Часто бывает так: приступаешь к работе, и первым делом выясняется, что у половины сотрудников трудовые договоры отсутствуют, а у другой - заключены с вопиющими нарушениями. Не стоит впадать в отчаянье раньше времени. Вполне возможно, что всё не так критично.

Разумеется, ТК РФ устанавливает ряд требований к составлению и заключению трудовых договоров, но последствия нарушения этих требований зависят от того, что именно нарушено.

Работник есть, а трудового договора нет

Это очевидное нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (см. ниже), тем более что в такой ситуации работник попадает в самое незавидное положение.

Приказ (распоряжение) о приёме на работу трудового договора не заменит, поскольку именно трудовой договор - это основной документ, регулирующий взаимоотношения работника и работодателя, а приказ (распоряжение) о приёме на работу издаётся на основании заключённого трудового договора, и его содержание должно соответствовать условиям заключённого трудового договора (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Если в приказе (распоряжении) содержатся условия, не установленные трудовым договором, то они не могут считаться законно установленными и не действуют.

Вывод: если трудового договора нет, то его необходимо оформить и зафиксировать в нём все обязательные условия, предусмотренные статьёй 57 ТК РФ, а также другие условия, имеющие значение для работодателя и работника.

Трудовой договор подписан... кем?

Трудовой договор, как говорится, налицо, но чья подпись стоит в графе «Работодатель»? Выглядит пугающе. Если трудовой договор подписан неуполномоченным лицом, то отрицательных последствий работник может не бояться: он же приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Пропуск администрацией этого срока является нарушением трудового законодательства и может повлечь за собой административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ. Так что работодателю следует всё-таки поторопиться с оформлением трудового договора, который должен быть надлежащим образом оформлен не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе.

В силу части 1 статьи 61 ТК РФ в рассматриваемой ситуации в качестве даты начала работы должна быть указана дата фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (фактическая дата приёма на работу, указанная в приказе).

Более того, если речь идёт о сотрудниках, который были приняты на работу до 1 февраля 2002 года (до вступления в силу Трудового кодекса РФ), то ТК РФ не содержит положений, обязывающих заключать в письменной форме трудовые договоры с работниками, принятыми на работу до вступления его в силу.

К тому же в соответствии со статьёй 424 ТК РФ положения норм ТК РФ применяются к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. И если правоотношения возникли до введения ТК РФ в действие, то он применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. То есть положения Трудового кодекса РФ обратной силы не имеют.

Так что если работник был принят на работу ещё в период действия КЗоТ РФ, то оформление трудового договора в письменной форме не является обязательным и возможно только с его письменного согласия.

Работодатель обязан заключить трудовые договоры в письменной форме только с теми сотрудниками, которые приняты на работу после 1 февраля 2002 года, что, разумеется, не препятствует заключить трудовой договор в письменной форме, если такой сотрудник выразил письменное согласие на его оформление.

Если в трудовом договоре нет обязательных сведений и (или) условия

Трудовой договор есть, но в нём нет обязательных условий, таких как:

Место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция, т. е работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы;

Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Условие об обязательном социальном страховании работника.

В такой ситуации следует дополнить трудовой договор недостающими сведениями и (или) условиями.

Причём если речь идёт о сведениях (например, Ф. И. О. или паспортные данные), то их необходимо внести непосредственно в трудовой договор.

Если же речь идёт об отсутствии условия (например, о месте работы), то следует оформить приложение или отдельное соглашение, в котором данное условие будет прописано. И приложение, и отдельное соглашение должны быть подписаны сторонами.

Если нет диплома

Нельзя увольнять по несоответствию квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется.

Когда же закон требует для данной работы наличия специального образования, а выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, то трудовой договор должен быть прекращён вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.

Однако прекращение трудового договора в данном случае производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

По общему правилу в случае прекращения трудового договора по данному основанию работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие не выплачивается, если нарушение правил заключения допущено по вине работника - например, если работник предъявил при трудоустройстве подложный диплом и это подтверждается надлежащими доказательствами:

Судебным решением;

Заключением эксперта;

Личной карточкой работника (форма № Т-2) с подписью об ознакомлении;

Автобиографией с указанием факта учёбы и окончания учебного заведения, предоставленной в отдел кадров;

Оригиналом диплома и заверенной с него копией диплома;

Резюме с указанием высшего образования.

Строго говоря, даже наличие поддельного диплома не является безусловным основанием для увольнения. Статья 81 ТК РФ так и говорит: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем». Так что если сотрудник работодателя устраивает, то можно его не увольнять.

Нарушение исключает возможность продолжения работы

Другое дело, если допущено нарушение, которое исключает возможность продолжения работы.

Так, по статье 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих прав исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью;

Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ;

Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, то трудовой договор должен быть прекращён в соответствии с пунктом 11 части первой статьи 77 ТК РФ.

Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 ТК РФ, а не по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ (п. 51 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Напоследок

И без этого не обойтись, если надо убедить руководство в том, что трудовые договоры заключать надо, - ответственность за нарушения при заключении трудовых договоров.

Нарушение трудового законодательства, в том числе нарушение правил заключения трудовых договоров, влечёт за собой административную ответственность.

Согласно статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечёт за собой наложение административного штрафа:

На должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;

На лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

На юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Дисквалификация - это лишение физического лица права (п. 1 ст. 3.11 КоАП РФ):

Замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы;

Занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица;

Входить в совет директоров (наблюдательный совет);

Осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом;

Осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

Осуществлять деятельность по предоставлению государственных и муниципальных услуг либо деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий.

Маргарита ПОЛУБОЯРИНОВА, эксперт ООО «Ваш надёжный партнёр»

ТК РФ изначально ориентирован на то, чтобы сохранить стабильность уже возникших отношений, и в большинстве случаев последствия неправильного составления и заключения трудового договора не столь уж критичны.

Если работник допущен к работе до оформления с ним трудового договора, дата начала работы и дата заключения трудового договора будут различны (ст. 16, 61, 67 ТК РФ).

Даже наличие поддельного диплома не является безусловным основанием для увольнения. Статья 81 ТК РФ так и говорит: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем». Так что если сотрудник работодателя устраивает, то можно его не увольнять.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее уже подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечёт дисквалификацию на срок от одного года до трёх лет.

Да. Что, однако, не означает разрешение закона принимать труд людей вообще «без бумажек». Альтернативой трудовому договору является договор гражданско-правового характера (он же — о возмездном оказании услуг).

Он не дает трудящемуся гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (оплачиваемый больничный, например, отпуска), однако не освобождает работодателя от необходимости производить необходимые взносы (в том числе пенсионные).

Договор гражданско-правового характера не означает, собственно, почти ничего. Он не подразумевает даже штатную должность . Все, что он фиксирует — это то, что один человек оказывал платные услуги в виде неких работ.

Отсутствие же какого бы то ни было фиксированного оформления ведет к судебным разбирательствам. Которые очень редко когда заканчиваются в пользу заявителя.

Сроки подписания

Сроку нанимателю для подписания документа — 3 дня . Если кандидат — не россиянин, то работодатель обязан .

Если документ не был подписан, однако работник приступил к своим обязанностям по должности, то такой договор закон считает заключенным (ст. 67 ТК).

Минусы

Здесь все зависит от того, было ли хоть что-нибудь «бумажное», что может подтвердить факт того, что гражданин приступил к работе на означенной должности, да и вообще оказывал работодателю какие-то возмездные услуги.

Ибо в этом случае возникновение трудового спора более чем вероятно (не будет совестливый и порядочный работодатель отказываться от принятия на себя официальной ответственности ).

Но даже предположим. примут у вас иск — как доказывать будете? Даже адвокат в данном случае не сможет помочь .

Непонятно, на какие «плюсы» рассчитывают кандидаты?

Распространённые случаи:

• увольнение. Могут «попросить» в любой момент, без объяснения причин и без выходного пособия;
• невыдача или задержка зарплаты;
• отсутствие страховых взносов;
• неоформление в трудовую книжку — в стаж проделанная работа не войдет.

Как видно, из предложенного списка вообще нет ничего, что могло бы хотя бы косвенно сойти за преимущество. Нередко работодатели заманивают кандидатов большим окладом .

Но опять же -кто поручится, что они вам его выплатят? А если дойдет до суда? Опять работник не в выигрыше — самостоятельно такой спор выиграть почти невозможно, а адвокат попросит платы за свои услуги.

Доказательство факта работы

В качестве доказательства могут выступить такие вещи, как:

1. Свидетельские показания.
2. Приказ о приеме на работу.
3. Локальные документы, свидетельствующие о вашем присутствии.
4. Справки, квитанции о получении зарплаты, расписки.

Если хитрый наниматель ни в какую не хочет оформлять вас, несмотря на свои обещания об официальной деятельности, не надо кричать, что вы подаете в суд.

Помимо всего прочего, сотрудник может заявить и материальный ущерб.

Ответственность работодателя

Разумеется, ничего хорошего нечестному коммерсанту за незаключение трудового договора с работником ожидать не приходится. Ответственность работодателя за работу без трудового договора предусмотрена как административная, так и уголовная (если вдруг государству не понравится его «прятки» с налогами).

Согласно статье 5.27 КоАП , за отсутствие трудового договора с работником предусмотрен штраф . Если это должностное лицо — то до 5000 рублей . То же касается индивидуального предпринимателя. Ну а если речь идет о фирме — то от 30 до 50 тысяч . Могут и приостановить деятельность — до 90 суток .

Судебная практика

Увы, далеко не всегда получается у обманутых работников отстоять свои права.

Так Московский суд отказал в иске гражданке, которая поверила банку, принявшему ее на солидную должность.

Организацией в обещанный срок не был заключен трудовой договор с работником.

Объяснили так: по их мнению, кандидатка недостаточно квалифицирована для такой ответственной должности и брать ее они не хотят.

Что, к сожалению, кредитной организацией и было доказано в суде — это и диплом претендентки, и ее стаж, которых оказалось недостаточно — в соответствии с квалификационными требованиями.

О том, что женщина фактически работала на банк какое-то время, никто не вспомнил — не было подтверждений. Есть и примеры обратного — правда, это не очень помогло сотруднику.

Москвичка Борисова обратилась в суд с требованием обязать организацию, где она трудилась менеджером по продажам, оформить ее официально. Компания сначала обещала ей это, но даже по прошествии испытательного срока выполнять обещанное не спешила.

Суд посчитал факт работы Борисовой доказанным и трудовой договор с ней был заключен. Однако через месяц ее вполне законно уволили , причем даже не предложили написать заявление по собственному желанию. История трудовой деятельности украсилась неприятным фактом.

Все же лучше законно оформлять работников и спать спокойно. Работодатель должен помнить о ответственности за незаключение трудового договора. Не все окажутся юридически безграмотными и молча снесут «сказки венского леса» о невозможности оформить трудовой договор. Да и выгода для предприятия от таких вещей весьма сомнительна — не говоря уже о репутации.

Теоретически и практически это достаточно частое явление, но все изначально зависит от характера работы, функции работника. В трудовой практике без какого-либо официального оформления работают следующие категории людей:

• фрилансеры;
• студенты-практиканты;
• стажеры в компаниях.

Без трудового договора могут легко работают сотрудники-фриланс. Они чаще всего никак не оформляют свои трудовые отношения, так как сами планируют свое время и выбирают заказы. У них de facto нет работодателя.

С точки зрения закона это вполне допустимо. В некоторых случаях это могут быть и курьеры, помощники определенных специалистов.

Что касается студентов – практикантов и стажеров, то закон не обязывает с ними заключать трудовой договор, так как все зависит от воли начальства. Работодатель тем не менее может пойти им навстречу и заключить договор, а также выплатить заработную плату.

ВАЖНО! Стажеры и сотрудники, работающие по испытательному сроку – разные правовые категории.

По договоренности с любым работником может и не заключаться трудовой договор. Если соискателя устраивают такие условия, то он будет работать в организации. Однако, в дальнейшем может возникнуть проблемы с трудоустройством поэтому необходимо все хорошенько обдумать.

В любом случае работодатель обязан оформить свои отношения с сотрудником следующим образом:

1. заключить или государственный контракт;
2. заключить гражданско-правовой договор ( , и т.д.).

В законе предусмотрены ситуации, когда вместо трудового договора начальство может заключить иной вид соглашения – гражданско-правовой договор.

Гражданско-правовой договор далеко не тождественен трудовому, а его заключают с сотрудником, который по факту не является штатным работником, выполняет строго ограниченные функции или работает над определенным проектом (курьер, помощник специалиста, оператор и т.д.).

Трудовой договор не всегда заключается сразу и немедленно. По общему правилу ст. 67 ТК РФ начальство должно заключить договор с сотрудником в течение 3 рабочих дней. Это значит, что работник может изначально трудиться без подписанного трудового договора, но при соблюдении определенных условий.

Законодатель в данном случае все равно считает, что он заключен поэтому у работодателя остается обязанность в кротчайшие сроки оформить договор в письменном виде.

ВАЖНО! Трудовой договор является заключенным, если работник фактически осуществляет трудовую деятельность с согласия или по поручению руководства, других ответственных лиц согласно ст. 67 ТК РФ .

Нередко на практике так получается, что работодатель сознательно медлит и откладывает заключение договора, мотивируя это испытательным сроком, проверкой работника, неуплатой налогов или другими причинами.

Прежде всего это незаконно, так как трудовой договор должен заключаться и при наличии в организации испытательного срока и любых других случаев. Если это всего лишь оплачиваемая кратковременная стажировка, то подобный подход со стороны руководства допустим.

Минусы неофициального трудоустройства для работника

Работа без трудового договора крайне невыгодна для самого работника. Для работодателя это возможность обхода закона и избежание ответственности, а на работника ложится бремя доказывания, что он действительно трудился в организации и имеет стаж.

Без договора и трудовой книжки он практически беззащитен. Если говорить более детально, то минусы такого неоформленного труда включают в себя следующие пункты:

• отсутствие стажа (опыта) работы, зафиксированного в трудовой книжке;
• невозможность осуществления пенсионных отчислений работнику;
• нестабильная заработная плата;
• отсутствие гарантий, льгот, премий, а также возможности уйти в оплачиваемый ежегодный отпуск, отпуск по БиР, декрет;
• нет социального и медицинского страхования работника;
• не оплата больничных;
• увольнение в любой момент по желанию работодателя без соблюдения для этого трудовой процедуры;
• отсутствие нормированного рабочего дня, так как работник официально не подчиняется ПВТР.

Как вывод, можно сказать, что минусов такой работы в действительности очень много поэтому будущему работнику нужно все тщательно взвесить. Изначально все зависит от цели, которую себе ставит работник.

Если он все же решил поработать без трудового договора, то факт наличия соответствующего опыта у другого работодателя доказать будет непросто. Тем не менее это возможно, если на руках имеется, к примеру, .

Однако, нередко работника вообще никак не оформляют. И как в таком случае доказать, что он вообще работал в организации? Как вариант, можно написать работодателю заявление с требованием о выплате оставшейся заработной платы.

Необходимо обязательно иметь при себе копию этого документа. Затем нужно подать бумагу лично в канцелярию, где соответствующие работники заявление зарегистрируют и передадут работодателю.

Выше указанные действия можно сделать и через почту с уведомлением о вручении и описью вложения. Желательно дождаться официального ответа работодателя, так как он в любом случае упомянет вскользь, что работник трудился в организации.

В качестве еще одного возможного варианта, можно собрать все оставшиеся документы, полученные во время работы (приказы, доверенности от работодателя, накладные на товар, договора и т.д.).

Это будет хорошей доказательственной базой для суда. Возможно также использование факта фото и видеосъёмки, но они редко помогают в таких делах, потому что работодатель может в ответ сказать, что работник выкрал фото у других сотрудников и т.д..

ВНИМАНИЕ! Для перестраховки необходимо сохранять или копировать все рабочие документы, чтобы в суде было легче доказать факт труда на предприятии.

Свидетельские показания – еще один возможный вариант доказательства работы в организации. Для этого в суд можно пригласить сотрудников компании или других лиц, которые могут подтвердить, что работник действительно трудился в учреждении на регулярной основе и выполнял поручения работодателя.

Что делать, если работодатель не заключает контракт?

По общему правилу ст.67 ТК РФ работодатель должен заключить договор в течение 3-ех дней. Вполне возможно, что могут возникнуть какие-либо незначительные трудности, но, если работодатель не заключает трудовой договор уже месяц и постоянно оттягивает этот момент, то нужно бить тревогу.

Для решения этой проблемы можно обратиться в следующие инстанции:

1. трудовая инспекция;

Трудовая инспекция – это первоначальный этап обращения работника для защиты своих трудовых прав. Эта организация есть в каждом городе, которая уполномочена возбуждать административное дело на работодателя в случае нарушений ТК РФ.

Обратиться в данное учреждение можно как лично, так и с помощью электронного обращения на официальном сайте https://онлайнинспекция.рф . Однако, перед этим нужно зарегистрироваться на сайте гос.услуг . В течение 30 дней запрос рассматривается компетентными лицами и на него будет дан ответ.

Если трудовая инспекция не помогла в решении проблемы, то остается только обратиться в суд. Причем трудовые споры рассматривает только районный суд. Для этого нужно обратиться в судебное учреждение на выбор: как по месту жительства работника, так и месту нахождения работодателя.

СПРАВКА! Для трудовых споров существует особая исковая давность. Работник должен обратиться в суд в течение 3-ех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении своих прав согласно ст. 392 ТК РФ.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Ответственность и штраф за не заключение ТД

Несоблюдение норм ТК РФ со стороны работодателя обычно предусматривает административную ответственность. Согласно ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ работодатель, не желающий заключать трудовой договор в письменной форме, должен заплатить штраф в размере от 10 до 20 тысяч рублей . Причем юридические лица платят куда больший штраф – от 50 до 100 тысяч рублей.

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Часть 4

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем:

1. влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
2. на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;
3. на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Если работодатель уже был привлечен к ответственности за аналогичный случай или до сих пор не собирается заключать трудовой договор, то штрафы увеличиваются (для юридических лиц – от 100 до 200 тысяч рублей), а должностные лица могут быть дисквалифицированы на срок от 1 года до 3-ех лет.

Такие жесткие меры были приняты сравнительно недавно, так как нежелание заключать трудовые договоры стало уже национальной проблемой среди работодателей.

Судебная практика

Рассматривая судебную практику, можно прийти к выводу, что не всегда суд оказывается на стороне работника . Как правило, у неофициального работника имеется несколько требований к работодателям помимо отсутствия договора.

Например, задержка зарплаты или определенных выплат, что еще больше усложняет дело. Важно в таком случае собрать всю возможную доказательственную базу и привлечь как можно больше свидетелей и неравнодушных работников компании.

Документы могут быть представлены любые и даже пропуск с фотографией на предприятие сойдет для доказывания факта рабочих отношений. Как правило, это ставит работодателя в тупик.

Ранее суды отказывали в удовлетворении требований таким лицам ввиду отсутствия приказа об их зачислении в штат, а также должности в штатном расписании. Однако, это не является проблемой, так как многие должности в той или иной компании не указаны в штатном расписании.

Верховный Суд РФ постановил, что отсутствие приказа о зачислении работника в штат, а также трудовой книжки и договора не является основанием для отказа работнику в любом иске к работодателю.

В заключение необходимо сказать, что работа без трудового договора крайне рисковое и опасное дело для самого работника. Если имеются малейшие подозрения на то, что работодатель не собирается официально оформлять трудовые отношения, то необходимо сразу же обращаться в государственные инстанции, а также попутно собирать все имеющиеся документы.

Исход судебного дела будет зависеть от того, сможет ли работник собрать доказательства факта работы на том или ином предприятии.

Официальное оформление трудовых отношений является обязанностью работодателя. Согласно ст. 67 ТК срок заключения трудового договора составляет 3 дня с момента допуска человека к работе. Игнорируя эти нормы, многие наниматели до сих пор отдают предпочтение работе без оформления трудового договора.

Плюсы и минусы для работодателя

Не оформляя трудового договора с сотрудником, наниматель преследует определённую выгоду для себя. Она может заключаться в следующем:

• Возможность не обеспечивать работника нормальными и безопасными условиями труда, ведь на него не распространяются нормы ТК в этой области.
• Отсутствие необходимости делать за работника налоговые отчисления, что значительно сокращает расходы работодателя.
• Право в любой момент прекратить трудовые отношения с сотрудником при этом, не соблюдая гарантии, предусмотренные ТК для отдельных категорий работников (уведомление об увольнении, выплата выходного пособия, ограничение увольнения беременных женщин, лиц предпенсионного возраста и т.д.).
• Отсутствие конкретных сроков уплаты заработной платы, а также её размеров.

Единственным минусом трудоустройства без оформления для работодателя является ответственность, предусмотренная законом.

Ответственность работодателя

Ответственность работодателя за работу его сотрудников без трудового договора можно разделить на 3 типа:

Некоторые факты

1. Налоговая. При официальном трудоустройстве работодатель должен производить отчисления в фонды социального, медицинского страхования, страхования от несчастных случаев, а также в пенсионный фонд в общей сложности в размере около 34% от заработной платы работника.
   Цель этих взносов – обеспечить периоды нетрудоспособности работника. Не заключая трудовой договор, работодатель лишает своего сотрудника возможности рассчитывать на выплаты при болезни и выходе на пенсию, а тратит деньги на увеличение собственной прибыли.
   В связи с этим ст.123 Налогового Кодекса обязывает работодателя нарушающего права работников не только в полном объёме возместить недоплаченные отчисления, но и заплатить штраф в размере 20% от них.
2. Административная. Ст. 5.27 КоАП предусматривает для работодателя, допустившего человека к работе, но не оформившего с ним трудовые отношения соответствующим образом, наказание в виде штрафа от 10 до 20 тыс. рублей. Работой без оформления считается и договора найма, заключённый в соответствии с Гражданским Кодексом, хотя по факту человек выполняет в организации обязанности, регулируемые ТК. За него ст.5.27 КоАП предусматривает штраф от 10 до 20 тыс. для должностных лиц и от 50 до 100 тыс. – для юридических лиц.
3. Уголовная. Если сумма недоплаченных налогов и сборов подпадает под понятия крупного или особо крупного размера, работодателя привлекут к уголовной ответственности по ст. 199.1 УК. За это преступление может быть назначено наказание в виде штрафа до 500 тыс. рублей, ареста или лишения свободы до 5 лет.

При оформлении сотрудника работодатель должен оформить следующие документы: 1) издать приказ о приеме; 2)внести запись в трудовую книжку; 3) предоставить должностную инструкцию в соответствии со штатным расписанием. Кроме того, руководитель компании должен ознакомить нового работника со всеми локальными актами, которые регулируют трудовую деятельность предприятия и сотрудника. При ознакомлении с документами ставиться подпись работника.

Плюсы и минусы для работника

Выгоды работы без оформления заключаются в следующем:

Любопытная информация

При обращении работника в инспекцию по труду может быть проведена проверка деятельности предприятия, в том числе законность приема сотрудника, а также соблюдение прав и гарантий работника во время выполнения рабочих обязанностей и порядок увольнения. Тем не менее трудовая инспекция не располагает большими полномочиями и может только зафиксировать нарушение и вынести указание о его устранении в определенный срок и выписать штраф.

• Получение более высокой заработной платы. Достигается за счёт того, что наниматель отдаёт на руки работнику часть налоговых вычетов, которые он не уплачивает в связи с отсутствием официального трудоустройства. Кроме этого работник может работать больше часов, чем этом предусмотрено трудовым законодательством, за что наниматель будет осуществлять доплату.
• Работа без документов. Работнику, не заключающему трудовой договор, без официального трудоустройства не нужно предоставлять работодателю документы об образовании, состоянии здоровья и т.д. Многие иностранные граждане работают неофициально, чтобы не получать в ФМС соответствующую разрешительную документацию.
• На работника не возлагаются дополнительные обязательства в виде возмещения материальной ответственности работодателю, сохранения коммерческой тайны, уведомления нанимателя о желании уволиться и т.д.
  Тем не менее плюсы работы без договора не перевешивают негативные последствия такого трудоустройства.
• Не соблюдаются гарантии, предоставляемые Трудовым Кодексом: оплачиваемый отпуск и больничный, соблюдение норм рабочего времени и перерывы в работе, предоставление социальных отпусков, обеспечение безопасности на рабочем месте и т.д.
• Неуверенность в заработной плате. В связи с тем, что документов, подтверждающих оговоренную сумму заработной платы, нет, наниматель может по своему усмотрению менять её размер и порядок выплаты.
• Отсутствие трудового стажа. Всё время неофициальной работы не входит ни в общий трудовой стаж, ни в специальный (например, если человек работает на Крайнем Севере), поэтому по достижении пенсионного возраста такой работник останется без государственных выплат.
• Неуверенность в сроке работы. Работать без трудового договора можно до тех пор, пока наниматель заинтересован в сотруднике. В любой момент он может прекратить трудовые отношения с человеком, при этом работник останется без выходного пособия и без гарантий приоритетного оставления на рабочем месте, которое предусматривает ТК для отдельных категорий граждан (инвалидов, беременных женщин, одиноких родителей и т.д.)

Отказ работодателя оформлять отношения должен насторожить работника уже с первых дней работы. Если наниматель утверждает, что берёт человека на испытательный срок и поэтому не видит необходимости заключать договор, работник рискует по окончании «испытательного срока» остаться и без работы, и без денежных средств.

В процессе работы без оформления руководство может увеличить рабочие часы свыше установленной нормы, привлечь работника к выполнению обязанностей даже в выходной день или ночью, не заботясь о действующих гарантий, указанных в ст.152-154 ТК РФ.

Что делать, если наниматель не заключает трудовой договор

Законодательство предусматривает 2 варианта официальных трудовых отношений: срочные и бессрочные, наниматель сам определяет какой договор заключить с работником. Работать без оформления рискованно для работника, но если такая ситуация произошла есть несколько вариантов решения:

• Настоять на заключении трудового договора;
• Уволиться из организации;
• Продолжить работу неофициально, попутно собирая документы, при помощи которых можно будет доказать факт трудовых отношений.

Дело в том, что закон защищает работников, трудившихся без оформления, от произвола нанимателей, которые могут не только в любой момент выгнать работника, но и не выплатить ему заработную плату.

Так, ст. 67 ТК говорит о том, что допуск нанимателем или его уполномоченным лицом работника к выполнению трудовых обязанностей приравнивается к заключению трудового договора, несмотря на то, что на самом деле он может быть не оформлен. То есть работник без официального трудоустройства может обращаться в суд за восстановлением на рабочем месте и выплатой зарплаты, но для этого ему необходимо доказать суду факт трудовых отношений.

В ролике ниже юрист рассказывает об особенностях работы без оформления

Доказательства работы без оформления

В качестве доказательств работник может использовать свидетельские показания людей, работавших совместно с ним, а также письменные документы:

• Персональная медицинская книжка сотрудника, если он проходил ежемесячные осмотры у работодателя;
• Выписка из банковского счёт, подтверждающая ежемесячные переводы денежных средств в качестве заработной платы;
• Путевые листы для водителей;
• Доверенность на совершение каких-либо действий от лица организации;
• Письменное или электронное приглашение на работу;
• Другие документы, содержащие подписи работника или указание его фамилии.

Если суд признает факт работы без оформления трудового договора, работодателю придётся восстановить сотрудника на работе и выплатить задолженность по заработной плате. Однако время такой работы всё равно не будет учитываться в трудовой стаж для назначения пенсии.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Добрый день. Уволилась с работы, не получила расчет, трудовую книжку получила через 20 дней (работодатель отказывался отдавать до тех пор пока не распишусь за з/п, которую не получала). Обратилась в трудовую инспекцию с заявлением о том, что мне не выплатили з/п сразу. Устроилась на другую работу, так как на предыдущем рабочем месте мне документы не отдавали, на новом месте я не была официально трудоустроена. Прежнему работодателю поступил звонок из трудовой и начались угрозы, что если я не забираю заявление, то бухгалтер пишет встречное заявление на моего нынешнего работодателя о том, что я работала неофициально, после чего на него будет наложен штраф. Извиняюсь за сумбурное письмо, но мне бы хотелось узнать, какие могут быть последствия?

Здравствуйте, Наталья.

Ваш новый работодатель мог заключить с Вами трудовой договор и без трудовой книжки, подтверждающей страховой стаж работы, а после ее предоставления внести необходимую информацию в кадровую и бухгалтерскую базу.

За не заключение с Вами трудового договора работодатель может быть привлечён к ответственности по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях:

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

2. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), -

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

4. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 2 или 3 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.