Каждый руководитель стремится сплотить коллектив, чтобы максимально повысить уровень комфорта сотрудников и их желание вместе двигаться к поставленной цели. Существует множество инструментов, применяемых для налаживания взаимоотношений между сотрудниками.
Вы узнаете:
- Какие преимущества у сплоченного коллектива
- Как осуществить формирование сплоченного коллектива
- Как Новый год может помочь сплотить коллектив
- Какие проблемы могут возникнуть в создании сплоченного коллектива
Какие преимущества дает сплоченный коллектив
1) Коллектив-команда - это аналог таких понятий, как прочность, единение и надежность личностного взаимодействий и отношений между сотрудниками. Сплоченность команды является необходимым фактором продуктивной и направленной работы компании. Группа, подобранная из чужих людей, должна потратить N-нное количество времени на то, чтобы сплотиться и нацелиться на решение поставленных перед ней задач. Как правило, только сработанная и лояльная команда, может успешно преодолеть кризисные периоды во время своего становления и продвижения, в чем кардинальное их несоответствие группе, где члены являются наспех найденными людьми.
2) Только сплоченная команда имеет возможность преодолеть кризисы, которые ожидают ее членов на пути своего становления без потерь, чего нельзя сказать о группе несовместимых между собой людей. Понятие совместимость – это реальная возможность преодоления трудностей, а решение стоящих перед ними проблем на деле означает, что все члены команды интегрированы в самом лучшем значении этого слова.
3) Если в компании дружный коллектив, то текучесть кадров практически нулевая или ее вообще нет. Сотрудники не бегут с работы после окончания рабочего дня, не стараются подсидеть друг друга, не имеют привычки сплетничать о своих коллегах.
4) Работая в такой команде сразу видно, что каждый готов прийти на помощь коллеге, рассказать о своих задумках и разработках, которые могут быть применены в общей работе. У сотрудников не наблюдается негативных эмоций при мыслях о работе, они меньше устают и более стрессоустойчивы. и именно они готовы в конечном итоге увеличить прибыль компании.
Тимбилдинг, который сплотит коллектив
Как продумать сценарий для идеального тимбилдинга, узнайте из статьи электронного журнала «Коммерческий директор».
Характеристика сплоченного коллектива
1. Информированность – одно из важных понятий сознательного поведения человека. Уровень информированности людей влияет на результативность всей команды в целом. Своевременный процесс информирования, направленный всем адресатам и дошедший до каждого, дает человеку ощущение сопричастности к жизни коллектива и его целям. Благодаря этому в команде нет безынициативных и равнодушных сотрудников.
Открытость и заинтересованность в экономических интересах практически всех членов команды стимулирует работников к совместному участию в управленческой деятельности коллектива. Вряд ли даже самый опытный топ-менеджер сможет надеяться на поддержку коллектива, если он в своей работе не пользуется или минимально применяет имеющиеся информационные каналы как устного, так и печатного характера.
2. Дисциплина – принятый порядок поведения людей, который отвечает заведенным в компании моральным нормам и правилам, что позволяет отрегулировать процессы поведенческого настроения в коллективе. Дисциплинированный человек в коллективе – это стимул социального развития и ответственности по отношению к работе. Высокая сознательность и понимание значения своего места в коллективе способствует добросовестному выполнению функциональных обязанностей.
Соблюдение дисциплины – это исполнение людьми заведенных норм и правил поведения. Уровень личностных взаимоотношений руководства и каждого члена коллектива прямо пропорционально влияет на качественное исполнение должностных обязанностей и социальных функций.
Методы поддержания порядка и дисциплинированности могут сильно отличаться друг от друга. Видами общественной дисциплины могут быть такие понятия, как мораль, нравы и традиции.
3. Активность – это повышенная деятельность, совершаемая человеком не столько из-за обязательности исполнения служебного долга, сколько из-за возможности свободного самовыражения. Таким образом, активность личности является потребностью к труду и познанию окружающего мира.
У человек всегда имеется стремление к реализации и более полному выражению своей внутренней сути, что ведет к его наиболее полному и цельному развитию как личности. На уровень проявления активности и инициативности человека в большей степени влияет та ситуация, когда он находится один или контактирует с коллегами. Естественно, что чувства и моральная составляющая человека в обществе намного отличаются от его поведенческого настроения в состоянии одиночества.
4. Организованность программирует точное и грамотное определение и распределение прав и обязанностей сотрудников. Она прослеживается в реагировании членов коллектива на изменения среды обитания, на обновление внутренней и внешней информированности. От правильной организации труда зависит отношение персонала к трудовому процессу и дисциплине.
Топ-менеджеру проще работать в высокоорганизованном коллективе. Чтобы создать такую компанию нужны огромные усилия и высочайший профессионализм. На организованность влияют такие причины, как роль личности в коллективе, дисциплинированность и другие важные факторы. Но даже идеально сформированный коллектив в течение своего существования испытывает взлеты и падения в силу распределения обязанностей его сотрудников, как субъектов трудового общения и познания.
Для укрепления личностных связей в коллективе принимайте во внимание интересы сотрудников, используя экономические и социальные рычаги воздействия.
5. Сплоченность – это действие, объединяющее всех сотрудников в их общей работе и придающее целостность, что доказывает тяготение команды друг к другу и к коллективу. Это, бесспорно, качественный показатель любого трудового коллектива.
Когда требуется формирование сплоченного коллектива
1) На этапе активного развития. В случае увеличения числа сотрудников в течение короткого времени у «старичков» порой складываются достаточно непростые отношения с новичками. Чтобы сплотить обе группы нужно начинать с лидеров, как признанных, так и непризнанных. Тимбилдинг послужит сближению и доброжелательным отношениям.
2) Во время стагнации или спада в бизнесе. Этот период характеризуется тем, что сотрудники, сомневаясь в будущем компании, начинают трудиться не шатко, не валко, не проявляя инициативы, начинают искать новую работу, а потом уходят в свободное плавание. В это время главная задача руководителя – поднять трудовой настрой персонала, чтобы они могли осознать: улучшение ситуации – в их руках.
3) Когда между отделениями компании имеется конфликт , такие мероприятия помогут разрешить возникшие проблемы. Так, в одной компании резко упали продажи. Руководитель фирмы организовал тимбилдинг, что способствовало рывку. Данное мероприятие было проведено после январских каникул, после чего сотрудники вышли на работу отдохнувшими и готовыми горы свернуть.
Какие факторы влияют на сплочение коллектива
1) Общность интересов, увлечений, взглядов, этических и материальных ценностей и направленности участников группы;
2) Возрастной состав групп;
3) Ощущение психологической безопасности и доброжелательности;
4) Активное и насыщенное совместное трудовое единство, направленное на решение общих проблем;
5) Привлекательность лидера как эталонного образца, максимально выполняющего функции;
6) Квалифицированная работа лидера;
7) Наличие конкурирующей группы;
8) Наличие в группе человека, который резко отличается от других членов и противопоставляющего себя группе.
- Удаленные отделы продаж: как организовать и как контролировать
Способы как сплотить коллектив компании
1. Корпоративные мероприятия. Они используются как эффективный механизм, призванный сплотить коллектив или разъединить его. Неоригинальность сценария, один и тот же типаж корпоративов – ни к чему хорошему не приведут, так как сотрудники относятся к этим мероприятиям, как искусственным. Во время проведения они находятся в напряжении и не могут чувствовать себя непринужденно. Человек понимает, что это продолжение рабочего процесса. После выхода на работу люди чувствуют неловкость и озабоченность, что кто-то вел себя неадекватно, кто-то перебрал с алкоголем.
Полноценный праздник получается тогда, когда весь сценарий придуман и воплощен членами команды. Коллеги узнают о себе и других новую информацию, все с самого начала настроены на позитив. Такой подход экономит средства компании, так как проведение корпоративов, специализированными организациями, обходится весьма недешево.
Для того чтобы мероприятие получилось насыщенным и оригинальным, нужно провести анонимный опрос, чтобы выяснить, каким хотят видеть корпоратив сотрудники. Для этого составьте анкету. После обработки заполненных анкет вы поймете, чего хотят сотрудники, и определится инициативная группа, которую можно привлечь к организации мероприятия.
2. Командообразующие спортивные тренинги. Тимбилдинг поможет членам коллектива создать лояльные взаимоотношения и мотивировать к единению коллектива и организации команды. Неверно организованный тимбилдинг может привести к непредвиденным последствиям – разобщенности сотрудников, потере авторитарности со стороны руководителя, увольнению персонала. Поэтому следует очень серьезно отнестись к выбору тренера и учесть физическую форму участников. Был такой случай, руководитель-женщина во время тимбилдинга сломала руку и затем долго размышляла, умышленно это было сделано или нет.
Когда в компании трудится активная молодежь, а физическая форма руководителя оставляет желать лучшего, то проведение тимбилдинга вряд ли оправдано. Это может принизить авторитарность шефа. Если же у гендира спортивная подготовка гораздо выше, чем у сотрудников, не нужно заставлять всех принимать активное участие в мероприятии.
Например, в одной компании руководитель, спортивный мужчина в возрасте 36 лет, был увлечен прыжками с парашютом, поэтому устроил экстремальный тимбилдинг для топ-менеджеров, которые в основном были представительницами слабого пола старше 40 лет. Естественно, насильно прыгать никого не заставляли, но намекали, что тот, кто не прыгнет – не наш человек. Пришлось прыгнуть многим, но не всем. Экстримом лучше соревноваться с теми, кто любит подобный отдых.
3. Командообразующие мероприятия. К ним можно отнести проведение учебных тренингов , которые сплотят уже работающий персонал. Они помогут адаптировать новых сотрудников к достижению позитивных результатов:
– Найти общий язык. Известен случай, когда компания проводила учебный тренинг 6 раз и каждый раз для нового отделения. Руководство компании поставило задачу, чтобы персонал мог говорить на одном языке. Этого можно было добиться, пройдя тренинг у одного тренера. В итоге, коллеги стали использовать единую терминологию. Как правило, этот тренинг наиболее полезен для сотрудников с разным уровнем образования.
– Ввести новичков в курс дела. Новый сотрудник в течение нескольких часов или дней знакомится с коллегами, вникает в работу и перестает быть чужаком. Коллектив за это время может составить портрет человека и перейти к активной форме сотрудничества. В обычной обстановке новичок может проходить адаптацию несколько месяцев.
– Заработать авторитет. В финансовом подразделении одной компании костяк сотрудников составляли люди с возрастной планкой выше среднего. Был назначен новый руководитель на должность финансового директора, к тому же молодая женщина. Как отреагировали сотрудники, вполне предсказуемо – неуважительное отношение, неподчинение, саботаж.
- Обучение менеджеров по продажам: готовим новичка в 3 шага
Финансовый директор сделала необычное предложение – объявила о намерении проведения бесплатных семинаров по английскому языку и финансовому анализу. Понятно, что на первом занятии очередь из желающих не стояла, но нашлись и такие, кто заинтересовался и пришел к выводу, что занятия стоящие, да еще и бесплатные. Он рассказал коллегам, и сотрудники потянулись. В результате она добилась авторитетного отношения и уважения со стороны коллег.
– Разработка новых документов. Во время учебного тренинга вместе можно заняться разработкой, например, корпоративного свода правил компании, в котором закрепляются все приобретения и наработки фирмы. Если такой документ предоставит вышестоящая организация, то он не будет работать. Другое дело, когда создателями становятся сами сотрудники, а документ оттачивается в процессе открытого обсуждения.
Как сплотить прогульщиков и любителей выпить
Айгуль Гомоюнова, гендиректор ГК «Пенопол», Москва
Основная часть нашей компании – это сотрудники склада (грузчики) и отдела продаж. Поэтому у нас имелась постоянная текучесть кадров. Штат грузчиков постоянно обновлялся, потому что они пили и прогуливали работу. Только за год сотрудники отдела продаж ушли полным составом. Причину постоянной текучки выяснить казалось невозможным, ведь в то время, я слишком мало внимания уделяла вопросам закрепления сотрудников. Я оказалась в растерянности, в чем же причина: оплата труда у нас достаточно высокая.
Для изменения ситуации использовали сотни способов: штрафы, премии, акции – ничего не действовало. В течение года применяли различные методы, но результата не было.
Вспомнив свой прошлый опыт работы бизнес-тренером, я задумалась о проведении тренингов по образованию команды, пригласив на него весь коллектив: ведь каждый работник должен понимать, что и от его вклада зависит конечный результат, независимо от того, чем он занимается. Грузчики выразили бурную реакцию по поводу предложения, им стало приятно, что кто-то интересуется их мнением и прислушиваются к нему. Сегодня они уже сами интересуются расписанием тренингов. Офисные сотрудники тоже отнеслись активно и с пониманием.
Первый тренинг был посвящен выяснению проблем с взаимодействием. Провели игру на тему кораблекрушение, в которой приняли участие все присутствующие. Каждый старался доказать свою точку зрения, никто никого не слышал, офисные сотрудники полупрезрительно отнеслись к низам, т.е. грузчикам. Проблема была налицо: весь коллектив разбился на группы, и каждая считала себя основной. Мне стала ясна цель – сплочение команды.
- Как правильно уволить сотрудника: ключевые особенности
Кульминационным моментом по результатам тренингов стало наше самое большое мероприятие, когда мы сняли коттедж и выехали на четыре дня на природу. В программе выездного пикника были шашлыки, пейнтбол и тренинг. Участники разбились на две команды, причем каждая включала коллег со всех отделов. Перед началом я обратилась с просьбой к отделам составить список того, что им необходимо купить для работы.
Сотрудникам бухгалтерии была нужна какая-то программа, грузчикам – электрокар и микроволновка и т. д. Команда, которая одержит победу могла выбрать лишь один предмет. Перед началом соревнований все спорили и доказывали, что самая главная вещь та, которую заказали именно они. А когда игра взяла старт, и первая победившая команда выбирала самый первый предмет, ситуация кардинально изменилась, каждый отдел отказался от своего приза, все выбрали микроволновку для грузчиков, понимая, что им она важнее. И так повторялось на каждом этапе соревнования – все напрочь забыли о своих интересах и решали ее ценность для компании, а не для себя лично.
Сегодня я довольна полученным результатом:
– на складском участке работают постоянные сотрудники, грузчики принимают активное участие в работе компании.
– в офисе за 2 года уволилось всего два сотрудника, один из них по уважительной причине.
Действие тренингов проявилось не сразу, но первые результаты стали видны после 2 тренинга.
Как сплотить коллектив с помощью новогоднего корпоратива
Надежда Финочкина , директор компании «Формула успешного подбора», Москва
Однажды клиент обратился к нам с просьбой помочь в повышении уровня взаимодействия между сотрудниками. В коллективе не принято было общаться между собой и посещать корпоративные посиделки. Такие отношения внутри компании отражались на производительности.
Мы сделали сотрудникам компании клиента тщательно продуманный и оригинальный сюрприз. Заблаговременно провели мини-интервью с персоналом по-отдельности, чтобы узнать личные предпочтения и факты из его биографии, чему уделяет свободное время. Мы собрали 25 анкет и воспользовавшись предоставленной сотрудниками информацией, подготовили вопросник для викторины. В объявленный день, был приглашен весь коллектив в составе 35 человек, так как приближались новогодние праздники.
- Мотивация менеджеров по продажам: что действительно работает
По правилам викторины нужно было прослушать интересное описание увлечений характеристик любого сотрудника и определить, о ком конкретно идет речь. Этот рассказ был сопровожден показом его детских фото. Продолжительность корпоративного праздника заняла в целом около 6 часов, включая торжественную часть, викторину с фотографиями и фуршет.
После проведенного корпоратива коллеги заново познакомились друг с другом. Такой необычный и познавательный опыт помог коллективу сплотиться и даже зародил дружеские отношения между отделами. Всего за один вечер люди узнали друг о друге больше, чем за предыдущие десять лет работы.
Оригинальная идея сплочения коллектива за 300 рублей
Эдуард Колотухин , гендиректор компании «Stayer.ru», Екатеринбург
Наша компания занимается не продажами, а эмоциональным вовлечением клиентов. Правда, такой подход оказывает действие в том случае, если члены коллектива наделены эмоциональным интеллектом, способностью отмечать и эмоционально приветствовать лучшие стороны коллег по работе. Одна из идей, которая помогает развитию эмпатии в коллективе, карточки со словом «КЛАСС!».
Суть идеи. Для убеждения сотрудников замечать хорошие поступки своих коллег и говорить им спасибо, мы не стали пользоваться привычными средствами внушения типа «поощряйте лучшие качества коллег» взамен мы воспользовались простой методикой: позволили сотрудникам выплачивать друг другу небольшое поощрение ежемесячно. Сегодня любой член компании может один раз в месяц лично презентовать 300 рублей тому, кто по его мнению их заработал. Всем сотрудникам первого числа каждого выдается именная карточка «КЛАСС!». В течение всего месяца он может отдать эту карточку коллеге, чья деятельность его восхитила или помогла. В последний день месяца они подсчитываются, лидера месяца мы отмечаем в корпоративных СМИ и на сайте компании.
Вот примеры дел, которые, на наш взгляд, достойны поощрения и денежного стимулирования. Один заменил коллегу, который находится в отпуске или заболел. Другой ходил в отделение связи по своим делам и купил несколько марок для отправки почты компании, хотя его об этом не просили. Всегда можно совершить хороший поступок! Но если человек уверен, что достойных на премию в прошедшем месяце не было, то он может никого не указывать и никому не отдавать свою карточку. Тогда следующий месяц начинается с нуля.
Результат. Потихоньку выстраиваются взаимоотношения между двумя внутренними подразделениями Меня, к слову, это порадовало сильнее всего. Персонал постепенно вовлекается в игру, учится отмечать знаки внимания и заботы своих коллег, ведь иногда сложно подойти и сказать: «Благодарю!», а с именными карточками это легко и просто. Помимо этого, мы заметили эмоциональных лидеров компании.
Факторы, понижающие сплоченность коллектива
Фактор 1. Наличие в группе мелких подгрупп, что приводит к «местечковому» поведению и мышлению. Чем многочисленнее группа, тем больше вероятности появления подгрупп. Ограничьте число членов команды до 5-7, иногда до 20 человек. Как правило, дружба или знакомство между отдельными членами до образования группы приводит к отделению этих людей от команды, что может привести к отчуждению такой пары или малой группы от всей команды. Эта проблема может присутствовать при совмещении стареньких и новых членов команды, которую обычно желают разрешить клиенты.
Фактор 2. Некомпетентное руководство лидера приводит к конфликтным ситуациям и даже ликвидации команды. Так, если лидер занимается построением интриг, приближая или удаляя избранных членов, наделяя полномочиями и поощрениями, опираясь на личные пристрастия, а не на знания, компетентность и имеющиеся заслуги коллектива, то такая группа со временем перестает быть командой.
Фактор 3. Отсутствие общей цели и совместной направленности. Например, спрашивая группу обучающихся: «Считается ли наша группа командой?» - участники говорят: «Нет, мы все хорошие люди, но у нас нет будущего». Когда у людей отсутствует будущее, оно создается лидером, спускающим цель сверху. Когда эта цель осознается и принимается каждым членом группы, тогда группа превращается в команду. Если лидер не дает такой задачи, то каждый осуществляет свои планы и ставит личные цели.
Информация об авторе и компании
Айгуль Гомоюнова , генеральный директор ГК «Пенопол», Москва. «Пенопол». Сфера деятельности: производство и оптовая торговля строительными и отделочными материалами; логистические услуги; проведение тренингов.
Надежда Финочкина , директор компании «Формула успешного подбора», Москва. ООО «Формула успешного подбора». Сфера деятельности: подбор персонала. Численность персонала: 5. Закрытых вакансий в месяц: 7–12.
Эдуард Колотухин , генеральный директор компании Stayer.ru, Екатеринбург. ГК «Стайер» (Stayer.ru). Сфера деятельности: производство и продажа спортивной одежды, а также экипировки; продажа спортивного оборудования. Численность персонала: 25. Годовой оборот: 50 млн руб. (в 2014 году).
Инструкция
Изучите работу вверенного вам подразделения, ознакомьтесь с методами и технологиями, используемыми в работе, продумайте, как их можно . Разбейте весь процесс на технологические блоки, которые можно поручить выполнять разным группам людей. Определитесь с тем, что вы имеете на входе и что должны получить на выходе.
Познакомьтесь с сотрудниками своего подразделения поближе. Определите действительную степень и опыта каждого. Присмотритесь к их характеру и поведению, изучите психотипы. Зная это, вы сможете как поведет себя в разных ситуациях тот или иной сотрудник, какую работу можно ему поручить с тем, чтобы она была для него наиболее подходящей и соответствовала его психотипу. Составьте с учетом этого рабочие группы, в которых каждый будет дополнять своих коллег психологически, чтобы оптимизировать рабочие процессы.
Поговорите с каждым из своих сотрудников, объясните, как важен его труд и творческий подход в технологической цепочке, которую выполняет ваше подразделение. Расскажите о тех надеждах, которые вы возлагаете на него, обрисуйте перспективы. Ваши работники должны ощущать, что от них многое зависит, что они могут участвовать в обсуждениях, в которых принимаются окончательные решения. Это один из мощнейших стимулов для каждого сотрудника.
Ваша задача – объединить всех своих подчиненных в единый коллектив, чтобы у всех была зона своей ответственности, и любой ощущал важность выполняемой им задачи. Проводите регулярные планерки в подразделении, чтобы рабочий процесс обсуждался и труд каждого был на виду. В этом случае, сами коллеги не позволят кому-то из сотрудников работать плохо или некачественно.
Мотивируйте своих сотрудников и справедливо поощряйте их материально. Каждый должен быть уверен, что стоимость его труда напрямую зависит от качества работы. Не тешьте самолюбие, поощряя льстецов, не заводите фаворитов. Это будет способствовать спокойной, рабочей обстановке в вашем отделе и самым положительным образом отразится на производительности труда.
Несколько сильных и опытных сотрудников могут никогда не добиться отличного результата работы без правильной организации. Грамотная и продуманная координация работы подчиненных поможет существенно ускорить выполнение поставленных целей и застрахует от неудач.
Вам понадобится
Инструкция
Определите план работы всей компании или отдела на определенный отчетный период. Вы должны иметь четкое представление о том, какие ресурсы необходимы для ее осуществления. Исходя из этого, вы сможете понять, как лучше распределить работу между подчиненными.
Проанализируйте существующую деятельность сотрудников. Если вы работаете в данной компании уже давно, наверняка вам не составит труда оценить потенциал работников, их способность действовать в команде, результативность. Используйте полученные данные для последующего планирования работы.
Пропишите для каждого работника должностные инструкции. Данный документ не должен носить формальный характер: сотрудник должен четко понимать свой функционал и в полной мере выполнять требования.
Ставьте конкретные задачи в рамках общей стратегии развития. Это может быть работа над определенным проектом, либо выполнение плана в отчетном периоде (месяце, квартале). Каждый сотрудник должен получить свой личный список задач с указанием ожидаемых итогов и показателей. Такой подход помогает подчиненному структурировать работу, а также настроиться на конкретный результат.
Введите систему отчетности. Это может быть регулярная сдача отчетов в электронном виде, либо коллективное обсуждение итогов работы в устной форме. Второй вариант поможет скорректировать общую работу подразделения или всей компании. Никогда не пускайте работу подчиненных на самотек, даже если имеете дело с опытным сотрудником. Своевременная отчетность поможет вам всегда держать ситуацию под контролем.
Продумайте систему мотивации сотрудников, которая является также важным организующим фактором. Например, введите прогрессивную систему оплаты, либо стимулируйте персонал определенными бонусами за перевыполнение плана.
Видео по теме
Руководитель является важной составной частью коллектива, он особый работник организации и выполняет несколько основных функций. Это планирование, организация, выработка мотивации и контроль. Коллектив только тогда достигнет свой цели, когда руководитель сможет правильно организовать свою работу.
Инструкция
Планирование заключается в нескольких вариантах. Планируйте свой рабочий график с учетом специфики организации. Как правило, рабочий не лимитирован. В течение дня проводятся встречи и заседания, разговоры по телефону и проверка документации, поездки на объекты и т.д. Временные затраты на каждый пункт рабочего дня должны соблюдаться согласно производственной необходимости.
Основу работы любой организации составляет планирование ее рабочего процесса. Для этого руководитель должен четко представлять миссию и функции предприятия, а также видеть конечный результат. Составьте план развития, распишите предполагаемые результаты по , кварталам и месяцам. План распределите между отделами или конкретными сотрудниками, в зависимости от величины организации.
Организуйте слаженное взаимодействие структурных подразделений. Для этого каждому отделу или цеху пропишите задачи, которые в совокупности приведут к желаемому результату. Донесите эти задачи до руководителей структурных отделений, распределите их по срокам и объемам.
Для того чтобы определенные вами задачи выполнялись точно по объемам и срокам, распишите мотивацию для сотрудников. Помимо оговоренной в трудовом контракте заработной платы, просчитайте систему дополнительных вознаграждений. Это могут быть ежемесячные или квартальные премии, льготные путевки в санатории и т.д. Систему мотивации держите под контролем, периодически она может меняться у каждого работника. Для этого поручите кадровой службе вести пометки в личных делах; если предприятие небольшое и отдельного отдела кадров нет, ведите учет мотивации самостоятельно.
Контроль над процессом выполнения выработанной вами стратегией осуществляйте совместно руководителями подразделений. Для этого введите систему , ежемесячных, еженедельных или ежеквартальных, в зависимости от специфики организации. На этих собраниях починенные отчитываются в выполнении плана, который вы составили. Озвучиваются причины невыполнения, перевыполнения, а также обсуждаются мероприятия, направленные на улучшения показателей эффективности предприятия. Учитывается не только рост прибыли, но и сокращение расходов.
Постоянно проводите анализ текущего состояния организации. Сравнивайте его с эталоном, который вы выработали в начале своей деятельности. Выявляйте сильные и слабые стороны, своевременно принимайте меры по увеличению эффективности деятельности своего предприятия. В настоящее время окружающий мир подвержен быстрым и радикальным переменам, и успешному руководителю нужно всегда быть в курсе событий.
Сотрудники и организация работы персонала – ключевой фактор успешности любой компании, организация работы происходит постоянно, но в цикле менеджмента её принято осуществлять после этапа . При этом само по себе наличие высококлассных сотрудников не даст Вам максимальной отдачи. Крайне важно эффективно организовать работу Вашей команды, использовать возможности и компетенции работников по максимуму, создав условия, в которых каждый сотрудник сможет проявить себя в лучшем свете. Как эффективно организовать работу штатных специалистов, и, что особенно сложно, но актуально на старте бизнеса, внештатных сотрудников. Как выстроить работу с сотрудниками на удалёнке и с теми, кто работает на условиях неполного рабочего дня? Правильная организация работы сотрудников решит много проблем.
Что нужно для организации работы персонала
Итак, давайте разберём что должен уметь делать менеджер для того чтобы эффективно организовывать работу персонала:
- Ставить цели и задачи. Без этого совсем никак, правильно поставленная задача это 90% успеха. Прочитайте статью про
- Быть лидером. Это отдельная наука и мы об этом говорили во многих статьях, начать нужно с , так же рекомендую прочитать о .
- Командообразование, сейчас это блинное слово часто заменяют английским тимбилдинг.
Спросите любого венчурного капиталиста о том, что главное в начале работы предпринимателя, и он скажет: самое главное - ! При этом, чтобы привлечь перспективных или уже высококлассных специалистов нужно суметь создать каждому из них конкурентные, мотивирующие условия работы. Это не для зарождающегося бизнеса, на организацию таких условий нет бюджета? А он далеко не всегда нужен – важнее бюджет времени на выстраивание рабочего процесса и управленческая воля, помноженная на предпринимательскую гибкость. Статьи на тему тимбилдинга: , и .
Создание системы организации работы персонала
Отличным примером гениального построения организации работы является Макдональдс. Все рестораны работают по единой бизнес модели, и она показывает свою эффективность по всему миру. При этом не важно кто управляет конкретным рестораном, организация работы настолько проста и эффективна, что даже в управлении молодых и неопытных сотрудников бизнес успешен.
Система организации труда – это четкий алгоритм действий каждого операционного сотрудника. Данные действия прописываются в регламентах и бизнес процессах. Мир постоянно меняется, в продажах изменения происходят по несколько раз в год, это связано как сезонными колебаниями так и с колебаниями рынка. Любая система нуждается в постоянном контроле и настройке, это задача стратегического менеджмента.
Важны не только профессиональные навыки и опыт работы каждого нового члена команды. Не последнюю роль играет характер человека, а также его желание трудиться в развивающейся компании, готовность к финансовым рискам и нестабильности, которые присущи такой работе. А Вам необходимо защитить себя: подробно оговорите все условия работы с каждым сотрудником и составьте письменный договор/соглашение.
Специфика организации работы с сотрудниками принципиально зависит от того, о каком виде оформления сотрудника идёт речь – штатном или внештатном. В связи с желание экономить деньги, работодатели всё чаще используют удалённых сотрудников, или .
Литература
| Гемба кайдзен. Путь к снижению затрат и повышению качества (аудиокнига MP3 на 2 CD + DVD) — купить Гемба кайдзен. Путь к снижению затрат и повышению качества (аудиокнига MP3 на 2 CD + DVD) в формате MP3 на диске от автора Масааки Имаи в книжном интернет-магазине OZON.ru | |
Советы Эксперта - Консультанта по вопросам Работы и Карьеры
Фото по теме
Руководитель, которому необходимо правильно организовать работу вверенного ему коллектива, должен обладать не только специальными знаниями, но и знаниями по психологии, чтобы оптимально распределить обязанности и добиться от каждого сотрудника максимальной производительности труда. Просто следуйте этим простым пошаговым советам, и Вы будете на верном пути в Вашей работе и карьере.
Краткое пошаговое руководство
Итак, приступим к действиям, настроившись на положительный результат.Шаг - 1
Изучите работу вверенного вам подразделения, ознакомьтесь с методами и технологиями, используемыми в работе, продумайте, как их можно усовершенствовать. Разбейте весь процесс на технологические блоки, которые можно поручить выполнять разным группам людей. Определитесь с тем, что вы имеете на входе и что должны получить на выходе. Выполнив это, переходим к следующим действиям.
Шаг -
2
Познакомьтесь с сотрудниками своего подразделения поближе. Определите действительную степень компетенции и опыта каждого. Присмотритесь к их характеру и поведению, изучите психотипы. Зная это, вы сможете спрогнозировать как поведет себя в разных ситуациях тот или иной сотрудник, какую работу можно ему поручить с тем, чтобы она была для него наиболее подходящей и соответствовала его психотипу. Составьте с учетом этого рабочие группы, в которых каждый будет дополнять своих коллег психологически, чтобы оптимизировать рабочие процессы. Выполнив это, переходим к следующим действиям.
Шаг -
3
Поговорите с каждым из своих сотрудников, объясните, как важен его труд и творческий подход в технологической цепочке, которую выполняет ваше подразделение. Расскажите о тех надеждах, которые вы возлагаете на него, обрисуйте перспективы. Ваши работники должны ощущать, что от них многое зависит, что они могут участвовать в обсуждениях, в которых принимаются окончательные решения. Это один из мощнейших стимулов для каждого сотрудника. Выполнив это, переходим к следующим действиям.
Шаг -
4
Ваша задача – объединить всех своих подчиненных в единый коллектив, чтобы у всех была зона своей ответственности, и любой ощущал важность выполняемой им задачи. Проводите регулярные планерки в подразделении, чтобы рабочий процесс обсуждался и труд каждого был на виду. В этом случае, сами коллеги не позволят кому-то из сотрудников работать плохо или некачественно. Выполнив это, переходим к следующим действиям.
Шаг -
5
Мотивируйте своих сотрудников и справедливо поощряйте их материально. Каждый должен быть уверен, что стоимость его труда напрямую зависит от качества работы. Не тешьте самолюбие, поощряя льстецов, не заводите фаворитов. Это будет способствовать спокойной, рабочей обстановке в вашем отделе и самым положительным образом отразится на производительности труда.
Надеемся ответ на вопрос - Как организовать работу коллектива - содержал полезные для Вас сведения. Удачи Вам в Работе и Карьере!Чтобы найти ответ на интересующий Вас вопрос воспользуйтесь формой -
В современном мире, умение управлять коллективом является важной характеристикой успешного человека. Неважно, чью работу тебе предстоит организовать: творческий коллектив, студенческое объединение, некоммерческая организация или бизнес – это всё группы людей, стремящихся к одной цели. Или нет? Есть ли разница в управлении ими? И как не допустить ошибок начинающему руководителю и добиться максимальной эффективности от работы своего коллектива? Всё это мы рассмотрим в данной статье.
Безусловно, существуют люди, для которых управление – это стиль жизни, и «жилка» руководителя в них заложена, будто с рождения. Но так везет далеко не всем, зачастую, этому делу приходиться учиться долгие годы. Но что делать, если пост руководителя светит вам уже сейчас, и на долгое обучение времени попросту нет? Для начала нужно успокоиться и ответить себе на главный вопрос – хочу ли я этого? Если да, поздравляю, вы обладаете самым главным – желанием работать и развивать себя и тех, кого вам доверили. Далее следует разобраться в том, чего от вас ждут как от руководителя, зачем вы нужны этим людям и какими навыками должны обладать? Кому-то необходим строгий начальник, а кому-то идейный вдохновитель, всё зависит от того, кем вам предстоит руководить. Конечно, существуют основные навыки, которыми должен обладать каждый руководитель, независимо от специфики работы. Руководитель, прежде всего, умеет:
ü принимать решения;
ü нести ответственность;
ü ставить цели;
ü управлять своим временем и временем своих подчиненных;
ü мотивировать людей;
ü организовывать командную работу;
ü налаживать эффективную коммуникацию;
Только развив в себе эти навыки, можно говорить о своей эффективности как руководителя и, как следствие, об эффективности работы своего коллектива.
Разобравшись со своей ролью, переходим к тому, что же следует учесть при работе с различными коллективами. Если основная цель – это коммерческая прибыль, то ваша задача упрощается. От того как люди будут работать, зависит их личный доход, а это, согласитесь, неплохая мотивация к работе. С некоммерческими организациями похожая история. Пусть они и не ставят своей целью получение прибыли, но в большинстве случаев, сотрудники получают зарплату и также работают с ориентацией на доход. Ваша задача усложняется, если вам, к примеру, необходимо организовать работу творческого коллектива, ведь люди там, зачастую, не самые организованные, живущие вдохновением и эмоциями. А значит, вам придется максимально включить свои эмоции и интуицию, чтобы понимать, почему у кого-то сегодня нет настроения работать, и как за 5 минут «слепить» кому-то музу из подручных средств. Не менее сложным я считаю организацию работы студенческих объединений, ведь там речь о доходах ведется весьма редко, если ведется вообще. В основе работы такого коллектива стоит личная инициатива и желание проявить себя. Работы там всегда много, а людей мало, и руководителю приходится искать индивидуальный подход к каждому, постоянно следить за тем, чтобы человек не «выгорал», иначе вся работа ляжет на плечи руководителя. Выходит, что любой руководитель, это, прежде всего, тонкий психолог, мотиватор и обладатель дополнительной пары глаз (чтобы успешно контролировать весь рабочий процесс).
Что же думают об этом практики, те, кто уже не первый год «варится» в этом деле? Своими мыслями о том, как правильно выстроить работу в коллективе и какие ошибки допускает молодой руководитель с нами поделился председатель Объединенного Совета Обучающихся УрГПУ, советник ректора по молодежной политике Денис Островкин:
«В своей работе стараюсь придерживаться трёх принципов: принцип равенства - не важно, большое или маленькое объединение, каждое мнение важно, принцип открытости - оставаться на равных с другими и прилагать все усилия при просьбе о помощи и принцип ответственности за деятельность коллектива – руководитель отвечает за всё. Ошибки просты: некоторые начинающие руководители ставят себя выше других, не хотят брать ответственность, не умеют управлять коллективом и чувствовать этот коллектив, теряют интерес к деятельности, но при этом держаться за руководящие места. Основные шаги по организации правильной работы коллектива исходят из принципов: выстраивание доверительных взаимоотношений с коллективом, объединение общей целью и обязательно, принятие на себя ответственности за коллектив и результат».
Не менее честным и полезным для вас окажется мнение директора агентства системной контекстной рекламы "SPROSO" Романа Соснова:
«Вклад каждого человека должен быть справедливо оценен в соответствии с тем, что он привносит в общее дело. Необходимо, чтобы люди говорили о своих проблемах, пожеланиях, успехах, планах, и чтобы они чувствовали, что их мнение важно (для этого проводятся планерки и неформальны встречи). Должна соблюдаться дисциплина в рабочем графике, регламенте, корпоративной культуре. Необходимо всегда держать свое слово и требовать того же от коллектива. Каждый человек должен ясно понимать, в чем его задача и как ее выполнить, должны быть инструкции на все случаи жизни. Некомпетентность руководителя я вижу в том, что он не может организовать эффективно работу сотрудника, а после винит его, что тот ничего не знает и вообще раскладывает «косынку» в рабочее время».
Что же делать для того, чтобы люди с удовольствием выполняли свою работу и на что стоит обратить внимания, принимая новых людей в коллектив? Этими и другими секретами с нами поделился ведущий специалист дирекции по персоналу компании «МОТИВ» Александр Храпейчук:
«Важно соблюдение принципов мотивации. Человека нужно ценить, уважать, замечать, воодушевлять, слушать и не обижать! Сделал хорошо дело – поощряем, мотивируем на новые достижения. Можно монетарно, в виде премии, можно нематериально: тренинги, корпоративы, благодарность, а быть может, повышение. Человек проводит на работе 1/3 суток. Он с коллегами видится чаще, чем с родными. В коллективе человеку должно быть комфортно, как эмоционально, так и в бытовом плане. Все мы люди и все мы совершаем ошибки. Руководитель, он хоть и на высокой должности, но тоже не застрахован от ошибок в своей работе, например, с подчиненными. Из всех проблем, назову одну: постановка цели. Это, наверное, самая частая проблема. Одни руководители, на начальном этапе, «плывут» в конкретике, другие, в результате профессионального стажа, говорят односложно, «без лишних вопросов». Босс сказал: «Копать!», и подчиненные начали копать. «А куда копать?», - непонятно. И в первом, и во втором случаях ожидания и реальность будут отличаться. Чтобы этого избежать, цель должна быть понятная, чёткая и досягаемая. Если подчиненному цель не ясна, стоит задавать дополнительные вопросы, чтобы и у него, и у руководителя, сложилась одна картинка. Не ошибается тот, кто не работает. Нужно оперативно реагировать на сложившиеся обстоятельства. Профессионал ценен тем, что умеет отключать эмоции, трезво смотреть на проблему и на любом этапе корректировать действия. Принимая новых людей в коллектив, стоит обратить внимание на реакцию и поведение:
1. В режиме обычной работы.
2. В ситуации напряженных сроков.
3. В ситуации стресса.
4. В ситуации проблемы.
5. В неформальной обстановке.
Иногда истинная сущность человека раскрывается уже после его прихода и с этим приходится мириться всему коллективу. Вредные советы: как довести коллектив до «белого каления» и заставить почувствовать себя крысами на тонущем корабле. Если ты руководитель и задался этой целью, тебе хватит и двух часов:
1. Не доверяй дело никому. Хочешь сделать правильно – сделай сам.
2. Включаем тотальный контроль, абсолютный и посекундный.
3. Напоминай почаще работнику, что он «тормоз», особенно при его коллегах.
4. Покритикуй, с переходом на личности, его дело, и, конечно, со зрителями.
5. Если сотрудник в чем-то молодец, загрузи его работой по полной программе, без передыха.
6. Забери дело, которое нравится подчинённому.
7. Не делись информацией. Меньше знают - крепче спят.
8. В коллективе царит «командный дух» и товарищеская поддержка? «Страви» их.
9. Никаких перерывов, чай дома попьете!
Не стоит следовать вредным советам, лучше чаще говорите своим подчиненным: «Спасибо».
Надеюсь, после прочтения этой статьи вы стали яснее понимать свои задачи и то, как правильно выстраивать работу в коллективе, чтобы это приносило максимум результата, и минимум стресса. Будьте требовательным, конкретным, но в тоже время справедливым, честным и открытым руководителем. Учитесь ставить четкие цели перед своим коллективом и перед собой. И не забывайте, что коллектив это не просто группа людей, объединенных одной целью! Каждый человек в нём личность, интересы которой необходимо учитывать, и с мнением которой необходимо считаться. Взаимоуважение и открытый диалог всегда будут стоять во главе угла. Соблюдая все эти советы, вам под силу сделать из любой «группы людей» - коллектив, и научить его работать эффективно!
©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-10-25
