У каждого человека есть потребность в признании, в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено поощрение.

Используя поощрение, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить. Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у разных людей отличается. Для состоятельного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений могут быть более ценными, чем крупная сумма денег. В организации мы имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие чувства, как самоуважение, значимость выполняемой работы, се содержательность, чувство полученного результата и другие.

Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, нужно создать ему нормальные условия работы, обеспечив его всем необходимым, и четко поставить задачу, определить его права и обязанности, ответственность.

Правила эффективности поощрения :

• поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности человеком с положительным результатом;
• целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер. Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда;
• возможность получить поощрение в короткие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через десять лет, то эффективность этого вида поощрения резко снижается;
• гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение работника и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага;
• доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но и для слабых.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения.

Виды и формы поощрений работника за добросовестный труд работодатель определяет самостоятельно либо по согласованию с органом профессионального союза или с другим представительным органом работников.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам или почетным званиям.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива работников и заносятся в трудовую книжку поощренного. Меры поощрения должны предусматривать сочетание материальных и моральных стимулов.

Применение мер поощрения, указанных в статье, — право, но не обязанность администрации. У работника права на эти виды поощрения нет. Такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, в котором установлены показатели, по достижении которых у работника возникает право на определенного вида поощрение. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели активной работы могут быть установлены и в трудовом договоре (контракте). Кроме того, в нем может быть установлен и размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

Статья 191 ТК РФ называет только несколько видов поощрений и определяет, что поощрения даются работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, и за достижений в труде, при которых работника необходимо поощрять. К таким случаям относятся:

Образцовое выполнение трудовых обязанностей предполагает поощрение за высокую исполнительскую дисциплину. Условием образцового исполнения обязанностей является высокая квалификация. Основанием для поощрения может быть выполнение какого-то этапа работы, который имеет самостоятельное значение.

Повышение , как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

Улучшение , ко всему прочему, повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Продолжительная безупречная работа является формой активности, которая должна поощряться, так как подобная работа под силу не всем работающим. Целесообразно установить определенный период работы, который должен поощряться. Например, через каждые пять лет безупречной работы работнику можно предоставить право на получение поощрения, значимость которого может повышаться.

Кроме видов поощрения, установленных в ТК РФ, в правилах внутреннего распорядка, уставах и положении о дисциплине можно предусмотреть и другие виды поощрения.

Меры поощрения за успехи в работе

Предусматривает самые различные меры поощрения, которые можно подразделить на моральные и материальные. В соответствии со ст. 191 ТК работнику за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения на работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача премий; награждение ценным подарком. Этот перечень не является исчерпывающим и может быть расширен отраслевыми правилами внутреннего распорядка либо уставом дисциплины труда.

При наличии практической возможности допускается соединение нескольких мер поощрения, например, объявление благодарности и выдача денежной премии. Поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения всего коллектива и заносится в трудовую книжку работника в раздел "Сведения о поощрениях".

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется преимущество и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.

За особые трудовые заслуги работников награждают орденами, медалями, нагрудными значками и присваивают почетные звания и звания лучшего работника по данной профессии.

Широкое распространение наряду с индивидуальными формами поощрения получили коллективные. Трудовые коллективы применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работника для морального и материального поощрения; высказывают мнения по кандидатурам, представляемым к государственным наградам; устанавливают дополнительные льготы и преимущества за счет средств, выделенных согласно установленному порядку на эти цели, для новаторов и передовиков производства, а также лиц, длительное время добросовестно работающих на предприятии, в организации.

Поощрение работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности

В соответствии со ст. 191 Г К РФ «работодатель поощряет работников , добросовестно исполняющих трудовые обязанности». Приведенная формулировка закона позволяет сделать вывод о том, что работодатель обязан поощрять добросовестного работника, а у работника, в с илу добросовестного выполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей, возникает субъективное право на разовое (однократное) поощрение. В действительности ст. 191 ТК РФ не обязывает, а предоставляет право работодателю поощрять добросовестного работника. Оценка добросовестности работника в процессе груда производится работодателем. В КЗоТ РФ 1971 г. такая оценка учитывала мнение соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации. Работодатель был обязан согласовывать свое мнение (оценку) о поощрении работника с выборным профсоюзным органом. Согласно ст. 132 КЗоТ РФ меры поощрения работников применялись «администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом». Этот порядок в известной мере исключал субъективизм (личное усмотрение) работодателя в процессе разового поощрения работников.

Основания разового поощрения можно различать как общие и специальные. Общим основанием поощрения работника является высокий уровень соблюдения им своих трудовых обязанностей, дисциплины труда в организации. Общее основание поощрения может применяться не только вместе со специальным, но и самостоятельно. Специальные основания разового поощрения — это достижение выдающихся успехов в труде (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, новаторство, изобретательство, рационализаторская деятельность и т. п.); продолжительная работа в одной организации; повышение квалификации; всесторонняя оценка труда работника или коллектива. Такие основания могут предусматриваться в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, иных локальных нормативных правовых актах. Там же закрепляются меры поощрения и порядок их применения. Специальные основания поощрения применяются при наличии общего основания. Недисциплинированный, недобросовестный работник не поощряется даже при наличии специального основания, например за успехи в рационализации, изобретательстве и т. п.

Различают моральные и материальные меры разового (однократного) поощрения. В ст. 191 ТК РФ закрепляется их открытый перечень: благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, звание лучшего по профессии. Другие меры поощрения работников за успехи в труде, как уже отмечалось, закрепляются в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

В рыночных условиях хозяйствования меры морального поощрения обычно применяются в сочетании с материальными. Некоторые меры поощрения сочетают и материальные, и моральные стимулы к добросовестному труду (ценный подарок, продвижение по работе, повышение в должности и др.).

Если вы спросите у сотрудников, что их мотивирует больше всего, наверняка, большинство из них ответит — «деньги». Это понятно, по себе знаем. Но все не так просто, и современному человеку уже недостаточно только одних денег в качестве оценки его талантов и способностей. Руководители, в свою очередь также испытывают дискомфорт в этой ситуации: вроде бы и зарплату, как положено исправно выплачивают, а с другой стороны, хочется сделать так, чтобы без денег, а у человека крылья вдруг за спиной выросли. Как поощрить сотрудников без денег, и есть ли способы, что бы сразу, и на все случаи жизни?

Хотя, все случаи мы рассматривать в этой статье не будем, а возьмем нашу жизнь на работе от 1-го до 30-го числа каждого месяца. А теперь представьте, что из месяца в месяц, год за годом, мы ходим на работу только потому, что это необходимо. Даже те люди, которые умеют себя мотивировать самостоятельно, испытывают различные периоды спада и подъема в своей профессиональной деятельности. Что говорить о тех, для кого признание его заслуг и результатов, или поддержка в нужный момент, является физиологической потребностью? Ну не может кто-то заряжаться самостоятельно, обязательно нужна батарея внешняя))

Нематериальная мотивация

В качестве такой подзарядки выступает нематериальная мотивация, именно она и предполагает поощрение, награждение и стимулирование сотрудников в не денежной форме награждения. По сути, такая мотивация выполняет двойную задачу: она привлекательна для очень многих людей и стимулирует их к повышению качества и производительности труда, и обеспечивает очень важную вещь, — признание, которое приобретает все большее значение.

Если уж совсем откровенно, то во времена Советской власти, эта форма мотивации играла чуть ли не ключевую роль. Потом, годы перестройки, и полный провал, казалось в безвозвратное прошлое ушли переходящие флаги, кубки, путевки в санаторий и т.д. Но сегодня мы стараемся брать то лучшее, что эффективно работает, и является двигателем успешной работоспособности человека. Почему бы и нет?

Я предполагаю, что многие из читателей, так или иначе, применяют различные способы взаимной мотивации для того, чтобы трудиться в коллективе было интересно. Я напишу, о каких способах знаю я, а в комментариях вы можете описать свой опыт.

Личное общение

Как-то читала книгу об основателе компании Амвей — Рич де Вос, и с восхищением узнавала о том, как он руководит сотрудниками своей компании. После того, как он заходил в здание своей компании, в офисе, на своем рабочем месте, он мог появиться примерно через час. Все это время он шел, и по дороге к своему офису приветствовал своих сотрудников, останавливался, спрашивал, как у них дела, все ли у них хорошо. Очень многих из них он знал по именам, и не только их, но и их родных. Люди вспоминают, что он не раз помогал им в трудных жизненных ситуациях, когда требовалась помощь членам их семей. Вспоминают, что одному сотруднику он помог доставить на вертолете больную жену в больницу.

Это очень хороший способ — личное общение. Попробуйте, поговорите со своими людьми, господа руководители. Или хотя бы спросите, как у них дела? Проявите участие не только руководители, но и сотрудники, которые зачастую бывают черствы к своему начальству. Знаю, что не за просто так. Но чувство комфорта в душе невозможно купить ни за какие деньги, его можно только приобрести с помощью регулярного личного общения, постепенно выстраивая прочную духовную связь друг с другом на уровне единого мышления.

Ищите только хорошее и хвалите

Очень легко увидеть ошибки, недочеты, промахи… Они так и лезут в глаза. А вот возьмите, и постарайтесь найти только хорошее. Что этот человек, у которого как-то пропала активность, да и настрой не такой, какой нужно, — сделал сегодня правильно? Трудное занятие. Отыскали? А теперь берите и хвалите. Не откладывайте похвалу, а хвалите немедленно. Простым языком, и не с глазу на глаз, а так, чтобы другие слышали. Можете даже пожать ему руку, похлопать по плечу. Объясните, как это важно для компании, и попросите его продолжать в том же духе.

Не верите, что это работает? А вы сами проверьте, а потом расскажете. А мы будем дальше узнавать, как поощрить сотрудников без денег.

Работа — это центр получения прибыли. А значит, в случае успешно выполненной работы, большая прибыль выгодна всем участникам процесса. Чтобы трудиться было интересно, нужно поддерживать огонек энтузиазма и воодушевления, и постараться сделать его неиссякаемым источником энергии. Есть хорошие способы:

Дух соревнования

Внедрите в свое предприятие или производство дух соревнования. Думаю, что даже при скромном бюджете найдутся небольшие деньги на лист ватмана и пару ярких маркеров. В зависимости от вида деятельности, которым вы занимаетесь, на этом листе можно фиксировать лучшие показатели. В моем случае это были объемы продаж и количество заключенных договоров. Кто-то может отмечать произведенные торты в штуках или килограммах, или затраченное время на выпуск одной детали. К этой карте полезно добавить щепотку воодушевляющих утренних напутствий и пожеланий хорошего трудового дня, и считайте, что дух соревнований уже внедрился в ваш трудовой коллектив. Такое панно, размещенное у всех на виду, будет «раздражающим» источником, мотивирующим на достижение лучшего результата.

Доска почета

На ней, конечно, должны быть размещены фотографии лучших сотрудников. Демотивирующим фактором становится, как правило, редкое и нерегулярное обновление.

Обучение

За счет компании. С одной стороны это может вылиться в финансовые затраты со стороны компании, а с другой — всегда можно поработать с партнерами по бартеру, и получить взаимную выгоду от сотрудничества. Так как многие сейчас понимают, что только с помощью тренировок можно улучшить свои навыки, то большинство сотрудников будут относиться к обучению, как к поощрению, которое еще нужно заработать.

Атрибуты — символы

Если в вашей компании много отделов, то соревнования можно устраивать между ними. Переходящий флаг, кубок, почетные таблички — будут символизировать победу лучших и стимулировать других стать лучшими в следующем месяце. Сейчас у многих компаний в социальных сетях есть свои страницы. Отмечайте лучших сотрудников, дайте возможность о них узнать и за пределами вашей компании. Публичное достижение результатов лучшего сотрудника положительно скажется на имидже вашей компании в социальных сетях. Предложите участникам сообщества участвовать в оценке результатов и выбрать лучшего сотрудника.

Доставим бесплатно!

Если у вас есть служебный автомобиль, то лучшего сотрудника можно наградить бесплатной доставкой на работу или с работы за счет компании. Неделя, полмесяца, месяц — эти варианты можете выбирать в соответствии со своими возможностями.

Работать, когда захочешь!

Гибкий график работы — что может быть лучше? Если по результатам работы сотрудник признается лучшим, наградите его возможностью работы с гибким графиком, и позвольте ему выполнять работу в удобное для него время. Вот увидите, как у его коллег загорятся глаза. По секрету скажу, что опасаться, что сотрудник перестанет работать, не нужно. План выполнять и в этом месяце нужно! А то, что он придет на час попозже, и уйдет на час пораньше, не принципиально, и не должно испортить показатели месяца. Такая награда понравится любому из нас.

Только лучшему — бесплатно

Бесплатные обеды, бесплатные путевки (туристические и санаторные), сертификаты на приобретение товаров и услуг, также могут быть способом не денежной мотивации. Бартер — вот что может обеспечить вам такую форму награждения своих сотрудников, если вы готовы по достоинству оценить их вклад в развитие компании.

Дополнительный выходной

Сотрудников можно премировать отгулом, или дополнительными днями к отпуску. Это хорошая награда, но применять ее нужно осторожно, чтобы не нанести ущерб общей результативности.

Отличные способы, вы как считаете? И согласитесь, что можно очень много вариаций придумать на эту тему. Осталось подключить инициативность, воображение и креатив, и объединить народ будет уже не таким сложным делом, как это казалось раньше.

Единственная проблема, которую я вижу и знаю, что как правило, в компаниях нет специальной должности массовика-затейника. И все заботы по созданию системы стимулирования ложатся на плечи непосредственных руководителей, которые, как правило, в одном лице выполняют обязанности еще нескольких сотрудников. И им, бедненьким, ну никак не разорваться, чтобы обеспечить регулярное стимулирование своих сотрудников.

Это только с первого взгляда кажется, что все не сложно. А на самом деле, если кто не знает, то для того, чтобы соорудить красивую таблицу своими руками, даже с помощью компьютера, нужно потратить не один час рабочего времени. То же самое касается и других видов неденежной мотивации.

Что выбрать и что предпринять?

Поэтому, выбирать и решать, конечно же вам, уважаемые руководители. Исходя из своего практического опыта, я могу сказать, что понимая важность и эффективность поощрения своих сотрудников, я тратила немного больше времени на то, чтобы обеспечить функциональность системы мотивации, чем отведено в рабочем дне, но результатом была общая сплоченность, направленные действия коллектива на достижение результата, и соревновательный дух, который поддерживал спортивный и здоровый дух соревнования довольно продолжительное время.

- Какие методы поощрения вы применяете для мотивации персонала и почему это важно для компании?

Ответы экспертов мы обобщили и собрали блок из 10 лучших способов поощрения персонала, которые проверены на практике и реально применяются в российских компаниях.

10 идеи и кейсов поощрения сотрудников

1. Организация футбольной фан-зоны.
2. Правовая поддержка сотрудников.
3. Предоставление бесплатного обучения, тренингов, курсов. Сертификаты на обучение «хобби», тренинги личностного роста, построения карьеры, личной эффективности.
4. Интеллектуальные игры (брейн-ринг, «что?где?когда?», мозголомы и т.п.)
5. Неформальные встречи и беседы с руководством компании.
6. Кросс-маркетинг с поставщиками, подрядчиками и другими организациями. Подарочные банковские карты, сертификаты торговых сетей, скидочные карты, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры.
7. Конкурсы на самого эффективного сотрудников по итогам работы за год, инновационных разработок, творческих креативов.
8. Баллы или внутренняя «валюта» компании, которые можно поменять на товары, призы, подарки или деньги.
9. Именные подарки сотрудникам (часы, значки из драгметаллов, сувениры).
10. Развлекательные игры, квесты во время работы или после работы на выбор сотрудников.

10 кейсов систем поощрения сотрудников от компаний

Владимир Ступников, президент коммуникационно-консалтинговой группы iMARS.

Мы очень ценим наших сотрудников и всегда предоставляем им массу бонусов за выполненную работу, что само по себе увеличивает энтузиазм всех работников.
Безусловно, использование материальных средств в качестве поощрения для многих предпочтительнее. Но данное утверждение больше относится к рядовым сотрудникам, нежели к топ-менеджерам и руководителям. Однако это на первый взгляд, ведь за повышением оклада или выплатой премии, сотруднику необходимо некое общественное признание. А это уже нефинансовые инструменты: новая должность, увеличение количества подчинённых, расширение функционала.

В практике нашей компании за поощрением стоит больше эмоциональная составляющая. Мы стараемся устраивать для коллектива образовательные семинары, которые способствуют повышению квалификации. Но это не нудный рассказ, где каждый мечтает побыстрее уйти домой, а именно общение друг с другом, которое включает в себя элементы практик и игровые отступления.

Кроме того, сейчас период проведения Чемпионата мира по футболу и многие болельщики не могут посмотреть матчи, т.к. они выпадают на рабочее время. Поэтому мы приняли решение, что те сотрудники, которые отлично справляются со своей работой, выполняют все обязанности, могут отправиться в отдельную переговорную комнату, где мы организовали свою мини fun-зону и насладиться этим национальным событием.

Также в скором времени, мы хотим организовать между отделами нашей компании брейн-ринг . Ведь это отличная возможность по практиковать навыки быстрого мышления, ну а самое главное это хорошее времяпрепровождение в кругу коллег.

Такие не финансовые поощрения являются наиболее оптимальными для коллектива, так как позволяют поддерживать здоровую атмосферу, что в итоге положительно сказывается на трудоспособности.

Александр, генеральный Директор ООО «Кинг Гифтс.»

Наша компания специализируется на мотивационных решениях, связанных с подарками для юридических лиц, естественно мотивационные программы есть и у нашей фирмы.
Особую часть занимает поощрение отдела продаж. Ведь без лишнего бонуса нашим продажникам, мы не имели бы такого результата, как сейчас.

У нас имеется как собственный штат, а также агенты по всей России. Которые при заключении сделки с клиентом получают бонусы. В основном мы даем определенный процент за приведенного клиента, который можно обменять на различные призы, такие как: подарочные банковские карты (MyGift, Дарю), сертификаты торговых сетей, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры и многое другое . Для большего количества заявок от одела продаж, мы разнообразили свои подарочные решения, чтобы каждый остался доволен, и выбрал то что действительно нужно ему.

Наши продукты сейчас используют практически все крупные компании, и количество заказов растет с каждым днем. Ведь мотивация, поощрение агентов, клиентов, сотрудников, является неотъемлемой частью бизнеса. И без нее Ваши конкуренты будут на много шагов впереди и активней завоевывать рынок. Спасибо за внимание, дарите подарки!

Дмитрий Есипов, ТПХ «Русклимат».

Впервые в торгово-производственном холдинге «Русклимат» разыгрывали автомобили марок Mercedes и Toyota для самых эффективных сотрудников. В борьбе за лидерство участвовали все сотрудники sales-сегмента центрального офиса и всей филиальной сети. Финалисты были определены по перевыполнению планов продаж за 2017 год. Было выявлено три победителя, которым достались за первое место Mercedes E-Class, за второе и третье места — Toyota Corolla.

Золотухин Вячеслав, идеолог и основатель умной системы управления задачами с функцией мотивации сотрудников на технологии Blockchain EvoDesk.ru, ведущего эксперта изданий РБК, Инвест Форсайт, BitCryptoNews, коуча по управлению собственным временем и повышению эффективности работы сотрудников в крупных компаниях компаниях (Уралсиб и бизнес-завод Синергия).

На данный момент мы занимаемся тем, что внедряем наши корпоративные доски в крупных корпорациях и обучаем отдел кадров искать сотрудников посредством скоринга социальных сетей — самым новым и самым эффективным методом.

Если говорить о мотивации, то благодаря нашей платформе она происходит сразу с двух сторон: как через работника, так и через руководителя.

У сотрудника есть возможность получать специальные баллы, которые в дальнейшем он может потратить в нашем внутреннем магазине на товары/услуги или даже вывести в деньги (в любой валюте), а у начальника появляется возможность видеть кто и сколько выполняет задач: у кого слишком много, у кого — мало, как идет процесс работы.

Таким образом, он может максимально быстро и просто делегировать те или иные рабочие процессы, увеличивая эффективность и видя ее реальный выхлоп, повышая собственный бонус.

Кадровый вопрос является одной из составляющих такой глобальной системы как экономическая безопасность компании и является одним из ключевых ее моментов. Не зря же есть какое выражение: кадры решают все.

Профессиональные, правильно мотивированные сотрудники работают на развитие компании и ее процветания, а некомпетентные и не мотивированные наоборот: ведут к деградации и краху.

Поэтому мудрый руководитель всегда будет уделять кадровому вопросу пристальное внимание. Мотивировать сотрудников держаться за свои места, качественно и в срок выполнять свои должностные обязанности каждый на своем уровне должен каждый руководитель всех уровней управления: начиная от непосредственного начальника, заканчивая генеральным директором.

Единую стратегию мотивации сотрудников должен утвердить генеральный директор компании, а частные способы разрабатываются уже на уровне директоров департаментов и отделом. И чем более интересная и продуктивная мотивация у руководителя, тем меньше кадровой текучки в его отделе.

Чтобы правильно выбрать способ и вид мотивации нужно учитывать несколько основных факторов, такие как: сфера деятельности компании; средний возраст сотрудников департамента (отдела); общие интересы работников отдела. В частом вопросе руководитель должен знать «чем дышит» каждый его сотрудник, какие у него проблемы или жизненные затруднения.

Периодически общения с сотрудниками, разговоры «по душам» дают понять сотрудникам что руководитель интересуется ими, живет их заботами и чаяниями. Это тоже играет определенную роль в вопросах мотивации сотрудников на хорошую работу.

Денежные премии, небольшие подарки на дни рождения сотрудников и их детей, билеты на елку и подарки от деда Мороза на Новый год, как бы не звучало банально, но тоже играют не маловажную роль в вопросах мотивации.

К креативным можно отнести совместные развлекательные игры после работы на выбор сотрудников.
Для большей мотивации можно предложить следующий вариант: по итогам финансового года-если прибыль компании сотрудники обеспечат на планируемом высоком уровне, то на новогодних каникулах отправить сотрудников в совместную поездку на отдых в какую либо страну (город России, в зависимости от бюджета фирмы).

Но при любой работе руководителя по мотивации сотрудников нужно придерживаться следующих принципов: сотрудники должны понимать что они не безразличны руководству; стимулирующие действия должны по максимуму сплачивать коллектив, вырабатывая в нем принципы взаимопомощи, «плеча товарища», искоренять принципы «человек человеку волк».
И тогда можно ожидать что такой коллектив будет выполнять свою работу качественно, в срок и на благо процветании компании.

Марианна Попова-Иванова, эксперт по управлению персоналом, ООО «Эвент Консалт».

Система материальной и нематериальной мотивации сотрудников, важный и значимый инструмент кадровой политики. Для эффективности системы, в первую очередь, необходимо проведение мероприятий по выявлению потребностей персонала. При внедрении системы мотивации, необходимо учитывать отрасль, в которой заняты сотрудники, состав компании, положении компании на рынке труда, в части уровня заработных плат.

Эффективный вариант поощрения, на примере одной из компаний: отрасль строительство, режим работы – ненормированный, численность 800 сотрудников (из них 120 высший и средний менеджмент, 680 рабочий персонал), возраст сотрудников 25-55 лет.

По итогам исследований, было выявлено несколько факторов неудовлетворенности у сотрудников:

1) большинство сотрудников крайне не любят корпоративные мероприятия и считают их пустой тратой времени;
2) сотрудникам недостаточно времени для семьи и близких;
3) нет сплоченности коллектива.

При этом, были выявлены факторы удовлетворенности:

1) уровень заработной платы;
2) профессиональная реализованность;
3) длительный стаж работы в компании.

На основании полученных данных, разработана и внедрена система индивидуального поощрения сотрудников, которая учитывает персональные особенности по каждому сотруднику и предусматривает :

1) семейные билеты в театр/выставку/зоопарк;
2) фитнес-абонемент;
3) тренинги/семинары «по интересам»;
4) сертификаты на обучение «хобби»;
5) поощрительные поездки для сотрудников и их семей.

При этом компания полностью отказалась от проведения корпоративных праздников и заменила их системой награждения «лучшего по профессиям» и внедрила систему проведения командообразующих тренингов в рабочее время.

Надежда Александровна Муравьева, руководитель Ресурсного центра личности «Новая высота».

Ресурсный центр личности «Новая высота» сотрудничает с компаниями г. Москвы, и в этом году мы начали реализацию проекта «Тренинг в подарок» . Суть проекта в том, что работодатель может подарить сотрудникам (впрочем, как клиентам, так и партнерам) любой тренинг на выбор: от личностного развития (здоровье, любовь, семья, дети) до развития профессиональных компетенций (лидерство, командообразование, продажи, нетворкинг и пр.).

Проект только набирает обороты, но уже есть позитивные отзывы и от людей, которые получили тренинг в подарок, и от руководителей компаний, которые решили поощрять сотрудников таким вот необычным подарком.

За время же своего трудового пути я сталкивалась с различными поощрениями сотрудников. Больше всего запомнились: нагрудные знаки компании (простые и золотые значки в виде логотипа), билеты на концерт группы «Modern Talking» и в театр, дополнительные выходные в любое время в течение года, включение в юбилейный печатный фотоальбом компании, путевки на отдых, шуточные призы типа посидеть в кресле начальника.

Вообще, из практики замечено, что самый простой способ поощрить сотрудника, это сказать ему «спасибо» за выполненную работу сразу же после ее выполнения . В российских компаниях это все.

В “Радарио” есть местная валюта — радарики. Эту нематериальную систему мотивации придумали сразу после основания компании. До сих пор она пользуется успехом.

На что можно обменять внутрикорпоративные деньги? Все зависит от количества накопленных баллов. Список призов начинается от книги и заканчивается айфоном.

Первые радарики падают на счет сотрудника сразу после приема на работу. Приятный приветственный бонус. Их также начисляют за участие в конференциях, личные и командные достижения.

Привел в компанию достойного специалиста — держи радарики, предложил интересную идею и успешно ее реализовал — лови еще. Также поощряются и переработки.
Сотрудники стараются накопить баллы до самого большого эквивалента и потратить на что-то глобальное. Например, ДМС, новый айфон или туристическую путевку.

Классами йоги, массажными кабинетами, комнатами с игровыми приставками и уж тем более медицинской страховкой уже никого не удивишь. Мы в Интеркомп придумали, как выделиться на конкурентном рынке среди других работодателей и за счет чего привлекать и удерживать лучшие кадры.

Мы включили в корпоративный компенсационный пакет круглосуточную правовую поддержку сотрудников!

Теперь каждый работник в личном кабинете может воспользоваться шаблонами юридических документов, ознакомиться с библиотекой знаний, а если останутся вопросы — обратиться за письменными или устными консультациями к действующим юристам компании.

Почему именно правовая поддержка?

Как покупателям дрели на самом деле нужна не дрель, а отверстие в стене, так и сотрудникам нужна не страховка и не фитнес - им нужно здоровье, хорошее настроение, баланс между работой и личной жизнью.

Легкий поиск в англоязычной части Интернета доказывает, что многие иностранные компании включают в компенсационный пакет возможность бесплатно консультироваться с юристами по личным вопросам. Сотрудник, озабоченный предстоящей судебной тяжбой, проблемами с возвратом некачественного товара или перспективой провести лето без отпуска из-за несправедливого запрета на выезд за границу вряд ли будет на 100% выкладываться на работе, фонтанировать идеями для развития бизнеса и перевыполнять производственные планы.

А работодателю это зачем?
Есть мнение, что по показателю производительности труда Россия опережает только Мексику. Теперь представьте себе сотрудников из предыдущего абзаца. Как быть: заставлять людей забывать на работе о своих личных неурядицах или давать им возможность решить свои вопросы в рабочее время, надеясь, что это поможет им в среднем работать эффективнее? На эту тему есть любопытная статистика.

В 2012 году портал superjob.ru проводил опрос среди посетителей, спрашивая, возрастает ли продуктивность персонала, если тому дать возможность решать личные вопросы на работе. Больше половины (56%) респондентов посчитали, что продуктивность возрастет, ещё 32% сомневались. Что самое интересное - когда из общей выборки выделили ответы сотрудников HR-подразделений, оказалось, что к решению личных вопросов на работе HR’ы даже более лояльны, чем сотрудники в среднем: 60%!

Похоже, что давать сотрудникам решать личные вопросы на работе всё-таки нужно. Как сделать так, чтобы на это тратилось минимум времени, а положительный эффект был максимальным?

Обращаться к юристам в нашей стране пока не очень принято. Возможно, это «наследие» прошлого, когда профессия юриста считалась не самой уважаемой и престижной. Большинство людей не знает, по каким критериям выбирать юриста или адвоката (кстати, вы знаете, в чем разница?), многие пытаются найти решение самостоятельно на сайтах бесплатных консультаций и зачастую дотягивают до критического момента, когда ситуация требует привлечения дорогостоящих специалистов и личного присутствия - в ущерб работе, разумеется.

Казалось бы, юридических услуг для населения много - сайты, где можно получить ответ на вопрос, юридические фирмы чуть ли не в каждом доме. Мы изучили многие популярные ресурсы и выяснили, что:
На этих сайтах плохо с конфиденциальностью. Не используется шифрование, данные лежат в открытом доступе, обращения видны всем посетителям, никакой приватной переписки часто не предусмотрено.
Квалификация юриста подтверждается только рейтингом из звездочек - неясно, откуда они берутся, и кто их ставит.
Статьи и рекомендации, которые опубликованы на этих сайтах, не поддерживаются в актуальном состоянии (а законодательство и судебная практика тем временем меняются).
Бесплатные юридические консультации с зазывалами на улице работают по простому принципу: вместо того, чтобы решить проблему на начальной стадии, они доводят ее до суда, а потом берут с клиента по максимуму за ведение судебного дела.

В Америке четыре «гражданских» юриста на тысячу человек. В России - один на две тысячи. При этом наши соотечественники становятся все более юридически грамотными, и всё больше готовы защищать свои права.

Мы уверены: предоставив нашему персоналу возможность бесплатно консультироваться с профессиональными юристами, мы помогаем им быстро решить их личные вопросы до того, как они превратятся в по-настоящему серьезные проблемы, заставляющие их отпрашиваться с работы, в рабочее время читать юридические форумы, а также пребывать в стрессе, который может привести к плохому самочувствию, болезням и пропуску работы.

Предотвратить эти проблемы - мудрее, чем пост-фактум использовать медицинскую страховку, бонусные выходные и льготные условия кредитования.

Мы получили массу благодарностей и положительных отзывов от сотрудников. Предоставляя правовую поддержку своим сотрудникам, мы, с одной стороны, даём им возможность решать свои личные проблемы в рабочее время - во всяком случае, часть этих проблем. А с другой - минимизируем время, которое сотрудники вынуждены тратить на поиск решения. Win-win.

Дмитрий Котов, HR-директор ИТ-компании Navicon.

В дополнение к общепринятым практикам вознаграждения сотрудников, в Navicon принято дарить часы членам команды, проработавшим в компании 10 лет . Происходит это раз в полгода на «инфомитингах» – общих собраниях всех сотрудников, где руководство рассказывает про результаты и планы компании. Интересно, что эта традиция выросла из другой – дарить часы сотрудникам, покидающим компанию. Так мы выражаем свою благодарность тем, кто долгие годы проработал с нами плечом к плечу.

Кроме того, мы выделяем денежный фонд на различные креативные групповые конкурсы. Из последних конкурсов, которые мы проводили, особенно хорошо были приняты конкурс видеороликов и конкурс чат-ботов. Видеоклипы снимали команды департаментов к корпоративу, посвященному 15-летию компании.

А конкурс чат-ботов мы проводили для того, чтобы поддержать взаимодействие между департаментами: «смешанные» команды должны были за месяц разработать своего чат-бота, который облегчал бы доступ к внутренним сервисам компании.

Добавить свою цену в базу

Комментарий

В ряде компаний широко применяется система штрафов за несвоевременное или некачественное исполнение заданий. Эффективность подобных мер сомнительна. Согласно научным данным, только 11% людей адекватно реагируют на наказания. Связано это с тем, что нормальному здоровому человеку свойственно вытеснять из сознания все неприятные мысли и воспоминания. Кроме того, наказания часто воспринимаются как несправедливые. Что касается поощрений, то они достигают своей цели в 89% случаев. Так что, совсем нерадивого сотрудника лучше просто уволить (20% людей являются неисправимыми лентяями от природы) и активно награждать лучших. Тот, кто ничем выдающимся себя не проявил, просто останется без награды.

Виды поощрения сотрудников

Все виды стимулирования персонала можно разделить на два типа:

• регулярные – периодическое премирование всего штата работающих, благодарность сотруднику за выполнение планов и т.д.;
• разовые – вознаграждение, выданное всему коллективу в честь знаменательной для компании даты, подарок какому-либо сотруднику за достижения в профессиональном соревновании и т.д.

Информация о постоянных видах поощрений персонала и условиях их получения должна быть указана в договорах трудовых отношений и в правилах внутреннего распорядка компании. Разовое поощрение документально оформляется представлением к вознаграждению или докладной запиской, сведения о награде заносятся в трудовую книжку работника (статья 66 ТК РФ).

Меры поощрения, применяемые к сотрудникам, могут быть различны. Вознаграждения подразделяются на материальные, правовые и моральные. То, какой из способов обладает большей эффективностью, зависит от сопутствующих обстоятельств. Меры материального поощрения чаще представляют собой денежное премирование или ценный подарок. Если обратить внимание на актуальные потребности работника, то эффект от приза будет значительным. Подарок лучше соотнести с непосредственной деятельностью человека. Например, самый активный менеджер месяца может быть награжден комфортным креслом. Методы правовых поощрений – это в основном смягчения к требованиям трудового распорядка.

Так, отличившемуся работнику предоставляется право на дополнительный день к очередному отпуску или сокращение длительности рабочего дня в определенный день недели и др. К моральным мерам поощрения относят вручение грамот, благодарственных писем, установление информации об активисте на доске почета и проч. Возможные способы мотивации сотрудников вознаграждениями отличаются друг от друга в компаниях разных направлений.

Способы поощрения сотрудников

Начисляйте премии

Материальный способ поощрения за лучшую работу всегда был наиболее действенным. Однако он имеет свои недостатки. Если премии выплачивать ежемесячно, они воспринимаются как часть зарплаты. Если ежегодно – действует почти математический закон: «эффективность вознаграждения обратно пропорциональна квадрату времени его ожидания». То есть, длительное ожидание награды может свести на нет ее эффективность. Чтобы сгладить действие этого закона, ежегодная премия должна быть очень большой – в четыре-пять раз больше оклада.

В западных компаниях все чаще применяется другое решение – базовый оклад выплачивается еженедельно, а премии и бонусы – в конце месяца. По российскому законодательству, заработную плату можно выплачивать не чаще, чем два раза в месяц, значит, оптимально начислять премии раз в два месяца или в квартал.

Во время собраний публично хвалите сотрудника

Благодаря этому у сотрудника сложится ощущение, что его признает не только руководство компании, но и другие люди, чье мнение для него важно (ближайшие коллеги, работники смежных подразделений, подчиненные, если они у него есть). Но обратите внимание: коллектив присоединится к признанию, только если будет уверен, что сотрудник действительно его заслуживает. Поэтому, поощряя сотрудника, обязательно объявляйте, чем конкретно он отличился (перевыполнил план на 25 %, успешно поработал наставником для новичка). Тем самым Вы мотивируете и других членов коллектива следовать примеру коллеги.

Если у Вас нет возможности публично поблагодарить сотрудника в устной форме, опубликуйте поздравление в корпоративной газете (причем можно сделать это за подписью гендиректора, чтобы придать признанию больший вес) или вывесите на корпоративном сайте. Либо поместите на Доску почета фото лучших сотрудников вместе с краткими справками об их трудовых достижениях. Почему признание окрыляет. Стремление человека заслужить уважение, получить одобрение другими людьми входит в «пирамиду потребностей» американского психолога Абрахама МАСЛОУ, занимая в ней четвертую ступень (после физиологических потребностей, стремления к безопасности и желания быть принятым социумом, быть любимым). Другими словами, когда сотрудник получает признание, он удовлетворяет одну из своих важнейших потребностей.

Просите специалиста иногда участвовать в важных совещаниях

Пусть он представляет на них свое подразделение вместо шефа. Цель та же – дать ему возможность почувствовать, что он у руководства на особом счету, пользуется доверием. А чтобы сотрудник не комплексовал из-за того, что ему придется выступать наравне с топ-менеджерами, попросите его шефа на первое совещание сходить вместе со своим подчиненным и помочь ему освоиться.

Переведите передовиков на «гибкий график» работы

По мере возможности, давайте людям распоряжаться своим временем. Например, далеко не все сотрудники по роду своей деятельности должны присутствовать в офисе «от звонка до звонка». Если работник уже заслужил ваше доверие, определяйте для него только сроки выполнения задания, а время и место – пусть выбирает сам. Многие специалисты «при прочих равных» отдают предпочтение той работе, где есть возможность гибкого графика.

Введите бесплатные обеды

Это не только забота о сотрудниках и их здоровье, но и экономия времени. Так же совместные обеды дают возможность обменяться шуткой-другой или обсудить проблему.

Обеспечьте уютную обстановку в офисе

Дайте возможность каждому сотруднику обустроить свое рабочее место по своему желанию. Пусть они чествуют себя комфортно. Это относится как к рабочим местам, так и к другим помещениям.

Предоставляйте дополнительные выходные дни

Ничто так не радует рабочую лошадку, как дополнительное свободное время: оплаченный выходной в середине недели или на пару-тройку дней увеличенный отпуск. Вернувшись, сотрудник с удвоенной энергией возьмется за дело. К тому же, работа «на износ» невыгодна экономически – страдает качество, растет риск болезни…

Дарите подарки, предварительно выяснив предпочтения сотрудников.

Абонемент в фитнес-клуб, билеты в театр или даже туристическая поездка «за счет фирмы» наглядно покажет лучшим сотрудникам, как вы их цените. Правда, если речь идет о спортивном абонементе, следует заранее поинтересоваться, как именно человек предпочитает укреплять здоровье. Быть может, вместо фитнес-клуба ему больше подойдет бассейн или даже прыжки с парашютом?

Отмените дресскод

Если ваша компания не работает напрямую с клиентами – вопрос одежды не должен даже возникать.

Выделите бюджет на покупку полезных мелочей

Выдайте сотрудникам небольшие суммы денег, которые они могут потратить по своему усмотрению на что-то связанное с работой. Это могут быть книги или прикольный гаджет на рабочий стол или упаковка экзотического чая. 50 баксов потраченные таким образом принесут больше пользы, чем увеличение зарплаты на ту же сумму.

Обеспечьте сотрудников быстрыми компьютерами и лучшим софтом

Это стоит денег, скажете вы. Стоит, но гораздо меньших, чем зарплата программиста. Повышение производительности даже на на 10-15% отобьется в течение нескольких месяцев.

Организуйте корпоративные праздники

Усилия гениев-одиночек зачастую малоэффективны без слаженной команды. Поощряйте не только отдельных тружеников, но и целые отделы (или весь коллектив фирмы). Способов существует множество: корпоративные праздники, выезды «на природу» (в загородные дома отдыха), футбольные матчи между отделами, лыжные походы или просто застолья в офисе по разным поводам – все зависит от фантазии и финансовых возможностей. Если в вашей компании сложится дружная кАмпания людей, объединенных не только работой, это только поможет делу.

Расширьте соцпакет, введите дополнительные льготы

Например, в виде исключения Вы можете позволить специалисту работать по гибкому графику или добавить в его соцпакет услуги, которые недоступны остальному персоналу: договориться с банком-партнером о льготном ипотечном кредите, разрешить бесплатно пользоваться продукцией собственного производства.

5 интересных способа поощрения на примерах

1. Звание «Адвокат дьявола»

В компании «Генезис» такую награду присуждают по итогам квартала юристу, который выиграл наибольшее количество судебных дел или с успехом защитил интересы клиента в сложном процессе. Идею названия награды почерпнули из одноименного фильма. Поэтому статуэтка, которую получает лучший юрист, отлита из платины в виде фигуры героя Аль Пачино, кричащего на своего сына-адвоката (персонажа Киану Ривза) и указывающего ему, что делать. Сотрудники воспринимают награду как шутку, но отличиться приятно каждому.

2. Приз из «черного ящика»

Компания «Планета Недвижимость» устраивает недельные конкурсы, чтобы взбодрить или поддержать сотрудников в напряженные периоды, – например, конкурс на самое большое количество звонков или заключенных договоров, на нахождение самой маленькой квартиры или самого дорогого дома. В офисе стоит корзинка, куда сотрудники кидают записки с пожеланиями относительно призов (билеты в театр, набор для бритья, посещение спа-салона и т. д.). После определения двоих-троих лауреатов очередного конкурса записки вытягиваются из корзинки, и победители получают выпавшую награду.

3. Билеты в кино или дельфинарий

В компании «Пронто-Медиа» HR-отдел ежемесячно придумывает для персонала необычные номинации, такие как «Душка», «Интеллектуал», «Юморист» и даже «Зануда месяца». После обсуждения с топ-менеджерами кадровики по электронной почте объявляют о старте голосования. Все желающие опускают листок с именами номинантов в специальный ящик на ресепшене. Имена победителей объявляются в последнюю пятницу месяца также посредством электронной рассылки. Затем генеральный директор компании приходит на рабочее место лауреата и вручает ему приз – например, билеты в кино (или в театр, или в дельфинарий). При этом работник сам выбирает, в какой именно кинотеатр и на какой фильм пойти. Компания компенсирует стоимость билетов из HR- или маркетингового бюджета.

4. Звание «Лидер»

Сеть магазинов Nordstrom, Inc. награждает званием «Лидер» работника, перевыполнившего план. Он получает грамоту, новую визитку с надписью «Лидер» и оплаченный ужин в ресторане на двоих. К тому же на весь следующий год победителю предоставляют 33-процентную скидку на все товары компании (это на 13 % больше стандартной скидки для служащих). Соревнование по продажам, которое повысит мотивацию и привлечет новых заказчиков.

5. Образование и личный рост

Компания Time Warner покрывает 100 % стоимости курсов, связанных с работой, а также 75 % стоимости других курсов. А вот фирма Pitney Bowes предлагает сотрудникам на выбор курсы по архитектуре, гольфу, шитью, кулинарии, рисованию или фотографии.

Ошибки, из-за которых признание не даст результата

Приводим основные ошибки и предлагаем, как их устранить.

• Неудачно выбрана форма поощрения. Решая, каким образом выразить сотруднику признание, руководство не учитывало склад его характера или жизненные интересы.

Пример: На нефтехимическом предприятии итоги конкурса «Сотрудник года» решили подвести во Дворце культуры на праздновании Дня химика. Победительница, будучи человеком, крайне застенчивым, на сцену выходить не хотела, а когда все-таки вышла, то раскраснелась, на вопросы ведущего отвечала сбивчиво, а уйдя за кулисы, расплакалась. Поощрительное мероприятие превратилось для нее в настоящую пытку.

Как исправить: перед тем как поощрить какого-либо сотрудника, узнайте у непосредственного руководителя, каков человек по характеру, что его увлекает.

• Награды вручают слишком часто или большому числу людей. Это нивелирует их ценность в глазах сотрудников, которые начинают воспринимать их как нечто дежурное.

Как исправить: ужесточить критерии, присуждать награды только лучшим из лучших. Если же Вам необходимо поощрить одновременно многих членов коллектива, то лучше использовать не индивидуальные, а коллективные формы признания.

• Мероприятия, на которых чествуют лучших, плохо организованы. Сотрудников не устраивает время их проведения или формат, поэтому они их пропускают.

Как исправить: провести опрос и выяснить, что именно не нравится людям в публичных формах поощрения.

• О заслугах сотрудников, которых поощряют, никому не сообщают. Их поступки не пропагандируются в компании как пример правильного поведения.

Как исправить: попросить всех линейных руководителей информировать своих подчиненных о поступках, которые заслуживают подражания. Это можно делать через корпоративные СМИ, на профсоюзных мероприятиях, совещаниях у руководства.

Заключение

Все поощрения работников за труд должны быть оформлены надлежащим образом. Только в этом случае они позволят достигнуть запланированного эффекта – повышения мотивации сотрудника к дальнейшему совершенствованию своего труда. Не последнюю роль играет и доведение информации о награждении до общего сведения. Поощрение сотрудников – это элемент воспитания у них ответственности и стремления к здоровой конкуренции с коллегами. Комбинируя меры материального и морального вознаграждения, можно добиться повышения производительности труда, а следовательно, повышения приносимой сотрудниками прибыли.

Каждому приятно получать за свою работу не только фиксированную оплату, но и компенсирующие выплаты (например, «северный» коэффициент), и стимулирующие, наиболее распространённой из которых является премия. Любому сотруднику важно знать, за что ему начислено денежное поощрение, как оно рассчитывается, в каких документах прописаны правила его формирования. У работодателя возникает другая проблема: какой должна быть формулировка, ведь зачастую разные работники награждаются за различные свершения. О всех нюансах премирования расскажет наша статья.

Что такое премия?

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх того, что заработал человек за определённый срок – чаще всего за месяц или за год. Проще говоря, премия – это поощрение, которое зависит от результатов работы, методов, скорости их достижения, их качественных или количественных показателей.

Вторая функция данной выплаты – стимулирование сотрудника, подталкивание к тому, чтобы он работал более интенсивно или так же хорошо, как и до этого.

Кто разрабатывает систему премирования?

Это делают:

• представители отдела кадров;
• специальная служба кадрового развития компании.

В определении того, за что можно премировать, обязательно участвуют представители бухгалтерии (только они знают точный объём и правила распределения средств из стимулирующего фонда). Утверждает каждую назначенную выплату руководство компании.

Какие документы определяют принципы премирования?

В каждой организации они свои, их содержание и принципы зависят от специфики работы, проводимой теми или иными сотрудниками, важности достигаемых результатов, возможностей стимулирующего фонда. Особенности документа определяются ещё и тем, каким является собственно предприятие. Если это бюджетная организация, в большинстве случаев у неё нет возможности давать премии по своему усмотрению, а руководители ограничены в правах. В частных фирмах всё зависит от финансовой ситуации и желания директора поощрить своих сотрудников.

Вот ряд документов, регламентирующих данный вопрос:

• коллективный договор и прилагающееся к нему положение о премировании;
• трудовой распорядок внутреннего характера;
• иные руководящие документы, составленные внутри организации.

Как должна начисляться премия?

• Прозрачно. То есть, каждый работник в идеале должен быть в состоянии произвести расчётные действия и понять, почему получает данную сумму. Очень часто случается так, что документы сотруднику недоступны, он не понимает принципа начисления и каждый раз удивляется, что дали ему много или мало. Законом предусмотрена максимальная прозрачность и ясность стимулирующих выплат.
• Объективно. Премируемый – это не друг или родственник начальника, это каждый из сотрудников. Такую выплату невозможно снять «потому что ты мне не нравишься», и даже дисциплинарное взыскание, согласно закону, не может лишить работника этих денег. Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона. Однако основания, по которым могут снизить выплату или вовсе её снять, всё же, есть. Зависят они обычно от конкретного результата работы, который по субъективным причинам сотрудником не достигнут. То есть, идеальный вариант – когда человек, на какой бы должности он ни был, имея доступ к положению о премировании, знал, что за такие-то и такие-то действия может быть лишён стимулирующей выплаты.
• Формулировки в документах должны быть чёткими. Не нужно обнадёживать человека, чтобы потом не пришлось объяснять ему, почему премию не дали. Примером может послужить следующий случай: в положении о премировании говорится, что выплату дают всем в конце месяца или года. Все работники ждут этого радостного события. Но вдруг оказывается, что те, кто находится в отпуске (ежегодном, декретном, по уходу за ребёнком, на больничном) приятную прибавку к зарплате не получат. У людей такое положение дел вызовет разочарование и раздражение, поэтому они должны быть информированы заранее.

Какими бывают премии?

Первый вид – производственные. Начисляются они за то, что работник выполнил свои задачи или обязанности по службе за определённый период. Такие стимулирующие выплаты выплачиваются за то или иное время, например, месяц, квартал или год.

Второй вид – поощрительные. К выполнению обязанностей или задач они отношения не имеют, но являются как бы подарком и знаком расположения от начальства. Начисляются поощрительные премии по итогам года, за выслугу, за сознательный и ответственный труд, к юбилеям, дням рождения детей и т. д.

Стимулирующие выплаты могут быть даны работникам в денежном эквиваленте или в виде ценного подарка (например, бытовая техника).

Также премии подразделяются на индивидуальные, которые единовременно выплачиваются одному сотруднику за конкретное достижение, и коллективные. Последние распределяются на каждого работника подразделения в зависимости от времени, которое отработано, объёма заработной платы и различных коэффициентов.

Стимулирующие выплаты могут быть систематическими или единовременными.

За что начисляется премия?

Ни один работодатель не ограничен законом в том, по какой причине можно простимулировать работника в денежном эквиваленте.

Однако в некоторых случаях затруднение у начальства вызывает вопрос о том, насколько важно премирование сотрудников, за что можно, а формулировка повода для поощрения и вовсе не ясна

В любом случае, каждая организация имеет право выстраивать систему вознаграждения так, как считает это целесообразным.

Причины, по которым могут начисляться стимулирующие выплаты, могут быть следующими.

• Хорошие показатели работы. В первую очередь, это выполнение обязанностей, прописанных в должностных инструкциях, и хорошие показатели. Например, менеджер по продажам может получить премию, так как обеспечивает своему работодателю достаточную прибыль.
• Причиной могут служить праздники – государственные или корпоративные. Допустим, в строительной компании выплачивают стимулирующие выплаты к Новому годы и ко Дню строителя.
• Рождение ребёнка у сотрудника иногда становится причиной начисления единовременной премии.
• В некоторых организациях премии начисляются за время, которое было отработано полностью, без отгулов, отпусков за свой счёт и больничных.

Депремирование

Отказ в выплате стимулирующих компания обязана отразить в своих нормативных документах, в частности, в положении о премировании. Сформулировать причину законно работодатель может следующим образом.

• Сотрудник отсутствовал на рабочем месте по причинам, которые не зависели от начальства. В этот перечень входит больничный, сессия, отпуск, семейные обстоятельства.
• Сотрудник получил взыскание дисциплинарного характера, это может быть выговор или просто замечание.
• Выполнение своей функции работником ненадлежащим образом. В пример можно привести жалобы клиентов на парикмахера за его грубость, невыполнение плана на производстве, его срыв.
• Если сотрудник желает уволиться по собственному желанию и делает это до факта начисления премии, то она ему не выплачивается.

Однако любое решение работодателя о стимулирующих выплатах можно оспорить в судебных органах на законных основаниях.

Как сформулировать причину начисления?

Некоторые примеры удачных формулировок помогут директорам обоснованно выплатить стимулирующие сотрудникам в различных ситуациях. Итак, дать прибавку к зарплате можно в следующих случаях.

• За качество работы. Проще говоря, можно сделать что-то кое-как, а можно постараться и выполнить на высоком уровне. Пример из сферы культуры: один экскурсовод в музее рассказывает скучно и формально, а другой так увлекательно ведёт своё повествование, что посетители пишут ему благодарности. Для начальства это может послужить причиной начисления стимулирующей выплаты.
• За высокие результаты, трудовую интенсивность. Работник за то же время и с теми же возможностями делает больше, чем его коллеги. Например, он использует другие методы работы, повышающие продуктивность.
• За долгий стаж непрерывного труда. Больше всего такая формулировка подходит опытному сотруднику, который длительное время радеет об интересах компании, не уходит в отпуска за свой счёт.
• За напряжённый труд. Такая премия может быть разовой, связанной с юбилеем работника, который всегда добросовестно относится к своим обязанностям, а может быть начислена, например, по итогам года.
• За своевременность выполнения своих трудовых обязанностей. Особенно удачна такая формулировка, если организацией выполняется важный и трудоёмкий проект, и сотрудник сыграл значительную роль в том, чтобы сдать его вовремя и в надлежащем виде.
• За качественное выполнение важного поручения разового характера. Например, работник успешно принял участие в решающих переговорах, сыграл в них роль, съездил в командировку и заключил там договор от имени компании, нашёл выход из той или иной проблемы.
• За рационализаторское предложение, за перспективный план. Аналитические способности и дальновидность сотрудника также могут поощряться.
• За экономию средств. Особым талантом, который можно наградить, является реализация проекта за меньшие деньги, чем были изначально заложены руководством.
• Премия по итогам проекта, который успешно осуществлён и воплощён в жизнь.

Хороший работодатель всегда помнит о том, что премия – это своеобразная инвестиция в будущее компании, потому что такая даёт понять всем членам коллектива, что каждый из них важен и ценен для начальства.