителя, настрой коллектива (желательно предварительно сообщить ключевую информацию о новом сотруднике всем остальным; если такой возможности нет, то сообщите при знакомстве всем сотрудникам, что будет делать новый коллега и за что он/она будет отвечать), поддержка при знакомстве. Я часто при вводе в коллектив нового сотрудника выстраивал ассоциативные ряды и делал «скрытые комплементы» действующим сотрудникам. Например: Знакомьтесь. Это Алексей. Он большой эксперт в области развития регионов. Благодаря его самоотдаче у нас появились партнеры в Астрахани, Алма-Аты и пр. А это Екатерина, помимо того что она профессионал в своей сфере, она человек, который никогда не подведет и мы все знаем, что с ней можно пойти в разведку. Такой подход позволяет не только снять напряженность, но и повысить вовлеченность действующего персонала в общую жизнь коллектива. С другой стороны, опытный руководитель также должен выбрать правильную тактику знакомства, чтобы исключить даже мысль о том, что к новому сотруднику он изначально относится лучше, чем к действующим. Сотрудники очень болезненно реагируют на любимчиков и часто даже взрослые люди показывают «детские реакции» и некую ревность. Также важно помнить, что правильная адаптация является основой многолетней и успешной работы сотрудников. Резюмирую этот комментарий важным выводом: будьте внимательны и у вас все получится!

От философии к наставничеству

Вот человек пришёл, познакомился с коллективом. Наступает период адаптации. Как это время правильно организовать?

София Семёнова, руководитель направления внутренних коммуникаций и продвижения бренда работодателя Volvo Group Россия, рассказала, какие методы адаптации новых сотрудников практикуются в Volvo Group Россия. Существует процедура адаптации новых сотрудников. В первый день работы сотрудник получает приветственное сообщение с краткой информацией о компании, далее - «Философию Volvo» (нашу книгу о корпоративной культуре и ценностях компании) и брошюру «Что делать, если» (где описываются все основные ситуации, с которыми сталкивается новичок), а также знакомится с основными положениями и процедурами компании, которые должны знать все сотрудники. Его руководитель организует с ним встречу, где обсуждаются цели на испытательный срок, знакомит его с коллегами. Затем сотрудник посещает вводный курс для новых сотрудников, который включает в себя экскурсию на заводы и Трак Центр. На внутреннем портале также есть специальный раздел «Добро пожаловать в компанию» и ссылки на e-learning курсы. Помимо этого в течение 6 месяцев с момента начала работы новичка, его HR бизнес-партнер периодически связывается с ним, его руководителем, чтобы выяснить, насколько успешно проходит адаптация, какие есть проблемы и пр. Так, в среднем выглядит процедура адаптации. Для некоторых категорий наших сотрудников процедура адаптации - более расширенная. Так, например, на заводе мы практикуем наставничество, для торговых представителей есть обязательные дополнительные тренинги для лучшего вхождения в должность.

У Надежды Усовой есть свои инструменты адаптации новоиспеченных сотрудников Х5 Retail Group: «Одним из эффективных инструментов адаптации новичков являются наставники, которые в течение первых месяцев помогают сотруднику максимально быстро и полно сориентироваться в деятельности компании, делясь информацией, знакомя с коллегами, вовлекая в различные корпоративные проекты и т.д.

Второй метод - это справочник нового сотрудника, который вручается новичку в первый рабочий день вместе с welcome-пакетом, в который входят: корпоративный ежедневник, ручка, кружка, бейдж с лентой, кепка, футболка и другие сувениры. Welcome-пакет создает позитивное настроение и помогает снизить стресс, а справочник снабжает всей необходимой информацией сотрудника. Справочники могут быть как в печатной версии, так и в электронной - например, размещены в интранете.

Третий - это вводный курс, который обязателен для посещения всем новым сотрудникам. Как правило, именно там появляются твои первые знакомые коллеги из других подразделений, именно там ты вдохновляешься работать в этой компании и чувствуешь себя членом большой дружной команды. В некоторых компаниях в рамках вводного курса запланированы поездки на производство (фабрики, заводы), в маркетинге - в исследовательские лаборатории, в ритейле - в магазины, аптеки и на распределительные центры, чтобы получить лучшее представление о логистике и т.д. Такие выездные мероприятия позволяют не только лучше узнать бизнес компании, но ближе познакомиться с коллегами во время рабочих процессов. Также в крупных компаниях, имеющих множество филиалов и представительств, имеются вводные курсы в формате видео или проводятся в онлайн режиме».

Проверенный алгоритм

Генрих Юстус поделился своим собственным алгоритмом адаптации новых сотрудников, и, как уверяет эксперт, алгоритм безотказно работает уже многие годы.

В основном методы адаптации зависят от непосредственного руководителя, от сложившихся традиций, от коллектива, от этапа, на котором коллектив/организация (жизненный цикл: зарождение-рост-функционирование-распад) и множества других факторов. Мой многолетний опыт на управленческих позициях научил меня двум основным жизненным концепциям адаптации:

1) Адаптация (в психологии чаще встречается синоним: социализация) длится не месяц, не два и даже не три. Среднестатистический сотрудник умственного труда полноценно начинает работать только на 2-3 год работы в компании. Сократить этот период может схожий предыдущий рабочий опыт (единая отрасль экономики/рынок труда), желание сотрудника скорей «войти в курс дела» и быть «лидером», неподдельная поддержка коллег и конечно задатки сотрудника.

2) Если сотрудник никак не адаптируется на рабочем месте, то ответственность за это лежит на непосредственном руководителе - неправильно отобрал сотрудника на этапе приема на работу; не смог грамотно помочь в адаптации в первые дни; проглядел «точку невозврата» (когда сотрудник принял финальное решение об увольнении/перехода в другой отдел/управление/дирекцию и пр.) Своих директоров направлений, по отношению к их сотрудникам, я всегда призывал к следующей конверсии: «Один вновь принятый на работу сотрудник = один эффективный сотрудник завтра».

1) встреча вновь прибывшего сотрудника

2) знакомство с рабочим местом

3) знакомство с коллективом/коллективами

4) вручение приветственных корпоративных подарков (обычно дарят: ручки, чашки, еженедельники, настольные календари и пр.)

5) установочная встреча с сотрудником (важно поставить четкие задачи на испытательный срок. Многие об этом забывают или неправильно используют: не пишут цифровых показателей; ставят чересчур много задач в надежде, что пришел потенциальный супермен (или супервумен), который сделает все, что раньше не могли сделать несколько сотрудников за год и пр.)

6) знакомство с наставником из коллектива (человек, который правильно транслирует корпоративные ценности и в идеале является оптимистом, быстро вводит в курс рабочих дел и делится важными деталями: где уборные комнаты; как происходят приемы пищи; что принято в коллективе, а что порицается и т.д.)

7) пятиминутная встреча в конце первого рабочего дня в формате тет-а-тет. Это хорошая возможность узнать эмоциональное состояние человека, не накапливать вопросы без ответа и поздравить человека с окончанием первого рабочего дня - элементарную человеческую поддержку никто не отменял)

8) если есть возможность, то первую рабочую неделю руководителю стоит находить несколько минут для общения с сотрудником и его непосредственным наставником. Далее встречи могут быть реже.

Данный алгоритм хорошо себя зарекомендовал на первичной ступени адаптации (испытательный срок). По прохождению испытательного срока прекрасно действуют другие приемы, например формирование целей, близких сотруднику, увеличение взаимного доверия, проецирование правильных принципов работы, менторство от непосредственного руководителя, организация неформальных мероприятий.

Статья на сайте Сообщества внутренних коммуникаторов
с комментариями Гоар Ананян, Руководителя проекта HR-tv.ru

Вопрос не столь сложный: здесь главное знать свою аудиторию и иметь собственные зачатки лидера, которые должны быть у вас, раз именно вы будете делать это. Ниже хочу привести возможные пути к представлению нового сотрудника в коллективе, который будет ему вторым домом.

Как представить нового сотрудника коллегам по работе

Если вы главный, то самому с ним знакомиться уже не нужно, но если есть человек, который выступает вашим начальником, то, несомненно, следует начать с него, как основополагающего звена. Почему именно начинаем с «верхов»? Потому что у нового сотрудника должно начинаться знакомство именно с начальства, дабы другие сотрудники преднамеренно не заложили в нем ненужное восприятие управления.

Обязательно проговаривайте ФИО представленных лиц, дабы человеку было проще общаться с ними (возможно, он даже зафиксирует их у себя в блокноте).

Поэтапное знакомство с основным рабочим коллективом, который будет окружать «новичка». Представить нового сотрудника коллегам несложно. Обязательно представьте его полностью: все инициалы, его таланты, будущую должность.

Укажите на рабочее место и возможных членов персонала, которые смогут ему помочь при первых шагах в данной рабочей сфере.

Обязательно поговорите с остальными сотрудниками о том, чтобы к новому человеку не было излишнего негатива (такое часто встречается в последнее время на почве конкурирующих позиций).

Можете подчеркнуть заслуги сотрудника, если они действительно имеют вес и вселят первоначальное уважение в сердца остального персонала.

Будьте всегда вежливыми и отзывчивыми к этому человеку.

Обязательно дайте слово новому сотруднику. Пусть он сам попробует рассказать коротко о себе и сделает первые шаги в сторону нового коллектива.

Сделайте сотруднику парочку важных наставлений, пожелайте удачи и обязательно подчеркните такой момент, что всегда может обратиться за советом к вам, либо какому-то определенному члену персонала, чтобы получить ответы по непонятным ему вопросам.

Помните, сплоченный персонал – это залог успеха любой компании, поэтому начинайте его становления с грамотного внедрения новых членов персонала в общую картину своего бизнеса, тогда все будет, как по маслу!

Надеемся, эта статья поможет вам представить нового сотрудника коллегам.

Эта статья в большей степени будет полезна руководителям предприятий и их структурных подразделений, начальникам организаций и фирм, а также работникам отдела кадров. Ознакомившись с материалом, вы узнаете, как правильно представить нового сотрудника и ввести его в организацию и почему представление нового сотрудника коллективу так важно.

Как правило, в первый рабочий день новичок сталкивается на новом месте с большим количеством сложностей, основная масса которых возникает из-за отсутствия информации о порядке работы предприятия, политике руководства в отношении сотрудников, особенностях коллектива, требованиях к работникам и т.д.

Специальная процедура представления и введения нового сотрудника в организацию способствует снятию многих вопросов и большого количества проблем, которые могут возникнуть в начале работы. От этого процесса значительной степени зависит, будут ли новые работники испытывать чувство приверженности к данной компании либо же у них сложится отрицательное представление о ней, а также будут ли они воспринимать одобряемые ей установки и ценности. Помимо этого представление нового сотрудникапоможет улучшить психоэмоциональное состояния нового работника и коллектива в целом, а также повысит продуктивность деятельности новичка. Поэтому процесс представления нового сотрудникаколлективу, и введение его в курс дела имеет огромное значение.

Как представить нового сотрудника коллегам

Как правило, представление нового работника коллективу поручается сотруднику отдела кадров или его прямому руководителю. Если непосредственный руководитель не участвовал в приеме нового сотрудника, то вначале необходимо представить их друг другу. Это изначально позволит задать позитивное направление совместной работе. Познакомить новенького с начальством можно заочно, назвав фамилии, имена и отчества руководителей и показав их фотографии, так сотрудник, встретившись с ними, уже будет знать статус этих людей.

Очень важно сразу исключить возможность проявления негативного отношение коллег. Представить нового сотрудника , надо указав не только полное имя, занимаемую должность, но и некоторые данные его биографии. Хорошо если представляющий перечислит занимаемые должности и те предприятия, на которых раньше работал новичок. Они будут служить подтверждением высокой квалификации и его профессионализма. Это настроит будущих коллег на позитивное отношение и внушит им уважение к новичку.

Представить нового работника лучше всего тогда, когда собран весь коллектив. Сделать это можно, к примеру, на специально созванном собрании или на пятиминутке. Во время представления расскажите о служебных обязанностях и о тех функциях, которые будет выполнять новый работник, ему опишите функции, выполняемые его коллегами. Назовите по имени коллег занимающих ключевые посты, тех к кому ему надо будет обращаться за советом.

Можно предоставить новичку слово, пусть он сам расскажет несколько слов о себе и ответит на возможно возникнущие вопросы коллег. Проведите для него экскурсию по смежным отделам, представьте нового сотрудника смежниками.

Покажите новенькому рабочее место, обратите его внимание на рабочие нюансы, например на совместное использование с несколькими коллегами оборудования, ведь иногда бывает, что на одном компьютере или телефоне могут работать несколько человек. Покажите ему места отдыха, расскажите о порядке пользования кухней, о том к кому он может обратиться, если закончатся канцелярские принадлежности.

Введение нового сотрудника в организацию помимо его представления коллективу и ознакомления с задачами и обязанностями должно иметь цель добиться от него приверженности и лояльности фирме. Тактика руководителя должна заинтересовать и увлечь новичка. Стоит рассказать, какой вклад деятельность нового работника внесет в общий успех предприятия. Руководитель должен тщательно продумать, меры помощи новичку в обретении уверенности в себе и желание трудиться на благо компании. Одним из таких приемов может быть рассказ о том, какие карьерные возможности открываются в фирме.

Обязательно пожелайте новичку успехов на новом месте. Выразите уверенность, что он быстро станет своим для коллег и будет работать с удовольствием и ощущением того, что он на своем месте.

Руководству компаний надо помнить, что 90% уволившихся в течение первого года сотрудников приняли это решение в первый рабочий день.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .